tranh chấp lao động cá nhân

Giải quyết TCLĐ cá nhân là việc cá nhân, cơ quan tổ chức có thẩm quyền tiến hành các công việc được quy định theo trình tự, thủ tục luật định để xác định quyền và lợi ích hợp pháp của cá

MỞ ĐẦU Tranh chấp lao động là hệ quả của một chuỗi các vấn đề thuộc quan hệ lao động

Vì vậy để hạn chế tranh chấp lao động cần có nhiều giải pháp đồng bộ tuy nhiên pháp luật

và thực thi pháp luật vẫn là những giải pháp them chốt Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động nói chúng và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng đã được sửa đổi bổ sung nhiều lần trong Bộ luật lao động 1994 song tranh chấp lao động trên thực tế vẫn diễn ra phức tạp Bộ luật lao động 2012 mới ra đời đã sửa đổi bổ sung nhiều quy định mang tính tổng thể từ các quy định nội dung đảm bảo quyền lợi các bên trong quan hệ lao động nhằm phòng ngừa, hạn chế tranh chấp xảy ra đồng thời sửa đổi cơ chế giải quyết tranh chấp nhằm mục đích giải quyết hiệu quả tranh chấp nếu có Trên cơ sở đó nhóm 8 tập trung tìm hiểu quy định của BLLĐ 2012 về thẩm quyền, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và phân tích những điểm mới so với pháp luật hiện hành

NỘI DUNG

1 Khái quát về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động

1.1 Khái niệm và đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân

1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động (TCLĐ) cá nhân

Hiện nay trong điều kiện kinh tế thị trường, sự tồn tại của các quan hệ lao động trên cơ sở thị trường lao động chỉ có tính ổn định tương đối Trong quá trình tồn tại quan

hệ lao động, quyền lợi của NLĐ và NSDLĐ vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn với nhau Sự thống nhất thể hiện ở chỗ họ cần có nhau để thiết lập quan hệ lao động theo nhu cầu của

cả hai bên; mâu thuẫn thể hiện ở chỗ quyền và lợi ích của họ ít khi đồng nhất với nhau Chính vì vậy, nguy cơ xuất hiện các TCLĐ có thể xảy ra tại bất kỳ thời điểm nào trong quá trình lao động Trong quan hệ lao động (QHLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ) muốn tăng năng suất lao động, tăng thời gian và cường độ làm việc của NLĐ nhưng lại không muốn tăng tiền lương lao động Ngược lại, NLĐ muốn giảm thời giờ làm việc, giảm hao phí lao động xuống mức thấp nhất nhưng lại muốn được trả lương cao Đây là nguyên nhân cơ bản nhất lý giải sự tồn tại của các tranh chấp lao động (TCLĐ) như một hiện tượng khách quan trong nền kinh tế thị trường

TCLĐ được hiểu là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động (Khoản 7 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012) TCLĐ được phân loại dựa các tiêu chí khác nhau như: đối tượng tranh chấp, nội dung của tranh chấp, tính chất của tranh chấp Tương ứng với mỗi loại TCLĐ, pháp luật quy định thẩm quyền, trình

tự thủ tục đảm bảo giải quyết phù hợp và hiệu quả các TCLĐ

TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ Bộ luật lao động năm 2012 không có định nghĩa cụ thể về

TCLĐ cá nhân, tuy nhiên có thể hiểu một cách chung nhất, “TCLĐ cá nhân là những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ phát sinh trong quan hệ lao động hoặc quan hệ liên quan đến quan hệ lao động giữa các chủ thể mang tính cá nhân của các quan hệ đó” 1

Giải quyết TCLĐ cá nhân là việc cá nhân, cơ quan tổ chức có thẩm quyền tiến hành các công việc được quy định theo trình tự, thủ tục luật định để xác định quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân NLĐ, NSDLĐ đang có tranh chấp trong quan hệ lao động, trên

cơ sở đơn yêu cầu của họ

TCLĐ có ảnh hưởng rất lớn đến bản thân NLĐ và gia đình họ, vì vậy mà việc giải quyết TCLĐ là rất cần thiết và họ không thể tiến hành một cách tùy tiện mà phải dựa trên các nguyên tắc, trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định

1.1.2 Đặc điểm của TCLĐ cá nhân

- Về chủ thể: TCLĐ cá nhân chỉ là tranh chấp giữa một NLĐ cụ thể với NSDLĐ

hoặc giữa một nhóm NLĐ với NSDLĐ Tuy nhiên cũng cần lưu ý là có trường hợp vụ TCLĐ chỉ có sự xuất hiện của một NLĐ nhưng lại không phải là TCLĐ cá nhân vì NLĐ

đó đại diện cho tập thể lao động Cũng tương tự như vậy, có nhiều vụ tranh chấp có nhiều NLĐ tham gia nhưng không có nghĩa đó là TCLĐ tập thể Số lượng chỉ là một trong các dấu hiệu cơ bản, nó chỉ có ý nghĩa khi phù hợp với mục đích của người tham gia vụ tran chấp lao động đó Chính vì vậy, trong vụ tranh chấp có đông NLĐ tham gia mà mỗi người chỉ quan tâm tới quyền lợi của bản thân mình thì đó không thể là TCLĐ tập thể, mà đó là TCLĐ cá nhân

- Về nội dung: Nội dung của TCLĐ cá nhân chỉ liên quan đến quyền, nghĩa vụ và

lợi ích của một cá nhân lao động và trong một số trường hợp là của một nhóm NLĐ hoặc NSDLĐ TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong việc áp dụng các quy phạm pháp luật vào từng quan hệ lao động cụ thể, nghĩa là tranh chấp về những vấn đề mà pháp luật quy định cho các bên được hưởng hay phải thực hiện hoặc những vấn đề mà các bên thỏa thuận từ trước trong hợp đồng lao động, hợp đồng học nghề như: việc làm, tiền lương, thời giờ nghỉ ngơi, địa điểm làm việc, thời gian hợp đồng, bảo hiểm xã hội…

- Về mục đích: Trong TCLĐ cá nhân thì mục đích của các bên là hết sức rõ ràng.

Đặc biệt là trong trường hợp có nhiều NLĐ tham gia vào tranh chấp thì mục đích của mỗi

cá nhân vẫn thể hiện rõ, lợi ích của họ không có sự “gắn kết” với nhau trong tranh chấp

Vì vậy, xét về mục đích trong TCLĐ cá nhân là khác với TCLĐ tập thể vì trong TCLĐ tập thể thì mục đích là đòi hỏi lợi ích cho một nhóm hoặc một tập thể lao động

- Về tính chất: TCLĐ cá nhân không có tính chất quy mô, phức tạp như TCLĐ tập

thể mà bao giờ cũng mang tính chất đơn lẻ cá nhân NLĐ tham gia tranh chấp đòi hỏi

1 Nguyễn Công Hợi: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tình hình thực hiện tại các doanh nghiệp

quyền lợi riêng cho cá nhân mình và giữa những cá nhân NLĐ thường không có sự liên kết, gắn bó, thống nhất ý chí với nhau Do vậy, TCLĐ cá nhân không mang tính tổ chức

và sự ảnh hưởng đến đời sống kinh tế - chính trị - xã hội cũng chỉ ở mức độ nhất định Tuy những TCLĐ cá nhân có thể chuyển thành TCLĐ tập thể và dẫn tới đình công của NLĐ trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, gây ảnh hưởng tới các quan hệ kinh tế - xã hội khác, nhưng hầu hết các TCLĐ cá nhân chỉ dừng lại ở việc giải quyết TCLĐ giữa NLĐ và bên sử dụng lao động; vì vậy, mức độ ảnh hưởng tới các quan hệ kinh tế - xã hội không quá nặng nề so với TCLĐ tập thể

- Về sự tham gia của tổ chức công đoàn: Trong TCLĐ cá nhân, công đoàn chỉ tham

gia với tư cách là người đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, để đề nghị NSDLĐ xem xét những yêu cầu của NLĐ Công đoàn không tham gia với tư cách là một bên tranh chấp, trực tiếp yêu cầu NSDLĐ giải quyết quyền lợi cho tập thể lao động như trong TCLĐ tập thể

1.2 Vai trò, ý nghĩa và nguyên tắc của giải quyết TCLĐ cá nhân

1.2.1 Vai trò, ý nghĩa của giải quyết TCLĐ cá nhân

Khi TCLĐ cá nhân xảy ra chắc chắn sẽ làm tổn hại đến quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất và tinh thần của hai bên Do vậy khi những tranh chấp này được đem ra giải quyết thành công bằng phương thức nào đi chăng nữa thì nó sẽ có tác dụng hết sức tích cực cho cả hai phía thậm chí là cả nhà nước và xã hội Vì mục đích của việc giải quyết TCLĐ cá nhân không chỉ xác định quyền lợi, nghĩa

vụ của các bên tranh chấp, mà còn nhằm xóa bỏ những bất bình, mâu thuẫn, tạo điều kiện cho các bên tranh chấp tiếp tục quan hệ lâu dài, ổn định với nhau, cụ thể:

- Giải quyết TCLĐ cá nhân sẽ góp phần bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên tranh chấp, đồng thời góp phần bảo vệ lợi ích chung của toàn xã hội

- Thông qua giải quyết TCLĐ cá nhân sẽ duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất, giải quyết thực trạng pháp mâu thuẫn giữa những NLĐ và NSDLĐ

- Thông qua giải quyết TCLĐ cá nhân sẽ góp phần to lớn trong việc ngăn ngừa những TCLĐ mới có thể phát sinh

- Thông qua giải quyết TCLĐ cá nhân sẽ góp phần hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân nói riêng

1.2.2 Nguyên tắc giải quyết TCLĐ cá nhân

Việc giải quyết TCLĐ nhằm hai mục đích: Thứ nhất, giải tỏa những bất đồng và những bế tắc, đảm bảo được quyền lợi ích của mỗi bên tranh chấp Thứ hai, đảm bảo tối

đa cho việc ổn định mối quan hệ lao động Để đạt được mục đích này, pháp luật Việt Nam

đã quy định tại Điều 194 Bộ luật lao động năm 2012 những nguyên tắc giải quyết TCLĐ nói chung và giải quyết TCLĐ cá nhân nói riêng, cụ thể như sau:

- Nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết TCLĐ

Thông thường, khi có tranh chấp, biện pháp thương lượng là biện pháp đầu tiên được các bên tranh chấp sử dụng Trong quan hệ lao động cũng vậy, các bên tham gia thương lượng đều là những chủ thể độc lập: Ý chí tự định đoạt được tôn trọng ở mức tối

đa Do vậy, pháp luật lao động đã đặt ra nguyên tắc này trong việc giải quyết TCLĐ nói chung và giải quyết TCLĐ cá nhân nói riêng

- Nguyên tắc bảo đảm thực hiện hoà giải trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.

Theo nguyên tắc này thì sẽ có bên thứ ba tham gia vào giải quyết tranh chấp Đây

là nguyên tắc quan trọng vì hai bên tranh chấp không bao giờ cũng là những người am hiểu pháp luật, hơn nữa khi xảy ra mâu thuẫn, bất đồng thì việc trực tiếp thương lượng với nhau là điều rất khó khăn Việc giải quyết theo nguyên tắc này có nhiều ưu điểm, thể hiện

ở chỗ: khi có sự tham gia của bên thứ ba thì việc giải quyết tranh chấp cũng sẽ khách quan hơn Thông qua ý kiến của bên hòa giải, NLĐ và NSĐLĐ có thể bày tỏ mọi ý kiến

Ý kiến của bên hòa giải không có giá trị ràng buộc, vì vậy để nguyên tắc này thực hiện một cách triệt để cần có sự tự nguyện cao của NLĐ và NSDLĐ

- Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.

Theo nguyên tắc này thì việc giải quyết công khai, minh bạch sẽ đảm bảo tính khách quan của tranh chấp, bảo vệ được quyền và lợi ích của NLĐ, tránh được việc NSDLĐ trốn tránh trách nhiệm và nghĩa vụ của mình Khi giải quyết kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật sẽ đem lại rất nhiều lợi ích cho NLĐ và NSDLĐ Cụ thể đối với NLĐ: nhanh chóng ổn định công việc, tạo thu nhập, đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình họ Đối với NSDLĐ, tạo điều kiện cho họ ổn định sản xuất, tổ chức cơ cấu về nhân sự, tiết kiệm được thời gian và chi phí

- Nguyên tắc bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

Yêu cầu có sự tham gia của hai bên là bắt buộc trong giải quyết tranh chấp Việc có đại diện sẽ giúp cho NLĐ và NSDLĐ an tâm về sự đảm bảo quyền và lợi ích của mình Mặt khác, người đại diện sẽ giúp cho họ về mặt pháp lý cho các bên chủ thể bởi họ không phải lúc nào cũng là người am hiểu pháp luật Như vậy, việc thực hiện tốt nguyên tắc này

sẽ đảm bảo cho việc thực hiện tốt nguyên tắc thứ ba ở trên

- Nguyên tắc việc giải quyết TCLĐ trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.

Trực tiếp thương lượng là bước đầu tiên hai bên cần phải thực hiện khi tranh chấp xảy ra Sở dĩ pháp luật quy định đây là nguyên tắc cơ bản bởi việc tham gia quan hệ pháp luật lao động của các bên là hoàn toàn tự nguyện, hơn nữa, các bên là người hiểu rõ nhất

về nguyên nhân tranh chấp Ưu điểm của phương thức giải quyết thông qua thương lượng

là tạo sự chủ động cần thiết cho các bên tranh chấp, ngoài ra giải quyết tranh chấp theo phương thức này nhanh chóng, đỡ tốn kém mà vẫn có thể bảo vệ được quyền lợi hợp pháp của các bên liên quan Hai bên tranh chấp có thể tiết kiệm được thời gian, chi phí Việc giải quyết này mang lại hiệu quả hơn bởi họ là những người hiểu rõ tình tiết vụ việc nên dễ dàng thỏa mãn những yêu cầu của nhau Đặc biệt là trong quan hệ TCLĐ cá nhân

về lợi ích nếu các bên tự thương lượng với nhau mà không cần chờ đến sự can thiệp của pháp luật thì không những yêu cầu, đòi hỏi của họ được thỏa mãn mà quyền và lợi ích của NSDLĐ cũng được đảm bảo trên cơ sở tự nguyện của chính NSDLĐ

- Nguyên tắc việc giải quyết TCLĐ do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.

Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm: Hoà giải viên lao động và Toà án nhân dân Chỉ khi nào nhận được đơn yêu cầu của một trong hai bên sau khi các bên đã tự bàn bạc, thương lượng mà không đi đến thoả thuận chung hoặc một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện, cần phải có sự can thiệp của chủ thể thứ ba thông qua thủ tục hoà giải hoặc xét xử hòa giải viên lao động, tòa án nhân dân mới giải quyết việc TCLĐ cá nhân

2 Thẩm quyền và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo quy định của BLLĐ 2012

* Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

BLLĐ năm 2012 quy định thẩm quyền này cho hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân Điều 201 quy định tranh chấp lao động cá nhân bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

- Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

- Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

- Tranh chấp về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội,

về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế

- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị

sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

Như vậy, với những tranh chấp này, một trong các bên có quyền khởi kiện ngay ra Tòa án để giải quyết tranh chấp mà không cần qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động

* Về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Với thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động, khoản 3 Điều 201 BLLĐ năm

2012 quy định: hòa giải viên lao động phải mở phiên họp hòa giải có mặt các bên hoặc đại diện của các bên trong vòng 05 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải Khi mở phiên họp, trước hết hòa giải viên phải hướng dẫn các bên thương lượng, nếu các bên thương lượng thành công thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành Nếu các bên không thương lượng được thì hòa giải viên tiếp tục đưa ra phương án hòa giải và lập biên biên bản hòa giải thành khi các bên nhất trí với phương án hòa giải, lập biên bản hòa giải không thành khi hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một trong các bên

đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản Sau những thủ tục này, một trong các bên có quyền khởi kiện tại Tòa án và tuân theo quy định về trình tự, thủ tục

tố tụng tại Bộ luật Tố tụng dân sự, gồm các bước cơ bản là: khởi kiên và thụ lý vụ án, hòa giải và chuẩn bị xét xử, mở phiên tòa sơ thẩm, phiên tòa phúc thẩm Ngoài ra còn thủ tục tái thẩm và giám đốc thẩm

* Về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

BLLĐ 2012 quy định hai loại thời hiệu: 06 thánhg nếu yêu cầu hòa giải viên lao động hòa giải và 01 năm nếu yêu cầu Tòa án giải kể từ thời điểm phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm (Điều 202)

3 Một số điểm mới của BLLĐ 2012 so với pháp luật hiện hành về thẩm quyền, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

3.1 Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp

Theo quy định của BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007) quy định Hội đồng hoà giải cơ sở là cơ quan có thẩm quyền trong giải quyết tranh chấp lao động bắt buộc phải được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời Tuy nhiên theo quy định của BLLĐ 2012 thẩm quyền giải quyết

tranh chấp lao động của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đã bị bãi bỏ (Điều 200 BLLĐ 2012)

Quy định mới này là cần thiết và hợp lý, xuất phát từ nhiều lý do:

Thứ nhất: Cơ cấu thành phần của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở không hợp lý

Thành phần của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên sử dụng lao động Hai bên có thể thoả thuận lựa chọn thêm thành viên tham gia Hội đồng Như vậy khi xảy ra tranh chấp đại diện của hai bên chủ thể tranh chấp sẽ đứng ra nhằm giải quyết tranh chấp cho các bên chủ thể Thực chất vẫn là hai bên tranh chấp đứng ra giải quyết với nhau điều này không hiệu quả trong giải quyết tranh chấp

Thứ hai: Hoạt động của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở không hiệu quả.

Hiện nay tình trạng vi phạm pháp luật về lao động và quan hệ lao động còn khá phổ biến, nhiều vụ đình công không đúng pháp luật xảy ra tập trung ở các khu công nghiệp, địa bàn trọng điểm, như: thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Cần Thơ, Hà Nội, Hải Dương, Vĩnh Phúc, chủ yếu ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và ngày càng gia tăng, từ 390 cuộc vào năm 2006 lên 550 cuộc năm 2007 và 720 cuộc trong năm 2008 Đa số các vụ đình công được giải quyết bằng biện pháp hành chính, nhưng đình công không giảm mà lại tăng lên, gây ảnh hưởng đến đời sống kinh tế-xã hội tại địa phương xảy ra đình công và giảm tính cạnh tranh trong việc thu hút đầu tư của nước ta đối với một số nước trong khu vực Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng là xuất phát từ quan hệ cá nhân và quan hệ lao động tập thể thường xuyên giữa người lao động, tập thể lao động và người sử dụng lao động không được thiết lập và tăng cường; hệ thống hòa giải cơ sở, hòa giải bước đầu khi hai bên bắt đầu nảy sinh tranh chấp chưa thực hiện vai trò hòa giải của mình mà chủ thể chính là Hội đồng hòa giải lao động

cơ sở

Đối với các tranh chấp lao động, thì khi xảy ra tranh chấp cần có một chủ thể trung gian hòa giải nhiều kinh nghiệm, đủ năng lực và hài hòa được các yêu cầu dẫn đến tranh chấp của các bên Nếu nói đến hòa giải viên lao động thì đây là chủ thể khách quan, nếu được đào tạo tốt thì đầy đủ năng lực để giải quyết một vụ tranh chấp lao động, tạo môi trường lao động ổn định trong doanh nghiệp Nhưng Hội đồng hòa giải lao động thì chưa đảm bảo được yếu tố khách quan đối với vai trò giải quyết tranh chấp của mình

Ngoài ra, có một nguyên nhân không thể không nhắc tới trong việc hoạt động kém hiệu quả của Hội đồng hòa giải trong thời gian qua là việc các doanh nghiệp không thành lập Hội đồng này, mà nguyên nhân chính lại do Công đoàn chưa được thành lập.Theo điều tra của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội trong năm 2009 thì có đến 1/3 trong số

1500 được hỏi không có tổ chức Hội đồng hòa giải Dựa vào tỉ lệ trên có thể thấy rằng

quy định về việc thành lập Hội đồng hòa giải theo quy định của pháp luật lao động còn nhiều hạn chế, nhiều doanh nghiệp chưa thành lập được tổ chức Hòa giải này và đây cũng

là một nguyên nhân dẫn đến tình trạng không thể giải quyết được mâu thuẫn, tranh chấp lao động trong doanh nghiệp2

Hơn nữa, năng lực của Hội đồng hòa giải còn chưa tốt, dẫn đến việc khi xảy ra mâu thuẫn, tranh chấp không biết cách giải quyết, không tạo được lòng tin của hai bên tranh chấp Do đó, dựa theo kết quả điều tra về tình hình thực hiện Bộ luật lao động của

Bộ lao động-Thương binh và Xã hội cho thấy chỉ có 1/3 tổ chức công đoàn được hỏi cho rằng hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là tốt, hiệu quả, còn lại đa số ý kiến cho rằng hoạt động của tổ chức này còn nhiều hạn chế và yếu kém

Đối với doanh nghiệp đã thành lập được Hội đồng hòa giải lao động còn chưa thực hiện hiệu quả, vậy còn những doanh nghiệp không thành lập được Hội đồng hòa giải lao động cơ sở do thiếu tổ chức công đoàn thì đa phần số người lao động được hỏi cho rằng nên để tự hai bên giải quyết là lựa chọn đầu tiên (chiếm 57,97%), còn nếu không thì để Hòa giải viên lao động tham gia giải quyết (chiếm 23,29%) rồi mới đến cơ chế giải quyết tranh chấp khác (57,97% tự giải quyết; 23,92% thông qua hoà giải viên; 12,27% thông qua Hội đồng trọng tài lao động; 4,48% thông qua Toà án; 1,36% thông qua hình thức khác)3

Như vậy, có thể thấy rằng hiện nay việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể, tránh tình trạng vi phạm pháp luật trước, trong và sau khi đình công cần thiết phải tập trung vào cơ chế hòa giải mà chủ thể có khả năng nhất trong việc thực hiện vai trò này là Hòa giải viên lao động cấp huyện

Vì vậy quy định bỏ thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đối với những tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân, giao cho Hòa giải viên lao động cấp huyện là hợp lý bởi nó có ưu điểm là giải quyết được mâu thuẫn trong quan hệ lao động đối với những doanh nghiệp chưa có công đoàn, ngoài ra còn khắc phục được tình trạng hoạt động yếu kém của Hội đồng hòa giải lao động trong việc giải quyết tranh chấp mà chính chủ thể này là một bên của vấn đề tranh chấp Đồng thời phương án này cũng tập trung được một đầu mối trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, hạn chế đình công và khắc phục được tình trạng hoạt động hình thức trong giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng hòa giải lao động trong thời gian qua Ngòai ra, việc chỉ quy định thẩm quyền của Hòa giải viên lao động giúp tăng cường tính pháp chế trong việc quản lý nhà nước đối với sự việc này

2 Bộ LĐ-TB và XH , Báo cáo đánh giá tác động dự thảo Bộ luật lao động (sửa đổi), 10/2011

Việc bỏ quy định hội đồng hòa giải cơ sở cần cân nhắc thêm, không chỉ vì trong giai đoạn hiện nay việc củng cố các thiết chế trung gian, hòa giải ở cơ sở là cần thiết để thúc đẩy quan hệ lao động, giảm thiểu tranh chấp và bảo vệ người lao động mà việc bỏ quy định này sẽ phải sửa Điều 31 của Bộ luật Tố tụng dân sự quy định vể những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án

3.2 Về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp

3.2.1 Về ghi nhận, ưu tiên áp dụng thỏa thuận khi giải quyết tranh chấp lao động

cá nhân

Theo Bộ luật lao động 1994 sửa đổi bổ sung và Bộ luật lao động 2012, một tranh chấp lao động cá nhân có thể giải quyết thông qua thương lượng, hòa giải hoặc Tòa án theo trình tự nhất định mà luật cho phép Trong đó cả hai đạo luật đều đề cao thương lượng, ưu tiên áp dụng phương thức này trước khi sử dụng những phương thức còn lại và được ghi nhận là nguyên tắc đầu tiên trong giải quyết tranh chấp tại Điều 158, Điều 159

Bộ luật lao động 1994(sửa đổi bổ sung), Điều194 Bộ luật lao động 2012

Tuy nhiên, cách thể hiện giữa hai đạo luật có điểm khác nhau Thay vì liệt kê thỏa thuận như một trong các phương thức giải quyết tranh chấp tại Khoản 1 Điều 158, Khoản

1 Điều 194 BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung), BLLĐ 2012 đã ghi nhận vị trí ưu tiên của thỏa

thuận trong giải quyết tranh chấp rõ ràng hơn thông qua sử dụng các cụm từ “Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định”(khoản 1 điều 194 BLLĐ 2012); “giải quyết tranh chấp trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng” (khoản 5 điều 194

BLLĐ 2012) Tuy chỉ là sự thay đổi về cách thể hiện, sử dụng ngôn từ, nhưng sự sửa đổi của BLLĐ 2012 có ý nghĩa quan trọng Bởi lẽ:

- Trước hết, xét về sự logic: Điều 158 BLLĐ 1994 hay Điều 194 BLLĐ 2012 đều

được xây dựng nhằm ghi nhận các nguyên tắc khi tiến hành giải quyết tranh chấp lao động Về mặt thuật, có thể hiểu nguyên tắc ở đây là các tư tưởng cơ bản điều chỉnh mọi hành vi, mọi hoạt động trong quá trình tiến hành giải quyết tranh chấp Quy định như Khoản 1, khoản 2 Điều 158 BLLĐ 1994 nêu trên dường như chỉ mang tính chất liệt kê một phương thức giải quyết tranh chấp hơn là ghi nhận một nguyên tắc, đó không thể xem là tư tưởng chỉ đạo trong tiến hành giải quyết tranh chấp Việc sửa đổi theo hướng BLLĐ 2012 đã khắc phục hạn chế này

- Thứ hai, xét về mặt lý luận, thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp

mang nhiều ưu điểm đối với mọi lĩnh vực, không riêng gì lao động (như kinh doanh thương mại, dân sự, hình sự…), đặc biệt là khả năng duy trì mối quan hệ hài hòa, ổn định giữa các bên tranh chấp sau khi mâu thuẫn được giải quyết Trong khi đó, một khi đã phải nhờ đến trung gian (Hòa giải viên) hoặc đưa ra cơ quan tài phán, các bên đều phải cố

gắng dành sự có lợi hơn về mình, gây bất lợi cho đối phương, nên chuyện mất lòng, từ mặt, căng thẳng, giảm uy tín với nhau là điều không tránh khỏi

Đối với môi trường lao động tập thể, khi mâu thuẫn cá nhân rất dễ ảnh hưởng tới những người lao động còn lại, qua đó có thể chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể, và có thể tiến tới đình công thì việc giải quyết ổn thỏa, hai bên có tiếng nói chung là điều rất cần thiết Góp phần xây dựng quan hệ lao động ổn định, tăng hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp qua thúc đẩy kinh tế phát triển nhanh, bền vững

- Thứ ba, sự thay đổi của BLLĐ 2012 không những thể hiện sự tôn trọng sự thương

lượng giữa các bên mà còn khẳng định một cách rõ ràng rằng thương lượng là thủ tục bắt

buộc, phải được hai bên trong quan hệ lao động trực tiếp thực hiện trước tiên khi có tranh

chấp phát sinh Điều này đã làm sáng tỏ sự mập mờ ở các quy định của BLLĐ 1994 về vấn đề này

Sự thay đổi này thể hiện sự quán triệt Nghị quyết 20-NQ/TW của Ban chấp hành

Trung ương Đảng về "Tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước" và chỉ thị số 22 – CT/TW về “Tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài hóa,

ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp” Theo đó đáp ứng định hướng ban đầu đề ra khi

tiến hành sửa đổi BLLĐ là “Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào quyền tự chủ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà thực hiện chức năng quản lý thông qua xây dựng chính sách, hành lang pháp lý; tạo điều kiện để người lao động và người sử dụng lao động

dễ dàng cùng nhau thương lượng, cùng nhau thỏa thuận….Hướng dẫn hai bên xây dựng mối quan hệ lao động mới, hài hòa và ổn định vì sự phát triển của doanh nghiệp và sự phồn vinh của đất nước” … “Tôn trọng và phát huy sự thương lượng, thỏa thuận và quyết định của các chủ thể trong quan hệ lao động; hạn chế tối đa sự can thiệp hành chính của nhà nước vào việc thiết lập và vận hành quan hệ lao động, hoạt động của doanh nghiệp”4

3.2.2 Trong thủ tục hòa giải

Thủ tục hòa giải là một trong những thủ tục bắt buộc cần phải được tiến hành bởi chủ thể có thẩm quyền, trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ một số tranh chấp lao động không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải được quy định cụ thể tại khoản 1 Điều 201, Bộ luật Lao động năm năm 2012 Nhìn chung, các trường hợp tranh chấp lao động không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải gồm 5 trường hợp không thay đổi so với các trường hợp được qui định tại Khoản 2 Điều 166 Bộ luật Lao động năm 1994 ( sửa đổi bổ sung 2002, 2006, 2007)

Hòa giải được xem xét dưới góc độ là một thủ tục được tiến hành khi giải quyết hầu hết các tranh chấp lao động cá nhân, trong đó các bên tranh chấp tự thương lượng với