TONGQUAN QTNL

quản lý Nguồn Nhân Lực ở các doanh nghiệp Việt nam  Ch u nh h ịu ảnh hưởng của phương thức quản lý kế hoạch hóa ảnh hưởng của phương thức quản lý kế hoạch hóa ưởng của phương thức quản

Quản trị nhân lực

Ths H à Thị Thanh Hoa

H y tù giíi thiÖu vÒ b¹n: ·y tù giíi thiÖu vÒ b¹n:

Vai trß cña gi¶ng viªn ?

chia sÎ kiÕn thøc vµ kinh nghiÖm

 Tãm t¾t l¹i

Vai trß cña nh÷ng ng êi tham dù ?

 Tham gia tÝch cùc vµo c¸c cuéc th¶o luËn

 Chia sÎ kiÕn thøc vµ kinh nghiÖm

 §Æt c©u hái

 Thèng nhÊt ý kiÕn trong nhãm

 Suy nghÜ vÒ nh÷ng g× m×nh häc vµ th¶o luËn

 T«n träng nh÷ng ý kiÕn kh¸c m×nh

 Suy nghÜ vµ vËn dông vµo thùc tÕ c«ng viÖc

C¸c nguyªn t¾c

lµm viÖc

lµm viÖc theo nhãm

ng não Động não

Mục tiêu:

Mục tiêu: Tạo ra một số lượng lớn các ý

tưởng trong một thời gian ngắn

ng não

Động não

Qui tắc động não

 Càng nhiều ý tưởng càng tốt!

 Khơng thảo luận

 Tất cả các ý tưởng đều tốt như nhau

 Hãy tiếp tục tư duy dựa trên ý tưởng của những người khác.

 Trình bày (lên bảng ghim) tất cả các ý tưởng

ẹieàu phoỏi nhoựm laứm vieọc

Có hai yếu tố phải tính đến :

Nguyên tắc cho các thành viên

 Tham gia một cách tích cực

 Cho phép các thành viên khác đ ợc nói

 Giữ cho các lời bình luận ngắn gọn

 H y chăm chú lắng nghe thay vì nghĩ đến câu trả lời ãy tự giới thiệu về bạn:

khái quát chung về quản lý

 Quản lý là quá trình hoàn thành công việc thông qua con ng

ời và con ng ời.

 Quản lý là nghệ thuật hoàn thành các mục tiêu đã vạch ra của tổ chức thông qua sự nỗ lực của các thành viên của tổ chức đó.

 Quản lý là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công việc và những nỗ lực của con ng ời nhằm đạt đ ợc các mục tiêu đã vạch ra

 Quản lý là một khoa học, một nghệ thuật.

 Quản lý hữu hiệu là chìa khoá quyết định sự tồn tại hay diệt

Chức năng cơ bản của quản lý

Lập kế hoạch Tổ chức Lãnh đạo Kiểm soát

quyết mâu thuẫn

Thiết lập qúa trình giám sát và đánh giá

để đảm bảo đạt kết quả của tổ chức

 Môi tr ờng thay đổi nhanh chóng

 Tài nguyên ngày càng cạn kiệt đi

 Toàn cầu hóa và hội nhập hóa ở khắp nơi

 Nền kinh tế có sự cạnh tranh khốc liệt (cả về sản phẩm

và các nguồn lực)

 Định h ớng vào khách hàng

 Công nghệ phát triển nhanh, tiến hoá liên tục

Môi tr ờng kinh doanh hiện nay

quản lý Nguồn Nhân Lực

ở các doanh nghiệp Việt nam

 Ch u nh h ịu ảnh hưởng của phương thức quản lý kế hoạch hóa ảnh hưởng của phương thức quản lý kế hoạch hóa ưởng của phương thức quản lý kế hoạch hóa ng c a ph ủa phương thức quản lý kế hoạch hóa ương thức quản lý kế hoạch hóa ng th c qu n lý k ho ch hóa ức quản lý kế hoạch hóa ảnh hưởng của phương thức quản lý kế hoạch hóa ế hoạch hóa ạch hóa

 Vai trò của quản lý NNL ch a đ ợc đánh giá đúng

 Khó tuyển “đúng” ng ời

 Khó giữ những nhân viên giỏi

 Môi tr ờng khuyến khích làm việc kém

 Sự phối hợp giữa các nhân viên, các bộ phận ch a tốt

 Tác phong làm việc bị động

 Quan điểm ngắn hạn và thực dụng về quản lý nguồn nhân lực

 Không công bằng, thiên vị trong quản lý



để giải quyết

 Nhận thức rõ tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực

trong các doanh nghiệp

 Hiểu biết đầy đủ quan điểm hiện đại về quản lý nguồn nhân lực

 Trang bị các công cụ, kỹ thuật nhằm phát triển và thực hiện các hệ thống, chính sách nhân sự trong doanh nghiệp

 Phát triển các kỹ năng quản lý của bản thân để quản lý nguồn

Vai trò của quản trị nhân lực trong phát triển

 “Sự phồn thịnh của một đất nước nằm

trong óc sáng tạo, nền văn hóa giáo dục

và khả năng tạo ra công nghệ mới Không vươn lên được trên trường quốc tế bằng đại bác và bom đạn mà phải bằng lao động

và sự nỗ lực sáng tạo Một nước có nhân

công rất lành nghề thì không cần đến nguyên

liệu và đến cả không gian sinh tồn” (Akio

Morita - Chủ tịch tập đoàn Sony)

Qu ản trị nguồn nhân lực

 là những hoạt

động nhằm tăng cường đóng góp

có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu

xã hội và mục tiêu

Qu ản trị nguồn nhân lực

 Là các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt

số lượng và chất lượng.

-Cải thiện điều kiện lao động

-Đánh giá thực hiện công

Xây dựng

bộ máy, chế độ Làm việc

Phúc Lợi Bảo vệ Sức khỏe

Định mức Lao động Tiền lương Đánh giá

Thực hiện

Đào tạo Phát triển

Tuyển dụng

Bố trí

Đề bạt Thuyên chuyển

Sa thải

Hoạch Định NNL

Phân tích, Thiết kế Công việc

NGUỒN NHÂN LỰC

M ục tiêu

Sử dụng có hiệu quả

nguồn nhân lực

Đáp ứng nhu cầu ngày

càng cao của nhân viên

Tăng năng suất lao động,

nâng cao tính hiệu quả

của tổ chức

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Mong muốn của nhân viên Mong muốn của chủ doanh

nghiệp

-Thù lao công bằng

-Điều kiện làm việc an toàn

-Được đối xử công bằng và

nhất quán

-Được tham gia vào công việc

quan trọng

-Có cơ hội tiến bộ

-Được đào tạo

-Môi trường làm việc tôn trọng

-Thực hiện công việc theo đúng yêu cầu

-Chấp hành đúng nội quy, nguyên tắc và các quy định về

Chức năng cơ bản của phòng nhân sự

 Phòng nhân sự là một phòng chức năng có nhiệm vụ giúp đỡ

doanh nghiệp và các nhân viên đạt được các mục tiêu của doanh

nghiệp cũng như của từng cá nhân.

 Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nhân sự

 Thực hiện hoặc phối hợp với các lãnh đạo trực

tuyến, các phòng ban khác thực hiện các chức năng nhân sự

 Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến các kỹ năng về nhân sự

 Kiểm tra, đôn đốc thực hiện các chính sách nhân sự

Chức năng cơ bản của phòng nhân sự

Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của phòng nhân sự

nghiệp -Đào tạo và huấn luyện nhân viên -Bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho lãnh đạo và

Trả công LĐ

- Đánh giá thực hiện công việc của nhân

viên

- Quản trị lương, thưởng, phúc lợi

-Khen thưởng,

Quan hệ LĐ -Ký kết thoả ước lao động -Giải quyết khiếu tố -An toàn LĐ -Y tế, căngtin -Giao tế

Văn thư, hành chính -Văn thư -Lưu giữ

hồ sơ, tài liệu

ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ

QUẢN LÝ NNL

 Kết quả quản lý nguồn nhân lực

động quản lý nguồn nhân lực

ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ

QUẢN LÝ NNL

 Lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực:

• Doanh số/nhân viên

• Lợi nhuận/nhân viên

• Lợi nhuận/chi phí tiền lương

• Giá trị gia tăng (doanh số trừ đi tổng chi phí vật chất/tổng chi phí về nguồn nhân lực

 Sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên trong doanh nghiệp (tỉ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc, mức độ hài lòng qua điều tra

ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ

QUẢN LÝ NNL

động QLNNL

 Trình độ, năng lực và vai trò của phòng nhân sự:

• Trình độ chuyên môn và tính chuyên nghiệp

• Vai trò

 Cách thức thực hiện các chức năng quản lý NNL

• Có bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ: 2,245

• Áp dụng kỹ năng hiện đại trong tuyển dụng: 1,253

• Có kế hoạch và thực hiện các chương trình đào tạo hiệu quả: 1,465

• Có tiêu chuẩn đánh giá nhân viên rõ ràng và sử dụng kết quả đánh giá nhân viên làm cơ sở cho các hoạt động khác: 1,111

• Có hệ thống bảng lương riêng, cơ sở trả lương khoa học, kích thích được nhân viên: 2,579

CÂU HỎI 1:

HÃY ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ QLNNL Ở CôNG TY CỦA BẠN

Các nguồn tài nguyên đều

hữu hạn - sức sáng tạo là

vô hạn!

TUYỂN DỤNG NHÂN

VIÊN

và sa thải

Xây dựng và cải tiến bộ máy

tổ chức, chế độ làm việc

Nghiên cúu, phân tích, mô

tả và thiết kế công việc

Định mức lao

động, tiền l ơng

và khen th ởng thực hiện Đánh giá

Đào tạo, bồi d ỡng và phát triển nguồn

NỘI DUNG CHÍNH

 Vai trò của tuyển dụng trong tổng thể hoạt động nhân sự của tổ chức

 Quy trình tuyển dụng

 Các nguồn tuyển dụng và ưu nhược điểm của nó

 Tìm kiếm và lựa chọn các nguồn tuyển dụng

 Các yêu cầu cần thiết cho một ứng viên

 Quy trình và các cách thức đánh giá

 Ra quyết định lựa chọn

Tuyển dụng Nhân Viên

“ là qúa trình thu hút, đánh giá, lựa

chọn và quyết định nhận một cá

nhân vào một vị trí của tổ chức ”

Mục đích tuyển dụng

Tìm kiếm ng ời phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị

trí cần tuyển

PHÂN TÍCH

VÀ THIẾT KẾ

CƠNG VIỆC

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

CHUẨN BỊ, THU HÚT VÀ TUYỂN DỤNG

NGUỒN NHÂN LỰC

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

QUY TRèNH TUYEÅN DUẽNG

 Quy trình tuyển dụng gồm 10 b ớc cơ bản nh sau:

7 Kiểm tra tuyển

8 Quyết định tuyển dụng

9 Hòa nhập ng ời mới

Cơ chế tuyển chọn nhân viên

DN có nhu cầu về lao động

Các yếu tố có sẵn của người dự tuyển:

- Đào tạo -Kinh nghiệm -Phẩm chất cá nhân

So sánh, đánh giá: có đáp ứng được không?

Tuyển dụng, hướng dẫn hội Phù hợp nhất, thoả mãn nhất

Không phù hợp

B1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

 Nhu cầu dự kiến: nghỉ hưu; xin thôi việc;

 Nhu cầu không thể dự kiến: ốm đau; tai nạn; đột tử; bỏ việc….

Xác định nhu cầu có thật?

 Trình độ trang bị kỹ thuật và thay đổi về công nghệ

 Sự thay đổi về tổ chức hành chính nhằm tăng cao năng suất

 Năng suất

 Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc

 Khả năng nâng cao chất l ợng nhân viên

 Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên

 Yêu cầu nâng cao chất l ợng sản phẩm dịch vụ

B2 Phân tích vị trí cần tuyển

Chia 2 loại vị trí : đã tồn tại và ch a tồn tại trong thực tế.

Nội dung phân tích:

1/ Tên của vị trí:

2/ Nhiệm vụ tổng quát của vị trí

3/ Nhiệm vụ cụ thể của vị trí

4/ Trách nhiệm cụ thể của vị trí

5/ Vị trí ở đâu trong sơ đồ tổ chức và các mối liên hệ trong quá trình làm việc 6/ Các ph ơng yiện vật chất, kỹ thuật, tài chính có sử dụng trong làm việc

7/Các ĐKLĐ đặc biệt (nếu có)

8/ Tr ờng hợp thay thế

Ph©n tÝch vÞ trÝ cÇn tuyÓn

 B¶n m« t¶ c«ng viÖc

 B¶n tiªu chuÈn c«ng viÖc

NHỮNG LỢI THẾ CỦA VIỆC LỰA CHỌN NHÂN VIÊN PHÙ HỢP

 Nhân viên được chọn phù hợp mang lại hiệu qủa

cao hơn.

 Nhân viên phù hợp thì học hỏi nhanh hơn.

 Nhân viên phù hợp đòi hỏi giám sát và đào tạo ít

hơn.

 Nhân viên phù hợp có thể chăm chỉ làm việc hơn.

 Những cá nhân không phù hợp (thường trái nghề)

có thể hao tốn về thời gian, tiền bạc và tinh thần.

BẢN MÔ TẢ VỀ CÔNG VIỆC LÀ GÌ?

 Là bản báo cáo xúc tích về nhiệm vụ, trách

nhiệm, quyền hạn và môi trường được xây dựng trong công việc

 Các yêu cầu cho việc thực hiện công việc, tần số

thực hiện, và phạm vi thực hiện.

 Được dựa trên công việc chứ không phải dựa vào

cá nhân từng người.

Khi DN kh«ng cã b¶n m« t¶ c«ng viƯc

 Khã kh¨n cho viƯc tuyĨn dụng, lựa chọn công nhân (quảng cáo, phỏng vấn, hợp đồng)

 Thực hiện việc trả lương không hiệu qủa

 Phàn nàn của nhân viên: Công việc được yêu cầu là công việc gì?

 Những mâu thuẫn và hiểu sai vấn đề: Ai là người có nhiệm vụ làm việc gì?

 Trách nhiệm chồng chéo - Lặp lại cố gắng không cần thiết

 Đào tạo nghèo nàn - Năng suất và chất lượng thấp

 Khã kh¨n cho viƯc thiÕt kế lại tổ chức

LỢI ÍCH CỦA MÔ TẢ CÔNG VIỆC LÀ GÌ?

Giúp cho việc tuyển dụng, lựa chọn nhân viên

 Phỏng vấn người xin việc tập trung vào những sự việc có liên quan.

So sánh công việc này với các công việc khác

Đánh giá các công việc cho mục đích trả tiền công.

 Quan điểm trong việc hình thành tỷ lệ trả lương và sự công bằng

So sánh yêu cầu hiện tại với kỳ vọng trong tương lai

 Lập kế hoạch nhân lực

Đầu vào cho việc phân tích nhu cầu đào tạo

Cơ sở cho việc hình thành mục tiêu trong quản lý thực hiện

 Quản lý bởi mục tiêu (MBO)

Giúp lập kế hoạch hoặc thay đổi công việc theo khuôn mẫu.

 Thiết kế ti n trình công việc ến trình công việc : Từ Đầu Vào đến Đầu Ra

THÔNG TIN CẦN THIẾT TRONG MỘT

MÔ TẢ CÔNG VIỆC CỤ THỂ

 Tên công việc, công ty, chịu trách nhiệm về

công việc

 Tóm tắt công việc

 Nhiệm vụ và trách nhiệm: Nhiệm vụ gì và

tại sao

 Các mối quan hệ bên trong

 Người chuẩn bị, người phê duyệt, và ngày

Bài tập: mô tả về vị trí công việc

B3 Xây dựng tiêu chuẩn tuyển

 Các tiêu chuẩn lựa chọn phải dựa trên 3 khía cạnh

 Tiêu chuẩn chung của tổ chức

 Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở

 Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện (liệt kê trong

bảng yêu cầu về công việc)

C ác yếu tố cá nhân (sở thích, mục đích, động

cơ, tinh thần làm việc tập thể…)

Tiêu chuẩn đối với cá nhân

VÞ trÝ : Phô tr¸ch cöa hµng m¸y tÝnh

X©y dùng tiªu chuÈn vµ yªu cÇu

C¸c tiªu chuÈn - yªu cÇu Mong muèn Cã thÓ chÊp nhËn

dÔ nh×n

§¹i häc QTKD, Tin häc

Cã chøng chØ qu¶n lý Anh v¨n C

cã th©m niªn trªn 5 n¨m trong lÜnh vùc b¸n m¸y tÝnh

cã ®Çu ãc tæ chøc

cã ®Çu ãc kinh doanh

30 tuæi nam

B4 Tìm kiếm ứng viên

(?) Những nguyên

nhân nào khiến một

doanh nghiệp không

thể thu hút được

những ứng viên tốt?

NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG

ĐẾN KẾT QUẢ TUYỂN DỤNG

 Hình ảnh (thương hiệu) của tổ chức

 Tính hấp dẫn của công việc

 Các chính sách nội bộ của tổ chức

 Ảnh hưởng của địa phương(văn hóa, xã hội, điều

kiện sống)

 Ngân sách tuyển dụng

 Trình động não ỹ năng của cán bộ tuyển dụng ăng của cán bộ tuyển dụng , k n ng c a cán b tuy n d ng ủa phương thức quản lý kế hoạch hãa ộng não ển dụng ụng

Nguồn Ưu điểm Nhược điểm

Nội bộ Chi phí thấp, tạo được uy tín với

nhân viên hiện tại; Nhân vien quen thuộc với tổ chức

Hạn chế nguồn cung cấp, không tăng tỉ lệ nhân viên của những nhóm được bảo vệ

Quảng cáo Phân phát rộng rãi, có thể tập trung

vào những đối tượng quan tâm Tạo ra nhiều những ứng cử viên không đủ tiêu chuẩn

Giới thiệu của

nhân viên Kiến thức về tổ chức thông qua những người đang làm việc; có thể

có được nhiều ứng cử viên tốt vì được phản ánh bởi người giới thiệu

Không làm đa dạng hoá công ty

Mối quan hệ rộng, Sơ chọn cẩn thận

và kỹ, thường có bảo đảm ngắn hạn Chi phí cao

SV thực tập Lớn, trực tiếp Chỉ áp dụng cho những vị trí làm

việc từ đầu Dịch vụ tạm

thời Đáp ứng nhu cầu tức thời Chi phí cao, ít hiểu biết về công ty, nhiệm vụ và các hoạt động Thuê hoặc hợp Đáp ứng nhu cầu tức thời, nhưng cụ Ít ràng buộc với công ty, chỉ có

B5 Thông báo tuyển dụng

 Sử dụng các hình thức sau

 Ph ơng tiện đại chúng

 Trung tâm dịch vụ việc làm

 Thông báo tại cơ quan

 Gi ới thiệu nội bộ

 Gửi thụng bỏo tới cỏc trường

Thông báo , quảng cáo

Thông báo : tuyển dụng bên trong Doanh nghiệp

Thông báo : tuyển dụng bên trong Doanh nghiệp thụng bỏo tại vị trớ tuyển, tại phũng nhõn sự, dỏn trờn bảng tin, cổng doanh nghiệp….

Quảng cáo : tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Nội dung quảng cáo :

+ xúc tích, l ợng thông tin cao nhất, th ờng gồm 4 điểm chính ( Giới thiệu DN với

khuynh h ớng phát triển, Giới thiệu vị trí với các lợi ích hấp dẫn, Các tiêu

chuẩn và yêu cầu, Hồ sơ, thủ tục liên hệ và tiếp xúc);

+ lời lẽ hấp dẫn để thu hút tối đa sự chú ý, song vẫn bảo đảm tính trung thực,

Ví dụ về những quảng cáo hay

 Ví dụ

 Vina FTC: Trưởng/ phĩ phịng kinh doanh bán lẻ

 Đồng tâm group: Nhân viên kinh doanh

 Thảo luận về quảng cáo có trong thực tế

Bài tập nhóm

Thực hành: Viết quảng cáo tuyển dụng

B6 SƠ TUYỂN

 Sàng lọc hồ sơ bằng cách thẩm tra hồ sơ của ứng viên qua các thông tin về:

 Kinh nghiệm làm việc

 Trình độ được đào tạo

 Các năng lực và yêu cầu cần thiết khác

 Phỏng vấn sơ tuyển

 Thẩm tra qua các công ty/đơn vị cũ của ứng viên

Bạn có thể đánh giá bản lý lịch của người

xin việc như thế nào (CV)?

 CV là các công cụ bán hàng, được chuẩn bị theo đúng nghề

nghiệp

 Những chú ý: 4 phạm vi bạn nên thăm dò trong khi phỏng

vấn:

- Trình độ: Loại nào hợp với công việc?

- Kinh nghiệm làm việc cụ thể: Những thành tựu, trách nhiệm?

- Sự tiến triển trong mỗi công việc: số lượng về vị trí công việc

trong mỗi công ty, những lần đề bạt, và trách nhiệm tăng lên?

- Tính ổn định: Những thay đổi thường xuyên của công việc, tại

B7 KIỂM TRA TUYỂN DỤNG

 Kiểm tra trắc nghiệm

 Phỏng vấn

 Kiểm tra y tế và thể lực

KIỂM TRA TRẮC NGHIỆM

 Trắc nghiệm IQ

 Trắc nghiệm EQ

 Trắc nghiệm khả năng (giải quyết vấn đề, kỹ năng máy tính, ngoại ngữ, )

 Trắc nghiệm năng khiếu

 Trắc nghiệm tính cách (chữ viết, ngôn ngữ cử chỉ, Myer-briggs)