Xây dựng từ điển luật học

75.điều kiện lao động76.điều kiện sử dụng lao động 77.điều tra tai nạn lao động 86.đối tượng điều chỉnh của luật lao động 87.đơn giá tiền lương 88.đơn phương chấm dứt hợp đổng lao động 8

Bộ TưPHÁV TRƯỜNG ĐẬỈ HỌC L tíỈT t í \ NỘI

TỪ ĐIỂN LUẬT HỌC

CHUYÊN NGÀNH

LUẬT LAO ĐỘNG

TRUNG TÂM THÔNG TIN THƯ VIỆN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC ^UẦT HÀ NỘI

PHÒNG D Ọ C

7 bảo hiểm xã hội

8 bảo hiểm xã hội bắt buộc

9 bảo hiểm xã hội tự nguyện

10.bảo hộ lao động

11.bậc lương

12.bệnh nghề nghiệp

13.biên bản hoà giải tranh chấp lao động

14 biên bản phiên toà lao động

15.biện pháp đảm bảo kỉ luật lao động

16.biện pháp khẩn cấp tạm thời trong tố tụng lao động

17.bí mật kinh doanh

18.bị đơn trong tố tụng lao động

19.bồi dưỡng bằng hiện vật

20.bồi thường do vi phạm hợp đồng lao động

21 bồi thường phí đao tạo nghề

22.bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

23.bồi thường tiền iương

35.chế độ bảo hiểm xã hội

36.chế đọ bảo hộ lao động

37.chế độ hưu trí

3 8 c h é đ ọ l a o đ ộ n g

39.chế độ trợ cấp ốm đau

40.chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

41.chế đô trơ cấp thai sản

48.chủ thể của quan hộ luật lao động

49.chương trình quốc gia về bảo hộ lao động

50.chương trình quốc gia về việc làm

51.chức năng của tổ chức công đoàn

52.công đoàn

53.công đoàn cơ sở

54.công đoàn lâm thời

55.công đoàn ngành

56.công việc không được sử dụng lao động chưa thành niên57.cống việc không được sử dụng lao động nữ

58.cơ chế ba bên

59.cơ quan lao động

60.CƯ quan quản lí nhà nước về lao động

61.cơ quan tiến hành tố tụng lao động

67.đại diện của người sử dụng lao động

68.đại diện của tập thể người lao động

69.đại diện thương lượng, k í kết thoả ước lao động tập thể70.đăng kí nội quy lao động

71.đăng kí thoả ước lao động tập thể

72.điều chuyển lao động tạm thời

73.điều kiện an toàn, vệ sinh lao động

74.điều kiện bảo hiểm xã hội

75.điều kiện lao động

76.điều kiện sử dụng lao động

77.điều tra tai nạn lao động

86.đối tượng điều chỉnh của luật lao động

87.đơn giá tiền lương

88.đơn phương chấm dứt hợp đổng lao động

89.đơn phương chấm dứt hợp đổng lao động trái pháp luật90.đơn vị sử dụng lao động có yếu tố nước ngoài

91.đưa lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài92.đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động

93.đương sự trong tố tụng lao động

G

94.giao kết hợp đồng lao động

95.giám đốc thẩm trong tố tụng lao động

96.giải quyết cuộc đình công

97.giải quyết khiếu nại về lao động

98.giải quyết tranh chấp lao động

99.giải quyết vụ án lao động

100 giảm thời hạn kỉ luật

107 hiệu lực của hợp đồng lao động

108 hiệu lực của thoả ước lao động tập thể

109 hình thức của hợp đổng học nghề

110 hình thức của hợp đổng lao động

111 hình thức của thoả ước lao động tập thể

112 hình thức kỉ luật lao động

113 hình thức trả lương

114 hoà giải tranh chấp lao động

115 hoà giải viên lao động

116 hoãn đinh công

] 17 hoãn phiên toà lao động

118 hội đổng hoà giải lao động cơ sở

119 hội đồng trọng tài lao động

125 hợp đổng lao động không xác định thời hạn

126 hợp đổng lao động theo mùa vụ, theo công việc

127 hợp đồng lao động vô hiệu

128 hợp đồng lao động vô hiệu một phần

129 hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ

130 hợp đổng lao động xác định thời hạn

131 hợp đồng thử việc

132 huỷ bản án, quyết định của toà lao động

K

133 khách thể của quan hệ luật lao động

134 kháng cáo trong tố tụng lao động

135 kháng cáo, kháng nghị quá hạn trong tố tụng lao động

136 kháng nghị trong tố tụng lao động

137 khấu trừ lương

138 khiển trách

139 khởi kiện vụ án lao động

140 khởi tố trong tố tụng lao động

141 kí kết thoả ước lao động tập thể

142 kỉ luật lao động

143 lao động cao tuổi

144 lao động chưa thành niên

145 lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao

146 lao động nước ngoài

147 lao động nữ

148 lao động tàn tật

149 lãn công

150 liên đoàn lao động cấp tỉnh

151 luật công đoàn

152 luật lao động

153 lương khoán

154 lương làm thêm giờ

155 lương ngừng việc

156 lương sản phẩm

157 lương thời gian

158 lương tối thiểu

M

159 máy, thiết bị, vật tư và các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động

160 miễn án phí lao động

J 61 mức bảo hiểm xã hội

162 mức thu nhập được bảo hiểm

170 ngày làm việc không tiêu chuẩn

171 ngày làm việc tiêu chuẩn

178 nguồn của luật lao động

179 nguyên đơn trong tố tụng lao động

180 nguyên tắc áp dụng trách nhiệm vật chất

181 nguyên tắc bảo hộ lao động

182 nguyên tắc bảo vệ người lao động

183 nguyên tắc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động

184 nguyên tắc cơ bản của luật lao động

185 nguyên tắc cơ bản của tố tụng lao động

186 nguyên tắc của bảo hiểm xã hội

187 nguyên tắc của chế độ thời giờ làm việc, nghỉ ngơi

188 nguyên tắc của chế độ tiền lương

189 nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

190 nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

191 nguyên tắc kết hợp chính sách kinh tế và xã hội

192 nguyên tắc kí kết thoả ước lao động tập thể

193 nguyên tắc xử lí vi phạm kỉ luật

194 người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan trong tố tụng lao động

195 người có quyền, nghĩa vụ như nguyên đơn trong tố tụng lao động

196 người đại diện của đương sự trong tố tụng lao động

197 ''người đại diện do đương sự uỷ quyền trong tố tụng lao động

198 người được hưởng bảo hiểm xã hội

199 người giúp việc gia đình

200 người lao động

201 người sử dụng lao động

202 người tham gia bảo hiểm xã hội

203 người tham gia tố tụng lao động

204 ngược đãi người lao động

205 ngừng đình công

206 nội dung của hợp đổng cung ứng lao động

207 nội dung hợp đồng học nghề

208 nội dung hợp đổng lao động

209 nội dung thoả ước lao động tập thể

210 nội quy lao động

211 nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt

212 n ơ ilàm v iộ c

p

213 phạm vi áp dụng bộ luật lao động

214 phạm vi áp dụng hợp đồng lao động

215 phạm vi áp dụng nội quy lao động

216 phạm vi áp dụng thoả ước lao động tập thể

217 phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công

218 phiên toa lao động

219 phúc thẩm trong trong tố tụng lao động

230 phương pháp điều chỉnh của luật lao động

231 phương tiện bảo vệ người lao động

232 quan hệ bảo hiểm xã hội

233 quan hệ bồi thường thiệt hại trong lao động

234 quan hệ giải quyết đinh công

235 quan hệ giải quyết tranh chấp lao động

236 v quan hệ học nghề

237 quan hệ lao động

238 quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài

239 quan hệ lao động làm công ăn lương

240 quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động

241 quan hệ luật lao động

242 quan hệ viẹc làm

243 quản lí lao động

244 quản lí nhà nước về lao động

245 quyết định công nhận sự thoả thuận của các đương sự trong tố tụng lao động

246 quyết định của toà lao động

247 quỹ bảo hiểm xã hội

248 quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm

249 quy phuc lợi tập thể

250 quỹ quốc gia về việc làm

251 quỹ tiền lương

252 quỹ tiền thưởng

257 sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể

258 sự kiện pháp lí làm chấm dứt quan luật lao động

259 sự kiện pháp lí làm phát sinh quan hệ luật lao động

260 sự kiện pháp lí làm thay đổi quan hệ luật lao động

T

261 tai nạn lao động

262 tài phán lao động

263 tái phạm kỉ luật lao động

264 tái thẩm trong tố tụng lao động

265 tạm đình chỉ công việc

266 tạm hoãn hợp đồng lao dộng

267 tạm ứng tiền lương

268 tập thể lao động

269 thang lương

270 thanh tra an toàn, vệ sinh lao động

271 thanh tra lao động

272 thay đổi cơ cấu, công nghệ

273 thay đổi hợp đồng lao động

274 ’ thay đổi yêu cầu khởi kiện trong tố tụng lao động

275 thất nghiệp

276 thẩm quyền của hoà giải viên lao động

277 thẩm quyền của hội đổng hoà giải lao động cơ sở

278 thẩm quyền của hội đồng trọng tài lao động

279 thẩm quyền của toà án các cấp trong tố tụng lao động

280 thẩm quyền của toà án theo sự thoả thuận của các bên trong tố tụng lao động

281 thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động và đình công của toà án

282 thẩm quyền theo sự lựa chọn của nguyên đơn trong tố tụng lao động

283 thiệt hại không nghiêm trọng

284 thoả ước doanh nghiệp

285 thoả ước lao động tập thể

286 thoả ước lao động tập thể vô hiệu

287 thoả ước lao động tập thể vô hiệu một phần

288 thoả ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ

289 thoả ước ngành

290 thời gian đi đường khi nghỉ phép năm

291 thời gian làm thêm giờ

292 thời giờ làm việc

293 thời giờ làm việc ban đêm

294 thời giờ nghỉ ngơi

295 thời hạn chuẩn bị giải quyết đình công

296 thời hạn chuẩn bị xét xử vụ án lao động

297 thời hạn hợp đồng học nghề

298 thời hạn hợp đổng lao động

299 thời hạn thoả ước lao động tập thể

300 thời hiệu khởi kiện vụ án lao động

301 thời hiệu xử lí vi phạm kỉ luật lao động

302 thủ tục ban hành nội quy lao dộng

303 thủ tục chuẩn bị đình công

304 thủ tục giám đốc thẩm vụ án lao động

305 thủ tục giải quyết cuộc đình công

306 thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

307 thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể

314 ,thực hiện thoả ước lao động tập thể

315 tiêu chuẩn an toàn lao động

316 tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật

317 tiêu chuẩn vệ sinh lao động

318 tiêu hao vật tư quá định mức cho phép

319 tiền lương

320 tiền lương cơ bản

321 tiền lương tối thiểu

330 tranh chấp lao động cá nhân

331 tranh chấp lao động có yếu tố nước ngoài

337 trình tự thương lượng, kí kết thoả ước lao động tập thể

338 trợ cấp bảo hiểm xã hội

354 xác minh, thu thập chứng cứ trong tố tụng lao động

355 xét tính hợp pháp của cuộc đình công

356 xoá kỉ luật lao động

357 xử lí vi phạm kỉ luật lao động

358 xử lí vi phạm pháp luật lao động

A

an toàn lao động

Tổng hợp các biện pháp nhằm loại trừ các yếu tố nguy hiểm phát sinh trong quá trình lao động, bảo đảm cho người lao động được làm việc trong điều kiện

an toàn, không bị ảnh hưởng xấu đến tính mạng, sức khoẻ

An toàn lao động là bộ phận cơ bản của bảo hộ lao động

Theồ pháp luật hiện hành, an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc đối với mọi hình thức lao động

Bộ lao động - thương binh và xã hội và các cơ quan lao động địa phương có quyền và trách nhiệm quản lí, thanh tra nhà nước về an toàn lao động,

Mức án phí các đương sự phải chịu tuỳ theo loại vụ án và trên cơ sở lợi ích, mức độ lỗi của họ trong quan hệ có tranh chấp mà toà án đang giải quyết

B bản án lao động

Văn bản chứa đựng kết quả giải quyết của hội đổng xét xử được tuyên công khai tại phiên toà lao động về quyền, nghĩa vụ đang tranh chấp giữa các đương

bản s a o bản án lao động

Văn bản được sao ra từ bản án lao động

Bản sao bản án lao động thường được dùng để phân biệt với bản án lao động (bản án gốc)

Theo quy định của pháp luật, chậm nhất là 7 ngày kể từ ngày ra bản án, toà án phải cấp cho đương sự bản sao bản án theo yêu cẩu của họ đồng thời gửi cho viện kiểm sát cùng cấp

b ản g lương

Tương quan tỉ lệ tiền lương giữa các lao động trong cùng ngành nghề theo

1

trình độ, kinh nghiệm làm việc hoặc theo công việc thực tế mà người lao động đảm Iihiệm.

Bảng lương được quy định chủ yếu để làm căn cứ trả lương cho người lao động trong khu vực nhà nước (cán bộ, công chức nhà n ư ớ c )

Trong khu vực sản xuất, kinh doanh, bảng lương chỉ được sử dụng đối với một

số đối tượng (quản lí, viên chức hành chính, công nhân sản xuất điện, vận tải đường th uỷ ) Đối với khu vực này, bảng lương là căn cứ để trả lương cho người lao động hoặc làm cơ sở tính các chế độ khác (bảo hiểm xã hội, lương trong ngày nghỉ hàng n ă m )

Cấu tạo bảng lương gồm ngạch lương, bậc lương và hệ số lương,

bảo hiểm xã hội

Bảo hiểm thu nhập cho người lao động trong một số trường hợp, do Nha nước

tổ chức quản lí

Đặc trưng cơ bản để phân biệt bảo hiểm xã hội với các hình thức bảo hiểm khác là sự kết hợp giữa nghĩa vụ của người sử dụng lao động, việc thực hiện chính sách bảo đảm xã hội của N hà nước với sự tương trợ cộng đồng giữa những người lao động để ổn định cuộc sống cho người lao động và gia đình họ trong và sau quá trình lao động

Nhà nước quy định mức đóng, mức hưởng bảo hiểm và bảo trợ cho quỹ bảo hiểm Mức đóng bảo hiểm dựa trên khả năng của người có nghĩa vụ đóng bảo hiếm, nhu cầu bảo hiểm và điều kiện kinh tế xã hội của đất nước Mức hưởng bảo hiểm dựa trên cơ sở mức đóng bảo hiểm, thời gian đóng bảo hiểm, nguyên nhân của tình trạng m ất thu nhập, nhu cầu của người được bảo

h iể m .và sự tương quan với các mức thu nhập khác

Bảo hiểm xã hội không nhằm mục đích kinh doanh, là một bộ phận của bảo đảm xã hội Hiện nay, Nhà nước tổ chức hai hình thức bảo hiểm xã hội là bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm xã hội tự nguyện để mọi người lao động đều

có điều kiện tham gia bảo hiểm xã hội, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường

bảo hiểm xã hội bắt buộc

Loại hình bảo hiểm xã hội chủ yếu, bắt buộc áp dụng đối với những người lao động tham gia quan hệ lao động hợp đồng, công chức, cán bộ N hà nước

Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc hàng tháng có nghĩa vụ phải đóng 5% lương vào quỹ bảo hiểm xã hội Người sử dụng các lao động iham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc hàng tháng phải đóng 15% tính trên tổng quỹ lương của các lao động đó vào quỹ bảo hiểm Khi có đủ các điều kiện bảo hiểm, người lao động và một số thành viên trong gia đình họ được hưởng các

ch ế độ bảo hiểm xã hội đã quy định,

bảo hiểm xã hội tự nguyện

Loại hình bảo hiểm xã hội hình thành trên cơ sở kết hợp giữa việc tổ chức, bảo trợ của Nhà nước với sự tham gia tự nguyện của người lao động có nhu cầu bảo hiểm

2

Bảo hiểm xã hội tự nguyện chủ yếu được áp dụng đối với những người lao động không thuộc diện bảo hiểm xã hội bắt buộc nhưng có nhu cầu tham gia bảo hiểm (các lao động cá thể riêng lẻ, xã viên hợp tác x ã )

bảo hộ lao động

Tổng hợp các biện pháp pháp lí, kĩ thuật, tổ chức, bảo vệ môi trường và các biện pháp khác nhằm phòng ngừa, ngăn chặn các yếu tố nguy hiểm, độc hại phát sinh trong quá trình lao động, cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khoẻ cho người lao động

Vấn đề bảo hộ lao động được pháp luật quy định với các nội dung cơ bản nhưsau:

- Các tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động cần phải đảm bảo

- Chế độ trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân người lao động

- Các quy định bảo vệ sức khoẻ người lao động (khám sức khoẻ, bổi dưỡng hiện vật .)

- Các quy định riêng đối với lao động đặc thù (lao động nữ, lao động tàn tật, lao động vị thành niên )

báo trước khi chấm dứt hợp động lao động

Sự thông báo mà bên chủ động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải thực hiện đối với bên kia theo quy định của pháp luật

Thời gian báo trước trong khoảng từ 3 đến 45 ngày tuỳ thuộc vào bên phải báo trước là người lao động hay người sử dụng lao động, căn cứ chấm dứt hợp đổng, thời hạn hợp đồng Riêng trường hợp chấm dứt hợp đổng vì người lao động bị kỉ luật sa thải thì người sử dụng lao động không phải báo trước

Nếu vi phạm quy định về thời gian báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia bằng mức lương của người lao động trong thời gian vi phạm,

tố vật lí nghề nghiệp Danh mục bệnh nghề nghiệp thường có nội dung: Công việc có thể gây bệnh, thời gian đảm bảo, tỉ lệ có thể gây m ất khả năng lao động của mỗi bệnh

Người lao động bị bệnh nghề nghiệp được người sử dụng lao động chịu chi phí

về cấp cứu, điều trị và bồi thường theo quy định của pháp luật, được hưởng chế độ bảo hiểm bệnh nghề nghiệp, được khám sức khoẻ định kì và có hổ sơ

3

theo dõi sức khoẻ riêng biệt Nếu họ còn tiếp tục làm việc thì được sắp xếỊ công việc phù hợp với sức khoẻ, nếu thôi việc thì được hưởng bảo hiểm xã hộ

và bảo hiểm y tế

bí mật kinh doanh

Những tài liệu, số liệu, công nghệ m à người lao động cần phải giữ kín không được tiết lộ cho người khác biết theo quy định của người sử dụng lac động,

Nếu đơn vị có nội quy hoặc phải ban hành nội quy thì các quy định về bí mậi kinh doanh phải đưa vào nội quy lao động của đơn vị Khi đơn vị đã có qu) định hợp pháp mà người lao động vi phạm thì người sử dụng lao động cc quyền xử lí kỉ luật đến mức sa thải,

bị đơn trong tô tụng lao động

Người đang có tranh chấp lao động với nguyên đơn hoặc đang giả thiết vi phạm quyền, lợi ích của nguyên đơn

Bị đơn có thể là người lao động, người sử dụng lao động hoặc tập thể lac động

BỊ đơn tham gia tố tụng theo yêu cẩu của toà án, trên cơ sở đơn kiện và các chứng cứ mà người khởi kiện, khởi tố đưa ra

Ngoài các quyền của đương sự nói chung, bị đơn còn có quyền phản bác yêu cầu của nguyên đơn, đề đạt yêu cầu có liên quan đến yêu cầu của nguyên đơn

biên bản hoà giải tranh chấp lao động

Văn bản phản ánh quá trình, kết quả hoà giải do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền lập khi tiến hành hoà giải tranh chấp lao động

Biên bản hoà giải bao gồm biên bản hoà giải thành và biên bản hoà giải không thành

Biên bản hoà giải phải phản ánh thời gian, địa điểm tiến hành hoà giải, người hoà giải, các bên tranh chấp được hoà giải và yêu cầu của họ, kết quả hoà giải,

có chữ kí của các bên tranh chấp và người hoà giải,

biên bản phiên toà lao động

Văn bản phản ánh diễn biến tố tụng tại phiên toà lao động do thư kí phiên toà lập, được chủ toạ phiên toà xác nhận

Biên bản phiên toà phải có chữ kí của thư kí, chủ toạ phiên toà.Trong thời hạn

ba ngày kể từ ngày tuyên án, các đương sự được xem biên bản phiên toà, có quyền yêu cầu sửa chữa, bổ sung biên bản phiên toà Nếu yêu cầu không được chấp nhận thì người yêu cầu có quyền ghi ý kiến của m ình bằng văn bản để đưa vào hồ sơ vụ án Ị ị

biện pháp đảm bảo kỉ lúật: laò động

Biện pháp do người sử dụng lao động hoặc các chủ thể khác (Nhà nước, tổ chức xã hội) sử dụng để tác động đến ý thức, hành vi xử sự của người lao động nhằm nâng cao sự tôn trọng, chấp hành kỉ luật lao động của người lao động Thực tế, các biện pháp đảm bảo kỉ luật thường được sử dụng là biện pháp

4

thuyết phục, giáo dục, tác động xã hội, tác động về kinh tế, kỉ luật lao động. :* Các biện pháp này thường bổ sung, tác động qua lại lẫn nhau để đảm bảo kỉ luật trong các đơn vị sử dụng lao động,

biện pháp khẩn câp tạm thời trong tô tụng lao động

Biện pháp do toà án quyết định trước khi giải quyết vụ án lao động hoặc xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công để bảo vệ lợi ích cấp thiết của đương sự, bảo vê chứng cứ, xác định sự thật khách quan của vụ án hoặc đảm bảo cho công tác thi hành án lao động

Theo quy định của pháp luật, đó là các biện pháp:

- Tạm đình chỉ việc thực hiện quyết định kỉ luật sa thải người lao động

- Buộc người sử dụng lao động tạm ứng tiền lương, tiền bồi thường, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,

- Cấm hoặc buộc đương sự, tổ chức, cá nhân có liên quan thực hiện hành vi nhất định nếu xét thấy cần thiết

Khi thẩm phán,hội đồng xét xử ra quyết định, các biện pháp trên có hiệu lực thi hành ngay Biện pháp khẩn cấp tạm thời có thể bị khiếu nại, kiến nghị thay đổi nhưng không phải là đối tượng kháng cáo, kháng nghị,

Trong bộ luật lao động, có những quy định mang tính bắt buộc (bảo hiểm xã hội, quản lí nhà nước về lao động ), có những quy định mang tính hướng dẫn, định m ứ c để các bên thoả thuận (hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập t hể có những quy định chỉ mang tính nguyên tắ c Vì vậy, các văn bản giải thích, hướng dẫn thi hành bộ luật lao động (nghị định, thông tư ) cần được sử dụng đồng bộ trong quá trình áp dụng pháp luật lao động,

bồi dưỡng bằng hiện vật

Chế độ bổi dưỡng đối với người lao động làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm độc hại, theo quy định của pháp luật

Các mức bồi dưỡng phụ thuộc vào mức độ độc hại, nguy hiểm của môi trường làm việc và thời giá thị trường Việc bổi dưỡng phải được thực hiện ngay trong

ca làm việc Nếu người lao động làm dưới 1/2 số giờ làm việc tiêu chuẩn trong ngày thì được hưởng 1/2 định xuất, nếu làm từ 1/2 thời gian làm việc tiêu chuẩn trong ngày trở lên thì được hưởng cả định xuất Hiện vật bồi dưỡng phải

là đường, sữa, quả tươi hoặc những hiện vật khác có tác dụng tăng sức đề

5

kháng cho người lao động Cấm tuyệt đối việc trả tiền thay cho việc bồi dưỡng, bằng hiện vật.

bồi thường do vi phạm hợp đồng lao động

Trách nhiệm bồi thường của một bên hợp đổng lao động (người lao động hoặc người sử dụng lao động) đối với bên kia nếu không thực hiện đầy đủ các điều khoản mà hai bên đã cam kết trong hợp đồng lao động

Trong thực tế, vi phạm hợp đổng lao động có thể xảy ra dưới nhiều hình thức như trả lương không đúng thời hạn, không đảm bảo điều kiện làm việc theo thoả thuận Song, theo pháp luật,bồi thường do vi phạm hợp đồng chỉ đặt ra trong một số trường hợp như một bên chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, người

sử dụng lao động cho người lao động thôi việc vì thay đổi cơ cấu công nghệ, trả lương không đầy đ ủ

Nếu người lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải bổi thường cho bên kia bằng khoản trợ cấp thôi việc (không được nhận trợ cấp thôi việc) Ngoài ra, người lao động còn có thể phải bổi thường phí đào tạo nghề (nếu có)

theo quy định của pháp luật (x t bồi thường phí đào tạo nghề).

Nêu người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc (nếu người lao động có nhu cầu), phải bổi thường tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc Nếu ngưcM sử dụng lao động thay đổi cơ cấu công nghệ mà không thực hiện hết hợp đổng với người lao động, phải cho người lao động thôi việc thì phải bồi

thường bằng cách trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động (xt trợ cấp mất

việc làm).

Nếu người sử dụng lao động không trả lương hoặc trả lương không đầy đủ cho người lao động thì phải bổi thường tiền lương theo quy định của pháp luật

(.xt.bồi thường tiền lương)

bồi thường phí đào tạo nghề

Trách nhiệm bồi thường của người lao động khi họ được người sử dụng lao động đào tạo miễn phí nhưng sau đó lại vi phạm thoả thuận về thời gian làm việc bắt buộc cho người sử dụng lao động theo hợp đồng học nghề mà hai bên

đã giao kết

Theo pháp luật hiện hành, nếu người sử dụng lao động đào tạo nghề cho người lao động để sử dụng thì không được thu học phí Vì vậy, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động (người học nghề) cam kết sẽ làm việc cho đơn vị sau khi học xong Nếu người học nghề tự ý bỏ không học hết khoá đào tạo, học xong không làm việc hoặc không làm việc đủ thời hạn đã cam kết (trừ trường hợp phụ nữ có thai phải nghỉ việc theo yêu cầu của thầy thuốc) thì người học phải bổi thường phí đào tạo nghề Mức bồi thường do các bên thoả thuận, có thể được ghi trong hợp đồng học nghề; bao gồm chi phí hợp lí cho thầy dạy,tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị và vật liệu thực hành Trường hợp người sử dụng lao động không giao kết hợp đồng lao động thì người lao động không phải bồi thường phí đào tạo nghề và được quyền tham

6

gia quan hệ lao động khác.

bồi tliường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp ảnh hưởng đến sức khoẻ, tính mạng

Theo quy định hiện hành, người sử dụng lao động phải chịu toàn bộ chi phí y

tế từ sơ cấp cứu cho đến khi điều trị xong Trong thời gian người lao động nghỉ việc để điều trị, người sử dụng lao động phải trả đủ cho họ 100% lương hợp ếổng.N ếu người lao động không có lỗi, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà chết hoặc suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên thì người sử dụng lao động còn phải bổi thường bằng 30 tháng lương của họ Nếu bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thiệt hại ở mức trên rrià có lỗi thì người lao động cũng được người sử dụng lao động trợ cấp bằng 12 tháng lương,

bồi thường tiền lương

Trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động đối với người lao động khí người sử dụng lao động vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng làm thiệt hại đến tiền lương của người lao đọng

Nếu người sử dụng lao động hoặc người cai thầu, người có vai trò trung gian trả lương chậm hoặc trả lương không đầy đủ cho người lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bồi thường đầy đủ cho người lao động Nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động còn phải trả cả tiền lãi tính trên số lương trả chậm

Nếu người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối vớí người lao động thì phải bổi thường toàn bộ tiền lương trong thời gian người lao động không được làm việc

căn cứ áp dụng trách nhiệm kỉ luật

1 Điều kiện cần và đủ để người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỉ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỉ luật lao động

Theo quy định, khi xử lí kỉ luật, người sử dụng lao động phải chứng minh được người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật lao động và có lỗi

7

2 Những quy định làm cơ sở cho việc xử lí kỉ luật lao động của người sử dụng, lac động.

Đc là các quy định của pháp luật về nguyên tắc, hình thức kỉ luật, thủ tục thi hành kỉ luật, thời hiệu xử lí kỉ luật và các quy định trong nội quy lao động hợp pháp của đơn vị về các hành vi vi phạm kỉ luật, mức độ xử l í

căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất

1 Diều kiện cần và đủ để người sử dụng lao động buộc người lao động có hàrh vi vi phạm kỉ luật lao động gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất

Người sử dụng lao động có thể áp dụng trách nhiệm vật chất khi có đủ 4 căn

cứ sau:

- Có hành vi vi phạm kỉ luật lao động (xt hành vỉ vi phạm kỉ luật lao động).

- C5 lỗi của người vi phạm: Dấu hiệu tâm lí của người lao động có hành vi vi

phạm làm thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động (cố ý hoặc vô ý)

- Có thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động: Sự giảm bớt về số lượng hoặc giá trị tài sản

- Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và sự thiệt hại

2 Những quy định làm cơ sở cho việc xử lí trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động

Khi xử lí trách nhiệm vật chất, người sử dụng lao động phải căn cứ vào các quy định của pháp luật và các quy định họp pháp trong nội quy, thoả ước tập thể về hình thức thiệt hại và mức bổi thường, cách thức bồi thường, thủ tục, thời hiệu xử lí

căn cứchâVn dứt hợp đồng lao động

Sự kiện do pháp luật ghi nhận, nếu xảy ra, hợp đồng lao động có thể chấm dứt Theo quy định của pháp luật, chỉ riêng trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đổng lao động không xác định thời hạn thì không cần phải có căn cứ luật định, còn lại tất cả các trường hợp khác hợp đồng lao động chỉ có thể bị chấm dứt khi có căn cứ luật định

Các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động được quy định trong Bộ luật lao động (hợp đồng hết thời hạn, người lao động bị tù giam, người sử dụng lao động không trả lương, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc .)• Nếu chấm dứt hợp đổng lao động không có căn cứ theo các quy định này thì việc chấm dứt hợp đồng lao động bị coi là trái pháp luật, bên vi phạm

có thể phải chịu các trách nhiệm pháp lí (bổi thường, xử phạt hành chính ) theo quy định của pháp luật

căn cứ kháng nghị theo thủ tục giám đôc thẩm trong tô tụng lao động

Sự kiền do pháp luật ghi nhận, nếu xảy ra, người có thẩm quyền có thể kháng nghị ihững bản án, quyết định của toà án đã có hiệu lực thi hành để yêu cầu xét xư lại theo thủ tục giám đốc thẩm

Các Căn cứ để kháng nghị theo thủ tục giám đốc thẩm bao gồm: Có vi phạm nghiêm trọng thủ tục tố tụng; phần quyết định của bản án, quyết định không

phù hợp với tình tiết khách quan của vụ án; có sai lầm nghiêm trọng trong việe»

áp dụng pháp luật

căn cứ kháng nghị theo thủ tục tái thẩm trong tô tụng lao động

Sự kiện do pháp luật ghi nhận, nếu xảy ra, người có thẩm quyền có thể kháng nghị những bản án, quyết định của toà án đã có hiệu lực thi hành để yêu cầu xét xử lại theo thủ tục tái thẩm

Các cặn cứ để kháng nghị theo thủ tục tái thẩm bao gồm:

- Mới phát hiện được tình tiết quan trọng của vụ án mà khi giải quyết vụ án đương sự không thể biết

- Có cơ sở chứng minh lời khai của người làm chứng, kết luận giám định, lời dịch của người phiên dịch không đúng nguyên văn hoậc giả mạo chứng cứ, thẩm phán, hội thẩm, kiểm sát viên, thư kí toà án cố tình làm sai lệch hổ*sơ vụ án

châm dứt hợp đồng lao động

(Người lao động và người sử dụng lao động hoặc một trong hai bên) không tiếp tục thực hiện hợp đổng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên

đã thoả thuận trong hợp đổng lao động

Chấm dứt hợp đổng lao động thường là chấm dứt quan hệ lao động theo hợp đổng

Hợp đổng lao động có thể chấm dứt khi hai bên cùng thoả thuận, khi có sự can thiệp của cơ quan có thẩm quyền (toà án kết án tù giam hoặc cấm người lao động làm việc cũ, tuyên bố người lao động mất tích) hoặc do sự cố khách quan (người lao động chết) Các bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật

châVn dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

(Người lao động hoặc người sử dụng lao động) chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

Việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có thể xảy ra dưới nhiều hình thức Tuỳ theo từng trường hợp mà người vi phạm phải chịu các trách nhiệm tương ứng theo quy định của pháp luật Nếu người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng không có căn cứ luật định hoặc vi phạm các quy định về thủ tục chấm dứt hợp đồng thì phải bổi thường tiền lương và phải nhận người lao động trở lại làm việc nếu họ có nhu cầu Nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đổng trái pháp luật thì không được nhận trợ cấp thôi việc Nếu bên nào vi phạm quy định về thời gian báo trước thì phải bồi thường cho bên kia một khoản bằng tiền lương của người lao động trong thời gian vi phạm,

chấm dứt quan hệ lao động

(Người lao động, người sử dụng lao động hoặc một trong hai bên) không tiếp tục tham gia quan hệ lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ lao động đã thiết lập

Việc chấm dứt quan hệ lao động có thể thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau như chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải người lao động, bỏ việc, cho

9

thôi việc Nó có thể do sự cố khách quan (người lao động chết), hoặc do sự kiện thể hiện ý chí của một bên (đơn phương chấm dứt hợp đổng lao động), hai bên (tự nguyện thôi việc khi đơn vị giảm biên chế), do ý chí của người thứ

ba (toà án tuyên phạt tù giam khi người lao động phạm tội)

Việc chấm dứt quan hệ lao động có thể là hợp pháp (nếu phù hợp với quy định của pháp luật) hoặc bất hợp pháp (nếu vi phạm các quy định của pháp luật),

chêiđộ bảo hiểm thâVnghiẹp

Chế độ bảo hiểm xã hội nhằm đảm bảo một phần thu nhập cho người lao động

bị mất việc làm tạm thời theo quy định của pháp luật

Pháp luật hiện hành ở Việt Nam có quy định một số chế độ có tính chất trợ cấp thất nghiệp như trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm Nhà nước đang xây dựng Luật bảo hiểm xã hội trong đó có bổ sung chế độ bảo hiểm thất‘nghiệp

để đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế xã hội và hoàn thiện pháp luật bảo hiểm Trong đó quy định những người tham gia bảo hiểm đủ thời gian luật định mà mất việc làm sẽ được hưởng bảo hiểm thất nghiệp theo mức và trong thời hạn luật định

chê độ báo hiem xã hội

Tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định cho người lao động và một số 5

thành viên trong gia đình họ thực tế được hưởng bảo hiểm xã hội thông qua điều kiện bảo hiểm, phù hạp với nền kinh t ế - x ã hội của đất nước

Chế độ bảo hiểm xã hội ở mỗi quốc gia khác nhau Các nước phát triển thường

có chế độ bảo hiểm xã hội mà các nước chưa phát triển ít thực hiên như bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp gia đình Tổ chức lao động quốc tế ILO khuyên nghị các nước thành viên lựa chọn một số hoặc tất cả 9 chế độ bảo hiểm sau:

Chế độ bảo hộ lao động bao gồm các quy định về tiêu chuẩn và thực hiện các tiêu chuẩn an toàn và vệ sinh lao động, trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân, khám sức khoẻ cho người lao động, rút ngắn thời gian làm việc,bồi dưỡng hiện vật, vệ sinh sau khi làm việc cho một số đối tượng phù hợp và các quy định đế bảo vệ các lao động đặc thù (lao động nữ, lao động tàn tậ t )

Các cá nhân, tổ chức hữu quan có trách nhiệm thực hiện bảo hộ lao động và phải chịu sự quản lí, thanh tra Nhà nước về bảo hộ lao động,

n g h iệt ), một số đối tượng được hưởng chế hưu trí ở mức th ấp

Nếu không đủ điều kiện hưởng bảo hiểm hưu trí hàng tháng, người lao động

có thể được nhận trợ cấp một lần

chế độ lao đọng

1 Tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nguyên tắc, thời giờ làm việc,

về quản lí và sử dụng một loại lao động nhất định

V í dụ: Chế độ lao động đối với công chức, viên chức nhà nước; chế độ lao

động đối với lao động hợp đ ổ n g

2 Định mức về thời gian, cường độ lao động, môi trường làm việc quy định cho một nhóm lao động nhất định phù hợp với thể trạng, khả năng sức khoẻ của họ

V í dụ: Chế độ lao động của người lao động tàn tật, chế độ lao động của người

chế độ trợ câp ôm đau

Chế độ bảo hiểm xã hội đảm bảo thu nhập cho người lao động bị ốm đau, tai nạn rủi ro, người lao động phải chăm sóc con ốm nghỉ việc có xác nhận của

11

cơ sở y tế (do ngành y tế quản lí) về thời gian điều trị.

Trong thời gian nghỉ việc, người lao động được quỹ bảo hiểm chi trả 75% mức lương làm căn cứ đóng bảo hiểm của tháng trước khi nghỉ việc Thời gian được hưởng bảo hiểm khoảng từ 30 đến 60 ngày trong một năm tuỳ thuộc vào điều kiện làm việc và thời gian đóng bảo hiểm Riêng các bệnh cần điều trị dài ngày theo quy định của ngành y tế, thời gian nghỉ hưởng bảo hiểm có thể tới

180 ngày trong một năm hoặc dài hơn theo yêu cầu điều trị Sau thời hạn 180 ngày, nếu vẫn phải tiếp tục điều trị thì hưởng mức bảo hiểm thấp hơn mức trên (65% hoặc 70% tuỳ theo thời gian đóng bảo hiểm),

chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Chế độ bảo hiểm xã hội đảm bảo thu ntíập cho người lao động và/hoặc trợ giúp các thành viên gia đình người lao động bị tai nạn lao động, bệnh-^ighề nghiệp theo quy định của pháp luật

Nếu bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, toàn bộ chi phí điều trị do người

sử dụng ỉao động trả (x t bồi thường tai nạn lao động, bệnh ngliề nghiệp).

Sau khi điều trị, tuỳ theo mức độ suy giảm khả năng lao động do tai nạn lao động,bệnh nghề nghiệp mà người lao động được hưởng chế độ trợ cấp thương tật một lần hoặc hàng tháng Tuỳ theo từng trường hợp mà người lao động còn được hưởng chế độ trợ cấp cho người phục vụ, cấp phát phương tiện trợ giúp sinh hoạt Nếu chết vì bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thân nhân người lao động còn được hưởng chế độ tử tuất và được quỹ bảo hiểm trợ cấp một lần bằng 24 tháng lương tối thiểu,

chê độ trợ cấp thai sản

Chế độ bảo hiểm xã hội đảm bảo thu nhập cho người lao động nữ trong thời gian nghỉ việc vì có thai, sinh con thứ nhất, thứ hai hoặc người lao động (không phân biệt nam nữ) phải nghỉ việc để chăm sóc con nuôi sơ sinh hợp pháp

Trong các trường hợp nói trên, người lao động được hưởng bảo hiểm bằng 100% lương khi khám thai, nghỉ sinh con, chăm sóc con nuôi sơ sinh Thời gian nghỉ sinh con được hưởng bảo hiểm là 120, 150, 180 ngày tuỳ theo điều kiện lao động, tính chất công việc và điều kiện nơi làm việc của người lao động Ngoài ra, lao động nữ khi sinh con còn được hưởng một khoản tiền bổi dưỡng sức khỏe bằng một tháng lương

chế độ tử tuất

Chế độ bảo hiểm xã hội bù đắp phần thu nhập của người lao động dùng để đảm bảo cuộc sống cho thân nhân họ hoặc các chi phí khác phát sinh do người lao động đang tham gia quan hệ lao động hoặc đang hưởng bảo hiểm bị chết

C hế độ tử tuất gồm các khoản chi phí mai táng (8 tháng lương tối thiểu) và

phần tiền trợ cấp cho thân nhân người chết (,ư tiền tuất)

cho thôi việc

(Người sử dụng lao động) cho người lao động nghỉ làm việc, chấm dứt quan

hệ lao động giữa hai bên

12

Việc cho thôi việc nếu xuất phát từ đề nghị của người lao động thì bao giờ* cũng hợp pháp, tương tự như trường hợp các bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động Nếu xuất phát từ nhu cầu của người sử dụng lao động thì phải tuân thủ các căn cứ (thay đổi cơ cấu, công nghệ ), thủ tục luật định Nếu vi phạm các quy định đó thì việc cho thôi việc của người sử dụng lao động là bất hợp pháp, người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động như

trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (xt chấm díct hợp đồng

lao động trái pháp luật)

chủ chính

Cá nhân, pháp nhân, chủ doanh nghiệp sử dụng lao động thông qua cai thầu hoặc người có vai trò trung gian

Chủ chính chỉ được sử dụng trong mối quan hệ lao động có sự tham giầ của

người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian (xt cai thầu).

Nếu sử dụng lao động thông qua cai thầu hoặc người có vai trò trung gian thì chủ chính vẫn phải chịu trách nhiệm về việc đảm bảo điều kiện lao động, quyền lợi cho người lao động theo thoả thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động và theo quy định của pháp luật Nếu cai thầu hoặc người có vai trò trung gian vi phạm quyền lợi của người lao động thì chủ chính phải bồi thường Sau

đó, chủ chính có quyền yêu cầu người trung gian bổi hoàn lại hoặc yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp,

chủ thể của hợp đồng lao động

Người tham gia giao kết hoặc uỷ quyền cho người khác giao kết hợp đổng lao động theo quy định của pháp luật, bao gồm người lao động, người sử dụng lao động hoặc đại diện hợp pháp của người sử dụng lao động

Theo quy định của pháp luật, người lao động giao kết hợp đồng phải đủ 15 tuổi, nếu dưới 15 tuổi phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hay người giám hộ hợp pháp của họ Người đại diện cho một nhóm người lao động giao kết hợp động thì phải có danh sách ghi đủ tên tuổi, nghề nghiệp, địa chỉ, có chữ kí của từng người lao động

Người sử dụng ỉao động là pháp nhân phải do đại diện hợp pháp giao kết hợp đổng, nếu là đại diện do uỷ quyền thì hình thức uỷ quyền phải bằng văn bản Nếu người sử dụng lao động là cá nhân phải trực tiếp giao kết hợp đồng

Khi hợp đồng có hiệu lực, các bên có trách nhiệm thực hiện đúng, thực hiện đầy đủ các nội dung của hợp đồng,

chủ thể của quan hệ luật lao động

Cá nhân, tổ chức đủ điều kiện luật định tham gia quan hệ lao động với tư cách

là người lao động hoặc người sử dụng lao động

Theo quy định hiện hành, người lao động phải đủ 15 tuổi, có khả năng lao động Nếu chưa đủ 15 tuổi tham gia quan hệ lao động thì phải có sự đồng ý của cha mẹ hay người giám hộ hợp pháp Người sử dụng có thể tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp hoặc cá nhân Nếu là cá nhân thì phải đủ 18 tuổi, có khả năng và điều kiện sử dụng lao động

13

chuẩn bị xét xử vụ án lao động

1 Các giai đoạn tố tụng từ sau khi toà án thụ lí vụ án lao động đến trước phiên toà sơ thẩm và từ sau khi toà phúc thẩm tiếp nhận kháng cáo, kháng nghị đến trước khi xét xử phúc thẩm vụ án lao động

Thời hạn chuẩn bị xét xử theo quy định của pháp luật là từ 40 đến 55 ngày cho giai đoạn sơ thẩm và từ 20 đến 30 ngày cho giai đoạn phúc thẩm tuỳ theo mức

độ phức tạp của từng vụ án

2 Các hoạt động của toà án được tiến hành sau khi thụ lí vụ án lao động hoặc sau khi tiếp nhận kháng cáo, kháng nghị về bản án quyết định lao động nhằm đảm bảo cho quá trình ra bản án, quyết định được đúng đắn

Các hoạt động này cơ bản bao gồm:

Thu thập, xác minh, bổ sung chứng cứ (lấy lời khai của đương sự và người làm chứng, yêu cầu các đương sự, các cá nhân và tổ chức hữu quan cung cấp chứng cứ, xác minh tại chỗ, trưng cầu giám đ ịn h )

Ra các quyết định cần thiết, gửi và tống đạt các quyết định đó (quyết định tạm đình chỉ, đình chỉ giải quyết vụ án lao động, áp dụng các biện pháp khẩn cấp tạm thời, đưa vụ án lao động ra xét x ử .)•

yêu cầu sản xuất kinh doanh (x t điều chuyển lao động tạm thời) và trường hợp

kỉ luật chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời gian tối đa 6 tháng khi người lao động vi phạm kỉ luật lao động,

chức năng của tổ chức công đoàn

Những phương diện hoạt động cơ bản của tổ chức công đoàn theo điều lệ của

tổ chức công đoàn và pháp luật của nhà nước

Công đoàn có 3 chức năng cơ bản:

- Đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động,

- Đại diện người lao động tham gia quản lí nhà nước và xã hội, kiểm tra giám sát hoạt động của các cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật

- Tổ chức, giáo dục, động viên người lao động phát huy vai làm chủ đất nước, thực hiện nghĩa vụ công dân, xây 'dựng và bảo vệ tổ quốc

Ba chức năng của tổ chức công đoàn có mối quan hệ chặt chẽ, bổ sung, hỗ trợ cho nhau Trong đó, chức năng đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động là chức năng trung tâm, là mục tiêu hoạt động của lổ chức công đoàn

14

chương trình quốc gia về bảo hộ lao động

Dự kiến của Nhà nước về việc thực hiện bảo hộ lao động phù hợp với k ế hoạch phát triển kinh tế-xã hội trong một thời gian nhất định trên phạm vi quốc gia Chính phủ lập chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động, đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội và ngân sách nhà nước Bộ lao động thương binh và xã hội, Bộ y tế phối hợp với các bộ ngành liên quan giúp chính phủ trong lĩnh vực này

chưdng trình quốc gia về việc làm

Dự kiến của Nhà nước về việc làm và giải quyết việc làm bằng những biện pháp kế hoạch trong một thời gian nhất định trên phạm vi quốc gia

Hàng năm, Chính phủ lập chương trình quốc gia về việc làm để trình Quốc hội quyết định Bộ lao động - thương binh và xã hội chủ trì cùng Bộ kế hoạch và đầu tư, Bộ tài chính chịu trách nhiệm giúp Chính phủ trong lĩnh vực này

Chương trình việc làm bao gồm: Mục tiêu, chỉ tiêu tạo việc làm mới, các chính sách, nguồn lực, hệ thống tổ chức và các biện pháp để đảm bảo thực hiện chương trình

công đoàn

Tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn nhất của giai cấp công nhân và người lao động Việt Nam được thành lập tự nguyện, hoạt động theo điều lệ và theo pháp luật

Về tổ chức, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam là cơ quan cao nhất trong tổ chức công đoàn, là thành viên của Mặt trận tổ quốc Việt Nam, là thành viên của Liên hiệp công đoàn thế giới Dưới Tổng liên đoàn lao động Việt Nam là liên đoàn lao động địa phương, công đoàn ngành và công đoàn cấp cơ sở

Về chức năng, tổ chức công đoàn đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động; đại diện người lao động tham gia quản lí kinh tế - xã hội, quản lí nhà nước theo quy định của pháp luật,

công đoàn cơ sở

Tổ chức cấp cơ sở của công đoàn trong đơn vị sử dụng lao động có từ 5 công đoàn viên trở lên, được công đoàn cấp trên quyết định công nhận

Công đoàn cơ sở có tư cách pháp nhân

Sau khi được thông báo chính thức về việc thành lập công đoàn cơ sở, người

sử dụng lao động phải thừa nhận, phải cộng tác và tạo điều kiện để công đoàn

cơ sở thực hiện chức năng của mình

Pháp luật lao động thừa nhận công đoàn cơ sở (hoặc công đoàn lâm thời) là đại diện chính thức của tập thể người lao động, thực hiện chức năng bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho người lao động Người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử và can thiệp vào các hoạt động nội bộ của tổ chức công đoàn cơ sở

công đoàn lâm thời

Tổ chức cơ sở của của công đoàn hoạt động có tính chất tạm thời do liên đoàn

15

lao động cấp tỉnh thành lập tại các doanh nghiệp đang hoạt động, sử dụng từ 5» công đoàn viên trở lên nhưng chưa có tổ chức công đoàn cơ sở.

Công đoàn lâm thời có thể được thành lập sau 6 tháng kể từ khi doanh nghiệp hoạt động Sau khi được thành lập, tổ chức công đoàn lâm thời có quyền và trách nhiệm như tổ chức công đoàn cơ sở Bên cạnh đó, công đoàn lâm thời còn phải vận động tuyên truyền, thu hút các lao động khác gia nhập công đoàn

để tiến hành thành lập công đoàn cơ sở theo điều lệ công đoàn,

công đoàn ngành

Công đoàn cấp trên cấp cơ sở, thuộc Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, hoạt động theo ngành nghề tương ứng, đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động trong ngành

ơ các nước có nền kinh tế thị trường phát triển, hoạt động của công^đoàn ngành rất đa dạng và hiệu quả Tại Việt Nam, công đoàn ngành chưa phát

triển, mới được thành lập ở một số ngành, chủ yếu chỉ đạo công đoàn cơ quan

bộ, ban Đảng, đoàn thể trung ương thuộc bộ, ngành, công đoàn cơ sở các đon

công việc không được sử dụng lao động chưa thành niên

Công việc nặng nhọc, nguy hiểm, tiếp xúc với chất độc hại hoặc công việckhác có ảnh hưởng xấu tới sự phát triển thể lực, trí tuệ và nhân cách của ngườilao động dưới 18 tuổi, do pháp luật quy định

Hiện nay, Nhà nước quy định danh mục gồm 81 công việc không được sử dụng lao động chưa thành niên, trong đó có các công việc nặng nhọc (mang vác quá 30 k g ), độc hại (tiếp xúc với benzen ), nguy hiểm (cắt cưa cành cây trên c a o ) và các công việc khác

Nếu sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải đảm bảo công việc và điều kiện làm việc phù hợp Vi phạm các quy định trên, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt hành chính tới 1.000.000 đ

công việc không được sử dụng lao động nữ

Công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu tới tâm sinh lí, đặc biệt là chức năng sinh đẻ , nuôi con của phụ nữ,

do pháp luật quy định

Hiện nay Nhà nước quy định danh mục gồm 84 công việc không được sử dụng lao động nữ, trong đó có các công việc nặng nhọc (mang vác trên 50 k g ), độc hại (nạo vét cống n g ầm ), nguy hiểm (cậy, bẩy đá trên núi )

Đơn vị nào sử dụng lao động nữ làm các công việc nói trên phải có k ế hoạch đào tạo nghề, chuyển nghề để lao động nữ làm các công việc khác phù hợp

16

Nếu vi pham các quy định này, người sử dụng lao động có thể bị phạt hành chính đen 1000 OOOđ

cơ chế ba bên

Cơ chế phối hợp hoạt động giữa Nhà nước (Chính phủ), đại diện của giới lao động và đại diện của giới sử dụng lao động với tư cách là các bên độc lập (và

có thể bình đẳng) khi họ cùng tìm kiếm những giải pháp chung trong các vấn

đề lao động, xã hội mà cả ba bên cùng quan tâm và cùng tìm cách giải quyết Pháp ĩuật hiện hành đã ghi nhận vai trò của ba bên trong các vấn đề lương tối thiểu, xây dựng thang bảng lương, giải quyết tranh chấp lao động tập thể Cùng với phát triển của xã hội, công đoàn và tổ chức đại diện người sử dụng lao động sẽ là các đối tác cùng Nhà nước hình thành cơ chế ba bên, giải quyết các vấn đề lao động, xã hội hài hoà, ổn định,

cơ quan lao động

Tên gọi tắt có tính khái quát chỉ các cơ quan lao động - thương binh và xã hội các cấp

V í dụ: Cơ quan lao động địa phương, cơ quan lao động có thẩm quyền

Các cơ quan lao động có chức năng giúp cơ quan quản lí nhà nước cùng cấp trong lĩnh vực quản lí nhà nước về lao động,

cơ quan quần lí nhà nước về lao động

Cơ quan có thẩm quyền quản lí nhà nước trong lĩnh vực lao động

Hiện nay, Chính phủ thống nhất quản lí về lao động trong phạm vi cả nước Giúp Chính phủ đổng thời thực hiện quyền hạn của mình trong lĩnh vực quản-

lí nhà nước về lao động có hai cơ quan: Cơ quan quản lí địa phương (uỷ ban nhân dân các cấp) và cơ quan quản lí chuyên ngành (thuộc ngành lao động thương binh và xã hội) Bộ lao động thương binh và xã hội thực hiện quản lí nhà nước về lao động đối với cấc ngành và các địa phương trong cả nước Uỷ ban nhân dân các cấp thực hiện quản lí nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương Cơ quan lao động địa phương (sở, phòng lao động) giúp uỷ ban nhân dân cùng cấp quản lí nhà nước về lao động theo sự phân cấp của Bộ lao động - thương binh và xã hội

cơ quan tiến hành tố tụng lao động

Cơ quan nhà nước có thẩm quyền xác minh, xét xử vụ án lao động và giải quyết đình công

Theo quy định của pháp luật, toà án các cấp là cơ quan tiến hành tố tụng lao động có quyền xác minh, xét xử vụ án lao động và giải quyết đình công theo yêu cầu của các cơ quan, tổ chức, cá nhân có quyền hoặc theo quyết định khởi

tố của viện kiểm sát Chỉ toà án mới có quyền nhân danh Nhà nước ra quyết định, bản án để giải quyết tranh chấp lao động và tuyền bố về tính hợp pháp của cuộc đình công

Viện kiểm sát nhân dân các cấp là cơ quan giám sát việc tuân theo pháp luật trong quá trình giải quyết án lao động và đình công theo pháp luật Viện kiểm sát có quyền khởi tố vụ án lao động và khởi tể-4ẩ yệu cẩu íoà án kếĩ luận cuộc

TRUNG TẨM THÔNG TIN THƯ VIỆN TRƯỜNG DẠI HQP LU^T HÀ NỘI PHÒNG ĐỌG

17

đình công là bất hợp pháp; có quyền tham gia tố tụng ở bất cứ giai đoạn tố* tụng nào; có quyền trưng cầu giám định, triệu tập người làm chứng, yêu cầu toà án áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời nếu thấy cần thiết Khi ra các quyết định, bản án toà án phải gửi cho viện kiểm sát cùng cấp

cơ sở dạy nghề

Nơi tổ chức hoặc cá nhân thực hiện chức năng, hoạt động dạy nghề, bổ túc, bồi dưỡng nghề cho người lao động theo quy định của pháp luật và theo hợp đổng học nghề

Cơ sở dạy nghề được dùng để phân biệt nơi học nghề theo hợp đồng với các trường đào tạo nghề của Nhà nước theo chỉ tiêu thi, cử tuyển

Tất cả các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước có nhu cầu, có

đủ điều kiện, có đăng kí theo quy định của pháp luật đều được mở cơ soí dạy nghề

Trong quá trình hoạt động, cơ sở dạy nghề phải thực hiện an toàn vệ sinh lao động và các thoả thuận khác với người học nghề Cơ sở dạy nghề có quyền thu học phí và phải nộp thuế theo quy định của pháp luật

Pháp luật nghiêm cấm các tổ chức, cá nhân lợi dụng danh nghĩa dạy nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề vào những hoạt động trái pháp luật,

cúp lương

(Người sử dụng lao động) cắt xén trái pháp luật một phần hoặc toàn bộ tiền lương của người lao động

Pháp luật lao động cấm dùng hình thức cúp lương thay việc kỉ luật lao động

Vì vậy, ngay cả khi người lao động vi phạm kỉ luật thì người sử dụng lao động cũng không được cúp lương của họ Mọi hành vi cúp lương của người lao động đều có thể bị xử phạt hành chính (đến 1.500.000đ) và phải bồi thường thiệt hại cho người lao động

Tuy nhiên, không coi là cúp lương khi ngời lao động bị khấu trừ một phần tiền lương do phải bổi thường cho người sử dụng lao động hay do đã tạm ứng trước

lao động nếu người sử dụng lao động cố ý dùng quyền quản lí điều hành hoặc, dùng quyền lực vật chất để buộc người lao động phải làm các công việc trái với công việc thoả thuận trong hợp đồng lao động, trái với ý muốn của họ Người sử dụng lao động có hành vi cưỡng bức lao động có thể bị phạt hành chính (đến 2.000.000đ) Người lao động bị cưỡng bức lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, không coi là cưỡng bức lao động khi người lao động buộc phải làm các cống việc theo nghĩa vụ công dân (lao động công ích khi thiên tai hoả hoạn ), do vi phạm pháp luật (lao động cải tạo) hoặc bị kỉ luật lao động chuyển làm việc khác do vi phạm kỉ luật theo quy'định của pháp luật

Đ đào tạo nghề

Đào tạo ban đầu, đào tạo lại, đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo nghề dự phòng để nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động, góp phần đa dạng hoá việc làm, nghề nghiệp theo nhu cầu của xã hội

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân có nhu cầu

và điều kiện được mở các cơ sở đào tạo nghề có thu phí theo định của pháp luật Căn cứ vào điều kiện của đơn vị và nhu cầu của xã hội, cơ sở dạy nghề có thể lựa chọn các hình thức dạy nghề sau:

- Dạy nghề cho dưới 10 người theo hình thức kèm cặp tại nhà, tại xưởng;

- Dạy nghề theo các lớp học, khoá học;

- Chuyển giao công nghệ;

- Phổ biến kiến thức nghề nghiệp;

- Bổ túc, bổi dưỡng, tập huấn nghề

Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động, phải đào tạo lại trước khi chuyển người lao động sang làm nghề khác hoặc khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ

đại diện của người sử dụng lao động

Người nhân danh người sử dụng lao động để xác lập những quan hệ hoặc thực hiện những hành vi nhất định

Đại diện của người sử dụng lao động bao gồm đại diện theo pháp luật và đại diện theo uỷ quyền Đại diện theo pháp luật là người đứng đầu pháp nhân sử dụng lao động hoặc đại theo điều lề hợp pháp của pháp nhân, theo sự phân cấp quản lí tuỳ theo từng pháp nhân Đại diện theo uỷ quyền là người được người đại diện theo pháp luật uỷ quyền Việc uỷ quyền phải được lập thành văn bản

Người đại diện có quyền nhân danh người sử dụng lao động thực hiện những hành vi nhất định trong phạm vi thẩm quyền đại diện

Tuy nhiên, người sử dụng lao động là cá nhân và người đại diện do được phân cấp quản lí thì không được uỷ quyền cho người khác trong việc giao kết hợp

19

đổng lao động '-•»

đại diện của tập thể người lao động

Người nhân danh tập thể lao động để xác lập những quan hệ hoặc thực hiện những hành vi nhất định

Pháp luật thừa nhận ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn lâm thời

là đại diện chính thức của tập thể người lao động trong mối quan hệ với người

sử dung lao động và các quan hệ khác Ban chấp hành công đoàn cấp cơ sở đó

có quyền nhân danh tập thể người lao động tham gia thương lượng; kí kết thoảước lao động tập thể; tổ chức và lãnh đạo đình công; đại diện khi tập thể ngườilao động là đương sự trong vụ án lao đ ộ n g

đại diện thương lượng, kí kết thoả ước lao động tập thể

Người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động và đại dĩện tậpthể lao động tham gia thương lượng, kí kết thoả ước lao động tập thể theo quyđịnh của pháp luật

Hiện nay, thoả ước lao động tập thể được kí kết chủ yếu ở cấp doanh nghiệp Trong quá trình đàm phán, thương lượng thoả ước, các bên tham gia là đại diện ngang nhau của tập thể người lao động (ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời) và bên sử dụng lao động (giám đốc doanh nghiệp, người được uỷ quyền hợp pháp ) Quyền kí kết thoả ước lao động tập thể thuộc chủ tịch ban chấp hành công đoàn cấp cơ sở hoặc người có giấy uỷ quyền của ban chấp hành công đoàn và đại diện người sử dụng lao động (giám đốc doanh nghiệp,người được uỷ quyền hợp pháp) Đại diên công đoàn ngành và đại diện người sử dụng lao động trong ngành cũng có thể kí kết thoả ước lao động tập thể ngành,

đăng kí nội quy lao động

Ghi vào sổ đăng kí của cơ quan có thẩm quyền quản lí (sau khi đã kiểm duyệt tính hợp pháp ) để chính thức công nhận và cho phép áp dụng

Bộ luật lao động 1994 quy định sau khi hoàn chỉnh nội quy lao động và các quy chế kèm theo, người sử dụng phải gửi đăng kí tại cơ quan lao động cấp tỉnh Sau đó, nếu có sửa đổi, bổ sung thì nội quy lao động phải được đăng kí lại Cơ quan có thẩm quyền đăng kí nội quy phải kiểm tra tính hợp pháp của nội quy và thông báo bằng văn bản về việc đăng kí nội quy trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được bản nội quy Nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo thì bản nội quy đương nhiên có hiệu lực

đăng kí thoả ước lao động tập thể

Ghi vào sổ đăng kí của cơ quan có thẩm quyền quản lí (sau khi đã kiểm duyệt tính hợp pháp) để chính thức cồng nhận và cho phép thực hiện

Bộ luật lao động 1994 quy định trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày kí kết thoả ước lao động tập thể, người sử dụng lao động phải gửi bản thoả ước lao động tập thể và phụ lục kèm theo đến sở lao động - thương binh và xã hội cấp tỉnh nơi có trụ sở chính của doanh nghiệp để đăng kí Sau đố, nếu có sửa đổi, bổ sung thì thoả ước lao động tập thể phải được đăng kí lại Cơ quan có thẩm

20

quyền đăng kí phải kiểm tra tính hợp pháp của thoả ước lao động tập thể và* thông báo bằng văn bản về việc đăng kí thoả ước trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày nhận được thoả ước Nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo thì bản thoả ước đương nhiên có hiệu lực

điều chuyển lao động tạm thời

(Người sử dụng lao động đơn phương) đưa người lao động đang làm công việc này sang làm công việc khác trái với công việc, địa điểm làm việc đã thoả thuận trong hợp đổng lao động để đáp ứng sự thay đổi về nhu cầu sử dụng lao động trong một thời gian nhất định theo quy định của pháp luật

Người sử dụng lao động được quyền điều chuyển lao động tạm thời khi gặp khó khăn trong sản xuất (thiên tai, hoả hoạn, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện nước) hoặc do yêu cầu sản xuất kinh doanh Thời giarníược điều chuyển tối đa là 60 ngày trong một năm Người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động tối thiểu 3 ngày và phải bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động Trong khi làm công việc mới, tiền lương của người lao động được hưởng theo công việc này Nếu mức lương của công việc mới thấp hơn mức lương cũ thì người sử dụng lao động phải bảo lưu mức lương cũ trong thời hạn 30 ngày Thời gian sau đó tiền lương của người lao động cũng phải bằng 70% của mức lương cũ

điều kiện an toàn, vệ sinh lao động

Những yếu tố cần phải có để đảm bảo an toàn về tính mạng, sức khoẻ cho người lao động và đảm bảo vệ sinh môi trường trong quá trình lao động

rIheo quy định của pháp luật, việc đảm bảo các điều kiện an toàn, vệ sinh lao động phải đồng bộ Khi xây dựng mới hoặc cải tạo, mở rộng các cơ sở sản xuất, kho tàng, bến b ãi và khi chế tạo, nhập khẩu các máy móc công cụ lao động, dây chuyền sản xuất phải có luận chứng về các biện pháp đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động Các tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động phải được đảm bảo thực hiện Người lao động làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm phải được trang bị các phương tiện bảo vệ cá nhân theo quy định Nơi làm việc có các yếu tố nhiễm độc, nhiễm trùng thì người lao động phải được íhực hiện các biện pháp khử độc, khử trùng sau giờ làm việc Các cơ sở sản xuất không được thải vào nguồn nước, đất và không khí các chất độc hại chưa được xử l í

điểu kiẹn bảo hiểm xã hội

Điều kiện cần thiết do pháp luật quy định để người được hưởng bảo hiểm thực

tế được chi trả từ quỹ bảo hiểm

Các điều kiện bảo hiểm thường bao gồm hai loại:

Loại điều kiện về nội dung gồm có: thời gian đóng bảo hiểm, mức độ suy giảm khả năng lao động, tuổi đời, trường hợp được bảo hiểm

Loại điều kiện về thủ tục, hình thức bao gồm: sổ bảo hiểm, giấy chứng nhận điêu trị của cơ sở y tế, kết luận giám định khả năng lao động của hội đồng giám định y khoa, biên bản xác nhận tai nạn lao động, giấy khai sinh, khai

21

Tuỳ tùng trường hợp bảo hiểm mà pháp luật yêu cầu phải có một số điều kiện phù hợp trong các điều kiện trên,

điểu kiện lao động

1 Những yếu tố cần phải có để người lao động có thể làm việc (lao động) theo yêu cầu của công việc, nghề nghiệp

Trong lao động, những yếu tố cơ bản nhất của điều kiện lao động bao gồm: sức láo động, công cụ lao động, nguyên vật liệu, điều kiện an toàn và vệ sinh lao đ ộ n g

Trong quan hệ lao động, người lao động phải có sức lao động phù hợp với yêu cầu của công việc Người sử dụng lao động phải đảm bảo các điều kiện lao động khác

2 Tổng hợp các yếu tố tác động đến người lao động trong quá trình lao động

ở không gian nhất định

Các yếu tố tác động đến người lao động bao gồm yếu tố tự nhiên, xã hội, kinh

tế, kĩ thuật, môi trường thể hiện thông qua phương tiện, đối tượng lao động, vùng địa lí, khí hậu, ánh sánh, không kh í và sự bố trí sắp xếp, tác động qua lại giữa các yếu tố đó Điều kiện lao động còn phụ thuộc vào sự tổ chức lao động, mối quan hệ xã hội, tâm lí sản x u ất tại nơi làm việc

Trong các điều kiện trên, pháp luật đặc biệt chú trọng đến điều kiện an toàn,

vệ sinh lao động để bảo vệ sức khoẻ tính mạng người lao động, giữ vệ sinh môi trường Ngoài ra, Nhà nước còn căn cứ vào điều kiện của từng ngành, từng v ừ n g để xây dựng chế độ tiền iương, phụ cấp phù hợp

Trong quan hộ lao động, người sử dụng có trách nhiệm đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động cho người lao động,

điểu kiện sử dụng lao động

Điểu kiện cần thiết cho quá trình sử dụng lao động do pháp luật quy định buộccác cá nhân, tổ chức phải thoả mãn khi sử dụng lao động

Trước hết, người sử dụng lao động phải là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chứchoặc cá nhân Nếu là cá nhân thì phải đủ 18 tuổi trở lên, nhận thức bìnhthường

Điều kiện để các chủ thể trên trực tiếp sử dụng lao động là họ phải có kế hoạch việc làm đầy đủ, có khả năng trả công và đảm bảo các điều kiện an toàn, vệ sinh lao động,

điểu tra tai nạn lao động

Hoạt động thu thập chứng cứ, tư liệu về vụ tai nạn lao động của cơ quan, người có thẩm quyền, có trách nhiệm nhằm tìm hiểu nguyên nhân, diễn biến của vụ tai nạn lao động từ đó có biện pháp phòng ngừa, kiến nghị hoặc trực tiếp giải quyết, xử l í phù hợp

Tuỳ theo hậu quả của tai nạn lao động và khu vực, địa bàn xảy ra mà thẩm quyền, trách nhiệm điều tra tai nạn lao động thuộc người sử dụng lao động hoặc do cơ quan thanh tra nhà nước về an toàn, về sinh lao động cấp tỉnh, cấp

22

trung ương phối hợp hoặc thẩm quyền của các cơ quan cảnh sát giao thông„

Bộ công an, Bộ quốc phòng Nhìn chung, trách nhiệm chính về điều tra tai nạn lao động thuộc về người sử dụng lao động và cơ quan thanh tra nhà nước

về an toàn, vệ sinh lao động

Khi xảy ra tai nạn lao động hoặc khi nhận được thông báo về tai nạn lao động, việc điều tra tai nạn lao động phải dược tiến hành i i g a y Quá trình điều tra phải được ghi lại thành biên bản Kết quả điều tra phải được ghi lại trong hổ

sơ vụlai nạn đó Hồ sơ này sẽ là căn cứ cơ bản để giải quyết vụ việc và xử lí vi phạm

Vụ tai nạn lao động đã được điều tra mà có khiếu nại, tố cáo thì cơ quan có thẩm quyền phải tiến hành điều tra lại Chi phí cho quá trình điều tra và điều tra lại do người sử dụng lao động nơi xảy ra tai nạn lao động chịu,

đình công

Ngừng việc tập thể có tổ chức của người lao động nhằm gây áp lực buộc người

sử dụng lao động hoặc chủ thể khác phải thoả mãn một hoặc một số yêu sách của tập thể người lao động

Trong lịch sử và trên thực tế, đình công thực chất là biện pháp đấu tranh kinh

tế của người lao động đối với bên sử dụng lao động để đạt được quyền, lợi ích

và điều kiện lao động tốt hơn Ngày Quốc tế lao động 1/5 thực chất là ngày kỉ niệm cuộc đình công lớn ở Chicago (Mĩ) năm 1886

Luật pháp các nước quy định khác nhau đối với đình công : hoặc coi đình công là hợp pháp, là bất hợp pháp hoặc đình công chỉ là hợp pháp trong phạm

vi luật định

ớ Việt Nam, Bộ luật lao động ghi nhận người lao động có quyền đình công

theo quy định của pháp luật (xt đình công hợp pháp).

Nhà nước cấm các hành vi cản trở, ép buộc đình công; cấm dùng bạo lực, làm tổn hại và xâm hại trật tự công cộng khi đình công; cấm sa thải, điều động, trả thù người lao động vì lí do đình công,

về cuộc đình công là bất hợp pháp, tập thể người lao động phải ngừng đình công Tuy nhiên, trong một số trường hợp (ví dụ: Tập thể lao động không thực hiện đúng thủ tục đình công và người sử dụng lao động có lỗi ), người lao động tham gia đình công bất hợp pháp vẫn có thể được giải quyết một phần tiền lương và các quyền lợi khác

23

đình công bộ phận

Đình công do tập thể người lao động trong bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp tiến hành

V í dụ: Đình công xảy ra trong một phân xưởng của doanh nghiệp.

Đình công bộ phận là hợp pháp nếu thoả mãn các điều kiện luật định,

đình công chính trị

Đình.,công nhằm gây sức ép hoặc tỏ thái độ phản đối với chính quyền Nhà nước hoặc với đảng cầm quyền, đảng phái chính trị đối lập về đường lối, chính sách, quan điểm, chủ trương kinh tế, chính trị, xã hội của họ

Đình công chỉnh trị thường được dùng để phân biệt với đình công kinh tế căn

cứ trên cơ sở mục đích đình công (xt đình công kinh tê) Hầu hết luật pháp

các nước thừa nhận đình công và đểu coi đình công chính trị là bất hợp^pháp

Ớ Việt Nam, pháp luật hiện hành chỉ thừa nhận đình công phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể, trong phạm vi quan hệ lao độ n g còn đình công chính trị là bất hợp pháp,

đỉnh công doanh nghiệp

Đình công do tập thể người lao động trong phạm vi doanh nghiệp tiến hành Đình công doanh nghiệp được sử dụng để phân biệt với đình công bộ phận, đình công n g àn h trên cơ sở phạm vi tiến hành đình công

Tập thể người lao động trong doanh nghiệp có thể là toàn bộ hoặc một số người lao động (theo tỉ lệ hoặc theo số lượng tối thiểu, tuỳ thuộc vào pháp luật của từng nước) trong doanh nghiệp hoặc trong một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp Theo pháp luật hiện hành, đình công doanh nghiệp là hợp pháp còn đình công vượt quá phạm vi doanh nghiệp là bất hợp pháp,

đình công hợp pháp

Đình công tuân thủ các quy định của pháp luật

Nhìn chung, pháp luật các nước thừa nhận đình công cũng chỉ thừa nhận một

số cuộc đình công là hợp pháp căn cứ vào các điều kiện về mục đích, phạm vi, thời điểm, người lãnh đạo, thủ tục tiến hành

Theo pháp luật Việt Nam, đình công hợp pháp phải có đủ các điều kiện sau:

- Phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể, trong phạm vi quan hệ lao động;

- Được người lao động trong cùng doanh nghiệp tự nguyện tiến hành trong phạm vi doanh nghiệp đó;

- Khi tập thể người lao động không đồng ý với quyết định của hội đổng trọng tài lao động nhưng khồng khởi kiện ra toà án;

- Do ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn lâm thời lãnh đạo theo thủ tục luật đinh;

- Không vi phạm quy định về cấm, hoãn, ngừng đình công;

Việc kết luận tính hợp pháp của cuộc đình công thuộc thẩm quyền của toà án nhân dân cấp tỉnh nơi doanh nghiệp xảy ra đình công đóng trụ sở chính theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức hữu quan Khi toà án quyết định cuộc đình công

24

là hợp pháp và người sử dụng lao động phải trả lương và giải quyết quyền lợi cho người lao động theo quy định của pháp luật,

đình công kinh tế

Đình công nhằm gây sức ép với người sử dụng lao động hoặc giới sử dụng lao động để đạt được yêu sách về việc làm, thu nhập, điều kiện lao đ ộ n g tốt hơn

Đìnfy công kinh tế thường được sử dụng để phân biệt với đình công chính trị

ịxt đình công chính trị).

Luật pháp của hầu hết các nước thừa nhận quyền đình công đều coi đinh côngkinh tế là hợp pháp Ớ Việt Nam, một trong các điều kiện của đình công hợp pháp là đình công phải phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể, trong phạm vi của quan hệ lao động Đó cũng là biểu hiện của đình công kinh tế Do đó, cuộc đình công kinh tế trên nếu thoả mãn các điều kiện khác theo quy định của pháp luật thì hợp pháp,

định mức lao động

Quy định cụ thể về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc công việc, thời gian lao động, tiền lương, nguyên vật liệu tiêu hao, biên ch ế được áp dụng trong phạm-vi nhất định (doanh nghiệp, ngành )

Nhìn chung, việc xây dựng định mức lao động thuộc quyền của người sử dụng lao động Nếu đơn vị có thoả ước lao động tập thể thì định mức lao động phải được các bên đưa vào thoả ước như nội dung chủ yếu của nó (các loại định mức lao động và phương pháp, nguyên tắc xây dựng; thời gian áp dụng thử, ban hành, thay đổi định mức; biện pháp đối với trường hợp không hoàn thành định m ứ c )

Riêng đối với doanh nghiệp nhà nước, sau khi xây dựng, định mức lao động phải được đăng kí tại cơ quan có thẩm quyền (Bộ lao động - thương binh và xã hội, bộ quản lí ngành, sở lao động - thương binh và xã hội) theo quy định của pháp luật

đôi tượng điểu chỉnh của luật lao động

Quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương và người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động

Quan hệ lao động giữa người làm công ăn lương và người sử dụng lao động là quan hệ phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động Hợp đồng lao động có thể được hình thành ở tất cả các cơ quan, đơn vị,tổ chức, cá nhân, gia đ ìn h sử dụng lao động Luật lao động Việt Nam chủ yếu điều chỉnh nhóm quan hệ này

Các quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động gồm quan hệ về việc làm, học nghề, bồi thường thiệt hại, bảo hiểm xã hội, giải quyết tranh chấp lao động, quan hệ giữa người sử dụng lao động và tập thể lao động, quan hệ quản

lí nhà nước về lao động Luật lao động điều chỉnh nhóm quan hộ này trong phạm vi liên quan với quan hệ lao động nói trên

25

đơn giá tiên lương

Mức tiền lương người sử dụng lao động quy định để trả cho một sản phẩm hoặc cho một chi tiết của sản phẩm mà người lao động làm ra theo yêu cầu của người sử dụng lao động

Đơn giá tiền lương do người sử dụng lao động quy định hoặc thoả thuận trong thoả ước lao động tập thể, được sử dụng trong hình thức trả lương theo sản phẩm, Nếu người lao động đã hoàn thành định mức sản phẩm hoặc định mức thời gian mà người sử dụng yêu cầu làm thêm thì đơn giá tiền lương được trả

cao hơn theo chế độ lương làm thêm giờ (x t lương làm thêm giờ) Đơn giá tiền

lương của sản phẩm làm đêm cũng cao hơn sản phẩm làm ngày,

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của một bên chủ thể (người lacf động hoặc người sử dụng lao động)

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thông thường, các chủ thể phải tuân thủ quỵ định của pháp luật về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động Nếu vi phạm các quy định đó thì việc đơn phương chấm dứt

hợp đồng là trái pháp luật (x t căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động)

đơn phương châVn dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

(M ột bên chủ thể) chấm dứt hợp đồng lao động không đúng pháp luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật giống như chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

đơn vị sử dụng lao động có yếu tố nước ngoài

Đơn vị sử dụng lao động là của người nước ngoài, là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam có sử dụng lao động tại Việt Nam

Khi sử dụng lao động tại Việt Nam, các đơn vị này phải tuân thủ pháp luật Việt Nam Bộ luật lao động 1994 quy định, khi tuyển dụng lao động, các đơn

vị nói trên phải thông qua sự giới thiệu của các trung tâm dịch vụ việc làm Đối với công việc đòi hỏi kĩ thuật cao hoặc công việc quản lí mà phía Việt Nam chưa đáp ứng được thì có thể tuyển lao động nước ngoài trong một thời gian nhất định nhưng phải có kế hoạch đào tạo lao động Việt Nam thay thế Mức lương tối thiểu áp dụng trong các đơn vị này được Chính phủ quy định riêng

đưa lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài

Hoạt động dịch vụ việc làm nhằm cung ứng lao động Việt Nam cho các tổ chức, cá nhãn sử dụng lao động nước ngoài có nhu cầu và giới thiệu việc làm

ở nước ngoài cho các lao độiig Việt Nam

Theo quy định của pháp luật, các doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp của

m ột số tổ chức xã hội có đủ điều kiện luật định (có vốn điều lệ từ 1 tỉ đồng trở lên, có khả năng thực hiện hoạt động ), có nhu cầu thực hiện hoạt động dịch

vụ này có thể làm thủ tục để xin Bộ lao động - thương binh và xã hội cấp giấy

26

phép hoạt động chuyên doanh Khi có giấy phép hoạt động, doanh nghiệp cọ thể kí hợp đổng cung ứng lao động với bên sử dụng lao động nước ngoài có nhu cầu và kí hợp đồng đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài với các lao động Việt Nam theo quy định của pháp luật Các bên của hợp đồng phải thực hiện các thoả thuận hợp pháp trong các hợp đồng đã kí Hợp đổng cung ứng lao động phải được đăng kí tại Bộ lao động - thương binh và xã hội.

Ngoài, ra, các doanh nghiệp không hoạt động chuyên doanh trong lĩnh vực này nhưng có hợp đồng cung ứng lao động phù hợp với ngành nghề sản xuất kinh doanh của đơn vị và các doanh nghiệp nhận thầu khoán, liên doanh ra nước ngoài cũng được đưa lao động của doanh nghiệp mình đi làm việc có thời hạn

ở nước ngoài Các cá nhân người lao động có điều kiện cũng có thể kí hợp lao động trực tiếp với bên sử dụng lao động nước ngoài và làm thủ tục với cơ-quan

Nhà nước có thẩm quyền để đi làm việc ở nước ngoài,

đương nhiên chấm dứt hợp đổng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động do có sự thoả thuận của các bên hoặc do ý chí của người thứ ba có thẩm quyền

Đương nhiên chấm dứt hợp đổng lao động được sử dụng để phân biệt với các trường hợp đơn phương chấm dứ t hợp đồng lao động

Theo quy định của pháp luật, hợp đổng lao động đương nhiên chấm dứt trong các trường hợp hết hạn, hoàn thành công việc theo hợp đổng, hai bên thoả thuận, người lao động chết hoặc bị toà án kết án tù giam, tuyên bố chết, mất tích

Nếu có căn cứ đương nhiên chấm dứt, hợp đổng lao động có thể chấm dứtngay, không cần phải thực hiện bất cứ một thủ tục nào

đương sự trong tố tụng lao động

Nguyên đơn, bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan trong vụ án lao đọng

Đương sự trong vụ án lao động có thể là người lao động, tập thể lao động hoặc người sử dụng lao động

Khi tham gia vụ án lao động, đương sự có các quyền tố tụng như mời luật sư bảo vệ, đọc và sao chép các chứng cứ do các đương sự khác cung cấp, hoà giải với các đương sự khác, tham gia phiên toà, kháng cáo bản án, quyết định của toà á n Đồng thời, đương sự có các nghĩa vụ như cung cấp chứng cứ, có mặttheo giấy triệu tập, tuân thủ nội quy phiên to à

Đương sự là cá nhân có thể tự mình hặc uỷ quyền bằng văn bản cho người khác thực hiện các quyền và nghĩa vụ tố tụng của mình Đương sự là tập thể ỉao động thực hiện các quyền và nghĩa vụ tố tụng thông qua đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp cơ sở Pháp nhân sử dụng lao động thực hiện quyền và nghĩa vụ tố tụng thông qua người đại diện theo pháp luật hoặc theo uỷ quyền

27