bài tập lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lý của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập củ

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1

ĐỀ BÀI 2

NỘI DUNG 3

Câu 1 3

Câu 2 6

1 quyết định tạm đình chỉ của công ty đối với H chưa đúng với quy định pháp luật 7

2 Quyết định sa thải của công ty đối với H là sai 8

Xác định mức bồi thường thiệt hại của H đối với công ty 9

4 Giải quyết quyền lợi cho H 11

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 14

ĐỀ BÀI

Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc NSDLD chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động

Câu 2: Anh H làm việc tại công ty cơ khí đóng tại huyện Thanh Trì- Hà Nội theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 20/1/2010 Ngày 3/1/2016

do sơ suất trong quá trình vận hành máy, H đã gây ra hậu quả sản phẩm công ty sai kĩ thuật Trước sự việc này, công ty quyết định tạm đình chỉ 4 tháng với anh

H để điều tra xác minh, kết quả xác định giá trị thiệt hại của lô sản phẩm lên tới

31 triệu đồng Trong thời hạn tạm đình chỉ anh H được tạm ứng 50% lương Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, H được triệu tập đến cuộc họp xử lý kỉ luật nhưng H không đến Ngày 20/5/2016 sau 3 lần thông báo bằng văn bản mà H vẫn không đến, giám đốc công ty ra quyết định sa thải H với lý do H có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty đồng thời yêu cầu H bồi thường toàn bộ thiệt hại của lô hàng Quyết định này có hiệu lực từ ngày 21/5/2016 Tuy nhiên, ngày 25/5/2016 H mới nhận được quyết định , H đã làm đơn khởi kiện ra tòa án

Hỏi:

1 Nhận xét về quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H?

2 Quyết định sa thải của công ty đối với là đúng hay sai? Tại sao?

3 Xác định mức bồi thường thiệt hại của H trong vụ việc nêu trên

4 Hãy giải quyết quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật hiện hành

NỘI DUNG

Câu 1

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả pháp

lý của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập của người lao động thậm chí gia đình họ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động Vậy chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định tại các khoản 4,8,10 điều 36 BLLĐ 2012:

“4 NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại điều 187 của bộ luật này;

8 NLĐ bị xử lý kỉ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 điều 125 điều 125 của

bộ luật này

10 NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điều 38 của bộ luật này, NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu , công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã”.

Qua các quy định trên thì NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp:

Khi NLĐ đủ điều kiện nghỉ hưu( đồng thời đủ cả tuổi đời và số năm tham gia bảo hiểm xã hội) thì NSDLĐ có quyền ra quyết định chấm dứt HĐLĐ

Theo quy định tại điều 38 BLLĐ năm 2012 NSLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:

“1 Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn , đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hộ đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người lao động được xem xét

để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng bắt buộc phải thu hẹp nơi sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại điệu 33 của bộ luật này;”

Theo quy định này, với bất kì loại HĐLĐ nào, NSDLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt trước thời hạn khi có một trong những lí do quy định tại khoản 1 Điều 38 Mặt khác, trước khi chấm dứt NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ biết với thời hạn nhất định( khoản 2 điều 38) Riêng trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là cán bộ công đoàn chuyên trách thì phải thỏa thuận với ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở Trong trường hợp không thỏa thuận được , hai bên phải báo cáo với

cơ quan , tổ chức có thẩm quyền

Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ thì NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại điều 46 BLLĐ , trường hộ có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ

Trong trường hợp vì lí do kinh tế mà nhiều NLĐ có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo điều 46 BLLĐ Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc

làm mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc cho NLĐ Việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản

lí nhà nước và lao động cấp tỉnh

Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ khi sáp nhập, hợp nhất , chia, tách doanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ Trong trường hợp sử dụng không hết số lao động hiện có thì NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo điều 46 BLLĐ 2012

Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì NSDLĐ trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại điêu 46 BLLĐ Nếu NSDLĐ cho NLĐ thôi việc trong trường hợp trên thì phải trả trợ cấp mất việc cho NLĐ…

Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật đầu tiên là về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy

tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của người lao động Trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt,

có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày

Trong trường hợp doanh nghiệp , hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giài thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng đã ký kết được ưu tiên thanh toán

Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương ( nếu có) trong

những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương nếu có ( Khoản 1 Điều 41 BLLĐ)

Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc , thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại điều 42 BLLĐ

Trong trường hợp NSLĐ không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản này

và trợ cấp quy định tại điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động

Như vậy, hậu quả pháp lý trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trước hết là phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản căn cứ điều luật trên

Bên cạnh đó, trong thực tế vẫn xảy ra trường hợp khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NLĐ không muốn tiếp tục làm việc hoặc NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc Lúc này, hậu quả pháp lý sẽ khác đi Cụ thể:

- Nếu NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường theo quy định tại đoạn 1 khoản 1 điều 41, NLĐ còn được trợ cấp theo quy định tại điều 42 BLLĐ , tức là NSDLĐ có trách nhiệm trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, cứ mỗi năm làm việc nửa tháng lương , cộng với phụ cấp lương nếu có

- Nếu NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường theo đoạn 1 khoản 1 Điều 41 và trợ cấp theo Điều 42 của BLLĐ hai bên thỏa thuận và khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ

Câu 2.

1.Quyết định tạm đình chỉ của công ty đối với H chưa đúng với quy định pháp luật

Điểu 129 quy định người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động đồng thời, quy định thủ tục, thời hạn tạm đình chỉ công việc và

nghĩa vụ tạm ứng tiền lương đối với người lao động trước khi bị đình chỉ công việc và nhận người động trở lại làm việc Tạm đình chỉ công việc của người lao động là biện pháp pháp lý do luật quy định, được NSDLĐ áp dụng trong trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật lao động mà vụ việc có nhiều tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc phát hiện, điều tra, xác minh , thu thập chứng cứ Tuy nhiên người sử dụng lao động chỉ được sử dụng quyền này sau khi đã tham khảo ý kiến của công đoàn

Thời hạn tạm đình chỉ công việc của người lao động không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày Trường hợp đặc biệt áp dụng thời hạn tạm đình chỉ công việc tối đa 90 ngày được hiểu là các trường hợp đặc biệt

áp dụng thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng theo quy định tại khoản 1 điều 124 BLLĐ Đó là khi hành vi vi phạm của người lao động liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động Trong thời gian tạm đình chỉ công việc, người lao động được ừng 50% tiền lương trước khi bị tạm đình chỉ công việc Sau đó, nếu người lao động có lỗi mà bị xử lý kỷ luật thì người lao động không phải trả lại

số tiền lương đã tạm ứng Trong trường hợp người lao động không có lỗi thì người sử dụng lao động phải trả đủ lương cho họ

Thứ nhất về cơ sở để ra quyết định tạm đình chỉ , Vào ngày 31/1/2016 anh H đã gây thiệt hại cho công ty lô hàng lên tới 31 triệu đồng do vận hành máy sai kỹ thuật Nguyên nhân công ty thiệt hại là do lỗi trực tiếp của anh H Tuy nhiên, theo điều 129 quy định thì việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Mặc dù , nếu sau khi tham khảo ý kiến tổ chức công đoàn không nhất trí thì người sử dụng lao động vẫn có quyền quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định của mình Tuy nhiên việc tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn vẫn cần thiết , mà khi quyết định xử lý tạm đình chỉ H , công ty đã không thực hiện tham khảo ý kiến là sai với quy định của luật

Thứ hai , thời hạn tạm đình chỉ công việc của người lao động không được quá

15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày Công ty quyết định

tạm đình chỉ 4 tháng với anh H để điều tra xác minh là quá thời hạn cho phép Quy định này xuất phát từ quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

và tư cách chủ sở hữu tài sản của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, đồng thời xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ người lao động trong luật lao động Người lao động được bảo đảm đời sống không chỉ khi thực hiện nghĩa vụ lao động và tạm ngừng thực hiện công việc do lỗi của người sử dụng lao động

mà ngay cả khi họ có lỗi

Trong thời hạn bị tạm đình chỉ công việc H được tạm ứng 50% lương là hợp lý , đúng với quy định của luật

Tóm lại, quyết định tạm đình chỉ của công ty với H là sai về mặt thủ tục và thời hạn, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động

2 Quyết định sa thải của công ty đối với H là sai

Hình thức kỷ luật sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất được người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm ở mức lỗi nặng bằng cách loại trừ người lao động ra khỏi tập thể lao động, nên để tránh trường hợp người sử dụng lao động lạm quyền, pháp luật quy định người sử dụng lao động chỉ được áp dụng trong các trường hợp nhất định

Hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng khi người lao động có các hành vi quy định tại điều 126 BLLĐ và đã được quy định trong nội quy Trong điều luật này

đề cập đến 3 nhóm hành vi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đó là : nhóm hành

vi làm thiệt hại về tài sản của người lao động, nhóm hành vi tái phạm trong thời hạn chưa xóa kỷ luật lao động và nhóm hành vi bỏ việc không lý do chính đáng Ngày 3/1/2016 do sơ suất trong quá trình vận hành máy, H đã gây ra hậu quả sản phẩm công ty sai kĩ thuật gây thiệt hại 31 triệu đồng cho công ty Hành vi của H thuộc nhóm hành vi làm thiệt hại trách nhiệm về tài sản của người sử dụng lao động Hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người

sử dụng lao động hoàn toàn do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động Tuy nhiên, mức độ của thiệt hại nghiêm trọng được áp dụng theo tinh thần quy định tại khoản 1 điều 130 BLLĐ Theo khoản 1 điều 130 BLLĐ , thiệt hại không nghiêm trọng được hiểu là giá trị thiệt hại không quá 10 tháng lương

tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, từ đó có thể hiểu thiệt hại nghiêm trọng là thiệt hại có giá trị cao hơn 10 tháng lương tối thiểu vùng do chính phủ công bố được áp dụng tại nơi làm việc Mức lương tối thiểu vùng Thanh Trì – Hà Nội theo quy định là 3.5 triệu đồng ,

do đó thiệt hại mà H gây ra chưa vượt quá 10 tháng lương tối thiểu vùng để tính

là thiệt hại nghiêm trọng và phải xử lý kỷ luật sa thải

Vậy đối với quyết định sa thải H của công ty là sai , do vi phạm nguyên tắc và quy định của BLLĐ quy định về hình thức kỷ luật

3.Xác định mức bồi thường thiệt hại của H đối với công ty

Theo tình huống đã cho thì ngày 3/1/2016 do sơ suất trong quá trình vận hành

máy, H đã gây ra hậu quả sản phẩm công ty sai kĩ thuật, kết quả xác định giá trị thiệt hại của lô sản phẩm lên tới 31 triệu đồng

Bồi thường thiệt hại vật chất trong quan hệ lao động là nghĩa vụ của người lao động phải bồi thường những thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động do hành vi vi phạm kỉ luật lao động hoặc vi phạm hợp đồng trách nhiệm gây ra Vấn đề bồi thường thiệt hại vật chất do người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động mà trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động có hành vi vi phạm kỉ luật lao động được quy định trong nội quy lao động H vì hành vi vận hành máy sai kĩ thuật của mình gây hư hỏng lô sản phẩm , đây lành

vi do vi phạm hợp đồng trách nhiệm gây ra Bồi thường thiệt hại vật chất phát sinh khi hành vi vi phạm kỉ luật lao động của người lao động làm thiệt hại đến tài sản của người sử dụng lao động và tài sản bị thiệt hại phải thuộc quyền quản

lí, sử dụng, bảo quản, lưu giữ hoặc chế biến của người lao động

Căn cứ xử lí bồi thường thiệt hại vật chất bao gồm bốn căn cứ sau:

Hành vi vi phạm kỉ luật lao động, đây là căn cứ đầu tiên mà người sử dụng lao động phải xem xét người lao động có phải bồi thường thiệt hại về mặt vật chất hay không Bởi nếu người lao động không có hành vi vi phạm quy định trong nội quy lao động thì người sử dụng lao động không có quyền yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại vật chất theo quy định của pháp luật lao động Như vậy, chỉ khi người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật lao động gây thiệt hại về

tài sản cho người sử dụng lao động thì mới áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại vật chất Hành vi vi phạm kỉ luật lao động của H đối với công ty là việc gây thiệt hại vật chất cho công ty , gây tổn thất về tài sản thuộc sở hữu của công ty trong quá trình lao động

Căn cứ thử hai là có thiệt hại về tại sản cho người sử dụng lao động Đây là căn

cứ quan trọng để người sử dụng lao động yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại Bởi một trong những mục đích cơ bản của việc bồi thường thiệt hại là nhằm khôi phục lại tình trạng tài sản cho người sử dụng lao động Thiệt hại ở đây được hiểu là sự biến đổi theo chiều hướng xấu đi trong tài sản thể hiện ở những tổn thất thực tế được tính bằng tiền Việc bồi thường thiệt hại vật chất trong luật lao động chỉ căn cứ vào thiệt hại trực tiếp mà không phải bồi thường thiệt hại gián tiếp Thiệt hại mà H gây ra cho công ty là lô sản phẩm có giá trị 31 triệu đồng, đây là thiệt hại trực tiếp do hành vi vận hành máy móc sai kĩ thuật của H gây ra

Căn cứ thứ ba là có lỗi của người vi phạm Lỗi là căn cứ quan trọng để buộc người lao động bồi thường thiệt hại về vật chất Xét về mặt nội dung thì người lao động có lỗi nếu hành vi vi phạm kỉ luật lao động gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động là kết quả của sự tự lựa chọng của người lao động trong khi họ có đầy đủ các điều kiện khách quan và chủ quan để thực hiện đúng nghĩa

vụ lao động của mình Xét về mặt hình thức, lỗi là thái độ tâm lí của người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật lao động gây thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động , bao gồm hai loại lỗi là lỗi cố ý và lỗi vô ý Lỗi của H trong hành

vi sơ suất vận hành máy móc sai kĩ thuật được xác định là lỗi vô ý

Căn cứ thứ tư là mối quan hệ nhân quả giữa hành vi và hậu quả Do hành vi vận hành máy móc sai kĩ thuật của H gây hậu quả là thiệt hại cho công ty 31 triệu đồng do lô sản phẩm lỗi

Vậy từ những căn cứ kể trên xác định hành vi vi phạm của H phải có trách nhiệm bồi thường thiệt hại vật chất cho công ty

Xác định mức bồi thường thiệt hại của H với công ty như sau:

Theo quy định tại khoản 1 điều 130 Luật lao động 2012 quy định: