Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần đại thành

- Nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành; chỉ ra các mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của các tồn tại hạn chế trong công tác đánh g

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN DUY LUẬN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2019

Công trình được hoàn thành tại

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn KH: TS Nguyễn Quốc Tuấn

Phản biện 1: PGS.TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Phản biện 2: TS PHẠM THỊ LAN HƯƠNG

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 14 tháng 9 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Với nhiều chính sách ưu đãi, khuyến khích phát triển công nghiệp dệt may, thời gian qua trên địa bàn tỉnh Quảng Bình có nhiều Công ty may gia công đầu tư nhiều Nhà máy may công nghiệp, thu

hút hàng ngàn lao động như: Nhà máy may Lệ Thủy (Công ty Cổ phần Dệt May Huế, Khu Công nghiệp Cam Liên Huyện Lệ Thủy), công suất 1.200 lao động; Nhà máy may S&D (Tổng Công ty May

10, Khu Công nghiệp Vạn Ninh, huyện Quảng Ninh), công suất 1.900 lao động; Nhà máy May Thăng Long (Công ty TNHH May Thăng Long, Tổ Dân phố 13, Phường Bắc Nghĩa, Thành phố Đồng Hới),

công suất 800 lao động và hàng chục Nhà máy may gia công vừa

và nhỏ đã đưa ngành Dệt may trở thành một trong những chiếm tỷ trọng sản xuất công nghiệp lớn của tỉnh

Bên cạnh viêc tăng trưởng góp nguồn thu cho ngân sách thì việc các Nhà máy máy may công nghiệp thu hút hàng ngàn công nhân làm nguồn nhân lực cung ứng cho ngành dệt may trên địa bàn tỉnh thiếu trầm trọng, dẫn đến tình trạng tranh giành lao động giữa các doanh nghiệp tăng lên mức báo động, đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải đầu tư vào việc quản lý nguồn nhân lực, nhằm giữ chân những nhân viên có tay nghề, kiến thức và chủ động sáng tạo trong công việc, đồng thời loại bỏ được những nhân viên làm việc kém hiệu quả, năng suất thấp

Công ty Cổ phần Đại Thành trong những năm qua chưa chú trọng đến việc đánh giá thành tích nên công tác đánh giá thành tích tại công ty còn nhiều bất cập Với mục tiêu hoàn thiện công tác đánh

giá thành tích tại Công ty Cổ phần Đại Thành, Tôi chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành” làm

luận văn Thạc sĩ với hy vọng góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong thời gian tới

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên

- Nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành; chỉ ra các mặt tồn tại, hạn chế

và nguyên nhân của các tồn tại hạn chế trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành;

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành, từ đó thúc đẩy nhân viên phát huy hết tiềm năng, làm việc có hiệu quả đem lại lợi ích cho bản thân người lao động và tổ chức

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu

- Phương pháp chuyên gia và phân tích số học, so sánh

- Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi nhằm đánh giá thực trạng và dự báo đơn giản để giải quyết vấn đề

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

- Đánh giá thực trạng, phân tích được những ưu điểm và tồn tại trong công tác đánh giá thành tích nhân viên của Công ty Cổ phần Đại Thành

- Đề xuất một số giải pháp phù hợp giúp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC

1.1 KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÕ CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1.1 Khái niệm nhân viên, đánh giá thành tích nhân

viên

a Nhân viên

b Đánh giá thành tích nhân viên

1.1.2 Vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên

1.1.3 Mục đích của việc đánh giá thành tích nhân viên

a Cải thiện hiệu năng công tác nhờ thông tin phản hồi

b Hoạch định tài nguyên nhân sự

c Tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên

d Phát triển nguồn nhân lực

e Lương bổng và đãi ngộ

f Đánh giá tiềm năng của nhân viên

1.1.4 Lợi ích của công tác đánh giá thành tích nhân viên

trong các doanh nghiệp

a Đối với doanh nghiệp

b Đối với nhân viên

1.1.5 Các nguyên tắc của đánh giá thành tích nhân viên

Công tác đánh giá thành tích nhân viên cần tuân thủ các nguyên tắc sau: Nguyên tắc nhất quán, Nguyên tắc hạn chế tư lợi, Nguyên tắc chính xác, Nguyên tắc hiêu chỉnh, Nguyên tắc tiêu biểu

và Nguyên tắc đạo đức

1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.2.1 Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên

Xác định mục tiêu là công việc đầu tiên để xác định phương pháp đánh giá và thực hiện các khâu của công tác đánh giá thành tích nhân viên Xác định mục tiêu đánh giá phải căn cứ vào yêu cầu phát triển nguồn nhân lực ở từng thời điểm của doanh nghiệp

1.2.2 Xác định nội dung và xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích

a Xác định nội dung đánh giá

Việc xác định nội dung đánh giá theo 3 nhóm là dựa trên kết quả, dựa trên hành vi và dựa trên đặc điểm cá nhân [Nguyễn Quốc Tuấn và các cộng sự, Quản trị nguồn nhân lực, 2006]

b Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích

 Căn cứ để thiết lập tiêu chí đánh giá

- Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc

- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

 Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá

Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần phải

đáp ứng nguyên tắc SMART và gắn liền với mục tiêu chiến lược của

tổ chức [Nguyễn Quốc Tuấn và các cộng sự, Quản trị nguồn nhân lực, 2006, trang 239]

 Các phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá: 02 phương

pháp: Chỉ đạo tập trung và Thảo luận dân chủ

1.2.3 Các phương pháp đánh giá thành tích

- Phương pháp kiểm tra thực hành: Kiểm tra thực hành

hay còn gọi là trắc nghiệm thành tích là việc thực hiện công việc mẫu hoặc mô phỏng công việc trong những điều kiện chuẩn hóa

- Phương pháp thang điểm đánh giá: Theo phương pháp

thang điểm đánh giá, người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục

- Phương pháp sự kiện điển hình: Khi sử dụng phương

pháp sự kiện điển hình để đánh giá thành tích, người đánh giá phải ghi chép và lưu trữ các thông tin về nhân viên, ghi chép những sự kiện về hành vi hoặc thành tích là hiệu quả hoặc không hiệu quả, các

sự kiện được thu thập ngay khi có thể

- Phương pháp thang điểm đánh giá hành vi điển hình

(Behaviorally anchored rating scale -BARS): Trong phương pháp này, mỗi mức độ thành tích sẽ được định nghĩa một cách chi tiết và đầy đủ từng điểm đánh giá trên thang trong đó sử dụng mẫu hành vi đại diện cho các mức độ thành tích cụ thể

- Phương pháp thang quan sát hành vi ( BOS)

Đầu tiên, các chuyên gia công việc xác định các nhóm sự kiện điển hình tương tự và tổ chức chúng thành các tiêu thức thành tích Trong một vài sự kiện hành vi được nhóm gộp để hình thành tiêu thức thành tích “giao tiếp với cấp dưới” Các chuyên gia công việc đánh giá các sự kiện hành vi nhằm đảm bảo chúng liên quan đến tiêu thức và quan trọng nhằm phân biệt giữa nhân viên thành công và nhân viên kém Nếu các chuyên gia không đồng ý về mức liên quan của sự kiện, chúng sẽ bị loại

- Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO): Quản trị

theo mục tiêu là phương pháp quản trị trong đó nhà quản trị và những thuộc cấp cùng nhau thiết lập mục tiêu rõ ràng Quản trị theo mục tiêu bao gồm bốn yếu tố cơ bản: (1) Sự cam kết của các quản trị viên cao cấp với hệ thống MBO; (2) Sự hợp tác của các thành viên trong tổ chức để xây dựng mục tiêu chung; (3) Sự tự nguyện tự giác với tinh thần tự quản của họ để thi hành kế hoạch chung; và (4) Tổ chức kiểm soát định kỳ việc thực hiện kế hoạch

- Phương pháp bình bầu: Tập thể sẽ đưa ra ý kiến đánh giá

và xác định khả năng hoàn thành công việc của từng nhân viên Kết quả của phương pháp này phụ thuộc rất lớn vào người dẫn đầu công tác bình bầu, mối quan hệ của nhân viên với các thành viên khác trong tổ chức

- Phương pháp đánh giá thành tích 360 độ

Thành tích của mỗi cá nhân không chỉ được đánh giá bởi người chịu trách nhiệm đánh giá như nhà quản trị trực tiếp hoặc chuyên gia đánh giá mà có thể được đánh giá trên cơ sở tham khảo hoặc tổng hợp từ nhiều người thực hiện đánh giá như nhà quản trị, tự đánh giá, khách hàng, đồng nghiệp, Phương pháp đánh giá dựa trên

cơ sở nhiều nguồn cung cấp thông tin đánh giá như vậy gọi là phương pháp đánh giá 360 độ

1.2.4 Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích

1.2.5 Thời điểm đánh giá thành tích: Tùy vào mục tiêu

đánh giá của từng doanh nghiệp mà xác định thời điểm đánh giá thích hợp

1.2.6 Tổng hợp về mức độ thành tích của nhân viên:

Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc (mức độ hoàn thành công việc) của nhân viên sẽ đƣợc căn cứ trên số điểm trung bình của các yêu cầu, có tính đến trọng số của các yêu cầu đó, theo công thức:

Ki

Gi) (Ki G

1.2.7 Phản hồi kết quả đánh giá

a Phản hồi thông tin bằng văn bản

b Phản hồi thông tin trực tiếp

1.3 NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ 1.3.1 Các vấn đề cần tránh để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân viên

1.3.2 Hạn chế các vấn đề trong đánh giá thành tích

Tổ chức có thể thực hiện để tối thiểu hóa các vấn đề nảy sinh trong quá trình đánh giá thành tích bằng cách:

- Phát triển tiêu chuẩn đánh giá thành tích chính xác

- Đào tạo người đánh giá

- Sử dụng nhiều người đánh giá

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 đã hệ thống hóa các khái niệm có liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên, bên cạnh đó cũng nêu lên được tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích, nội dung đánh giá thành tích và những vấn đề thường gặp, cách khắc phục các vấn đề thường gặp trong đánh giá thành tích

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN

VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần Đại Thành được thành lập vào ngày 01/6/2010, tại xã Trung Trạch, huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình Công ty có quy mô sản xuất gồm hai nhà xưởng sản xuất với khoảng

300 cán bộ công nhân viên, năng lực sản xuất trên 2 triệu sản phẩm may mặc các loại mỗi năm

Trụ sở tại: Thôn 2, xã Trung Trạch, huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình

Điện thoại: 0232 3610678

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ

Công ty Cổ phần Đại Thành là một doanh nghiệp cổ phần, hoạt động theo quy chế công ty cổ phần trong đó 100% vốn do cổ đông sang lập Ngành, nghề hoạt động chính của công ty là may gia công hàng xuất khẩu chất lượng cao

2.2.2 Cơ cấu lao động

a Cơ cấu theo giới tính

b Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH

2.3.1 Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá thành tích

Công ty Cổ phần Đại Thành xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên để:

a Đánh giá để xếp loại và trả lương nhân viên hàng tháng

Thành tích hàng tháng của nhân viên được công ty xếp loại theo 4 loại: A, B, C và không xếp loại để làm căn cứ trả lương hàng tháng Nhân viên được xếp loại A hưởng 100% hệ số lương CBCV, Nhân viên được xếp loại B hưởng 92% hệ số lương CBCV, Nhân viên được xếp loại C hưởng 86% hệ số lương CBCV, Nhân viên không được xếp loại hưởng 80% hệ số lương CBCV

b Đánh giá thành tích để làm cơ sở bình xét lao động giỏi cả năm

Căn cứ vào kết quả xếp loại hàng tháng của các cá nhân để bình xét lao động giỏi cả năm và khen thưởng cho các cá nhân có thành tích tốt trong năm

c Đánh giá thành tích để đào tạo lại, xử lý kỷ luật và chấm dứt hợp đồng lao động

Những nhân viên không được xếp loại 6 tháng liên tục, có trách nhiệm hoàn thành các nội dung đào tạo lại do đơn vị xây dựng

Trong vòng 12 tháng kể từ khi kết thúc thời gian đào tạo lại, nếu người lao động có 03 tháng cộng dồn không được xếp loại thì được coi là thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng

lao động và sẽ bị xử lý kỷ luật lao động, chấm dứt hợp đồng lao động

và giải quyết theo pháp luật hiện hành

2.3.2 Thực trạng về thiết lập tiêu chí đánh giá

a Tiêu chí đánh giá thành tích

Công ty Cổ phần Đại Thành đánh giá thành tích nhân viên dựa trên các Tiêu chí năng suất lao động và khối lượng công việc; chất lượng sản phẩm và chất lượng công việc; thực hiện ngày công; chấp hành nội quy lao động của công ty, pháp luật và chế độ chính sách của Nhà nước theo phương pháp thang điểm đánh giá, đã có phần đánh giá được mức kết quả làm việc của người lao động, khuyến khích người lao động chấp hành nôi quy của công ty, pháp luật của nhà nước, làm việc nghiêm túc đạt khối lượng và chất lượng Tuy nhiên, Tiêu chuẩn đánh gia chưa xác định được mức độ hoàn

thành công việc của nhân viên trong từng tiêu chí đánh giá do đó

nhân viên không biết được mình hoàn thành mục tiêu ở mức độ nào

để cố gắng thực hiện tốt hơn và do mục tiêu chủ yếu của đánh giá thành tích là sử dụng để xếp loại và trả lương nhân viên hàng tháng nên hệ thống tiêu chuẩn đánh giá quá chú trọng đến kết quả thực hiện công việc và một số các tiêu chuẩn về hành vi chấp hành nội quy, kỷ luật lao động và chưa sử dụng những tiêu chí về các tố chất, năng lực, tiềm năng, các hành vi liên quan tới công việc

b Mức độ đáp ứng tiêu chuẩn SMART của các tiêu chí đánh giá

Công ty đã xác định được một số tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên, tuy nhiên tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên chưa đáp ứng toàn diện các yêu cầu về sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên

2.3.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

Phương pháp thang điểm đánh giá được sử dụng nhằm đánh giá xếp loại và trả lương nhân viên hàng tháng Khi sử dụng phương pháp thang điểm, người đánh giá sẽ dựa vào các tiêu chí đã được công ty lựa chọn để đánh giá, căn cứ vào thông tin thành tích thực tế của từng nhân viên để tiến hành đánh giá, cho điểm vào phiếu đánh giá

2.3.4 Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích

- Đối với việc đánh giá xếp loại lao động hàng tháng: cá nhân và cấp trên đánh giá

- Đối với việc thi đua khen thưởng: Hội đồng thi đua khen thưởng, đại diện các phòng, ban, đơn vị tổ chức họp đánh giá kết quả công tác, bình xét danh hiệu thi đua cho các cá nhân có thành tích tốt trong năm thực hiện bình xét lao động giỏi cả năm và gửi hồ sơ lên Hội đồng Quản trị

2.3.5 Thời điểm đánh giá thành tích

- Đối với việc đánh giá xếp loại: Định kỳ vào ngày làm việc cuối cùng của tháng, các phòng/bộ phận tổ chức đánh giá kết quả công tác trong tháng cho các cá nhân trong phòng/bộ phận

- Đối với việc xét thi đua khen thưởng (lao động giỏi cả năm): Thời gian đánh giá là đầu năm sau

2.3.6 Tổng hợp kết quả đánh giá thành tích nhân viên

a Tổng hợp kết quả để đánh giá thành tích nhân viên hàng tháng

Hàng tháng, nhân viên được đánh giá xếp loại dựa vào phiếu đánh giá do các phòng, bộ phận thực hiện và căn cứ vào số điểm của các nhân viên đạt được so với quy định của công ty, các phòng sẽ xếp loại cho các nhân viên trong phòng theo thứ tự loại A, loại B,