Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thủy lợi Phúc Yên

Mục đích của đề tài nhằm hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi Phúc Yên.

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tác giả Các kết quả nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định

Tác giả luận văn

Chu Thị Dư

LỜI CẢM ƠN

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế với đề tài:“Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thủy lợi Phúc Yên” được hoàn thành với sự giúp đỡ của Phòng Đào tạo Đại học và Sau Đại

học, Khoa Kinh tế và quản lý - Trường Đại học Thủy lợi, cùng các thầy cô giáo, bạn

bè, đồng nghiệp và gia đình

Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn (TNHH) - Một Thành Viên (MTV) Thủy lợi Phúc Yên cùng các thầy cô giáo trường Đại học Thuỷ lợi đã hết lòng giúp đỡ cho học viên hoàn thành luận văn này

Đặc biệt, Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Xuân Phú đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình cho học viên trong quá trình thực hiện luận văn này Với thời gian và trình độ còn hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được sự hướng dẫn và đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn./

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC HÌNH ẢNH vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 6

1.2 Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 7

1.2.1 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 7

1.2.2 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 8

1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 9

1.3.1 Hoạch địch nguồn nhân lực 10

1.3.2 Phân tích công việc 13

1.3.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 15

1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 20

1.3.5 Đánh giá việc thực hiện công việc 20

1.3.6 Trả công và đãi ngộ 21

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 23

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài 23

1.4.2 Các yếu tố bên trong 24

1.5 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực trong và 25

1.5.1 Trên thế giới 25

1.5.2 Trong nước 26

1.6 Công tác quản trị nguồn nhân lực trong các công ty khai thác thủy lợi 29

1.7 Các công trình nghiên cứu có liên quan 31

Kết luận chương 1 32

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI PHÚC YÊN 33

2.1 Giới thiệu chung về công ty 33

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 33

2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh và vài nét khái quát về công ty 34

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ của công ty 35

2.1.4 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý và đội ngũ nhân sự 36

2.1.5 Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 - 2018 42

2.2 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thủy lợi Phúc Yên 44

2.2.1 Cơ cấu nhân lực tại các bộ phận 44

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 46

2.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 48

2.2.4 Trình độ học vấn chuyên môn của Cán bộ công nhân viên trong công ty 49

2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thủy lợi Phúc Yên giai đoạn 2015 – 2018 50

2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 50

2.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 51

2.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 55

2.3.4 Đánh giá việc thực hiện công việc của người lao động 56

2.3.5 Trả công và đãi ngộ 58

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thủy lợi Phúc Yên 61

2.4.1 Các nhân tố khách quan 61

2.4.2 Các nhân tố chủ quan 63

2.5 Đánh giá những thành công, tồn tại và nguyên nhân trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thủy lợi Phúc Yên 65

2.5.1 Những thành tích đạt được 65

2.5.2 Những tồn tại hạn chế và nguyên nhân 66

Kết luận chương 2 68

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH - MTV THỦY LỢI PHÚC YÊN 70

3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty giai đoạn 2020 - 2023 70

3.1.1 Định hướng 70

3.1.2 Mục tiêu phát triển 70

3.2 Những cơ hội và thách thức của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thủy lợi Phúc Yên trong thời gian tới 71

3.2.1 Những cơ hội 71

3.2.2 Những thách thức 72

3.3 Những nguyên tắc và căn cứ đề xuất giải pháp tăng cường 73

3.3.1Những nguyên tắc đề xuất các giải pháp 73

3.3.2 Những căn cứ đề xuất các giải pháp 74

3.4 Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thủy lợi Phúc Yên 75

3.4.1 Hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực 75

3.4.2 Đổi mới công tác tuyển dụng 77

3.4.3 Tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực 79

3.4.4 Hoàn thiện công tác đánh giá người lao động 82

3.4.5 Tăng cường các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động 85

Kết luận chương 3 91

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 92

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1.1 Sơ đồ tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 11

Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty TNHH MTV thuỷ lợi Phúc Yên 37

Hình 2.2 Thống kê nguồn lao động theo độ tuổi của Công ty năm (2015-2018) 47

Hình 2.3 Sơ đồ quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH-MTV Thủy lợi Phúc Yên 53

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2015, 2016, 2017,2018 của Công ty 43

Bảng 2.2 Số lượng cán bộ công nhân viên Công ty giai đoạn 2015- 2018 45

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của nguồn nhân lực tại Công ty (2015-2018) 46

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty (2015-2018) 48

Bảng 2.5 Trình độ chuyên môn CBCNV trong Công ty (2015-2018) 49

Bảng 2.6 Số người được cử đi đào tạo nâng cao trình độ từ năm (2015 – 2018) 55

Bảng 2.7 Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn (2015 – 2018) 59

Bảng 2.8 Mức khen thưởng hàng năm của Công ty 60

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ

Từ viết tắt Từ viết đầy đủ

CBCNV Cán bộ công nhân viên

CTTL Công trình Thủy lợi

HDND Hội đồng nhân dân

UBND Ủy ban nhân dân

PTNN Phát triển nông thôn

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, Việt Nam đang bước vào giai đoạn phát triển kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế sâu rộng, cạnh tranh quyết liệt hơn bao giờ hết, việc quan tâm đầu tư cho con người và đầu tư phát triển nguồn nhân lực thực sự là chìa khóa dẫn đến thành công cho mỗi quốc gia, mỗi tổ chức và mỗi doanh nghiệp

Có thể nói rằng, nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của doanh nghiệp, nó là yếu tố quyết định nhất cho sự phát triển kinh tế

xã hội Vì vậy công tác quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo nên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp.Nếu công tác quản trị nguồn nhân lực không tốt thì nguồn lao động, tài nguyên, vốn và công nghệ cũng sẽ trở thành bất hợp lý, lãng phí,

và tất yếu dẫn đến hiệu quả kinh tế thấp

Cùng với sự phát triển của xã hội, Ngành Nông nghiệp của Việt Nam đang quản lý khai thác hàng vạn công trình thủy lợi lớn nhỏ phục vụ sản xuất nông nghiệp, dân sinh kinh tế -

xã hội và góp phần bảo vệ môi trường sinh thái Để quản lý, khai thác tốt các công trình thủy lợi thì chất lượng quản trị nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa hết sức quan trọng

Có thể nói nó là nhân tố quyết định dẫn đến sự thành công của doanh nghiệp

Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên là doanh nghiệp hoạt động công ích, được thành lập nhằm mục đích phục vụ tưới tiêu, phục vụ nông nghiệp, phục vụ đời sống dân sinh kinh tế là chính và không vì mục đích lợi nhuận…Do đó, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động của Công ty Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của Công ty còn tương đối thấp, vì vậy, trong quá trình hình thành và phát triển, hiện nay cán bộ, công nhân viên tại Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên còn có những điều bất cập, tồn tại như: Một bộ phận cán bộ công nhân viên về trình độ về ngoại ngữ tin học còn yếu, trong công việc còn thiếu tính chuyên nghiệp,

thiếu tính chủ động, sáng tạo trong khi thực hiện nhiệm vụ Công tác hoạch định; Cơ chế tuyển dụng; Công tác đào tạo; và Công tác đánh giá người lao động; trong Công ty vẫn còn những tồn tại chưa hợp lý, chưa thực sự tạo động lực khuyến khích cán bộ, công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, năng lực công tác trong thực thi nhiệm vụ Xuất phát từ những phân tích nêu trên, tác giả đã

lựa chọn đề tài “Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

trách nhiệm hữu hạn một thành viên thủy lợi Phúc Yên” làm đề tài luận văn tốt

nghiệp, với mong muốn nghiên cứu, đóng góp những kiến thức và hiểu biết của mình vào quá trình tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.

4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

a Cách tiếp cận

- Tiếp cận hệ thống: Đi từ cơ sở lý thuyết đến thực tiễn, trên cơ sở hệ thống các văn

bản luật đến các văn bản địa phương và của công ty Đi từ cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, dựa trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên, đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên

- Tiếp cận có tính kế thừa : Luận văn có kế thừa các luận điểm, các số liệu đã được thừa

nhận, cũng như các công trình nghiên cứu có liên quan đã được công bố tại các bài báo khoa học, các báo cáo của địa phương và ngành, cũng như các luận văn có liên quan

b Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập số liệu (thứ cấp, sơ cấp)

b ngh thực ti n

Qua những phân tích đánh giá và đề xuất các giải pháp tham khảo hữu ích có giá trị gợi mở trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty khai thác thủy lợi ở nước ta trong giai đoạn hiện nay và kế hoạch phát triển ở các giai đoạn tiếp theo

6 Kết quả đạt được

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty TNHH - MTV Thuỷ lợi Phúc Yên;

- Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công

ty TNHH - MTV Thuỷ lợi Phúc Yên trong thời gian vừa qua Từ đó đánh giá những kết quả đã đạt được cần phát huy, những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân cần nghiên cứu tìm kiếm giải pháp khắc phục;

- Nghiên cứu đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH - MTV Thủy lợi Phúc Yên

7 Cấu trúc luận văn

Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,… luận văn được kết cấu bởi 3 chương nội dung chính sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH- MTV Thủy

lợi Phúc Yên

Chương 3: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH -

MTV Thủy lợi Phúc Yên

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn nhân lực như tài nguyên thiên nhiên, vốn, công nghệ- khoa học và con người…Trong các nguồn lực đó thì con người hay nguồn nhân lực là quan trọng nhất và có tính quyết định Thực tế lịch sử phát triển của mỗi quốc gia trên thế giới từ trước đến nay đều chứng tỏ rằng, một nước dù tài nguyên thiên nhiên có phong phú đến mấy, máy móc kỹ thuật hiện đại đến mấy nhưng không có con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng đạt được sự phát triển như mong muốn

Vậy nguồn nhân lực là gì? Để trả lời câu hỏi này có nhiều quan điểm khác nhau Theo Liên hợp quốc: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân (2008) thì: “ Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại thời điểm nhất định”[1] “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”[1]

Theo tác giả Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao độngcủa một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động

có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”[2]

Các quan điểm trên tiếp cận nguồn nhân lực ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ chức,doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về nguồn nhân lực như: Theo giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) thì: “Nguồn nhân lực của tổ chức

là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan

hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”[3]

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lực và nhiệt huyết mà họ đã cống hiến để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức Ngoài ra nguồn nhân lực cơ bản không thể chỉ đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo thiên nhiên, cải tạo xã hội

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Theo giáo trình Quản trị nguồn Nhân Lực của tác giả Hà Văn hội thì: Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bầy theo nhiều góc độ khác nhau[4]

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng

dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức

Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì: “Quản trị nhân lực là

việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”

Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và

nghĩa rộng

Nghĩa hẹp của quản trị nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như:

tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất

lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kếhoạch của tổ chức

Xét trên góc độ quản trị, việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị con người

làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động

lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức

Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp

có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt

được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”[4]

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh

hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp

Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao

động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng

thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp

1.2 Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 V i trò củ quản trị nguồn nhân lực

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng

đều phải hội tụ đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai

trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại

và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng

động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Con người - với kỹ năng, trình

độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản

phẩm hàng hoá cho xã hội Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ

chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng

sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị

đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp [4]

1.2.2 Chức năng cơ bản củ quản trị nguồn nhân lực

Theo giáo trình Quản trị nguồn Nhân Lực của tác giả Trần Kim Dung thì: Chức năng

cơ bản của quản trị nguồn nhân lực được trình bầy theo ba nhóm chức năng sau [5]

1.2.2.2 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần căn

cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được những ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có

các hoạt động như: dự báo và lập kế hoạch nguồn nhân lực, mô tả các yêu cầu công việc, quảng cáo, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn, phỏng vấn, trắc nghiệm và chọn ứng viên tốt nhất cho công việc

1.2.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch để đào tạo, huấn luyện và đào tạo nhân viên mỗi khi có thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo

kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.2.2.3 Nhóm chức năng duy trì

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp

1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng

phát triển và sử dụng, đánh giá và bảo toàn và giữ rìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng và số lượng Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động và các vấn đề liên quan đến họ trong tổ chức như công việc và các quyền lợi nghĩa vụ của họ trong tổ chức đó Mục tiêu của quản trị nhân lực nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối ví tổ chức, đáp ứng các yêu cầu công việc trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như đái ứng nhu cầu phát triển cá nhân của người lao động Nội dung của quản trị nguồn nhân lực bao gồm:

- Hoạch định nguồn nhân lực

- Phân tích công việc

- Tuyển dụng nguồn nhân lực

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Đánh giá việc thực hiện công việc

- Trả công và đãi ngộ

1.3.1 H ạch địch nguồn nhân lực

“Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình xét duyệt lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn lực để đảm rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người có đủ kỹ năng theo đúng nhu cầu”[6] Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh Quá trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của các loại và với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình các bước như sau:

Hình 1.1 Sơ đồ tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu cần đạt được, lập kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh doanh Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực như số người, trình độ chuyên môn,

Khả năng có sẵn

về nguồn nhân lực

Dư thừa nhân viên Cung= Cầu Khiếm dụng nhân viên

Đề ra chính sách và kế hoạch

-Hạn chế tuyển dụng -Giảm giờ lao động -Về hưu sớm -Nghỉ tạm thời

Không

hành

Tuyển chọn chon

-Thuyên chuyển -Thăng chức -Giáng chức -Đào tạo- Phát triển

Đánh giá và thực hiên kế hoach

kỹ năng, phẩm chất

Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Đưa ra các nhận định, đánh giá những ưu điểm, hạn chế của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp Xét về phía nhân viên, phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên Xét

về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu,

kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc của doanh nghiệp

Bước 3: Quyết định tăng hay giảm nhân lực

Nhằm so sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp Trên cơ sở đó, xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu, từ đó đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

Lập một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp Bản kế hoạch này cần xác định các vấn đề chủ yếu như tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban, đào tạo nhân viên

Bước 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch

Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra có nảy sinh vấn đề gì mới không Từ đó, tìm nguyên nhân và đưa ra cách giải quyết

Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp Vì vậy, khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm tới các chiến lược khác như chiến lược phát triển thị trường, chiến lược phát triển sản phẩm mới

1.3.2 Phân tích công việc

Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết, phải có để thực hiện tốt công việc [5] Phân tích công việc còn là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệ thống Phân tích công việc được tiến hành nhằm mục đích xác định được các nhiệm vụ thuộc phạm vi một công việc cụ thể và xác định các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể của nhân sự mà công việc đó đòi hỏi mới đảm bảo thành công Ngoài ra nó còn định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí nhân viên Nhằm xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo đồng thời lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc

1.3.2.1 Bản mô tả công việc

Bản mô tả công việc là văn bản nêu ra các nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan tới một công việc được giao và những điều kiện đối với người làm nhiệm vụ đó[4] Bản mô tả công việc càng chi tiết càng thuận lợi cho doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng, giúp doanh nghiệp xác định mục tiêu, định lượng công việc phù hợp với chức danh tuyển dụng, tránh tình trạng áp đặt công việc vượt quá khả năng thực hiện của ứng viên hoặc ứng viên đăng ký mức độ hoàn thành công việc dưới khả năng thực hiện của mình để làm việc nhàn nhã và dễ đạt thành tích Ngoài ra, bản mô tả công việc chính xác còn giúp xác định được mức độ hoàn thành công việc của nhân viên sau này Bản mô tả công việc có thể tiến hành theo 4 bước: lập kế hoạch, thu thập thông tin, viết lại và phê chuẩn

Bước 1 Lập kế hoạch: Việc chuẩn bị tốt dẫn tới kết quả tốt Giai đoạn chuẩn bị cần

phải xác định các trách nhiệm chính và công tác kiểm tra đánh giá?

- Công việc đó nhằm đạt được cái gì? (Nhiệm vụ)

- Người đảm đương công việc đó cần phải nỗ lực như thế nào? (Trách nhiệm)

- Kết quả công việc được đánh giá như thế nào? (Kiểm tra)

Bước 2 Thu thập thông tin: Điều quan trọng là thu thập thông tin đầy đủ để đặt công

việc vào một hoàn cảnh có liên quan đến các công việc khác trong cơ cấu tổ chức và thông báo về các mối quan hệ có liên quan Vị trí công việc được miêu tả rõ nhất bằng

sơ đồ

Bước 3 Phác thảo bản mô tả công việc: Điều này nghĩa là chuyển những thông tin đã

thu thập thành bản mô tả công việc nhằm mục đích giúp người làm công việc đó và người quản lý có thể hình dung cùng một bức tranh giống nhau và bao quát được phạm

vi công việc Bản mô tả công việc có thể do người làm công việc đó hoặc người quản

lý soạn, đôi khi người quản lý viết bản thảo sau khi đã thảo luận với người đảm đương công việc

Bước 4 Phê chuẩn bản mô tả công việc: Người làm công việc đó và người quản lý

phải cùng nhau thảo luận và nhất trí về văn bản mô tả công việc Người làm công việc

đó và người giám sát hoặc người quản lý phải cùng thống nhất xem nên giải quyết như thế nào khi người làm công việc đó gặp phải những vấn đề cần giải quyết Người quản

lý cần chỉ đạo cấp dưới sao cho cùng thống nhất về bản mô tả công việc đảm bảo công việc tiến hành thuận lợi mà không có kẽ hở hoặc sự chồng chéo lên nhau

1.3.2.2 Nội dung chính của bản tiêu chuẩn công việc:

Các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu của công việc cũng rất đa dạng, phong phú Những yêu cầu chung của bảng tiêu chuẩn công việc là

- Trình độ văn hoá, chuyên môn và các khoá đào tạo đã qua

- Các môn học chủ yếu của các khoá được đào tạo, kết quả thi các môn học chủ yếu và tốt nghiệp Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ gì và mức độ về đọc, nghe và viết

- Thâm niên công tác trong nghề và các thành tích đã đạt được

- Tuổi đời; Sức khoẻ; Ngoại hình; Năng khiếu đặc biệt và các yêu cầu đặc biệt

- Hoàn cảnh gia đình; Tham vọng cầu tiến, sở thích, nguyện vọng cá nhân

- Các tiêu chuẩn đặc thù khác theo yêu cầu của công việc

1.3.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực

1.3.3 1 Tuyển mộ

Tuyển mộ là một tiến trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm[6] Để có được hiệu quả cao trong công tác này thì cán bộ quản lý nhân lực phải theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và chất lượng nguồn nhân lực Xác định chính xác mức tuyển dụng, yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào công ty không làm được việc phải đi đào tạo lại Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí trong việc tuyển mộ, cần tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu cầu cơ bản tối thiểu mà công ty đã đề ra

Nguồn tuyển việc: Công ty tiến hành tuyển mộ với phạm vi rộng rãi trên toàn quốc bằng các phương tiện thông tin đại chúng hay gửi thông báo tới các cơ sở đào tạo, nguồn nhân lực không bị hạn chế bởi không gian và thời gian, điều kiện yêu cầu càng đơn giản thì càng thu hút được đông đảo lực lượng lao động tham gia vào quá trình tuyển mộ, bao gồm các nguồn sau:

- Nguồn nội bộ: Đây là nguồn lao động rất an toàn, bởi họ đã quen với môi trường làm việc, kỷ luật của tổ chức và luật lệ khác Các tổ chức tiến hành thống kê các vị trí công việc còn trống, khuyến khích mọi người trong nội bộ những ai có nhu cầu và khả năng phù hợp với vị trí đó và cảm thấy công việc tốt hơn hiện tại, nên tham gia ứng tuyển

Ưu điểm của người lao động trong nguồn này là: Ứng viên nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc đồng thời tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, kích thích tinh thần làm việc tích cực, sáng tạo, tạo ra thi đua rộng rãi

Nhược điểm của người lao động trong nguồn này là: Gây ra sự chai lỳ, sơ cứng, hạn chế tư tưởng mới, làm việc dập khuôn, dẫn đến “ chuỗi đề bạt” có thể hình thành

“nhóm ứng viên không thành công” và hạn chế số lượng ứng viên

- Nguồn lực bên ngoài: Phương pháp này được áp dụng rộng rãi khi các tổ chức

mở rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới Nguồn này được huy động từ:

+ Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay các trường đào tạo nghề

+ Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nguồn nhân lực trong nội bộ: thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức, bạn bè hay người thân của họ có thể đang cần việc làm mà có khả năng đảm nhiệm được vị trí cần tuyển dụng thì có thể tham gia ứng tuyển

+ Tuyển dụng từ nhân viên cũ: Nguồn nhân lực này tuy không nhiều nhưng cũng là đối tượng tuyển dụng của các tổ chức Nhân viên cũ trước đây có thể bị sa thải, giảm biên chế, bỏ việc, chuyển công tác do công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn về một lĩnh vực nào đó nay cũng có thể tuyển vào vị trí công việc mới

+ Tuyển dụng từ khách hàng: Những khách hàng có nhu cầu nguyện vọng và khả năng làm việc phù hợp với công việc cần tuyển có thể tham gia tuyển dụng Khách hàng là người cũng biết nhiều về tổ chức nên việc ứng tuyển cũng dễ dàng

+ Tuyển từ các nguồn khác: Có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm để quảng bá công việc đối với người cần tìm việc

Ưu điểm của người lao động trong nguồn này là tận dụng được chất xám từ bên ngoài, đặc biệt người mới có cách nhìn mới với tổ chức, cải tổ được cách làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp

Nhược điểm của nguồn này là mất nhiều thời gian và chi phí, có thể không tuyển được nhân viên đáp ứng nhu cầu và tính chất công việc, nhân viên mới thường mất nhiều thời gian làm quen với công việc và môi trường làm việc

* Quy trình tuyển mộ

Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ bao gồm:

a Lập kế hoạch tuyển mộ: Do không có lực lượng lao động thực hiện hết các công việc khi doanh nghiệp mở rộng quy mô, doanh nghiệp cần phải tuyển thêm nhân viên

Để nắm được nhu cầu về nhân viên, doanh nghiệp nên cân nhắc các yếu tố sau:

- Đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc của tất cả các vị trí cần làm trong quá trình hoạt động kinh doanh

- Bước tiếp theo là quyết định xem doanh nghiệp sẽ cần hoàn thành bao nhiêu nhiệm

vụ Doanh nghiệp sẽ phải đánh giá khối lượng công việc cần làm trong mỗi lĩnh vực nhiệm vụ Các thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp lập kế hoạch cho nhân viên của mình

- Xác định các cách khác nhau để đáp ứng được những kỹ năng đó

- Khi doanh nghiệp phải xác định các nhiệm vụ cần hoàn thành trong doanh nghiêp, doanh nghiệp phải nghĩ đến cách thực hiện các nhiệm vụ đó

b Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, doanh nghiệp cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong doanh nghiệp và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài doanh nghiệp và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp Đối với những người đang làm việc trong doanh nghiệp, khi doanh nghiệp tuyển mộ những người vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang đảm nhận sẽ tạo được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với doanh nghiệp Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp, đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm:

- Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề

- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ hoặc đang làm việc tại các

tổ chức khác

c Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Các doanh nghiệp cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, tùy theo vị trí sử dụng cần người lao động chất lượng thấp hay chất lượng cao Đây là yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng Khi địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định, doanh nghiệp cần xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của doanh nghiệp đã xây dựng tương ứng

Bước 2: Tìm kiếm người xin việc

Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và lập kế hoạch tuyển mộ thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành

Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn

1.3.3.2 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm ra những người phù hợp với những yêu cầu đặt ra trong số những người thu hút được trong quá trình tuyển mộ Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm các bước sau

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn nhằm xác lập mối quan hệ giữa người sử dụng lao động với người xin việc đồng thời xác định những cá nhân có tố chất có khả năng phù hợp để tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Đây là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu và người xin việc chỉ việc điền vào và thông qua đơn xin việc, chúng ta sẽ có những thông tin về kỹ năng kinh nghiệm, về kiến thức hiện tại, đặc điểm tâm lý cá nhân, các ước mơ, kỳ vọng, những khả năng đặc biệt khác

Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Đặc biệt khác của ứng viên Tuy nhiên để xây dựng được các bài trắc nghiệm đạt được mục đính yêu cầu cần phải có những người am hiểu về công việc, nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với các ứng viên

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Là quá trình giao tiếp bằng lời thông qua việc hỏi và trả lời giữa những người tuyển dụng và người xin việc Đây là một trong những phương pháp thu nhập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức, thì phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Bước này do chuyên viên y tế đảm nhận, phòng nguồn lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn Bước này cần được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại mức độ chính xác của các thông tin

Bước 8: Tham quan công việc

Những người xin việc luôn kì vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nếu tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không đầy đủ các thông tin thì sẽ gây ra rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho các ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc

1.3.4 Đà tạ và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực của công ty một cách toàn diện, đảm bảo sự phù hợp tốt nhất với công việc hiện tại và đáp ứng được những thay đổi trong tương lai Nhân sự có năng lực phải có đủ các tiêu chí về các kỹ năng cần thiết cho công việc, khả năng thích nghi, kinh nghiệm và đạo đức

+ Đào tạo đối với nhân sự mới: Với nhân sự mới được tuyển dụng, mặc dù sau quá trình tuyển chọn năng lực làm của họ đã phù hợp với yêu cầu công việc Tuy nhiên, sự phù hợp này chỉ ở mức độ tương đối Khi phân tích công việc đã cho chúng ta biết những kỹ năng cần cho mỗi công việc cụ thể, và người mới tuyển dụng ít khi có đủ tất

cả các kỹ năng yêu cầu Vì thế họ vẫn cần phải được đào tạo thêm một số kỹ năng, tránh sai sót trong quá trình làm việc ngay từ đầu và ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc + Đào tạo đối với nhân sự hiện tại: Trong xu hướng phát triển, để tồn tại các công ty phải không ngừng cải tiến, đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty Do đó công ty cần có các chương trình đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân viên, bổ sung cho

họ kiến thức, kỹ năng để có thể sử dụng và khai thác những công nghệ được cải tiến, đổi mới đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong quá trình làm việc Đây chính là quá trình gia tăng chất lượng lực lượng lao động đảm bảo nhân sự

từ bên trong của công ty Tiến trình đào tạo thông qua các bước như: phân tích các yếu

tố môi trường để xác định rõ nhu cầu đào tạo, thiết lập các mục tiêu cụ thể về chương trình và đối tượng đào tạo, lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo và cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo Kết quả của chương trình đã đáp ứng được yêu cầu đặt ra như thế nào

1.3.5 Đánh giá việc thực hiện công việc

Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quan trị

nguồn nhân lực Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa thẩm định lượng giá

mà còn mang ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoảng thời gia nhất định Nó còn là chìa khóa giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ- tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực, cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp, và tương quan nhân sự Quản trị nguồn nhân lực thành công hay không phân lớn là do doanh nghiệp biết đánh giá đúng mức thành tích công tác của nhân viên hay không Muốn đánh giá đúng mức thành tích của nhân viên nhà quản trị phải hiểu thế nào là đánh giá thành tích công tác, phải nắm vững tiến trình đánh giá, phải hiểu và

đề ra mục tiêu của hoạt động này, đồng thời phải nắm vững phương pháp đánh giá khi tiến hành đánh giá thành tích của nhân viên…

Tuỳ theo mục đích sử dụng khác nhau hiện đang có các loại đánh giá thực hiện công việc như sau:

- Đánh giá kết quả thử việc, học nghề để xem xét tuyển dụng lao động

- Kiểm điểm đánh giá kết quả công tác cá nhân trong thời gian thực hiện hợp đồng thời

vụ, hợp đồng dài hạn để giao kết hợp đồng lao động mới

- Báo cáo mức độ hoàn thành công tác cá nhân và Đơn vị hàng tháng để họp xét chất lượng công tác hàng tháng phục vụ cho công tác phân phối tiền lương

- Nhận xét đánh giá Cán Bộ Công Nhân Viên (CBCNV) hàng năm

- Nhận xét đánh giá cán bộ phục vụ công tác quy hoạch cán bộ, bổ nhiệm cán bộ, điều động luân chuyển cán bộ, thi đua khen thưởng, xét nâng bậc lương

1.3.6 Trả công và đãi ngộ

+ Tiền lương luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong chính sách có liên quan đến con người.Tiền lương luôn là động lực quan trọng nhất kích thích con người làm việc hăng hái, tích cực Song nó cũng là vấn đề cực kỳ phức tạp trong quản trị nhân sự mà các nhà quản trị phải giải quyết

Ở Việt nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương Một số khái niệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau:

“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”[7]

“Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm”

“Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng , nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”[7]

Tiền lương có những chức năng sau đây:

+ Chức năng thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương biểu thị giá cả sức lao động có nghĩa là nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động, là căn cứ để thuê mướn lao động, là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm

+ Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hình thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao động

mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau Tiền lương của người lao động là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ Như vậy tiền lương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động

+ Chức năng kích thích: Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả

+ Chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro

+ Chế độ đãi ngộ nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân người tài đồng thời khuyến khích mạnh mẽ sức sáng tạo, năng lực và hiệu suất lao động của nhân viên trong công ty cũng như trong doanh nghiệp Chế độ đãi ngộ nhân viên phải đáp ứng được hai tiêu chí như sau:

Đáp ứng nhu cầu về lợi ích vật chất: Nhằm khuyến khích người lao động, các doanh nghiệp nên thực hiện chính sách trả lương theo chuyên môn công việc, năng lực công tác gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong kỳ Ngoài ra doanh nghiệp cần thi hành các chính sách khen thưởng như khen thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng tay nghề cao để động viên kịp thời người lao động trong quá trình sản xuất

Thỏa mãn nhu cầu về tinh thần:Tổ chức các phong trào thi đua văn nghệ, thể thao trong toàn doanh nghiệp để tạo không khí thoải mái sau những ngày làm việc căng thẳng.Tham gia đóng góp đầy đủ các chế độ bảo hiểm cho người lao động như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

1.4.1 Các yếu tố bên ng ài

1.Kinh tế: Mức tăng trưởng, lạm phát… luôn ảnh hưởng tới hoạt động của đơn vị và

đương nhiên ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp đó Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp

Xu hướng toàn cầu hoá kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra hững thách thức lớn, áp lực cạnh tranh nặng nề từ nước ngoài mà các doanh nghiệp sẽ khó vượt qua nếu không

có sự chuẩn bị trước Văn hóa toàn cầu bắt đầu tác động đến văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp… Tất cả đều gây sức ép buộc doanh nghiệp phải áp dụng các phương thức quản lý hiện đại, chuyên nghiệp

2.Luật pháp- chính trị: Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác quản trị

nguôn nhân lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố pháp luật, chính trị Hệ thống pháp luật bắt buộc các doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường lao động kể cả môi trường sinh thái

3.Văn hóa – xã hội: Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân

lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức

Sự thay đổi lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các doanh nghiệp Tại các nước phát triển, lực lượng lao động chuyển từ khu vực sản xuất ra hàng hóa sang ngành dịch vụ, đó là các ngành giao thông, truyền thông, các dịch vụ kinh doanh

4.Đối thủ cạnh tranh:Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ chú

trọng cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nhân lực Nhân lực là cốt lõi của quản trị, các công ty ngày nay chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân lực một cách hiệu quả

Để thực hiện được điều trên, các công ty phải có chính sách nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo ra một bầu không khí gắn bó Ngoài ra công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc, và cải tiến các chế độ phúc lợi

5.Tiến bộ khoa học kỹ thuật: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ nói chung

trên thế giới đang làm tăng áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp Do đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự quan tâm thỏa đáng đến việc không ngừng cải tiến và đổi mới kỹ thuật, công nghệ để tăng chất lượng và hạ giá thành sản phẩm

1.4.2 Các yếu tố bên tr ng

1 Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện qua phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng sử của nhân viên

Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, khuyến khích kịp thời để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Trên cơ sở đó họ sẽ đạt được những thành công trong công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.Mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu riêng, mỗi cấp quản

trị phải hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp mình Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình Mục tiêu của doanh nghiệp là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính Mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào định hướng của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu của bộ phận mình

3.Chính sách của doanh nghiệp: Chính sách của doanh nghiệp thường là các lĩnh vực

thuộc về quản trị nhân lực Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp Nó là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do

đó chính sách doanh nghiệp phải linh động, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc Nó

có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị

4.Văn hóa của doanh nghiệp: Khái niệm văn hóa là một hệ thống các chuẩn mực về

tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hướng tương lai cho tổ chức văn hóa của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược

và chính sách của doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo, Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp tiến triển và hình thành từ các tấm gương của cấp quản trị cấp cao, chủ yếu phát huy từ những gì họ làm chứ không phải những gì họ nói Phong cách quản trị cũng giúp hình thành ra văn hóa của doanh nghiệp

1.5 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực trong và ngoài nước

1.5.1 Trên thế giới

Kinh nghiệm của Singapore: Singapore là quốc gia trẻ của châu Á, đất nước này đặc

biệt chú trọng đến giáo dục và đầu tư cho sự phát triển nguồn nhân lực Singapore đặc biệt chú trọng đến các đặc trưng và di sản văn hóa, coi quyền lợi quốc gia, quyền lợi

xã hội đặt trên quyền lợi cá nhân Gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội, sự giúp đỡ của cộng đồng và cá nhân được tôn trọng, đề cao việc hòa hợp chủng tộc và tôn giáo Singapore đưa các chính sách khích lệ và thu hút chất sám từ bên ngoài, tuyển chọn các công ty ổn định và có tiềm lực, có công nghệ tiên tiến để đầu tư và phát triển trong

nước Chú trọng kích thích đầu tư, luôn chú trọng đào tạo và chuẩn bị sẵn sàng đội ngũ công nhân có kỹ thuật và trình độ cao để đáp ứng nhu cầu nhân lực trong nước Trong kinh doanh singapore đưa ra cơ chế chú trọng hàng đầu là lợi ích xã hội Nhà nước sẵn sàng cấp vốn để kiểm soát doanh nghiệp còn doanh nghiệp tự do hoạch toán chi phí, tự

do tuyển dụng lựa chọn, đào tạo và phát triển nhân viên Và doanh nghiệp luôn đặc biệt chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy tối đa chất xám của đội ngũ nhân viên để thúc đẩy sự phát triển không ngừng của doanh nghiệp

Kinh nghiệm của Mỹ: Mỹ là một đất nước trẻ, giàu tài nguyên, thu hút người từ nhiều

nơi trên thế giới tới kiếm sống với động lực thúc đẩy chủ yếu là các yếu tố tài chính, kinh tế

Đối với Mỹ “Việc làm ra tiền là một trong những phương pháp hữu hiệu nhất để giành

sự kính trọng xã hội” Vì vậy các tư tưởng làm giàu trong xã hội được kích thích, vị trí, chức tước trong xã hội Mỹ không được đánh giá cao như ở những nơi có nền văn minh truyền thống, ngay cả giáo dục, đào tạo cũng chỉ được coi là một hình thức đầu

tư cá nhân Văn hoá của Mỹ thể hiện tính thực dụng, tính cá nhân chủ nghĩa cao, quyền tự do cá nhân được xếp ưu tiên hàng đầu…Do đó thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cũng luôn được đề cao giá trị văn hóa truyền thống kiểu Mỹ Chính phủ Mỹ luôn tạo điều kiện một cách tốt nhất cho sự phát triển tự do của mỗi cá nhân nhằm khuyến khích và phát triển sự sáng tạo của mỗi con người phát huy tối đa những tiềm năng và khả năng của người lao động

Người Mỹ có thể tự do lựa chọn các lĩnh vực phù hợp với “sở trường” của mình để phát triển một cách tốt nhất Và chính phủ Mỹ cũng sẵn sàng đầu tư và phát triển những lĩnh vực mới để đáp ứng nhu cầu phát triển tự do cá nhân cho con người Chình

vì vậy mà nước Mỹ được đánh giá là một trong những nước có chính sách quản lý nguồn nhân lực mạnh và thành công nhất trên thế giới

1.5.2 Tr ng nước

1.5.2.1 Kinh nghiệm cuả Công ty TNHH-MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên

Công ty TNHH-MTV khai thác thủy lợi Thái Nguyên là doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích trong lĩnh vực quản lý, khai thác, bảo vệ các công trình thủy lợi Công

ty có 10 đơn vị trực thuộc đóng tại các huyện, thành phố, thị xã của tỉnh Thái Nguyên bao gồm: 02 Xí nghiệp, 07 Trạm khai thác và 01 cụm quản lý trực thuộc Công ty Công ty Khai thác thủy lợi Thái Nguyên được Ủy Ban Nhân Dân (UBND) Tỉnh giao trực tiếp quản lý, khai thác, bảo vệ và vận hành 82 công trình thuỷ lợi trong đó có: 40

hồ chứa (trong đó có hệ thống công trình đại thủy nông Hồ Núi Cốc, là công trình thủy lợi cấp quốc gia), 37 đập dâng, 4 trạm bơm điện tưới và 01 trạm bơm tiêu úng phục vụ đảm bảo nguồn nước tưới cho sản xuất nông nghiệp; hỗ trợ nguồn nước tưới cho tỉnh Bắc Giang, cấp nước cho nhà máy nước Tích Lương, nhà máy nước Yên Bình và phục

vụ các nhu cầu dùng nước khác trên địa bàn Tỉnh Kể từ khi được thành lập đến nay, công ty đã từng bước tự khẳng định chỗ đứng của mình và đạt được nhiều kết quả trong mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh, những kết quả này có được là do việc Công ty đã quan tâm quản lý chất lượng và sử dụng một cách có hiệu quả các nguồn lực, trong đó có nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực Công ty đã đạt được một số thành tựu đáng kể góp phần làm tăng năng suất lao động tăng giá trị tổng sản lượng hàng năm, hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày một tăng cao, tiền lương và đời sống cán bộ công nhân viên được cải thiện Trong các năm qua Công ty cũng đã có nhiều cố gắng tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực bằng nhiều giải pháp như:

- Công tác hoạch định: Phối hợp giữa các bộ phận làm tốt việc quy hoạch nguồn theo định hướng và bổ sung quy hoạch cán bộ quản lý hàng năm, phân công hợp lý lao động trong các bộ phận, tinh giảm bộ máy quản lý theo hướng chất lượng quản lý hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong Công ty

-Công tác tuyển dụng: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho từng năm, từng giai đoạn căn cứ vào mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Nhằm, tổ chức, triển khai thực hiện một cách chuyên nghiệp để mang lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu tuyển dụng

-Bố trí và sử dụng lao động: Hoàn thiện các hình thức phân công nhân lực đúng người, đúng việc Tổ chức phân tích công việc, phân công nhân lực về nội dung và hình thức phải phù hợp với trình độ và những yêu cẩu cụ thể được Công ty đề ra

- Sắp xếp bố trí bổ sung những cán bộ, những nhân viên giỏi, đủ năng lực công tác vào những chỗ còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc của Công ty, Công ty sắp xếp hoàn thiện hơn các Phòng, ban

1.5.2.2 Kinh nghiệm cuả Công ty TNHH-MTV thủy lợi Đông Triều Quảng Ninh

Công ty TNHH MTV thủy lợi Đông Triều Quảng Ninh được thành lập từ năm 1971 trong những năm qua công đã không ngừng phát triển qua hơn 40 năm xây dựng và trưởng thành công ty không ngừng mở rộng kinh doanh, nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công nhân viên – người lao động của Công ty không ngừng đổi mới tư duy về mọi mặt, tích cực đầu tư mua sắm các trang thiết bị đổi mới công nghệ, tăng cường công tác đào tạo cán bộ để

có đủ trình độ khoa học kỹ thuật áp dụng sáng kiến cải tiến kỹ thuật đưa vào phục vụ sản xuất Từ đó đời sống cán bộ công nhân viên ngày càng được cải thiện, đảm bảo ổn định đời sống tinh thần, vật chất cho cán bộ, công nhân viên – người lao động của Công ty, tạo sự hăng say lao động, yên tâm công tác, gắn bó lâu dài với Công ty để Công ty phát triển bền vững

1.5.2.3 Kinh nghiệm cuả Công ty TNHH MTV ALS Thái Nguyên

Công ty TNHH MTV ALS Thái Nguyên là Công ty 100% vốn của Công ty cổ phần Dịch vụ Sân Bay (AIPS) chuyên kinh doanh dịch vụ hỗ trợ liên quan đến vận tải như đại lý vận tải, dịch vụ nhận, gửi chuyển phát hàng hóa, dịch vụ vận chuyển mặt đất Khách hàng, đối tác của Công ty là các doanh nghiệp sản xuất công nghệ cao, các công ty giao nhận hàng đầu trên thế giới

Công ty rất quan tâm đến yếu tố con người trong tiến trình phát triển của Công ty, ALS đáp lại sự đóng góp của đội ngũ nhân viên bằng chính sách đãi ngộ tốt, nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp, môi trường làm việc trẻ trung, thân thiện để bạn được cạnh tranh bằng tài năng, phát triển bằng thực lực và vươn lên bằng sự tự tin

- Đối với đào tạo Cán Bộ Công Nhân Viên (CBCNV) mới làm việc: Công ty đã thành lập một nhóm đào tạo, nhóm này được lấy từ các phòng ban trong Công ty, họ có chuyên môn và trình độ cao cùng kèm cặp và chỉ dẫn cho nhân viên mới vào Điều này làm cho nhân viên mới vào học hỏi được nhiều điều hơn và am hiểu sâu rộng hơn về công việc

- Về khoa học công nghệ: Công ty kết hợp 2 việc mua phần mềm và việc đào tạo chuyên môn theo phần mềm một cách hợp lý, nhằm giúp lãng phí những tính năng của phần mềm và lãng phí tiền mua phần mềm

Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực đào tạo sử dụng quản lý nhân lực là một công việc hết sức cần thiết Tuy nhiên, việc tham khảo

và lựa chọn cần phải được tiến hành một cách thận trọng và khoa học phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam nói chung, cụ thể tại một số thành phố như Thái Nguyên, Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh,…

- Về giáo dục - đào tạo: Quán triệt quan điểm về thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho từng đơn vị, cơ quan, tổ chức và từng địa phương Thực hiện hiệu quả cải cách hệ thống giáo dục - đào tạo, nhất là đào tạo nghề nghiệp và kỹ năng cho người lao động, đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục - đào tạo Thực hiện cải cách về chương trình giáo dục, đào tạo, cách dạy và học, tăng cường kết hợp giáo dục – đào tạo với sản xuất, kinh doanh, xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực trong từng giai đoạn phát triển của xã hội Khuyến khích các mô hình đào tạo sử dụng quản lý nhân lực có hiệu quả tiến tới xây dựng quản lý phù hợp

- Về sử dụng và quản lý nhân lực: Có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài giỏi trong các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, quan tâm đến những quyền lợi về vật chất và tinh thần của người lao động Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả, thực hiện “chế độ tham dự’’ theo mô hình của Nhật Bản trong một số cơ quan, doanh nghiệp Phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp (hoạt động theo hình thức “Công đoàn trong nhà’’ như tại Nhật Bản), nhằm tăng cường sự ổn định và phát triển doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo những quyền lợi của người lao động…

Một số thành phố và tỉnh cần thành lập cơ quan chuyên trách về phát triển nguồn nhân lực, nhân tài

1.6 Công tác quản trị nguồn nhân lực trong các công ty khai thác thủy lợi

Ngành Nông nghiệp đang quản lý khai thác hàng vạn công trình thủy lợi lớn nhỏ phục

vụ sản xuất nông nghiệp, dân sinh kinh tế-xã hội và góp phần bảo vệ môi trường sinh

thái Thật khó có thể xác định chính xác giá trị bằng tiền của các công trình thủy lợi hiện có mà nhà nước, nhân dân ta đã đầu tư xây dựng từ hàng trăm năm nay, nhưng chắc chắn là một con số không nhỏ, theo ước tính của một số chuyên gia phải là hàng ngàn tỷ USD Nhận thức được điều đó các công ty khai thác thủy lợi rất chú trọng công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm quản lý, khai thác tốt các công trình thủy lợi hiện có Do đặc thù của nghành thủy lợi là quản lý và bảo vệ các công trình thủy và làm nhiệm vụ cung cấp nước cho nông nghiệp, nông dân, nông thôn, phục vụ việc an sinh xã hội, an ninh lương thực và an ninh của các vùng nông thôn Biết được đặc thù công việc của mình nên nhìn chung các công ty khai thác thủy lợi những năm gần đây cũng có nhiều thay đổi trong công tác quản trị nguồn nhân lực

Các công ty Khai thác thủy lợi (KTTL) đã quan tâm quản lý chất lượng và sử dụng một cách có hiệu quả các nguồn lực, trong đó có nguồn nhân lực Công tác tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực Công ty đã đạt được một số thành tựu đáng kể góp phần làm tăng năng suất lao động tăng giá trị tổng sản lượng hàng năm, hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày một tăng cao, tiền lương và đời sống cán bộ công nhân viên được cải thiện Cơ chế chính sách về quản lý, phát triển dựa vào thực trạng đội ngũ công nhân viên, cán bộ quản lý Công tác quản trị phù hợp với xu thế

để khai thác hiệu quả của các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực, đáp ứng được những yêu cầu của sản xuất kinh doanh trong giai đoạn phát triển mới, giai đoạn hội nhập quốc tế

Mặc dù vậy nhưng các công ty KTTL gặp cũng không ít khó khăn như: Nguồn nhân lực quản lý khai thác công trình thuỷ lợi là khá lớn nhưng chất lượng vẫn còn thấp, tuy đông nhưng không mạnh, nhất là ở các cấp huyện và các tổ chức hợp tác dùng nước;

- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được sự quan tâm đúng mức Chất lượng nguồn nhân lực thấp, làm mất cân đối giữa lượng và chất, giữa các ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn nghiệp vụ với số lượng và loại hình công trình quản lý khác nhau;

- Sự kết hợp, bổ sung, hỗ trợ lẫn nhau giữa các tổ chức quản lý nhà nước-doanh nghiệp- tổ chức hợp tác dùng nước chưa tốt, mạnh ai người ấy làm nên thiếu cộng lực

để cùng phối hợp quản lý khai thác công trình thủy lợi Đặc biệt là sự phối hợp hỗ trợ, hướng dẫn lực lượng thủy nông cơ sở Không thể xã hội hóa công tác quản lý thủy lợi, chuyển giao công tác quản lý cho cộng đồng khi mà nguồn lực thủy nông viên cấp xã không được đào tạo, bồi dưỡng

- Chính sách thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực còn nhiều bất cập, như chính sách xã hội, chính sách tiền lương, chính sách đào tạo phát triển, thu hút nhân tài, đãi ngộ…

Xu hướng chung cán bộ trẻ có đào tạo không muốn về công tác ở các tổ chức quản lý, khai thác Công Trình Thủy Lợi (CTTL); nhất là các địa phương ở vùng núi, vùng sâu, vùng xa

1.7 Các công trình nghiên cứu có liên quan

Công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng nó quyết định sự thành công hay thất bại của các doanh nghiệp Vì vậy nhiều luận văn cao học và luận án tiến sĩ đã viết về chủ đề này

Luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Trường Giang A” (Tác giả - Lê Thị Thanh Lam - 2015) Tác giả đã đánh giá một cách khách quan về thực trạng quản trị nhân sự của Công ty, chỉ ra mặt hạn chế trong công tác quản trị của công ty Đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị như: Đánh giá phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, quy trình đào tạo

Luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp nước Quảng Bình” (Tác giả - Lê Minh Long – 2018).Tác giả đã hệ thống hoá những vấn đề

lý luận cơ bản về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và kinh nghiệm của một số quốc gia cũng như doanh nghiệp trong nước về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Sử dụng tổng hợp các phương pháp phân tích nhằm đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cấp nước Quảng Bình Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhânlực tại Công ty cổ phần cấp nước Quảng Bình và đưa ra một số kiến nghị với các cơ quan ban ngành có liên quan

Luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Giồng Trôm – Bến Tre” (Tác giả - Đinh Thị Thanh Nhanh - năm 2012) Đề tài tập

trung nghiên cứu tình hình đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở các cơ quan, đơn vị trực thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trôm Cơ sở số liệu dựa vào kết quả thống

kê số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức năm 2012 của UBND huyện Giồng Trôm, tỉnh Bến Tre Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban Nhân dân huyện Giồng Trôm trong thời gian tới

Những công trình khoa học này cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp

Kết luận chương 1

Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với mỗi doanh nghiệp, Thực hiện tốt quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các doanh nghiệp tổ chức, sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Đồng thời nó còn giúp cho doanh nghiệp lôi kéo được nhân lực làm việc theo mình Vì vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực là một trong những yếu tố then chốt để giúp doanh nghiệp có thể phát triển một cách ổn định và bền vững Nội dung chương 1 của luận văn đã nêu rõ những khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực

và công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như vai trò, ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

Chương 1 cũng đã chỉ ra những nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân trong doanh nghiệp, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trong nội dung chương 1 tác giả cũng đã đưa ra một số bài học kinh nghiệm của các công ty trong và ngoài nước Thông qua đó tác giả đã rút ra bài học kinh nghiệm trong công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty TNHH – MTV Thủy lợi Phúc Yên trong thời gian tới