Giải pháp nâng cao hiệu quả việc Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Vinacomin

Khái niệm tạo động lực lao động Là tất cả những hoạt động mà một Doanh nghiệp, doanh nghiệp có thểthực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinhthần thái độ l

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 3

1.1 Tạo động lực và các mô hình tạo động lực làm việc cho người lao động 3

1.1.1 Động lực 3

1.1.2 Khái niệm tạo động lực lao động 3

1.2 Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động 8

1.2.1 Khuyến khích vật chất 8

1.2.2 Khuyến khích tinh thần 12

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của người lao động 13

1.3.1 Các yếu tố thuộc về người lao động 13

1.3.2 Nhóm yếu tố xuất phát từ doanh nghiệp 14

1.3.3 Nhóm yếu tố xuất phát từ nhà nước 15

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH 1 TV MÔI TRƯỜNG - VINACOMIN 16

2.1 Quá trình hình thành, phát triển của Công ty và những đặc điểm của sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến vấn đề tạo động làm việc cho người lao động 16

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 16

2.1.2 Bộ máy tổ chức 17

2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 17

2.1.4 Ngành nghề kinh doanh 18

2.1.5 Cơ cấu lao động 18

2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH 1TV môi trường – Vinacomin 19

2.2.1 Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty 19

2.2.2 Công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động đang sử dụng tại Công ty TNHH 1TV môi trường – Vinacomin 22

2.2.3 Đánh giá chung 29

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH 1TV MÔI TRƯỜNG – VINACOMIN 32

3.1 Mục tiêu của Công ty trong thời gian tới 32

3.1.1 Mục tiêu chung của Công ty 32

3.1.2 Phương hướng về công tác tạo động lưc tại Công ty 33

3.2 Các giải pháp nhằm nâng cao tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH 1 TV Môi trường – Vinacomin 34

3.2.1 Hoàn thiện các hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty TNHH 1 TV Môi trường 34

3.2.2 Hoàn thiện công tác khuyến khích lao động tại Công ty TNHH 1 TV Môi trường – Vicomin 47

3.2.3 Kiến nghị 54

KẾT LUẬN 55

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 56

LỜI MỞ ĐẦU

Trong nền kinh tế thị trường, để có thể cạnh tranh được các Công ty phảitìm mọi cách giảm chi phí đầu vào đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranhcủa sản phẩm trên thị trường Chất lượng sản phẩm phụ thuộc hoàn toàn vàongười lao động, cho nên tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công typhụ thuộc rất nhiều vòa trình độ, tay nghề, chuyên môn cũng như sự hăng saytrong lao động của người lao động

Để khai thác được nguồn lực vô giá ấy, người lãnh đạo phải có cách thứcquản trị nhân lực thực sự hiệu quả Như vậy, công tác quản trị nhân lực nóichung, tạo động lực lao động nói riêng có vai trò rất quan trọng Điều quantrọng là làm cách nào để duy trì, khuyến khích và động viên người lao độnglàm việc hết mình và làm việc một cách hứng thú Người lao động có sứcsáng tạo nhưng không phải lúc nào sự sáng tạo ấy cũng được khơi dậy và pháthuy Bởi sự cần thiết này nên em đã chọn vấn đề tạo động lực lao động chonội dung chính của chuyên đề thực tập này

Tuy ngày nay khoa học kỹ thuật phát triển rất mạnh mẽ, nhiều máy mócthiết bị tiến tiến đã ra đời thay thế cho lao động thủ công, nhưng máy móckhông thể thay thế hoàn toàn cho con người được Chúng chỉ có thể hoạtđộng được khi có sự điều khiển của con người Có thể nói vai trò của ngườilao động trong doanh nghiệp rất quan trọng, muốn phát triển doanh nghiệpphải có những chính sách để thu hút, duy trì, quản lý và phát triển nguồn lựccủa mình

Qua thời hạn học tập tại trường cũng như tiếp xúc thực tế tại Công tyTNHH 1 TV Môi trường, em nhận thấy Công ty còn nhiều vấn đề trong chínhsách tạo động lực cho người lao động Vì vậy, em đã quyết định chọn chuyên

đề thực tập tốt nghiệp là “ Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH 1 TV Môi trường – Vinacomin”

Kết cấu của chuyên đề thực tập tốt nghiệp: ngoài phần mở đầu, kết luận, phụlục, danh mục tài liệu tham khảo Chuyên đề thực tập được chia thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH 1 TV Môi trường – Vinacomin.

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH 1 TV Môi trường – Vinacomin.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 Tạo động lực và các mô hình tạo động lực làm việc cho người lao động

1.1.1.Động lực

Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực

để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực baogồm tất cả những lý do khiến con người hành động) Động lực cũng chịu ảnhhưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt

1.1.2 Khái niệm tạo động lực lao động

Là tất cả những hoạt động mà một Doanh nghiệp, doanh nghiệp có thểthực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinhthần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động Tạo động lựcgắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nàođiều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sựphát triển của xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kíchthích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc,trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể

1.1.3 Các mô hình nâng cao động lực lao động

Có rất nhiều các học thuyết về tạo động lực, mỗi một học thuyết đi sâuvào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các yếu tố tác động.Các nhà quản lý phải linh hoạt trong vận dụng những học thuyết nào và vậndụng như thế nào cho phù hợp với hoàn cảnh Doanh nghiệp, doanh nghiệpmình để từ đó có thể thực hiện được một cách có hiệu quả các chính sáchquản lý nguồn nhân lực

1.1.3.1 Lý luận của A.Maslow về từng nấc nhu cầu

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những

mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân.Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhucầu đó cũng rất phức tạp Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng ngườiquản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động,khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằngtrong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm

5 nhóm nhu cầu Đó là:

4-Nhu cầu tôn trọng.

5-Nhu cầu tự thể hiện bản thân.

Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đếncao Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện Banđầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã hội,nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện mình

(1)Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống Đây là những

nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên Bởi nó là nhu cầuduy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉngơi, duy trì nòi giống các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phốinhững mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thoảmãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn

(2) Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu

sinh lý được thoả mãn Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứnglại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, người

lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thíchđược làm việc trong những điều kiện an toàn.

(3)Nhu cầu giao tiếp : Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn được thoả mãn thì

tiếp theo là các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại Conngười sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân trong gia đình và

họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người chung quanh

(4)Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong

muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng củangười khác Maslow đã chia ra làm hai loại:

- Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tinđối với mọi người, đối với độc lập tự do

- Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý,được thể hiện mình

(5)Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslow cho rằng: “mặc dù tất cả các nhu

cầu trên được thoả mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng

sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phùhợp với mình” Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thoả mãnnhu cầu thấp hơn nó Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọingười đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọingười khác nhau có nhu cầu khác nhau Nhưng về nguyên tắc các nhu cầuthấp hơn phải được thoả mãn trước khi được khuyến khích được thoả mãn cácnhu cầu ở bậc cao hơn

Nhà quản trị sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn,giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thoả mãn những nhu cầu hiện tạicủa họ Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản trị là phải thực hiện phươngchâm “đói cho ăn, khát cho uống”, tức là phải tìm hiểu xem nhân viên củamình đang ở cấp nhu cầu nào, từ đó mới đưa ra được cách giải quyết hợp lý

1.1.3.2 Học thuyết về động lực của Hergherg

Frederich Herzberg, Giáo sư tâm lý của Mỹ, đưa ra 2 nhóm các yếu tốthúc đẩy công nhân làm việc

Các yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong

công việc, trách nhiệm, sự công nhận, thành đạt và cơ hội phát triển Nhữngyếu tố này quy định sự hứng thú và thỏa mãn xuất phát từ một công việc Khithiếu vắng những yếu tố thúc đẩy, người nhân viên sẽ biểu lộ sự không hàilòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc

Herzberg cho rằng, việc đảm bảo các yếu tố bên ngoài công việc ở trạngthái tích cực là cần thiết để duy trì mức độ thỏa mãn hợp lý của công việc.Song để làm tăng mức độ thỏa mãn của công việc, cần phải chú ý nhiều tớiviệc cải thiện các yếu tố thúc đẩy

Các yếu tố duy trì: các yếu tố duy trì là các yếu tố thuộc bên ngoài công

việc, bao gồm: điều kiện làm việc, chính sách và quy định quản lý của doanhnghiệp, sự giám sát, mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, tiền lương, địa vị,công việc ổn định Đây là những yếu tố cần thiết phải có, nếu không sẽ nảysinh sự bất mãn, sự không hài lòng và do đó sản xuất bị giảm sút

Các yếu tố thúc đẩy Các yếu tố duy trì

- Bản thân công việc

- Trách nhiệm

- Sự công nhận

- Thành đạt

- Điều kiện làm việc

- Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp

- Sự giám sát

- Mối quan hệ giữa cá nhân với ca nhân

- Tiền lương

Các yếu tố thúc đẩy:

Bản thân công việc: Là những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi

người Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức

Trách nhiệm: Là mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc.

Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phầnnào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó.

Sự công nhận: là sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc Điều này

có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người

Thành đạt: Là sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc.

Điều này có thể được tạo từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá củamọi người

Cơ hội phát triển: Là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp Cơ hội

phát triển cũng xuất hiện nếu trong công việc hàng ngày người ta có quyềnquyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến

Các yếu tố duy trì:

Điều kiện làm việc: Kết quả là Herzberg phát hiện được là điều kiện làm

việc không ảnh hưởng đến kết quản công việc của nhóm, miễn là nó khá tốt.Ngược lại, nếu điều kiện làm việc tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởngtheo hướng tiêu cực Khi điều kiện làm việc vượt quá mức khá tốt, nó chỉkhiến cho kết quả công việc khá lên đôi chút

Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiêp: Điều này có nghĩa là

toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức như thế nào Vídụ: nếu các chính sách của doanh nghiệp mâu thuẫn với mục đích của các bộphận hoặc cá nhân thì điều đó sẽ mang lại những hậu quả xấu

Sự giám sát: Phụ thuộc vào năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã

hội và sự cởi mở của nhà quản lý

Những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân: Khi mối quan hệ giữa các

thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc Nhưng khi cácmối quan hệ này tốt đẹp – hay ít nhất là ở mức chấp nhận được – nó sẽ khôngtạo ra sự khác biệt đáng kể nào trong hành vi ứng xử của các thành viên

Tiền lương: Một phát hiện đáng ngạc nhiên là tiền lương nhìn chung

không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lươnglàm cho mọi người chán nản.

Địa vị: Đây là vị trí của một cá nhân trong mối quan hệ với những người

khác Nhận thức về sự sút giảm địa vị có thể làm sa sút nghiêm trọng tinhthần làm việc

Công việc ổn định: Là không phải lo lắng để giữ một vị trí làm

 Kết luận: Những yếu tố tạo động làm việc theo quan điểm của

Herzberg: Thành đạt, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hộiphát triển Có thể nói tất cả các yếu tố này đều là cảm nhận của con người về

bản thân công việc.

Ngược lại, những yếu tố duy trì liên quan đến môi trường làm việc

Nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên

nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc.

1.2 Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động

1.2.1 Khuyến khích vật chất

Sử dụng tiền công/ tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vậtchất đối với người lao động, phải đảm bảo trả lương công bằng và áp dụngcách trả lương khuyến khích người lao động như trả lương căn cứ vào kết quảthực hiện công việc, trả công theo sản phẩm có thưởng

Tiền lương là thu nhập chủ yếu của người lao động, tạo điều kiện chongười lao động và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ Do đótiền lương của người lao động sẽ ảnh hưởng đến địa vị của họ trong giađình, với đồng nghiệp và tổ chức Muốn nhận được một mức lương caongười lao động phải ra sức học tập, nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao sựđóng góp của họ trong tổ chức Tiền lương phải xứng đáng thì mới có độnglực làm việc

Sử dụng các khuyến khích tài chính một cách hợp lý như tăng lương

tương xứng với kết quả thực hiện công việc, áp dụng các hình thức tiềnthưởng, phần thưởng để nâng cao nỗ lực làm việc của người lao động.

1.2.1.1 Sử dụng tiền công ( lương) là hình thức cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động

Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thờigian làm thực tế ( giờ, ngày) hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra hay tùytheo khối lượng công việc Dạng thù lao này được áp dụng đối với các côngnhân sản xuất hoặc cá nhân viên bảo dưỡng

Tiền lương: là số tiền trả cho một người lao động một cách cố định vàthường xuyên theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm) Dạng thù lao nàyđược áp dụng đối với lao động gián tiếp

Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này được dùng lẫn lộn để chỉ phầnthù lao cơ bản, cố định và tối thiểu mà người lao động nhận được trong tổchức Sau đây sử dụng tiền lương thay cho cụm từ tiền công hay tiền lương

Tiền lương phải đáp ứng các yếu tố sau đây:

Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động và khôngngường nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động Có nghĩa

là tiền lương phải đảm bảo đời sống người lao động và gia đình họ ít nhất ởmức trung bình so với xã hội, không chỉ đáp ứng các nhu cầu cơ bản của họ

mà còn tích lũy

Tiền lương phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người có sức lao động vàngười sử dụng sức lao động, song luôn luôn phải bảo đảm bằng hoặc lớn hơnmức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định

Tiền lương phải thỏa đáng so với sự đóng góp của người lao động vàphải công bằng Công bằng trong trả lương thể hiện ở sự so sánh giữa nhữngngười khác nhau trong tổ chức và ở sự so sánh với mức lương trên thị trường.Tiền lương phải đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu: Tiền lương là

mối quan tâm hàng đầu của người lao động; một chế độ tiền lương đơn giản,

rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ;đồng thời làm tăng hiều quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lương

Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấpđộc hại, phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp không ổn định, phụcấp lao động Ngoài ra, trong thực tế có một số loại phụ cấp khác, không phải

là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương của người laođộng như phụ cấp đi đường

1.2.1.2 Sử dụng hợp lý các hình thức tiền thưởng để khuyến khích thành tích lao động

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quántriệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả kinh doanhcủa doanh nghiệp

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối vớingười lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn

Để thưởng có tác dụng tạo động, công tác tiền thưởng phải đảm bảo cácnguyên tắc sau:

- Phải lựa chọn các hình thức thưởng và quyết định thưởng hợp lý

- Thưởng phải kịp thời, thưởng phải đảm bảo công bằng, hợp lý

Các hình thức tiền thưởng thường áp dụng trong các doanh nghiệp:

Thưởng năng suất, chất lượng

Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu

Thưởng sáng kiến

Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của toàndoanh nghiệp

Thưởng tìm được nơi cung ứng tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới

Một số hình thức thưởng khác: thưởng đảm bảo ngày công, thưởng tiếtkiệm thời gian

1.2.1.3 Sử dụng các loại phúc lợi và dịch vụ

Ngoài tiền lương và tiền thưởng là hai công cụ chủ yếu để kích thích vậtchất đối với người lao động, các loại phúc lợi và dịch vụ khác cũng có tácdụng tạo động lực rất quan trọng

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hộ trợ cho cuộcsống của người lao động ngoài tiền lương, tiền thưởng Có hai loại phúc lợicho người lao động:

Các phúc lợi đòi hỏi bởi pháp luật ( phúc lợi bắt buộc): là các phúc lợi tốithiểu mà các tổ chức bắt buộc phỉa đưa ra theo yêu cầu của pháp luật Cácphúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: chế

độ trợ cấp đau ốm, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao độnghoặc bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất

Các phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà các tổ chức tự đưa ra, tùythuộc vào khả năng kinh tế của họ Có thể gồm:

Các phúc lợi bảo hiểm: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm cuộc sống, bảohiểm mất khả năng lao động

- Các phúc lợi bảo đảm: bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí

- Tiền trả cho những giờ không lao động

- Phúc lợi cho lịch làm việc linh hoạt

Các dịch vụ của người lao động: dịch vụ tài chính ( hiệp hội tín dụng,mua cổ phần của Công ty, cửa hàng, cửa hiệu, căng tin ) dịch vụ xã hội ( trợcấp giáo dục, dịch vụ giải trí).

Tất cả các yếu tố trên cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lựckích thích cao nhất đối với người lao động Người lao động thường mong đợinhững cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá vàkhen thưởng xứng đáng Những mong đợi sẽ hình thành và xác định mục tiêu,mức độ thực hiện công việc người lao động cần đạt được trong tương lại Nếucác chính sách và quản trị trong Công ty để cho người lao động thấy rằng sự

cố gắng vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền

bù xứng đáng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể hình thànhtính ỳ, thụ động trong tất cả lao động của Công ty

1.2.2 Khuyến khích tinh thần

Sử dụng hợp lý các khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn các nhu cầutinh thần của người lao động như khen thưởng, tạqo ra những cơ hội thăngtiến trong công việc… giúp người lao động thấy rằng họ rất quan trọng trong

tổ chức từ đó họ sẽ phấn đấu để cống hiến cho tổ chức

Các biện pháp có tác dụng kích thích tinh thần cho người lao động là:

- Tạo ra công việc ổn định cho người lao động

- Xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tốt trong các tập thể lao động

- Quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển về văn hóa, chuyên môn,nghiệp vụ, áp dụng các hình thức đào tạo thích hợp để đáp ứng nhu cầu họctập và phát triển của người lao động

- Tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích thành tích lao động cao

Tóm lại: Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải kết hợp thực

hiện đầy đủ các phương hướng tạo động lực trên tùy theo khả năng của mình

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của người lao động

1.3.1 Các yếu tố thuộc về người lao động

Hệ thống nhu cầu: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau và

muốn được thỏa mãn hệ thống nhu cầu của mình theo các cách khác nhau Hệthống nhu cầu bậc cao như học tập, vui chơi, giải trí Để thỏa mãn những nhucầu đó, con người phải tham gia vào quá trình lao động sản xuất Chính vì lẽ

đó, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ lao động

Các giá trị của cá nhân: Khi nói đến giá trị, chúng ta muốn nói đến

những nguyên tắc hay chuẩn mực đạo đức, tinh thần mà chúng ta trân trọng,đặt niềm tin của mình vào đấy hoặc cho là quan trọng trong cuộc sống Cácgiá trị thường gặp là: lòng can đảm, sự hiểu biết, quyết tâm, lòng nhân hậu.Mỗi cá nhân cho rằng giá trị quan trọng nhất từ đó họ có phương hướng đạtđược giá trị đó

Thái độ của cá nhân: là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự vật.

Thái độ chịu sự chi phố của tập hợp các giá trị, lòng tin, những nguyên tắc màmột cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan và thế giới quan được hình thành vàtích lũy trong quá trinh sống và làm việc Tùy thuộc vào thái độ mà từng cánhân có sự ưu tiên nào đó để có hành vi bi quan hay lạc quan từ đó ảnh hưởngđến năng suất, chất lượng sản phẩm

Khả năng hay năng lực của cá nhân: là khả năng thực hiện một loại hoạt

động cụ thể mà có ít nhất hành động sai sót và đạt hiệu quả cao trong laođộng, bao gồm khả năng tinh thần, khả năng sinh lý ( thể lực) và khả năngthích ứng với công việc

Đặc điểm cá nhân: thông qua các đặc điểm của từng cá nhân phân biệt

các cá nhân Đặc điểm này có thể là: tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình, sốngười phải nuôi nấng, thâm niên công tác khác nhau Do đó tạo động lực chotừng các nhân phải khác nhau

1.3.2 Nhóm yếu tố xuất phát từ doanh nghiệp

+) Công việc: Công việc là tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một

người lao động hay tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một

số người lao động Đặc điểm từng công việc quyết định thái độ làm việc củatừng người lao động

+) Tổ chức quản lý: Tổ chức quản lý bao gồm các yếu tố:

Điều kiện làm việc: Theo nghĩa rộng là tổng hợp tất cả các yếu tố về kinh

tế, xã hội, tự nhiên kỹ thuật tạo nên hoàn cảnh cho người làm việc Theonghĩa hẹp: là tổng hợp các yếu tố liên quan tới phương tiện, trang bị nhữngcông cụ làm việc, vệ sinh phòng bệnh, thẩm mỹ và tâm lý xã hội thuộc môitrường xung quanh

Biên chế nhân lực: Là quá trình bố trí người lao động vào các vị trí làm

khác nhau trong tổ chưc, bao gồm: thu hút lao động, bố trí lao động mới, bốtrí lại lao động

Bầu không khí tâm lý xã hội: là hệ thống các giá trị, niềm tin, các thói

quen được chia sẻ trong phạm vi một tập thể lao động nhất định, nó tác độngvào cấu trúc chính quy ( cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty) và tạo ra chuẩnmực về hành vi của mọi người trong tổ chức

Đánh giá thực hiện công việc: Là quá trình đánh giá một cách có hệ

thống và chính thống, so sánh việc thực hiện công việc với các tiêu chuẩn đãđược xây dựng từ trước

Đào tạo và phát triển: Là tổng thể các hoạt động học tập do tổ chức tiến

hành nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân cũng như tổ,nhóm người lao động

Thù lao lao động: Là xác định các hình thức, các mức về tiền lương, tiền

công, các khuyến khích cũng như các chương trình phúc lợi, dịch vụ

Văn hóa tổ chức: là một hệ thống tư duy, hành động của con người trong

tổ chức nhất định đã được nâng lên thành phong cách chung của thành viên

Văn hóa doanh nghiệp tạo ra uy tín, danh tiếng và sức sống của tổ chức.

1.3.3 Nhóm yếu tố xuất phát từ nhà nước

Các chính sách của nhà nước về luật lao động, mức lương tối thiếu theotừng khu vực, từng công việc, chính sách đãi ngộ cơ bản mà người lao độngđược hưởng Từ đó Công ty lấy đó làm cơ sở gốc xây dựng quy trình tạo độnglực làm việc thông qua vật chất và tinh thần

Chính sách về thuế của nhà nước cũng ảnh hưởng không nhỏ tới chínhsách khen thưởng của Công ty Nhà nước tăng thuế làm giảm lợi nhuận, tiềnkhen thưởng cho công nhân viên sẽ giảm đi Đây là bài toán khó mà Nhà quảntrị cần giải quyết làm sao năng suất lao động của người lao động vẫn tăngkhông thông qua tiền thưởng

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH 1 TV MÔI

TRƯỜNG - VINACOMIN

2.1 Quá trình hình thành, phát triển của Công ty và những đặc điểm của sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến vấn đề tạo động làm việc cho người lao động

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty TNHH một thành viên Môi trường – Vinacomin tiền thân làCông ty than Cẩm phả gồm các đơn vị sản xuất than tại địa bàn Cẩm phả -Quảng Ninh, các đơn vị sàng tuyển, Cảng, KCS than, cấp cứu mỏ, các trườngđào tạo nghề, trung tâm y tế

Từ ngày 01 tháng 12 năm 2007 Công ty được đổi tên và tổ chức lại thànhCông ty xây dựng công trình môi trường mỏ - TKV theo quyết định số 2582/

QĐ –HĐQT ngày 31 tháng 10 năm 2007 của Hội đồng quản trị tập đoànCông nghiệp than – Khoáng sản Vịêt Nam

Công ty chuyển đổi thành công ty TNHH một thành viên môi trường –TKV kể từ ngày 01 tháng 07 năm 2009 theo quyết định số 3232 /QĐ- BCTngày 25 tháng 6 năm 2009 về việc phê duyệt phương án và chuyển Công tyxây dựng công trình môi trường mỏ - TKV thành Công ty TNHH một thànhviên môi trường – TKV

Căn cứ quyết định số 1950/QĐ –HĐTV ngày 19 tháng 8 năm 2010V/vđổi tên Công ty TNHH một thành viên môi trường –TKV thành Công tyTNHH một thành viên môi trường – Vinacomin

Trong quá trình hình thành và phát triển, ngoài việc điều chuyển, giải thể,thành lập mới các đơn vị trực thuộc, do nhiệm vụ được giao của Công ty luôn

biến động như : giảm dần nhiệm vụ sản xuất than ( từ nhiệm vụ khai thác lộ

thiên và hầm lò) Công ty thôi nhiệm vụ sản xuất than hầm lò từ tháng 12 năm

2007, chấm dứt nhiệm vụ sản xuất than từ ngày 01 tháng 10 năm 2008, các

đơn vị trong Công ty còn được đổi tên, tăng giảm nhiệm vụ theo sự thay đổi

của Công ty

2.1.2 Bộ máy tổ chức

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty

Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của Công ty TNHH 1TV

Môi trường Vinacominh giai đoạn 2008 – 2010

ĐVT:Triệu Đồng

Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010

Chênh lệch giữa các năm 2009/2008 2010/2009

Tổng tài sản 314.100 1.079.308 3.279.641 765.208 243,6 2.200.333 203,8 Tài sản ngắn hạn 305.513 945.415 1.706.083 639.902 209,5 760.668 80,46 Tài sản dài hạn 8.587 133.893 1.573.558 125.306 1459,3 1.439.665 1075,2

Nợ phải trả 167.940 929.722 3.105.970 761.782 453,6 2.176.248 234,1

GIÁM ĐỐC

PHÓ GĐ PHỤ TRÁCH KINH TẾ KẾ HOẠCH

PHÒNG TÀI CHÍNH- KẾ TOÁN

PHÒNG TỔ CHỨC- HÀNH CHÍNH

ĐỘI XÂY LẮP CÁC CHI NHÁNH CÁC BAN QUẢN LÝ

PHÓ GĐ PHỤ TRÁCH

KỸ THUẬT THI CÔNG

Vốn chủ sở hữu 146.160 149.586 173.671 3426 2,34 24.085 16,1 Doanh thu thuần 397.428 500.186 737.970 102.758 25,86 237.784 47,54 Các khoản chi phí 355.339 465.366 683.532 110.027 30,96 218.166 46,88 Lợi nhuận trước thuế 42.089 34.820 54.438 -7.269 -17,27 19.618 56,34 Lợi nhuận sau thuế 30.288 25.068 46.444 -5.220 17,24 21.376 85,27

Nguồn Báo cáo tài chính Công ty TNHH 1 TV Môi trường – Vincomin

2.1.4 Ngành nghề kinh doanh

Công ty TNHH 1TV môi trường – Vinacomin hiện thực các nhiệm vụ :

Xây lắp các công trình môi trường, kinh doanh các dự án môi trường và các

sản phẩm từ công trình môi trường mang lại, xây lắp mặt bằng, trong đó

nhiệm vụ trọng tâm theo định hướng của Tập đoàn là phát triển Công ty trở

thành một Công ty con của Tập đoàn chuyên về xây lắp các công trình môi

trường, kinh doanh các dự án môi trường và các sản phẩm từ công trình môi

trường mang lại

2.1.5 Cơ cấu lao động

Bảng 2.2: Thống kê chất lượng lao động gián tiếp của Công ty( Đến

31/12/2010)

ĐVT: Người

Chức danh, nghề nghiệp

Tổng CBCN V

( Nguồn: Phòng tổ chức lao động – tiền lương)

Bảng 2.3: Thống kê chất lượng lao động trực tiếp của Công ty

Đến 31/12/2010

( Nguồn: Phòng tổ chức lao động – tiền lương)

2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH 1TV môi trường – Vinacomin

2.2.1 Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty

Để bài báo cáo thực tập đi sát với thực tiễn tại Công ty TNHH 1 TV môitrường, tiến hành khảo sát, thu thập thông tin trong Công ty Cuộc điều tratrên 20 nhân viên Phát tổng 20 phiếu, tổng thu về 20 phiếu, trong đó:

Lao động quản lý: 5 người ứng với 25%

Nhân viên trực tiếp: 15 người ứng với 75%

- Bộ phận kỹ thuật: 4 phiếu chiếm 20%

- Bộ phận văn phòng: 4 phiếu chiếm 20%

- Bộ phận lao động: 7 phiếu chiếm 75%

Bảng 2.4: Tổng hợp điều tra thông qua bản hỏi về công tác tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH

1 TV môi trường – Vinacomin

(phiếu)

Tỷ lệ phần trăm

1 Ông (Bà) nhận xét thế nào về công việc đó?

Cán bộ quản lý trực tiếp của Ông (Bà) có mô tả rõ

chức năng, nhiệm vụ của công việc của ông ( bà )

Thời gian Công ty đánh giá kết quả thực hiện công

việc của Ông (Bà) hay không?

- Nhân viên tự đánh giá 0 0

- Người quản lý trực tiếp 16 80

- Người quản lý trung gian 4 20

6

Ông ( Bà) nhận xét thế nào về việc đánh giá kết

quả thực hiện công việc?

- Cơ hội thăng tiến 10 50

- Sức ép của người quản lý 20 100

- Điều kiện làm việc 19 95

- Lý do khác ( cụ thể):

8 Hiện tại Ông ( Bà) đang hưởng loại lương gì?

Theo Ông ( Bà) mức lương của so với mức giá thị

trường như thế nào?

quản trị nhân lực tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty nhìnchung đã có những biện pháp thúc đẩy giúp người lao động tăng suất laođộng, tăng khối lượng công việc, giảm chi phí giúp quá trình thực hiện côngtrình đúng tiến độ thi công, lợi nhuận gia tăng Từ đó, giúp cho việc hoànthiện quá trình tạo động của cán bộ công nhân viên Tuy nhiên, nếu xét vàotừng chính sách tạo động lực còn chưa phù hợp nhiều với thực tiễn của ngườilao động và có nhiều ý kiến cán bộ công nhân viên chưa thấy thỏa mãn.

2.2.2 Công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động đang sử dụng tại Công ty TNHH 1TV môi trường – Vinacomin

+) Công tác trả lương

Công tác trả lương ảnh hưởng rất lớn đến quá trình sản xuất của Công ty,trả lương phải đảm bảo khuyến khích người lao động làm việc hăng say hơnnhưng vẫn đảm bảo số lượng và chất lượng công việc

Do đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty, nên Công ty áp dụng haihình thức lương chủ yếu: lương thời gian ( áp dụng đối với lao động giántiếp), lương sản phẩm (áp dụng cho lao động trực tiếp) Lương thời gian vàlương sản phẩm do phòng tài chính – kế toán công ty chi trả

* Hình thức trả lương thời gian

Hình thức trả lương thời gian được Công ty áp dụng trả cho cán bộ quản

lý, cán bộ chuyên môn, cán bộ khoa học kỹ thuật và công nhân viên phục vụ.Quy chế lương quy định khi thanh toán tiền lương cho người lao độngcăn cứ vào:

- Bậc lương, hệ số lương đã xếp

- Hệ số chức vụ chuyên môn

- Căn cứ vào hệ số hoàn thành nhiệm vụ

- Căn cứ vào ngày công làm việc

Tiền lương mỗi cá nhân được tính như sau:

Tlt = Ltt x Hsl x Tgl x Hsc x Hsh/ 22

Với Tlt: tiền lương tháng

Ltt: tiền lương tối thiểu chung

Hsl: hệ số lương

Tgl: thời gian làm việc thực tế

Hsc: hệ số chức vụ, chuyên môn

Hsh: hệ số hoàn thành nhiệm vụ

Việc đánh giá hệ số được thực hiện theo các bước sau:

Bước 1: Người lao động tự đánh giá theo tiêu chí sẵn có của các phòng

ban và gửi cho tất cả các thành viên trong cùng một phòng ban , bộ phận biết.Việc đánh giá này người lao động đưa ra ý kiến đánh giá của mình

Bước 2: Dựa trên thực tế và các bản tự đánh giá, các thành viên trong

cùng phòng ban sẽ đánh giá lẫn nhau và gửi kết quả cho các chuyên viê, cáctrưởng bộ phận và trưởng nhóm

Bước 3: Các chuyên viên hoặc các trưởng bộ phận sẽ tập hợp các bản

đánh giá để bắt đầu đánh giá hệ số cho từng nhân viên Kết quả sẽ được gửicho tất cả các nhân viên trong phòng ban biết, phản hổi và ký nhận Trongbước này, sau khi có kết quả đánh giá, các thành viên trong nhóm, trongphòng ban họp và đưa ra những ý kiến thảo luận, đi đến thống nhất.

Bước 4: Sau khi thống nhất, các chuyên viên, trưởng bộ phận chuyển kết

quả đánh giá lên cho trưởng phòng xem xét và đánh giá Quyết định củatrưởng phòng là quyết định cuối cùng

Quy chế lương của Công ty đã khuyến khích người lao động làm việc bởi

vì tiền lương của họ căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ, nó khắc phụcnhược điểm lớn của chế độ tiền lương, đó là không tính hệ số chức vụ chuyênmôn và hệ số hoàn thành nhiệm vụ cá nhân

Bảng 2.4 : Bảng tính lương cho CBCNV phòng Kế toán tháng 12/2010

ĐVT : Đồng

1 Trần Kim Lan Tr phòng 2,96 25 1 2.455.456

2 Nguyễn Văn Đạt Phó phòng 2,08 24 1 1.656.436

3 Nguyễn Thị Vân Nhân viên 1,95 23 1 1.656.436

4 Lê Thu Nga Nhân viên 2,02 24 1 1.608.655

5 Nguyễn Lan Điệp Nhân viên 1,69 24 1 1.345.855

6 Lê Hoàng Tùng Nhân viên 2,17 23 1 1.656.105

7 Hồ thị Linh Nhân viên 2,17 25 1 1.800.114

8 Hoàng Tố Nga Nhân viên 1,95 24 1 1.552.909

Tiền lương cấp bậc của nhân viên B =730.000 x 1,43 x 28: 22 = 1.328.600đ

Số tiền còn lại = 3.500.000 -1.570.164-1.328.600= 601.236đ

Số tiền còn lại nhân viên A =( 601.236 x28 )/ ( 28+28 ) =300.618®

Số tiền còn lại nhân viên B = 601.236 – 300.618 = 300.618®

Tổng số tiền mà nhân viên A được nhận: 1.570.164 + 300.618 =1.870.782®

Tổng số tiền mà nhân viên B được nhận: 1.328.600 + 300.618 =1.629.218đ

Các chia này không đảm bảo phân phối theo lao động, những người cónăng suất cao cũng hưởng lương bằng những người có năng suất thấp Cáchchia lương này chưa thực sự quan tâm đến người lao động có tay nghề cao,những người làm việc chăm chỉ, đặc biệt chia lương theo bình quân ngàycông thực tế, làm cho người lao động không có hứng thú làm việc, đi làm đểlấy ngày công mà không chú ý đến chất lượng công việc

b Tiền thưởng

Đây là loại bổ sung cho tiền lương, hình thức khuyến khích vật chất đốivới người lao động, sáng tạo, tiết kiệm được lao động sống, nâng cao chấtlượng lao động, ý thức rèn luyện tốt, tu dưỡng tay nghề Để tạo động lực chongười lao động cần thưởng theo định kỳ theo những tiêu thức nhất định nhằmkhuyến khích người lao động phấn đấu, nỗ lực trong sản xuất kinh doanh vàcông tác đạt mục tiêu nhất định của Công ty

Có rất nhiều hình thức thưởng cho người lao động như thưởng hàngtháng, hàng quý, thưởng cho lao động có trình độ tay nghề, chuyên môn cao,thưởng từ lợi nhuận và còn nhiều hình thức thưởng khác Nhưng với Công ty,việc áp dụng các hình thức trưởng trên là không phải là tất cả Công ty mớichỉ áp dụng được hình thức thưởng sáng kiến kỹ thuật Đó là cải tiến kỹ thiết

bị, kỹ năng, tác dụng, phương pháp công nghệ, là những giải pháp mang tính

kỹ thuật, có tính khả thi và đem lại lợi ích kinh tế, xã hội

Để đạt được năng suất lao động và các sản phẩm chứa đựng hàm lượngchất xám cao, bắt buộc trình độ tay nghề các nhân viên kỹ thuật cũng phảicao Như vậy, Công ty luôn luôn nỗ lực đi sâu vào tìm kiếm những nhân viên

kỹ thuật xây dựng có chuyên môn cao Chất lượng nhân viên tốt sẽ giúp Công

ty giảm được chi phí trong quá trình xây dựng các công trình Chính vì vậy,kích thích chính của Công ty là đưa ra một chế độ thưởng xứng đáng đối vớinhân viên kỹ thuật có đóng góp lớn cho Công ty Mặc dù vậy, Công ty đã quamột lực lượng lao động khá lớn Bởi vì sự thành công của toàn Công ty khôngchỉ dựa vào những đóng góp của một cá nhân nào mà là của tất cả những nhânviên làm việc tại Công ty

c Các chương trình phúc lợi

* Các chương trình phúc lợi

Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phảicung cấp các loại bảo hiểm, các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự

an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động Phúc lợi củaCông ty cho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm,thất nghiệp.

Đó là các loại dịch vụ người lao động đáng được hưởng

2.2.1.2 Khuyến khích về mặt tinh thần

a Mối quan hệ giữa những người trong Công ty

Trong một tổ chức, có cấp trên, có cấp dưới, có người lãnh đạo, và nhânviên Mối quan hệ của họ không chỉ là mối quan hệ giữa những người cấptrên với cấp dưới mà còn là mối quan hệ giữa người với người trong một tậpthể Chính vì vậy, cần có sự quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau, hỗ trợ cùng nhau làmviệc nhằm đem lại tinh thần làm việc thoải mái, hăng say

Trong mọi doanh nghiệp, không phải mối quan hệ giữa người với ngườiđều trở lên tốt đẹp trong mọi hoàn cảnh Và Công ty TNHH 1 TV Môi trườngcũng vậy, trước đây mối quan hệ của họ còn chỉ dừng ở cấp dưới chỉ biếtphục tùng, họ không được quyền đòi hỏi gì nhiều, chỉ là mối quan hệ côngviệc Hiện nay mối quan hệ đã được cải thiện, văn hóa Công ty cho mọi ngườiquyền bình đẳng phát biểu ý kiến Tuy đó vẫn còn hình thức, nhà quản trịchưa đặt mình vào vị trí của nhân viên để biết họ nghĩ gì, cần gì, muốn gì.Chính vì vậy, sự thân thiện là điều còn thiếu cơ bản giữa những cá nhân trongCông ty với nhau

b Các chính sách đối với người lao động

Đó là chính sách đào tạo, hỗ trợ phát triển giúp công nhân viên nâng caotrình độ chuyên môn nhưng trong Công ty vấn đề đào tạo, phát triển đangđược Công ty tiến hành vẫn chưa mang tính đồng bộ Có những nhân viên có

đủ số năm kinh nghiệm, đủ chuyên môn chưa được cất nhắc để được đi đàotạo chuyên sâu

Tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động, giúp cho người laođộng có một cuộc sống no đủ hơn, tăng tích lũy giúp đời sống người lao động

ổn định hơn, tốt hơn Hiện nay, Công ty đang hoạt động trong nền kinh tế thịtrường, vấn đề tạo công ăn việc làm cho người lao động là một vấn đề lớn Công ty nhận vào với một số lượng nhất định và theo định kỳ, cứ theo saumột thời gian Công ty có sự thuyên chuyển công tác và thay đổi nhân sự Cónhân viên được cân nhắc lên vị trí cao hơn, có nhân viên bị giảm biên chế Sự

sa thải do nhiều nguyên nhân khác nhau Đó là khi Công ty có những thờigian gặp khó khăn trong kinh doanh, tình hình tài chính gặp nhiều bất ổn haykhi đào tạo nhân viên không có kết quả khả quan Tất cả các lý do đó cho thấyrằng, tạo công ăn việc làm ổn định cho công nhân viên trong Công ty vẫnchưa được tốt lắm do nguyên nhân khách quan và chủ quan

Bầu không khí làm việc: Công ty cố gắng tạo mọi điều kiện cho côngnhân viên của mình làm việc trong một môi trường ổn định, không bị chi phốibởi các nguyên nhân khác

Thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua như: các công nhân trong cùngmột phòng ban thi đua hoàn thành tốt, thậm chí vượt mức kế hoạch được giao Ngoài ra, Công ty còn phát động phong trào mỗi công nhân ủng hộ miềntrung lũ lụt một ngày lương, các hoạt động thể thao nhân ngày kỉ niệm Đảng,vùng mỏ Sự đóng góp này mang lại niềm vui lớn cho toàn thể công nhân Qua tất cả những vấn đề về khuyến khích vật chất và tinh thần đang diễn

ra tại Công ty, Công ty đang tiến hành khảo sát trên phạm vi hẹp đối vớinhững nhân viên trong Công ty và cũng được ban lãnh đạo xem xét để đi vàotiến hành mở rộng

2.2.3 Đánh giá chung

Qua thời gian thực tập tại Công ty, hoạt động tạo động lực làm việc chongười lao động đạt được những thành quả, bên cạnh những nhược điểm Vềphần nổi trội có thể thấy rằng từ khi thành lập đến nay Công ty đã từng bướcphát triển Tốc độ làm việc chạy đua với thời cuộc, nhất là trong nền kinh tế