Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của mỗi một tổ chức. Nhiệm vụ quan trọng và thiết yếu nhất của nhà quản lý lãnh đạo là làm thế nào để tối đa hóa được hiệu quả hoạt động của nguồn lực này và đưa tổ chức đạt được tới những thành công. Vì vậy các kĩ thuật quản lý nhân lực được áp dụng nhằm tạo điều kiện để con người phát huy hết những khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức. Trong các học thuyết quản trị cổ điển, cho đến hiện nay các học thuyết X, Y, Z vẫn còn giữ nguyên những giá trị quan trọng về quản lý nhân lực trong tổ chức. Những nghiên cứu của các nhà khoa học về hành vi, thái độ của người lao động và những phương pháp quản lý tương ứng là những tiền đề quan trọng để các nhà quản lý, lãnh đạo thực hiện tốt các chức năng quản lý của mình góp phần đưa tổ chức đạt tới những thành công.
Trang 1HỌC VIÊN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
KHOA KHOA HỌC HÀNH CHÍNH VÀ TỔ CHỨC NHÂN SỰ
-TIỂU LUẬN HỌC PHẦN MÔN HỌC: LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ TRONG KHU VỰC CÔNG
Người hướng dẫn:
Người thực hiện:
Lớp: HC22.B3 - Chuyên ngành Quản lý công
Bắc Kạn, tháng 8 năm 2018
Trang 2MỤC LỤC
- MỞ ĐẦU
- NỘI DUNG
1 Mối liên hệ giữa đặc điểm của nhân viên và cách thức quản
lý trong học thuyết X
2 Mối liên hệ giữa đặc điểm của nhân viên và cách thức quản lý
trong học thuyết Y
3 Mối liên hệ giữa đặc điểm của nhân viên và cách thức quản lý
trong học thuyết X
4. Thực trạng quản lý cán bộ, công chức, viên chức tại huyện
Chợ Đồn
5. Một số nhiệm vụ, giải pháp phát huy hiệu quả quản lý đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức trong thời gian tới
- KẾT LUẬN
Trang 3Vận dụng lý thuyết X, Y, Z, phân tích những yếu tố ảnh hưởng giữa đặc điểm của nhân viên và cách thức quản lý Liên hệ thực tiễn trong tổ chức
công.
ĐẶT VẤN ĐỀ
Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của mỗi một tổ chức Nhiệm vụ quan trọng và thiết yếu nhất của nhà quản lý lãnh đạo là làm thế nào để tối đa hóa được hiệu quả hoạt động của nguồn lực này và đưa tổ chức đạt được tới những thành công Vì vậy các kĩ thuật quản lý nhân lực được
áp dụng nhằm tạo điều kiện để con người phát huy hết những khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức
Trong các học thuyết quản trị cổ điển, cho đến hiện nay các học thuyết X,
Y, Z vẫn còn giữ nguyên những giá trị quan trọng về quản lý nhân lực trong tổ chức Những nghiên cứu của các nhà khoa học về hành vi, thái độ của người lao động và những phương pháp quản lý tương ứng là những tiền đề quan trọng để các nhà quản lý, lãnh đạo thực hiện tốt các chức năng quản lý của mình góp phần đưa tổ chức đạt tới những thành công
NỘI DUNG
1 Mối liên hệ giữa đặc điểm của nhân viên và cách thức quản lý trong học thuyết X
Mc Gregor (1906-1964) là nhà khoa học nghiên cứu hành vi của con người trong tổ chức; ông cho rằng các nhà quản trị trước đây đã tiến hành các cách thức quản trị trên những giả thuyết sai lầm về tác phong con người Những giả thuyết đó cho rằng, phần đông mọi người không thích làm việc, thích được chỉ huy hơn là tự mình phải gánh vác trách nhiệm, và hầu hết mọi người đều chỉ làm tốt công việc vì quyền lợi vật chất Chính vì những giả thuyết sai lầm đó mà các nhà quản trị đã xây dựng bộ máy tổ chức với quyền hành tập trung, đặt ra nhiều nguyên tắc thủ tục, đồng thời với một hệ thống kiểm tra và giám sát chặt chẽ
Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về người lao động như sau:
- Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít
- Người lao động thường thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo
- Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức
Trang 4- Người lao động có sẵn bản tính trong mỗi con người là chống lại sự đổi mới
- Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa dối và những kẻ có dã tâm đánh lừa
Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là:
- “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt;
- “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng;
- “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng
Từ những giả thuyết và các phương pháp quản lý do học thuyết X đưa ra, nhà quản trị phải thực hiện một số điều sau đây:
- Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người
- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ
để đáp ứng nhu cầu của tổ chức
- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức
Theo học thuyết X, người lao động có nhu cầu đơn giản đi làm vì nhu cầu cuộc sống, hay nói cách khác động lực để người lao động đi làm chỉ vì tiền Vì vậy trong cách thức quản lý nhà quản lý cần tăng cường thực thi các quy định
kỷ luật, đảm bảo mọi nhân viên đều được quản lý bằng những quy định kỷ luật khắt khe, đồng thời sử dụng các phương pháp khen thưởng – kỷ luật để điều khiển hành vi của người lao động Học thuyết X đã đề cao các phương pháp quản lý hành chính kinh điển, mặc dù có thể là phương pháp quản lý khô khan
và có phần khắt khe, tuy nhiên phương pháp quản lý hành chính đảm bảo cho mọi cá nhân đều thực hiện theo mọi quy định chung của tổ chức Đồng thời, cơ chế thưởng phạt được áp dụng sẽ là động lực cho người lao động thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức
2 Mối liên hệ giữa đặc điểm của nhân viên và cách thức quản lý trong học thuyết Y
Sau học thuyết X, Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960 Có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về
lý thuyết quản trị nhân lực Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm
Trang 5trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:
- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người
- Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức
- Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó
- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân
Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như sau:
- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân Khi mục tiêu của cá nhân gắn liền với mục tiêu của tổ chức thì tổ chức đó chắc chắn sẽ thành công
- Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”; tức là các biện pháp đều có hiệu quả không chỉ cho tổ chức mà còn giúp cho các cá nhân tiến bộ
- Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức
- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ
- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau
Trong khi thuyết X đưa ra những phương pháp quản lý nghiêm khắc, khô khan và 1 chiều thì học thuyết Y đã chỉ ra rằng cần có sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức Người lao động cần đặt mình vào tổ chức, gắn mục tiêu của cá nhân với mục tiêu của tổ chức; đồng thời các nhà quản lý muốn quản trị nhân lực hiệu quả thì phải có những ảnh hưởng nhất định tới người lao động Học thuyết Y đã quan tâm hơn đến sự phối hợp hoạt động giữa lãnh đạo và người lao động trong tổ chức Những lý luận cơ bản của học thuyết này đặt ra yêu cầu cho nhà lãnh đạo cần hoạch định mọi vấn đề của tổ chức trên cơ sở xem xét nhu cầu, động cơ, mục đích của người lao động
3 Mối liên hệ giữa đặc điểm của nhân viên và cách thức quản lý trong học thuyết Z
Từ thực tế các mối quan hệ giữa người với người trong hoạt động sản suất-kinh doanh trước đây bị hạn chế trong những biện pháp phi nhân bản, quan
Trang 6liêu, dẫn đến nhiễu loạn, kém hiệu quả Các nghiên cứu tiếp theo hướng đến hình thành phương thức quản lý mới với những nguyên tắc ràng buộc tinh tế hơn, nghệ thuật hơn và nhân đạo hơn hướng vào việc khai thác tiềm năng sáng tạo của nhà quản lý và người lao động, đề cao những giá trị cổ truyền về tình thương, nhân cách và sự hoà hợp trong lao động Đó là cơ sở cho các thuyết hướng mạnh vào con người vào các yếu tố văn hoá Học thuyết Z là một ví dụ minh chứng cho điều này
William Ouchi, giáo sư môn Quản Trị học tại Đại Học đường UCLA, một người Mỹ gốc Nhật là cha đẻ của học thuyết Z Lý thuyết của ông mang gốc rễ văn hoá Nhật Bản hay nói cách khác là quản trị theo kỹ thuật Nhật Bản Học thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng Cách nhìn về con người của học thuyết như sau:
- Niềm vui và sự thỏa mãn của người lao động là điều kiện tăng năng suất lao động
- Con người nếu được tin tưởng, đối xử tử tế và tế nhị thì họ sẽ có nỗ lực tốt vì công việc
- Con người có khả năng thích nghi, tinh tập thể và khả năng phối hợp tốt
Từ nhận định trên, Ouchi đã đưa ra cách thức quản lý như sau:
- Nhà quản lý cần thương yêu, lo lắng cho nhân viên của mình như những thành viên trong gia đình Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới
- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án đề nghị của mình
- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng tổ chức, doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vào vận mệnh của doanh nghiệp, của tổ chức
- Tạo điều kiện để nâng cao trình độ, hướng tới cách thức tuyển dụng và
sử dụng suốt đời
Với cách nhìn người lao động nhân văn và tinh tế, đặc biệt người lao động cần được coi như là một thành viên thân thiết trong gia đình, học thuyết Z
Trang 7đã chỉ ra những phương thức quản trị rất nhân văn, đảm bảo sự gắn bó mật thiết, lâu dài của người lao động với tổ chức
* Từ những phân tích trên, việc quản lý đội ngũ trong tổ chức công cần phải lưu ý một số nguyên tắc sau đây:
- Tổ chức cần có những quy định chặt chẽ, rõ ràng và minh bạch để mọi người lao động cùng tự giác thực hiện các quy định một cách nghiêm túc và hiệu quả Đồng thời nhà quản lý cần xem xét việc thực hiện các quy định của người lao động một cách khách quan, tránh tình trạng nể nang, ưu tiên “bỏ qua”
vi phạm của người này nhưng lại khắt khe với vi phạm của người khác
- Người lao động được quan tâm đầu tư thỏa đáng để phát triển những năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tăng năng suất lao động, góp phần làm tăng hiệu quả của tổ chức
- Người lao động được động viên, khuyến khích để hăng say lao động Vì thế, bầu không khí làm việc và điều kiện làm việc cũng là những yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản lý cần được thiết lập và thực hiện sao cho thỏa mãn nhu cầu của nhân viên về cả vật chất lẫn tinh thần
- Môi trường làm việc cần thiết lập sao cho người lao động được phát triển và sử dụng tối đa các kiến thức, kỹ năng của bản thân
4 Thực trạng quản lý cán bộ, công chức, viên chức tại huyện Chợ Đồn.
Chợ Đồn là huyện miền núi, có diện tích tự nhiên 91.135,6 ha; huyện có
22 đơn vị hành chính (gồm 21 xã và 01 thị trấn), với 242 thôn, tổ nhân dân; dân
số hơn 50.000 người Toàn Đảng bộ huyện có 54 chi, đảng bộ trực thuộc, với tổng đảng số hơn 4.000 đảng viên, chiếm tỷ lệ gần 8% dân số Tổng số cán bộ, công chức, viên chức của huyện là 1.096 người
Trên cơ sở các văn bản chỉ đạo, hướng dẫn của cấp trên, cấp ủy, chính quyền huyện đã chỉ đạo, thực hiện công tác tổ chức và sắp xếp bộ máy hợp lý theo hướng tinh gọn, phù hợp với tình hình thực tế của địa phương Đội ngũ cán
bộ của huyện nhìn chung có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, khắc phục khó khăn, an tâm công tác, hoàn thành nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, là một huyện miền núi, địa bàn rộng, việc quản lý hành chính nói chung cũng như công tác tổ chức, công tác cán bộ nói riêng còn gặp nhiều khó khăn Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác chưa thực sự đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ; trình độ chuyên môn, năng lực thực tiễn trong chỉ đạo, điều hành của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có mặt còn hạn chế Số cán
bộ lãnh đạo, quản lý là người dân tộc thiểu số (Mông, Dao) trong cơ cấu đội ngũ cán bộ của huyện chiếm tỷ lệ thấp nên gặp khó khăn trong việc triển khai
Trang 8các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội tại vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc ít người…
a) Ưu điểm
Dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy đảng, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của huyện đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được củng cố, kiện toàn cơ bản đảm bảo về số lượng và chất lượng; hầu hết cán bộ, công chức, viên chức giữ được phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống lành mạnh, giản dị, gắn bó mật thiết với nhân dân, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy với công việc Trình độ, kiến thức và năng lực công tác từng bước được nâng lên; cơ cấu giữa các lĩnh vực công tác, độ tuổi, thành phần dân tộc tương đối hợp lý, từng bước đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay
Công tác cán bộ luôn được quan tâm thực hiện theo đúng quy định, công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ được thực hiện kịp thời, đúng quy trình quy định; công tác quy hoạch cán bộ đảm bảo cơ cấu, phù hợp với năng lực sở trường; công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức có chuyển biến tích cực, quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch đã được phê duyệt, gắn đào tạo chuyên môn với đào tào lý luận chính trị, gắn bồi dưỡng nghiệp vụ với năng lực thực tiễn
Việc thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức luôn đảm bảo, kịp thời, đúng đối tượng
b) Hạn chế, yếu kém
- Cơ cấu, số lượng công chức, viên chức tại một số ít cơ quan, đơn vị của huyện chưa thực sự phù hợp với vị trí, việc làm
- Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã cơ bản đã được đào tạo trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên, tuy nhiên vẫn còn một số cán bộ, công chức thuộc các tổ chức đoàn thể chưa qua đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ
- Một số chức danh tuy đã đạt tiêu chuẩn về trình độ nhưng do năng lực còn hạn chế; một số cán bộ sau khi được đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, bồi dưỡng về lý luận chính trị là xin chuyển ra khỏi địa phương
- Vẫn còn một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức thiếu ý thức trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ được giao, còn trông chờ, ỷ lại vào cấp trên, chưa tâm huyết với công việc, có biểu hiện suy thoái đạo đức, gây mất đoàn kết nội bộ
Trang 9- Một số ít lãnh đạo, quản lý chưa gương mẫu trong việc chấp hành kỷ cương, kỷ luật hành chính, chưa nghiêm túc thực hiện tự phê bình và phê bình; trình độ chuyên môn, năng lực lãnh đạo và điều hành chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới
5 Một số nhiệm vụ, giải pháp phát huy hiệu quả quản lý đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức trong thời gian tới.
- Nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức, viên chức nhất là người đứng đầu các cơ quan, đơn vị về ý nghĩa, vai trò của việc đánh giá, xếp loại trong công tác cán bộ Đảm bảo nguyên tắc dân chủ, công khai trong đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức
- Thực hiện nghiêm túc quy chế đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, trong đó đi sâu vào nâng cao chất lượng đánh giá xếp loại hằng năm đối với cán
bộ, công chức, viên chức Việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức phải dựa trên cơ sở nhiệm vụ, công việc cụ thể được phân công, khối lượng, chất lượng công việc hoàn thành Lấy kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức là yếu
tố quan trọng trong công tác bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và
bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ
- Từng cơ quan, đơn vị phân công nhiệm vụ rõ ràng cụ thể cho từng cán
bộ, công chức, viên chức Đồng thời, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện nhiệm vụ của mỗi cán bộ, công chức, viên chức Qua đó có cơ sở đánh giá đúng thực chất và khuyến khích động viên cán bộ, công chức, viên chức làm việc có chất lượng hiệu quả, đồng thời có biện pháp cụ thể đối với những cán bộ, công chức, viên chức thiếu tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ
- Công khai kết quả đánh giá người đứng đầu các cấp, các ngành, tạo điều kiện để nhân dân tham gia giám sát; mở rộng đối tượng và phạm vi trong việc lấy ý kiến đánh giá, nhận xét về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhất là đối với người đứng đầu các cấp Thực hiện nghiêm túc việc lấy phiếu tín nhiệm cán bộ
- Xây dựng kế hoạch cụ thể đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức phù hợp với từng đối tượng nhằm tạo nguồn đội ngũ cán bộ cơ sở, phối hợp mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã để đạt chuẩn theo quy định, phù hợp với vị trí việc làm Đẩy mạnh việc bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới về chuyên môn, nghiệp vụ công tác xây dựng Đảng, quản lý Nhà nước; Mặt trận Tổ quốc và đoàn thể chính trị - xã hội và một số lĩnh vực khác cho cán bộ (là cấp ủy viên cơ sở), cán bộ chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể ở cơ sở Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, khuyến khích cán bộ, công
Trang 10chức xã hội hóa đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ Cử những cán bộ, công chức trẻ, có năng lực công tác, đào tạo trình độ trên đại học, nhằm tạo đội ngũ cán bộ kế cận có trình độ chuyên môn cao ở giai đoạn tiếp theo
- Phối hợp, liên kết xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ về lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ (hoặc tiếng dân tộc thiểu số), quản lý nhà nước cho từng đối tượng cán bộ đáp ứng yêu cầu công tác
- Cấp ủy cơ sở có trách nhiệm bố trí, sắp xếp cho cán bộ, đảng viên theo học các lớp đào tạo lý luận chính trị theo quy định; nêu cao tinh thần trách nhiệm của cá nhân cán bộ, công chức, viên chức trong học tập để nâng cao trình
độ đạt chuẩn theo quy định
- Tăng cường sự phối hợp chặt chẽ giữa các khâu trong công tác cán bộ, gắn việc đào tạo, bồi dưỡng với việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức Công tác đào tạo, đào tạo lại cán bộ cần bám sát theo quy hoạch, theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ
- Quan tâm đến chế độ, chính sách như cấp kinh phí hoặc hỗ trợ kinh phí đối với cán bộ, công chức được cử đào tạo, bồi dưỡng
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo nên hiệu quả công việc cho bất kì một tổ chức công nào Nguồn nhân lực đảm bảo cho việc vận hành hiệu quả mọi nguồn tài nguyên khác trong tổ chức như trang thiết bị, tài sản, tài chính
Vì vậy, để vận hành mọi tổ chức đi đến thành công, người lãnh đạo, quản lý cần quan tâm đến quản trị nguồn nhân lực hiệu quả
Các học thuyết X, Y, Z là những học thuyết quản trị kinh điển cho đến nay vẫn còn nguyên giá trị Những nguyên lý quản trị của các học thuyết đưa ra dựa trên quan điểm về đặc điểm của người lao động trong tổ chức sẽ giúp cho các nhà quản lý, lãnh đạo lựa chọn được các phương pháp quản trị nhân lực hiệu quả tùy thuộc vào tổ chức của mình
Đội ngũ cán bộ quản lý, lãnh đạo huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn đang có những nỗ lực nhất định trong công tác quản lý đội ngũ, quản lý cán bộ để góp phần phát huy hiệu quả vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong
sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của địa phương