BÀI GIẢNG LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Khái niệm Luật lao động là một ngành luật độc lập trong hệ thống pháp luật Việt Nam, bao gồm tổng thể các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành, điều chỉnh quan hệ lao động giữa ngườ

LỜI NÓI ĐẦU BÀI GIẢNG

LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG

1.1 KHÁI NIỆM, ĐỐI TƯỢNG ĐIỀU CHỈNH, PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU CHỈNH

1.1.1 Khái niệm

Luật lao động là một ngành luật độc lập trong hệ thống pháp luật Việt Nam, bao gồm tổng thể các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành, điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan

hệ lao động

1.1.2 Đối tượng điều chỉnh của luật Lao động

Đối tượng điều chỉnh của Luật lao động bao gồm:

- Quan hệ lao động;

- Các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động

1.1.3 Phương pháp điều chỉnh của Luật lao động

- Phương pháp bình đẳng, thỏa thuận:

- Phương pháp mệnh lệnh:

- Phương pháp tác động của tổ chức công đoàn vào các quan hệ lao động và quan hệ liên quan đến quan hệ lao động:

1.2 CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG

Các nguyên tắc cơ bản của luật lao động gồm:

1.2.1 Nguyên tắc tự do lao động và tự do thuê mướn lao động:

Khi tham gia vào quan hệ lao động, người lao động có quyền làm việc cho bất

kỳ người sử dụng lao động nào, bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm Họ có quyền

tự do lựa chọn việc làm theo khả năng và nguyện vọng của mình, họ có thể trực tiếp tìm kiếm việc làm hoặc thông qua các cơ sở dịch vụ để tìm việc làm cho mình Người

lao động còn được tham gia một hoặc nhiều hợp đồng với một hoặc nhiều người sử dụng lao động, đồng thời họ cũng có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, quan hệ lao động này để tham gia vào quan hệ pháp luật lao động khác…

Người sử dụng lao động có toàn quyền quyết định việc tuyển dụng lao động với thời gian, số lượng, điều kiện tuyển chọn, cách thức tuyển chọn, mức lương trả cho người lao động, thời hạn sử dụng đối với từng vị trí công việc…Trong tuyển dụng lao động người sử dụng lao động không bị hạn chế về địa bàn tuyển dụng hay bất kỳ tiêu chí nào

1.2.2 Bảo vệ người lao động

Nội dung của nguyên tắc bảo vệ người lao động rất rộng, đồi hỏi pháp luật phải thể hiện quan điểm bảo vệ họ với tư cách bảo vệ con người, chủ thể của quan hệ lao động Vì vậy, nó không chỉ bao hàm mục đích bảo vệ sức lao động, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động…mà phải bảo vệ họ trên mọi phương diện: việc làm, nghề nghiệp, thu nhập, tính mạng, nhân phẩm, danh dự, cuộc sống của bản thân

và gia đình họ, thậm chí cả nhu cầu nghỉ ngơi, nâng cao trình độ Do vậy, nguyên tắc bảo vệ người lao động bao hàm các nội dung sau:

- Đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp không bị phân biệt đối

xử của người lao động;

- Trả lương, trả công theo lao động;

- Thực hiện bảo hộ lao động đối với người lao động;

- Bảo vệ các quyền nhân thân của người lao động trong lĩnh vực lao động

- Tôn trọng quyền đại diện của tập thể lao động

1.2.3 Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động

Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động là tư tưởng chủ đạo xuyên suốt trong quá trình xây dựng và áp dụng Luật lao động Bởi lẽ người sử dụng lao động là một bên trong quan hệ lao động Cùng với việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động thì quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động cũng phải đảm bảo để cho quan hệ lao động được phát triển hài hòa Người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn lao động, tăng giảm lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh,

quyền điều hành lao động, quyền ban hành nội quy và quy chế lao động, quyền khen thưởng, kỷ luật, chấm dứt hợp đồng lao động…theo quy định của pháp luật Nếu tài sản của người sử dụng lao động bị người lao động gây thiệt hại thì họ có quyền yêu cầu bồi thường Người sử dụng láo động cũng có quyền phối hợp với tổ chức công đoàn trong quá trình sử dụng lao động để quản lý lao động một cách dân chủ và hiệu quả Trong trường hợp hợp quyền lợi của người sử dụng lao động bị xâm phạm thì họ có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền bảo vệ

1.2.4 Đảm bảo và tôn trọng sự thỏa thuận của các bên trong lĩnh vực lao động

Trong quá trình lao động và sử dụng lao động các bên tham gia quan hệ lao động có toàn quyền thỏa thuận các quyền, lợi ích, nghĩa vụ của các bên trên cơ sở bình đẳng, thỏa thuận, không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể…Các bên có thể thỏa thuận lại quyền và nghĩa vụ nếu những nội dung đã xác định ban đầu không còn phù hợp Nếu một bên gây thiệt hại họ cũng có thể thỏa thuận về vấn đề bồi thường

Quyền tự do thỏa thuận của các bên được pháp luật lao động thừa nhận rộng rãi, đối với hầu hết các quan hệ thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động

1.2.5 Kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội

Trong quá trình điều chỉnh các quan hệ lao động, Luật lao động phải kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội bởi người lao động là các thành viên trong xã hội, tham gia quan hệ lao động để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình mình nên các chế độ lao động không chỉ liên quan đến toàn bộ đời sống xã hội Như vậy, quan hệ lao động vừa có tính kinh tế vừa có tính xã hội Khi điều tiết quan hệ lao động, Nhà nước phải chú ý đến các bên, nhất là người lao động, về tất cả phương diện như lợi ích vật chất, tinh thần, nhu cầu xã hội…và đặt những vấn đề đó trong mối tương quan phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội của đất nước

Chương 2 TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG, HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

2.1.KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM VÀ HÌNH THỨC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG

2.1.1 Khái niệm

Chế độ tuyển dụng lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật của nhà nước làm lợi cho các đơn vị sử dụng lao động tiến hành tuyển chọn và sử dụng lao động, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho quá trình sản xuất, công tác đã xác định

2.1.2 Đặc điểm

Tuyển dụng lao động có một số đặc điểm cơ bản sau đây;

- Hành vi tuyển dụng là hành vi của một chủ thể có quyền (hay được phép) tuyển dụng Trong luật lao động, các chủ thể này có vị trí pháp lý đáng kể và được gọi

2.1.3 Các hình thức tuyển dụng lao động

Theo pháp luật, muốn trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật lao động, các bên phải cùng nhau xác lập quan hệ lao động trên cơ sở hình thức luật định, bao gồm:

- Tuyển dụng vào biên chế nhà nước;

2.2.2 Đối tượng và phạm vi áp dụng

- Về đối tượng áp dụng: hợp đồng lao động áp dụng tất cả những người lao động thuộc mọi thành phần kinh tế (không phân biệt trình độ học thức, thành phần dân tộc, tín ngưỡng ) Theo tinh thần này, kể cả công nhân viên chức đều có thể giao kết hợp đồng lao động Song pháp luật chú trọng đến năng lực của các bên giao kết và họ phải

có đủ các điều kiện cần thiết và không bị hạn chế bởi những điều cấm của pháp luật

- Về phạm vi áp dụng: hợp đồng lao động được áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp, các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động kể cả các cơ quan Nhà nước Việt Nam hoặc các tổ chức nước ngoài trên lãnh thổ Việt Nam

Cùng với việc xác định theo phương thức nêu trên, pháp luật còn quy định một loạt các đối tượng không áp dụng hợp đồng lao động bao gồm:

+ Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước (trừ trường hợp pháp luật không cấm);

+ Người được cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm làm tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng trong các doanh nghiệp nhà nước;

+ Thành viên hội đồng quản trị của các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế

+ Đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND các cấp chuyên trách; người giữ chức vụ trong các cơ quan Quốc hội, Chính phủ, UBND các cấp, Tòa án nhân dân và Viện kiểm sát nhân dân được Quốc hội hoặc HĐND các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ;

+ Sỹ quan, hạ sỹ quan và chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân;

+ Những người thuộc tổ chức chính trị, chính trị - xã hội hoạt động theo quy chế của tổ chức đó;

+ Cán bộ chuyên trách công tác đảng, công đoàn, thanh niên trong các doanh nghiệp nhưng không hưởng lương từ doanh nghiệp;

+ Xã viên hợp tác xã theo quy định của luật Hợp tác xã không hưởng tiền lương, tiền công

+ Các trường hợp khác theo quy định của pháp luật

2.2.3 Chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động

Đối với người lao động: ít nhất đủ 15 tuổi, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động

Đối với người sử dụng lao động: có thể là cá nhân hoặc tổ chức được phép sử dụng lao động theo quy định của pháp luật

Người sử dụng lao động là cá nhân phải là người ít nhất đủ 18 tuổi, có khả năng thuê mướn và trả công lao động

2.2.4 Hình thức của hợp đồng lao động

Điều 28 Bộ luật lao động quy định có 2 hình thức giao kết hợp đồng lao động

- Giao kết bằng văn bản: Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản

- Giao kết bằng miệng: Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động

2.2.5 Nội dung của hợp đồng lao động

Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng nó bắt nguồn từ những thoả thuận hợp pháp của các chủ thể

Theo tính chất, có thể chia các điều khoản ra làm 2 loại: Điều khoản bắt buộc và điều khoản thoả thuận

Theo mức độ cần thiết, các điều khoản hợp đồng bao gồm 2 loại: Điều khoản cần thiết và điều khoản tuỳ nghi (bổ sung)

2.2.6.Phân loại hợp đồng lao động

- Căn cứ vào hình thức của hợp đồng, hợp đồng lao động được chia làm 3 loại: Hợp đồng bằng văn bản, hợp đồng miệng và hợp đồng bằng hành vi

Hợp đồng bằng văn bản là sự thoả thuận của các bên bằng văn bản Loại hợp đồng này áp dụng cho các loại hợp đồng sau đây:

+ Hợp đồng không xác định thời hạn;

+Hợp đồng xác định thời hạn từ 3 tháng trở lên;

+ Hợp đồng lao động coi giữ tài sản gia đình;

+ Hợp đồng lao động làm việc trong các cơ sở dịch vụ xoa bóp, khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên

Hợp đồng bằng miệng là hợp đồng các bên thoả thuận với nhau bằng lời nói, không lập thành văn bản Hợp đồng bằng miệng áp dụng cho tất cả các loại hợp đồng

có thời hạn dưới 3 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình không phải coi giữ tài sản

Hợp đồng lao động bằng hành vi là hợp đồng do các bên tạo nên do hành vi của mình Trong quá trình sử dụng lao động, việc mặc nhiên để người lao động làm việc và trả lương cho họ đồng thời người lao động tự nguyện thực hiện các hành vi lao động chính là hiện tượng của mối quan hệ lao động thực tế

- Căn cứ vào thời hạn hợp đồng, hợp đồng lao động được chia thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hơp đồng lao động xác định thời hạn

Hợp đồng không xác định thời hạn là loại hợp đồng không quy định rõ thời hạn tồn tại, thời điểm kết thúc

Hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng ghi rõ thời điểm bắt đầu và kết thúc hợp đồng Hợp đồng xác định thời hạn gồm 2 loại: Hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo công việc có thời hạn dưới 12 tháng

- Căn cứ và tính kế tiếp của trình tự giao kết hợp đồng, hợp đồng lao động được phân thành 2 loại là hợp đồng thử việc và hợp đồng chính thức

Hợp đồng thử việc chưa phải là hợp đồng thực thụ, nó chỉ tồn tại những điều khoản cơ bản nhất như công việc, thời hạn thử việc, tiền lương và chỉ có ý nghĩa như một loại điều kiện cho việc tuyển dụng lao động

Hợp đồng chính thức là hợp đồng tạo nên quan hệ lao động Đây là cơ sở pháp

lý cho việc xác lập, duy trì quan hệ lao động

- Căn cứ theo tính hợp pháp của hợp đồng, hợp đồng được phân thành hợp đồng hợp pháp và hợp đồng vô hiệu

Hợp đồng hợp pháp là hợp đồng bảo đảm các điều kiện do pháp luaatyj quy định

Hợp đồng vô hiệu là hợp đồng không đảm bảo các điều kiện do pháp luật quy định Hợp đồng vô hiệu gồm 2 loại: Hợp đồng vô hiệu từng phần và hợp đồng vô hiệu toàn bộ

Hợp đồng vô hiệu từng phần thì các phần vô hiệu sẽ mất hiệu lực, còn các phần khác vẫn có hiệu lực thi hành Hợp đồng vô hiệu toàn bộ thì toàn bộ hợp đồng không

có hiệu lực thi hành Nếu các bên vẫn tiếp tục thực hiện thì vi phạm pháp luật

Việc xác định hợp đồng lao động nào là vô hiệu thuộc thẩm quyền của thanh tra lao động

2.2.7 Giao kết hợp đồng lao động

2.2.7.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Khi giao kết hợp đồng lao động, pháp luật đồi hỏi phải tuân thủ các nguyên tắc sau đây:

- Tự do, tự nguyện;

- Bình đẳng;

- Không trái pháp luật và thoả ước lao động tập thể

+ Bên sử dụng lao động phải là cá nhân hoặc pháp nhân được phép sử dụng lao động

- Trình tự ký kết hợp đồng lao động chủ yếu qua 3 giai đoạn, đó là:

+ Các bên đưa ra đề nghị:

+ Đàm phán các nội dung:

+ Hoàn thiện hợp đồng:

2.2.8.Thực hiện, thay đổi và tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

- Thực hiện đúng các điều khoản đã cam kết trên phương diện bình đẳng và thiện chí, cùng tạo điều kiện cho nhau để thực hiện hợp đồng Trong quá trình thực hiện hợp đồng, người sử dụng lao động không được cưỡng ép người lao động thực hiện những cam kết, nếu người lao động không thực hiện đúng thì người sử dụng lao động

có quyền chấm dứt hợp đồng và bồi thường thiệt hại

- Các bên có thể thay đổi hợp đồng khi thấy cần thiết nhưng phải tuân thủ các nội dung mà pháp luật quy định là phải báo trước ít nhất 3 ngày Nếu các bên không thống nhất về sự thay đổi thì có thể tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết hoặc chấm dứt hợp đồng

- Sự chấm dứt hợp đồng lao động có thể xảy ra do những lý do khác nhau song

có thể chung quy bởi hai trường hợp đó là hợp pháp và bất hợp pháp

* Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

- Đối với hợp đồng không xác định thời hạn, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần có lý do luật định nhưng phải báo

trước ít nhất là 45 ngày, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày

- Đối với hợp đồng xác định thời hạn, người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu:

+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc như thoả thuận trong hợp đồng

+ Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp đồng

+ Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động

=> báo trước cho người sử dụng lao động biết ít nhất 3 ngày

+ Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng

+ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước

=> báo trước cho người sử dụng lao động biết ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất ba ngày nếu là hợp đồng theo mùa

vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng;

+ Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc (thời hạn báo trước theo sự chỉ định của thầy thuốc)

+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền (đối với hợp đồng

có thời hạn từ 12 đến 36 tháng), ¼ thời hạn hợp đồng (đối với hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa thể hồi phục

=> báo trước cho người sử dụng lao động biết ít nhất 3 ngày

Người sử dụng lao động cũng được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng

- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải

- Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau

đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn từ

12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao đồng mà khả năng lao động chưa hồi phục

- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi cách khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc

- Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp người lao động bị

xử lý kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

+ ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

+ ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;

+ ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

* Các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Để bảo vệ quyền lợi cho người lao động, theo quy định tại Điều 39 Bộ luật lao động thì trong những trường hợp sau người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

- Phụ nữ đang có thai (trừ trường hợp trộm cắp, tham ô, vi phạm gây hậu quả nghiêm trọng, cơ quan xí nghiệp bị giải thể hoặc thanh lý tài sản )

- Phụ nữ đang nghỉ sinh, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

- Người lao động bị ốm đau, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc (trừ trường hợp ốm đau đã điều trị quá 6 tháng hoặc 12 tháng mà chưa có khả năng hồi phục hoặc do cơ quan, xí nghiệp bị giải thể hoặc thanh lý tài sản)

- Người lao động đang nghỉ chế độ hàng năm, nghỉ việc riêng được người sử dụng lao động đồng ý

* Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật:

- Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã

ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)

- Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật lao động, cụ thể:

+ Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có

+ Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 85 của Bộ luật lao động, người lao động không được trợ cấp thôi việc

- Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường theo quy định trên và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động

- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)

- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ

- Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước

Chương 3

TIỀN LƯƠNG

3.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG

3.1.1 Khái niệm tiền lương

Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động

- Tiền lương luôn gắn liền với người lao động, là nguồn sống chủ yếu của bản thân người lao động và gia đình họ

- Tiền lương tác động tích cực đến việc quản lý kinh tế, tài chính, quản lý lao động, kích thích sản xuất

*Chức năng của tiền lương:

+ Chức năng thước đo giá trị sức lao động

+ Chức năng tái sản xuất sức lao động

+ Chức năng kích thích, đảm bảo khi người lao động làm việc có năng suất cao, hiệu quả rõ rệt thì người sử dụng lao động cần quan tâm tới tiền lương để kích thích người lao động

+ Chức năng tích lũy:

3.1.2 Các nguyên tắc điều chỉnh tiền lương

- Việc trả lương phải dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động: Phân phối

theo lao động là căn cứ vào lượng lao động tiêu hao để phân phối lượng giá trị mới sang tạo ra tương ứng với giá trị sức lao động đã hao phí

- Việc trả lương phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể:

Việc trả công lao động phải tính đến thực trạng của quá trình lao động để kịp thời động viên năng lực sẵn có, giải phóng sức lao động và bù đắp khó khăn mà người lao động phải gánh chịu nhằm nâng cao năng suất lao động

- Việc trả lương phải trên cơ sở năng suất lao động:

Năng suất lao động là yếu tố quyết định sự tăng trưởng và ổn định nền kinh tế quốc dân và vì vậy là yếu tố quyết định quá trình tích lũy và tái sản xuất mở rộng

Những quy định của nhà nước về tiền lương phải phù hợp với sự phát triển kinh

tế, tức là trên cơ sở thu nhập quốc dân sản xuất, năng suất lao động và không thoát ly khỏi điều kiện kinh tế cụ thể của đất nước trong từng giai đoạn

3.2.CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG

Chế độn tiền lương là tổng hợp các quy định của nhà nước phân biệt việc trả lương theo trình độ lành nghề, điều kiện lao động, theo ngành và lĩnh vực lao động khác nhau Cơ sở để xác định mức trả công lao động là mức đóng góp lao động được

xã hội thừa nhận Mức đóng góp của người lao động thể hiện qua công việc mà họ thực hiện, hoàn thành Mức đóng góp lao động được thể hiện qua mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu về trình độ lành nghề, thể hiện qua mức tiêu hao lao động qua điều kiện

và môi trường lao động

3.2.1.Tiền lương tối thiểu

Tiền lương tối thiểu được hiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động tương ứng với trình độ lao động giản đơn nhất, cường độ lao động nhẹ nhàng nhất diễn ra trong điều kiện lao động bình thường, số tiền đó đảm bảo nhu cầu tiêu dùng các tư liệu sinh hoạt ở mức tối thiểu cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân người lao động

Từ khái niệm trên cho thấy tiền lương tối thiểu có những đặc trưng sau:

- Được xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất

- Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động bình thường

- Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết

- Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình Như vậy, tiền lương tối thiểu không chỉ áp dụng cho lao động giản đơn mà còn

là khung pháp lý quan trọng, là nền để trả công cho người lao động toàn xã hội, là mức lương mang tính bắt buộc người sử dụng lao động phải trả ít nhất là bằng chứ không được thấp hơn Vì vậy các mức lương khác trong thang lương, bảng lương hoặc thỏa

thuận trong hợp đồng lao động không được thấp hơn mức Nhà nước ấn định Việc quy định mức lương tối thiểu có ý nghĩa đặc biệt quan trọng không chỉ đối với Nhà nước, các đơn vị sử dụng lao động trong lĩnh vực quản lý và sử dụng lao động mà cả đối với đời sống của người lao động:

Thứ nhất: Lương tối thiểu là sự đảm bảo có tính pháp lý của Nhà nước đối với

người lao động trong mọi ngành nghề, khu vực có tồn tại quan hệ lao động Bảo đảm đời sống tối thiểu cho họ phù hợp với khả năng của nền kinh tế

Thứ hai: Là công cụ điều tiết của Nhà nước trên phạm vi toàn xã hội và trong

- Loại bỏ sự cạnh tranh không công bằng của thị trường lao động;

- Đảm bảo sự trả lương tương đương cho những công việc tương đương, tiền lương tối thiểu ở một mức độ nào đó là sự điều hòa tiền lương trong các nhóm người lao động mà ở đó tiền lương không được tính đúng mức;

- Phòng ngừa xung đột, tranh chấp trong lao động

Thứ ba: Thiết lập mối quan hệ ràng buộc kinh tế trong lĩnh vực sử dụng lao

động, tăng cường trách nhiệm của các bên trong quản lý và sử dụng lao động

Việc xác định tiền lương tối thiểu phải dựa trên các căn cứ sau:

- Hệ thống các nhu cầu tối thiểu của bản thân người lao động và gia đình họ

- Mức tiền lương chung cả nước

- Chi phí và biến động của giá cả sinh hoạt

- Mối tương quan về điều kiện sống của các tầng lớp dân cư trong xã hội

- Các nhân tố kinh tế như tốc độ tăng trưởng kinh tế và mức năng suất lao động

- Sự đạt được và giữ vững về mức độ có việc làm trên phạm vi vùng và quốc gia

- Khi các căn cứ trên có sự thay đổi thì tiền lương tối thiểu cũng được điều chỉnh cho hợp lý Khi điều chỉnh mức lương tối thiểu cần phải xem xét các vấn đề liên quan như: Tốc độ tăng giá cả sinh hoạt tiêu dùng; tốc độ tăng tiền lương trung bình; sự thay đổi về quy mô và trạng thái gia đình, trình độ thành thạo nghề của người lao động

3.2.2 Hệ thống thang lương, bảng lương

Thang lương, bảng lương và các chế độ phụ cấp là những nội dung quan trọng của chính sách tiền lương Việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương và xác định hợp lý các mức phụ cấp theo lương phải xuất phát từ đặc điểm lao động khác nhau trong từng ngành nghề và trong điều kiện lao động cụ thể

3.2.2.1.Hệ thống bảng lương của công chức, viên chức hành chính sự nghiệp

Bảng lương của công chức, viên chức hành chính được quy định theo ngành Trong mỗi ngành có các ngạch lương, mỗi ngạch lương có một hệ số mức lương chuẩn

và các bậc lương thâm niên

3.2.2.2.Hệ thống bảng lương của chức vụ dân cử

Mỗi chức vụ dân cử chỉ có một mức lương, không có bậc lương thâm niên và phụ cấp chức vụ lãnh đạo Bảng lương chức vụ dân cử có 2 bảng lương:

- Bảng lương chức vụ dân cử ở trung ương từ Phó chủ nhiệm ủy ban Quốc hội đến Chủ tịch nước;

- Bảng lương chức vụ dân cử trong hệ thống Hội đồng nhân dân các cấp

3.2.2.3.Hệ thống bảng lương của lực lượng vũ trang

Hệ thống bảng lương của lực lượng vũ trang gồm:

- Bảng lương cấp hàm được áp dụng đối với sỹ quan và hạ sỹ quan hưởng lương trong quân đội và công an Mỗi cấp hàm chỉ có một mức lương Không có bậc lương thâm niên; yếu tố thâm niên thể hiện qua chế độ phụ cấp trên lương cấp hàm

- Bảng lương quân nhân chuyên nghiệp được quy định theo cấp trình độ chuyên môn cao, trung và sơ cấp

3.2.2.4 Hệ thống thang lương, bảng lương của người lao động trong doanh nghiệp

Chính phủ quy định cụ thể hệ thống thang, bảng lương đối với doanh nghiệp nhà nước; quy định các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động để các doanh nghiệp khác tự xây dựng và áp dụng hệ thống thang bảng lương phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở Thang lương, bảng lương sau khi được xây dựng xong phải đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của người sử dụng lao động và công bố công khai trong doanh nghiệp

- Hệ thống thang lương của công nhân được xác định theo ngành (hoặc một

nhóm ngành) kinh tế kỹ thuật

- Bảng lương công nhân trực tiếp sản xuất: Áp dụng cho công nhân làm việc ở những ngành nghề mà tiêu chuẩn cấp bậc không rõ ràng

- Bảng lương chuyên gia, nghệ nhân

- Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp: chỉ quy định cho 3 chức danh; Giám đốc, Phó giám đốc và Kế toán trưởng

3.2.3 Tiền lương trong thời gian làm thêm

- Căn cứ để tính trả tiền lương trong thời gian làm thêm giờ là đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm

- Mức tiền lương làm thêm trong các trường hợp cụ thể:

+ Tiền lương làm thêm giờ trong ngày làm việc bình thường ít nhất bằng 150% + Tiền lương làm thêm giờ trong ngày nghỉ hàng tuần ít nhất bằng 200%

+ Tiền lương làm thêm giờ trong ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương ít nhất bằng 300%

+ Nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì còn được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm vào ban ngày

Nếu người lao động đã được nghỉ bù những giờ làm thêm, thì người sử dụng lao động chỉ phải trả phần tiền chênh lệch so với tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm của ngày làm việc bình thường

3.2.4 Chế độ phụ cấp

- Phụ cấp khu vực nhằm bù đắp cho những người làm việc ở những vùng có điều kiện khí hậu xấu, ở vùng xa xôi, hẻo lánh, đi lại, sinh hoạt khó khăn Gồm các mức: 0,1;0,2;0,3;0,4;0,5;0,7 và 1,0 Tính theo lương tối thiểu chung

- Phụ cấp thu hút nhằm khuyến khích những người đến làm việc ở vùng kinh tế mới, đảo xa đất liền mà thời gian đầu chưa có cơ sở hạ tầng, ảnh hưởng đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Gồm các mức: 20%; 30%; 50%; 70% tính theo lương cấp bậc, chức vụ, lương hợp đồng

- Phụ cấp trách nhiệm được tính trên lương tối thiểu và các mức khác nhau tùy thuộc vào tính chất công việc kiêm nhiệm hoặc mức độ trách nhiệm cụ thể Gồm các mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,5

- Phụ cấp làm đêm và làm thêm giờ: Phụ cấp làm đêm được tính trên lương cấp bậc hoặc chức vụ cụ thể, cần có sự phân biệt để áp dụng khác nhau đối với những công việc thường xuyên làm việc vào ban đêm hoặc theo ca và những công việc không thường xuyên làm việc vào ban đêm song ít nhất cũng phải bằng 30% của tiền lương làm việc vào ban ngày

Phụ cấp làm thêm giờ được tính như sau: 150% nếu làm thêm vào ngày thường, 200% nếu làm vào ngày nghỉ hàng tuần Riêng làm thêm giờ vào ngày nghỉ có hưởng lương thì được trả ít nhất bằng 300%

Trường hợp làm thêm giờ vào ban đêm ngoài tiền lương làm thêm giờ còn được hưởng thêm phụ cấp làm đêm theo quy định của pháp luật

- Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với những người thường xuyên phải di chuyển Nếu hưởng phụ cấp di chuyển thì không hưởng chế độ công tác phí Gồm các mức: 0,2; 0,4; 0,6, tính theo lương tối thiểu chung

- Phụ cấp độc hại nguy hiểm: mức phụ cấp tùy thuộc vào mức độ, tính chất công việc Gồm các mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4 Tính theo lương tối thiểu chung

- Phụ cấp chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm: Mức phụ cấp được tính trên lương tối thiểu gồm có nhiều mức khác nhau tùy thuộc vào cấp tổ chức, loại tổ chức và hạng doanh nghiệp Tính theo mức lương tối thiểu chung

cơ bản Do tính chất lao động khác nhau nên chế độ tiền thưởng và thực hiện chế độ thưởng đối với người lao động cũng khác nhau giữa khu vực hành chính sự nghiệp và sản xuất kinh doanh

3.3 QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA CÁC BÊN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG VIỆC TRẢ LƯƠNG

3.3.1 Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

- Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương cho phù hợp và phải thông báo cho người lao động biết, có thể trả lương theo thời gian hoặc trả lương theo sản phẩm và khoán

- Người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương trực tiếp, đầy đủ tại nơi làm việc

3.3.2 Quyền của người lao động

- Người lao động có quyền được biết lý do mọi khoản khấu trừ vào lương của mình Khi khấu trừ người sử dụng lao động phải thảo luận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở

- Khi bản thân hoặc gia đình gặp khó khăn, người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện 2 bên thỏa thuận

- Trong trường hợp người lao động tạm thời nghỉ việc để làm nghĩa vụ công dân thì được tạm ứng tiền lương

3.4 MỘT SỐ CÁC QUY ĐỊNH TRẢ LƯƠNG KHÁC

3.4.1 Trả lương khi làm ra sản phẩm không đảm bảo chất lượng

3.4.2 Trả lương khi ngừng việc

3.4.3 Trả lương khi người lao động nghỉ chế độ

3.4.4.Trả lương khi đi học

3.4.5 Chế độ công tác phí

Chương 4

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

4.1.KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

4.1.1.Khái niệm và ý nghĩa của kỷ luật lao động

Trong một tập thể lao động, cái tạo ra trật tự nề nếp trong quá trình lao động của tập thể ấy chính là kỷ luật lao động Với ý nghĩa này, kỷ luật lao động là yêu cầu khách quan đối với tất cả các cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức…hay rộng hơn là với bất kỳ một xã hội, một nền sản xuất nào Sản xuất ngày càng phát triển, cùng với nó là trình

độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội càng cao, vì vậy, kỷ luật lao động ngày càng trở nên quan trọng

Trong một doanh nghiệp: “kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao

động” (Điều 82)

Để đảm bảo trật tự lao động sản xuất, tránh sự tùy tiện của người sử dụng lao

động trong việc đề ra nội quy lao động thì “nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác Doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng