bài nhóm tạo động lực

* Số ngày công làm việc thực tế của người lao động Mức độ chuyên cần => Chỉ tiêu này cho thấy mức độ hứng thú, chăm chỉ, muốn được làm việc của người lao động * Mức độ nhiệt tình của ngư

1. Làm thế nào để tạo động lực lao động

Xây d ng đ nh m c lao đ ng, nhi m v và tiêu chu n th c hi n công ự ị ứ ộ ệ ụ ẩ ự ệ

vi c cho t ng ng ệ ừ ườ i lao đ ng ộ

Đ phát huy s c m nh t p th và tinh th n làm vi c hăng say, nhà qu n lýể ứ ạ ậ ể ầ ệ ả cũng nên xây d ng m c tiêu và nhi m v cho đ i ngũ nhân viên M t trongự ụ ệ ụ ộ ộ

nh ng cách này là đ a ra m c tiêu s ng còn, quan tr ng mà công ty c nữ ư ụ ố ọ ầ

vượt qua, ch ng h n nh tăng doanh s so v i năm ngoái, hay vẳ ạ ư ố ớ ượt qua thị

ph n c a m t công ty c nh tranh… N u nhà qu n lý bi t cách, ch c ch nầ ủ ộ ạ ế ả ế ắ ắ nhân viên sẽ liên k t l i và "x thân" vì màu c s c áo c a công ty mình.ế ạ ả ờ ắ ủ

Nh ng nhi m v c n ph i th c hi n đó là: - Xác đ nh rõ m c tiêu ho tữ ệ ụ ầ ả ự ệ ị ụ ạ

đ ng c a doanh nghi p, ph bi n các m c tiêu đ n t ng lao đ ng và làmộ ủ ệ ổ ế ụ ế ừ ộ cho người lao đ ng hi u rõ m c tiêu đó.ộ ể ụ

- Xác đ nh m c tiêu c th và các đ nh m c, tiêu chu n th c hi n công vi cị ụ ụ ể ị ứ ẩ ự ệ ệ cho người lao đ ng, nhân viên ph i độ ả ược giao quy n và đề ược có trách nhi m R i ro do nh ng quy t đ nh c a nhân viên đệ ủ ữ ế ị ủ ược giao quy n sẽ r tề ấ

nh khi chúng ta đã có m t chỏ ộ ương trình hu n luy n, kèm c p t t.ấ ệ ặ ố

- Đánh giá thường xuyên và công b ng m c đ hoàn thành nhi m v c aằ ứ ộ ệ ụ ủ

người lao đ ng qua đó giúp ngộ ười lao đ ng đi u ch nh nh ng hành vi c aộ ề ỉ ữ ủ mình cho phù h p v i yêu c u c a t ch c t đó giúp h làm vi c t t h n.ợ ớ ầ ủ ổ ứ ừ ọ ệ ố ơ

T o đi u ki n thu n l i cho ng ạ ề ệ ậ ợ ườ i lao đ ng hoàn thành nhi m v ộ ệ ụ

Nhi m v c a ngệ ụ ủ ười lãnh đ o là ph i t o đi u ki n thuân l i trong côngạ ả ạ ề ệ ợ

vi c giúp cho nhân viên nh n th y r ng, công vi c mà h đang làm h pệ ậ ấ ằ ệ ọ ợ

v i chuyên môn, kỹ năng c a mình, cũng nh có th giúp h phát tri n vớ ủ ư ể ọ ể ề ngh nghi p và tề ệ ương lai Song song đó là làm cho nhân viên c m nh nả ậ mình là m t ph n t quan tr ng c a công ty Ngộ ầ ử ọ ủ ười lãnh đ o nên "kéo" t tạ ấ

c nhân viên c a mình vào m i ho t đ ng quan tr ng c a công ty Khi đóả ủ ọ ạ ộ ọ ủ

h sẽ yêu công ty và làm vi c hăng say h n Các bọ ệ ơ ước th c hi n nh sau:ự ệ ư

- Phân công b trí lao đ ng m t cách h p lý đ m b o ”đúng ngố ộ ộ ợ ả ả ười đúng

vi c” tranh tình tr ng làm trai ngành trái ngh gây khó khăn trong côngệ ạ ề

vi c cho ngệ ười lao đ ng.ộ

- Cung c p đ y đ , k p th i các đi u ki n c n thi t ph c v cho công vi c.ấ ầ ủ ị ờ ề ệ ầ ế ụ ụ ệ thi t k l i công vi c đ ngế ế ạ ệ ể ười lao đ ng c m thây công vi c c a mình cóộ ả ệ ủ nhi u thú v giúp h hăng say h n trong công vi c.ề ị ọ ơ ệ

- Lo i tr các tr ng i trong khi th c hi n công vi c c a t ng ngạ ừ ở ạ ự ệ ệ ủ ừ ười lao

đ ng.ộ

Kích thích v t ch t, tinh th n cho ng ậ ấ ầ ườ i lao đ ng ộ

Trong m i b n thân con ngỗ ả ườ ềi đ u t n t i hai m t sinh h c và xã h i, sồ ạ ặ ọ ộ ự phát tri n c a con ngể ủ ườ ắi g n li n v i s phát tri n c a hai m t này Vì thề ớ ự ể ủ ặ ế

mu n thúc đ y s phát tri n c a con ngố ẩ ự ể ủ ười thì c n ph i có s kích thíchầ ả ự

v c hai m t này đ t o ra đề ả ặ ể ạ ươc m t s m nh t ng h p, c th : Kíchộ ứ ạ ổ ợ ụ ể thích v t ch t nh m tác đ ng vào m t sinh h c, kích thích tinh th n nh mậ ấ ằ ộ ặ ọ ầ ằ tác đ ng vào m t xã h i Nhu c u c a con ngộ ặ ộ ầ ủ ười là vô h n, t ch c khôngạ ổ ứ

th đáp ng t t c nh ng nhu c u c a h song kh năng c a con ngể ứ ấ ả ữ ầ ủ ọ ả ủ ười cũng là vô h n Do đó các nhà qu n lý ph i có nh ng chính sách c th t oạ ả ả ữ ụ ể ạ

đ ng l c cho ngộ ự ười lao đ ng đ h có th c ng hi n h t kh năng c a b nộ ể ọ ể ố ế ế ả ủ ả thân

• Kích thích b ng v t ch t ằ ậ ấ

• T o đ ng l c lao đ ng thông qua ti n lạ ộ ự ộ ề ương

“Ti n lề ương là m t kho n ti n mà ngộ ả ề ười lao đ ng nh n độ ậ ượ ừc t ngườ ửi s

d ng lao đ ng sau khi đã hoàn thành nh ng công vi c nh t đ nh” Nh v yụ ộ ữ ệ ấ ị ư ậ

ti n lề ương là m t trong nh ng công c đ c l c, là đ ng c thúc đ y conộ ữ ụ ắ ự ộ ơ ẩ

người làm vi c Ti n lệ ề ương mà người lao đ ng độ ược tr ph i đ m b oả ả ả ả

ph n ánh đúng s đóng góp c a ngả ự ủ ười lao đ ng và độ ược nh ng nhu c uữ ầ

c n thi t c b n trong cu c s ng c a h thì ngầ ế ơ ả ộ ố ủ ọ ười lao đ ng m i phát huyộ ớ

được tài năng c a mình, thúc đ y đủ ẩ ược đ ng l c lao đ ng.ộ ự ộ

Tuy v y không ph i t ch c nào cũng ph i tr m t m c lậ ả ổ ứ ả ả ộ ư ương th t caoậ cho người lao đ ng đ có độ ể ược đ ng l c vì đi u này còn ph thu c vàoộ ự ề ụ ộ

kh năng chi tr và ý mu n chi tr c a t ch c Do đó đ nâng cao vai tròả ả ố ả ủ ổ ứ ể kích thích lao đ ng thông qua ti n lộ ề ương c n ph i xác đ nh đúng đ n m iầ ả ị ắ ố quan h gi a ti n lệ ữ ề ương v i s c ng hi n c a ngớ ự ố ế ủ ười lao đ ng Công tác trộ ả

lương cho lao đ ng ph i đ m b o độ ả ả ả ược nh ng yêu c u và nguyên t c cữ ầ ắ ỏ

b n đ có th t o đả ể ể ạ ược đ ng l c cho ngộ ự ười lao đ ng làm vi c.ộ ệ

• T o đ ng l c lao đ ng thông qua ti n thạ ộ ự ộ ề ưởng

“ Ti n thề ưởng là m t trong nh ng công c đãi ng quan tr ng trong vi cộ ữ ụ ộ ọ ệ tao đ ng l c cho lao đ ng, làm tăng thêm thu nh p cho lao đ ng khuy nộ ự ộ ậ ộ ế khích h lam vi c hăng say h n” Khi h đ t đọ ệ ơ ọ ạ ược thành tích, nhà qu n lýả

ph i bi t cách khen thả ế ưởng k p th i Vi c quan tr ng này ph i đị ờ ệ ọ ả ược làm

thường xuyên ch không ph i đ i đ n cu i năm Ch ng h n nh vi c b uứ ả ợ ế ố ẳ ạ ư ệ ầ

ch n nhân viên xu t s c, nhân viên có nhi u sáng ki n, nhân viên ph c vọ ấ ắ ề ế ụ ụ khách hàng t t nh t, nhân viên bán hàng gi i nh t có th ti n hành hàngố ấ ỏ ấ ể ế tháng hay hàng quý

Vi c b u ch n ph i h t s c công b ng, h p lý Vi c ti n hành công nh nệ ầ ọ ả ế ứ ằ ợ ệ ế ậ hay trao gi i thả ưởng ph i trang tr ng Thông tin khen thả ọ ưởng ph i đả ược

công b r ng rãi cho m i nhân viên, đ i tác và đ c bi t là gia đình c aố ộ ọ ố ặ ệ ủ

ngườ ượi đ c khen thưởng

Nhà qu n lý cũng nên chú ý công nh n và khen thả ậ ưởng nh ng nhân viênữ không n m trong danh sách nh ng nhân viên xu t s c, nh ng luôn làm t tằ ữ ấ ắ ư ố công vi c, và g n bó v i công ty Đệ ắ ớ ược s p khen, nh t là khen trế ấ ước m tặ

m i ngọ ười, v nh ng thành tích c a mình là m t trong nh ng li u thu cề ữ ủ ộ ữ ề ố

"sung" hi u l c nh t.ệ ự ấ

• Kích thích v tinh th n cho ng ề ầ ườ i lao đ ng ộ

 T o v tri n đ nh cho ngạ ị ổ ị ười lao đ ng làm vi c.ộ ệ

M i ngỗ ười lao đ ng đ u mong mu n có độ ề ố ược công vi c n đ nh, nó xu tệ ổ ị ấ phát t nhu c u n đ nh cu c s ng c a con ngừ ầ ổ ị ộ ố ủ ười Ngoài ra con người luôn

mu n phat tri n m i kh năng c a b n thân, đố ể ọ ả ủ ả ược h c h i, đọ ỏ ược th hiênể

b n thân mình.ả

Th c t cho th y khi ngự ế ấ ười lao đ ng có độ ược công vi c n đ nh thì tâm lýệ ổ ị

c a h sẽ n đ nh h n m cs đ t p trung trong công vi c cao h n Co xuủ ọ ổ ị ơ ư ộ ậ ệ ơ

hướng ph n đ u m nh mẽ h n đ đ t thành tích cao trong lao đ ng Doấ ấ ạ ơ ể ạ ộ

đó người qu n lý c n ph i t o cho ngả ầ ả ạ ười lao đ ng m t tâm lý n đ nhộ ộ ổ ị trong công vi c, t o đệ ạ ược lòng tin t ngừ ười lao đ ng giúp h g n bó h nộ ọ ắ ơ

v i công vi c c a mình và v i t ch c.ớ ệ ủ ớ ổ ứ

 Xây d ng b u không khí lành m nh, đ m m trong công ty.ự ầ ạ ầ ấ

B u không khí xã h i trong công ty đầ ộ ược bi u hi n trong nh ng giao ti pể ệ ữ ế

xã h i thộ ường ngày gi a nh ng ngữ ữ ười lao đ ng đ i n i các m i quan h xãộ ố ớ ố ệ

h i, đ i v i lãnh đ o, đ i v i công vi c.ộ ố ớ ạ ố ớ ệ

Kích thích lao đ ng là t o ra s thôi thúc bên trong c a con ngộ ạ ự ủ ườ ếi đ n v iớ lao đ ng, s thôi thúc đó độ ự ượ ạc t o ra d a trên m t tác đ ng khách quanự ộ ộ nào đó lên ý th c Do đó, khi kích thích b t c ho t đ ng lao đ ng nào,ứ ấ ứ ạ ộ ộ

người ta ph i chú ý đ n các y u t tâm lý nh m c đích công vi c, nhuả ế ế ố ư ụ ệ

c u, h ng thú, đ ng c làm vi c c a m i cá nhân và hàng lo t các đ cầ ứ ộ ơ ệ ủ ỗ ạ ặ

đi m tâm lý cá nhân cũng nh t p th , t đó m i có th hình thành để ư ậ ể ừ ớ ể ược

bi n pháp kích thích h u hi uệ ữ ệ

 T ch c công tác đào t o nâng cao tay ngh , đào t o m i.ổ ứ ạ ề ạ ớ

Ngày nay khoa h c công ngh phát tri n con ngọ ệ ể ười ngày càng ph i ti p xúcả ế

v i nh ng công vi c đòi h i trình đ cao Do đó h có nhu c u hoc t p đớ ữ ệ ỏ ộ ọ ầ ậ ể không ng ng nâng cao trình đ , đáp ng kíp th i khi công ngh thay đ i.ừ ộ ứ ờ ệ ổ Các nhà qu n lý c n ph i chú tr ng công tác đào t o phát tri n đ duy trìả ầ ả ọ ạ ể ể

và nâng cao ch t lấ ượng ngu n nhân l c Tuy nhiên công tác đào t o ph iồ ự ạ ả

được th c hi n m t cách co quy c m i có th đ t đự ệ ộ ủ ớ ể ạ ược hi u qu t tệ ả ố

nh t Công tác đào t o th hi n đấ ạ ể ệ ược s quan tâm c a t ch c t i nhânự ủ ổ ứ ớ viên t đó t o đừ ạ ược ni m tin g n k t ngề ắ ế ười lao đ ng v i t ch c, t o choộ ớ ổ ứ ạ

h đ ng l c đ phát huy kh năng c a mình đ ph c v cho t ch c đ ngọ ộ ự ể ả ủ ể ụ ụ ổ ứ ồ

th i cũng t o đi u ki n đ áp d ng nh ng ti n b kỹ thu t và qu n lý vaoờ ạ ề ệ ể ụ ữ ế ộ ậ ả

t ch c.ổ ứ

 T ch c các phong trào thi đua, l p thành tíchổ ứ ậ

Các t ch c t o ra phong trào thi đua trong lao đ ng đ t o s ph n đ uổ ứ ạ ộ ể ạ ự ấ ấ nâng cao năng su t c a ngấ ủ ười lao đ ng, ti t ki m nguyên v t li u, nângộ ế ệ ậ ệ cao hi u qu kinh t Ngệ ả ế ười lao đ ng sẽ ph n đ u lao đ ng đ đ t ho cộ ấ ấ ộ ể ạ ặ

vượt m c tiêu đ ra khi đó t ch c sẽ có nh ng khen thụ ề ổ ứ ữ ưởng, đ ng viên cộ ụ

th Ngể ười lao đ ng sẽ so sánh kh năng, năng l c c a minh v i đ ngộ ả ự ủ ớ ồ nghi p chính vì th t o nên s ganh đua trong lao đ ng, kích thích tri tuệ ế ạ ự ộ ệ

c a h ủ ọ

Người qu n lý c n t o đả ầ ạ ược nh ng phong trào thi đua đúng đ n phù h pữ ắ ợ

t o tinh th n trách nhi m, s h ng thú, đòi h i s ph n đ u, c nh tranhạ ầ ệ ự ứ ỏ ự ấ ấ ạ trong lao đ ng Đi đôi v i đi u đó là nh ng khen thộ ớ ề ữ ưởng c th đ ng viênụ ể ộ

h , t o cho h c m giác đọ ạ ọ ả ượ ấc c p trên quan tâm, hoan thành t t công vi cố ệ

và có đượ ơ ộc c h i thăng ti n Ngoài ra n u nh có đi u ki n doanh nghi pế ế ư ề ệ ệ nên thành l p các câu l c b th thao, các ti u t văn hoá, xây d ng cácậ ạ ộ ể ể ổ ự trung tâm th d c l n, các phòng t p th d c và các bi t th các khuể ụ ớ ậ ể ụ ệ ự ở ngh mát đ viên ch c ngh ng i và gi i trí cùng nhau Các quan h cá nhânỉ ể ứ ỉ ơ ả ệ

t t đố ược hình thành và c ng c thông qua nh ng ho t đ ng t p th này.ủ ố ữ ạ ộ ậ ể

• Tạo động lực thông qua phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc chính xác:

 Phân tích công việc có ý nghĩa rất lớn trong tạo động lực cho người lao động Nhờ có phân tích công việc mà người quản lí có thể xác định được

kì vọng của mình đối với công việc, nhờ có phân tích công việc rõ ràng

mà người lao động có thể hiểu thêm các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc, không có sự mông lung, khó hiểu khi làm việc

• Bên cạnh đó đánh giá thực hiện công việc cũng có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của người lao đông Cần đánh giá một cách chính xác, công bằng, khách quan nhất, tránh gây hiểu lầm, mẫu thuẫn trong giữa nhân viên với nhân viên hay nhân viên với quản lí

• Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng hợp lí lao động, và cải thiện điều kiện làm việc:

Mỗi người lao động được bố trí, sử dụng hợp lí sẽ đem lại hiệu quả lao động cao Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có biện pháp bố trí và sử dụng lao động hiệu quả, việc làm trái với khả năng sở trường của người lao động sẽ có thể dẫn đến sự chán nản cho người lao động Vì vậy, cần sử dụng lao động hợp lí đúng với ngành nghề sẽ tạo động lực làm việc cho họ

2. Tiêu chí, ch tiêu ph n ánh hi u qu t o ỉ ả ệ ả ạ độ ng l c L ự Đ

*) Tỷ lệ bỏ việc:

Công thức: Tỷ lệ bỏ việc = x 100%

 Chỉ tiêu này cho biết trong 1 năm tỷ lệ bỏ việc chiếm bao nhiêu %

*) Năng suất lao động bình quân

Công thức: Năng suất lao động bình quân = x 100%

 Chỉ tiêu này cho biết trong một năm một lao động tạo ra được bao nhiêu đồng doanh thu

*) Hệ số hoàn thành mức lao động

Hệ số mức =x100%

 Chỉ tiêu này cho biết thực tế người lao động hoàn thành chỉ tiêu được giao bao nhiêu %

*) Tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng (tốt/ xấu)

Tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng= x100%

 Chỉ tiêu này cho biết chất lượng sản phẩm làm ra, càng ít sản phẩm xấu càng chứng tỏ rằng người lao động tập trung làm việc cao

*) Số ngày công làm việc thực tế của người lao động( Mức độ chuyên cần)

=> Chỉ tiêu này cho thấy mức độ hứng thú, chăm chỉ, muốn được làm việc của người lao động

*) Mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi tạo động lực,

sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhân việc và thực hiện công việc so với trước khi có những chính sách tạo động lực

=> Tiêu chí này thể hiện thái độ làm việc của người lao động Tạo động lực tốt

sẽ tác động đến cả thái độ và hành vi của người lao động theo hướng tích cực Thái độ làm việc khi được thỏa mãn trong doanh nghiệp là khi tinh thần hợp tác giữa các phòng ban với nhau luôn nhiệt thành, hăng hái, tương trợ với nhau rõ ràng

*) Mức độ gắn bó với tổ chức qua các tiêu chí như: số lao động xin nghỉ hàng

năm, số lao động xin nghỉ khi chưa đến tuổi về hưu…

=> Tạo động lực sẽ khuyến khích cho người lao động làm việc chuyên tâm hơn

và ít có suy nghĩ bỏ việc, tình nguyện gắn bó lâu dài với tổ chức

*) Ý thức chấp hành kỷ luật thông qua các tiêu chí như: số vụ vi phạm, mức độ

vi phạm, số người vi phạm…nội quy của tổ chức

=> Chính sách tạo động lực tốt sẽ là những chính sách nhận được sự đồng thuận, ủng hộ của các thành viên trong tổ chức, nhờ đó mà cũng giúp tổ chức loại bỏ được những bất đồng hay tâm lý không phục là nguyên nhân của vệc người lao động chấp hành kỷ luật thiếu nghiêm túc, tự giác

3. các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động

*) Các yếu tố thuộc môi trường bên trong:

 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp

• Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty

Các công ty tự đặt ra cho mình mục tiêu và chiến lược phát triển trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Vì vậy để đạt được hiệu quả cao nhất cần phải phát huy cao độ yếu tố con người trong điều kiện các yếu tố khác là có hạn Có nghĩa là, muốn đạt mục tiêu và hoàn thành chiến lược phát triển ở mức cao nhất thì đòi hỏi công ty phải có những chính sách nhân lực và chính sách tạo động lực hiệu quả

• Quan điểm của lãnh đạo về tạo động lực

Người sử dụng lao động là chủ sở hữu của tổ chức, vì thế quan điểm của họ về bất cứ vấn đề gì trong quản lý đều mang tính quyết định đến

tổ chức đó Do vậy mà các chính sách tạo động lực của công ty phải dựa trên quan điểm của người sử dụng lao động Nếu họ coi trọng công tác tạo động lực thì những chính sách đó sẽ được ưu tiên thực hiện hơn, đầu tư hơn

• Tình hình sản xuất kinh doanh

Tình hình sxkd của tổ chức là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng tới công tác tạo động lực Khi sản phẩm tiêu thụ tốt, đòi hỏi phải tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm thì với lượng công nhân viên không đổi, tổ chức phải có những công tác tạo động lực để có thể tạo điều kiện kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn Ngoài

ra, khi tình hình sxkd tăng đồng nghĩa với doanh thu của công ty tăng, dẫn tới tăng lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, từ đó tạo động lực cho người lao động

• Đặc điểm lao động

Các chính sách tạo động lực lao động phải xây dựng dựa trên đặc điểm lao động của tổ chức sao cho đáp ứng nhu cầu của số đông người lao động trong doanh nghiệp

 Các yếu tố thuộc về các nhân người lao động

• Nhu cầu cá nhân

Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về măt vật chất và tinh thần Có người sẽ đặt yếu tố tiền lương- tiền thưởng là quan trọng nhất khi họ tham gia vào tổ chức, nhưng cũng có người lại cho rằng khả năng khẳng định mình mới là quan trọng Vì vậy, mà động lực của mỗi cá nhân là khác nhau Tổ chức càng nhiều người thì việc tạo động lực lại càng khó khăn hơn

• Mục tiêu cá nhân:

Mỗi người lao động khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt ra mục tiêu cá nhân của riêng mình Nếu mục tiêu của họ đặt ra quá xa vời thì sẽ gây

ra sự thất vọng sau này, khi họ nhận thấy kì vọng của mình vào tổ chức đã không được đáp ứng và ngược lại Việc này sẽ làm cho người lao động không phát huy hết khả năng của mình

*) Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

 Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước

Mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của nhà nước có liên quan đến lao động đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Cụ thể, chính sách tiền lương tối thiểu, tiền thưởng, khuyến khích sử dụng lao động đặc thù, luật lao động, Nếu các quy định này càng có lợi cho

người lao động, động lực lao động sẽ càng cao bởi nó mang tính pháp lý

và các tổ chức buộc phải thực hiện chúng

 Điều kiện kinh tế- chính trị

Đây là một yếu tố chủ yếu tác động đến vấn đề tạo động lực cho người lao động trong tổ chức các nhân tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, mức sống, lạm pháp, thật nghiệp, hay các yếu tố về ổn định chính trị-xã hội đều có ảnh hưởng đến tổ chức Vì vậy mà tỏ chức cần phải điều chỉnh các chế độ chính sách của minh sao cho phù hợp nhất với tình hình kinh tế của tổ chức nhưng vẫn đảm bảo được sự ổn định về công việc và thu nhập của người lao động

 Vị thế ngành

Vị thế ngành có tác động rất quan trọng đến động lực lao động của người lao động Khi một ngành nào đó có vị thế cao, sức hút ngành đó đối với nhân lực cũng sẽ cao, người lao động ở đây sẽ phải cố gắng làm việc hơn

để tránh bị sa thải mặt khác, khi được làm việc trong những ngành có vị thế cao, người lao động sẽ có sự hài lòng vì công việc mà họ đang làm là mong ước của nhiều người

 Chính sách tạo động lực của tổ chức khác

Trong hệ thống thông tin thị trường lao động năng động như hiện nay, những tổ chức có chính sách tạo động lực tốt sẽ chiếm được nhiều ưu thế trên thị trường Để có thể cạnh tranh với những đối thủ này, tổ chức phải

có các chính sách tạo động lực trên cơ sở kế thừa các ưu điểm trong các chính sách tạo động lực lao động của chính mình và của các tổ chức khác, đồng thời đưa ra những chính sách mới có tính sang tạo hơn

4. Cơ hội và thách thức trong công tác tạo động lực lao động

4.1 Cơ hội

Sự quan tâm đặc biệt của các cấp lãnh đạo đã thúc đẩy được tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong tổ chức làm công tác tạo động lực hiệu quả cao

Tổ chức có nhiều chính sách dành riêng cho công tác tạo động lực , khi người lao động hài lòng với công việc, họ sẽ cố gắng làm việc tốt hơn, nâng cao năng suất hiệu quả công việc

4.2 Thách thức

Tổ chức cần ohair có đội ngũ làm công tác tạo động lực giỏi, tạo dựng lòng tin giữa nhà quản lý và người lao động

Nhiều tổ chức chưa có các cuộc điều tra về nhu cầu của người lao động, nên không thấ hiểu nhu cầu của người lao động, làm cho công tác tạo động lực kém hiệu quả

5. H c thuy t ERG ọ ế

5.1. Giới thiệu học thuyết ERG

Lý thuyết này do học giả về hành vi tổ chức Clayton Alderfer đề xướng để khắc phục những vấn đề gặp phải trong lý thuyết của Maslow Lý thuyết này nhóm nhu cầu con người thành 3 nhóm: tồn tại (Existence); quan hệ (Relatedness) và phát triển (Growth) So sánh 3 nhu cầu này với 5 nhu cầu của Maslow ta sẽ thấy mối tương quan theo hình dưới đây Khác với mô

hình của Maslow, lý thuyết ERG đề cập đến qui trình thoái lui khi thất bại Quy trình này cho

rằng khi không thể thoả mãn nhu cầu cao hơn, chúng ta sẽ quay trở về mức nhu cầu thấp hơn Còn với Maslow thì con người vẫn ở mức nhu cầu mong muốn và tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu này

cầu an toàn

của Maslow và phần bên ngoài của nhu cầu được tôn trọng – chúng ta cảm thấy tốt về bản thân mình dựa vào những gì người khác nghĩ về chúng ta