Hành vi tổ chức bai 2 dong luc lam viec

Vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên... Các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC KHẢ NĂNG THỰC HIỆN CV KẾT QUẢ VÀ HIỆU QUẢ C

Trang 1

3- Tạo động lực làm việc cho

nhân viên

Trang 2

Nội dung trình bày

1 Khái niệm về động lực làm việc

2 Một số lý thuyết về hành vi

3 Các phương pháp tạo động lực làm việc

4 Vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo

động lực làm việc cho nhân viên

Trang 3

Trang 4

Cùng thảo luận

 Kết quả học tập của một học viên phụ thuộc vào những yếu tố nào?

Trang 5

Cùng thảo luận

 Khả năng, học lực của học viên

 Động cơ, thái độ, động lực học tập của học viên

 Sự hấp dẫn của môn học, của chương trình, của sự truyền đạt

 Môi trường học tập tốt

Trang 6

Động lực làm việc là gì?

 Là những nhân tố bên trong kích thích con

ngưười nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao

 Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn

sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt đưưîc mục tiêu của tổ chức cũng nhưư của bản

thân đề ra.

Trang 7

Các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC KHẢ NĂNG THỰC HIỆN CV

KẾT QUẢ VÀ HIỆU QUẢ CỦA

CÔNG VIỆC

Trang 8

- Mục tiêu chiến lược

- Văn hoá của tổ chức

Động lực làm việc

Trang 9

Quy trình căn bản của động lực

Động cơ (sinh lý )

Động cơ (xã hội )

Hành xử

Kết quả (phản ứng lại hành xử)

Phản hồi tới

Trang 11

Trang 12

LÝ THUYẾT NHU CẦU CỦA MASLOW

 Nhu cầu là sự thiếu hụt một cái gì đó mà con người có thể cảm nhận được

 Nhu cầu của con người có sự phân cấp từ thấp đến cao

Trang 13

 Một nhu cầu một khi đã được thỏa mãn thì không còn là động lực nữa

 Một nhu cầu không thể là một động lực trước khi các nhu cầu đứng trước trong tháp được thỏa mãn

 Nếu không đạt được sự thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp thấp hơn

sẽ lại trở thành động lực

 Khao khát bẩm sinh của con người là leo cao trên tháp nhu cầu

 Nhu cầu tự khẳng định bản thân không giống với các nhu cầu khác

Một số đặc điểm của thuyết nhu cầu Maslow

Trang 14

THÁP NHU CẦU MASLOW

NHU CẦU ĐƯỢC LIÊN KẾT

NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌNG

NHU CẦU HOÀN THIỆN

NHU CẦU AN TOÀN NHU CẦU SINH HỌC

Trang 15

Bài tập tại lớp

Hoàn tất biểu đồ dưưới đây bằng cách điền những từ sau vào ô trống

1 Bữa ăn giữa ca

2 Quần áo bảo hộ

3 Cảm giác được là thành viên của công ty

4 Cơ hội sáng tạo

5 Công việc có tính thách thức

6 Nhà vệ sinh

7 Nhiệt độ dễ chịu tại nơi làm việc

8 Bảo hiểm y tế Được nhìn nhận như một nhân viên xuất sắc

Trang 16

3 Họ thích bị kiểm soát và

chỉ dẫn, tránh trách nhiệm, ít hoài bão và thường mong muốn sự ổn định hơn bất cứ thứ gì

3 Họ cam kết với mục tiêu nếu đạt được sự thoả mãn cá nhân

từ công việc

4 Họ sẽ chấp nhận và gánh vác trách nhiệm trong điều kiện thích hợp

5 Sự khéo léo và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con

Trang 17

LÝ THUYẾT BẢN CHẤT CON NGƯỜI

 Nhiệm vụ của nhà quản lý là tạo môi trường thuận lợi để mặt tốt của con người đươc nuôi dưỡng

Trang 18

THUYẾT HAI YẾU TỐ HERZBERG

Có hai nhóm yếu tố tác động đến quá trỡnh làm việc của các cá nhân trong doanh nghiệp

Một nhóm yếu tố chỉ có tác dụng duy trỡ sự hoạt động của mọi ngưười Một nhóm có tác dụng động lực mà vỡ nó các cá nhân trong doanh nghiệp sẽ làm việc tốt hơn.

Đéng lực : Duy Trì

• Thách thức trong công việc và

sự trưưởng thành.

• Thành tích và trách nhiệm

• Triển vọng công việc

• Sự giám sát và các điều kiện

làm việc.

• Lương bổng và cuộc sống

riêng tư.

• Các điều kiện làm việc

• Chính sách của doanh nghiệp

Trang 19

CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Động lực – thúc đẩy một cá nhân nâng cao thành tích trong công việc

 Ghi nhận thành tích

 Bản thân công việc có ý nghĩa

 Giao trách nhiệm

Trang 21

3 Cơ hội phát triển

4 Cơ hội tiếp thu kiến thức mới

5 Điều kiện làm việc tốt

6 Bản thân công việc

7 Thu nhập cao

8 Cơ hội mở rộng giao lưu

Trang 22

THUYẾT HAI YẾU TỐ HERZBERG

Thuyết hai yếu tố của Herzberg cho rằng có

2 yếu tố chính thúc đẩy hành vi:

 Yếu tố tạo sự thoả mãn nằm ở bản thân

công việc

 Và yếu tố khiến cho nhân viên bất mãn nằm

ở môi trường làm việc.

Trang 23

THUYẾT KỲ VỌNG

( Mô hình thúc đẩy của Porter and Lawler )

Động viên

Nỗ lực Khen thưởng

Trang 24

THUYẾT KỲ VỌNG

 Thuyết kỳ vọng đề cập đến kỳ vọng của nhân viên trong công việc và mối quan

hệ nhân quả ”Động viên – Nỗ lực – Kết quả công việc – Khen thưởng”

Trang 25

Thuyết về sự công bằng

Lý thuyết này cho rằng cá nhân thường so

sánh tỉ lệ giữa thành quả (O: outcome) của họ

và những công sức (I: Inputs) của họ bỏ ra để

có được thành quả đó với những người khác,

từ đó có phản ứng để loại bỏ bất cứ sự bất công nào nếu có

Trang 26

Các thành phần của Thuyết công bằng

Tỉ lệ Kết quả/Đóng góp

– Đóng góp từ phía nhân viên (ví dụ: kỹ năng)

– Kết quả những gì họ được nhận (ví dụ: tiền lương)

So sánh

– So sánh tỉ lệ này với những người khác

– Không dễ nhận diện

Đánh giá công bằng

Trang 27

• Tình cảm

• Thái độ

• Hành vi

Nguyên tắc phân phối về công bằng Quan niệm

trong phân phối

Quan niệm về công bằng trong quy trình công

việc

Nguyên tắc Cấu trúc Nguyên tắc

Hệ thống các yếu tố công bằng

trong tổ chức

Trang 28

Bất công qua Đãi ngộ quá cao hoặc quá thấp

Bản thân bạn

So với người khác

Kết quả Đóng góp

Bất công từ đãi ngộ quá cao

Kết quả

Bất công từ Đãi ngộ quá thấp

Trang 29

Hậu quả của sự bất công

• Thay đổi (giảm) đóng góp

• Thay đổi kết quả thu được

• Thay đổi trong nhận thức

• Rời bỏ vị trí

• Xử lý người khác (đối tượng so sánh)

• Thay đổi đối tượng so sánh

Trang 30

Thuyết động lực nội tại của Hackman và Oldham

Trang 31

Thuyết động lực nội tại của Hackman và Oldham

 Thuyết động lực nội tại nêu lên tầm quan trọng, ý nghĩa của công việc, các đặc trưng của triên khai công việc trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên

Trang 32

Trang 33

NGUYÊN TẮC TRONG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

 Thừa nhận sự khác biệt cá nhân

 Bố trí hợp lý con người với công việc

 Sử dụng các mục tiêu

 Bảo đảm các mục tiêu đó là có thể đạt được

 Gắn phần thưởng với kết quả làm việc

Trang 34

Phương pháp tạo động lực làm việc

Người lãnh đạo có thể động viên và tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng cách:

 Tạo ra môi trường làm việc tốt;

 Khen thưởng hợp lý;

 Nâng cao giá trị thực của công việc;

 Cập nhật thông tin cho nhân viên;

 Phân công công việc một cách công bằng;

 Làm cho công việc trở nên vui nhộn;

 Quan tâm đến điều kiện làm việc của mọi người;

 Tạo cơ hội phát triển cho nhân viên;

 Tránh đe doạ về sự ổn định công việc;

 Nêu rõ mục tiêu và trách nhiệm.

Trang 35

Làm giàu công việc

Là thiết kế lại công việc, nơi làm việc sao cho nhân viên:

 Có trách nhiệm hơn;

 Có nhiều cơ hội trau dồi kỹ năng hơn;

 Có nhiều sự tự kiểm soát hơn đối với công việc tự làm;

 Có nhiều thông tin phản hồi hơn về kết quả công việc.

Trang 36

Cách thức làm giàu công việc

 Trao quyền và trách nhiệm;

 Trao đổi thông tin và cung cấp thông tin phản hồi;

 Góp ý có tính xây dựng;

 Tăng cường tính tự chủ; tức là tạo thêm cơ hội cho nhân viên.

Trang 37

Lợi ích của làm giàu công việc

 Làm giàu công việc thường tạo điều

kiện cho nhân viên tích luỹ kinh nghiệm

và trau dồi năng lực và do đó nó tạo động lực làm việc cho họ.

Trang 38

Trang 39

Vai trò của người lãnh đạo

 Tạo động lực làm việc cho nhân viên là vai trò chính yếu nhất của người lãnh đạo;

 Nhưng để có những giải pháp tạo động lực hiệu quả thì người lãnh đạo phải hiểu được động lực làm việc của nhân viên

 Muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, chủ DN cần phải cung cấp thông tin phản hồi môt cách:

 Đầy đủ

 Đúng lúc và

Trang 40

Lời khuyên

 Làm thế nào để nhân viên cống hiến hết mình và hạnh phúc với công việc? Mời bạn tham khảo những lời khuyên dưới đây:

Trang 41

Lời khuyên

Nên:

1 Quan tâm đến nhân viên: Xem xét điều gì là quan trọng với nhân

viên (và có thể là cả gia đình của họ), ví dụ chương trình chăm sóc sức khỏe miễn phí và các chính sách khuyến khích nhân viên.

2 Tổ chức các sự kiện định kỳ: Những buổi họp mặt nhân viên rất

quan trọng, chúng giúp thắt chặt lòng tin và sự cống hiến của nhân viên, đồng thời giúp mọi người trong công ty gần gũi hơn.

3 Chú ý nhân viên mới: Tổ chức những buổi đào tạo hay các

chương trình định hướng cho những nhân viên mới Giới thiệu họ trước toàn thể công ty và giúp họ thích nghi nhanh chóng với môi trường làm việc mới.

Trang 42

Lời khuyên

Nên:

4 Tiếp tục quan tâm đến nhân viên mới: Sau chương trình định hướng, bạn nên quan sát và xác định xem nhân viên mới làm việc thế nào, còn bỡ ngỡ không và liệu họ có phải thay đổi điều gì không

5. Thực hiện các cuộc khảo sát: Các cuộc khảo sát giúp bạn lấy

ý kiến góp ý của nhân viên, xem họ thực sự nghĩ gì, mong muốn của họ là gì, họ có hài lòng với công việc hay không

6 Tạo slogan: Ở những công ty lớn đều có những slogan để khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên và cùng hướng tới một mục tiêu chung tốt đẹp

Trang 43

2 Nghĩ rằng nhân viên không thích gặp gỡ lãnh đạo: Thực tế các nhân viên rất quan tâm gặp gỡ người đứng đầu công ty và tìm hiểu về công ty

Trang 44

Lời khuyên

Không nên:

3 Bỏ qua những điều nhỏ nhặt: Hãy đảm bảo bạn nhớ tên các nhân viên của mình, khích lệ nhân viên khi họ làm việc tốt hay hỏi thăm khi họ cảm thấy không được khỏe.

4 Dừng lại: Dù bạn đã rất thành công thì cũng đừng bao giờ suy nghĩ mình sẽ dừng lại Bạn hãy cố gắng không ngừng: đưa ra những chiến lược kinh doanh mới, mở thêm chi nhánh, đầu tư một lĩnh vực mới Có như vậy, nhân viên mới nhìn vào bạn mà học tập và cố gắng hết sức.

Định dạng
Số trang	44
Dung lượng	531 KB