Luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh

Mục tiêu nghiên cứu là góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, kết quả và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ở Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh trong thời gian qua;

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi Các

số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng

Tác giả

Vương Thùy Linh

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới toàn thể các thấy cô giáo của trường Đại học Thủy Lợi Hà Nội, những người đã trang bị cho tôi những kiến thức và định hướng đúng đắn trong suốt quá trình học tập và tu dưỡng đạo đức của tôi

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Trần Quốc Hưng, người đã tận tình hướng dẫn và động viên tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn nghiên cứu này

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể ban lãnh đạo Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành tốt trong thời gian thực tập vừa qua

Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè và người thân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Vương Thùy Linh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC HÌNH vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.1 Nguồn nhân lực 5

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 7

1.2 Các nguyên tắc cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 11

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 12

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài 12

1.3.2 Các nhân bên trong 14

1.4 Các nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 16

1.4.1 Phân tích công việc 16

1.4.2 Hoạch định nguồn nhân lực 16

1.4.3 Đào tạo và phát triển 19

1.4.4 Đánh giá thành tích công việc 19

1.4.5 Tạo động lực cho người lao động 22

1.5 Một số đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực đầu tư xây dựng cơ bản ở Việt Nam hiện nay 22

1.6 Kinh nghiệm trong nước 23

1.7 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan 24

Kết luận chương 1 26

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 27

2.1 Giới thiệu về Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh (Công ty) 27

2.1.1 Tên địa chỉ, quy mô của Công ty 27

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 27

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 27

2.1.4 Các lĩnh vực hoạt động của Công ty 28

2.1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 28

2.2 Kết quả kinh doanh của Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh từ năm 2014- 2018 29

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh từ năm 2014- 2018 32

2.3.1 Các nhân tố khách quan 32

2.4 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh 35

2.4.1 Phân tích công việc 35

2.4.2 Hoạch định nguồn nhân lực 36

2.4.3 Tuyển dụng 38

2.4.4 Đào tạo và phát triển 42

2.4.5 Đánh giá thành tích công việc 48

2.4.6 Tạo động lực cho người lao động 50

2.4.7 Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 56

Kết luận chương 2 58

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN LONG THỊNH 60

3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh trong giai đoạn 2020- 2022 60

3.1.1 Mục tiêu của Công ty trong giai đoạn 2020- 2022 60

3.1.2 Định hướng phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2020- 2022 61

3.2 Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh 63

3.2.1 Giải pháp tăng cường chức năng thu hút, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty 63

3.2.2 Giải pháp bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực 68

3.2.3 Giải pháp khuyến khích và tạo động lực duy trì nguồn nhân lực 70

3.2.4 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới 74

Kết luận chương 3 75

KẾT LUẬN 76

DANH MỤC T I IỆ THAM HẢO 77

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 Lợi ích của việc phân tích công việc 16

Hình 1.2 Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nguồn nhân lực 18

Hình 2.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 28

Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực trong Công ty 38

Hình 2.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực hằng năm của Công ty 42

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua 5 năm

2014– 2018 30

Bảng 2.2 Kế hoạch tuyển dụng nhân lực năm 2019 39

Bảng 2.3 Quy trình đào tạo công nhân viên mới 43

Bảng 2.4 Nhu cầu đào tạo của công ty năm 2019 44

Bảng 2.5 Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng được đào tạo của Công ty 45

Bảng 2.6 Trách nhiệm cả người lao động khi được đi đào tạo 48

Bảng 2.7 Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khối văn phòng 49

Bảng 2.8 Các sự kiện khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên 55

Bảng 3.1 Mục tiêu kinh doanh của công ty giai đoạn 2020 -2022 60

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân tố con người là một trong ba nhân tố dẫn đến thành công là“ Thiên thời – Địa lợi – Nhân hòa”, bởi lẽ bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào muốn đạt được thành công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến yếu tố con người Một doanh nghiệp có thể

có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu nguồn nhân lực không đảm bảo chất lượng thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế mạnh trong cạnh tranh Do đó, có thể nói chính yếu tố con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp Nền kinh tế Việt Nam liên tục chuyển mình và đạt được nhiều thành tựu nổi bật sau sự kiện gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới WTO vào cuối năm 2006, song một thực tế không thể phủ nhận thời cơ luôn

đi cùng thử thách, khi nền sản xuất phát triển dựa trên cơ sở công nghệ cao thì vai trò của yếu tố con người ngày càng trở nên quan trọng, vì chỉ có lực lượng lao động chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học

kỹ thuật công nghệ mới, sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực khác của doanh nghiệp Nhận thức rõ điều đó, các doanh nghiệp cũng như các địa phương hiện nay đã luôn xem việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực như là một chiến lược nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình Nằm trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn,

Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh là công ty hoạt động trên lĩnh vực đầu tư,

xây dựng cơ bản nên vấn đề nguồn nhân lực cũng là mục tiêu được công ty ưu tiên hàng đầu trong quá trình hoạt động và phát triển Với hy vọng sẽ góp phần vào sự phát triển gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con người và được đồng ý của ban

lãnh đạo công ty, tôi chọn đề tài “ Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn

nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh” làm luận văn tốt nghiệp./

2 Mục tiêu nghiên cứu

Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, kết quả và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ở Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh trong thời gian qua;

Đề xuất các giải pháp nhằm tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh

Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ, công nhân viên, người lao động đang làm việc tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực (cán

bộ, công nhân viên, người lao động) tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2014- 2018, để phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2019- 2022

4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học như:

Phương pháp thu thập số liệu: các văn bản liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo

nâng cao trình độ chuyên môn; các báo cáo kế hoạch làm việc, kinh doanh của từng cá

nhân; các bản đánh giá, nhận xét, khen thưởng của bản thân và cấp quản lý đối với

từng nhân viên; văn bản đánh giá quá trình làm việc qua các năm 2014- 2018 Và bản

kế hoạch, định hướng mới cho công việc để phát triển công việc bản thân cũng như của công ty trong năm 2019

Phương pháp thống kê điều tra: các số liệu được cung cấp thông qua việc phát phiếu điều tra đối với công nhân viên và người lao động

Phương pháp phân tích tổng hợp số liệu: các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin sơ cấp sẽ được thống kê lại và phân tích Công cụ dung để xử lý số liệu là Excel Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin thứ cấp

để thấy được sự đánh giá của các cá nhân về số lượng, chất lượng nhân viên sau khi đã triển khai kế hoạch phát triển nhân viên

Phương pháp chuyên gia: Số liệu được thu thập xin ý kiến nhận định, đánh giá tham khảo của chuyên gia và người có kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực Khảo sát, đánh giá thực trạng và đề xuất các biện pháp để xây dựng phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh trong giai đoạn hiện nay nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên để phát triển công ty

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đồng thời luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại

Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh thơi gian qua Từ đó đã đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

6 Kết quả đạt được

Đề tài đã hệ thống hóa được các vấn đề có tính lý luận cùng với các phương pháp đánh giá về quản trị nhân sự Đã phân tích và đánh giá được thực trạng công tác quản trị tại Công ty Cung cấp cho các nhà quản lý tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh những điểm mạnh, những tồn tại hạn chế và nguyên nhân của các các yếu kém trong công tác quản trị nhân sự của mình Đồng thời đề tài cũng đã đưa ra các định hướng và

một số giải pháp để nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Công ty

7 Cấu trúc luận văn

Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,… luận văn được kết cấu bởi 3 chương nội dung chính sau:

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ Ý ẬN V THỰC TIỄN VỀ Q ẢN TRỊ NG ỒN NHÂN

ỰC TRONG DOANH NGHIỆP

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC Q ẢN TRỊ NG ỒN NHÂN ỰC TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ONG THỊNH

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC Q ẢN TRỊ NG ỒN NHÂN

ỰC TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ONG THỊNH

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm, phân loại nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ người dân trong độ tuổi có khả năng lao động, là một trong ba yếu tố của tái sản xuất xã hội (công cụ lao động, sức lao động, đối tượng lao động) Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động

Nguồn nhân lực (tài nguyên nhân lực) là thuật ngữ dùng để chỉ tất cả người làm việc trong một tổ chức hay tất cả lao động của xã hội

Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động trở lên

Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau với những đặc điểm cá nhân, năng lực, tiềm năng phát triển, kinh nghiệm khác nhau và được sắp xếp, đảm bảo những vị trí khác nhau theo một cơ cấu tổ chức nhất định, liên kết với nhau theo những mục tiêu chung, chiến lược chung và với các nguồn lực khác của doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt thể lực và trí lực Thể lực phụ thuộc vào môi trường sống, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, giới tính Trí lực bao gồm năng khiếu, khả năng trí nhớ, khả năng quan sát, óc tưởng tượng, sức sáng tạo cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, mặt này còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt và đây là kho tàng nhiều bí ẩn trong mỗi con người

Như vậy có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ:

Nguồn nhân lực xã hội: là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương

Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người

Nguồn nhân lực được phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau tuy theo quan điểm và khía cạnh nghiên cứu khác nhau Căn cứ vào nguồn gốc hình thành nguồn nhân lực được chia ra thành ba loại:

Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động và đang có khả năng lao động Việc quy định giới hạn độ tuổi phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước khác nhau Trong từng thời kỳ lại có sự thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp

Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân số hoạt động kính tế Đây là những người có công ăn việc làm và đang hoạt động trong nền kinh tế quốc dân

Nguồn nhân lực dự trữ: Nguồn nhân lực này bao gồm những người trong độ tuổi lao động, nhưng vì nhiều lý do khác nhau nên chưa tham gia hoạt động kinh tế, song khi cần có thể huy động được

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những nhân tố tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm

vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môi trường

Quản lý tổ chức là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các nguồn lực và hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục đích của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao trong điều kiện môi trường luôn biến động

Hiện có một số tên goi khác nhau (Quản lý nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực; quản trị nhân sự; quản lý nhân sự) về công việc quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

và với mỗi tên gọi đó thì tồn tại một khái niệm và gắn với những nhà nghiên cứu khác nhau: [4]

Theo Flippo thì: “ Quản trị nhân sự là hoạch định tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn

đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”

Với quan điểm của Torrington và Hall: “ Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó đảm bảo rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”

Một khái niệm khác là: “ Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ các mục tiêu, chiến lược, công cụ mà qua đó, các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”

Hay “ Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”

Còn khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực thì French và Dessler chú trọng đến yếu tố

nội dung và phạm vi đang thực hiện Theo French: “ Quản trị nguồn nhân lực là triết

lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi một tổ chức”

Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu điều hành và phát triển

Nhìn chung trên thế giới hiện nay tồn tại ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa Quản trị nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực [4]

Quan điểm thứ nhất: Cho rằng quản trị nguồn nhân lực được sử dụng đơn thuần là

thay thế cho khái niệm quản trị nhân sự Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp Dù gọi là quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực thì quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong thế giới hiện đại không còn là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới Đại diện cho trường phái này có: French W, Dessler Gary… Quan điểm này chưa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ hai mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực và vai trò then chốt của yếu tố con người trong tổ chức Nên chỉ nhấn mạnh vào đối tượng, phạm vi nghiên cứu thì không nhất thiết phải đổi tên gọi quản trị nhân sự

Quan điểm thứ hai: Quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác với quản trị nhân sự

Quản trị nguồn nhân lực có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương pháp mới một

cách tiếp cận mới cho quản trị Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua việc phối hợp với các chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược của doanh nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức Tiêu

biểu cho trường phái này có nhóm nghiên cứu của Đại học Tổng hợp Michigan, Trường Quản trị kinh doanh Harvard, Đại học tổng hợp Stuttgart, các nhà nghiên cứu như: Staehle, Pieper Guest, Walton, Careel, Elbert, C Hook,… Với các nước phát triển có trình độ năng lực của nhà lãnh đạo và nhân viên đều cao, người lao động có mức sống và nhu cầu cao, có tác phong công nghiệp, kỷ luật tốt, ý thức tự giác… sẽ có điều kiện để quản trị nguồn nhân lực theo cách này Thêm vào đó, trên thế giới từ những năm 1990 trở đi, khi lợi thế cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp thuộc về chất lượng quản lý và chất lượng nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp cần áp dụng các quan điểm mới, phương pháp mới trong quản trị con người để nâng cao năng lực cạnh tranh

Quan điểm thứ ba cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực không phải là cuộc cách mạng

mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng hay sự hoàn thiện hơn của quản trị nhân sự Theo trường phái này có Legge, Cherrington, Torrington và Hall, Wayne, Noe,… Đây được là giai đoạn có tính chất trung hòa giữa hai quan điểm trên, đó là nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị con người nhưng không đòi hỏi khắt khe hoặc điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao… phù hợp với yêu cầu và điều kiện của các nước đang phát triển

Trong tất cả các hoạt động quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì mức độ thành công của nó mang tính quyết định đối với các vấn đề khác của tổ chức Nhiệm vụ chủ yếu của nó là bảo đảm có đúng người với kỹ năng và trình

độ phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp[3]

Quản trị nguồn nhân lực, theo Guest và Boxall & Dawling là: “Sự tích hợp các chính sách và hành động quản trị nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh Sự tích hợp này được thể hiện ở ba khía cạnh:

(1) Gắn kết các chính sách sách nhân sự và chiến lược với nhau;

(2) Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau đồng thời khuyến khích sự tận tâm, linh hoạt và chất lượng công việc của người lao động;

(3) Quốc tế hóa vai trò của các phụ trách khu vực

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản trị có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn, là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật-nghệ thuật quản trị con người Nhà quản trị phải có kiến thức tốt về tâm lý, xã hội, đạo đức,… có khả năng nhận diện và phân tích các vấn đề như nghiên cứu hành vi, tổ chức, luật pháp và các nguyên tắc kinh doanh

1.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp mà nó còn đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường

Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản lý nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng

sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người [4]

Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển trung của

tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp

Trong thời đại ngày nay, quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau:

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của ngành kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu Nghiên cứu về quản lý nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên Biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên để họ say mê, tận tình với công việc và giúp doanh nghiệp tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động sao cho đạt hiệu quả cao nhất

Về mặt kinh tế quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng

tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn lực

Về mặt xã hội quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi

của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản-tư bản trong các doanh nghiệp

1.2 Các nguyên tắc cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Một số nguyên tắc quản trị nguồn nhân lưc bao gồm :

Cách tiếp cận hệ thống: coi doanh nghiệp, bao gồm nhiều người là một hệ thống mở, cần luôn thích ứng với môi trường (thị trường, công nghệ mới, luật pháp của chính phủ, thị trường vốn…)

Các bộ phận bên trong của tổ chức (những con người) cần phải được vận hành một cách thống nhất, gắn kết như một

Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung quanh luôn phát triển, biến đổi và có lúc không ổn định

Tìm cách cải thiện các điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống của người lao động Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức năng, các tổ đội tự quản, các câu lạc bộ chất lượng cao…

Giải quyết các vấn đề về kinh tế và kỹ thuật trong doanh nghiệp không được tách rời các vấn đề xã hội (có nghĩa là yếu tố con người)

Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới, đặc biệt chú ý đến bộ phận tích cực

Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, có đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với con

người, động viên, phát huy được khả năng của con người

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Làm việc trong một môi trường thuận lợi là một trong những yếu tố quan trọng giúp cho mỗi nhân viên có thể cống hiến hết mọi năng lực của bản thân Vì vậy, khi hoạch định nguồn nhân lực các nhà quản trị phải tính đến các yếu tố môi trường ảnh hưởng đối với quản lý nguồn nhân lực Môi trường ở đây được đề cập thành 2 loại: Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài [5]

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài

Môi trường bên ngoài bao gồm môi trường vĩ mô và môi trường tác nghiệp Môi trường bên ngoài nằm ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp

Môi trường vĩ mô:

Phân tích môi trường vĩ mô của doanh nghiệp là chủ yếu nghiên cứu, xem xét những thuận lợi và khó khăn do môi trrờng bên ngoài tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đối với hoạt động của doanh nghiệp Các tác động đến môi trường vĩ mô như các yếu tố về kinh tế, pháp luật của Nhà nước, yếu tố văn hoá – xã hội, tự nhiên, môi trường công nghệ

Yếu tố kinh tế: Ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế đến môi trường vĩ mô bao gồm: chu

kỳ kinh tế chung, nguồn cung cấp tiền, GDP, tỷ lệ lạm phát, lãi suất ngân hàng, tỷ lệ thất nghiệp, chính sách tài chính, tiền tệ, cán cân thanh toán Môi trường công nghệ: Khi khoa học thay đổi, một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa

Do đó, công ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị nhân sự phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa

Môi trường văn hoá – xã hội: Văn hoá xã hội của một nước cũng ảnh hưởng đến quản

trị nhân lực Trong một nền kinh tế xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó đã kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nước cũng tạo ra các thách đố cho các nhà quản trị nhân lực Tỷ lệ phụ nữ gia tăng trong lực lượng lao động là một thí dụ điển hình cho sự thay đổi văn hoá gây ảnh hưởng về dân số…

Môi trường tự nhiên: Các yếu tố tự nhiên bao gồm: sự ô nhiễm môi trường, năng

lượng, tài nguyên… Các yếu tố này có thể làm đảo lộn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do vậy nó có vị trí rất quan trọng trong các quyết sách của các nhà quản trị

Các yếu tố về chính trị, pháp luật của Nhà nước: Các doanh nghiệp đều được bình

đẳng với nhau trên khía cạnh pháp luật, được phép kinh doanh trong những ngành nghề mà Nhà nước cho phép, được bảo trợ kinh doanh bởi Nhà nước trong nền kinh tế quốc dân

Môi trường quốc tế: Khu vực hoá, toàn cầu hoá đang là một xu hướng tất yếu mà mọi

doanh nghiệp, mọi ngành đều phải hướng tới theo chủ trương hội nhập kinh tế quốc tế Phân tích môi trường quốc tế để chỉ ra được các cơ hội và đe doạ ở phương diện quốc

tế đối với các doanh nghiệp Tuy nhiên, môi trường quốc tế sẽ phức tạp hơn, cạnh tranh gay gắt hơn do sự khác biệt về xã hội, văn hoá, chính trị, kinh tế

Môi trường tác nghiệp: Môi trường tác nghiệp là môi trường kinh doanh của một ngành, một lĩnh vực cụ thể nào đó mà ở đó doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh

doanh Các yếu tố thuộc môi trường tác nghiệp bao gồm: đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, khách hàng, các đổi thủ tiềm ẩn và các sản phẩm thay thế

1.3.2 Các nhân bên trong

Môi trường bên trong (hoàn cảnh nội bộ) bao gồm tất cả các yếu tố nội tại trong doanh nghiệp như: bầu không khí không khí văn hoá, nguồn nhân lực, yếu tố tài chính, marketing, trình độ công nghệ kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát triển Phân tích

kỹ môi trường bên trong giúp cho các nhà quản trị doanh nghiệp thấy dược những ưu điểm cũng như nhược điểm của mình

Mục tiêu của tổ chức: Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản lý nguồn nhân lực

Chính sách chiến lược của tổ chức: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân lực như cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…

Văn hoá của tổ chức: à một hệ thống các giá trị, niềm tin, thống nhất các thành viên trong tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo trong mỗi nhân viên [5]

Con người: Con người là các nhân viên làm việc trong tổ chức Trong tổ chức mỗi người khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…Vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản lý nguồn nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn

đề này để tìm ra các biện pháp quản lý phù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân lực Nhiệm vụ của công tác nhân

lực là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

Nhà quản trị: Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ sự tồn tại và phát triển của Công ty, điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp về cho tổ chức Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên

tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công[7,8]

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân lực vì quản trị nhân lực giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ

Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

1.4 Các nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực

1.4.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức Phân tích công việc cung cấp các thông tin, đặc điểm của công việc, là tài liệu cơ cở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Được thể hiện cụ thể ở hình 1.1 sau [7,8]:

Hình 1.1 Lợi ích của việc phân tích công việc

1.4.2 Hoạch định nguồn nhân lực

1.4.2.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực

Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu mang tầm chiến lược và những mục tiêu cụ thể ngắn hạn Để thực hiện các mục tiêu đó cần phải có con người Nói cách khác hoạch định chiến lược kinh doanh không thể tách khỏi hoạch định chiến lược nhân sự Vậy, hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Ý nghĩa của quá trình hoạch định nguồn

Phân tích công việc

Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc

Tuyển

dụng lựa

chọn

Đào tạo huẩn luyện

Đánh giá nhân viên

Xác định giá trị của công việc

Trả công khen thưởng

nhân lực là giải quyết tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nguồn nhân lực, doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự tránh rủi ro trong sử dụng lao động, giúp cho nhà quản trị xác định rõ ràng phương hướng hoạt động của doanh nghiệp[7,9]

1.4.2.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau:

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh

cho doanh nghiệp;

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến

lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh;

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung

hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn);

Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung

hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn);

Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các

chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực;

Bước 6: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

1.4.2.3 Phương pháp xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Phương pháp phân tích: Chủ yếu là nghiên cứu, phân tích xu hướng tuyển dụng lao động ở doanh nghiệp trong những thời kỳ trung, dài hạn kế tiếp kỳ hoạch định Qua nghiên cứu rút ra tốc độ phát triển nhu cầu nhân sự so với những mục tiêu kinh doanh, trình độ tiến bộ kỹ thuật, công nghệ trong kỳ Từ đó, dựa vào nhiệm vụ kinh doanh của

kỳ hoạch định nhân sự để xác định nhu cầu nhân sự

Phương pháp xác định dựa vào mối tương quan giữa số lượng lao động cần thiết với

số chỉ tiêu kinh tế, kỹ thuật khác

Phương pháp xác định lao động chính dựa vào sản lượng và định mức thời gian với lao động chính

1.4.3 Tuyển dụng

Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực: tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm

và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp[7,8,9]

Nội dung của tuyển dụng nhân sự:

Hình 1.2 Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nguồn nhân lực

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát

hạch các ứng viên

Kiểm tra sức khỏe

Đánh giá các ứng cử viên, ra quyết định

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Bước 4: Phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên

Bước 5: Kiểm tra sức khỏe

Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định

1.4.3 Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động trong học tập được tổ chức bởi DN, do DN cung cấp cho người lao động Các hoạt động có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm tùy vào mục tiêu học tập, nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ

Có nhiều lí do nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức Trong đó có 3 lý do chủ yếu là[5]

Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức

Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của lao động

Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

1.4.4 Đánh giá thành tích công việc

Đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động là việc cần thiết bởi khi đánh giá được công việc của người lao động ta sẽ biết được làm công việc của mình tốt hay chưa tốt Nếu tốt thì sẽ có sự khen thưởng còn chưa tốt thì sẽ trao đổi với họ, nhắc nhở

họ để họ thực hiện tốt hơn

Quá trình đánh giá sự thực hiện thường bị ảnh hưởng bởi môi trường bên trong và bên ngoài của tổ chức Môi trường bên ngoài như luật lao động, các chính sách của Nhà nước, còn môi trường bên trong chính là văn hoá tổ chức, các mối quan hệ trong tổ chức…[3]

Việc đánh giá sự thực hiện này có nhiều phương pháp song tuỳ từng tổ chức mà sử dụng các phương pháp khác nhau Các phương pháp đánh giá mà các tổ chức thường

sử dụng như: phương pháp thang điểm (nhân viên trong tổ chức được sắp xếp từ mức xuất sắc đến kém theo yếu tố được lựa chọn để đánh giá); phương pháp ghi chép các

sự việc quan trọng (ghi chép lại các vụ việc xấu nhất hoặc tốt nhất của nhân viên để đánh giá); phương pháp văn bản tường thuật (phương pháp này chính là một văn bản của cấp trên tóm tắt về sự hoàn thành công việc của nhân viên);…

Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Hiệu quả là tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế - xã hội, là chỉ tiêu kinh tế -

xã hội tổng hợp để lựa chọn trong các phương án đưa ra phương án hoạt động tốt nhất trong mọi lĩnh vực Hiệu quả sử dụng lao động là một trong những tiêu chí cơ bản để đánh giá việc thực hiện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp

Đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động giúp cho doanh nghiệp đưa ra cách thức sử dụng lao động cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp

 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Hiệu suất sử dụng lao động:

Công thức tính: đơn vị tính (đồng/người)

Hiệu quả sử dụng lao động:

Công thức tính: đơn vị tính (sản phẩm/người)

Tỷ suất lợi nhuận lao động:

Công thức tính: đơn vị tính (đồng/người)

Doanh thu thuần

Chỉ tiêu này cho nhà quản trị biết 1 đồng doanh thu cần bao nhiêu lao động

ra một môi trường nhân văn của DN Một khi QTN đã tạo ra một môi trường nhân

văn tốt thì động viên được người lao động phấn khởi phát huy tối đa năng lực của mình trong sự phát triển DN

Hiệu quả của QTN đối với người quản lý ngoài sự thể hiện ở mối quan hệ đoàn kết, bầu không khí cởi mở, chân thành giữa cấp trên và cấp dưới, giữa người lao động với người lao động, giữa cán bộ công nhân viên trong DN với khách hàng…Còn được thể hiện ở đời sống vật chất văn hóa, tinh thần được nâng cao Họ được phát triển toàn diện năng lực mọi mặt của mình Từ đó tác động đến sự phát triển của DN vì con người là động lực phát triển, là lực lượng chính trong phát triển DN

1.4.5 Tạo động lực cho người lao động

Tạo động lực lao động được hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong mỗi doanh nghiệp Các nhà quản trị trong tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc để đóng góp cho tổ chức Vấn đề quan trọng của tạo động lực là hiểu được nhu cầu của người lao động, để

từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho người lao động hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc [14]

1.5 Một số đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực đầu tư xây dựng cơ bản ở Việt Nam hiện nay

Nguồn nhân lực trong lĩnh vực đầu tư xây dựng cơ bản ở Việt Nam hiện nay có những đặc điểm như sau [16]:

ực lượng lao động đông: Công tác đầu tư xây dựng cơ bản trên phạm vi rộng của cả nước đòi hỏi một lực lượng lớn lao động tham gia Thành phần lao động cũng rất đa dạng

Trình độ chuyên môn thấp: ao động trong ngành xây dựng có trình độ chuyên môn thấp, lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn, chủ yếu là lao động trực tiếp

Điều kiện làm việc vất vả: Đặc điểm của hoạt động xây dựng cơ bản là hoạt động sản xuất ngoài trời, chịu tác động trực tiếp của điều kiện thời tiết, khí hậu; sức khoẻ không đảm bảo, tỷ lệ mắc bệnh nghề ngiệp cao

Thu nhập thấp: Nhìn chung hoạt động xây dựng cơ bản đang là ngành khó khăn, có mức thu nhập thấp nhất trong tất cả các ngành

Công tác đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu thực tiễn: Với số lượng lao động đông nhưng trình độ chuyên môn thấp như vậy nhưng công tác đào tạo lại chưa được quan tâm đúng mức

1.6 Kinh nghiệm trong nước

Các nước đều có sự quan tâm đặc biệt đối với sự phát triển nguồn nhân lực và thấy rõ vai trò quan trong của vấn đề này trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội.Mục tiêu công nghiệp hó, hiện đại hóa ở VN đến năm 2020 là đưa đất nước cơ bản trở thành một nước công nghiệp hóa theo hướng hiện đại.Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với quá trình công nghiệp hóa,phải tạo ra lực lượng lao động thúc đẩy mạnh mẽ quá trình này Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực ở VN thấp và rất thiếu ổn định Nguyên nhân chủ yếu là cách quản trị của công ty không đáp ứng được nhu cầu của người lao động: công việc phù hợp với khả năng, phân công sao cho hợp lí, phát huy được khả năng, thù lao tương xứng và cơ hội thăng tiến Do đó, DN không có những quản trị viên có năng lực, nhiều nhân viên xin thôi việc và lung túng trong vấn đề bố trí nhân sự thay thế cho những vị trí nghỉ việc Động cơ làm việc của nhân viên chủ yếu là kiếm thêm thu nhập để đảm bảo cuộc sống,làm việc không nhiệt huyết, ít sáng tạo trong công việc Nhân viên không hiểu hết các định hướng, chiến lược phát triển của công ty Mức độ gắn bó giữa cấp trên với nhân viên cũng rất thấp, họ cũng chỉ quan tâm về sự thăng tiến của bản thân hơn là

DN Vì vậy, công tác quản trị nhân lực ở VN còn gặp nhiều khó khăn

Các bài học rút ra cho doanh nghiệp:

Trong đào tạo nguồn nhân lực, rất chú ý đến đào tạo kỹ năng lao động và phẩm chất

của người lao động Thực hiện chính sách nâng cao thể lực và đạo đức người lao động.Cần quan tâm, phát huy những tiềm năng hiện có và tăng cường năng lực cho đội

ngũ “lao động chất xám” Từ đó hình thành đội ngũ các nhà khoa học giỏi, góp phần nâng cao chất lượng nghiên cứu, giáo dục đào tạo.Khuyến khích các mô hình đào tạo

sử dụng quản lý nhân lực có hiệu quả tiến tới xây dựng quản lý phù hợp

Về sử dụng và quản lý nhân lực: Có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ

chân người tài giỏi trong các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, quan tâm đến những quyền lợi về vật chất và tinh thần của người lao động Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả, thực hiện “chế độ tham dự’’ theo mô hình của Nhật Bản trong một số cơ quan, doanh nghiệp Phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp (hoạt động theo hình thức “Công đoàn trong nhà’’ như tại Nhật Bản), nhằm tăng cường sự ổn định và phát triển doanh nghiệp, đồng thời đảm bảo những quyền lợi của người lao động

1.7 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Đã có nhiều công trình nghiên cứu với quy mô và cách tiếp cận khác nhau về vấn QL

NN , cũng như các vấn đề liên quan Điển hình là những công trình nghiên cứu như của Nguyễn Việt Hà (2012), Hoàn thiện công tác QL NNL tại sân bay Nội Bài, Luận văn thạc sỹ, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Tác giả đã phân tích thực trạng và đưa ra một số giải pháp như: Đào tạo và phát triển NNL; Hoàn thiện chính sách đãi ngộ; Bố trí sử dụng hiệu quả NNL hay nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Phương (2014), Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Tác giả luận văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận

và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong DN; Phân tích, đánh giá công tác quản

lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác này tại Cokyvina Từ đó, luận văn đưa ra được 1 số giải pháp nhằm tăng cường quản

lý nhân lực tại Công ty này giai đoạn 2014- 2015, và đến năm 2020

Phạm Quỳnh Sơn (2008), Xây dựng chiến lược phát triển NNL cho Xí nghiệp dịch vụ

và Cho thuê văn phòng - Công ty Cổ phần ford Thăng ong, uận văn thạc sỹ Kinh tế, Trường Đại học Khoa học và Công nghệ Lunghwa Tác giả chỉ ra thực trạng công tác

QL NNL vẫn còn những tồn tại cần phải xây dựng mới, điều chỉnh và cập nhật lại các mặt công tác quản lý và phát triển NNL, cụ thể như: Hoạch định NNL, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân sự, chế độ lương, chế độ thưởng, giữ chân người tài; Công tác

phát triển NNL chỉ thực hiện từng năm theo kế hoạch sản xuất, chưa có kế hoạch trong dài hạn Tác giả đưa ra nhiều giải pháp nhưng thể hiện mục tiêu chiến lược, hoạch định dự báo NN chưa thực sự rõ ràng

Phetsamone Phonevilaisack (2012),“Quản trị NNL ở TCT Điện lực Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào - Lý luận, thực tiễn và giải pháp”, uận án tiến sỹ , Trường Đại học inh tế quốc dân uận án đã giải quyết những vấn đề: Hệ thống hoá lý luận về quản trị NNL trong DN và vận dụng vào DN của Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào trong bối cảnh hội nhập quốc tế; Đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL của Tổng công ty Điện lực ào giai đoạn 2005-2010, làm rõ những thành tựu và những hạn chế trong công tác quản trị NNL của Tổng công ty, làm rõ nguyên nhân của những hạn chế này; Phân tích, làm rõ những yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế đến công tác quản trị NNL của Tổng công ty Đ ; Đề xuất giải pháp có tính thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện thắng lợi chiến lược phát triển của Tổng công ty giai đọan 2011-2015 và tầm nhìn 2020;

Đinh Văn Toàn (2012), “ Phát triển NNL của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, uận án tiến sỹ, Trường Đại học inh tế quốc dân Luận án đã: Hệ thống hóa

cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển NNL, từ đó bổ sung, làm rõ những nội dung, yêu cầu chủ yếu trong phát triển NNL của một tổ chức điện lực ; Đưa ra phương hướng phát triển NN đến năm 2015 và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác này ở Tập EVN, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động SXKD điện trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Những công trình nghiên cứu về QL NNL và những vấn đề liên quan đã được công bố trong các Hội thảo khoa học Điển hình như: Đề tài : “Một số giải pháp hoàn thiện công tác QL NNL tại Công ty Điện Lực Thái Bình trong điều kiện tái cơ cấu ngành điện Việt Nam” của tác giả Trần Thị Thủy thực hiện năm 2010, tại Điện Lực Thái Bình Đề tài đã phân tích, đánh giá một cách có hệ thống, có cơ sở khoa học thực trạng NNL của Công ty Điện Lực Thái Bình, tìm các giải pháp hoàn thiện công tác QL NNL cho phù hợp với

hệ thống quản lý của các Công ty phân phối điện cấp tỉnh Chuẩn bị cho việc tái cơ cấu

DN theo mô hình mới, đáp ứng nhiệm vụ mà ngành điện sẽ giao trong giai đoạn tiếp theo

Kết luận chương 1

Qua nghiên cứu những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực cho thấy vai trò và vị trí quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong chương 1 tác giả cũng trình bày những nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực và kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp tương tự Đồng thời chương 1 cũng đã tóm lược một số công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

2.1 Giới thiệu về Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh (Công ty)

2.1.1 Tên địa chỉ, quy mô của Công ty

 Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI ONG THỊNH

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty TMCP ong Thịnh được thành lập theo giấy đăng ký kinh doanh ngày 15 tháng 03 năm 2006 do Sở kế hoạch đầu tư tỉnh ạng Sơn cấp Tuy mới được thành lập nhưng công ty đã có những bước phát triển vượt bậc trên thị trường cạnh tranh Nhờ năng lực hoạt động chặt chẽ với các khách hàng truyền thống, Công ty thương mại cổ phần ong Thịnh hiện là một trong những đơn vị có chỗ đứng vững chắc về thương hiệu của mình tại quê hương và các tỉnh lân cận trong khu vực miền Bắc [2]

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

Xây dựng các công trình công nghiệp, Xây dựng các công trình công cộng, Xây dựng các công trình nhà ở, xây dựng khác

Xây dựng các dự án đầu tư, liên doanh liên kết với các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước để thực hiện các dự án

Kinh doanh nhà

Xây dựng các công trình kỹ thuật hạ tầng, các công trình giao thông vừa và nhỏ; Thi công và xây lắp công trình: Điện lực (đường dây và trạm biến áp) đến 35KV, hệ thống điều hoà trung tâm

Thi công xây lắp các công trình: Giao thông, thể dục thể thao và vui chơi giải trí, cấp - thoát nước, thủy lợi, cầu cảng, kè sông, hồ và kênh mương

Sản xuất và gia công cấu kiện bê tông, sản xuất gạch nung

Trang trí nội thất, mộc xây dựng

inh doanh và làm đại lý bán vật liệu xây dựng, thiết bị văn phòng

2.1.4 Các lĩnh vực hoạt động của Công ty

Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ ; Mua bán vật tư thiết bị và dịch vụ kỹ

thuật xây dựng ; Xây dựng dân dụng, giao thông, thủy lợi, các công trình hạ tầng kỹ thuật khu công nghiệp và dân cư

Gia công lắp đặt cơ khí cho xây dựng, trang trí nội ngoại thất công trình

Đầu tư kinh doanh bất động sản, vật liệu xây dựng, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê

inh doanh vận tải đường bộ và thiết bị xây dựng, dịch vụ lao động và thương mại,

xuất nhập khẩu thiết bị và sản phẩm xây dựng

2.1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

Hình 2.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

Ban Giám đốc là người điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của công ty Ban Giám đốc trực tiếp theo dõi sự hoạt động của các phòng ban trong công ty bao gồm:

Ban giám đốc

Phòng tổ

chức hành

chính

Phòng kế hoạch và đầu

tư

Phòng Tài chính – Kế toán

Phòng vật tư thiết bị và công nghệ

Đội Xây dựng

Phòng Tài chính- kế toán, Phòng tổ chức- hành chính, Phòng kế hoạch kinh doanh và đầu tư, Phòng vật tư thiết bị và công nghệ, Đội xây dựng

Phòng Tài chính- kế toán có chức năng tổ chức bộ máy tài chính kế toán từ công ty đến các đơn vị sản xuất kinh doanh trực thuộc Đồng thời tổ chức và chỉ đạo thực hiện toàn bộ công tác tài chính kế toán, thông tin kinh tế, hạch toán kế toán theo đúng điều

lệ tổ chức kế toán, pháp lệnh kế toán thống kê của nhà nước và những quy định cụ thể của công ty về công tác tài chính [2]

Phòng tổ chức- hành chính có chức năng tiếp nhận thông tin, truyền tin truyền mệnh lệnh giúp giám đốc công ty trong việc quản lý điều hành đơn vị và trong quan hệ công tác với cấp trên, cấp dưới, khách hàng

Phòng kế hoạch kinh doanh và đầu tư có chức năng tham mưu giúp giám đốc công ty trong các khâu xây dựng kế hoạch, kiểm tra thực hiện kế hoạch tổng hợp báo cáo thống kê công tác hợp đồng kinh tế

Phòng vật tư thiết bị và công nghệ có chức năng tham mưu giúp giám đốc công ty trong lĩnh vực quản lý kỹ thuật quản lý chất lượng công trình an toàn lao động và các hoạt động khoa học kỹ thuật

2.2 Kết quả kinh doanh của Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh từ năm 2014- 2018

Là công ty xây dựng nên HĐSX D chủ yếu của công ty là thi công xây dựng mới, nâng cấp cải tạo, hoàn thiện, trang trí nội ngoại nội thất, thiết kế tổng mặt bằng kiến trúc, khảo sát địa chất công trình kỹ thuật, tư vấn kiểm định chất lượng Các công trình dân dụng và công nghiệp[2]

Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2016, 2017, 2018 có sự biến động khá lớn Ta có thể thấy rõ sự biến động qua bảng sau:

Bảng 2.1 Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua 5 năm 2014– 2018

Doanh thu thuần qua các năm có sự biến động lớn, năm 2014 đạt trên 31 tỷ dồng, năm

2015 đạt 36 tỷ và năm 2016 đạt trên 40 tỷ, tăng gần 130% so với năm 2014 Đến năm

2017 doanh thu thuần có hơn 43 tỷ đồng, nhưng đến năm 2017 doanh thu thuần đạt hơn 43 tỷ đồng, tăng hơn 7% Sang năm 2018 doanh thu thuần giảm mạnh so với năm

2017, Giảm hơn 8 tỷ đồng tương ứng giảm 18,32% Nguyên làm doanh thu thuần tăng giảm mạnh như vậy là do toàn ngành nói chung và ngành xây dựng nói riêng chịu ảnh hưởng của khủng hoảng, làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh gặp nhiều khó khăn

và rơi và đình trệ Công ty phải đối mặt với sự sụt giảm mạnh về nhu cầu nhà ở, văn phòng, các công trình dân dụng bên cạnh đó giá nguyên vật liệu xây dựng tăng cao Làm cho các công trình không thể thu hồi vốn, các dự án khác phải dãn tiến độ và buộc phải ký hợp đồng từng giai đoạn để chia sẻ rủi ro

Tương ứng với sự biến động của doanh thu thuần thì lợi nhuận gộp cũng Công ty cũng biến động theo Cụ thể năm 2014 chỉ đạt trên 4.5 tỷ nhưng đến năm 2016 đã đạt trên 5.8 tỷ, tăng đến 128% so với năm 2014 và năm 2018 lợi nhuận giảm mạnh 18,22% tương ứng giảm hơn 1 tỷ đồng so với năm 2017 Năm 2018 lợi nhuận tăng nhẹ so với năm 2017 tăng gân 700 triệu đồng Sự biến động của lợi nhuận là do chịu ảnh hưởng của giá vốn hàng bán Cụ thế giá hàng năm 2017 tăng mạnh so với năm 2016, tăng hơn

4 tỷ Năm 2018 giá vốn hàng bán giảm mạnh so với năm 2017, giảm hơn 8 tỷ đồng Sở

dĩ có sự tăng mạnh của giá vốn hàng bán là do giá nguyên vật liệu trong ngành xây dựng ngày càng tăng cao và Công ty cũng phải tăng lương cho công nhân Tuy nhiên, mức lợi nhuận gộp của Công ty đã tăng nhẹ, đây là một điều đáng mừng cho Công ty Lợi nhuần thuần từ HĐSX D của Công ty hàng năm biến đổi tỷ lệ thuận với lợi nhuận gộp nhưng tỷ lệ biến động thấp hơn rất nhiều Do Công ty không có chi phí tài chính, chi phí bán hàng nên sự biến động của lợi nhuận thuần chịu ảnh hưởng của lợi nhuận gộp, doanh thu từ hoạt động tài chính và chi phí quản lí Năm 2014 đạt 121.3 triệu đồng, đến năm 2016 tăng lên là 158.6 triệu đồng, tức tăng đến 130% và năm 2017 lợi nhuận thuần giảm mạnh so với năm 2016, giảm hơn 13,66% tương ứng với hơn 28 triệu đồng Nguyên nhân là do trong giai đoạn này tốc độ giảm của lợi nhuận gộp cao hơn rất nhiều lần so tốc độ giảm của chi phí quả lí Sang năm 2018 lợi nhuận thuần

tăng gần hơn 277 triệu đồng (tương ứng với 152,12%) so với năm 2017 Nguyên nhân

là do sự tăng lên của lợi nhuận gộp

Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế có xu hướng giảm mạnh từ năm 2014 điến năm

2018 Cụ thể năm 2014 đạt 161.8 triệu nhưng đến năm 2016 đạt 211 triệu đồng và năm

2018 lại giảm hơn 27 triệu so với năm 2017, năm 2018 tiếp tục giảm hơn 59 triệu so với năm 2018 Nguyên nhân là do tốc độ giảm mạnh của lợi nhuận Mặt khác các khoản thu khác và lợi nhuận khác là không đáng kể, thậm chí còn bị âm (năm 2012 lợi nhuận khác âm hơn 300 triệu) Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế giảm mạnh làm cho lợi nhuận sau thuế TNDN cũng giảm theo và luôn rơi vào trạng thái âm Đây là một dấu hiệu xấu, không tốt cho Công ty Công ty cần có chiến lược, chính sách thiêt thực

để thoát khỏi tình khỏi tình trạng như hiện nay

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh từ năm 2014- 2018

2.3.1 Các nhân tố khách quan

Bối cảnh hội nhập kinh tế Việt Nam tiếp tục hội nhập sâu vào nền kinh tế toàn cầu, tạo

cơ hội cho công ty và đội ngũ nhân lực tiếp cận nhanh và tận dụng triệt để những thành tựu tiên tiến nhất của khoa học công nghệ thế giới đối với lĩnh vực cơ khí, xây dựng và bất động sản Đây là tiền đề cơ bản giúp đội ngũ nhân lực nâng cao năng lực hiểu biết và ứng dụng công nghệ tiến bộ nhất vào lĩnh vực mà công ty đang hoạt động Tuy nhiên, kỹ thuật công nghệ khoa học phát triển nhanh cũng chính là một thách thức đối với nguồn nhân lực của công ty Đội ngũ kỹ sư, công nhân có thể không làm chủ được công nghệ tiên tiến do không được đào tạo đúng mức và kịp thời Đồng thời, việc hội nhập sâu giúp công ty có cơ hội tiếp cận nhiều mô hình quản lý, phát triển nguồn nhân lực của các nước phát triển, tạo tiền đề và kinh nghiệm trong việc cải tiến mô hình quản lý, nâng cao hiệu quả trong việc phát triển nguồn nhân lực của công ty[2] Chính sách của nhà nước Do tác động của chính sách khuyến khích đầu tư của chính phủ đối với các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước, nhiều khu chế xuất, khu công nghiệp đã và đang được xây dựng dẫn đến yêu cầu về xây dựng Ngoài ra, nhu cầu nhà

ở của con người là tối thiểu, đặc biệt là nhu cầu nhà ở tương đối cao Tuy nhiên, ở một khía cạnh khác, tốc độ tăng trưởng cao và phát triển nhanh theo diện rộng về xây