Nâng cao chất lượng nhân lực tại viễn thông nghệ an

Thời gian qua đã có quá nhiều doanh nghiệp luôn đổi mới kỹ thuậtcông nghệ mà quên đi một nhiệm vụ rất quan trọng là phải đào tạo, đào tạolại, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ cá

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

LÊ QUANG THU

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

TẠI VIỄN THÔNG NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGHỆ AN - 2015

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

LÊ QUANG THU

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

TẠI VIỄN THÔNG NGHỆ AN

Chuyên ngành: Kinh tế chính trị

Mã số: 60.31.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

PGS TS TRẦN VIỆT TIẾN

NGHỆ AN - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, đây là đề tài nghiên cứu của cá nhân tôi Tất cả cácnội dung trong đề tài này được tôi tìm tòi nghiên cứu và phát triển, dưới sựhướng dẫn khoa học của PGS TS Trần Việt Tiến Các số liệu kết quả nghiêncứu trong đề tài hoàn toàn là trung thực./

Tác giả luận văn

Lê Quang Thu

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng kính gửi sự biết ơn và lời cám ơn chân thành tớiPGS.TS Trần Việt Tiến người đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ emhoàn thành đề tài luận văn này

Xin trân trọng cám ơn quý thầy, cô Khoa Kinh tế - Trường Đại họcVinh đã truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm cho em trong quá trình học tập, để

em có kiến thức hoàn thành bài luận văn

Xin trân trọng cảm ơn quý thầy, cô trong Hội đồng Khoa học bộ môn,Hội đồng chấm luận văn đã góp ý, chỉnh sửa để đề tài luận văn của em đượchoàn thiện hơn

Cuối cùng, em xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị trongcác phòng ban của Viễn thông Nghệ Anđã cung cấp số liệu, tài liệu để tôihoàn thành đề tài luận văn

Trân trọng!

Tác giả luận văn

Lê Quang Thu

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN 3

LỜI CẢM ƠN i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC HÌNH, BẢNG, BIỂU ĐÔ vi

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan những công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 3

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Đóng góp của đề tài 5

7 Kết cấu của luận văn 6

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG 7

1.1 Nhân lực và chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp 7

1.1.1 Nhân lực tại doanh nghiệp: Quan niệm và vai trò

1.1.2 Chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp: Quan niệm và các tiêu chí đánh giá

1.2 Nội dung, các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp viễn thông 17

1.2.1 Doanh nghiệp viễn thông và đặc điểm chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp viễn thông

1.2.2 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp viễn thông

1.2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp viễn thông

1.2.4 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp viễn thông

1.3 Kinh nghiệm của viễn thông một số địa phương về nâng cao chất lượng nhân lực và bài học rút ra cho Viễn thông Nghệ An 34

1.3.1 Tổng quan kinh nghiệm

1.3.2 Bài học rút ra cho Viễn thông Nghệ An

Kết luận chương 1 41

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG NGHỆ AN 42

2.1 Tổng quan về Viễn thông Nghệ An 42

2.1.1 Quá trình hình thành phát triển của Viễn thông Nghệ An

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của Viễn thông Nghệ An

2.1.3 Đặc điểm và kết quả sản xuất kinh doanh tại VNPT Nghệ An

2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An 48

2.2.1 Công tác quy hoạch nâng cao chất lượng nhân lực VNPT Nghệ An

2.2.2 Thực trạng về trình độ nhân lực

2.2.3 Về cơ cấu nhân lực VNPT Nghệ An

2.2.4 Thực trạng về thể lực

2.2.5 Thực trạng về đạo đức, tác phong nghề nghiệp

2.3 Đánh giá chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An 66

2.3.1 Những thành tựu

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân

Kết luận chương 2 71

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG NGHỆ AN 73

3.1 Những căn cứ đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An 73

3.1.1 Bối cảnh kinh tế, xã hội của cả nước và Nghệ An có ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực Viễn thông Nghệ An

3.1.2 Chiến lược phát triển của ngành Viễn thông

3.1.3 Xu hướng phát triển của Viễn thông Nghệ An

3.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An 83

3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An 84

3.3.1 Hoàn thiện quy hoạch phát triển nhân lực

3.3.2 Xây dựng cơ chế khuyến khích người lao động trong việc nâng cao trình độ của bản thân

3.3.3 Nâng cao thể lực nhân lực

3.3.4 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng đãi ngộ, tạo sự gắn kết chặt chẽ giữa môi trường làm việc và người lao động

3.3.5 Đảm bảo cơ cấu nhân lực một cách hợp lý

3.3.6 Nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong phù hợp với đặc điểm của Viễn thông Nghệ An

Kết luận chương 3 105

KẾT LUẬN 106 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 107

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

VT - CNTT Viễn thông - Công nghệ thông tin

DANH MỤC HÌNH, BẢNG, BIỂU ĐÔ

Trang

Hình:

Hình 2.1 Mô hình tổ chức của Viễn thông Nghệ An trước và sau chia tách Bưu

chính - Viễn thông 43

Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy tại VNPT Nghệ An 45

Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của VNPT Nghệ An giai đoạn 2011- 2014 47

Biểu đồ 2.1 Doanh thu lợi nhận VNPT Nghệ An qua các năm 2011-2014 47

Bảng 2.2 Trình độ NL VNPT Nghệ An 54

Biểu đồ 2.2 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ NL VNPT Nghệ An 54

Biểu đồ 2.3 Trình độ tin học NL của VNPT Nghệ An 56

Biểu đồ 2.4 Trình độ ngoại ngữ NL của VNPT Nghệ An 57

Bảng 2.3 Trình độ lý luận chính trị NL của VNPT Nghệ An 57

Bảng 2.4 Số lượng NL VNPT Nghệ An 58

Biểu đồ 2.5 Năng suất lao động bình quân cho mỗi NL VNPT Nghệ An thực hiện qua các năm 59

Bảng 2.5 Thống kê cơ cấu NL theo giới tính và độ tuổi 59

Biểu đồ 2.6 Cơ cấu giới tính trong NL VNPT Nghệ An 60

Biểu đồ 2.7 Cơ cấu độ tuổi trong NL VNPT Nghệ An 61

Bảng 2.6 Thể lực lao động VNPT Nghệ An 63

Bảng 2.7 Khen thưởng và đạo đức nghề nghiệp tại VNPT Nghệ An 66

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế thị trường tất cả các doanh nghiệp tiến hành sản xuấtkinh doanh đều có một mục tiêu chung là lợi nhuận và chính lợi nhuận làthước đo đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Để có lợinhuận cao, đòi hỏi các doanh nghiệp sử dụng các nguồn lực một cách có hiệuquả, trong đó nguồn nhân lực con người đóng vai trò quan trọng, quyết định

sự thành công của doanh nghiệp Cùng với sự phát triển của khoa học kỹthuật, của công nghệ thông tin thì yếu tố con người cũng luôn phải được nângcao, luôn phải được đào tạo và phát triển về mặt trí tuệ Trước đây, sự cạnhtranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia,ban đầu chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố côngnghệ Ngày nay, với xu thế khu vực hoá và toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gaygắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnhtranh về yếu tố con người

Thời gian qua đã có quá nhiều doanh nghiệp luôn đổi mới kỹ thuậtcông nghệ mà quên đi một nhiệm vụ rất quan trọng là phải đào tạo, đào tạolại, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ cán bộ quản lý; nếu khôngquan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực thì đây là một trongnhững nguyên nhân chủ yếu dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp thấp, không đạt được các mục tiêu đề ra

Thực hiện Phương án chia tách Bưu chính - Viễn thông trên địa bàntỉnh, thành phố, ngày 01.01.2008 Viễn thông Nghệ An- VNPT Nghệ An đượcthành lập trên cơ sở tổ chức lại các đơn vị kinh doanh dịch vụ Viễn thông -Công nghệ thông tin và các đơn vị trực thuộc khác của Bưu điện Nghệ An cũ.VNPT Nghệ An là đơn vị kinh tế trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thôngViệt Nam

Việc tách Bưu chính, Viễn thông sẽ tạo điều kiện cho Viễn thông tậptrung đầu tư để phát triển nhanh, đồng thời cũng tạo điều kiện cho Bưu chính

có những đổi mới, chủ động trong hoạt động SXKD, vì vậy phát triển nguồnnhân lực là hết sức quan trọng

Sau khi chia tách Viễn thông Tỉnh thành phố phải đối mặt với rất nhiềukhó khăn Với nhiệm vụ được giao ngày một nặng nề, khối lượng công việcngày một tăng lên đòi hỏi phải xây dựng được đội ngũ cán bộ, công nhân viênchức lao động có phẩm chất, năng lực, tinh thông kỹ năng nghiệp vụ, tínhchuyên nghiệp cao đáp ứng được nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn hiện nay vàsắp tới

Do điều kiện lịch sử, Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam trướcđây là ngành độc quyền Nhà nước Do tính chất độc quyền đó mà trong suốtmột thời gian dài việc quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực còn rất hạnchế Từng DN nói riêng và cả Tập đoàn nói chung còn mang tính bao cấp,chậm đổi mới, phần nào đã gây trở ngại cho sự phát triển ngành BCVT tronggiai đoạn hội nhập hiện nay Vấn đề xây dựng chất lượng nguồn nhân lực chocác Viễn thông Tỉnh thành khi hoạt động trong mô hình mới và áp lực cạnhtranh như hiện nay là một vấn đề cực kỳ quan trọng

Mặc dù Viễn thông Nghệ An đã chú trọng cho công tác bồi dưỡng, đàotạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trau dồi kỹ năng cho đội ngũlao động, tuy nhiên, kết quả đạt được so với yêu cầu đặt ra còn hạn chế, chưađáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh trong bối cảnh hiện nay, đó là yêu

cầu hội nhập, cạnh tranh và phát triển Vì vậy, tôi chọn đề tài: “Nâng cao

chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An” làm luận văn Cao học, với

mong muốn góp phần vào việc xây dựng nguồn chất lượng nhân lực của Viễnthông Nghệ An lớn mạnh về mọi mặt, sắp xếp và cơ cấu lao động hợp lý, đủkhả năng đáp ứng tốt nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn mới

2 Tổng quan những công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

- Đề tài thạc sĩ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứngnhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam đến năm 2020” của Bùi Sỹ Tuấn(2010) chỉ ra thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam khi thamgia lao động tại các doanh nghiệp nước ngoài, tác giả đã chỉ ra những hạn chế

và yếu kém của người lao động, đồng thời đề ra một số giải pháp nâng caochất lượng đội ngũ lao động này trước khi gia nhập vào thị trường lao động ởnước ngoài nhằm đảm bảo tính chuyên nghiệp, ý thức kỷ luật, văn hóa, thểchất cho người lao động và danh dự của quốc gia

- Luận án tiến sĩ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cácdoanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” của Nguyễn Thị Hồng Cẩm, Luận án đãnghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và nhu cầu thực tiễn về chất lượngnguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chế biễn gỗ hiện đại ở Việt Nam,đồng thời tìm ra những nguyên nhân tồn tại để từ đó hình thành các giải phápnâng cao chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp chế biến gỗ hiện đạiViệt Nam Qua đó giúp cho ngành chế biến gỗ giữ vững tốc độ tăng trưởng vàtừng bước phát triển bền vững, để nâng cao lợi thế cạnh tranh trên thị trườngquốc tế Tác giả đã xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá về chất lượng nguồnnhân lực cho ngành chế biến gỗ Việt Nam, tạo sự thống nhất trong đánh giá

về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam

- TS Nguyễn Quốc Việt (2012) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcthông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo dục phổ thông”, Tạpchí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội Qua bài viết của mình, tác giả đã thểhiện cách thức tìm hiểu nhu cầu của các doanh nghiệp về các kỹ năng laođộng (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) khi tuyển dụng và đề bạt cũng như mức

độ đáp ứng của lao động hiện nay Xuất phát từ thực tiễn nhân lực và chấtlượng nguồn nhân lực ở nước ta phải có sự hiện diện khách quan, đúng thực

trạng kỹ năng lao động và giáo dục phổ thông, bài viết đã chỉ ra khoảng trống

về kỹ năng hiện nay ở nước ta, tập trung chủ yếu vào kỹ năng mềm và kỹnăng nghề Trên cơ sở đó, bài viết đưa ra một số kiến nghị về lồng ghép đàotạo kỹ năng qua các môn học trong trường phổ thông nhằm trang bị cho họcsinh những kỹ năng cần thiết khi tham gia thị trường lao động, qua đó nângcao chất lượng nguồn nhân lực cho Việt Nam

- Đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lýNhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá - hiện đại hoá” của tác giảNguyễn Bắc Son (2005) đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ công chứctrong khu vực quản lý nhà nước để thấy rõ những ưu điểm và hạn chế còn tồntại của NL này, đồng thời tìm ra những nguyên nhân có được các ưu điểmcũng như những tồn đọng trong việc sử dụng đội ngũ cán bộ công chức, cán

bộ quản lý Nhà nước trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.Tuy nhiên, đó là nghiên cứu về NL trong quản lý Nhà nước chứ không phảitrong các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Mục đích nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng chất

lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An và thực trạng các nhân tố ảnh hưởngđến chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An, từ đó đề xuất các giải phápnâng cao chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An

Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt được mục đích trên, đề tài có nhiệm vụ:

- Hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chấtlượng nhân lực ngành Viễn thông;

- Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ Antrong giai đoạn 2011- 2014, nêu lên những hạn chế;

- Đề xuất giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng nhân lực tại Viễnthông Nghệ An đáp ứng yêu cầu phát triển giai đoạn 2015 - 2018;

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Viễn thông Tỉnh Nghệ An

+ Về thời gian: Từ năm 2011 đến nay

5 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề ra, luận văn sử dụngcác phương pháp nghiên cứu truyền thống của kinh tế chính trị như phươngpháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, đồngthời tiếp thu có chọn lọc những thành tựu nghiên cứu về lĩnh vực nhân lực

Ngoài ra luận văn còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp hệ thống hóa, để làm rõ khung lý thuyết về nâng caochất lượng nhân lực

- Phương pháp thống kê, tổng hợp, phân tích, so sánh để đánh giá thựctrạng chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An

- Nghiên cứu, tổng hợp tài liệu, tư liệu liên quan

- Nguồn dữ liệu: Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu thu thập từ tài liệu,thông tin nội bộ: Phòng Tổ chức - Lao động, Phòng Kế toán - Tài chính -Thống kê, Phòng Kế hoạch - Kinh doanh, Viễn thông Nghệ An; Ngoài ra cònthu thập thông tin, tài liệu từ Tập đoàn Bưu chính Viễn thông và sở, ban,ngành tại địa phương

6 Đóng góp của đề tài

Thứ nhất, Đề tài góp phần hệ thống những lý luận chung về nâng cao

chất lượng nhân lực Viễn thông

Thứ hai, Đánh giá chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An, chỉ ra

những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân hạn chế của chất lượng nhân lực tạiViễn thông Nghệ An

Thứ ba, Đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng

nhân lực tại Viễn thông Nghệ An

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,luận văn kết cấu thành 3 chương:

Chương 1 Những vấn đề cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực

tại doanh nghiệp Viễn thông Chương 2 Thực trạng chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An Chương 3 Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực

tại Viễn thông Nghệ An

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG

1.1 Nhân lực và chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp

1.1.1 Nhân lực tại doanh nghiệp: Quan niệm và vai trò

1.1.1.1 Quan niệm nhân lực trong các doanh nghiệp

Nhân lực là một khái niệm được xem xét dưới nhiều cách tiếp cận khácnhau Nhân lực là nguồn lực con người của những doanh nghiệp (với quy mô,loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quátrình phát triển của doanh nghiệp cùng với sự phát triển kinh tế – xã hội củaquốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệmcoi nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực,sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các doanh nghiệp Một sốkhái niệm khác cho rằng nhân lực có thể hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhânngười lao động bao gồm những yếu tố cơ bản như thể lực và trí lực Nhân lực

có thể là toàn bộ lao động tham gia vào hoạt động của tổ chức với bất cứ vaitrò nào và chức năng nào Khái niệm trên chủ yếu tiếp cận khía cạnh số lượngnhân lực

Liên hợp quốc định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức vànăng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năngcủa con người Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này thiên

về chất lượng của nhân lực

Tuy nhiên nhiều nghiên cứu tiếp cận nhân lực trong doanh nghiệp là

nguồn lực con người cả về số lượng và chất lượng được thu hút và sử dụng vào quá trình sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp nhằm tạo ra giá trị gia tăng cho doanh nghiệp đó

Nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chấtlượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng nhưtrong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia,khu vực và thế giới.

1.1.1.2 Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp

Nhân lực là một nguồn lực quý giá nhất tạo nên một yếu tố sản xuấtquan trọng nhất của doanh nghiệp Vì vậy, nhân lực đóng một số vai trò cơbản sau đây:

- Nhân lực là một yếu tố căn bản đảm bảo giá trị gia tăng cho doanhnghiệp: Nhân lực là yếu tố cung cấp sức lao động từ đó tạo nên sản phẩm củadoanh nghiệp Nhân lực cũng là yếu tố cung cấp sự sáng kiến và sáng tạotrong doanh nghiệp, góp phần tạo nên những sảm phẩm có giá trị cao bêncạnh những yếu tố khác như trang thiết bị, tài sản, vốn, thông tin và cácnguồn lực sản xuất khác

- Nhân lực là yếu tố đóng góp bền vững cho sự phát triển của tổchức, trong khi các yếu tố vốn hay đất đai là yếu tố cần có thì nhân lực làyếu tố cần thiết và quyết định đến sự phát triển dài hạn của doanh nghiệp.Trước xu hướng nền kinh tế tri thức thì tri thức của đội ngũ nhân lực là mộtyếu tố mang tính chiến lược trước sự cạn kiệt dần của các yếu tố sản xuấthữu hình khác Vì vậy sẽ thành công bền vững nếu mỗi doanh nghiệp cóđược những chiến lược hợp lý để phát triển nhân lực đặc biệt là yếu tố chấtlượng nhân lực

- Nhân lực là một công cụ cạnh tranh cốt lõi của các doanh nghiệp,nhiều doanh nghiệp đang phát triển dựa vào loại tài sản cốt lõi này Có đượctài sản cốt lõi, các doanh nghiệp có thể khẳng định được vị thế trên thị trườngbằng các sản phẩm đi đầu về chất lượng, hợp lý về giá cả, danh thị phần và uytín cao so với các đối thủ có tiềm năng nhân lực yếu

Trong hai yếu tố cấu thành nên nhân lực là số lượng và chất lượng thìyếu tố chất lượng là yếu tố căn bản, quyết định đến sức mạnh của đội ngũnhân lực của doanh nghiệp.

1.1.2 Chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp: Quan niệm và các tiêu chí đánh giá

1.1.2.1 Quan niệm về chất lượng nhân lực

Chất lượng nhân lực là tổng thể những nét đặc trưng, phản ánh bảnchất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất kinh doanh vàphát triển con người Đó là tổng hợp các yếu tố về trạng thái thể lực, trí lực,trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp,năng lực, phong cách đạo đức, lối sống, tinh thần, cơ cấu lao động, thànhphần xã hội, khả năng hoàn thành nhiệm vụ nhằm thực hiện mục tiêu củadoanh nghiệp và chất lượng nhân lực liên quan chặt chẽ đến sự phát triển củadoanh nghiệp, cơ chế chính sách của doanh nghiệp và nhà nước

Có rất nhiều quan niệm về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, tuynhiên với nhân lực ở các doanh nghiệp ngành nghề hoạt động khác nhau thìtiêu chí về chất lượng sẽ hoàn toàn khác biệt

Thứ nhất, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp chính là toàn bộ khả

năng về con người để thực hiện được các mục tiêu chiến lược của một doanhnghiệp Như vậy, theo nghĩa này, chất lượng nhân lực liên quan đến tất cả cáckhía cạnh về cơ cấu, tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, kiến thức, kinhnghiệm, kỹ năng, thái độ, động cơ, tiềm năng phát triển của toàn bộ nhân lựctrong tổ chức Yếu tố cơ cấu thường là một yếu tố được tách ra khỏi phạm trùchất lượng nhân lực, tuy nhiên hiện nay yếu tố cơ cấu nhân lực được đưa vàonhư một yếu tố đo lường chất lượng nhân lực

Thứ hai, hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu

tố, một trong những yếu tố quyết định là chất lượng nhân lực Nếu được đào

tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghềnghiệp cho người lao động, việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả laođộng sẽ được duy trì và phát triển Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, người laođộng hiểu được bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làmviệc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao độngtăng, thu nhập của công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững Chấtlượng nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp bởi vì nhân lựcchất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển củadoanh nghiệp

1.1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực

Thứ nhất, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp: Khi

xét đến trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp thì người tathường hay xét đến trình độc học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹnăng nghề nghiệp”

Một là, trình độ học vấn

Trình độ học vấn là nền tảng giáo dục cơ bản để tạo nên trình độchuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp Trình độ học vấn gắn liền vớitrình độ nhận thức của nhân lực Trình độ học vấn ở nước ta được phản ánhqua các cấp bậc học tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, cao đẳng,đại học và trên đại học Nhân lực có học vấn cao có khả năng nắm bắt thôngtin thị trường nhanh chóng, có khả năng phát hiện vấn đề và giải quyết vấn đềnhạy bén hơn Nhân lực có học vấn cao có nhân thức xã hội tốt và định hướnghành vi tốt hơn

Là một yếu tố cấu thành nên chất lượng nhân lực, trình độ học vấn làmột tiêu chí mô tả trình độ đào tạo ban đầu mà nhân lực có được Thông tin

về trình độ chuyên môn cho biết mức độ hài hòa giữa trình độ chuyên môn vàchức năng, nhiệm vụ và công việc mà người lao động đảm nhiệm

Sự chênh lệch giữa nhu cầu thực tế và trình độ học vấn hiện tại phảnánh chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có đội ngũnhân lực tốt nghiệp cao đẳng, đại học hay sau đại học lớn phản ánh chấtlượng nhân lực của doanh nghiệp cao hơn so với các doanh nghiệp khác.

Hai là, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố quan trọng đánh giá chấtlượng nhân lực của một doanh nghiệp Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tácđộng trực tiếp đến kết quả công việc chuyên môn của nhân viên từ đó ảnhhưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là những hiểu biết về mặt chuyên mônnghiệp vụ để người lao động có thể thực hiện được các hoạt động chuyên môntrong doanh nghiệp Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được phản ánh thôngqua quá trình đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng tại trường lớp hoặcdoanh nghiệp Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đánh giá qua hệ thốngcác văn bằng, chứng chỉ nghề nghiệp như các cấp bậc tay nghề bậc thợ đàotạo qua trường lớp trung cấp hoặc cao đẳng, chuyên viên kinh tế qua đào tạođại học kinh tế

Việc đánh giá chất lượng nhân lực dựa vào tiêu chí chuyên môn nghềnghiệp là phổ biên ở nhiều doanh nghiệp Ví dụ, nếu một doanh nghiệp có sốlượng lớn nhân lực có bậc thợ cấp cao phản ánh rằng doanh nghiệp đó có chấtlượng nhân lực tốt Ở trình độ đại học, chất lượng nhân lực còn thể hiện ởbằng cấp cử nhân thuộc ngành đào tạo nào, kỹ thuật, kinh tế, và bằng kỹ thuậtthì thuộc chuyên ngành đào tạo nào, viễn thông hay công nghệ thông tin Đốivới nhân lực có bằng trung cấp, chất lượng nhân lực sẽ được đánh giá tốt hơnnếu chuyên ngành được đào tạo phù hợp với mục tiêu và nội dung công việccủa nhân viên

Đánh giá chất lượng nhân lực tại các doanh nghiệp viễn thông còn

được thể hiện qua số lượng nhân lực có các kỹ năng ứng xử với khách hàng,

kỹ năng đàm phán và bán hàng

Ba là, kỹ năng nghề nghiệp

Nếu như trình độ chuyên môn là yếu tố cần có của chất lượng nhân lựcthì kỹ năng là yếu tố đủ để đảm bảo nhân lực có chất lượng cao Kỹ năngnghề nghiệp được thể hiện qua hai kỹ năng chính là: Kỹ năng cứng và kỹnăng mềm

- Kỹ năng cứng: Kỹ năng cứng thường được hiểu là những kiến thức,

đúc kết và thực hành có tính chất kỹ thuật nghề nghiệp Kỹ năng cứng đượccung cấp thông qua các môn học đào tạo chính khóa, có liên kết lô- gich chặtchẽ, và xây dựng tuần tự Thời gian để có được kỹ năng cứng thường rất dài,hàng chục năm, bắt đầu từ những kiến thức kỹ năng cơ bản ở nhà trường phổthông qua các cấp như: Tư duy hình học, tư duy ngôn ngữ- văn phạm, các hệthống khái niệm lý thuyết cơ bản vật lý hóa học sinh học toán học và nhữngkiến thức kỹ năng này được phát triển dần lên các mức độ cao hơn, thông quagiảng dạy, thực hành và tự học một cách hệ thống

- Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm là một thuật ngữ xã hội học chỉ những

kỹ năng có liên quan đến việc sử dụng ngôn ngữ, khả năng hòa nhập xã hội,thái độ và hành vi ứng xử áp dụng vào việc giao tiếp giữa người với người kỹnăng mềm là những kỹ năng có liên quan đến việc hòa mình vào, sống vớihay tương tác với xã hội, cộng đồng, tập thể hoặc tổ chức

Kỹ năng mềm (hay còn gọi là Kỹ năng thực hành xã hội) là thuật ngữdùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năngsống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thưgiãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới

Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiếnthức chuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn Thực tế cho thấy

người thành đạt chỉ có 25% là do những kiến thức chuyên môn, 75% còn lạiđược quyết định bởi những kỹ năng mềm họ được trang bị Tìm hiểu thêm

về những kỹ năng mềm dễ mang lại cơ hội cho bạn

Kỹ năng mềm được đánh giá qua 09 kỹ năng sau:

+ Có sự tự tin, ý chí chiến thắng và quan điểm lạc quan

Tất cả chúng ta đã từng nghe lời khuyên hãy nhìn cốc nước còn đầymột nửa tốt hơn là nhìn nó đã vơi đi một nửa Ở nơi làm việc, cách nghĩ lạcquan này có thể giúp bạn phát triển trên một chặng đường dài Tất cả mọi cáinhìn lạc quan đều dẫn đến một thái độ lạc quan và có thể là một vốn quýtrong môi trường làm việc, đánh bại thái độ yếm thế và bi quan

+ Kỹ năng giao tiếp

Bạn có phải là người vừa biết nói chuyện, vừa biết lắng nghe? Bạn có

thể chia sẻ những tình huống trong công việc và yêu cầu của mình với cácđồng nghiệp, khách hàng… một cách tích cực và xây dựng

Kỹ năng giao tiếp tốt là một thế mạnh đối với bất cứ ai trong công việc.Giao tiếp là phương tiện cho phép bạn xây dựng cầu nối với đồng nghiệp, thuyếtphục người khác chấp nhận ý kiến của bạn và bày tỏ được nhu cầu của bạn

+ Sự tự tin

Bạn có thực sự tin rằng mình có thể làm được công việc này? Bạn cóthể hiện thái độ bình tĩnh và tạo sự tự tin cho người khác? Bạn có khuyếnkhích được mọi người đặt các câu hỏi cần thiết để đóng góp ý kiến xây dựng?

Trong hầu hết các trường hợp, khi bạn muốn gây ấn tượng với một ai

đó, sự tự tin là một thái độ rất hiệu quả

+ Kỹ năng tư duy sáng tạo

Bạn có thể thích nghi được với những tình huống và những thách thứcmới? Bạn có sẵn sàng đón nhận những thay đổi và đưa ra những ý tưởng mới?

Tính sáng tạo và lối suy nghĩ thông minh được đánh giá cao ở bất cứcông việc nào Thậm chí công việc mang tính kỹ thuật nhất cũng đòi hỏi khảnăng suy nghĩ thoát ra khỏi khuôn khổ

+ Kỹ năng tiếp nhận và học hỏi

Bạn có thể biến những lời phê bình thành những kinh nghiệm và bàihọc cho bản thân? Bạn có thể học hỏi và tự phát triển để trở thành một ngườichuyên nghiệp?

Đây là một trong những kỹ năng mang tính thử thách nhất, và cũng chính

là kỹ năng gây ấn tượng nhất đối với người tuyển dụng Khả năng ứng xử trướclời phê bình phản ánh rất nhiều về thái độ sẵn sàng cải thiện của bạn Đồng thời

có khả năng đánh giá, nhận xét mang tính xây dựng đối với công việc của nhữngngười khác cũng mang ý nghĩa quan trọng không kém Hãy nhận thức xembạn thủ thế như thế nào khi phản ứng trước những lời nhận xét tiêu cực

+ Thúc đẩy bản thân và dẫn dắt người khác

Một điều rất quan trọng đối với nhà tuyển dụng là làm sao để biết được

bạn có là người năng động và hay đề ra các sáng kiến hay không? Điều này có

nghĩa là bạn liên tục tìm ra những giải pháp mới cho công việc của mìnhkhiến cho nó hấp dẫn hơn thậm chí đối với cả những công việc mang tính lặp

đi lặp lại

+ Kỹ năng thiết lập và thực hiện mục tiêu

Bạn năng động và sáng tạo trong việc giải quyết các vấn đề chắc chắn

sẽ nảy sinh trong quá trình làm việc? Bạn sẽ đảm nhận giải quyết công việchay "nhường phần" cho người khác? Ở công sở ngày nay, một nhân viên tốt làmột nhân viên có khả năng kiêm nhiệm thêm một số công việc khác, haynhiều dự án cùng một lúc

+ Có cái nhìn tổng quan

Có cái nhìn tổng quan về công việc có nghĩa là có khả năng xác địnhđược các yếu tố dẫn tới thành công Điều này cũng có nghĩa là nhận ra cácnguy cơ tiềm ẩn và thời điểm nó xảy ra

Nếu nhìn một cách tổng thể, bạn có thể nhận thấy rằng mục đích khôngchỉ là bán được hàng, mà còn làm thỏa mãn và thuyết phục khách hàng vềchất lượng sản phẩm Thêm vào đó, bạn còn phải tạo thêm giá trị cho công tycủa bạn bằng cách chứng minh rằng tính sáng tạo độc nhất chỉ bạn mới có thểtạo ra

Thứ hai, tính chuyên nghiệp trong công việc:

Tính chuyên nghiệp của nhân lực bao gồm kỷ luật lao động, đạo đứcnghề nghiệp, thái độ phong cách ứng xử phù hợp với loại hình hoạt động.Tính chuyên nghiệp là một trong những tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lựckhá quan trọng vì nó phản ánh một đội ngũ nhân lực có hướng về phục vụ tốtcho khách hàng hay không, có khả năng kinh doanh không và tác phong, kỷluật trong công việc như thế nào để mang lại cho doanh nghiệp hiệu quả tronghoạt động

Một là, kỷ luật lao động

Kỷ luật là yếu tố quan trọng đánh giá chất lượng nhân lực Bên cạnhcác yếu tố trình độ, chuyên môn nghiệp vụ thì yếu tố kỷ luật thể hiện một độingũ nhân lực có ý thức tuân thủ pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói

riêng, tuân thủ các chính sách, điều lệ, và nội quy của doanh nghiệp Ngườilao động cần tuân thủ thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, trật tự trongdoanh nghiệp; an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; việc bảo vệtài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp; và tuân thủ hợpđồng lao động đã ký kết.

Hai là, đạo đức nghề nghiệp

Chất lượng nhân lực còn thể hiện ở yếu tố đạo đức, đặc biệt đối vớingành viễn thông thì đạo đức thể hiện sự trung thực trong tính cước dịch vụ

và đảm bảo bí mật cho khách hàng cũng như cho cơ quan nhà nước Khôngtrục lợi và làm hại khách hàng, cung cấp thủ tục và thông tin nhằm mục tiêutối đa hóa lợi ích cho khách hàng

Ba là, thái độ trong trong công việc

Đánh giá chất lượng nhân lực không thể thiếu yếu tố thái độ Có nhiều

lý thuyết cho rằng thái độ là yếu tố quyết định đến 50% kết quả công việc củanhân viên Thái độ được thể hiện qua một số tiêu chí như tinh thần học hỏisáng tạo trong công việc, tinh thần hợp tác, cởi mở, thân thiện, đoàn kết trongdoanh nghiệp, suy nghĩ và hành động tích cực, luôn hướng tới sự đổi mới,tuân thủ chủ trương, chính sách pháp luật của Nhà nước và quy chế điều lệcủa doanh nghiệp, tác phong làm việc công nghiệp, có trách nhiệm với côngviệc, có tinh thần cầu tiến trong chuyên môn, có kỷ luật làm việc, và công

bằng trung thực trong công việc và quan hệ với đồng nghiệp

Thứ ba, thể chất của người lao động

Thể chất bao gồm sự hài hòa của cả sức khỏe thể chất lẫn sức khỏe tinhthần, là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất và tinh thần, được biểuhiện thông qua:

Một là, sức khỏe thể chất là sự cường tráng, thể lực của người lao động

vì trong qua trình hoạt động công việc thì việc người lao động phải cần đảm

bảo đủ sức khỏe để làm việc Sức khỏe thể chất phản ánh bằng hệ thống cácchỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, bệnh tật, về cơ sở vật chất và các điều kiện chămsóc, bảo vệ sức khỏe…Do đó Sức khỏe thể chất là một vấn đề rất quan trọng

Hai là, sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của sự hoạt động thần kinh, làkhả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Sứckhỏe tinh thần của con người chịu tác động của nhiều yếu tố: Thỏa mãn trongcông việc, môi trường công tác, các chế độ đãi ngộ…

1.2 Nội dung, các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp viễn thông

1.2.1 Doanh nghiệp viễn thông và đặc điểm chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp viễn thông

Doanh nghiệp viễn thông là tổ chức kinh doanh hoạt động theo luậtBưu chính Viễn thông và luật doanh nghiệp, có ngành nghề kinh doanh chính

là cung cấp các sản phẩm dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin cho cánhân hoặc tổ chức

Doanh nghiệp viễn thông có vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh

tế xã hội ở Việt nam Trong những năm qua hạ tầng viễn thông đã phát triểnnhanh về cả công nghệ và chất lượng cung cấp dịch vụ, Viễn thông trải quamột quá trình phát triển lâu dài với nhiều bước ngoặt trong phát triển côngnghệ và phát triển mạng lưới, Việt nam cũng như các nước trên thế giới, hiệnnay có rất nhiều nhà khai thác viễn thông khác nhau với sự đa dạng của côngnghệ và cấu hình mạng cũng như các dịch vụ cung cấp

Chính sách của Nhà nước về viễn thông, tạo điều kiện cho tổ chức, cánhân thuộc mọi thành phần kinh tế tham gia đầu tư, kinh doanh viễn thông đểphát triển nhanh và hiện đại hóa cơ sở hạ tầng viễn thông, đa dạng hóa dịch

vụ viễn thông, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, góp phần bảo đảmquốc phòng, an ninh hoạt động của các cơ quan Đảng, Nhà nước và nâng cao

chất lượng cuộc sống của nhân dân Tạo điều kiện thuận lợi để phát triển cơ

sở hạ tầng và cung cấp dịch vụ viễn thông tại vùng sâu, vùng xa, biên giới,hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, phân định rõhoạt động viễn thông công ích và kinh doanh viễn thông, thúc đẩy việc sửdụng Internet trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế và nghiên cứu khoa học.Khuyến khích phát triển nguồn nhân lực viễn thông đáp ứng yêu cầu quản lý,khai thác, kinh doanh hiệu quả cơ sở hạ tầng viễn thông

Hình thức kinh doanh viễn thông, kinh doanh viễn thông bao gồm kinhdoanh dịch vụ viễn thông và kinh doanh hàng hóa viễn thông, kinh doanhdịch vụ viễn thông là hoạt động đầu tư cơ sở hạ tầng viễn thông công cộng,dịch vụ viễn thông nhằm mục đích sinh lợi Khai thác, kinh doanh hiệu quả cơ

sở hạ tầng viễn thông, việc kinh doanh dịch vụ viễn thông phải theo các quyđịnh của Luật và quy định khác của pháp luật có liên quan

Doanh nghiệp viễn thông có vai trò thực hiện tốt trách nhiệm với cộngđồng, chủ động tham gia các chương trình an sinh xã hội, khuyến học khuyếntài, nhân đạo từ thiện, đưa dịch vụ thông tin về vùng sâu vùng xa vì sự pháttriển chung của cộng đồng xã hội

Đặc điểm chất lượng nhân lực doanh nghiệp viễn thông

Trong quá trình lao động viễn thông, tham gia vào quá trình sản xuất(truyền đưa tin tức từ người gửi đến người nhận) ngoài mạng lưới các phươngtiện, thiết bị thông tin, đối tượng lao động viễn thông (tin tức) còn có các laođộng viễn thông Do đặc thù của ngành viễn thông là một ngành dịch vụ nênlao động viễn thông có những nét đặc trưng riêng như sau:

Thứ nhất: Tổ chức hoạt động sản xuất của ngành viễn thông theo mạng

lưới thống nhất dây chuyền, để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm cần có sựphối kết hợp của nhiều đơn vị viễn thông Mỗi đơn vị thực hiện những khâu

công việc khác nhau nên lao động của các đơn vị này phải có sự liên kết, phốihợp chặt chẽ, chuyên môn hóa.

Thứ hai: Tính chất của ngành viễn thông là vừa kinh doanh vừa phục

vụ, mạng lưới rộng khắp trên quy mô toàn lãnh thổ (từ đồng bằng đến miềnnúi, hải đảo) Do đó, việc bố trí lao động hợp lý luôn là một vấn đề khó khăn,cấp bách Bố trí lao động viễn thông phải đảm bảo nguyên tắc: bố trí đúngtrình độ, đúng khả năng chuyên môn, tiết kiệm được lao động, khuyến khíchđược người làm việc ở vùng sâu, vùng xa, tiết kiệm được chi phí

Thứ ba: Do tính đa dạng của công việc nên lao động viễn thông cũng

rất đa dạng, bao gồm: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp Lao động trựctiếp bao gồm lao động kỹ thuật (tổng đài, dây máy, bán hàng, chăm sóckhách hàng ) Lao động gián tiếp bao gồm các cấp quản lý, chuyên viên cán

bộ văn phòng

Đứng trước sự tiến bộ vượt bậc của khoa học công nghệ hiện nay, cácdoanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp viễn thông nói riêng không ngừngđào tạo và đào tạo lại cán bộ, đầu tư xây dựng, đổi mới trang thiết bị, côngnghệ, phương thức quản lý nhằm mục tiêu nâng cao hiệu quả của qúa trìnhlao động Tuy nhiên, một vấn đề thực tế đặt ra là các doanh nghiệp nay có đầu

tư trang thiết bị, công nghệ hiện đại đến đâu mà nguồn lao động không đượcchú trọng đầu tư, phát triển đúng mức thì hiệu quả đem lại cũng hạn chế Vớidoanh nghiệp viễn thông, sản phẩm của ngành là sản phẩm vô hình, do vậynhân tố con người trong qúa trình sản xuất, cung cấp dịch vụ sẽ làm tăng tínhhữu hình của sản phẩm, dịch vụ Chính vì thế, yếu tố con người trong cácdoanh nghiệp này không những quyết định đến số lượng mà còn quyết địnhđến chất lượng của sản phẩm dịch vụ

1.2.2 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp viễn thông

1.2.2.1 Quy hoạch và cơ cấu nhân lực tại doanh nghiệp viễn thông.

Quy hoạch nhân lực của doanh nghiệp là một hệ thống các mục tiêu vànhững giải pháp cơ bản để phát triển nhân lực của doanh nghiệp Một doanhnghiệp có quy hoạch đúng đắn về phát triển nhân lực được thể hiện ở nhữngmục tiêu đúng, các chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, đãingộ hợp lý và có cơ cấu nhân lực phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp

Một quy hoạch tốt sẽ là điều kiện căn bản để xây dựng được một độingũ nhân lực có chất lượng cao bền vững trong dài hạn Muốn vậy quyhoạch phải được xây dựng theo cách tiếp cận hợp lý, dựa trên định hướngchiến lược của doanh nghiệp và chiến lược kinh doanh đối với những ngànhnghề nhất định

Thực tế, có nhiều doanh nghiệp chưa thực sự xây dựng quy hoạch nhânlực và vì vậy các kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp thường manh mún,chưa có tính chất tổng thể và nhiều khi các kế hoạch có sự mâu thuẫn về cảmục tiêu và giải pháp Quy hoạch nhân lực tốt là cơ sở để thực hiện tốt cáchoạt động khác trong doanh nghiệp như tuyển dụng, đào tạo hay đãi ngộ nhânlực Mà đặc biệt là cơ cấu nhân lực phù hợp với doanh nghiệp là một trongnhững yếu tố quan trọng cụ thể như sau:

Cơ cấu nhân lực trong các doanh nghiệp thường được xét trên các khía

cạnh cơ cấu tuổi, cơ cấu giới tính, cơ cấu thâm niên, cơ cấu lao động

Một là, cơ cấu tuổi

Cơ cấu tuổi là một yếu tố vừa phản ánh sự xem xét nhân lực theo nhómtuổi nhưng lại là một tiêu chí đánh giá về chất lượng nhân lực Trong mộtdoanh nghiệp nếu tỷ trọng những lao động lớn tuổi quá lớn so với lao động trẻ

sẽ là một bất lợi cho doanh nghiệp và ngược lại Những doanh nghiệp có chấtlượng lao động tốt được thể hiện qua số người trong độ tuổi trung niên chiếm

tỷ trọng cao so với các độ tuổi còn lại Tuy nhiên, tùy theo đặc thù của doanh

nghiệp mà cơ cấu tuổi có thể được yêu cầu ở những mức tỷ trọng khác nhaugiữa lao động lớn tuổi, trung niên và lao động trẻ

Đối với các doanh nghiệp viễn thông, ở vị trí nhân viên nghiên cứu thịtrường, doanh nghiệp cần có những lao động trẻ nắm bắt nhanh chóng thôngtin thị trường, vì vậy nếu doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực trẻ cho vị trí nàyphản ánh chất lượng nhân lực tốt Ở vị trí nhân viên làm kỹ thuật cần cónhững nhân lực có độ tuổi trung niên có kinh nghiệm xử lý thông tin, sự cố

Hai là, cơ cấu giới tính

Cơ cấu giới tính là một yếu tố khá quan trọng cấu thành chất lượngnhân lực Một doanh nghiệp có chất lượng lao động tốt được phản ánh qua cơcấu giới tính phù hợp với cơ cấu công việc và tính chất ngành nghề sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp Tùy theo đặc điểm công việc và ngành nghềkhác nhau mà yêu cầu về tỷ trọng giới tính có thể khác nhau Đối với cáccông việc mang tính xúc tiến khuếch trương hay những công việc hành chính

sẽ cần đến một đội ngũ lao động nữ hơn là lao động nam Tuy vậy đối với cáccông việc có tính chất lưu động và nặng nhọc sẽ cần đến một đội ngũ laođộng nam hơn là nữ.Trong các doanh nghiệp viễn thông, nếu khối lượng côngviệc liên quan đến nghiên cứu và phát triển thị trường lớn thì đòi hỏi một cơcấu nhân lực nam lớn hơn nữ Với những công việc giới thiệu dịch vụ cần sựkiên nhẫn, doanh nghiệp cần số lượng nhân lực nữ lớn hơn Tỷ trọng giữanam và nữ cũng tác động đến không khí làm việc và ảnh hưởng đến kết quảhoạt động của các bộ phận của các tổ chức và của các cá nhân

Ba là, cơ cấu thâm niên trong nghề hoặc trong công việc

Cơ cấu thâm niên của nhân lực trong doanh nghiệp phản ánh nhân lực

có nhiều kinh nghiệm trong nghề hoặc chuyên môn nhất định nào đó sẽ manglại kết quả công việc cao hơn và giảm thiểu chi phí hơn Hiện nay cơ cấuthâm niên của nhân lực là một yếu tố cấu thành chất lượng được nhiều doanh

nghiệp quan tâm đặc biệt trong những ngành nghề đòi hỏi sự hiểu biết sâurộng về thị trường và kỹ năng thực hành cao.

Thâm niên phản ánh kỹ năng thuần thục cùng với khả năng thực hiệncông việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Có được một đội ngũnhân lực có thâm niên nghề nghiệp cao là một lợi thế lớn về chất lượng nhânlực so với các doanh nghiệp khác Vì vậy thực tế, trong công tác tuyển dụng,các doanh nghiệp luôn xác định một yêu cầu tất yếu là thâm niên công tác haythâm niên nghề nghiệp Nhân lực có thâm niên nghề nghiệp sẽ giúp doanhnghiệp tiết giảm chi phí đào tạo, huấn luyện và hỗ trợ

Một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao sẽ được thể hiển rõ ở tỷtrọng nhân lực có thâm niên làm việc lâu năm trong nghề cung cấp dịch vụviễn thông, có thâm niên làm việc ở vị trí môi giới, marketing, nghiên cứuthị trường

Bốn là, cơ cấu lao động

Một doanh nghiệp có cơ cấu lao động gián tiếp và trực tiếp hợp lý làyếu tố lợi thế về chất lượng nguồn nhân lực Nếu doanh nghiệp có tỷ lệ laođộng gián tiếp cao hơn trực tiếp thì đó là một bất lợi Trong các doanh nghiệpviễn thông, cơ cấu lao động trực tiếp khai thác mạng lưới và cung cấp dịch vụlớn hơn nhiều so với lao động gián tiếp làm công tác hành chính và hỗ trợchứng tỏ doanh nghiệp đó có lợi thế về chất lượng nguồn nhân lực

Doanh nghiệp viễn thông có tỷ trọng lao động gián tiếp cao sẽ làm độichi phí lương lao động gián tiếp và chi phí quản lý hành chính, ảnh hưởng đếnlợi nhuận của doanh nghiệp Doanh nghiệp có tỷ trọng lao động trực tiếp lớnhơn sẽ làm giúp tiếp cận với khác hàng rộng hơn và làm gia tăng giá trị chodoanh nghiệp

1.2.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Hiện nay ngành viễn thông không còn độc quyền, các doanh nghiệptrong và ngoài nước tham gia vào thị trường viễn thông ngành càng nhiều vàcàng mạnh Mặt khác ngành viễn thông là một ngành thuộc lĩnh vực khoa học

- công nghệ, có sự phát triển và thay đổi nhanh chóng, yêu cầu về chất lượngdịch vụ và phục vụ ngày càng cao và đa dạng, nghiệp vụ phức tạp, công tácquản lý không ngừng phải nâng cao Do vậy, các doanh nghiệp viễn thôngmuốn tổ chức sản xuất và cung cấp dịch vụ tốt, giữ vững và phát triển thịphần, nâng cao năng lực cạnh tranh và kinh doanh có hiệu quả thì yêu cầu vềnâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động là hết sức cầnthiết và cấp bách

Việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân lực không chỉ

bổ sung cho người lao động kiến thức, kỹ năng làm việc cần thiết và đượcđánh giá nhiều tiêu thức khác nhau như đào tạo, bồi dưỡng chuyên mônnghiệp vụ, mức độ hoàn thành công việc điều đó có ảnh hưởng trực tiếp đếnhoạt động của ngành viễn thông, việc làm này còn thể hiện ngành đang đầu tưcho họ và tạo điều kiện để họ sát cánh với ngành, cần có chính sách đào tạohấp dẫn và tổ chức đào tạo hợp lý Quá trình đào tạo phải được tổ chức quy

cũ, khoa học, giai đoạn hiện nay nên khuyến khích công tác tự đào tạo củatừng người lao động, từ lực lượng lãnh đạo, quản lý, lực lượng chuyên môn,nghiệp vụ đến đội ngũ công nhân nhân viên bán hàng Mỗi loại cần có yêucầu chính sách, nội dung và phương pháp đào tạo riêng, tùy theo mức độ vàyêu cầu, để đáp ứng được ngày càng cao về chất lượng nhân lực

1.2.2.3 Nâng cao thể lực

Chất lượng người lao động thể hiện mức độ đáp ứng yêu cầu của ngườilao động đối với các hoạt động của DNVT Theo phương diện này, ngoài trílực thì chất lượng của NL còn phụ thuộc vào các năng lực hiện có của họ vềthể lực

Thể lực của người lao động được thể hiện trên các khía cạnh:

Người lao động có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng những quá trình sảnxuất liên tục, kéo dài

Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bịcông nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thếgiới Luôn luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần, những điều này lại phụthuộc chủ yếu vào trạng thái sức khỏe của người lao động Kỹ thuật côngnghệ càng tinh vi, đòi hỏi sự chính xác và an toàn cao độ Thể lực hay thểchất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai của hoạt độngthần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận độngcủa trí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, làphương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến trithức vào sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy đượclợi thế khi thể lực con người được phát triển

Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứkhông phải đơn thuần là không có bệnh tật Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tốtạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần

Để phát triển nguồn lực con người, yếu tố đầu tiên phải nói đến là sứckhoẻ Theo WHO, sức khoẻ không phải chỉ là không có bệnh, cũng khôngphải chỉ bao gồm khoẻ mạnh về thể lực, mà như cuộc sống thực tế đã chứngminh, sức khoẻ về mặt tinh thần và xã hội (có được sự thăng bằng về thầnkinh, các mối quan hệ tốt giữa cá thể cộng đồng, tránh và vượt qua được cácStreess xã hội…) là hết sức quan trọng để có được kỹ năng sống và đáp ứngyêu cầu ngày càng cao của các ngành nghề trong xã hội hiện đại

1.2.2.4 Nâng cao đạo đức, tác phong, tính chuyên nghiệp trong công việc

Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hộicủa NL, bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách, thói quen,quan niệm, truyền thống , gắn liền với truyền thống văn hoá, bản sắc riêng làsức mạnh của một dân tộc.

Khi đề cập đến NL, người ta thường nhấn mạnh tới các phẩm chất vănhoá, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp …,như là một nhân tố cấu thành khả năng đặc thù của NL mỗi quốc gia Bêncạnh nâng cao số lượng NL, việc nâng cao chất lượng NL là một đòi hỏikhông thể thiếu đối với các DNVT hiện nay

Cùng với sự phát triển của KHCN, một yếu tố không thể thiếu được đốivới sự phát triển của các DNVT là nâng cao chất lượng NL Đây chính lànhân tố quyết định tới sự phát triển nhanh, bền vững và phát triển Các DNVTcần chú ý nâng cao phát triển chất lượng NL trên các mặt: thể lực, trí lực, giáodục đào tạo, nâng cao khả năng trình độ chuyên môn kỹ thuật cho đội ngũ cán

bộ CNV…, có như vậy mới đáp ứng được yêu cầu của Ngành Vì vậy, việcphát triển nâng cao chất lượng NL là một đòi hỏi cấp thiết và nằm trong chiếnlược phát triển của các DNVT

Chính sách vĩ mô của nhà nước có tầm quan trọng trong việc nâng cao

số lượng và chất lượng NL Đặc biệt là các chính sách kinh tế xã hội: giáo dụcđào tạo; khoa học và công nghệ; tuyển dụng và sử dụng; phân phối tiền lương

và thu nhập…, các chính sách này đã tạo ra môi trường pháp lý cho quá trìnhhình thành và phát triển NL

1.2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp viễn thông

1.2.3.1 Quan điểm của Đảng và chính sách của Nhà nước đối với ngành Viễn thông

Viễn thông có vai trò ngày một quan trọng hơn đối với sự phát triểnkinh tế - xã hội, bảo đảm an ninh - quốc phòng, nâng cao đời sống vật chất, tinh

thần của nhân dân Đó là một ngành phục vụ công cộng, một bộ phận khôngthể thiếu của cơ sở hạ tầng kinh tế - xã hội, đồng thời cũng và một ngành kinh

tế mũi nhọn, đóng góp vào sự tăng trưởng của đất nước Vai trò quan trọng củangành đối với sự phát triển của đất nước thể hiện ở những mặt sau:

Thứ nhất: Giúp đẩy nhanh quá trình trao đổi thông tin, rút ngắn thời

gian giao dịch buôn bán, khuyến khích khai thác các nguồn lực trên phạm vitoàn cầu, hỗ trợ cho việc quản lý hiệu quả và giảm chi phí đi lại, hội họp

Thứ hai: Với các phương tiện của mình, ngành viễn thông là kênh quan

trọng nhất trong việc hỗ trợ người dân về giáo dục và đào tạo, cảnh báo vềbệnh dịch, động đất, sóng thần, phòng ngừa và chữa trị bệnh, đẩy mạnh hoặcduy trì sự quản lý liên quan tới các dịch vụ và chương trình của Chính phủbằng cách chia sẻ thông tin một cách nhanh nhất và hiệu quả nhất

Thứ ba: Với chủ trương xã hội hóa Internet và truyền thông của Đảng và

chính phủ, ngành viễn thông nước ta đã góp phần làm thay đổi đáng kể cáchthức làm việc, kinh doanh, vui chơi, tìm kiếm thông tin, học hành của ngườidân ở một đất nước đang trong giai đoạn chuyển mình từ xã hội nông nghiệpsang công nghiệp, nhất là trong giai đoạn hội nhập với nền kinh tế thế giới

Việt Nam đã được thế giới đánh giá là một trong những nước có mạnglưới viễn thông cập nhật trình độ thế giới và liên tục được Liên minh Viễnthông quốc tế (ITU) xếp vào hàng nhóm 10 nước có tốc độ phát triển viễnthông nhanh nhất trên thế giới Dù Việt Nam vẫn bị xếp vào các nước nghèovới thu nhập bình quân dưới 2 USD/người/ngày, người dân nước ta vẫn đượchưởng lợi từ việc sử dụng những dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin hiệnđại như ở các nước tiên tiến Hiện nay, mức độ số hoá mạng lưới viễn thôngViệt Nam thuộc vào hàng cao nhất trong khu vực Đó là đóng góp lớn củangành viễn thông Việt Nam

+ Quan điểm của Đảng và Nhà nước về phát triển ngành viễn thông

Thứ nhất là: Viễn thông Việt Nam trong mối liên kết với tin học,

truyền thông tạo thành cơ sở hạ tầng thông tin quốc gia, phải là một ngànhmũi nhọn, phát triển mạnh hơn nữa, cập nhật thường xuyên công nghệ và kỹthuật hiện đại Phát triển đi đôi với quản lý và khai thác có hiệu quả, nhằm tạođiều kiện ứng dụng và thúc đẩy phát triển công nghệ thông tin trong mọi lĩnhvực của toàn xã hội, góp phần phát triển kinh tế - xã hội đất nước và nâng caodân trí

Thứ hai là: Phát huy mọi nguồn lực của đất nước, tạo điều kiện cho tất cả

các thành phần kinh tế tham gia phát triển viễn thông, tin học trong môi trườngcạnh tranh công bằng, minh bạch do Nhà nước quản lý với những cơ chế thíchhợp Phát triển nhanh, chiếm lĩnh và đứng vững ở thị trường trong nước, đồngthời chủ động vươn ra hoạt động kinh doanh trên thị trường quốc tế

Thứ ba là: Chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, phát triển đi đôi với đảm

bảo an ninh, an toàn thông tin, góp phần bảo vệ vững chắc Tổ quốc Việt Nam

Tuyển dụng nhân lực bao gồm chính sách tuyển mộ và tuyển chọn nhânlực Tuyển mộ là quá trình thu hút lực lượng lao động đến tìm việc làm tạidoanh nghiệp Một chính sách tuyển mộ tốt là cơ sở cho quá trình tuyển mộ

và sẽ tác động đến quá trình tuyển chọn và đến chất lượng nhân lực của doanh

nghiệp Chính sách tuyển mộ ảnh hưởng đến số lượng người nộp đơn xin việcbằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn.

Tuyển chọn là một phần của chính sách tuyển dụng Hoạt động tuyểnchọn xác định rõ đối tượng tuyển chọn là ai với những tiêu chuẩn cụ thể nhưthế nào Ví dụ ưu tiên những người tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi ở cáctrường công lập hoặc dân lập; những người có bằng thạc sĩ, tiến sĩ; ưu tiêntuyển những chuyên ngành thiếu Các tiêu chuẩn chuẩn tuyển chọn phải xuấtphát mục đích thực hiện công việc, phải được đưa ra trên cơ sở những tiêuchuẩn trong bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc Các chính sáchtuyển chọn cũng quy định rõ phương pháp tuyển chọn và quy trình tuyểnchọn Phương pháp tuyển chọn có thể là xét tuyển hoặc thi tuyển Phươngpháp thi tuyển cần làm rõ các phương pháp cụ thể với mục đích là có đượcnhân lực được tuyển dụng chất lượng cao Các phương pháp tuyển chọn cóthể được sắp xếp theo một logic nhất định trong quy trình tuyển chọn để cóthể tuyển được nhân lực có chất lượng cần thiết cho từng công việc nhằm đạttới năng suất lao động và hiệu suất công việc cao Các phương pháp tuyểnchọn có thể được sắp xếp từ phương pháp phỏng vấn sơ bộ, sàng lọc đơn xinviệc, trắc nghiệm nhân sự, phỏng vấn tuyển chọn, khám sức khỏe và đánh giáthể lực, lãnh đạo phỏng vấn, thẩm tra thông tin và tham quan công việc

- Sử dụng nhân lực

Sử dụng nhân lực bao gồm thuyên chuyển, chính sách đề bạt (đề bạtngang, đề bạt thẳng, xuống chức) và chính sách thôi việc (giãn thợ, sa thải, tựthôi việc, hưu trí) Đây là hoạt động khá quan trọng nhằm đảm bảo nâng caochất lượng nhân lực của doanh nghiệp Đây là chính sách hướng tới mục tiêutrước mắt là đáp ứng nhu cầu kinh doanh và tiếp đó là nhu cầu trưởng thành

và phát triển của nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân lực

Là yếu tố quan trọng nhất đến duy trì và phát triển đội ngũ nhân lực cóchất lượng so với các doanh nghiệp khác, chính sách đãi ngộ là một chủ đềđược nhiều sự quan tâm trong bối cảnh nhân lực là yếu tố sản xuất căn bảnnhất của doanh nghiệp hiện nay.

Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm cả chính sách tiền lương,chính sách tiền thưởng, các chính sách phúc lợi xã hội và chính sách tác động

về tinh thần như chính sách tạo môi trường làm việc trong doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng quyết định đến sự lựa chọn việc làm,kết quả thực hiện công việc của nhân viên, chất lượng sản phẩm dịch vụ, kếtquả hoạt động và uy tín của doanh nghiệp Mục tiêu cơ bản nhất của chínhsách đãi ngộ là thu hút được những nhân lực chất lượng phù hợp với yêu cầucông việc, giữ chân và thúc đẩy nhân lực trong doanh nghiệp đạt được kết quảlao động tốt nhất Muốn vậy chính sách đãi ngộ cần đảm bảo có được một hệthống đãi ngộ thỏa đáng, có tác dụng kích thích lao động, công bằng đối vớibên ngoài và công bằng nội bộ, phải đảm bảo dự đoán được hàng tháng vàphải có tính khả thi

Chính sách tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp cần căn cứ vào từng loạinhân lực, vào trình độ, số lượng, chất lượng và kết quả công việc của mỗingười mà đảm bảo các chế độ tiền lương, tiền thưởng phụ cấp, điều kiện vàphương tiện làm việc, nhà ở, đối với nhân lực

- Khen thưởng nhân lực

Ngoài những vấn đề nêu trên còn phải kể đến việc đãi ngộ nhân lực vềmặt tinh thần Đây là một việc làm có ý nghĩa to lớn trong việc tạo động lựccho nhân lực làm việc Đó là việc trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện để ngườinăng lực phát triển và phát huy hết khả năng để cống hiến cho doanh nghiệp.Chính sách về mặt tinh thần khuyến khích nhân lực nâng cao nhiệt tình, yêunghề, say mê công tác, tự rèn luyện nâng cao trình độ các mặt, giữ gìn phẩmchất đạo đức Khen thưởng kịp thời nhân viên có kết quả công việc tốt, tạo bầu

không khí làm việc dân chủ, tôn trọng, tin tưởng, tương trợ và giúp đỡ lẫn nhautrong tập thể, tạo môi trường thoải mái an toàn, thuận tiện trong công việc,giảm mức độ căng thẳng trong công việc hàng ngày cho nhân viên là nhữngquy định cần được quan tâm trong chính sách tạo động lực về tinh thần.

1.2.3.3 Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

Đào tạo và bồi dưỡng là các hoạt động để duy trì và nâng cao chấtlượng nhân lực của doanh nghiệp Do đó chính sách đào tạo và bồi dưỡng làmột công cụ quản trị nhân lực quan trọng để doanh nghiệp có được đội ngũnhân lực đáp ứng yêu cầu công việc trong hiện tại và tương lai

Ngoài ra, chính sách đào tạo và bồi dưỡng còn được coi như là mộtcông cụ tạo động lực cho người lao động để đáp ứng nhu cầu học tập và pháttriển của họ, tạo ra sự gắn bó giữa nhân viên và doanh nghiệp, làm cho nhânviên thích ứng với công việc hiện tại, làm cho nhân viên có cách nhìn và thái

độ tích cực trong phát huy tính sáng tạo của bản thân họ

Để tạo ra một đội ngũ nhân lực có chất lượng, doanh nghiệp cần quantâm cả chính sách đào tạo, bồi dưỡng và chính sách phát triển Chính sáchđào tạo có những điểm khác biệt với chính sách phát triển Chính sách đàotạo tập trung vào công việc hiện tại, tập trung chủ yếu vào đối tượng đào tạo

là từng cá nhân, quy định thời gian đào tạo ngắn với mục đích chủ yếu làkhắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chính sách pháttriển tập trung vào công việc tương lai và hướng tới đối tượng phát triển làđội ngũ nhân lực một cách tổng thể, thời gian phát triển dài và mục tiêu tạo

ra sự linh hoạt về kiến thức, kỹ năng chuẩn bị cho phát triển nhân lực đápứng nhu cầu tương lai

1.2.3.4 Sự quyết tâm và cam kết của lãnh đạo doanh nghiệp viễn thông

về nâng cao chất lượng nhân lực

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp viễn thông có cao hay khôngphụ thuộc rất nhiều vào quan điểm, sự quyết tâm và cam kết của lãnh đạodoanh nghiệp viễn thông Thực tế, nhiều lãnh đạo doanh nghiệp viễn thônghiện nay vẫn coi nhân lực không phải là tài sản cốt lõi Vì vậy họ chưa cóquan điểm và thái độ đúng đắn đối với nâng cao chất lượng nhân lực củadoanh nghiệp viễn thông

Từ quan điểm đúng đắn về vai trò của chất lượng nhân lực, các nhàlãnh đạo cần có quyết tâm và cam kết nâng cao chất lượng nhân lực củadoanh nghiệp viễn thông Sự quyết tâm và cam kết của họ được thể hiện quacác hành động truyền thông về vai trò nhân lực, qua các hành động đi đầutrong việc ban hành và thực thi các chính sách nhằm nâng cao chất lượngnhân lực

1.2.4 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp viễn thông

Thứ nhất, nâng cao chất lượng NL doanh nghiệp viễn thông để đáp

ứng được sự phát triển và phù hợp với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tếhiện nay

Hội nhập kinh tế quốc tế là cơ hội tốt để tạo NL, tăng cường các quan

hệ đầu tư thương mại với các nước, nhất là các nước công nghiệp phát triển.Các hoạt động kinh tế trong nước sẽ gắn chặt hơn với thị trường thế giới Đâychính là trường học thực tế, tuy khắc nghiệt nhưng là cần thiết để ngành viễnthông tiếp thu được những kinh nghiệm quản lý tiên tiến, đào tạo được một

NL có chất lượng cao, tạo động lực đổi mới về cơ cấu tổ chức quản lý SXKDtheo hướng nâng cao năng suất, sức cạnh tranh trên thị trường quốc tế và tácđộng rõ nét trong việc đổi mới tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nướctrong lĩnh vực quản lý viễn thông phục vụ cho quá trình xây dựng và pháttriển đất nước