lãnh đạo trong tổ chức

Và quả thật, đối với mọi doanh nghiệp ở bất kỳ quy mô nào, nhân viên giỏi luôn được xem như lực lượng nòng cốt tạo nên giá trị gia tăng cho doanh nghiệp, làm nền tảng cho những hoạt động

Trình bày các công việc mà người lãnh đạo cụ thể trong tổ chức cơ quan của anh chị

đã làm để phát triển nhân viên dưới quyền.

“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh, rồi lên cao, nguyên khí suy thì thế nước yếu, rồi xuống thấp” Rõ ràng từ xưa ông cha ta đã từng quan niệm nguyên khí của quốc gia vừa là khát vọng, vừa là sức sống của dân tộc

Đó là trên bình diện quốc gia, còn trong một phạm vi một tổ chức, một công ty thì người tài có vai trò như thế nào và việc sử dụng, giữ chân người giỏi ra sao trong tiến trình phát triển của một doanh nghiệp?

Xét ở phạm vi của doanh nghiệp, nhân viên giỏi luôn là một nhân tố quan trọng cho

sự thành công của chính nó.“Nhân viên giống như điểm tựa của đòn bẩy” - Kate Lorenz, chuyên gia kinh tế của Hãng tư vấn nghề nghiệp kinh doanh CareerBuilder đã đưa ra ý kiến của mình như vậy Và quả thật, đối với mọi doanh nghiệp ở bất kỳ quy mô nào, nhân viên giỏi luôn được xem như lực lượng nòng cốt tạo nên giá trị gia tăng cho doanh nghiệp, làm nền tảng cho những hoạt động thực tiễn của doanh nghiệp, đồng thời cũng là đội ngũ tạo nên sức mạnh tiềm ẩn và sức bật cho chính doanh nghiệp mà họ đang cống hiến Điều đó có nghĩa rằng, đối với doanh nghiệp, nhân tài chính là “tài sản đẻ ra tài sản”, bởi lẽ, một khi đội ngũ nhân viên giỏi ấy được đầu tư đúng mực trong công tác động viên, khuyến khích, khen thưởng và đào tạo sẽ có thể đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp Doanh thu cũng như lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ gia tăng theo cấp số nhân trên tính trên mỗi đầu đơn vị nhân viên giỏi

Và một thực tế khác cũng được đặt ra là liệu có phải lúc nào doanh nghiệp cũng được lợi khi đầu tư tiền của cho nhân viên giỏi hay không? Câu trả lời chính xác là: “Doanh nghiệp có thể lỗ, thậm chí là lỗ rất nặng!” Lý do? Rất đơn giản, khi một người được xếp vào nhóm nhân viên giỏi, anh ta được cất nhắc, được tin tưởng và trọng dụng, anh ta sẽ nắm được một số thông tin, mối quan hệ, khách hàng quan trọng của doanh nghiệp bạn Doanh nghiệp bạn bỏ ra một số tiền lớn để đào tạo và đầu tư cho nhân viên đó, với hy vọng anh ta sẽ “cho” tương đương hoặc nhiều hơn cái anh ta được “nhận”

từ doanh nghiệp Nhưng, người nhân viên chỉ đóng góp và thể hiện một phần khả năng của mình trong công việc sau khi được doanh nghiệp đào tạo, doanh nghiệp có một thiệt hại nho nhỏ vì không tận dụng hết năng suất của người giỏi sau một chi phí lớn bỏ ra để đầu tư Nhân viên đó ra đi, doanh nghiệp bạn lại xuất hiện một “lỗ hổng” quan trọng ở một mắc xích nào đó, chưa kể sự ra đi đó có thể để lại một ảnh hưởng to lớn cho những nhân viên còn ở lại, gây một vài sự xáo trộn trong công tác nhân sự…Quan trọng hơn, nếu người nhân viên kia đầu quân cho công ty đối thủ thì đây lại càng là mối nguy hại to

lớn bởi có thể những giá trị cốt lõi, những bí mật của doanh nghiệp có thể bị tiết lộ, khách hàng bị lôi kéo theo sự ra đi của người nhân viên này Bị đối thủ cạnh tranh “bắt bài” chắc chắn doanh nghiệp của bạn sẽ lâm vào tình trạng khó khăn hơn rất nhiều Trong trường hợp này, nhân viên giỏi đã trở thành “chi phí đẻ chi phí” vì doanh nghiệp phải mất thêm một khoản chi phí không nhỏ khác để bồi hoàn tổn thất cũng như dành để đào tạo đội ngũ nhân viên kế tiếp để bù đắp vào “lỗ hổng”

Để dùng và sử dụng nhân tài giỏi một cách có hiệu quả, theo Tôi, nhà quản lý, chủ doanh nghiệp cần phải lưu ý những điểm sau để thu hút, sử dụng và giữ chân nhân tài:

1 Tuân thủ pháp luật lao động cũng là một cách giữ chân người tài giỏi

Trong một khảo sát mới đây của Công ty tuyển dụng nhân sự Navigos Group, thì có khoảng có 80% trong số 14.000 người được hỏi khẳng định họ sẽ không làm việc tại công ty mà họ biết đang vi phạm pháp luật lao động Một cuộc khảo sát khác cũng ghi nhận có 87% trong số hơn 8.000 người được hỏi tin rằng công ty mà họ đang làm việc chưa vận dụng đúng 100% tinh thần pháp luật lao động

2 Chủ doanh nghiệp phải tạo ra một môi trường làm việc tốt, thân thiện và chuyên nghiệp.

Thời gian một nhân viên đi làm tại các văn phòng công ty, xí nghiệp chiếm hơn một nữa thời gian của họ (ăn, ngủ, nghỉ, giao tiếp với các thành viên trong gia đình, ) Do vậy, là người Lãnh đạo doanh nghiệp phải biết quan tâm, chú ý đến điều này Tại rất nhiều doanh nghiệp tuy chế độ lương bổng, cơ sở vật chất không thật sự tốt những vẫn giữ được sự gắn bó của rất nhiều nhân viên giỏi chính vì do họ đã tạo ra một bầu không khí thân thiết, gắn kết tập thể cùng niềm tin và phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức Ngay tại những tổ chức đó, người lao động luôn có những đồng nghiệp chan hòa, những lãnh đạo biết quan tâm chia sẻ cùng nhân viên, khiến họ xem công ty như là nhà và toàn tâm toàn ý làm việc trong tập thể

Để xây dựng một môi trường làm việc tốt thì yếu tố giao tiếp nội bộ hết sức quan trọng Giao tiếp nội bộ không những giúp doanh nghiệp hạn chế những xung đột có thể xảy ra trong tổ chức mà còn góp phần gia tăng tinh thần đồng đội Tuy nhiên, nếu giao tiếp nội bộ kém, nhân viên sẽ cảm thấy xa cách và gặp nhiều khó khăn trong việc giao tiếp với các thành viên khác, ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc và lòng tin vào công ty

3 Công ty phải có triết lý kinh doanh (thể hiện ở tầm nhìn, sứ mệnh) và có chiến lược phát triển trong từng giai đoạn (quý, năm, 5 năm, 10 nắm) thật rõ ràng.

Người xưa nói: “Chim khôn chọn cành cây mà đậu” hay câu: “Đất lành thì chim đậu” Người giỏi cũng vậy, họ sẽ chọn những ông chủ giỏi, những công ty có triết lý kinh doanh rõ ràng, bên cạnh mục tiêu lợi nhuận, thì việc chia sẻ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cũng là một lực hút để thu hút và giữ chân người giỏi

Công ty hoạt động mà không có chiến lược ví như một người đi trên đường mà không xác định mình đi đâu, về đâu, cứ mặc cho đám đông (thị trường và đối thủ) đẩy theo hướng nào thì dịch chuyển theo hướng đấy Trong thực tế, có những công ty tuy không có chiến lược nhưng vẫn có thể phát triển, chẳng hạn công ty hoàn toàn có thể phát triển trong giai đoạn đầu, khi chưa có nhiều đối thủ, nhờ khả năng phát hiện và nắm bắt

cơ hội thị trường mà không cần phải có một chiến lược Hoặc công ty có thể phát triển nhờ vào một điều kiện thị trường đặc thù, một hoặc nhiều lợi thế mà các công ty khác không có (doanh nghiệp nhà nước) Hoặc do tài năng của một mình ông chủ biết và tự chèo lái, tự chịu trách nhiệm Dẫu vậy, số phận của công ty sẽ như thế nào nếu một lúc nào đó trên thị trường bỗng xuất hiện sự cạnh tranh, hay công ty bị mất đi những lợi thế đặc thù? Chắc chắn một điều Doanh nghiệp đó, tổ chức đó khó lòng mà tồn tại một khi thị trường luôn biến động như hiện nay Liệu trong một môi trường như thế, người giỏi có yên tâm công tác và công hiến không hay họ phải dứt áo ra đi mặc dù có thể họ được trả lương rất cao

4 Tính chất công việc và cơ hội thăng tiến.

Nói đến cơ hội thăng tiến là đề cập đến mức độ hấp dẫn và thử thách của công việc, con đường thăng tiến; cơ hội được đào tạo và phát triển của công việc đó…

Tính chất công việc khác nhau đòi hỏi những tố chất của người làm việc khác nhau Nếu chúng ta chọn một người giỏi, năng động vào một công việc ổn định, không có nhiều thử thách và không có cơ hội thăng tiến cho họ thì chắc chắn là không phù hợp Muốn sử dụng người tài giỏi thành công, ngoài việc nhận dạng họ, hiểu họ còn phải biết tạo ra cho

họ một sân chơi (Play ground) để họ thể hiện, thi thố tài năng của mình

Trong khi đó nếu chúng ta giao một việc rất thử thách và khó khăn cho một nhân viên thích sự ổn định, không bon chen và không cầu tiến chắc chắn làm nhân viên này khiếp

sợ và bị căng thẳng Vì thế quy trình “chọn lựa đúng người cho công việc và giao việc đúng cho người phù hợp” rất quan trọng để bộ máy hoạt động suôn sẻ

5 Có một phương pháp đánh giá hiệu quả, chế độ lương bổng và phúc lợi tốt.

Một quy chế lương thưởng và chế độ lao động hấp dẫn sẽ có ích gì nếu áp dụng vào sai đối tượng Như vậy không khéo công ty lại phải tốn quá nhiều chi phí cho những người chưa đáp ứng được yêu cầu công việc Và ngược lại, công ty có thể không giữ được người thực tài vì áp dụng chế độ không thích hợp, làm cho người lao động cảm thấy

sự đãi ngộ chưa xứng đáng với công sức bỏ ra Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và khoa học Có nơi thì cán bộ chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp dưới hoang mang Nơi khác thì mất khách hàng do chất lượng dịch

vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều làm tăng chi phí Khổng Tử đã nói: "Không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng, không sợ nghèo, chỉ sợ lòng dân không yên Đã công bằng thì không nghèo, đã hoà mục thì không thiếu, lòng dân đã yên thì không sợ nghiêng đổ" Ngoài ra, một chế độ lương bổng và phúc lợi tốt cũng là một trong những lực “nam châm mạnh để lôi cuốn và níu giữ chân nhân tài Xây dựng một hệ thống lương và phúc lợi công bằng, đồng nhất và rõ ràng rất quan trọng trong việc quản trị nhân sự của một doanh nghiệp Tránh tình trạng trong cùng một công ty mà chế độ dành cho người mới vào khác hoàn toàn với người cũ, tạo nên hai hệ thống lương và chế độ phúc lợi Các chế

độ phúc lợi bao gồm từ những điều nhỏ nhất, ví dụ tiền cơm trưa, điện thoại, trợ cấp đi lại, chăm sóc sức khỏe… đến những chế độ quan trọng cho cấp quản lý cấp cao như cấp

xe, chia lợi tức, thưởng theo hiệu quả công việc, tài trợ học sau đại học, xác nhận để vay vốn ngân hàng,

Các chế độ lương bổng và phúc lợi cũng là yếu tố cơ bản để thu hút và giữ được nhân viên Đây cũng là “món ăn” rất cơ bản trong thực đơn về quản trị hệ thống nhân sự

6.Chân thành đối đãi với người tài

Trọng dụng nhân tài trước hết là có cách đối xử công minh, trân trọng những đức tính trung thực, cương trực của người tài, đồng thời phải biết loại bỏ những kẻ xu nịnh,

kẻ cơ hội Cổ nhân dạy: “Tri ác bất truất, tắc vi họa – nghĩa là: Biết ác mà không truất tất

sẽ gây họa” Vì sao vậy? Nếu người tốt bị loại, kẻ xấu hưởng công, được thời cơ lấn tới, thì công ty, tổ chức không bị loạn, đi xuống thì quả là kỳ lạ! Bài học về cách xét người của Quản Trọng về bọn nịnh thần “Thụ Điêu - tự thiến mình để xin vào hầu hạ vua Tề, Dịch Nha - Giết con, dâng thịt con mình cho nhà vua nhằm mưu cầu lợi lộc” luôn là một bài học sáng giá cho bất kỳ một nhà lãnh đạo nào không tỉnh táo trong cách xét người, dùng người, giao việc lớn cho người tin cẩn

7 Tin tưởng giao việc cho người tài

Một trong những nguyên tắc quan trong trong quan trị là phải biết tin tưởng người khi đã giao việc, đã dùng người thì phải tin, khi không tin hay còn phân vân thì thì Lãnh đạo không nên giao việc cho người đó Người Lãnh đạo tốt là người lãnh đạo chỉ đóng vài trò là người hướng dẫn, vạch ra hướng đi, đích đến để cho nhân viên nhắm đến và nghiệm thu thành quả cuối cùng của nhân viên làm ra mà thôi Làm được như thế, người tài mới có cơ hội thực sự để thể hiện năng lực của mình, qua đó cũng sẽ yêu mến và gắn

bó với doanh nghiệp hơn

8 Lãnh đạo phải giỏi

Để lãnh đạo được các nhân giỏi thì đòi hỏi người lãnh đạo cũng phải có một số phẩm chất đặc biệt (kỹ năng chuyên môn, phẩm chất đạo đức ) hơn người Lãnh đạo phải

là người: Thứ nhất, về trình độ chuyên môn:lãnh đạo một tổ chức một doanh nghiệp phải

có trình độ chuyên môn về lĩnh vực mình phụ trách, đặc biệt lãnh đạo cấp phòng lại càng phải có chuyên môn cao, người lãnh đạo không thể chỉ đạo một vấn đề mà họ không nắm vững về nó, chỉ đạo chung chung để gây mất lòng tin đối với cấp dưới

Thứ hai, phải có tâm:Tâm ở đây là tấm lòng của người lãnh đạo đối doanh nghiệp

và người lao động trong doanh nghiệp, tâm phải trong sáng, rõ ràng, làm việc chí công vô

tư, không yêu ghét tuỳ tiện, biết yêu thương và chia sẽ với cấp dưới, giúp cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ, hướng họ vào mục đích chung của doanh nghiệp,công ty

Thứ ba, có khả năng tập hợp, cuốn hút mọi người vào một mục đích chung của Công ty, khiến cho mọi người không chỉ nghĩ tới tầm nhìn của công ty mà còn sống và thở cùng với nó

Cuối cùng, là chủ của một doanh nghiệp, người lãnh đạo phải biết cân bằng giữa lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của người lao động Phải làm cho người lao động hiểu rằng, những nỗ lực của họ đối với doanh nghiệp luôn được đền bù xứng đáng bằng việc trả lương, bằng phần thưởng mà doanh nghiệp sẽ trao cho họ Tôi rất tâm đắc câu nói của Jack Welch – CEO của General Electric: “Các công ty không thể đảm bảo an toàn công việc cho các bạn được, chỉ có khách hàng mới làm được điều đó.”

Tại công ty TNHH Takahata Precision Việt Nam , nhà quản lý đã có những biện pháp để phát triển người tài như sau:

Động viên nhân viên :

Tập trung nỗ lực vào các “nhân tố bên ngoài” – những nhân tố công việc liên quan tới môi trường công việc Nhưng nhân tố thúc đẩy này bao gồm:

• Chính sách và phúc lợi của công ty.

• Điều kiện làm việc

• Lương và khen thưởng

• Tình trạng công việc

Tác động đến nhu cầu, mong muốn bên trong của nhân viên sẽ đạt được kết quả tốt hơn Những nhân tố thúc đẩy này bao gồm:

• Những thành tích trong công việc

• Phản hồi tích cực về chất lượng công việc

• Cơ hội để phát triển và học tập

• Cảm nhận về trách nhiệm đối với công việc

Phát triển những nhân viên hàng đầu:

Thấu hiểu được những động lực thúc đẩy nhân viên hàng đầu Cách để tìm hiểu đơn giản

là hãy trao đổi với họ trực tiếp Những câu hỏi gợi ý:

• Bạn thích thú với công việc nào nhất?

• Bạn cảm thấy những kiến thức nào là thú vị nhất để học?

• Hình thức thưởng nào có tác dụng thúc đẩy bạn nhất? Bạn có nỗ lực làm việc vì tiền, thăng tiến, mối quan hệ, danh vị, thời gian linh hoạt, hay những thách thức trong công việc?

Đặt ra những thách thức phù hợp:

Đặt ra cho những nhân viên hạng A những thách thức phù hợp chứ không nhất thiết

là phải thăng tiến họ như xác định lại công việc hay mở rộng vai trò hiện tại Chìa khóa thành công là hãy để họ thực hiện những nhiệm vụ mới thách thức hay công việc chưa thực hiện tốt, gia tăng trách nhiệm và kỳ vọng vào công việc hiện tại của họ Hãy giao cho họ những nhiệm vụ mà họ quan tâm và cảm thấy thách thức Làm việc với bộ phận quản lý nguồn nhân lực hay các phòng ban khác để xác định những công việc, cơ hội này

• Để những nhân viên hàng đầu thực hiện một dự án ngay từ đầu

• Hãy cho những nhân viên có nhiều tiềm năng cơ hội để giải quyết những công việc hay sản phẩm đang có vấn để

• Luân chuyển công việc cho những nhân viên loại A trong các môi trường công việc khác nhau

• Phân công cho nhân viên giỏi thực hiện những dự án đặc biệt Những dự án này,

có mục tiêu và thời gian thực hiện rõ ràng, để nhân viên có cơ hội thực hành khả năng giải quyết vấn đề, làm việc với các đội nhóm theo chức năng dọc và khám phá ra những

vị trí phù hợp hơn với nhân viên Thông thường, những người tham gia có thể làm việc trong các dự án bán thời gian, để họ không lãng quên những nhiệm vụ hiện tại

Tìm người hướng dẫn cho những nhân viên hạng A:

Kết hợp nhân viên hàng đầu với người có kinh nghiệm đáng tin cậy để hướng dẫn nhân viên phát triển khả năng và xác định đúng con đường nghề nghiệp Những người này không nhất thiết phải trong công ty Họ sẽ giúp nhân viên:

• Hiểu rõ được những lựa chọn nghề nghiệp

• Hiểu rõ hơn về tổ chức và các chính sách

• Xây dựng mạng lưới hỗ trợ

• Vượt qua được những trở ngại trong công việc

Chú ý quan trọng:

• Tăng cường sự hợp tác giữa những nhân viên tài năng trong công ty Mọi người thường ở lại trong công ty bởi vì mối quan hệ đồng nghiệp tốt Điều này có thể thực hiện thông qua các mạng xã hội hay những nhiệm vụ đặc biệt hay làm việc theo nhóm

• Luôn chú ý những tín hiệu khác thường Những nhân viên hàng đầu thường làm việc quá tải Tuy nhiên, làm việc quá nhiều có tốt cho những nhân viên hàng đầu của bạn không? Hãy hành động thật nhanh chóng hay là bạn sẽ đánh mất những nhân viên tốt nhất của mình

Phát triển những nhân viên giỏi:

Thật dễ dàng để nhận ra những nhân viên mang lại nhiều giá trị và thường xuyên đạt được sự khen thưởng Nhưng cũng đừng quên những nhân viên khác cũng có tầm quan trọng không kém: những người đáp ứng được yêu cầu nhưng không phải là nhân viên xuất sắc Trong khi những nhân viên này không nỗ lực tìm kiếm ánh hào quang, thì việc nhà quản lý nhân sự công nhận, đánh giá và phát triển những nhân viên này là thật

sự quan trọng Những nhân viên rất ổn định và đáng tin cậy này là trụ cột của công ty; họ giữ cho tổ chức luôn phát triển Những nhân viên này rất có giá trị đối với công ty bởi vì

họ thường:

• Có được hiểu biết sâu sắc về lịch sử và quy trình của công ty Họ biết được những

gì đã làm được và chưa làm được Những nhân viên này thường cảm thấy thoải mái về công việc và dường như mong muốn ở lại công ty

• Thích ứng nhanh chóng với những thay đổi lớn của công ty dễ dàng hơn những nhân viên hạng A bởi vì họ ít bị ảnh hưởng hơn bởi điều đó Họ có thể giúp đỡ những người khác vượt qua những khó khăn bằng sự ổn định và động viên người khác

• Họ từng là những siêu sao nhưng đã rời bỏ vị trí đó vì nhiều nguyên do khác nhau, như cân bằng lại giữa công việc và cuộc sống Vì vậy, họ có thể có những kỹ năng cần thiết để đảm trách nhiều trách nhiệm hơn

Phát triển những nhân viên hạng B:

• Định kỳ nói chuyện với nhân viên để tìm hiểu những điều mà nhân viên quan tâm nhất Bạn có thể thấy rằng một số nhân viên hạng B sẽ có năng lực trở thành ngôi sao nếu cho họ cơ hội phát triển và sự khuyến khích phù hợp

• Xác định những nhân viên có tiềm năng phát triển và cho họ những nhiệm vụ khó khăn Những nhiệm vụ này tốt nhất là tạo cho nhân viên những thách thức mà khuyến khích nhân viên học thêm những kỹ năng mới và những kiến thức mới Phân công công việc cho nhân viên thật thận trọng để đảm bảo nhân viên không bị quá tải

• Một số nhân viên hạng B cần được hướng dẫn Bạn hãy chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm để giúp tối đa hóa tiềm năng của nhân viên và giúp họ đạt được những mục tiêu

đã đặt ra từ trước Điều này sẽ giúp xây dựng một quá trình hai chiều phụ thuộc theo mối quan hệ hợp tác

• Phải luôn xem xét việc động viên, khuyến khích nhân viên để tăng cường khả năng thực hiện công việc hay những kỹ năng trong cuộc sống thông qua đào tạo Việc học tập có thể diễn ra dưới nhiều hình thức, bao gồm: những khóa học do phòng quản lý nguồn nhân lực, hội thảo chuyên môn do chuyên gia trình bày, các khóa học tại các trường đại học hay cao đẳng, các lớp học trực tuyến hay các lớp học từ xa

Nhân viên hạng B cũng là những ứng viên tốt cho việc thăng tiến Giúp những nhân viên này có thêm kinh nghiệm mới, thông qua luân chuyển công việc hay là thăng tiến phù hợp có thể giúp họ luôn có gắng làm việc với năng suất cao

Thường xuyên công nhận sự đóng góp:

Hãy để cho nhân viên biết rằng họ quan trọng và những đóng góp của họ được công

ty công nhận:

• Nói với nhân viên về giá trị của họ Cho họ thấy rằng bạn quan tâm thực sự đến họ bằng cách cho họ biết tầm quan trọng của họ đối với công ty

• Lắng nghe ý kiến của nhân viên Khi mà nhân viên có những đề nghị, hãy lắng nghe cẩn thận Dành thời gian để phản hồi và nếu đề nghị của nhân viên được chấp nhận, bạn hãy khen ngợi hoặc khen thưởng nhân viên

• Khen ngợi những thành tựu mà nhân viên đạt được Bạn phải biết được mọi vấn

đề trong công việc của nhân viên, đặc biệt là những thành quả nhân viên đạt được Thể hiện sự trân trọng nhân viên với bản thân nhân viên và những người khác

• Tin tưởng nhân viên Cho nhân viên thấy được sự tin tưởng của bạn bằng cách cho phép họ chọn lựa cách thức làm việc và ra quyết định phù hợp với từng cấp độ, kỹ năng của nhân viên

Đối với những nhân viên kém:

• Cho nhân viên những mục tiêu xác định rõ ràng

• Tạo ra một con đường bắt buộc và thời gian cố định để đạt được những mục tiêu đó

• Hãy dứt khoát về hướng mà nhân viên cần phải cải thiện

• Sẵn sàng hướng dẫn và cho những phản hồi đúng

Hãy đánh giá các kỹ năng: tạo động lực, truyền thông và lãnh đạo nhóm cưa người lãnh đạo trực tiếp của anh/chị tại cơ quan/ đơn vị anh chi đang công tác.

Sở hữu được một nguồn nhân lực dồi dào và sẵn sàng hoàn thành tốt từng công việc được giao luôn là điều kỳ vọng của chủ doanh nghiệp Nhưng trong mọi tổ chức, thuộc mọi lĩnh vực vẫn tồn tại không ít những cá nhân lao động với chất lượng thấp hơn năng lực thật sự của bản thân họ

Dù cố gắng thuyết phục và tạo ra mọi điều kiện tốt nhất để thúc đẩy năng suất làm việc của họ, nhiều nhà quản trị vẫn không thành công Nguyên nhân là ngay từ đầu, họ không xóa bỏ mọi ý nghĩ sai lệch dưới đây trong việc kích thích sự hưng phấn nơi cấp dưới

Cho rằng đồng tiền là tất cả Hẳn nhiên, nếu được trả công hậu hĩnh, nhân viên sẽ sẵn sàng làm tất cả vì bạn Và nếu bạn mạnh tay chi tiền mua tặng những phần quà đắt giá để tưởng thưởng cho thành công mới đạt được, người nhận sẽ vô cùng hạnh phúc Nhìn chung, cấp dưới luôn cố gắng làm việc cật lực vì theo đuổi ý nghĩ rằng sẽ được thưởng nhiều tiền hơn

Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy cảm giác phấn khích vì thù lao cao tồn tại rất ngắn Chỉ trong vòng sáu tháng, các nhân viên sẽ hoàn toàn quên mất giá trị của những phần quà họ được cấp trên tặng và thậm chí chỉ vài tuần sau khi nhận quà, tác động từ việc khen thưởng của cấp trên cũng trở nên lu mờ và kém dần hiệu quả

Nên nhớ rằng việc xác nhận công trạng và vị thế của nhân viên mới là yếu tố kích thích thực sự có thể gia tăng thành quả làm việc Chẳng hạn, với một nhân viên bán hàng xuất sắc, việc nhận được quà thưởng chẳng khác gì một khoản tiền hoa hồng được cấp trên sẻ chia, nhưng một lời khen từ cấp trên và sự tán thưởng từ mọi người chung quanh,

cả đồng nghiệp lẫn khách hàng, sẽ hoàn toàn khác

Tạo động lực làm việc là phần quan trọng trong việc quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên Thực tế đã cho thấy rằng, việc này đóng vai trò chính yếu trong quản lý hiệu suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm

Nếu như sếp và các chính sách do họ đưa ra là tác nhân chính yếu làm cho nhân viên "xìu", không thỏa mãn với công việc, thì cũng chính sếp, và tài năng lãnh đạo của

họ, là nguyên nhân quan trọng trong việc làm cho nhân viên "sung"

Công ty TNHH Takahata Precision Việt Nam phát triển với doanh số và thị phần khá nhờ vào đội ngũ nhân viên giỏi và nhiệt tình với công việc