Hành vi tổ chức bài giảng chi tiết

Tính cách Là phong thái tâm lý cá nhân độc đáo quy định cách thức hành vi của cá nhân trong môi trường xã hội và hoạt động  Phản ánh những tương tác của cá nhân đối với những người kh

Đoàn thị Bích Hạnh Khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự

Học viện Hành chính

Đặt vấn đề

 Tại sao người ta suy nghĩ và hành động như thế này nhưng đôi khi lại hành động như thế khác?

 Tại sao họ lại thay đổi hành động?

 Các yếu tố nào chủ yếu ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong tổ chức?

 Nếu muốn gây ảnh hưởng tới hành vi của một người khác, trước hết phải nắm bắt và hiểu được điều gì?

Nội dung chương II

Cá nhân

(con

người)

Con người bản năng

Con người

xã hội

Con người công việc (tổ chức)

Cơ sở hành vi cá nhân trong tổ chức

Những cơ sở của hành vi cá nhân

 Những đặc tính tiểu sử

 Tính cách

 Nhận thức

 Học tập

Phân tích một số hành vi sau trong

tổ chức

 Một nhân viên đi muộn, về sớm, hay vắng mặt

 Trường phòng xin chuyển cơ quan

 Một nhân viên mẫn cán nhưng NSLĐ lại không cao

 Lãnh đạo sai, nhân viên…:

 im lặng

 phản ứng ngầm

 phản ứng công khai

được từ hồ sơ của cá nhân.

=> Những đặc tính thuộc về con người bản năng gắn với ý thức

hệ, dân tộc, tôn giáo, truyền thống văn hóa Là những đặc tính khách quan, nhưng để nhận biết được thì cần phải có thời gian và tương tác rất lớn với tính cách.

Tuổi tác

• Tỉ lệ thuận giữa tuổi và mong muốn ổn định, không muốn

thuyên chuyển

• Tỉ lệ nghịch giữa người lớn tuổi với mức độ vắng mặt

Ngược lại càng trẻ tuổi lại càng hay vắng mặt.Tuy nhiên,

tỉ lệ vắng mặt bất khả kháng (ốm, bệnh) của người lớn tuổi thì cao hơn

• Tỉ lệ nghịch giữa người ít tuổi với kinh nghiệm, nhưng bù lại có sức khỏe tốt Trong khi đó người lớn tuổi có kinh

nghiệm nhưng sức khỏe lại không cao.

• Giữa tuổi tác và sự hài lòng trong công việc có mối quan

hệ tích cực Tuy nhiên, cũng có sự ngược lại.

Giới tính

• Không có sự khác biệt rõ rệt giữa nam và nữ trong việc ảnh

hưởng đến kết quả thực hiện công việc

• Các kỹ năng: Khả năng giải quyết vấn đề, khả năng phân

tích, nỗ lực cạnh tranh, yếu tố động viên, khả năng học tập

và tính xã hội của nam và nữ không khác nhau VD:

• Không có bằng chứng nào cho thấy giới tính ảnh hưởng đến

sự hài lòng trong công việc

• Phụ nữ có tỉ lệ vắng mặt cao hơn nam giới do họ có trách

nhiệm với những công việc trong gia đình nhiều hơn

Tình trạng hôn nhân

• Sự ảnh hưởng của tình trạng hôn nhân đến năng suất lao

động

• Những nhân viên đã lập gia đình ít vắng mặt hơn, mức độ

thuyên chuyển thấp hơn và hài lòng với công việc của họ

cao hơn so với các đồng nghiệp chưa lập gia đình

• ?Đặc điểm này còn ảnh hưởng tới yếu tố nào và bị chi

phối bởi những yếu tố nào?

Thâm niên

Ảnh hưởng của niên đối với việc thực hiện nhiệm vụ

Thâm niên và vắng mặt có mối quan hệ nghịch biến

Cũng như càng có thâm niên thì tỉ lệ thuyên chuyển càng

ít (do sợ mất những khoản phúc lợi hoặc tiền lương từ thâm niên mang lại)

Thâm niên góp phần làm tăng thêm sự hài lòng trong

công việc

Tính cách Là phong thái tâm lý cá nhân độc đáo quy định cách

thức hành vi của cá nhân trong môi trường xã hội và hoạt động

 Phản ánh những tương tác của cá nhân đối với những

người khác và đối với môi trường xã hội và hoạt động

Các phương diện xem xét,

Các yếu tố ảnh hưởng đến tính cách

cá nhân

 Bẩm sinh, gien di truyền

 Môi trường nuôi dưỡng

 Môi trường học tập

 Môi trường xã hội

 Môi trường văn hóa

Tham khảo: Mười sáu cặp tính cách chủ yếu

Các mô hình tính cách

 Mô hình chỉ số tính cách Myer- Briggs (MBTI)

Mô hình “năm tính cách lớn”

• Tính hướng ngoại: dễ hội nhập, hay nói và quyết đoán,

ưa hoạt động

• Tính hòa đồng: hợp tác và tin cậy, chia sẻ.

• Tính chu toàn: trách nhiệm, cố chấp và định hướng thành

Mô hình chỉ số tính cách

Myer-Briggs

 Cách thức mà cá nhân tìm kiếm năng lượng để giải

quyết vấn đề: Hướng ngoại (E), hay hướng nội (I)

vào công việc

• Thường tìm kiếm thông tin

trước khi ra quyết định, có

động cơ rất cao để thành công

trong công việc, cố gắng kiểm

soát môi trường bên ngoài;

• Tỉ lệ thuyên chuyển cao

• Thích hợp với công việc

chuyên môn hay những công

việc có tính sáng tạo, độc lập.

Người hướng ngoại:

 Là người cho rằng những điều xảy đến với cuộc sống của họ là do may mắn hoặc ngẫu nhiên (tính tự chủ thấp)

• Thường ít hài lòng với công việc, tỉ lệ vắng mặt cao, ít để tâm vào công việc;

• Hay tuân thủ mệnh lệnh và sẵn sàng làm theo sự chỉ dẫn của cấp trên;

• Thường phù hợp với những công việc hành ch ính, CV phụ thuộc vào sự chỉ dẫn của người khác để thành công

Độc đoán (2)

• Niềm tin cho rằng: có sự khác biệt về địa vị và quyền lực

giữa các thành viên trong tổ chức

• Cứng nhắc về nhận thức, hay phán xét người khác

• Thường không thích hợp với những công việc đòi hỏi sự nhạy cảm với cảm xúc của người khác, năng lực thích ứng với những tình thế phức tạp và thay đổi nhanh

• Phù hợp khi công việc được tổ chức rõ ràng, dựa trên sự tuân thủ chặt chẽ các luật lệ

Chủ nghĩa thực dụng (3)

• Thường có đầu óc thực tế, giữ khoảng cách trong tình cảm

và luôn tin rằng sự thật có thể được chứng minh

• Thường khéo léo hơn, dễ thành công hơn, chủ yếu là đi thuyết phục người khác, ít khi bị thuyết phục

• Làm việc có năng suất, thích hợp với những công việc cần đàm phán hoặc những công việc có sự cam kết phần

thưởng

Tự kiểm soát (4)

• Tự kiểm soát cao

• rất dễ thích ứng với sự thay đổi của bên ngoài Ở chốn

đông người, họ có thể có những biểu hiện trái ngược khi ở một mình.

• Rất chú ý đến hành vi người khác và dễ tuân thủ => rất

linh động, dễ thăng tiến trong công việc.

• Tự kiểm soát thấp  rất kiên định với những điều họ làm

Thiên hướng chấp nhận rủi ro (5)

 Mỗi người có khả năng chấp nhận rủi ro khác nhau Những người thiên hướng chấp nhận rủi ro: quyết định rất nhanh; sử dụng ít thông tin cho việc ra quyết định

 Một số nghề phù hợp: kinh doanh cổ phiếu,

vàng bạc, buôn bán bất động sản,…

 Ngược lại, khôngthích rủi ro  thích hợp với những công việc như kế toán, văn phòng,…

nhân trong những tình huống nhất định;

 Tính cách cá nhân sẽ ảnh hưởng đến cách cư

xử của họ với những thành viên khác khi làm

việc trong cùng một nhóm.

Bài tập về tính cách

 Dựa trên các mô hình tính cách, các thuộc tính về tính cách, hãy nhận định, lựa chọn những tính cách phù hợp với các loại công việc sau:

 Công tác tổ chức- cán bộ

 Công tác chuyên môn, nghiên cứu khoa học

 Công tác kế toán, văn thư, lưu trữ

Khái niệm và tầm quan trọng của nhận thức

• Nhận thức là một quá trình qua đó cá nhân tổ chức, sắp xếp và diễn giải

những ấn tượng giác quan của mình

để tìm hiểu, giải thích môi trường

xung quanh.

Chú ý có chọn lọc

Tổ chức nhận thức và diễn giải

Cảm xúc và hành

vi (thế giới được nhận thức)

• Cảm xúc và hành vi có thể là rất khác biệt với thế giới

khách quan

• Con người: Thích ứng với môi trường, không thấy môi

trường mà chỉ nhận thức về môi trường

• Hành vi của con người dựa trên nhận thức về những gì là

sự thật chứ không phải dựa trên chính sự thật đó

• Cư xử với thế giới được nhận thức chứ không phải với thế

giới khách quan

→TG khách quan và TG được nhân thức, cái nào quan trọng

hơn khi nghiên cứu hành vi cá nhân trong TC?

→ Thế giới được nhận thức là thế giới quan trọng về mặt

hành vi và cảm xúc.

Các nhân tố ảnh hưởng tới nhận thức

Tại sao các cá nhân cùng nhìn vào một sự vật lại có nhận thức về sự vật đó khác nhau?

 Nhiều nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức; đôi khi làm bóp méo, sai lệch nhận thức

 Các nhân tố này nằm trong:

 Đối tượng nhận thức;

 Người nhận thức;

 Tình huống trong đó quá trình nhận thức diễn ra.

Sự gần nhau về không gian, thời gian:

Sự thay đổi nhanh hay ít thay đổi của đối tượng

• Kinh nghiệm, các kỳ vọng (mong đợi)

• Trình độ chuyên môn, văn hóa,

Bối cảnh (môi trường)

Nhận thức và việc ra quyết định cá nhân

• Ý nghĩa của việc ra quyết định cá nhân trong hành vi tổ chức (mọi cá nhân đều có thể ra quyết định, ảnh hưởng đến những vấn đề gì trong tổ chức?)

• Cá nhân trong tổ chức ra quyết định như thế nào? Các quyết định của cá nhân được đưa ra và giải thích như thế nào?

Quan điểm cổ điển

Xác định vấn đề/cơ hội

-Xác định các tiêu chí quuyết định -Cân nhắc các tiêu chí

Xác định vấn đề/cơ hội

-Xác định các tiêu chí quuyết định -Cân nhắc các tiêu chí

Phát triển các giải pháp (đưa ra các phương án giải quyết vấn đề)

Phát triển các giải pháp (đưa ra các phương án giải quyết vấn đề)

Quan điểm cổ điển

• Người ra quyết định là khách quan và logic, có

mục tiêu đơn giản, rõ ràng, và có thể xác định một cách rõ ràng vấn đề cần giải quyết;

• Tất cả các giải pháp có khả năng theo đuổi trong việc giải quyết vấn đề là có thể xác định được;

• Tiêu chí lựa chọn và thứ tự ưu tiên có thể xác định được và có thể đánh giá được các giải pháp cho

việc ra quyết định;

• Giải pháp tối ưu nhất sẽ được lựa chọn và được

thực hiện.

Quan điểm hành vi

• Quan điểm này xây dựng dựa trên nguyên lý khả năng thu

nhận và xử lý thông tin của con người có giới hạn Năng

lực nhận thức của họ bị giới hạn.

• Quan điểm này cho rằng cá nhân không thể tối ưu hóa

được hành vi của họ

• Con người ra quyết định trên cơ sở sự thỏa mãn, tức là

con người theo đuổi một giải pháp mà giải pháp đó là

thỏa mãn và đủ

=> Chọn giải pháp chấp nhận được

Thuyết quy kết

Lý thuyết quy kết cho rằng khi cá nhân

quan sát hành vi của một người, họ sẽ cố gắng xác định hành vi đó xuất phát từ ý muốn chủ quan hay yếu tố khách quan

Lý thuyết quy kết

 Theo thuyết quy kết thì hành vi của cá nhân

được xác định dựa trên: Tính riêng biệt; Sự

liên ứng; Sự nhất quán.

• Dựa trên ba yếu tố này, khi nhận thức một vấn

đề nào đó chúng ta sẽ đánh giá đúng hành vi con người là chủ quan hay khách quan

Sai lầm và thiên vị trong quy kết

 2 xu hướng:

◦ Xu hướng hạ thấp ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và đề cao các nhân tố chủ quan khi thực hiện phán quyết người khác (việc

quy thành công là do các nhân tố bên trong, các yếu tố chủ quan)

◦ Xu hướng quá coi trọng yếu tố khách quan (việc đổ lỗi cho các thất bại là do khách

quan)

Các ứng dụng cụ thể trong tổ chức

 Tuyển dụng

 Phỏng vấn

 Bố trí

 Đề bạt

 Đào tạo và phát triển

 Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ

 Đánh giá về sự trung thành với tổ chức

Những thiếu sót thường gặp trong phán quyết về người khác

 Nhận thức có chọn lựa

 Suy bụng ta ra bụng người

 Rập khuôn (Vơ đũa cả nắm)

 Tác động hào quang (Sự phiến diện)

Định nghĩa về Học tập

 Học tập là tất cả những thay đổi trong

hành vi mà điều này xảy ra như là kết

quả của những kinh nghiệm.

⇒ Là một định nghĩa học tập quan tâm đến hành vi

⇒ Một sự thay đổi trong thái độ, suy nghĩ nhưng không gắn với sự thay đổi trong

hành vi thì không phải là học tập

Học tập

 Bao hàm sự thay đổi: tốt hoặc xấu (không mong muốn)

 Thay đổi luôn, thay đổi hẳn, thay đổi không quay trở lại;

 Định nghĩa về học tập quan tâm đến hành vi: học tập được thực hiện khi có những thay đổi trong hành động

 Đạt được thông qua kinh nghiệm: trực tiếp (thực hành,

quan sát) hoặc gián tiếp (sách, báo)

Quá trình học tập

Môi

trường

Quy luật ảnh hưởn g

Định hình

Bắt chước

Hành vi

Các lý thuyết về học tập

Thuyết điều kiện cổ điển

• Học tập xây dựng dựa trên mối liên hệ giữa kích thích có điều kiện và kích thích không điều kiện

• Sử dụng cặp tín hiệu – tín hiệu có điều kiện và tín hiệu trung tính – tín hiệu trung tính trở thành tín hiệu có điều kiện và tạo ra các phản ứng của tín hiệu không điều kiện

• Thuyết này giải thích cho những hành vi mang tính phản ứng

Thuyết điều kiện hoạt động

 Hành vi là hàm số của những kết cục của nó Cá nhân sẽ học cách cư xử để đạt được những điều mình muốn và tránh được những điều mình không muốn

 Nhà quản lý nếu tác động vào những nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng thì nhân viên sẽ có hành vi mà nhà quản

lý mong muốn và hành vi này sẽ gia tăng nếu được củng cố

Thuyết học tập xã hội

 Con người có thể học thông qua quan sát và kinh nghiệm trực tiếp và từ đó trở thành mô hình hành vi của mỗi cá nhân

 Các hành vi này giúp cá nhân đạt được kết quả làm việc tốt hơn đồng thời tránh được những hành vi không phù hợp

 Có bốn quá trình để xây dựng mô hình học tập xã hội:

 Bước 1: Quá trình chú ý – quan sát mô hình mẫu

 Bước 2: Quá trình tái hiện – nhớ lại những gì mình đã quan sát được

 Bước 3: quá trình thực tập – làm lại những gì mình đã quan sát và nhớ được

 Bước 4: quá trình củng cố - động viên để hành vi này được thường xuyên lặp lại.

Định dạng hành vi- Một công cụ quản lý hữu hiệu

 Sự củng cố một cách có hệ thống mỗi bước thành công và điều này làm cho một cá nhân đến gần hơn với phản ứng mong đợi

 Củng cố được đòi hỏi để thay đổi hành vi

 Một số phần thưởng nào đó là có hiệu quả hơn những phần thưởng khác

 Thời điểm củng cố ảnh hưởng tới tốc độ học tập và thực

hiện

Các phương pháp định dạng hành

vi• Củng cố tích cực: xảy ra khi hành vi được theo sau với

những điều hài lòng - khen

• Củng cố tiêu cực (hành vi né tránh): xảy ra khi hành vi được theo sau bằng việc chấm dứt hoặc rút bỏ những điều không hài lòng

• Phạt: là việc gây ra những điều không hài lòng trong một nỗ lực để loại bỏ hành vi không mong đợi

• Lờ đi: là loại trừ đi bất kì một sự củng cố nào mà sự củng

cố này duy trì các hành vi không mong đợi

Chương trình củng cố

 Củng cố liên tục:

 củng cố hành vi mong đợi vào tất cả mọi thời điểm khi hành vi đó được thể hiện.

 Củng cố liên tục có thể dẫn tới một sự thỏa mãn

sớm và hành vi có xu hương yếu đi một cách nhanh chóng khi sự củng cố không còn

 Có thể phù hợp với những hành vi mới, không ổn định, tần số thấp.

Chương trình củng cố

 Củng cố không liên tục (gián đoạn):

 Không phải tất cả các trường hợp thể hiện hành vi mong đợi đều được củng cố, nhưng sự củng cố đưa

ra đủ để làm cho hành vi lặp lại.

 Củng cố không liên tục loại trừ được sự thỏa mãn sớm do nó không theo sau tất cả các hành vi.

 Rất phù hợp với những hành vi ổn định và có tần số cao.

Điều chỉnh hành vi

 Điều chỉnh hành vi thông qua việc áp

dụng các khái niệm củng cố đối với các cá nhân trong môi trường làm việc.

Ứng dụng điều chỉnh hành vi

 Trả công theo sự có mặt

 Kỷ luật nhân viên

 Phát triển các chương trình đào tạo

 Tự quản lý

Giá trị, thái độ và sự thỏa mãn đối với công việc

công việc

Giá trị

Tầm quan trọng của giá trị

Nguồn gốc hệ thống giá trị của con người

Phân loại giá trị

Sự thay đổi giá trị của người lao

động

Giá trị

 Giá trị là cái làm cho một vật có ích lợi,

có ý nghĩa, là đáng quý về một mặt nào

đó

 Giá trị là những nguyên tắc, chuẩn mức, tiêu chuẩn chỉ dẫn cho hành động của

con người.

Giá trị

• Giá trị là những niềm tin bền vững và lâu dài về

những điều được coi là quan trọng trong các tình huống khác nhau, niềm tin này định hướng các

• Niềm tin trở thành giá trị khi xác định đựơc đâu là đúng, đâu là sai thông qua sử dụng nhiều giả dịnh khác nhau

Giá trị

 Giá trị thể hiện những phán quyết cơ bản về các dạng cụ thể của hành vi hoặc tình trạng cuối cùng là được ưa thích hay không được ưa thích (đối với cá nhân hay xã hội)

 Giá trị chứa đựng các yếu tố phán quyết trong đó bao gồm các ý kiến của một cá nhân về cái gì là đúng, hoặc sai; tốt, hoặc xấu; được ưa thích hay không được ưa thích

 Giá trị của tổ chức là một trong những

yếu tố cơ bản của phát triển tổ chức

Hệ thống giá trị/Nguồn gốc hệ thống giá trị của con người

 Hệ thống giá trị là một thứ bậc dựa trên sự xếp hạng (ưu tiên) những giá trị của cá nhân theo cường độ của nó

 Giá trị của con người được hình thành một cách căn bản, quan trong từ di truyền của bố mẹ

 Những giá trị là tương đối ổn định và bền vững – các giá trị được tiếp thu một cách nguyên xi

 Trong quá trình phát triển, sự hoài nghi, thắc mắc về giá trị của con người sẽ có thể dẫn đến sự thay đổi các giá trị