tranh chấp lao động tập thể về quyền

Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước

I Khái quát chung về tranh chấp lao động tập thể về quyền

Tranh chấp lao động là một trong những cụm từ mới được sử dụng ở Việt Nam trong khoảng hai chục năm gần đây Trước năm 1985 tranh chấp lao động hầu như không được nhắc đến khái niệm ‘‘tranh chấp lao động’’ Khái niệm tranh chấp được chính thức đề cập tại Thông tư liên ngành số 02/TT-LN của Tòa án nhân dân tối cao - Viện kiểm sát nhân dân tối cao - Bộ tư pháp - Bộ lao động - Tổng cục dạy nghề ngày 02/10/1985về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của tòa án nhân dân về một số việc tranh chấp trong lao động Đến năm 1994 định nghĩa tranh chấp lao động chính thức được ghi nhận trong Bộ luật lao động

và được sửa đổi bổ sung năm 2002 Trong Bộ Luật lao động năm 1994 được quy định tại điều 157:

Khoản 1 Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động.

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.

Khoản 2 Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm.

Tranh chấp về quyền là sự xung đột về các vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các bên thỏa thuận, cam kết trong các hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc dưới các hình thức khác Nói cách khác, tranh chấp về quyền là sự xung đột về những cái đã có hiệu lực, đã được xác định

Đến BLLĐ 2012, thì tranh chấp lao động tập thể về quyền không được nêu ra trong chương XIV giải quyết tranh chấp lao động như trong luật hiện hành mà nó được quy định cụ thể tại khoản 8 điều 3 ( giải thich từ ngữ )

Khoản 7 Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.

Khoản 8 Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác.

Quy định tại Bộ Luật lao động 2012 đã rộng hơn về mặt nội dung của tranh chấp lao động trong đó tranh chấp lao động tập thể về quyền đã phát sinh ngay từ khi có mâu thuẫn về giải thích các quy định, nội quy, quy chế, thỏa ước, thỏa thuận khác nhau chứ không cần đợi đến lúc mâu thuẫn khi thực hiện Điểm mới này sẽ giúp cho giải quyết tranh chấp lao động được sớm, tránh những hậu quả không đáng có Thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động không nhất thiết phải đăng ký như quy định trước đây Nghĩa là khi có sự giải thích hoặc thực hiện khác nhau về các quy định trong thỏa ước, hợp đồng…( bất kể thỏa ước, nội quy đó đã

được đăng ký hay chưa ) đều xác đinh đó là tranh chấp lao động tập thể về quyền Trước đây yêu cầu thỏa ước, nội quy phải đã được đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền

II Những điểm mới của dự thảo luật lao động sửa đổi về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.

1 Những điểm mới của luật lao động 2012 về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

Tranh chấp lao động tập thể về quyền được quy định tại Điều 168 Bộ luật lao động hiện hành và Điều 203 Bộ luật lao động 2012 như sau:

Điều 203- BLLĐ 2012 Điều 168 – BLLĐ hiện hành

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm

quyền giải quyết tranh chấp lao động tập

thể về quyền bao gồm:

a) Hoà giải viên lao động;

b) Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện,

quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây

gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân

cấp huyện)

c) Toà án nhân dân

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:

a) Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;

b) Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện)

c) Toà án nhân dân

Như vậy có thể thấy, BLLĐ 2012 qui định chỉ còn hai cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là hòa giải viên và tòa án nhân dân; so với pháp luật hiện hành đã bỏ đi Hội đồng hòa giải lao động cơ sở Điều này xuất phát từ thực tế là do nhiều doanh nghiệp chưa thành lập được công đoàn thì sẽ không thành lập được Hội đồng hòa giải lao động cơ sở Mặt khác, vấn đề trao quyền cho Hội đồng hòa giải cơ sở trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền trên thực tế khó có thể đảm bảo được tính độc lập, khách quan bởi nó được thành lập ngay trong doanh nghiệp ( qui định tại điều 162 Luật lao động hiện hành) cho nên ít nhiều cũng bị chi phối của các bên tranh chấp mà chủ yếu là từ phía NSDLĐ, bởi thành viên của Hội đồng hòa giải cở sở đều do NSDLĐ trả lương; Hội đồng thì do giám đốc, đại diện của chủ SDLĐ thành lập Hầu hết thành viên của hội đồng là cán bộ công đoàn không chuyên trách, đều là người làm công hưởng lương của chủ doanh nghiệp, chịu sự phụ thuộc nên dễ e ngại nêu thẳng thắn vấn đề cần trao đổi, sợ bị chủ doanh nghiệp trù dập, kiếm cớ để sa thải Thêm vào nữa các thành viên của Hội đồng hòa giải cơ sở thường có kiến thức pháp luật cũng như kỹ năng giải quyết tranh chấp rất hạn chế Do vậy, hoạt động của tổ chức này trên thực tế là không hiệu quả, và phần nào đã làm kéo dài thời gian trong giải quyết tranh chấp lao động

Ngoài ra, Luật lao động 2012 cũng qui định rõ ràng, chi tiết hơn về Hòa giải viên lao động, cụ thể:

+ nếu như ở luật lao động hiện hành không qui định vê tiêu chuẩn của hòa giải viên thì tại Bộ luật lao động 2012 đã quy định “ tiêu chuẩn của hòa giải viên do Chính phủ qui định tiêu chuẩn và thẩm quyền bổ nhiệm” Có thể thấy rằng, yêu cầu về năng lực cũng như trách nhiệm của hòa giải viên cơ sở đã được đặt ra, yêu cầu các hòa giải viên phải đáp ứng đủ tiêu chuẩn, và điều này nhằm để đảm bảo đạt được hiệu quả tốt khi giải quyết công việc

2 Những điểm mới của Luật lao động 2012 về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền:

Điểm mới về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền: Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền trong Luật lao động 2012 về cơ bản

là giống so với trong Luật lao động hiện hành, chỉ có một số điểm mới sau:

- Tăng thời gian hòa giải của Hòa giải viên từ 3 ngày lên 5 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải của các bên tranh chấp

Đối với tranh chấp được giải quyết thông qua hòa giải viên: Khoản 1 Điều 204 dẫn chiếu đến khoản 2 Điều 2012 Bộ luật lao động 2012 thì thời hạn hòa giải được qui định là 5 ngày; kéo dài hơn so với thời hạn được quy định trong Bộ luật lao động hiện hành , thời hạn

đó là 3 ngày( qui định tại khoản 1 Điều 170 dẫn chiếu đến khoản 1 Điều 165a) Việc tăng quỹ thời gian này là có nguyên do của nó, trên thực tế khoảng thời gian 3 ngày là quá ngắn để cho Hòa giải viên tìm ra phương án hòa giải thích hợp giải quyết tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ Một số vụ việc có tính chất phức tạp và các bên không muốn hòa giải, thực hiện qui trình này là do thủ tục bắt buộc, vậy thì làm thế nào để có thể tiến hành hòa giải thành công, thuyết phục được các bên có cách giải quyết trong hòa bình, giữ hòa khí thì cần phải có thời gian nghiên cứu vụ việc, tìm hướng giải quyết đảm bảo quyền lợi cho các bên mà không cần đến các phương thức pháp lý khác Vì vậy , việc tăng thời hạn hòa giải của Hòa giải viên là hợp lý, vừa đáp ứng được tính hiệu quả của giai đoạn hòa giải vừa đáp ứng được tính kịp thời trong giải quyết tranh chấp

- Thẩm quyền của CT UBND:

Về trình tự, các quy định của Bộ lao động 2012 có phần rõ ràng, dễ hiểu hơn mặc dù nội dung quy định không khác nhiều so với Bộ luật lao động hiện hành Cụ thể:

+ Nếu như trong Bộ luật lao động hiện hành qui định tại khoản 2 Điều 170 trường hợp

hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết mà hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc

hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên có quyền yêu cầu Chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết

Nhưng tại khoản 2 Điều 204 Bộ luật lao động 2012 thì lại có một quy định mới là: một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên có

quyền yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết;

+ Điều 204 BLLĐ 2012 qui định: “Trong thời hạn 2 ngày làm việc kể từ khi nhận được

yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có trách nhiệm xác định loại tranh chấp về quyền hoặc lợi ích

Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về quyền thì tiến hành giải quyết theo quy định tại điểm a, khoản 2 Điều này và Điều 205 của Bộ luật này;

Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì hướng dẫn ngay các bên yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại điểm b, khoản 2 Điều này.”

Ở Bộ luật hiện hành chưa quy định cụ thể về điều này

Quy định này được đánh giá là điểm mới tiến bộ: quy định thêm thẩm quyền xác định loại tranh chấp của Chủ tich UBND là để khắc phục tình trạng trên thực tế, có nhiều trường hợp do không xác định được loại tranh chấp đúng mà các bên không thể tiến hành đúng các bước tiếp theo trong thủ tục tiến hành giải quyết tranh chấp theo luật định Điều này dẫn đến việc kéo dài thời gian giải quyết tranh chấp, gây khó khăn cho các bên và cơ quan có thẩm

quyền Từ đó dẫn đến việc giải quyết tranh chấp không đảm bảo quyền và lợi ích của các chủ thể

- Qui định cấm đình công đối với các tranh chấp lao động tập thể về quyền:

Trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân không giải quyết thì các bên có quyền yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết không được tiến hành đình công như đã được qui định tại khoản 2 Điều 170a BLLĐ hiện hành

Điều này cũng khá hợp lý bởi đối với những tranh chấp lao động về quyền thì chủ yếu các quyền và nghĩa vụ cụ thể đã được quy định trong luật và các văn bản hướng dẫn, thỏa ước lao động tập thể cũng như nội quy lao động, hợp đồng việc giải quyết chủ yếu dựa vào các quy định pháp luật và các quy định nội quy đó chứ không phải xác lập một lợi ích, một quyền mới, vì vậy không cần thiết phải tới mức đình công mà tranh chấp hoàn toàn có thể giải quyết được bởi Hòa giải viên lao đông, giải quyết thông qua Chủ tịch UBND cấp huyện hoặc Tòa án nhân dân Quy định này cũng nhằm hạn chế việc đình công bất hợp pháp gia tăng mà cuối cùng vẫn không giải quyết được tranh chấp

III Nhận xét, đánh giá:

Một trong những mục tiêu của Bộ luật Lao động 2012 là hạn chế các cuộc tranh chấp lao động, có cơ chế giải quyết tranh chấp lao động thích hợp, quan tâm hơn đến quyền và lợi ích của các bên, cả chủ sử dụng lao động và người lao động Theo đó, quyền và lợi ích của chủ sử dụng lao động cũng được quan tâm, bởi lẽ nếu chỉ đơn thuần mở rộng phạm vi lợi ích của người lao động sẽ tác động trực tiếp, gây khó khăn cho các chủ doanh nghiệp; nhưng quyền của người lao động được khẳng định và mở rộng hơn

Do vậy, những thay đổi về thẩm quyền, trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động

về quyền đã đáp ứng được những yêu cầu đó Trong đó, thẩm quyền được qui định rõ ràng hơn chi tiết hơn giúp cho các bên nhanh chóng, không mất thời gian, tiền bạc tìm được đúng

cơ quan giải quyết tranh chấp; còn về trình tự thủ tục thì nhanh chóng, hiệu quả

Tuy nhiên, đối với nhưng qui định về vấn đề này, vẫn còn có một số vướng mắc mà nhóm mạnh dạn xin được nêu ra ở đây:

Thứ nhất, về việc BLLĐ 2012 không quy định Hội đồng trọng tài lao động được giải

quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền ở các đơn vị sử dụng lao động không được đình công như BLLĐ hiện hành Như vậy, hạn chế thẩm quyền của HĐTT, vậy việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở các đơn vị này sẽ được tiến hành hòa giải như thế nào, cơ quan nào tiến hành?

Thứ hai, BLLĐ 2012 qui định tại Điều 204:

“ Trong thời hạn 2 ngày làm việc kể từ khi nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có trách nhiệm xác định loại tranh chấp về quyền hoặc lợi ích ”

Đây là quy định tiến bộ trong BLLĐ 2012 về việc tăng thêm thẩm quyền của CT UBND về việc xác định loại tranh chấp tuy nhiên có một hạn chế là thực tế có thể chủ tịch UBND huyện không phải là người có chuyên môn hay am hiểu nhiều về pháp luật lao động, việc xác định tranh chấp loại nào có thể gặp khó khăn; CT UBND là cán bộ quản lý nhiều

mặt liệu quy định về thời gian “Trong thời hạn 2 ngày…” có đủ thời gian cho CT UBND

đảm bảo xác định đúng loại tranh chấp hay không?