ĐỀ CƯƠNG MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

+ Tuy nhiên tính chất bắt buộc trong một số trường hợp vẫn mang tính linh hoạt trên cơ sở có sự thỏa thuận từ phía người lao động hoặc quyền quản lý của người sửdụng lao động có những gi

ĐỀ CƯƠNG MÔN LUẬT LAO ĐỘNG Câu 1: Đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động

Đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động là quan hệ lao động và các quan hệliên quan trực tiếp đến quan hệ lao động

- Quan hệ lao động: theo khoản 6, Điều 3, BLLĐ 2012 “Quan hệ lao động là quan

hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa ngườilao động và người sử dụng lao động.”

Nhóm quan hệ này có những đặc trưng cơ bản sau:

+ Chủ thể tham gia quan hệ là người lao động làm công ăn lương với người sử dụnglao động Các chủ thể phải tuân thủ những điều kiện về độ tuổi, sức khỏe, tuyểnchọn và sử dụng sức lao động

+ Đây là quá trình mua bán sức lao động giữa người lao động và người sử dụng laođộng Sức lao động đk xem là một loại hàng hóa đặc biệt Người lao động thườngrơi vào vị trí thế yếu

+ Quan hệ lao động là quan hệ được thiết lập trên cơ sở thương lượng, thỏa thuận vớinhau thông qua giao kết hợp đồng lao động HĐLĐ là căn cứ pháp lý làm phát sinhquyền và nghĩa vụ các bên Đây là quan hệ có tính chất linh hoạt đáp ứng đượcnhững yêu cầu đặt ra của thi trường lao động hiện nay

+ Quan hệ lao động là quan hệ mang tính đặc biệt Về tính chất, vừa là quan hệ kinh

tế vừa là quan hệ xã hội Về quy mô, vừa là quan hệ cá nhân vừa là quan hệ có tínhtập thể Về lợi ích, vừa thống nhất vừa mâu thuẫn Về pháp lý, vừa bình đẳng vừaphụ thuộc Về nội dung, vừa cụ thể vừa không xác định

Quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh bao gồm những quan hệ sau:+ Quan hệ lao động phát sinh giữa người lao động làm công ăn lương với người sửdụng lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân thuộc mọi thành phần kinh

+ Quan hệ về xuất khẩu lao động

- Các quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động: là những quan hệ phái sinhcủa quan hệ lao động, gắn liền với quá trình tuyển chọn và sử dụng lao động giữangười lao động và người sử dụn lao động bao gồm các quan hệ sau

+ Quan hệ về việc làm: quan hệ cơ bản, quan trọng liên quan đến qua hệ lao động.Xác lập trách nhiệm của Nhà nước, người sử dụng lao động trong bảo đảm việclàm cho người lao động, xác lập mối quan hệ giữa các cơ sở đào tạo nghề trong tạoviệc làm cho người lao động

+ Quan hệ về học nghề: xác lập mối quan hệ giữa các cơ sở dạy nghề, quyền vànghĩa vụ của tổ chức, cá nhân tham gia hoạt động dạy nghề

+ Quan hệ giữa công đoàn với người sử dụng lao động: quan hệ xác lập giữa đại diệntập thể người lao động với người sử dụng lao động

+ Quan hệ về bảo hiểm xã hội: quan hệ xác lập trên cơ sở tự đống góp của các bêntham gia bảo hiểm xã hội và quá trình thực hiện bảo hiểm xã hội Hình thành giữaNhà nước, ng sử dụng lao động với ng lao động theo cơ cế ba bên

+ Quan hệ bồi thường thiệt hại: xảy ra khi các bên thực hiện các quyền và nghĩa vụlao động

+ Quan hệ giải quyết tranh chấp lao động: khi các cơ quan, cá nhân có thẩm quyềngiải quyết các tranh chấp lao động cá nhân và tập thể về quyền và lợi ích sẽ làmphát sinh quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động

+ Quan hệ quản lý, thanh tra nhà nước về lao động và xử lý các vi phạm pháp luậtlao động: đây là quan hệ nhằm ngăn ngừa các hành vi vi phạm pháp luật lao độnggóp phần xây dựng một quan hệ lao động ổn định, nâng cao hiệu quả thực hiệnquan hệ lao động trên thực tế

Câu 2: Phương pháp điều chỉnh của Luật Lao động

Phương pháp điều chỉnh của luật lao động là những biện pháp cách thức màNhà nước sử dụng để tác động lên quan hệ lao động và các quan hệ liên quan trựctiếp đến quan hệ lao động

- Phương pháp thỏa thuận:

+ Là sự tự do thể hiện ý chí của các chủ thể khi tham gia xác lập quan hệ lao động

Là phương pháp quan trọng được áp dụng chủ yếu trong quá trình xác lập quan hệlao động, thương lượng, ký kết, thay đổi, chấm dứt HĐLĐ, thương lượng, ký kếtthỏa ước lao động tập thể, thỏa thuận khi giải quyết tranh chấp lao động

+ Được xác lập dựa trên bản chất của quan hệ lao động Sự thỏa thuận trong luật laođộng chủ yếu xác lập tại thời điểm thiết lập quan hệ lao động, khi quan hệ lao động

được thực hiện thì sự thỏa thuận lại phụ thuộc và địa vị pháp lý của chủ thể đó.Trong quan hệ lao động, người lao động là người bán sức lao động và phụ thuộcvào quá trình quản lý điều hành của người sử dụng lao động do đó khi thỏa thuận,người lao động có sự phụ thuộc pháp lý nhất định Điều này dẫn đến tính tương đốitrong thỏa thuận Tuy nhiên, Pháp luật lao động cũng quy định những giới hạn tốithiểu hoặc những giới hạn tối đa để chủ thể lựa chọn khi xác lập quan hệ dựa trênđiều kiện thực tế của doanh nghiệp đó.

+ Nếu phương pháp thỏa thuận trong luật lao động mang tính tương đối thì phươngpháp thỏa thuận trong luật dân sự mang tính tuyệt đối Tính chất này dựa trên sựbình đẳng về địa vị pháp lý của các chủ thể đó Khi tham gia qua hệ dân sự, cácchủ thể được quyền tự do thể hiện ý chí, bày tỏ ý chí của mình mà k chịu sự rangbuộc của bên kia, chính vì vậy sự thỏa thuận này tồn tại từ khi xác lập, thay đổihay chấm dứt quan hệ dân sự

- Phương pháp mệnh lệnh:

+ Do yêu cầu của việc tổ chức và điều hành quá trình lao động mà yếu tố quyền uyđược sử dụng Thể hiện quyền quản lý của người sử dụng lao động với người laođộng Thể hiện ý chí quyền uy của người sử dụng lao động trong việc đưa ra cácmệnh lệnh mang tính chất bắt buộc, phục tùng của người lao động vào người sửdụng lao động

+ Tuy nhiên tính chất bắt buộc trong một số trường hợp vẫn mang tính linh hoạt trên

cơ sở có sự thỏa thuận từ phía người lao động hoặc quyền quản lý của người sửdụng lao động có những giới hạn nhất định như việc chuyển người lao động sanglàm công việc khác với HĐLĐ, khi ban hành thỏa ước lao động tập thể, khi xử lý

kỷ luật người lao động, khi tổ chức quản lý người lao động, xác lập nghĩa vụ chongười lao động

+ Phương pháp mệnh lệnh được sử dụng hợp lý và có những điểm khác biệt so vớiphương pháp mệnh lệnh trong luật hành chính Các chủ thể khi tham gia vào quan

hệ hành chính có địa vị không bình đẳng với nhau, một bên mang quyền lực nhândanh nhà nước có quyền ra mệnh lệnh bắt buộc với một bên có nghĩa vụ phục tùngcác mệnh lệnh đó Chính vì vậy, phương pháp mệnh lệnh trong luật hành chínhmang tính cứng rắn và thể hiện quyền lực của nhà nước trong lĩnh vực quản lý.Trong luật lao động, phương pháp mệnh lệnh không thể hiện quyền lực nhà nước

mà thể hiện quyền uy của chủ sử dụng lao động đối với người lao động

- Phương pháp tác động của tổ chức công đoàn

+ Đây là phương pháp điều chỉnh đặc thù của luật lao động nhằm bảo vệ quyền lợicho tập thể người lao động, thể hiện chức năng đại diện của tập thể lao động, góp

phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tạo sự bình đẳng giữa các bênkhi thiết lập quan hệ.

Câu 3: Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động.

- Người lao động: khoản 1, điều 3, Bộ Luật Lao động 2012 “ là người từ đủ 15 tuổitrở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương vàchịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.” muốn trở thành chủ thểcủa quan hệ pháp luật lao động công dân phải thỏa mãn những điều kiện về nănglực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động do pháp luật quy định

+ Năng lực pháp luật lao động là khả năng pháp luật quy định cho công dân đượchưởng quyền và có thể thực hiện những nghĩa vụ của người lao động khi tham giaquan hệ pháp luật lao động

+ Năng lực hành vi lao động củ công dân là khả năng bằng chính hành vi của côngdân trực tiếp tham gia vào quan hệ pháp luật lao động để thực hiện các quyền vàgánh vác những nghĩa vụ nhất định Để có năng lực hành vi lao động người laođộng người lao động phải có tình trạng sức koer bình thường, có thể thực hiệnđược một công việc nhất định, có khả năng lao động và có khả năng nhận thứcđiều khiển được hành vi lao động của mình Để tham gia vào quan hệ lao động,người lao động phải đạt độ tuổi nhất định:

Chủ thể có năng lực hành vi lao động đầy đủ: là người từ đủ 15 tuổi trở lên.Chủ thể có năng lực hành vi lao động không đầy đủ: là những người dưới 15tuổi Họ tham gia quan hệ pháp luật lao động để làm những công việc ngành nghềnhất do yêu cầu đặc trưng như văn hóa, nghệ thuật, thể thao nhưng phải được sựđồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp

+ Pháp luật quy định sự hạn chế năng lực pháp luật trong trường hợp chủ thể laođộng có hành vi vi phạm pháp luật, bị cấm làm một số ngành nghề hay bị cấm đảmnhận một số chức vụ nhất định

+ Pháp luật quy định sự hạn chế năng lực chủ thể vì lợi ích của chủ thể như đối vớilao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động tàn tật, lao động cao tuổi

- Người sử dụng lao động: khoản 2, Điều 3, Bộ Luật Lao động 2012 “ là doanhnghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụnglao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân

sự đầy đủ.”

+ Đối với người sử dụng lao động là các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội, các hợptác xã, các cơ quan tổ chức nước ngoài đống trên lãnh thổ VN khi tham gia tuyểndụng lao động phải có tư cách pháp nhân Các pháp nhân này thực hiện năng lựchành vi lao động thông qua người đại diện hợp pháp hoặc người được ủy quyềntrong tuyển chọn và sử dụng lao động.

+ Đối với doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế phải có tư cách pháp nhân hoặcđăng ký kinh doanh, có giấy phép kinh doanh Riêng doanh nghiệp có vốn đầu tưnước ngoài phải có giấy phép đầu tư và giấy chứng nhận điều lệ

+ Đối với cá nhân, hộ gia đình muốn tuyển dụng lao động phải đủ 18 tuổi trở lên,phát triển bình thường, có nơi cư trú hợp pháp, có khả năng đảm bảo tiền công vàđiều kiện lao động cho người lao động

Câu 4: Các loại hợp đồng theo thời hạn, ưu điểm, nhược điểm.

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

- Ưu điểm:

+ Không bị giới hạn về thời gian làm việc Tạo môi trường tự do, các chủ thể có thểchấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào với điều kiện tuân thủ các quy định của phápluật

+ Không phải thử việc

+ Có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải tuân thủ các điều kiện đượcquy định trong pháp luật lao động

- Nhược điểm

+ Công việc không ổn định phải thường xuyên thay đổi công việc và nơi làm việc

Câu 5: Hợp đồng vô hiệu, cách thức xử ký

Hợp đồng lao động có thể vô hiệu toàn bộ hoặc vô hiệu từng phần tùy thuộcvào nội dung hợp đồng

- Hợp đồng vô hiệu toàn phần khi:

+ Toàn bộ nội dung của hợp đồng trái pháp luật

+ Người ký kết hợp đồng không đúng thẩm quyền

+ Công việc giao kết trong hợp đồng là trái pháp luật

+ Nội dung HĐ làm hạn chế, ngăn cản quyền thành lâp, gia nhập và hoạt động côngđoàn của ng lao động

- Hợp đồng vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưngkhông ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng

- Nếu một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của người laođộng thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ướclao động tập thể đang áp dụng or nội dung hợp đồng lao động hạn chế các quyềncủa người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu

Thẩm quyền tuyên bố HĐ vô hiệu: Thanh tra lao động, TAND

Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu

- HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu từng phần

+ Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợpđồng lao động vô hiệu từng phần, người sử dụng lao động và người lao động phảisửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao độnghoặc giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật

+ Trong thời gian từ khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần đến khi haibên sửa đổi, bổ sung phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu thì quyền và lợi ích củangười lao động được giải quyết theo quy định của nội quy lao động, thỏa ước laođộng tập thể (nếu có) và quy định của pháp luật về lao động

Hợp đồng lao động vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của phápluật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì haibên thỏa thuận lại theo quy định tại Khoản 1 Điều này Người sử dụng lao động cótrách nhiệm hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với tiền lươngtrong hợp đồng lao động vô hiệu theo thời gian thực tế làm việc của người laođộng nhưng tối đa không quá 12 tháng

- HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ

+ Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng laođộng vô hiệu toàn bộ do ký sai thẩm quyền, cơ quan quản lý nhà nước về lao động

nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính có trách nhiệm hướng dẫn các bên ký lại hợpđồng lao động.

+ Hợp đồng lao động có toàn bộ nội dung của hợp đồng trái pháp luật bị hủy bỏ khi

có quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ

+ Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợpđồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng quy định quyềnlợi của người lao động thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, nội quylao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì người sử dụng lao động vàngười lao động có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định củapháp luật về lao động

Trong thời gian từ khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ đến khihai bên giao kết hợp đồng lao động mới thì quyền và lợi ích của người lao độngđược giải quyết theo quy định của nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếucó) và quy định của pháp luật về lao động

+ Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợpđồng lao động vô hiệu toàn bộ do công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồnglao động là công việc bị pháp luật cấm, người sử dụng lao động và người lao động

có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật về laođộng

Trường hợp không giao kết được hợp đồng lao động mới thì người sử dụnglao động có trách nhiệm trả cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏathuận nhưng ít nhất cứ mỗi năm làm việc bằng một tháng lương tối thiểu vùng doChính phủ công bố tại thời điểm có quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệutoàn bộ

+ Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợpđồng lao động vô hiệu toàn bộ do nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặcngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động,người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm giao kết hợp đồng laođộng mới theo quy định của pháp luật về lao động

Câu 6: Trợ cấp thôi việc

Điều kiện

- Làm việc đủ 12 tháng trở lên.

- Khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định tại

Cách tính trợ cấp thôi việc (giải quyết cho ai ký HĐLĐ áp dụng trước ngày1/1/1009

- (Tổng time làm việc – time tham gia BHTN) x mức lương tính trợ cấp x ½

- Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân 6 tháng liền kề trướckhi người lao động thôi việc

Câu 7: Đối thoại tại nơi làm việc

- Khái niệm: là việc trao đổi, chia sẽ thông tin giữa người lao động và người sử dụnglao động hoặc giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động liên quanđến các vấn đề liên quan đến các vấn đề liên quan đến việc làm

- Mục đích: nhằm chia sẽ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng laođộng và người lao động để xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc

- Hình thức: trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặcgiữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động, bảo đảm việc thực hiệnquy chế dân chủ ở cơ sở

- Nội dung:

+ Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động

+ Việc thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế và cam kết,thỏa thuận khác tại nơi làm việc

+ Điều kiện làm việc

+ Yêu cầu của ng lao động, tập thể lao động đối với g sử dụng lao động

+ Yêu cầu của ng sử dụng lao động với ng lao động tập thể lao động

+ Nội dung khác mà hai bên quan tâm

Câu 8: khái niệm, mục đích, nội dung của thương lượng tập thể

Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người

sử dụng lao động nhằm mục đích sau đây:

- Xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ;

- Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước laođộng tập thể;

- Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ củamỗi bên trong quan hệ lao động

Nội dung của thương lượng tập thể:

- Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca

- Bảo đảm việc làm đối với người lao động

- Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động

- Nội dung khác mà hai bên quan tâm

Câu 9: Thoa ước tập thể vô hiệu và cách xử lý

- Thoả ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trongthoả ước trái pháp luật

- Thoả ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:+ Có toàn bộ nội dung trái pháp luật;

+ Người ký kết không đúng thẩm quyền;

+ Việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể

- Cách xử lý

Khi thoả ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợiích của các bên ghi trong thoả ước tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vôhiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thoả thuận hợp pháp tronghợp đồng lao động

Câu 10: Sự khác biêt giữa thỏa ước tập thể của doanh nghiệp và thỏa ước tập thể của ngành.

Thỏa ước tập thể của DN Thỏa ước tập thể của

ngành Người ký kết Bên tập thể lđ: là đại diện

tập thể lao động tại cơ sởBên người SDLĐ: là ngườiSDLĐ hoặc người đại diệncủa người SDLĐ

Bên tập thể lđ: là CT côngđoàn ngành

Bên người SDLĐ: là đại diệncủa tổ chức đại diện ngườiSDLĐ đã tham gia thươnglượng tập thể ngành

Số bản thỏa ước ký

kết

Làm thành 05 bảnMỗi bên ký kết giữ 01 bản

- 01 bản gửi cơ quan quản lý

Làm thành 04 bảnMỗi bên ký kết giữ 01 bản

01 bản gửi Bộ Lao Thương binh và Xã hội

động-01 bản gửi công đoàn cấptrên trực tiếp cơ sở

Nếu thấp hơn thì phải sửađổi bổ sung thỏa ước lđ tậpthể DN trong thời hạn 3tháng kể từ ngày thỏa ước lđtập thể ngày có hiệu lực

Bằng hoặc thấp hơn thỏaước lđ tập thể DN

Thời hạn 1- 03 năm Đối với DN lần đầu

ký kết thì có thể ký kết vớithời hạn dưới 01 năm

1- 03 năm

Câu 11: So sánh thỏa ước lao động tập thể với HĐLĐ

Giống: Giữa thoả ước lao động và HĐLĐ có điểm tương đối giống nhau đó

là tính hợp đồng thể hiện ở sự thoả thuận giữa các bên Cả thoả ước lao động vàhợp đồng lao động đề chỉ có thể xác lập khi có sự thống nhất của cả 2 bên tham giathương lượng, ký kết

Thỏa ước lao động tập thể làvăn bản thoả thuận giữa tập thểlao động và người sử dụng laođộng về các điều kiện lao động màhai bên đã đạt được thông quathương lượng tập thể

Bản chất HĐLĐ là một loại khế ước, là

sự thỏa thuận giữa các bên

Về bản chất pháp lý, thỏa ướclao động tập thể vừa có tính chất

là một hợp đồng, vừa có tính chất

là một văn bản có tính quy phạmChủ thể Người lao động và người sử

dụng lao động

Một bên là tập thể nười lao động(tổ chức công đoàn) và người sửdụng lao động

Hình thức Sự thỏa thuận được ghi nhận

bằng nhiều hình thức bằng vănbản hoặc bằng lời nói

Bắt buộc ký kết bằng văn bản

Nội dung Quyền và nghĩa vụ của người

lao động, người sử dụng laođộng trong quan hệ lao động

Quyền và nghĩa vụ trong quan

hệ lao động giữa tập thể người laođộng với người sử dụng lao động

về điều kiện lao động và sử dụngHiệu lực Có hiệu lực từ ngày các bên

giao kết trừ trường hợp các bên

có thỏa thuận khác hoặc phápluật có quy định khác

Có hiệu lực từ ngày hai bên thỏathuận ghi trong thỏa ước, trườnghợp thỏa ước không ghi thì cóhiệu lực từ ngày các bên ký kết

Câu 12: Phân tích căn cứ xử lý kỷ luật lao động và căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất.

- Căn cứ xử lý kỷ luật lao động:

+ Hành vi vi phạm pháp luật kỷ luật lao động Đây là điều kiện cần của trách nhiệm

kỷ luật Trách nhiệm kỷ luật chỉ áp dụng với những người lao động có lý trí và ýchí, người lao động có khả năng nhận thức và điều khiền hành vi Hành vi vi phạm

kỷ luật lao động thể hiện bằng hành động hoặc không hành động trái với HĐLĐ,nội quy lđ, quy phạm pllđ

+ Người lao động thực hiện hành vi vi phạm phải chứa đựng yếu tố lỗi của chủ thể.Điều kiện đủ

- Căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất:

+ Hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động, gây thiệt hại về tài sản chongười sử dụng lao động Đây là căn cứ đầu tiên quan trọng khi áp dụng tráchnhiệm vật chất

+ Xác định trách nhiệm vật chất khi người lao động gây ra thiệt hại về tài sản chongười sử dụng lao động Cần xác định mức độ thiệt hại của tài sản, loại tài sản, giátrị còn lại của tài sản Chỉ áp dụng cho thiệt hại trực tiếp, k áp dụng cho thiệt hạigián tiếp

+ Mối quan hệ nhận quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra Hành vi vi phạmphải gây ra thiệt hại về tài sản, thiệt hại xảy ra là kết quả tất yếu của hành vi viphạm

+ Trách nhiệm vật chất đặt ra khi có lỗi của người vi phạm Chỉ áp dụng đối với lỗi

vô ý, lỗi cố ý sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự

Câu 13: Nội quy lao động.

- Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 ng lao động trở lên phải có nội quy laođộng bằng văn bản

- Nội quy lao động gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

+ Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi

+ Trật tự tại nơi làm việc

+ An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc

+ Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ củangười sử dụng lao động

+ Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷluật lao động, trách nhiệm vật chất

- Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể laođộng tại cơ sở trước khi ban hành nội quy lao động

- Nội quy lao động phải được thông báo tới người lao động và những nôi dung chínhphải được niêm yết những nơi cần thiết tại nơi làm việc

- Người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý NN vềlao động cấp tỉnh

- Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng laođộng phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động

- Trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy laođộng, nếu nội quy lđ có quy định trái với pl thì cơ quan quản lý NN về lđ cấp tỉnhthông báo, hướng dẫn người sử dụng lđ sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại

- Hồ sơ đký bao gồm:

+ Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lđ

+ Các văn bản của ng sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lđ và tráchnhiệm vật chất

+ Biên bản góp ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

+ Nôi quy lao động

- Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý NN

về lao động nhận được hồ sơ đký nội quy lđ trừ trường hợp…

Câu 14: Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

- Trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lđ được tiến hành theo quy định của pl lđ bao gồmcác bước sau:

+ NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặcngười làm chứng

+ Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lđ tại cơ sở

+ NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư or ng khác bào chữa; đốivới ng dưới 18t phải có sự tham gia của cha mẹ or ng đại diện theo pl

+ Việc xử lý kỷ luật phải được lập thành biên bản

- Khi tiến hành xử lý kỷ luật lđ, ng sdlđ phải tuân thủ các ng.tắc sau:

+ Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lđ đối với một hành vi vi phạm

kỷ luật lđ

+ Khi một ng lđ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụnghình thức kỷ luật cao nhất tương ứng hành vi vi phạm nặng nhất

+ Không xử lý kỷ luật lao động đối với ng lđ:

Nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sdlđ;

Đang bị tạm giữ tạm giam;

Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luậnđối với hành vi vi phạm trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, use matúy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,…

Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, ng lđ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

- K xử lý vi phạm đối với ng tâm thần, ng mắc bệnh làm mất khả năng nhận thức,khả năng điều khiển hành vi của mình