Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty xăng dầu yên bái

Từ đó, lựa chọn thuyết nhu cầu của Maslow cho việc nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Xăng dầu Yên Bái.. Phần thứ 3: tác giả nghiên cứu qua việc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN THÙY DUNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU YÊN BÁI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN THÙY DUNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU YÊN BÁI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu dưới đây là sản phẩm nghiên cứu khoa học độc lập của tôi Mọi số liệu và kết quả nghiên cứu được đảm bảo tính chính xác và có trích nguồn cụ thể Kết quả nghiên cứu trong luận văn được sử dụng lần đầu và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác, dưới sự hướng dẫn của thầy PGS TS Lê Quân

Tôi xin cam kết đề tài không trùng với bất cứ đề tài nghiên cứu khoa học nào khác

Ngày tháng năm 2017

Tác giả

Nguyễn Thùy Dung

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian nghiên cứu và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận sự giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, tổ chức cá nhân Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này

Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám Hiệu trường Đại học Kinh

tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, Phòng Đào Tạo của nhà trường cùng các thầy cô giáo, những người đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập

Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc, tôi xin trân trọng cảm ơn thầy giáo

Lê Quân, người đã trực tiếp chỉ báo, hướng dẫn khoa học và giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu, hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp, những người

đã hỗ trợ, giúp đỡ tôi rất nhiệt tình trong quá trình thu thập thông tin, số liệu, tài liệu nghiên cứu cũng như đóng góp các ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

Ngày tháng năm 2017

Tác giả

Nguyễn Thùy Dung

TÓM TẮT

Luận văn này bao gồm 4 phần chính:

Phần thứ nhất: trình bày về khái niệm tạo động lực cho người lao động và các mô hình lý thuyết về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Trong đó, tác giả cũng giới thiệu 05 lý thuyết về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động là lý thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg, học thuyết kỳ vọng của Victor V.room, học thuyết ba nhu cầu của Mc Celland và học thuyết công bằng Từ đó, lựa chọn thuyết nhu cầu của Maslow cho việc nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Xăng dầu Yên Bái

Phần thứ hai: trình bày về phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu là sự kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Các nguồn thông tin cần thu thập được: thông tin sơ cấp định tính là phỏng vấn sâu,

từ đó đã lựa chọn được 14 biến phản ảnh thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động và thang đo thích ứng hoàn toàn trong ngữ cảnh nghiên cứu Thông tin sơ cấp định lượng: thiết kế mẫu nghiên cứu và có 92 bảng hỏi dùng để phân tích dữ liệu

Phần thứ 3: tác giả nghiên cứu qua việc hiệu chỉnh thuyết nhu cầu của Maslow để nghiên cứu các yếu tố về công tác tạo động lực cho người lao động tới sự hài lòng của khách hàng Thu thập dữ liệu: mẫu quan sát n = 92 tiến hành loại các biến không thuộc phân phối chuẩn Và kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, và phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA)

Kết quả:

- Có ba nhóm nhân tố quyết định đến mức độ hài lòng của người lao động đối với công tác tạo động lực, trong đó vấn đề môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất Nhìn tổng quan, không có sự khác biệt quá lớn của ba nhóm nhân tố này đến sự hài lòng của người lao động

- Sự hài lòng của người lao động và công tác tạo động lực cho người lao động có mối tương quan thuận Nâng cao công tác tạo động lực là nâng cao sự hài lòng của người lao động

Phần thứ tư: tác giả đưa ra một số giải pháp nâng cao việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty xăng dầu Yên Bái: xây dựng hệ thống nghiên cứu nhu cầu người lao động, tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nghĩa vụ, các giải pháp tạo động lực vật chất và các công tác tạo động lực khác

Và tác giả cũng đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo để nâng cao chất lượng bài nghiên cứu

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

TÓM TẮT

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC HÌNH iii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3

2.1 Mục đích nghiên cứu 3

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Dự kiến những đóng góp của luận văn nghiên cứu 4

5 Kết cấu của Luận văn 4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 5

1.1 Tổng quan các nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động 5

1.1.1 Nghiên cứu tại Việt Nam 5

1.1.2 Nghiên cứu trên thế giới 7

1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động 9

1.2.1 Khái niệm động lực và động lực làm việc cho người lao động 9

1.2.2 Các lý thuyết về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động 11

1.2.3 Mô hình lý thuyết về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Xăng dầu Yên Bái 20

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động 23

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 27

2.1 Quy trình nghiên cứu 27

2.2 Phương pháp nghiên cứu 27

2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu 28

2.3.1 Mô hình nghiên cứu 28

2.3.2 Giả thiết nghiên cứu 28

2.4 Thiết kế nghiên cứu 30

2.4.1 Xây dựng các biến quan sát và thang đo 30

2.4.2 Xây dựng thang đo sự hài lòng của người lao động đối với công tác tạo động lực làm việc cho người lao động 32

2.4.3 Thiết kế bảng hỏi 33

2.4.4 Phương pháp thu thập thông tin 34

2.4.5 Xử lý dữ liệu thu thập 37

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 41

3.1 Thực trạng phát triển về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty xăng dầu Yên Bái 41

3.1.1 Tổng quan về công ty xăng dầu Yên Bái 41

3.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty xăng dầu Yên Bái những năm gần đây 42 3.1.3 Thực trạng công tác lao động và tiền lương công ty xăng dầu Yên Bái năm 2016 45

3.1.4 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty xăng dầu Yên Bái47 3.2 Kiểm định độ tin cậy và kiểm định thang đo 51

3.2.1 Đánh giá độ tin cậy của các thuộc tính 51

3.2.2 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo 51

3.3 Kết quả nghiên cứu 52

3.3.1 Thông tin chung về mẫu điều tra 52

3.3.2 Phân tích các yếu tố tác động trong mô hình nghiên cứu 55

3.3.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động công ty Xăng dầu Yên Bái 66

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GỢI Ý NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU YÊN BÁI 71

4.1 Định hướng phát triển của công ty 71

4.2 Định hướng hoạt động công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái 72

4.3 Một số gợi ý hoặc đề xuất 73

4.3.1 Xây dựng hệ thống nghiên cứu nhu cầu người lao động 73

4.3.2 Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nghĩa vụ 74

4.3.3 Các giải pháp tạo động lực vật chất 76

4.3.4 Các công tác tạo động lực khác 81

4.4 Hạn chế và các hướng nghiên cứu tiếp trong tương lai 85

KẾT LUẬN 87

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89

PHỤ LỤC 1 92

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT Ký hiệu Nguyên nghĩa

3 BLĐTBXH Bộ Lao động Thương binh – Xã hội

11 HĐKDSX Hoạt động kinh doanh sản xuất

5 Bảng 3.3 Kết quả độ tin cậy của thang đo 50

7 Bảng 3.5 Sự hài lòng với bản chất công việc của người lao

động tại công ty Xăng dầu Yên Bái

55

8 Bảng 3.6 Sự hài lòng với thu nhập của người lao động tại công

ty Xăng dầu Yên Bái

58

9 Bảng 3.7 Sự hài lòng với môi trường làm việc của người lao

động tại công ty Xăng dầu Yên Bái

62

10 Bảng 3.8 Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người

lao động công ty Xăng dầu Yên Bái

65

DANH MỤC HÌNH

2 Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 14

3 Hình 1.3 Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa của V Vroom 16

4 Hình 1.4 Đề xuất mô hình lý thuyết về công tác tạo động lực

làm việc cho người lao động tại Công ty Xăng dầu Yên Bái

20

6 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất về tác động của các yếu

tố tới công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty xăng dầu Yên Bái

28

7 Hình 3.1 Vị trí công việc hiện tại của những người tham gia

khảo sát

52

8 Hình 3.2 Số năm công tác của lao động trong công ty Xăng

dầu Yên Bái

53

9 Hình 3.3 Độ tuổi của các lao động trong công ty Xăng dầu

Yên Bái

54

10 Hình 3.4 Sự hài lòng với bản chất công việc của người lao

động tại công ty Xăng dầu Yên Bái

55

11 Hình 3.5 Sự hài lòng với thu nhập của người lao động tại công

ty Xăng dầu Yên Bái

60

12 Hình 3.6 Sự hài lòng với môi trường làm việc của người lao

động tại công ty Xăng dầu Yên Bái

63

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường, để có thể cạnh tranh và phát triển được, các công ty phải tìm mọi cách để giảm chi phí đầu vào và nâng cao khả năng cạnh tranh của các sản phẩm trên thị trường Tuy nhiên, chất lượng sản phẩm hoàn toàn phụ thuộc vào người lao động Do đó, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh về cả số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của

tổ chức Nhưng việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả không phải là công việc đơn giản, có thể làm ngay Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, các nhà quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, toàn diện, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như hiểu được đặc điểm, điều kiện và nhu cầu của người lao động

Vì vậy, công tác quản trị nhân lực nói chung và tạo động lực lao động nói riêng có vai trò rất quan trọng Trong quản trị nguồn nhân lực, điều quan trọng là làm thế nào để duy trì, khuyến khích, động viên người lao động làm việc hết mình và làm việc một cách hứng thú giúp đạt hiệu quả cao trong kinh doanh Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn họ an tâm, nhiệt tình làm việc và cống hiến, nhà quản trị phải biết cách động viên họ kịp thời và đúng đắn Chế độ lương bổng, đãi ngộ công bằng và khoa học là nguồn động viên lớn nhất đối với người lao động trong giai đoạn hiện này Nhưng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc, môi trường làm việc, là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, tâm huyết và nhiệt tình với công việc Do đó, vấn đề tạo động lực lao động trong giai đoạn nay

cần phải được các doanh nghiệp và tổ chức quan tâm cũng như đầu tư một cách đúng mức và kịp thời

Trong những năm qua, Công ty Xăng dầu Yên Bái ghi nhận nhiều trường hợp nhân viên xin nghỉ việc giữa chừng, nhiều người lao động đi làm với tâm trạng thất thường, không tập trung dẫn tới hiệu suất công việc thấp Cùng với đó, nhiều khách hàng trong khu vực cũng có những phản hồi tiêu cực trong quá trình

sử dụng dịch vụ tại Công ty, ví dụ như nhân viên không niềm nở, không nhiệt tình hay thoải mái có nhiều trường hợp nhân viên còn nổi nóng hay không cung cấp dịch vụ cho khách Đây chính là lỗ hổng trong công tác tạo động lực của công ty hay nói cách khác công ty vẫn còn nhiều bất cập trong công tác đãi ngộ, tạo động lực với người lao động Nhận thấy, tầm quan trọng của công tác tạo

động lực làm việc cho người lao động, tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực làm

việc cho người lao động tại Công ty Xăng dầu Yên Bái” Nghiên cứu này sẽ

khám phá bước đầu và đánh giá đúng thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động ảnh hưởng thế nào đến sự hài lòng và hiệu quả công việc của họ Trên

cơ sở đó, các lãnh đạo của công ty Xăng dầu Yên Bái có cơ sở việc xây dựng và thực thi chính sách nhân sự hợp lý nhằm thôi thúc người lao động cống hiến và làm việc hiệu qủa hơn nữa

Đứng trước mục đích ghiên cứu này, tác giả đặt cho mình câu hỏi nghiên cứu cần phải trả lời là đâu là yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Xăng dầu Yên Bái? Làm thế nào để nâng cao hiệu quả làm việc cho người lao động tại công ty Xăng dầu Yên Bái?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc tại công ty Xăng dầu Yên Bái

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích trên, luận văn tập trung giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu dưới đây:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về các công tác tạo động lực làm việc tại công ty Xăng dầu Yên Bái

- Đề xuất mô hình lý thuyết về công tác tạo động lực làm việc tại công ty Xăng dầu Yên Bái

- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Xăng dầu Yên Bái

- Đề xuất giải pháp cải thiện và loại bỏ những yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến công tác tạo động lực làm việc tại công ty Xăng dầu Yên Bái

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Xăng dầu Yên Bái

- Về mặt thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2014 – 2016, dữ liệu sơ cấp khảo sát trong giai đoạn Quý 1/2017

4 Dự kiến những đóng góp của luận văn nghiên cứu

Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác tạo động lực làm việc, làm cơ sở lý luận cho việc đánh giá, phân tích về công tác tạo động lực làm việc tại công ty Xăng dầu Yên Bái

Luận văn lần đầu tiên nghiên cứu và xây dựng mô hình lý thuyết về công tác tạo động lực làm việc tại công ty Xăng dầu Yên Bái

Luận văn đã tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại công ty Xăng dầu Yên Bái Trên cơ sở phân tích như trên, luận văn

đề xuất một số phương hướng, giải pháp cơ bản nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc tại công ty Xăng dầu Yên Bái Những phương hướng, giải pháp này sẽ góp phần giúp công ty Xăng dầu Yên Bái giữ chân được những nhân viên trung thành của mình, thu hút được nhiều nhân viên mới ứng tuyển vào công ty, tạo sự hài lòng cho khách hàng cũng như nâng cao hiệu quả làm việc Kết quả nghiên cứu của luận văn là cơ sở cho những nhà quản lý của công ty xây dựng các biện pháp tạo động lực làm việc tại công ty Xăng dầu Yên Bái ngày càng tốt hơn

5 Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia làm 4 chương như sau: Chương I: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động

Chương II: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu

Chương III: Phân tích thực trạng và kết quả nghiên cứu

Chương IV: Đề xuất giải pháp

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 Tổng quan các nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động

1.1.1 Nghiên cứu tại Việt Nam

Tại Việt Nam cũng như trên thế giới có rất nhiều tác giả đã nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động, có thể kể đến một số nghiên cứu đã được thực hiện bởi những tác giả dưới đây:

Võ Thị Hà Quyên (2013) nghiên cứu về “Tạo động lực làm việc cho người

lao động tại công ty cổ phần Dệt may 29/3” (Đại học Đà Nẵng) Nghiên cứu đã

hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty trong thời gian qua, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty và từ đố đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần Dệt may 29/3 Tác giả đã tiến hành phân tích một số công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc nhu công cụ thù lao (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi), bản thân công việc, môi trường và điều kiện làm việc, đào tạo và nâng cao trình

độ, đánh giá thực hiện công việc và cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công

ty như thực hiện công tác phân tích công việc, hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc (hoàn thiện mục tiêu đánh giá, hoàn thiện các chỉ tiêu đánh giá, hoàn thiện phương pháp đánh giá), hoàn thiện hệ thống trả thù lao lao động (hoàn thiện công tác tiền lương, hoàn thiện công tác khen thưởng), áp dụng chế

độ thời gian làm việc linh hoạt, hoàn thiện công tác đào tạo và nâng cao trình độ

nguồn nhân lực (Xác định lại nhu cầu đào tạo của công ty, xây dựng các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo một cách chính xác và công bằng, lên kế hoạch chuẩn bị và lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp) và quan tâm hơn đến công tác bố trí, đề bạt và thăng tiến của người lao động

Ngô Thị Tâm (2015) đã nghiên cứu về “Tạo động lực lao động tài Công ty

cổ phần Xây dựng và Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình”(Đại học Lao động và Xã

hội) đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận, khung lý thuyết chung về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực tại công

ty cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình; từ đó đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực lao động tại công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình Tại công ty này, đã tiến hành các chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên qua một số chính sách như xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc (xác định nhiệm vụ, xây dựng và triển khai tiêu chuẩn thực hiện công việc, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động), tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ (qua điều kiện lao động, bố trí người lao động phù hợp để thực hiện công việc), kích thích lao động (qua tiền lương và các khoản phụ cấp tiền lương; qua các chế độ khen thưởng, kỷ luật; qua các chính sách phúc lợi; qua chính sách đào tạo; qua các chính sách thăng tiến) Qua phân tích thực trạng, tác giả đã chỉ ra một số mặt hạn chế của công ty đó là cách thức tiến hành xác định nhu cầu người lao động của công ty chưa được hợp

lý, độ chính xác chưa cao; công tác xác định nhiệm vụ, xây dựng và triển khai tiêu chuẩn thực hiện công việc, bố trí người lao động chưa phù hợp để thực hiện công việc; công tác đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động

chưa tốt; điều kiện và môi trường làm việc chưa tốt; chính sách tiền lương chưa thực sự cao và hấp dẫn; mức thưởng còn tháp, phúc lợi chưa tốt và chính sách thăng tiến chưa rõ ràng, công bằng và minh bạch

Vương Minh Kiệt (2005) đã nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc

cho người lao động trong cuốn “Giữ chân nhân viên bằng cách nào” của Nhà

xuất bản Lao động xã hội Trong cuốn sách này, tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm giữ chân nhân viên và giúp nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Tạ Ngọc Ái (2009) với cuốn sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới”

của nhà xuất bản Thanh niên đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với các đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt Một trong những chiến lược đó có đề cập đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao

1.1.2 Nghiên cứu trên thế giới

Trên thế giới cũng có nhiều nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động Có thể kể đến một số nghiên cứu như sau:

Business Edge với cuốn sách “Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có

thể bằng tiền?” đã đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao động thông

qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao tăng lương mà nhân viên vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà không hết việc Tiền có thể là công cụ tạo động lực đối với người này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích nhân viên khác làm việc Do đó,

nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người động để tìm công cụ kích thích phù hợp

Daniel H Pink (2013) với cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi – Sự kinh

ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” tái bản, đổi tên từ

cuốn “Động lực 3.0”, nhà xuất bản Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt công

ty sách Alpha), Hà Nội Cuốn sách này được coi là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21 Trong đó, tác giả nhận định các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của mình, vẫn còn lệ thuộc nhiều vào mô hình tạo động lực cũ Cuốn sách cũng chỉ ra rằng động lực của con người chỉ được biểu hiện qua 3 mức Cuốn sách cũng đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 – Tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết của mỗi cá nhân Trên thực tế, tùy vào hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực Cần có sự kết hợp hài hòa và hợp lý cả ba loại động lực 1.0, 2.0 và 3.0 Đôi khi, tại một thời điểm nào đó cũng cần kết hợp

cả ba loại động lực

Anne Bruce (2002) nghiên cứu về “How to motivate every employees: 24

proven tactics to spark productivity in the workplace” Cuốn sách đã đề cập cách

khích lệ từng nhân viên như tạo ra đội ngũ lao động đầy động cơ, biết cách thúc đẩy nhân viên, củng cố mối liên hệ giữa động cơ và thành tích, giúp nhân viên đạt hiệu quả cao hơn trong công việc, phân minh về khen thưởng và công nhận, khen thưởng và khích lệ tinh thần, giữ chân nhân viên từ đó tạo dựng và duy trì tinh thần làm việc cao cho đội ngũ nhân viên trong tổ chức và tăng thêm giá trị cho tổ chức mình

Tại công ty Xăng dầu Yên Bái hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động Thêm nữa, các nghiên cứu như nêu trên đều được áp dụng cụ thể cho bối cảnh của các công ty/ tổ chức mà các tác giả đã nghiên cứu, việc bê y nguyên kết quả nghiên cứu hay đề xuất thay đổi, nâng cao cho công ty Xăng dầu Yên Bái là điều hoàn toàn không thể Do đó, tác giả quyết định lựa chọn đề tài này nhằm nầng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động để giúp công ty nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả làm việc

1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động

1.2.1 Khái niệm động lực và động lực làm việc cho người lao động

Khái niệm động lực:

Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao

Kreiter (1995) cho rằng động lực là “một quá trình tâm lý mà nó định

hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định” Higgins (1994) lại cho

rằng “động lực là lực đẩy bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được

thỏa mãn” Còn theo Bedeian (1993), “động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”

Với khái niệm động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thống nhất ở một số điểm như sau:

+ Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào

+ Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực

+ Trong trường hợp các nhân tố khác không đổi, động lực sẽ dẫn đến năng suất, hiệu quả công việc cao hơn Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu sẽ dẫn đến tăng năng suất và hiệu qảu công việc bởi sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực và còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc

+ Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc Tuy nhiên, người lao động nếu mất hoặc suy giảm động lực thì sẽ không mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức

Khái niệm động lực làm việc của người lao động:

Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, “động lực lao động là sự

khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm hướng tới đạt được các mục tiêu tổ chức”

Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn, “động lực lao động là

những nhân tó bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng,

nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng bản thân người lao động”

Theo Hồ Bá Thâm, “động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của

người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của

tổ chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người

Con người làm việc đều mong muốn được khẳng định bản thân, được thành đạt, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cho cuộc sống cá nhân Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mong muốn khác nhau Nhà quản trị cần có những tác động khác nhau

đến mỗi người lao động Động lực mạnh sẽ thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, đạt hiệu quả cao và ngược lại

Tạo động lực làm việc là hệ thống các biện pháp, chính sách, các ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và

tổ chức Như vậy, tạo động lực lao động được hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến khích, động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong mỗi doanh nghiệp Các nhà quản trị trong tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc để đóng góp cho tổ chức Vấn đề quan trọng của tạo động lực là hiểu được nhu cầu của người lao động, để từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho người lao động hăng say và nỗ lực trong quá trình làm việc

1.2.2 Các lý thuyết về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động

a) Lý thuyết nhu cầu của Maslow

Hệ thống lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow xây dựng là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất khi nghiên cứu về động cơ cá nhân Ông cho rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu, từ thấp đến cao Trong đó:

- Nhu cầu sinh lý: ở vị trí thấp nhất trong hệ thống Đây là những nhu cầu

mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên như khí để thở, giấc ngủ, nước uống Những nhu cầu này là cơ bản và con người luôn nghĩ đến đầu tiên

- Nhu cầu an toàn: Sau khi được thỏa mãn những nhu cầu sinh lý trên, nhu cầu này sẽ xuất hiện Ở mức nhu cầu này, con người sẽ có những phản ứng lại với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, người lao động

sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong điều kiện an toàn

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: PGS TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB

Lao động – xã hội, Hà Nội, tr 158)

- Nhu cầu xã hội: Khi được thỏa mãn hai nhu cầu trên, nhu cầu xã hội hay tình cảm sẽ trở nên quan trọng Đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và được là thành viên của một tập thể nào đó

- Nhu cầu được tôn trọng: bao gồm cả việc cần hay mong muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác Maslow

đã chia ra làm hai loại: các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập, tự do

- Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Ông cho rằng “mặc dù tất cả các nhu cầu

trên được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình” Rõ ràng, nhu cầu này sẽ xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn nhu cầu thấp

hơn nó Không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn trước khi được khuyến khích được thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn

+ Người quản lý cần phải quan tâm đến các nhu cầu của người lao động

Từ đó, có biện pháp để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý

Như vậy, về nguyên tắc các nhà quản lý cần biết được người lao động của mình đang ở nấc thang nhu cầu nào để từ đó biết cách tác động nhằm tạo ra động lực lao động cao nhất

b) Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg

F Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực Ông đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:

- Nhóm 1: bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến Đây là các yếu tố thuộc về công việc và bản thân người lao động Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc

Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Nguồn: Motivation to Work, Herzberg 1959

- Nhóm 2: gốm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như các chính sách

và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, điều kiện làm việc Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo động lưc và sự thỏa mãn trong công việc

Theo Herzberg, các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc là riêng rẽ

và không liên quan gì đến các yếu tố tạo nên sự bất mãn trong công việc Vì vậy, các nhà quản lý tìm cách loại bỏ các yếu tố tạo ra bất mãn có thể đem lại sự ổn định nhưng chưa chắc đã đem lại động lực làm việc Do đó, những đặc điểm như chính sách, cơ chế của công ty, sự giám sát, quan hệ giữa người với người, điều kiện lmf việc và lương bổng được Herzberg cho là các đặc trưng của các yếu tố điều kiện Khi được đảm bảo, mọi người sẽ không bất mãn và họ cũng không được thỏa mãn Theo ông, nếu chúng ta muốn tạo động lực cho họ, nếu nhấn mạnh đến thành tích, bản thân công việc, trách nhiệm và thăng tiến

Ông cũng cho rằng, các yếu tố duy trì cần có trước rồi các yếu tố khuyến khích mới có tác dụng Sự độc đáo trong lý thuyết của ông nằm ở chỗ ông phân biệt các yếu tố đem đến sự thỏa mãn và các yếu tố làm mất đi sự thỏa mãn Người quản lý cần khuyến khích con người thông qua việc chú ý đến các yếu tố khuyến khích Các yếu tố duy trì cần đạt đến một mức độ nào đó trước, để đảm bảo sự khuyến khích không bị suy giảm đi, nhưng sau đó phải tập trung vào các yếu tố khuyến khích Theo ông, nhiều nhà quản lý đã cố gắng dùng các yếu tố duy trì để khuyến khích và điều đó là sai và không hiệu quả

c) Học thuyết kỳ vọng của Victor V.room

Về cơ bản, học thuyết này cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ mang lại một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đối với cá nhân Lý thuyết này gồm 3 biến số như sau:

- Tính hấp dẫn: là tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm tàng có thể đạt được trong công việc Biến số này xem xét các nhu cầu không được thỏa mãn của các cá nhân

- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: đó là mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn tới việc thu được một kết quả mong muốn

- Liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: là khả năng một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả

Hình 1.3: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa của V Vroom

Có thể thấy theo học thuyết này, một người có mong muốn làm việc tại bất kỳ một thời điểm nhất định nào hay không phụ thuộc vào mục tiêu cụ thể và nhận thức của người đó về sự đáng giá tương đối cảu hoạt động như một con đường để đạt được các mục tiêu này Và cường độ của động lực hoạt động của một người phụ thuộc vào việc người đó tin tưởng mạnh mẽ thế nào vào việc mình có thể đạt được những gì mà mình cố gắng Nếu như đạt được mục tiêu này, liệu những người đó có hưởng thụ một cách thỏa đáng hay không, và nếu được thưởng, liệu phần thưởngcó thỏa mãn các mục tiêu cá nhân của người này hay không

Tóm lại, lý thuyết kỳ vọng này đã nêu ra một số vấn đề đáng lưu ý trong công tác tạo động lực cho người lao động đó là sự trả công, phần thường; hành vi được kỳ vọng và quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân

d) Học thuyết ba nhu cầu của Mc Celland

David Mc Celland và cộng sự đã đề ra học thuyết ba động cơ hay nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc, đó là:

- Nhu cầu về thành tích: động cơ để trội hơn, để đạt được thành tích xét theo một loạt các tiêu chuẩn, để phấn đầu thành tích

- Nhu cầu về quyền lực: nhu cầu làm cho người khác cư xử theo cách mà nếu để họ tự do họ sẽ không cư xử như vậy

- Nhu cầu về hòa nhập: sự mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện

và gần gũi giữa người với người

Một số người có động cơ thúc đẩy để thành công, nhưng lại đang phấn đấu

để có được thành tích cá nhân chứ không phải là phần thưởng của sự thành công

Họ có mong muốn làm một cái gì đó tốt hơn hay hiệu quả hơn so với khi nó được làm trước đó Động cơ này là nhu cầu về thành tích Qua nghiên cứu về thành tích, Mc Celland đã phát hiện ra rằng những người đạt được thành tích cao thường khác với những người khác ỏ chỗ họ mong muốn làm mọi thứ tốt hơn

Họ tìm kiếm những cơ hội mà trong đó họ có thể có trách nhiệm cá nhân đối với việc tìm ra các giải pháp cho các vấn đề, nhận được sự phản hồi nhanh chóng và

rõ ràng về kết quả hoạt động của họ và họ đặt ra các mục tiêu có độ khó vừa phải Họ thích giải quyết một vấn đề khó và đứng ra chịu trách nhiệm cá nhân đối với sự thành bại hơn là để mặc cho người khác có dịp làm và hành động

Những người có thành tích cao thường có biểu hiện tốt nhất khi họ nhận thức được khả năng thành công của họ là 50% Họ không có sự thỏa mãn về thành tích đạt được từ sự thành công do may mắn mà do nỗ lực của họ Họ đặt ra các mục tiêu thực tế nhưng khó, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực hết mức Khi có một cơ hội mà sự thành công và thất bại là gần ngang bằng nhau, đó sẽ là cơ hội tối ưu để có những cảm giác hoàn thiện và thỏa mãn từ nỗ lực của họ

Nhu cầu về quyền lực là sự mong muốn có một sự tác động, có ảnh hưởng, có khả năng kiểm soát đối với những người khác Các cá nhân có điểm

số này cao thường tích nắm trọng trách, cố gắng gây ảnh hưởng đến những người khác, thích những tình huống cạnh tranh và hướng vào địa vị và thường quan tâm đến những việc có được uy tín và ảnh hưởng với những người khác hơn là kết quả hữu hiệu

Nhu cầu thứ ba được xét riêng là sự hòa nhập Nhu cầu hòa nhập có thể được hiểu là mong muốn được những người khác yêu quý và chấp nhận Các cá nhân có điểm số này cao thường phấn đấu để có được tình bạn, ưu thích những tình huống hợp tác hơn là tình huống cạnh tranh và họ mong muốn có những mối quan hệ dẫn đền sự hiểu biết cao

Có mối quan hệ giữa nhu cầu về thành tích và kết quả công việc: (1) các

cá nhân có nhu cầu thành tích cao thường ưa thích những tình huống công việc

có trách nhiệm các cá nhân, sự phản hồi và mức độ rủi ro vừa phải Khi mà đặc điểm này trở nên phổ biến, những người có thành tích cao có động lực rất mạnh

mẽ Bằng chứng cho thấy một cách nhất quán rằng những người nhu cầu thành tích cao thường thành công trong lĩnh vực hoạt động quản lý doanh nghiệp như điều hành một doanh nghiệp riêng, quản lý một đơn vị trong một tổ chức lớn; (2) một người có nhu cầu thành tích cao không nhất thiết là một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong các tổ chức lớn; (3) nhu cầu hòa nhập và quyền lực có xu hướng liên quan đến sự thành công trong quản lý

của những người khác Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng ngang bằng Nếu như tỷ suất này không ngang bằng, họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chính chúng

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một trong những khả năng lựa chọn sau:

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của người khác

- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu ra hay đầu vào của họ

- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh

- Bỏ việc

Học thuyết này còn thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được Các đầu ra, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác Khi mọi người nhận thức có những chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng Sự căng thẳng này tạo ra cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ cho là công bằng và thỏa đáng

Xét thấy các khung lý thuyết trên đều có nhiều điểm tương quan, cụ thể là hai khung lý thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của Herzberg, trong đó các nhân tố cơ bản như bản chất công việc, thu nhập và môi trường làm

việc có tác động không nhỏ tới công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty xăng dầu Yên Bái Vì vậy, tác giả chọn thuyết nhu cầu của Maslow làm nền tảng cho nghiên cứu của mình Trong đó các yếu tố chính được tập trung gồm có bản chất công việc, môi trường làm việc và thu nhập Đây cũng

là các yếu tố chủ đạo và được tập trung trong những nghiên cứu được tác giả bài viết đề cập trong phần tổng quan nghiên cứu dưới đây Theo đó, mỗi nhân tố ảnh hưởng đều được phân tích theo các khía cạnh phù hợp với bối cảnh lao động của đơn vị và cho kết quả nghiên cứu tương ứng Chi tiết phần tổng quan nghiên cứu được thể hiện tại mục bên dưới

1.2.3 Mô hình lý thuyết về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Xăng dầu Yên Bái

Trong nghiên cứu này, xét về tính chất công việc của nhân viên trong công

ty xăng dầu Yên Bái, tác giả sẽ chủ yếu dựa trên thuyết nhu cầu của Maslow, tiến hành phân tích 3 yếu tố chính đó là Bản chất công việc, Thu nhập và Điều kiện làm việc để đo lường và đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty này

Hình 1.4: Đề xuất mô hình lý thuyết về công tác tạo động lực làm việc cho người

lao động tại Công ty Xăng dầu Yên Bái

Nguồn: Tác giả tổng hợp Bản chất công việc

Nhân tố “bản chất công việc” phản ánh mức độ phù hợp về bản chất công việc với năng lực, mong muốn của người lao động Bố trí công việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng của người lao động, từ đó giúp doanh nghiệp tăng năng suất lao động và làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với công việc được giao nếu công việc đó là phù hợp với khả năng của họ Sự phù hợp của công việc với người lao động được thể hiện qua nhiều khía cạnh thuộc về bản chất công việc như công việc có phù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động hay không, người lao động có hiểu rõ ràng về công việc mình đang thực hiện hay không, công việc có đem lại những động lực, cống hiến, sáng tạo cho người lao động không, công việc có đem lại những thử thách và phát huy được các năng

Tạo động lực làm việc cho người lao động

Bản chất công

việc

Điều kiện làm việc

Thu nhập

lực của cá nhân người lao động, công việc có mang lại cho họ sự ổn định và an toàn không, Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy nhân công công việc

có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động (Ngô Thị Tâm, 2015; Võ Thị Hà Quyên, 2013; Lê Ngọc Hưng, 2012, Tô Thị Bích Thảo, 2015)

Từ cơ sở đã nêu, ta có giả thuyết sau đây:

H1: Bản chất công việc ảnh hưởng tới công tác tạo động lực làm việc cho người lao động

Thu nhập

Thu nhập là khoản thù lao người lao động thu được từ công việc của mình Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow thì nhu cầu về thu nhập đương đương với các nhu cầu cơ bản, nhu cầu sinh lý Nhìn chung thì cùng một mức độ công việc người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ cao hơn, ngoài ra các yếu tố về công bằng trong thu nhập cũng được người lao động đánh giá cao

Nhân tố “thu nhập” xem xét dưới các khía cạnh như sự phù hợp giữa thu nhập với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức lương hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thưởng, phụ cấp được phân chia công bằng Có một số nhà nghiên cứu cho rằng ít có bằng chứng cho thấy thu nhập có ảnh hưởng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Tuy nhiên, trong điều kiện đang phát triển và còn nhiều khó khăn như hiện nay của Việt Nam thì thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại hầu hết các doanh nghiệp Điều này được thể hiện qua nghiên cứu của Tô Thị Bích Thảo, 2015

Từ đó, ta có giả thuyết tiếp theo là:

H2: Thu nhập có ảnh hưởng tới công tác tạo động lực làm việc cho người lao động

Điều kiện làm việc

Nhân tố này phản ánh tình trạng làm việc của người lao động bao gồm các yếu tố như thời gian làm việc, sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị bảo hộ phục vụ cho công việc của người lao động, … Người lao động được tạo điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình Ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc, làm việc trong tâm lý lo lắng, sợ hãi và hiệu quả công việc chắc chắn sẽ không thể cao Điều này được thể hiện qua nghiên cứu của Tô Thị Bích Thảo, 2015

Giả thuyết tiếp theo được đưa ra:

Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hưởng tới công tác tạo động lực làm việc cho người lao động

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động

Có khá nhiều các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động Có thể phân ra một số loại như sau:

Nhóm nhân tố thuộc về người lao động:

Trong thực tế con người hoạt động đều nhằm thoả mãn những nhu cầu của bản thân vì vậy khi nhà quản lý tạo động lực cần phải quan tâm tới những điểm sau:

- Hệ thống nhu cầu: gồm những mong muốn, đòi hỏi của con người Con người có một hệ thống nhu cầu khác nhau từ những nhu cầu từ bậc thấp đến nhu cầu bậc cao để nắm bắt được động lực lao động của người lao động nhà quản lý cần phải hiểu được hệ thống nhu cầu này

- Các giá trị cá nhân: giúp bản thân người lao động thấy quan trọng, có ý nghĩa đối với mình Khi những quan niệm về giá trị giữa cá nhân và tổ chức được đồng nhất thì sẽ tạo ra động lực lao động

- Quan điểm và thái độ của con người trong công việc và đối với tổ chức: Đây là sự nhìn nhận của mỗi cá nhân đối với các hiện tượng sự vật theo các chiều hướng tích cực hoặc tiêu cực Nếu người lao động có quan điểm, thái độ đúng đắn thì hành vi sẽ theo chiều hướng tích cực do đó dẫn đến năng suất lao động được nâng cao và chất lượng công việc được đảm bảo Ngược lại nếu người lao động có quan điểm, thái độ không đúng đắn thì hành vi sẽ theo chiều hướng tiêu cực và dẫn đến năng suất lao động, hiệu quả công việc không được nâng cao

- Đặc điểm tính cách của từng cá nhân: Mỗi cá nhân người lao động đều

có những đặc điểm tâm sinh lý khác nhau, vì vậy động cơ ở mỗi người là khác nhau Vì vậy đòi hỏi các nhà quản lý phải nắm bắt được những tâm lý, đặc tính

đó để có những biện pháp tạo động lực phù hợp

- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động: đó là khả năng làm việc, khả năng người lao động có thể đảm nhận một công việc và hoàn thành tốt nó Khả năng và năng lực của mỗi người lao động khác nhau cũng khác nhau Mặc khác, không phải cá nhân người lao động nào cũng có thể nhận thấy được khả năng cũng như năng lực của bản thân Điều này đòi hỏi nhà quản

lý làm sao phải biết khơi dậy những khả năng trong mỗi người lao động và giúp

họ hiểu và nắm được năng lực của mình để từ đó họ có thấy sự an tâm tin tưởng vào bản thân có thể hoàn thành tốt công việc

Nhóm nhân tố thuộc về công việc:

Mỗi công việc đều có những đặc điểm, đặc thù riêng do đó nó ảnh hưởng rất nhiều đến động lực lao động của người lao động Muốn vậy các nhà quản lý cần phải quan tâm đến các yếu tố như: những đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp, mức độ chuyên môn hoá của công việc, mức độ phức tạp của công việc, sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc hay mức độ hao phí về trí lực

Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức:

Ngoài hai nhóm nhân tố trên thì nhóm nhân tố thuộc về tổ chức cũng rất ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động, vì vậy các nhà quản lý cũng cần phải quan tâm

- Lợi ích của tổ chức: Lợi ích của mỗi cá nhân luôn được bản thân người lao động đặt lên hàng đầu, khi tham gia vào bất kỳ một tổ chức nào thì đều thoả mãn một lợi ích nhất định của cá nhân Do đó nếu lợi ích của cá nhân và lợi ích của tổ chức được đồng nhất điều này sẽ đem lại hiệu quả rất lớn Muốn vậy cần phải để người lao động hiểu và nắm được những mục tiêu chiến lược của tổ chức

có như vậy hõ mới nỗ lực hết mình thực hiện những mục tiêu đó

- Văn hoá của tổ chức: Văn hoá tổ chức có thể hiểu là một cái gì đó chung đối với mọi thành viên trong tổ chức Chính điều này tác động qua lại tới cách sống, cách suy nghĩ của mỗi cá nhân trong tổ chức Một tổ chức bên cạnh việc tạo ra những giá trị riêng của mình cũng cần phải quan tâm xem những giá trị riêng đó liệu có lôi kéo được mọi người trong tổ chức không, có làm cho mọi người thấy vui vẻ gắn bó với tổ chức hay không Làm được điều đó sẽ tạo cho người lao động tâm lý hứng thú lôi cuốn vào công việc

- Phong cách lãnh đạo: Chính là thái độ, cách cư xử của người quản lý đối với nhân viên cấp dưới của mình Một nhà lãnh đạo giỏi phải biết tạo một khoảng cách nhất định lúc nào thì thoải mái, cởi mở với nhân viên lúc nào cần

nghiêm túc để làm sao người nhân viên thấy tôn trọng người lãnh đạo đó vừa thấy gần gũi dễ gần vừa thấy nghiêm khắc chừng mực

- Các chính sách liên quan đến bản thân người lao động như là quyền và nghĩa vụ của người lao động có tạo thuận lợi cho người lao động hay không từ

đó người lao động mới có động lực lao động

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động vì vậy trong quá trình quản lý nhà quản lý cần phải hiểu rõ những yếu tố này để có thể tạo động lực lao động được tốt hơn

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN

CỨU

2.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công

ty xăng dầu Yên Bái được thực hiện theo quy trình nghiên cứu dưới đây:

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp, 2017

2.2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu của luận văn là sử dụng kết hợp tổng hợp phân tích định tính và phân tích định lượng Nghiên cứu sử dụng các dữ liệu thu thập

thông qua khảo sát điều tra bằng bảng hỏi đối với nhân viên Dữ liệu được phân tích bằng một số phương pháp như thống kê mô tả, ANOVA, phân tích hồi quy tuyến tính Các nguyên nhân dẫn đến các hạn chế về chất lượng làm việc của nhân viên được khảo sát thông qua phỏng vấn sâu chuyên gia, các công ty xăng dầu, cán bộ quản lý công ty xăng dầu và nhân viên

2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu

2.3.1 Mô hình nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý luận trong lý thuyết nhu cầu của Maslow (1943) (xem lại nguồn tài liệu), nghiên cứu của các tác giả Ngô Thị Tâm, 2015; Tô Thị Bích Thảo, (2015) và thực tế nghiên cứu đối với ngành xăng dầu, đồng thời tiến hành lấy ý kiến tham khảo của các chuyên gia trong lĩnh vực xăng dầu về các vấn đề

mà họ quan tâm và mong muốn được đáp ứng Nghiên cứu chỉ đi sâu phân tích

03 yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất tới sự tạo động lực làm việc của người lao động theo lý thuyết nhu cầu của Maslow đó là Bản chất công việc, Thu nhập và Điều kiện làm việc

2.3.2 Giả thiết nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến tạo động lực và các kết quả của các nghiên cứu trước đây về tạo động lực làm việc cho người lao động, một lần nữa

có thể nhận định rằng, công tác tạo động lực làm việc cho người lao động bị tác động bởi nhiều yếu tố khác nhau và số lượng các yếu tố này không hoàn toàn giống nhau ở các nghiên cứu khác nhau Theo như mục tiêu của nghiên cứu và từ

mô hình nghiên cứu trên, các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra như sau:

Giả thuyết H1: Khi Bản chất công việc tốt, phù hợp, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và sẽ làm việc hết mình