Chapter 5 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

chương 5 quản trị nhân sự

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

16/03/2013 | UTC | Khoa VTKT - Bộ môn QTKD | TS.Nguyen Thi Van Ha | ‹1›

TS Nguyễn Thị Vân Hà

Khoa Vận tải – Kinh tế

Bộ môn Quản trị kinh doanh

Tổng quan về Quản trị nguồn nhân lực

Hoạch định và quản lý nguồn nhân lực chiến lược

Thiết kế và Phân tích công việc

Tuyển mộ và tuyển dụng nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tạo động lực cho người lao động

Quản trị hiệu quả nguồn nhân lực và đánh giá

thành quả Thiết lập và quản trị hệ thống tiền lương và phúc

lợi

Quan hệ trong công việc

Quản trị nguồn nhân lực quốc tế

 Tài liệu tham khảo

• Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS.Trần Kim Dung (NXB Thống Kê)

• Human Resource Management –Robert L.Malthis & John H.Jackson(Cengage Learning, 13th Edition)

• Amstrong’s Handbook of HumanResource Management Practice -(Kopan page, 11th Edition)

 Hình thức thi và kiểm tra

• Phát biểu và tham gia thảo luận bàitập tình huống trên lớp (20%)

• Bài kiểm tra học phần (10%)

• Tham gia và đạt bài thi cuối khóa(70%)

 Tham dự Seminar hoặc kiến tập doanh nghiệp (Yêu cầu mở)

 Sau khi học chương này, sinh viên cần:

• Xác định được mục tiêu của đào tạo và phát triển

• Hiểu được khái niệm và sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển

• Biết cách phân loại đào tạo

• Biết các phương pháp đào tạo

• Biết được thứ tự ưu tiên của đào tạo và phát triển trong thế kỷ 21

• Nắm được các nguyên tắc cơ bản trong học tập

• Biết cách xác định nhu cầu đào tạo

• Biết cách chọn lựa phương pháp đào tạo

• Đánh giá hiệu quả đào tạo

 Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên

nhận công việc mẫu

 Cập nhật ký năng, kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

 Tránh tình trạng quản lý lôĩ thời

 Giải quyết các vấn đề tổ chức tốt hơn

 Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận ĐT và PT giúp cho nhân viên có kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cán bộ quản lý khi cần thiết

 Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

Mục đích của đào tạo và phát triển

• Xác định yếu tố doanh thuchủ đạo và đào tạo lựclượng bán hàng

• Chỉ định những người chủchốt và cung cấp đào tạotoàn cầu cần thiết

• Đào tạo sản xuất và bánhàng với sản phẩm mới

• Tuyển dụng nhân viên từcác công ty khác, cungcấp định và đào tạo

• Những kết quả khác

Hoạt động đào tạo

• Tư vấn thành quả, thiết

• Đào tạo văn hóa doanhnghie

• Những hoạt động đào tạokhác

Đào tạo: cung cấp cho nhân viên kiến thức và kỹ năng cụ thể dùng trong công việc hiện tại.

Đào tạo là một quá trình con người tiếp nhận được khả năng để hỗ trong việc đạt được cácmục tiêu của tổ chức

• Phong cách lãnh đạo,

• Tư duy chiến lược

• Quản trị sự thay đổi

• Phân biệt và quấy

thường xuyên và bắt buộc

Đào tạo theo công việc chuyên môn

Đào tạo phát triển và sự nghiệp

Đào tạo kỹ năng xã hội

và giải quyết vấn đề

Đào tạo nguồn nhân lực

 Lập kế hoạch đào tạo: tạo ra các chương trình đào tạo hiệu quả Lập KHĐT cho

phép tổ chức xác định cái cần thiết cho thành quả của nhân viên trước khi đào tạo

=> tương thích giữa đào tạo và các vấn đề chiến lược

 KHĐT hiệu quả cần xem xét các vấn đề sau:

• Có cần thiết phải đào tạo không?

• Ai cần được đào tạo?

• Ai sẽ thực hiện công việc đào tạo?

• Các hính thức đào tạo nào sẽ được thực hiện?

• Làm thế nào để các kiến thức được chuyển giao sang công việc

• Đào tạo cần được đánh giá như thế nào?

 Định hướng đào tạo cho nhân viên mới => vấn đề cần thiết cho lập KHĐT

• Định hướng là sự giới thiệu được hoạch định cho nhân viên mới về công việc, các cộng sự và về tổ chức

• Định hướng yêu cầu sự hợp tác của bộ phận nguồn nhân lực, nhà quản trị và các nhà tư vấn

Hiểu về tổ chức

Hiểu những

kỳ vọng trong công việc và hành

vi

Định hướng cho nhân viên mới

Đào tạo nguồn nhân lực

Quy trình đào tạo hệ thống

Đánh giá nhu cầu

• Lựa chọn phươngpháp đào tạo

• Lập kế hoạch và nộidung đào tạo

Thực hiện đào tạo

• Lên lịch trình ĐT

• Thực hiện đào tạo

• Giám sát đào tạo

Đánh giá đào tạo

• Đo lường KQ đào tạo

• So sánh kết quả với mục tiêu vàtiêu chí đào tạo

Phân tích nhu cầu đào tạo

Phân tích công việc:

Đánh giá nhu cầu đào tạo của

nhân viên mới

Phân tích mức độ hoàn thành: Đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên hiện tại

Phân tích nhu cầu

đào tạo

Đào tạo nguồn nhân lực

• KSAs của nhân viên

• Bảng tiêu chuẩn côngviệc

• Bảng mô tả công việc

Nguồn nhân viên

Nguồn thông tin cho việc đánh giá nhu cầu đào tạo

 Giai đoạn thực hiện nhu cầu đào tạo:

 Thiết lập mục tiêu và ưu tiên trong đào tạo được thiết lập sau khi đánh giá nhu cầu đào

tạo để tìm ra sự chênh lệch giữa tổ chức với năng lực của nhân viên và nơi cần nhữngnăng lực đó Các mục tiêu đào tạo có thể đạt được trên các phương diện sau:

• Số lượng công việc do kết quả từ việc đào tạo

• Chất lượng công việc sau khi đào tạo

• Sự kịp thời của công việc sau đào tạo

• Tiết kiệm chi phí do đào tạo

 Giai đoạn thực hiện nhu cầu đào tạo:

 Thiết kế đào tạo:

Nhân tố ảnh hưởng đến việc thiết kế chương trình đào tạo

Đặc điểm của người học

Chuyển giao đào tạo

• Liên kết chiến lược

Đào tạo nguồn nhân lực

 Giai đoạn thực hiện nhu cầu đào tạo:

 Phương thức đào tạo:

Cácphươngthức ĐT

Đào tạotại nơilàm việc Đào tạo

hướngdân CV

Đào tạomôphỏng

Đào tạohợp tácĐào tạo

trảinghiệmHV

Đào tạo

từ xa

Đào tạoqua phươngtiện

Đào tạotại lớp vàhội thảo

Các nhân tố cân nhắc lựa chọn phương

thức ĐT

• Chi phí

• Cá nhân hay nhóm

• Số lượng học viên

• Lịch biểu thời gian hoàn tất

• Thời gian được phân bổ

• Nội dung và chủ đề đào tạo

• Mục đích đào tạo

• Nhịp độ học tự chọn hay hướng dẫn

• Nguồn lực đào tạo

 Phương thức đào tạo: Đào tạo tại nơi làm việc

• On-the-Job Training (OJT): Khái niệm

 Đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc

ngay trong quá trình làm việc

 90% các chương trình đào tạo thực hiện ở nơi làm việc

• Loại đào tạo tại nơi làm việc

 Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ

 Luân chuyển công việc

 Tổ chức khóa đào tạo chính thức trong tổ chức

• Ưu điểm

 Đơn giản , dễ tổ chức, có thể đào tạo nhiều ngườicùng một lúc

 Học bằng cách làm trực tiếp => nắm ngay cách thức giải quyết vấn đề thông qua sự trải nghiệm và

hướng dẫn

 Ít tốn kém, sự phản hồi nhanh chóng

Đào tạo nguồn nhân lực

 Phương thức đào tạo: Đào tạo theo chương trình (Programmed Learning)

vấn đề, nhưng

câu hỏi, thắc mắc của người

học

Cho phép sự phản hồi và tranh luận

Cung cấp sự phản hồi, đánh giá cho người

học

•Các cách thức đào tạo

 PI - Computer-based programmed instruction

 CBT - Computer-based training (đào tạo đa phương tiện có tính tương hỗ)

 CMI - Computer-managed instruction

 ICAI - Intelligent computer-assisted instruction

 ITS - Intelligent tutoring systems

 Simulation - Computer simulation

 Virtual Reality - Advanced form of computer

simulation

 Phương thức đào tạo: Đào tạo từ xa và dùng Internet (Distance and

Đào tạo nguồn nhân lực

 Giai đoạn đánh giá đào tạo: So sánh các kết quả sau đào tạo với các mục tiêu

kỳ vọng của các nhà quản trị, nhà đào tạo ,và nhân viên

 Các thức đánh giá việc đào tạo

• Phân tích chi phí lợi ich

• So sánh chuẩn đào tạo

• Cấp độ đánh giá đào tạo

• Thiết kế đánh giá nội bộ

Hành vi Kết quả

Khó

 Các thức đánh giá việc đào tạo

• Phân tích chi phí lợi ich

+ Theo tổng giá trị hiện thời NPV Với lãi suất r cụ thể, DN cần xác định giá trị của tổng lợi ích gia tăng do kết quả đào tạo lớn hơn hay bằng tổng chi phí bỏ ra trong quá trình đào tạo

Trong đó: Bt là lợi ích giá trị tăng thêm do kết quả đào tạo ở năm t, Ct là chi phí

tăng thêm do đào tạo ở năm t Nếu NPV >0 nên áp dụng các chương trình đào tạo,

vì đào tạo là một hình thức đầu tư có lời nhiều hơn đầu tư vào các HĐ kinh doanh khác

Thực tế doanh nghiệp dễ xác định chi phí trong đào tạo nhưng lại không xác định được hoặc rất khó xác định được các lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại nhất là với các khóa đào tạo và nâng cao năng lực quản trị Đây là lý do khiến nhiều DN ngại đầu tư vào lĩnh vực đào tạo và phát triển.

= ( − )

(1 + )

Phát triển nguồn nhân lực (HR Development)

Phát triển nguồn nhân lực: Nhằm tăng năng lực nguồn nhân lực vượt trên các yêu cầu

của công việc hiện tại, thể hiện nỗ lực để cải thiện khả năng nhân viên trong xử trí đa dạngcác nhiệm vụ

đầu vào

Số người đủ điều kiện khi cần thiết, đề bạt từ bên trong nếu có thể, lợi thế cạnh tranh trên cơ sở

Sự thay đổi trong

phát triển sự nghiệp Phát triển năng lực

Kế hoạch nguồn nhân lực

Khả năng và năng lực cần thiết để

thực hiện kế hoạch

Hoạch định kế tục

Hoạch định phát triển (tổ chức & cá

nhân) Đánh giá nhu cầu phát triển

Phương pháp tiếp cận phát triển (tại nơi làm việc & ngoài nơi làm việc)

Đánh giá sự thành công trong phát

triển

Quá trình phát

triển nguồn nhân

lực trong tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo ngoài

trời

95% 83%

Kèm cặp hay cố vấn Tại trường Đại học

Kế hoạch phát triển riêng biệt

Thực tiễn tốt nhất Luân phiên công việc

Khảo sát về các hình thức phát triển nhân lực trong tổ chức

• Đánh giá tiềm năng

cá nhân và nhu cầu

• Hoạch định mục tiêu cuộc sống và làm việc

• Đánh giá những phương án lộ trình bên trong và bên ngoài tổ chức

• Lưu ý những thay đổi

về quan tâm và mục tiêu nghề nghiệp khi thay đổi giai đoạn sự nghiệp và cuộc sống

Sự nghiệp của một người

Hoạch định sự nghiệp tổ chức và cá nhân

Phát triển nguồn nhân lực

• 30 – 40 năm: Các quantâm giữa sự nghiệp (thăngtiến, sự tăng trưởng, đónggóp)

• 40 – 50 năm: Cập nhậtcác kỹ năng, tạo uy tín, lãnh đạo, ý kiến có giá trị

• 60 – 70 năm: Các quantâm kết thúc sự nghiệp(nghỉ hưu, tư vấn)

• Tự quản trị

• Tự hào về thànhtựu

• Lãnh địa riêng

• Mục đích

Các hình thức con người

chọn nghề nghiệp

Con đường tiến triển

sự nghiệp tổng quát Về hưu

Các thời kỳ trong sự nghiệp

 Từ năm 1980, các chương trình đào tạo và phát triển trong các DN đã chuyển từ

hình thức đào tạo theo quá trình sản xuất, chú trọng cung cấp kỹ năng kỹ thuật cần thiết để thực hiện theo yêu cầu công nghệ, kỹ thuật của công việc sang hình thức đào tạo để nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

 Ba ưu tiên hàng đầu trong đào tạo và phát triển cuối thể kỷ 20 và đầu thế kỷ

21:

• Nâng cao chất lượng

• Đổi mới công nghệ, kỹ thuật

• Phục vụ khách hàng

Bài tập tình huống