Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực quản lý tại ban quản lý dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh vĩnh phúc

Tôi cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ trong Ban quản lý Dự án Cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc - nơi tôi đang công tác- đã nhiệt tình hỗ tr

-

THỰC TRẠNG VÀ 1 SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG ĐẦU TƯ TỈNH VĨNH PHÚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

-

NGUYỄN THỊ THANH TÂM

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG ĐẦU TƯ

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời chân thành cảm ơn đến toàn thể thầy, cô giáo trong khoa Kinh tế Viện sau Đại học trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Đồng thời tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo TS Cao Tô Linh - người tận tình hướng dẫn, định hướng, chỉ bảo cho em trong suốt quá trình nghiên cứu hoàn thành Luận văn

Tôi cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ trong Ban quản lý Dự án Cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc - nơi tôi đang công tác-

đã nhiệt tình hỗ trợ, cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá

trình nghiên cứu làm đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao chất

lượng nhân lực quản lý tại Ban quản lý Dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc”

Trong quá trình hoàn thiện luận văn, mặc dù đã nỗ lực cố gắng với tinh thần trách nhiệm cao nhất, song bản luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế nhất định Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các Thầy, Cô, Anh, Chị đồng nghiệp và các bạn quan tâm để bản luận văn này được hoàn thiện hơn nữa

Xin trân trọng cảm ơn !

Hà Nội, tháng 01 năm 2016

Người viết luận văn

Nguyễn Thị Thanh Tâm

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn thạc sỹ kỹ thuật: “Thực trạng và một số giải

pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực quản lý tại Ban quản lý Dự án Cải thiện Môi trường Đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc” do tôi tự hoàn thành dưới sự hướng dẫn của

Thầy giáo TS Cao Tô Linh

Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào

Hà Nội, tháng 01 năm 2016

Người thực hiện

Nguyễn Thị Thanh Tâm

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC HÌNH VẼ BẢNG BIỂU vii

LỜI MỞ ĐẦU 1

Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 3

1.1 Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 3

1.2 Đặc điểm nhân lực quản lý dự án 9

1.3 Các tiêu chí đo lường chất lượng nhân lực quản lý dự án tại Ban quản lý dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc 12

1.3.1 Tiêu chí 1 : Quy mô, kết cấu nhân lực quản lý 13

1.3.2 Tiêu chí 2 : Trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ 14

1.3.3 Tiêu chí 3 : Trình độ kỹ năng 16

1.3.4 Tiêu chí 4 : Tố chất của bản thân 17

1.3.5 Tiêu chí 5 : Mức độ hoàn thành nhiệm vụ 19

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý 21

1.4.1 Công tác tuyển dụng 21

1.4.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 21

1.4.3 Đãi ngộ 23

1.4.4 Công tác đánh giá 24

1.4.5 Môi trường làm việc 25

TÓM TẮT CHƯƠNG I 26

Chương II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG ĐẦU TƯ TỈNH VĨNH PHÚC 27

2.1 Giới thiệu chung về Ban quản lý dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc 27 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Ban quản lý dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc 27

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Ban quản lý dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh

Vĩnh Phúc 28

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Ban quản lý dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc 30

2.1.4 Đặc điểm các dự án do Ban quản lý dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc tổ chức thực hiện 32

2.1.5 Kết quả triển khai các Dự án hợp phần của Ban QLDA cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc qua các năm 2013 -2014 33

2.2 Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực quản lý của Ban quản lý dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc 35

2.2.1 Đánh giá về mặt quy mô, kết cấu nhân lực quản lý 35

2.2.2 Đánh giá về mặt trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ 37

2.2.3 Đánh giá về mặt trình độ kỹ năng 43

2.2.4 Đánh giá về mặt tố chất của bản thân 44

2.2.5 Đánh giá về mặt mức độ hoàn thành nhiệm vụ 45

2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực quản lý của Ban QLDA cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc 48

2.3.1 Công tác tuyển dụng 48

2.3.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 51

2.3.3 Chế độ, chính sách 54

2.3.4 Công tác đánh giá 56

2.3.5 Môi trường làm việc 59

2.4 Ưu điểm, hạn chế của đội ngũ cán bộ quản lý Ban QLDA cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc 60

2.4.1 Ưu điểm : 60

2.4.2 Hạn chế : 61

2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế 63

TÓM TẮT CHƯƠNG II 65 Chương III: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC QUẢN LÝ CỦA BAN QLDA CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG

ĐẦU TƯ TỈNH VĨNH PHÚC 66

3.1 Định hướng phát triển, những thách thức đối với đội ngũ cán bộ Ban QLDA cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc 66

3.2 Những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực quản lý Ban QLDA cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc 67

3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, tuyển dụng bổ sung cán bộ quản lý mới 67

3.2.2 Đổi mới quy trình, phương thức, nội dung và hoàn thiện các quy định về đánh giá cán bộ quản lý 70

3.2.3 Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc 73

3.2.4 Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 80

3.2.5 Một số giải pháp khác………91

TÓM TẮT CHƯƠNG III 88

KẾT LUẬN 89

TÀI LIỆU THAM KHẢO 91

PHỤ LỤC 92

BẢNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ QUẢN LÝ 93

BẢNG ĐÁNH GIÁ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC 94

BẢNG ĐÁNH GIÁ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG 95

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ban QLDA Ban quản lý dự án

DANH MỤC HÌNH VẼ BẢNG BIỂU

Hình 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ban

Hình 2 Quy trình tuyển dụng của Ban

Bảng 2.1 Cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ quản lý

Bảng 2.2 Cơ cấu khoảng tuổi của đội ngũ cán bộ quản lý

Bảng 2.3 Đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Bảng 2.4 Đánh giá sự phù hợp giữa trình độ chuyên môn với công việc được giao

Bảng 2.5 Đánh giá phẩm chất chính trị của đội ngũ cán bộ quản lý

Bảng 2.6 Đánh giá kỹ năng của đội ngũ cán bộ quản lý

Bảng 2.7 Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao

Bảng 2.8 Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo với công việc

Bảng 2.9 Phụ cấp chức vụ (theo quy định của nhà nước)

Bảng 3.1 Đánh giá chế độ tiền lương tại Ban

Bảng 3.2 Đánh giá môi trường làm việc của Ban

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Năng lực của một tổ chức được hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người trong đó con người sẽ quản lý, sử dụng và khai thác còn lại Chính vì vậy yếu tố con người là điều kiện đủ để quyết định

sự tồn tại và phát triển của tổ chức

Theo lý luận chất lượng của đội ngũ nhân lực quản lý dự án là nhân tố quyết định nhiều nhất đến thành công của dự án Chất lượng đội ngũ nhân lực quản lý dự án

là kết tinh từ chất lượng của các cán bộ quản lý của dự án đó

Cán bộ quản lý dự án phải là người hiểu biết nhất định về thị trường, về dự án

và quản lý dự án; hiểu biết sâu sắc về con người và về phương pháp, cách thức (công

nghệ) tác động đến con người Cán bộ quản lý dự án phải là người có khả năng tư duy

biện chứng, tư duy hệ thống, tư duy kiểu nhân - quả liên hoàn, nhạy cảm và hiểu được những gì mới, tiến bộ, dũng cảm áp dụng những gì mới, tiến bộ vào thực tế

Trên thực tế Việt Nam từ trước đến nay vấn đề chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý là vấn đề còn nhiều yếu kém, bất cập nhất Tình trạng này không chỉ tồn tại ở các doanh nghiệp, các cơ quan nhà nước mà còn ở các Ban quản lý dự án Do đó để triển khai và thực hiện dự án thành công đòi hỏi các Ban quản lý dự án phải có phải có những đột phá trong giải quyết tất cả các vấn đề, trong đó vấn đề có vai trò quyết định

là vấn đề chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý

Vì những lý do trên, là học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh tôi

đã chủ động đề xuất và được Khoa, Trường đồng ý cho làm luận văn thạc sỹ theo đề

tài: “Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực quản lý tại

Ban quản lý Dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc”

lý tại Ban quản lý Dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng đội ngũ nhân lực quản lý tại Ban quản lý Dự

án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc

Phạm vi nghiên cứu:

- Không gian: Ban quản lý Dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc

- Thời gian: Các dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ 2007- 2014

4 Phương pháp nghiên cứu:

Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu trong đó chủ yếu là phương pháp phân tích thống kê mô tả, điều tra, khảo sát, so sánh, phương pháp chuyên gia

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận văn:

Lần đầu tiên tiếp thu phương pháp mới đánh giá chất lượng nhân lực quản lý của Ban quản lý Dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc một cách bài bản, định lượng

Lần đầu tiên đề xuất những giải pháp, cụ thể, mạnh mẽ nhằm nâng cao chất lượng nhân lực quản lý của Ban quản lý Dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc

6 Kết cấu của đề tài luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương :

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực trong tổ chức

Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực quản lý của Ban quản lý

Dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực quản lý của Ban quản lý Dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1 Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.1 Nguồn nhân lực

Trong quá trình phát triển của các hình thái kinh tế xã hội, từ lý thuyết cho đến thực tế các nhà kinh tế hay quản lý trong nước và trên thế giới trước đây đều sử dụng thuật ngữ “lực lượng lao động” thay cho thuật ngữ “nguồn nhân lực” Ngày nay, thuật ngữ “nguồn nhân lực” được sử dụng phổ biến và thể hiện tính khoa học rất lớn trong việc chỉ ra nguồn lực con người cả về số lượng, chất lượng và tầm quan trọng của con người trong sự phát triển kinh tế xã hội

 Nhân lực

Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân sự trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực trong tổ chức) được hiểu; Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động và Nhân lực trong tổ chức là lực lượng lao động của từng tổ chức, là số người có trong danh sách của tổ chức Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học

PGS.TS Nguyễn Đức Thành cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực” thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của con người trong lao động sản xuất [1,tr.5]

Như vậy, nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động, nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường Nói cách khác, nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu Cấu thành nhân lực là số lượng nhân lực bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động của họ Chất lượng nhân lực: thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của người lao động [2]

 Nguồn nhân lực

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân lực của một quốc gia: là toàn

bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Đây là một khái niệm để chỉ ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham gia hoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của nguồn nhân lực trong quá trình sinh sống

về chất lượng nguồn nhân lực Báo cáo về tác động toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

Tổ chức Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Theo quan niệm này, nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn Sự tham gia của nguồn vốn này trong quá trình sản xuất lại không giống như vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên Nguồn vốn đặc biệt này được đặt bên cạnh các loại vốn kia nhưng để khai thác, duy trì và sử dụng các loại vật chất đó

Trong phạm vi xã hội: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp lao động cho toàn xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường; là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động; là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào qúa trình lao động, là tổng thể yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động

Trong phạm vi tổ chức: Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất

cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức Nó được coi là nguồn tài nguyên quý báu nhất của tổ chức Trong quá trình hoạt động của mình mọi tổ chức đều biết tận dụng một cách tối đa khai thác tiềm năng thể lực của con người, trong đó việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực của con người còn rất mới mẻ và trong giai đoạn đầu

Theo GS Phạm Minh Hạc: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định,

có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại

và tương lai [3]

Trong lý thuyết về sự tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người còn được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực Liên Hợp Quốc cho rằng: nguồn lực con người là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội đất nước Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng và chất lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động

Dưới góc độ kinh tế chính trị: Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lưc lượng lao động xã hội một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống

và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịc sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Từ việc nghiên cứu các quan niệm trên, tác giả nhận định: Nguồn nhân lực xã hội là toàn bộ con người trong xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực cho xã hội Với cách hiểu này, nguồn nhân lực không có giới hạn về độ tuổi mà ở bất kỳ lứa tuổi nào,

ở bất cứ phạm vị nào có thể sử dụng trí lực hay thể lực cho các hoạt động có ích trong

xã hội, đặc biệt là các hoạt động tạo ra các giá trị trong cuộc sống, tạo ra của cải vật chất cho xã hội thì đều là nguồn nhân lực của xã hội Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong một tổ chức đó bằng trí lực và thể lực của họ Những người làm cùng làm việc trong một tổ chức là những người trong độ tuổi lao động theo quy định của Luật lao động Thể lực và trí lực là khả năng tiềm ẩn trong mỗi con người Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như qua điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Một tổ chức muốn hoạt động có hiệu quả thì cần phải biết khai thác, biết sử dụng và gìn giữ, biết

phát triển các tiềm năng đó

Trong phạm vi luận văn, tác giả chú trọng vào đội ngũ nhân lực quản lý trong tổ chức, tổ chức ở đây chính là Ban QLDA Cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc

1.1.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực

Từ điển tiếng Việt của Viện nghiên cứu phát triển giáo dục nghiên cứu nhiều về ngôn ngữ học cho rằng chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, một sự việc Từ thuật ngữ “chất lượng” kéo theo hai thuật ngữ „phẩm chất”

và “giá trị” rất khó để định lượng hay đo lường được Tuy người đọc đều hiểu đó là nội dung cốt lõi của chức năng, sự vật hay sự việc, nhưng thước đo về “phẩm chất” và

“giá trị” cũng có rất nhiều cách hiểu khác nhau Do đó, chất lượng là cả một vấn đề nan giải và dễ dẫn đến có nhiều quan điểm khác nhau trong đánh giá

Có quan điểm cho rằng, chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn

và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế -xã hội [12, tr24]

Theo PGS.TS Phùng Rân – Hiệu trường trường Cao đẳng viễn thông (TP.Hồ Chí Minh), chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng 2 tiêu chí: là năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó” [4, tr.2]

Theo PGS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng cho rằng “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” Như vậy, cho dù là nguồn nhân lực không cụ thể là nguồn nhân lực trong một tổ chức hay của toàn xã hội thì chất lượng nguồn nhân lực gồm tiêu chí trình

độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực) Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn

mà có và có thể đo lường được [5, tr.168]

Theo PGS.TS.Mai Quốc Chánh “Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” Tác giả gọi việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là “xem xét trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết bắt buộc phải có, vì thế có thể có mặt “được xem xét”, cũng có mặt có thể không được xem xét và cũng có thể còn nhiều mặt khác chưa được xét đến [6, tr.36]

Như vậy có thể thấy các quan điểm được thể hiện trong các nghiên cứu của các tác giải về chất lượng nguồn nhân lực không có sự thống nhất Các tiêu chí được sử dụng làm thước đo trong mỗi khái niệm được đưa ra khi là trừu tượng khó đánh giá, khi cụ thể có thể định lượng được và chủ yếu là trình độ học vấn, trình độ văn hóa, kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất, năng lực

Thông qua việc nghiên cứu các quan điểm của các nhà khoa học đi trước, tác giả mạnh dạn đưa ra nhận định về chất lượng nguồn nhân lực một cách tổng quát như sau:

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của ngồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Đó là:

- Trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người

- Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: là chỉ tiêu được biểu hiện bằng trạng thái hiểu biết của nguồn nhân lực của tổ chức đối với kiến thức phổ thông về xã hội và

tự nhiên (như số lượng nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực qua các lớp học ) Trình độ văn hóa tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt động trong tổ chức

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực: là trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, được thể hiện bằng cơ cấu lao động được đào tạo và chưa đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn; cơ cấu trình độ đào tạo Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức

Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nguồn nhân lực đang làm việc tại tổ chức Nhận định trên đã bao hàm trí lực, thể lực, tâm lực của nguồn nhân lực Để hiểu một cách cụ thể hơn, các tiêu chí thể hiện được năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc yêu cầu phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng xử lý được đào tạo, trau dồi trước khi thực hiện công việc và trong suốt quá trình thực hiện công việc Đó chính là trí lực của nguồn nhân lực Tuy nhiên, có trí lực nhưng nguồn nhân lực không đủ sức khỏe, thể chất yếu ớt thì trí lực

đó gần như nằm nguyên trong thể xác con người đó, trí lực đó không có giá trị sử

dụng Vì thế nguồn nhân lực cần có sức khỏe kết hợp với trí lực thì mới thành năng lực làm việc của nguồn nhân lực Thái độ trong công việc chính là thực hiện tâm lực của nguồn nhân lực Đó là tinh thần làm việc, khả năng tập trung trong công việc, khả năng chịu áp lực, trạng thái cảm xúc của nguồn nhân lực trong khi làm việc được biểu hiện thông qua hành vi Thái độ trong công việc còn thể hiện tình trạng sức khỏe cả thể chất và tinh thần của nguồn nhân lực

Trong phạm vi luận văn, tác giả đánh giá chất lượng nhân lực quản lý tại Ban QLDA cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc ở 5 tiêu chí: 1- Quy mô, kết cấu nhân lực quản lý; 2- Trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ; 3- Trình độ kỹ năng; 4- Tố chất của bản thân và 5- Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao Năm tiêu chí đánh giá này đã bao hàm trí lực, thể lực và tâm lực của nguồn nhân lực quản lý

1.1.3 Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực

Thuật ngữ “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” hàm ý chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có Đó là những biểu hiện tăng lên về trí lực, thể lực

và tâm lực của mỗi cá nhân mỗi con người Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, một mặt tạo ra nguồn nhân lực có khả năng hơn trong việc đáp ứng nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình phát triển kinh tế xã hội đang trên đà hội nhập quốc tế; một mặt taọ ra nguồn nhân lực tự tin hơn trong quá trình làm việc tạo ra của cải vật chất cho bản thân, cho tổ chức và tạo ra khả năng cạnh tranh bền vững nhất Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: là tổng thể các nội dung, cách thức, phương thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực theo hướng phát triển một cách hợp lý về quy mô (số lượng) và trình độ (chất lượng) nhằm đáp ứng yêu cầu về mục tiêu phát triển của tổ chức với hiệu quả ngày càng cao

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất

và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới co hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội Từ góc độ này, tác giả cho rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại tổ chức Đó là:

- Nâng cao trí lực: (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc ) Đây là yếu tố có tính quyết định căn bản đến nâng cao năng lực làm việc chính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

- Nâng cao thể lực (bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của nguồn nhân lực) Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc Sức khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc Sức khỏe này hàm chứa cả thể chất và tinh thần của nguồn nhân lực

- Nâng cao tâm lực (gồm thể lực, tinh thần, khả năng chịu áp lực ) đánh giá được thái độ trong công việc để biết nguồn nhân lực có nâng cao được tâm lực hay không thực sự rất khó Nguồn nhân lực có tích cực làm việc hơn không? Có khả năng kiềm chế cảm xúc tốt hơn không? Hành vi có chuẩn mực hơn không? Điều này còn chịu

sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng trước hết chính từ trí lực của nguồn nhân lực đến môi trường sống và làm việc của nguồn nhân lực

1.2 Đặc điểm nhân lực quản lý dự án

Để hiều, làm rõ đặc điểm nhân lực quản lý dự án, trước hết ta cần xem xét làm

rõ một số khái niệm có liên quan sau:

Khái niệm dự án: Theo Ngân hàng thế giới : “Dự án là tổng thể những chính sách, hoạt động và chi phí liên quan với nhau được thiết kế nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong một thời gian nhất định”

Cũng có tài liệu cho rằng dự án phải nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả các đầu vào để thu được đầu ra vì mục tiêu cụ thể Đầu vào ở đây là các nguồn lao động, vật tư, tiền vốn và đất đai Đầu ra là các sản phẩm, dịch vụ hoặc là sự giảm bớt đầu vào Sử dụng đầu vào được thể hiện trong các biện pháp kỹ thuật, biện pháp tổ chức và các luật lệ

Dự án là một chuỗi các hoạt động liên kết được tạo ra nhằm đạt được kết quả nhất định trong phạm vi ngân sách và thời gian xác định

Theo điều lệ quản lý đầu tư và xây dựng (ban hành kèm theo Nghị định số 177/CP ngày 20/10/1994 của Chính phủ), dự án đầu tư được hiểu như sau: “Dự án đầu

tư là tập hợp những đề xuất về việc bỏ vốn để tạo mới, mở rộng hoặc cải tạo những đối tượng nhất định nhằm đạt được sự tăng trưởng về số lượng, cải tiến hoặc nâng cao chất lượng của sản phẩm hoặc dịch vụ nào đó trong một khoảng thời gian xác định”

Theo Luật đầu tư số 59/2005/QH11 ngày 29/11/2005: “Dự án đầu tư là tập hợp các đề xuất bỏ vốn trung và dài hạn để tiến hành các hoạt động đầu tư trên địa bàn cụ thể, trong khoảng thời gian xác định”

Quản lý dự án: “là ứng dụng kiến thức, kỹ năng, công cụ và kỹ thuật vào các hoạt động dự án để thỏa mãn các yêu cầu của dự án” (PMI2, Project Management Body of knowledge (PM BOK @ Guide), 2000, p.6)

Xét theo khía cạnh khác, quản lý dự án là một quá trình lập kế hoạch, điều phối thời gian, nguồn lực và giám sát quá trình phát triển của dự án nhằm đảm bảo cho dự

án hoàn thành đúng thời hạn, trong phạm vi ngân sách được duyệt và đạt được các yêu cầu đã định về kỹ thuật, chất lượng của sản phẩm, dịch vụ, bằng các phương pháp

và điều kiện tốt nhất cho phép

Nguồn nhân lực của dự án: là các đối tượng liên quan trực tiếp đến dự án hoặc đóng góp các nguồn lực cho dự án bao gồm ban giám đốc dự án, đội ngũ dự án

Đối với nhân lực quản lý dự án thì chất lượng nhân lực quản lý dự án có ảnh hưởng không nhỏ tới sự thành công của các chiến lược, kế hoạch và tiến độ triển khai

dự án Chất lượng nhân lực quản lý dự án được thể hiện qua các chỉ tiêu chủ yếu sau:

Chất lượng nhân lực quản lý dự án được thể hiện qua trình độ và năng lực chuyên môn được đánh giá chủ yếu qua các chỉ tiêu về bậc học, học vị của họ, ngạch, bậc và họ được đào tạo dưới hình thức nào Ngoài ra còn có thể được đánh giá thông qua các chỉ tiêu khác như thâm niên công tác, vị trí công tác mà người đó đã từng nắm giữ, khả năng thành thạo công việc, cách giao việc và sử dụng nhân viên trong quá trình thực hiện quản lý dự án

Nhà quản lý dự án phải sử dụng thành thạo trong việc sử dụng các biểu đồ xây dựng dự án GANTT hay Microsoft project, trình diễn Power Point trong quá trình thuyết trình dự án Đây được coi là những kiến thức nền không thể thiếu đối với một nhà quản lý dự án

Ngoài ra nhà quản lý dự án cần phải có các kỹ năng như lãnh đạo, giao tiếp và đàm phán tốt, xây dựng được các mối quan hệ tốt với chính quyền cũng như đối tác, giới báo chí, truyền thông, khả năng nắm bắt và phân tích tốt, biết sắp xếp công việc một cách khoa học và hợp lý, luôn tỉnh táo trong tất cả các tình huống

Người quản lý dự án giỏi là người có khả năng tập hợp những người giỏi về làm trong Ban QLDA của mình Những dự án lớn đòi hỏi rất nhiều đến quỹ đầu tư cũng như nhân lực Do đó, việc lập một dự án với chi phí chi tiết và huy động vốn là

để thuyết phục hoặc xin tài trợ cho dự án Không chỉ vấn đề vốn, kỹ năng làm việc theo nhóm cũng là điều kiện thiết yếu trong mỗi dự án

Các dự án luôn có những đặc thù riêng nhưng dự án có tính chất bất biến, người làm dự án không được phép thay đổi mục tiêu của dự án vì bất cứ lý do nào Nếu thay đổi mục tiêu ban đầu của dự án, thì dự án đó coi như thất bại và người làm dự án phải chuyển sang dự án mới

Khi làm dự án, người quản lý dự án phải đối mặt với rất nhiều khó khăn: vấn đề tiến độ, quan hệ ngoại giao, rủi ro kỹ thuật, giới hạn vốn, nguồn lực, mức độ tích cực của nhân viên, áp lực thị trường, thái độ người tiêu dùng đối với mục tiêu của dự án

và người làm dự án cần phải biết cân bằng cuộc sống – công việc, nếu không sẽ rất dễ

bị rơi vào trạng thái stress gây ảnh hường nghiêm trọng đến hiệu quả dự án

Ngoài những đòi hỏi khắt khe về trình độ chuyên môn như đã kể trên, người làm quản lý dự án tất nhiên phải là một người có sức khỏe tốt, nếu không có sức khỏe bạn sẽ không chịu được áp lực công việc và tham gia vào những chuyến công tác, khảo sát thị trường, thực địa dự án

Một đội ngũ nhân lực quản lý dự án giỏi sẽ là một cơ sở vững chắc để quyết định thành công của dự án Để có một đội ngũ cán bộ quản lý dự án giỏi nếu chỉ tập trung vào việc nâng cao trình độ chuyên môn thì chưa đủ, bởi lẽ một cán bộ quản lý dự

án tốt ngoài có trình độ chuyên môn giỏi thì cũng cần phải có phẩm chất đạo đức tốt

Như vậy phẩm chất đạo đức là rất quan trọng đối với mỗi người làm quản lý dự

án Phẩm chất đạo đức của người cán bộ quản lý bao gồm cả đạo đức cá nhân như dũng cảm, cẩn thận, quả quyết sửa lỗi của mình ; cả những phẩm chất cần có trong quan hệ với mọi người, với công việc, họ không chỉ làm cho mình trong sạch, tiến bộ

mà họ còn biết cách làm cho mọi người xung quanh cũng trong sạch và tiến bộ Cùng với đó, đội ngũ cán bộ quản lý dự án còn cần phải có đạo đức chính trị cách mạng, đặc biệt là trong tình hình thế giới luôn luôn biến động hiện nay Họ phải luôn là những người trung thành với sự nghiệp của đất nước; biết đặt lợi ích của tập thể lên trên lợi ích của bản thân; luôn có ý thức tôn trọng pháp luật, làm một tấm gương sáng cho mọi người xung quanh mà đặc biệt là với cán bộ công nhân viên cấp dưới; và họ có ý thức không ngừng học tập vươn lên để tự hoàn thiện mình

1.3 Các tiêu chí đo lường chất lượng nhân lực quản lý dự án tại Ban quản lý Dự

án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc

Thực tế hoạt động của các Ban quản lý dự án luôn chứng minh rằng chất lượng thực hiện các loại công việc quản lý dự án cao đến đâu hiệu quả hoạt động của Ban quản lý dự án cao đến đó Chất lượng thực hiện các loại công việc quản lý dự án chủ yếu phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý dự án quyết định

Chất lượng nhân lực quản lý dự án là kết tinh từ chất lượng của các cán bộ quản

lý dự án của Ban QLDA đó Chất lượng cán bộ quản lý dự án phải được thể hiện, nhận biết, đánh giá bởi mức độ sáng suốt trong các tình huống phức tạp, căng thẳng và mức

độ dũng cảm

Không sáng suốt không thể giải quyết tốt các vấn đề quản lý dự án Các vấn đề, các tình huống nảy sinh trong quá trình quản lý dự án rất nhiều, phức tạp và căng thẳng, liên quan đến con người, lợi ích của họ Do vậy, để giải quyết, xử lý được và nhất là tốt các vấn đề, tình huống quản lý dự án người quản lý dự án phải có khả năng sáng suốt Khoa học đã chứng minh rằng, người hiểu, biết sâu, rộng và có bản chất tâm

lý tốt (nhanh trí và nhạy cảm gọi tắt là nhanh nhạy) là người có khả năng sáng suốt trong tình huống phức tạp, căng thẳng Người quản lý dự án phải là người hiểu biết nhất định về thị trường, về dự án, hiểu biết sâu sắc về con người và về phương pháp, cách thức (công nghệ) tác động đến con người Người quản lý dự án phải là người có khả năng tư duy biện chứng, tư duy hệ thống, tư duy kiểu nhân - quả liên hoàn, nhạy cảm và hiểu được những gì mới, tiến bộ, dũng cảm áp dụng những gì mới, tiến bộ vào thực tế

Quản lý theo khoa học là thường xuyên thay đổi cung cách quản lý theo hướng tiến bộ, là làm các cuộc cách mạng về cách thức tiến hành hoạt động nhằm thu được hiệu quả ngày càng cao Mỗi cung cách lãnh đạo, quản lý mà cốt lõi của nó là định hướng chiến lược, chính sách, chế độ, chuẩn mực đánh giá, cách thức phân chia thành quả là sản phẩm hoạt động và là nơi gửi gắm lợi ích của cả một thế lực đồ sộ Do vậy, làm quản lý mà không dũng cảm thì khó thành công

Giám đốc dự án là trung tâm của công tác quản lý dự án và đóng vai trò quyết định trong hoạt động quản lý Giám đốc dự án là cầu nối quan trọng cho việc phối hợp

hài hòa các phương diện có liên quan của bên tham gia dự án và những người có liên quan đến dự án Giám đốc dự án có trách nhiệm lãnh đạo đội ngũ dự án thực hiện mục tiêu dự án Giám đốc dự án nên đảm bảo hoàn thành toàn bộ dự án đúng thời gian, đúng chất lượng trong điều kiện ràng buộc về giá thành và vốn đã định để có thể làm cho khách hàng hài lòng Giám đốc dự án phải tiến hành phân công, bố trí nhiệm vụ cho thành viên đội ngũ dự án nhằm thực hiện mục tiêu của dự án, để họ hoàn thành nhiệm vụ theo đúng dự kiến trong phạm vi trách nhiệm của mình

Để đảm nhiệm hoàn thành tốt những công việc nêu ở trên, giám đốc dự án phải

là người có những tố chất đặc thù: kiến thức (Mức độ sâu rộng về kiến thức kỹ thuật chuyên môn, kỹ thuật tổng hợp, kiến thức quản lý); năng lực (Năng lực ngoại giao, kỹ năng dùng người, khả năng lãnh đạo, khả năng quyết sách); Tố chất phẩm cách của giám đốc dự án (phẩm chất tính cách và phẩm chất đạo đức)

Ta có các tiêu chí để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý sau :

1.3.1 Tiêu chí 1 : Quy mô, kết cấu nhân lực quản lý

Đánh giá quy mô nhân lực quản lý dự án

Đánh giá cơ cấu giới tính của cán bộ quản lý dự án:

Theo giới tính Số lượng

Cơ cấu (%) Đánh giá của chuyên gia

Nam

Nữ

Đánh giá cơ cấu khoảng tuổi của đội ngũ cán bộ quản lý dự án:

Theo khoảng tuổi Số lượng Cơ cấu

(%)

Đánh giá của chuyên gia

nhân lực, chuyên gia nước ngoài

1.3.2 Tiêu chí 2 : Trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ

Nhóm tiêu chí trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản lý dự án là nhóm chỉ tiêu quan trọng đánh giá khả năng, tiềm năng về chất lượng cán bộ quản lý

dự án, là cơ sở, điều kiện cần thiết để hình thành nên chất lượng cán bộ quản lý dự án:

Tiêu chí về trình độ học vấn là mức độ tri thức của cán bộ quản lý dự án đạt được thông qua giáo dục Trình độ tri thức cao sẽ là cơ sở để cán bộ quản lý dự án có thể tiếp thu tốt kiến thức về chuyên môn và nghiệp vụ

Tiêu chí phù hợp về chuyên môn: Khi xem xét về trình độ chuyên môn của cán

bộ quản lý dự án cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc

Tiêu chí về trình độ chuyên môn: trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản lý dự án là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học Đối với Ban QLDA cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc thì những cán

bộ có chuyên ngành về Kỹ sư xây dựng cầu đường, khoa học môi trường, Kỹ sư điện,

cử nhân ngoại ngữ, Kỹ sư cấp - thoát nước là không thể thiếu trong đội ngũ cán bộ quản lý

Đồng thời yếu tố kinh nghiệm, số năm công tác cũng là một tiêu chí quan trọng

để đánh giá trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý dự án, cán bộ quản lý dự án càng nhiều năm công tác thì càng vững vàng trong công tác quản lý dự án, đặc biệt trong tổ chức và điều hành dự án thì có những cán bộ có thâm niên công tác lâu năm trong dự

án là một thế mạnh của đội ngũ cán bộ quản lý dự án Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng cán bộ quản lý dự án Kinh nghiệm là những vốn sống, những kiến thức thực tế mà cán bộ tích luỹ trong thực tiễn công tác Chính kinh nghiệm này cũng góp phần cho việc hình thành năng lực thực tiễn của cán bộ và tăng hiệu quả công việc mà cán bộ quản lý dự án đảm nhiệm nói chung và thời gian công tác ở một lĩnh vực công việc cụ thể nào đó của cán bộ quản lý dự án Vì vậy, kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của cán bộ quản lý dự

án Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của cán bộ quản lý dự án phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích luỹ và ghi nhớ của bản thân từng người cán bộ quản lý dự án

Trình độ lý luận chính trị: đó là khả năng, năng lực lý luận chính trị của cán bộ quản lý dự án được đào tạo qua các mức độ sơ cấp lý luận chính trị, trung cấp lý luận chính trị, cao cấp lý luận chính trị Trình độ lý luận chính trị tốt sẽ nâng cao phẩm chất chính trị của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, có khả năng cụ thể hóa các chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước vào trong lĩnh vực công tác của mình

Về phẩm chất chính trị:

Trước hết, sự biểu hiện cao nhất, tập trung nhất về phẩm chất chính trị của từng cán bộ quản lý dự án hiện nay là phải có tinh thần yêu nước sâu sắc, có lòng tự hào và

tự tôn dân tộc, phải nắm vững và quán triệt được quan điểm, đường lối phát triển kinh

tế – xã hội, xây dựng chủ nghĩa xã hội theo quan điểm đổi mới của Đảng ta

Ở từng cấp quản lý trong tổ chức phải biết cụ thể hóa đường lối, quan điểm và nội dung quản lý, biểu hiện ở việc làm, kết quả cống hiến vào sự phát triển của tổ chức trong sự phát triển chung của đất nước

Khi xem xét đánh giá phẩm chất chính trị của từng cán bộ quản lý dự án phải dựa vào việc xem xét người đó đã tìm tòi, đã cống hiến được gì vào sự phát triển của doanh nghiệp, của địa phương, của ngành và cả nước, vào việc bảo đảm và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động trong doanh nghiệp Đây chính là tiêu thức cơ bản nhất để đánh giá cán bộ

Yêu cầu cụ thể về phẩm chất chính trị của mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý dự án cần phải có là :

+ Có quan điểm, lập trường chính trị vững vàng, có bản lĩnh và kiên định trong công việc được giao Có ý chí và có khả năng làm giàu cho tổ chức và bản thân Thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường, năng động, sáng tạo trong công việc, phục

vụ lợi ích chung của cộng đồng

+ Có khả năng tự hoàn thiện, tự quản lý, đánh giá kết quả công việc của bản thân, đánh giá con người mà mình quản lý theo tiêu chuẩn chính trị

+ Biết biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức chính trị của mọi người, tạo được lòng tin và lôi cuốn mọi người cùng tham gia

1.3.3 Tiêu chí 3 : Trình độ kỹ năng

Để trở thành một nhà lãnh đạo ưu tú, ngoài yếu tố bản thân là phẩm chất chính trị, đạo đức thì họ cần trang bị cho mình những kiến thức, kỹ năng không thể thiếu

như:

Kỹ năng lãnh đạo: Lãnh đạo là kỹ năng cơ bản để nhà quản lý dự án chỉ đạo,

định hướng, khuyến khích và phối hợp các thành viên trong nhóm cùng thực hiện dự

án Đây là kỹ năng quan trọng nhất Nó đòi hỏi các nhà quản lý dự án có những phẩm chất cần thiết, có quyền lực nhất định để thực hiện thành công mục tiêu dự án

Kỹ năng lập kế hoạch và kiểm soát dự án: Nhà quản lý dự án phải là người chịu

trách nhiệm về kế hoạch tổng thể trước nhà tài trợ và khách hàng Vì vậy, nhà quản lý

dự án phải có kỹ năng lập trình dự án và xác định các tiêu chí để đánh giá công việc hoàn thành Đồng thời, nhà quản lý dự án phải biết thiết lập các quy trình hệ thống đánh giá và kiểm soát mức độ thành công của bảng kế hoạch

Kỹ năng giao tiếp và thông tin trong quản lý dự án: Nhà quản lý dự án có trách

nhiệm phối hợp, thống nhất các hoạt động giữa các bộ phận chức năng và những cơ quan liên quan để thực hiện các công việc của dự án nên bắt buộc phải thành thạo kỹ năng giao tiếp Nhà quản lý dự án phải có kiến thức, hiểu biết các công việc của các phòng chức năng, có kiến thức rộng về một số lĩnh vực kỹ thuật Nhà quản lý dự án cũng cần giỏi kỹ năng thông tin, truyền thông, kỹ năng chia sẻ thông tin giữa các thành viên dự án và những người liên quan trong quá trình triển khai dự án

Kỹ năng đàm phán: Trở lại với kỹ năng giao tiếp, rất nhiều trường hợp trong số

những việc giao tiếp này bạn phải đàm phán, như việc sử dụng các nguồn lực, ngân sách, lịch trình, và một loạt các thỏa hiệp khác là không thể tránh khỏi Biết cách đàm phán tốt để tất cả các bên đều hài lòng là một kỹ năng quan trọng cho các nhà quản lý

dự án thành công

Kỹ năng quản lý nhóm: Bên cạnh đó, một người quản lý nhóm hiệu quả phải

biết quản lý và điều phối các cá nhân bằng cách thúc đẩy việc theo nhóm, giao nhiệm

vụ, giải quyết xung đột, thiết lập mục tiêu và đánh giá kết quả Lãnh đạo là truyền cảm hứng cho những người khác

Kỹ năng tổ chức cá nhân: Đã bao giờ bạn nghe nói rằng bạn không thể nói

người khác nghe những gì bạn không có? Làm thế nào bạn có thể tổ chức công việc cho người khác và yêu cầu họ hoàn thành công việc nếu cuộc sống cá nhân và các dự

án của bạn không được tổ chức tốt và không đi đến đâu? Tổ chức cá nhân tốt, và ngay lập tức bạn sẽ cải thiện được kỹ năng quản lý dự án của mình

Kỹ năng quản lý rủi ro: Nếu bạn có thể dự đoán và có giải pháp cho các vấn đề

trước khi chúng xảy ra, bạn sẽ tăng số dự án thành công của mình lên Rủi ro thường là vấn đề không khẩn cấp nên kết quả là nhiều nhà quản lý dự án không xem xét các rủi

ro một cách nghiêm túc

Kỹ năng ra quyết định: Lựa chọn phương án và cách thức thực hiện các công

việc dự án là những quyết định rất quan trọng, đặc biệt trong những điều kiện thiếu thông tin và có nhiều thay đổi, biến động Để ra được quyết định đúng và kịp thời cần nhiều kỹ năng tổng hợp của nhà quản lý như: kỹ năng tổ chức bao gồm lập kế hoạch, xác định mục tiêu, phân tích; kỹ năng xây dựng nhóm như thấu hiểu, thúc đẩy tinh thần đồng đội và kỹ năng công nghệ liên quan đến kinh nghiệm, kiến thức về dự án

Tóm lại, để trở thành người quản lý dự án hiệu quả, người quản lý dự án cần xác định được công việc của một nhà quản lý dự án phải làm để đạt được các mục tiêu của dự án, cùng với và thông qua các cá nhân

1.3.4 Tiêu chí 4 : Tố chất của bản thân

Ban QLDA cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc là một đơn vị hành chính sự nghiệp, do đó đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý dự án là một bộ phận quan trọng trong đội ngũ cán bộ của hệ thống chính trị ở nước ta Đó là những người trực tiếp điều hành hoạt động của dự án, lấy hiệu quả triển khai dự án làm đối tượng; đồng thời chịu sự quản lý của Đảng và Nhà Nước Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý dự án gồm: các thành viên trong Ban giám đốc dự án (01 Giám đốc và 01 Phó giám đốc), các trưởng phòng (07 người) và phó phòng (03 người)

Trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý dự án thì Giám đốc dự án có vai trò đặc

biệt quan trọng; năng lực quản lý điều hành của Giám đốc có ảnh hưởng trực tiếp tới sự thành công của dự án Xét về mặt tổ chức và kỹ thuật thì Ban QLDA là một hệ thống, vai trò của Giám đốc trong hệ thống này chính là sự kết hợp được mọi nỗ lực chung của con người (nguồn nhân lực) trong hệ thống đó, sử dụng tốt nhất các nguồn tài lực, vật lực thuộc quyền quản lý để đạt được mục tiêu chung của Ban quản lý dự án

Sự thành công hay thất bại trong việc triển khai dự án của Ban QLDA (kể cả quy

mô lớn, vừa hoặc nhỏ) phụ thuộc vào hiệu quả quản lý, điều hành của Giám đốc dự án Cán bộ quản lý dự án nói chung cũng như đội ngũ cán bộ của Ban QLDA nói riêng được coi là một nghề, đòi hỏi phải có những tiêu chuẩn riêng về tố chất bản thân như:

Về phẩm chất đạo đức: Quan niệm về đạo đức của con người quyết định

nguyên tắc xử lý hành vi của người đó Người quản lý dự án cần phải có phẩm chất đạo đức tốt Phẩm chất đạo đức có thể chia làm 2 phương diện: thứ nhất là phẩm chất đạo đức xã hội, thứ hai là phẩm chất đạo đức hành vi cá nhân Người quản lý dự án cần có phẩm chất đạo đức xã hội tốt, cần có trách nhiệm đối với an ninh, văn minh, tiến bộ và phát triển kinh tế - xã hội

Một người quản lý dự án giỏi cần phải bảo đảm mọi thành viên của ban giám đốc dự án và đội ngũ dự án nghiêm túc tuân theo kỷ cương pháp luật, kiên trì chống lại những hành vi vi phạm như tham ô, lạm dụng của công, trốn thuế , không được vì cái lợi cá nhân mà để mất đi cái lợi chung Người quản lý dự án tốt cần phải tuân theo nguyên tắc và quy định của pháp luật và là tấm gương sáng cho nhân viên noi theo

Thành công của Ban QLDA không thể không nói đến yếu tố nhà lãnh đạo dự án – đó là giám đốc dự án- với những tố chất cần thiết đó là có sự hiểu biết và ham học hỏi, có tầm nhìn và sự quyết đoán, dũng cảm và kiên trì

Sự hiểu biết và ham học hỏi: Người lãnh đạo không thể điều hành tốt nếu họ không hiểu biết gì về lĩnh vực hoạt động của họ Ngoài những kiến thức cơ bản trong lĩnh vực hoạt động của mình, người lãnh đạo còn phải đọc nhiều và luôn có tinh thần học hỏi để không ngừng nâng cao kiến thức, nhận biết và cập nhật những thông tin và tri thức mới Điều này giúp cho nhà lãnh đạo có một vốn kiến thức sâu rộng vừa hoàn thiện bản thân lại vừa có cái nhìn tổng thể để phát triển tổ chức

Tầm nhìn và sự quyết đoán: Sự thành bại của tổ chức phụ thuộc tài năng của

nhà lãnh đạo bởi sự quyết đoán và tầm nhìn xa trông rộng của người lãnh đạo Bởi xã hội có nhiều biến chuyển, xu thế phát triển có nhiểu mới mẻ đòi hỏi nhà lãnh đạo phải

có tầm nhìn chiến lược thực tế, vạch địch rõ ràng mục tiêu và những khó khăn, thuận lợi trước mắt để đưa ra kế hoạch tiến triển công việc Nếu không có khả năng phán đoán tương lai thì sẽ rất khó để đưa ra tầm nhìn, chiến lược phát triển lâu dài của doanh nghiệp Bên cạnh đó, tính quyết đoán trong mọi công việc sẽ giúp cho họ có những quyết định kịp thời và sáng suốt

Dũng cảm và kiên trì: Một nhà lãnh đạo tốt không bao giờ đầu hàng khó khăn, thất bại mà quan trọng là họ biết đối mặt và dũng cảm vượt qua sự khó khăn, thất bại

đó đồng thời để trải nghiệm thêm cho mình vốn tích lũy thiết thực về quản lý hay chiến lược kinh doanh Mọi thứ không phải lúc nào cũng dễ dàng và nhất là người đứng đầu nên biết chấp nhận thử thách và kiên trì, giữ vững ý chí cho đến khi nào thành công thì thôi Niềm hy vọng và lòng kiên trì, không ngại khó khăn là động lực lớn để phát triển doanh nghiệp

Với đặc thù là triển khai dự án, công việc nặng nhọc, áp lực hoàn thành dự án đúng tiến độ và thời gian cho phép, lực lượng cán bộ quản lý dự án cần phải có sức khỏe để thực hiện công việc và tham gia vào những chuyến công tác, học tập kinh nghiệm tại các Ban quản lý dự án, đi giám sát công trường, thực địa dự án… Do đó, yếu tố về sức khỏe của đội ngũ quản lý dự án là rất quan trọng và rất được quan tâm

1.3.5 Tiêu chí 5 : Mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao là khả năng sử dụng các kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo kết hợp với việc sử dụng, vận dụng các kỹ năng để thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ quản lý Đây được coi là yếu tố trung tâm của công tác đánh giá Đó chính là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt” hay “kém” của thực hiện công việc của người lao động Hay nói cụ thể, đó chính là việc ấn định một con số hoặc thứ hạng để phản ánh mức độ thực hiện công việc của người lao động theo các đặc trưng hoặc các khía cạnh đã được xác định trước của công việc

Phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được sử dụng tại Ban tương đối đơn giản, dễ hiểu và sử dụng thuận lợi Các tiêu chí được lựa chọn gồm các

tiêu chí liên quan trực tiếp đến công việc như: khối lượng công việc, chất lượng công việc và các tiêu chí không liên quan trực tiếp đến công việc như phối hợp đồng nghiệp, giúp đỡ đồng nghiệp, tinh thần, sáng tạo quyết đoán, tham mưu, mức độ thành thục kỹ năng và nhiệt huyết công việc

Đánh giá về mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao Đánh giá

Tiêu chí

Cấp dưới đánh giá Tự đánh giá Điểm trung

bình Phối hợp đồng nghiệp

Nhiệt huyết công việc

Ngoài ra hàng năm Ban đều tiến hành đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức theo đúng quy định tại Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức Cán bộ, công chức, viên chức trong Ban QLDA được phân loại, đánh giá theo 4 mức: 1- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; 2- Hoàn thành tốt nhiệm vụ; 3- Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (đối với cán bộ, công chức); hoàn thành nhiệm vụ (đối với viên chức); 4- Không hoàn thành nhiệm vụ

Trong đó, cán bộ được đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, ngoài đáp ứng các tiêu chí tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong công tác; dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao; hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành xuất sắc nhiệm

vụ đột xuất Cán bộ bị đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ nếu để xảy ra mất đoàn kết trong cơ quan, bị kỷ luật hoặc có liên quan trực tiếp đến tiêu cực, tham ô, lãng phí tại cơ quan

Kết quả đánh giá cán bộ hàng năm là căn cứ quan trọng để Lãnh đạo Ban bố trí,

sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thặng hạng chức danh nghề nghiệp, quy

hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên chức

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý

1.4.1 Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng là việc tuyển chọn người làm việc trong Ban QLDA thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển hoặc chuyển ngành Đây là khâu rất quan trọng ảnh hưởng tới việc sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý về sau Nếu không làm tốt công tác tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất xấu đến chất lượng đội ngũ công nhân viên nói chung và cán bộ quản lý nói riêng, làm cho bộ máy cồng kềnh, vừa thừa lại vừa thiếu, Nhà nước phải tốn kém nhiều kinh phí hơn cho việc nuôi dưỡng một bộ máy cồng kềnh, không hiệu quả, vừa phải chi phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại hoặc phải tiến hành các đợt tinh giản biên chế vừa mất thời gian, công sức lại tốn kém cả tiền bạc Việc tuyển dụng được thực hiện thông qua thi tuyển, xét tuyển; người được tuyển dụng phải thực hiện chế độ tập sự theo quy định

Để công tác tuyển dụng cán bộ quản lý đạt chất lượng cao, trong quá trình tuyển dụng cần bảo đảm thực hiện đúng các nguyên tắc: công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật; bảo đảm tính cạnh tranh; tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ và vị trí làm việc

1.4.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên là một nội dung mà tất cả các cơ quan muốn có chất lượng cán bộ công nhân viên cao, phù hợp, làm việc có hiệu quả cao nhất đối với nhiệm vụ được giao của mình thì đều phải quan tâm tổ chức thực hiện Đối với thực trạng đội ngũ công nhân viên hiện có, tuỳ thuộc vào nhu cầu công việc, định hướng , chiến lược phát triển của từng cơ quan, tổ chức, có thể đào tạo,bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng để nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm cho cán

bộ công nhân viên Chẳng hạn như: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên tại các

cơ sở đào tạo; đào tạo, bồi dưỡng thông qua công việc tại cơ quan, sự truyền đạt, kèm cặp, hướng dẫn của các đồng nghiệp, thông qua hội thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm; tạo cơ hội để cán bộ công nhân viên phát triển năng lực…

Một cách tổng quát thì trình độ đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ càng cao thì khả năng, năng lực công tác, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ công nhân viên của Ban nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý nói riêng càng cao Tuy nhiên, chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo phải phù hợp với lĩnh vực công tác, nhiệm vụ được giao thực hiện

Ngày nay khi nói về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đi liền với nhau trở thành nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Đào tạo gắn liền với phát triển con người một cách toàn diện Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình thức

nó không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang bị kiến thức để công chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động công

vụ, nghiệp vụ, quản lý, điều hành Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để cán bộ công nhiên viên có trình độ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trình độ trước đó Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn đề mới có liên quan đến chức vụ đang đảm nhiệm Như vậy, đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính, nội dung, quy trình khác nhau, nhưng phản ánh cùng một mục đích là: trang bị kiến thức cho cán bộ công nhân viên nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý nói riêng để có đủ năng lực thực hiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao

Đào tạo và phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý Trong chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ ngày càng trở nên cấp bách và phải tiền hành một cách liên tục Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nhằm trang bị kiến thức để người quản lý có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc trong các thời kỳ Cán bộ quản lý phải được trang bị cả kiến thức lý thuyết và kiến thức thực tiễn mới không chỉ là những kiến thức hành chính mà cả những kiến thức của các lĩnh vực

có liên quan, không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của cán bộ quản lý góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp trong công tác triển khai dự án Để đào tạo đưa lại hiệu quả, điều quan trọng là cần phải xác định một cách

đúng đắn nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, chương trình và phương thức, nội dung đào tạo phù hợp với từng loại Nhu cầu đào tạo phải được xác định dựa trên phân tích

và đánh giá công việc triển khai dự án của từng dự án cụ thể

Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình trang bị cho công nhân viên nói chung và đội ngũ cán bộ quản ly nói riêng những kiến thức cần thiết như : những kiến thức về nhà nước, pháp luật, về phương thức quản lý và các quy trình hành chính trong chỉ đạo, điều hành và những thủ thuật, những phương pháp, những kinh nghiệm công tác Để công tác đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả thì cần phải có sự nỗ lực, trình độ mới được nâng cao, Chủ tịch Hồ chí Minh viết: “ Năng lực của con người không phải hoàn toàn

tự nhiên mà có, mà phần lớn do công tác, do luyện tập mà có”

Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cụ thể hợp lý, chú ý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn và cán bộ

dự bị kế cận cho các cán bộ quản lý Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải chú ý cả hai mặt, học tập ở trường lớp và rèn luyện qua thực tiễn công tác để nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, kỹ năng xử lý tình huống Phải quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cả chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị Khuyến khích phong trào tự học tập, tự rèn luyện để nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý Trong đào tạo, bồi dưỡng cần chú ý khắc phục tình trạng chạy theo bằng cấp, dạy và học không thực chất Đây là điều nguy hại cho đội ngũ cán bộ quản

lý hiện nay nói chung và cán bộ quản lý của Ban QLDA cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng

1.4.3 Đãi ngộ

Đãi ngộ đối với cán bộ công nhân viên nói chung và của cán bộ quản lý nói riêng là một nhân tố có ý nghĩa quyết định đến chất lượng của cán bộ công nhân viên cũng như đội ngũ lãnh đạo Chế độ đãi ngộ do con người tạo ra, đồng thời lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người Nó có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của họ Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý phải gắn liền với việc đổi mới cơ chế, chính sách trong

đó tiền lương là yếu tố quan trọng bậc nhất của quyền lợi trong chế độ đãi ngộ Đối

với cán bộ công nhân viên nói chung và của cán bộ quản lý nói riêng, tiền lương là sự bảo đảm về phương diện vật chất để thực thi công việc, nhiệm vụ, đồng thời cũng là sự đãi ngộ đối với họ và là yếu tố ràng buộc chặt chẽ với công việc, nhiệm vụ của họ

Chế độ đãi ngộ còn là cơ chế tạo điều kiện để cán bộ công nhân viên được đi học nâng cao trình độ, được dành thời gian đi học, hỗ trợ kinh phí đi học; được tạo điều kiện bảo đảm môi trường làm việc thuận lợi, từng bước hiện đại hoá công sở, trang thiết bị làm việc, có cơ chế tạo dựng quỹ phúc lợi của cơ quan, đơn vị đảm bảo

sự quan tâm, hỗ trợ về vật chất khi cán bộ công nhân viên ốm đau, bệnh tật hoặc gặp rủi ro trong công việc, trong cuộc sống

1.4.4 Công tác đánh giá

Công tác đánh giá ở đây bao gồm khen thưởng và kỷ luật Khen thưởng là hình thức công nhận sự đóng góp “vượt mức yêu cầu” của cán bộ công nhân viên đối với công việc, nhiệm vụ được giao, là phương pháp khuyến khích, động viên về vật chất hay tinh thần khi cán bộ công nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có hai hình thức khen thưởng chính: khen thưởng bằng lợi ích kinh tế: nâng bậc lương trước thời hạn và khen thưởng bằng các danh hiệu

Việc khen thưởng bằng các danh hiệu nên được kết hợp với khuyến khích bằng vật chất tương ứng Cách đánh giá công việc để quyết định khen thưởng phải rõ ràng, công minh mới có tác dụng Hiện nay đang áp dụng hình thức bình xét, bỏ phiếu để đánh giá, khen thưởng Vì vậy, tình trạng nhiều cán bộ quản lý hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng do một số nguyên nhân như không được lòng mọi người, nên khi đưa

ra tập thể bình xét không được tập thể thông qua Nhiều cơ quan, đơn vị và ngay trong Ban QLDA cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc cũng có tình trạng “xếp hàng lần lượt” khen thưởng, nên khen thưởng đã không đem lại hiệu quả thiết thực, mang nặng tính hình thức, phân phối

Nếu công tác khen thuởng thực hiện tốt, nghiêm túc, đúng lúc thì hiệu quả động viên, khích lệ của công tác khen thưởng và phong trào thi đua trong mọi lĩnh vực công tác sẽ sôi nổi và sẽ như là động lực để cán bộ quản lý cũng như công nhân viên phấn đấu công tác, học tập, rèn luyện, và như vậy chất lượng cán bộ công nhân viên sẽ được nâng cao

Kỷ luật là việc xử lý cán bộ, công nhân viên mắc sai phạm trong quá trình thực

hiện nhiệm vụ Quy chế làm việc và chất lượng công việc được giao là yếu tố chính để duy trì nề nếp làm việc, kỷ cương trật tự xã hội Đội ngũ cán bộ quản lý khi vi phạm phải chịu một trong các hình thức kỷ luật như: khiển trách; cảnh cáo; hạ bậc lương; giáng chức; cách chức; buộc thôi việc

1.4.5 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động Đối với người lao động, làm việc trong một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường làm việc đảm bảo sẽ tạo cho người lao động yên tâm và thoải mái khi làm việc

Đánh giá môi trường làm việc của Ban

Số người trả lời Điểm trung bình

Mọi người hợp tác để làm việc

Tác phong chuyên nghiệp

Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải

mái

Nhân viên được tin cậy và tôn trọng

trong công việc

Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã

Môi trường làm việc thoải mái cho

nhân viên phản hồi

Có đủ quyền để thực hiện công việc

sáng tạo, hiệu quả

Thay đổi chính sách thủ tục liên quan

đến nhân viên trong Ban đều được

thông báo đầy đủ, rõ ràng

Có đầy đủ thông tin để thực hiện công

việc

Điều kiện làm việc càng tốt sẽ tạo điều kiện cho nhân viên gắn với với tổ chức

và thực hiện tốt công việc

TÓM TẮT CHƯƠNG I

Để thực hiện dự án theo đúng mục tiêu, tiến độ, chất lượng và nguồn lực đòi hỏi Ban quản lý dự án phải có một đội ngũ cán bộ quản lý dự án chất lượng Vì vậy vấn đề nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý dự án của các Ban quản lý dự án là một vấn đề tối quan trọng

Trong Chương I chúng ta đã hiểu được các khái niệm chung về nguồn nhân lực cũng như chất lượng nhân lực quản lý dự án Từ những khái niệm chung đó chúng ta phân tích xây dựng nên các tiêu chí để đo lường chất lượng nhân lực quản lý dự án

Các tiêu chí đó là :

- Quy mô, kết cấu nhân lực quản lý

- Trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ

Đây là những vấn đề mang tính lý luận để phục vụ cho việc phân tích thực trạng chất lượng nhân lực và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực quản lý của Ban quản lý dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc tại các chương II và chương III của luận văn

Chương II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC QUẢN LÝ TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG ĐẦU TƯ TỈNH

Ban Quản lý dự án Cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc được thành lập

theo Quyết định số 1358/QĐ-CT ngày 11/5/2007 của Chủ tịch UBND tỉnh Vĩnh Phúc

và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 1/6/2007 Ban QLDA là đơn vị hành chính sự nghiệp trực thuộc UBND tỉnh Vĩnh Phúc sử dụng vốn hỗ trợ phát triển chính thức (ODA) của Chính phủ Nhật Bản thông qua Ngân hàng hợp tác quốc tế (JBIC) Nhật Bản

Tên tiếng Anh: Project Management Unit of the Proejct for Investment Climate Improvement in Vinh Phuc province

Dự án có tổng số vốn 110 triệu USD (vốn vay ODA 93.5 triệu USD, vốn đối ứng của tỉnh 16.5 triệu USD)

Thời gian thực hiện dự án: Từ 01/06/2007 đến 30/09/2017

Ban QLDA có chức năng giúp UBND tỉnh tổ chức thực hiện dự án theo đúng mục tiêu, tiến độ, chất lượng và nguồn lực tại Văn kiện dự án đã được ký kết và thực hiện các nhiệm vụ theo quy định tại Thông tư số 03/2007/TT-BKH ngày 12/03/2007 của Bộ kế hoạch và Đầu tư

Ban QLDA có tư cách pháp nhân, được sử dụng con dấu riêng, được mở tài khoản giao dịch tại Kho bạc nhà nước và các ngân hàng thương mại để phục vụ cho việc thực hiện dự án theo quy định của pháp luật và Điều ước quốc tế cụ thể về ODA

Từ khi chính thức thành lập, Ban QLDA đã phấn đấu để đạt sự phát triển đáng khích lệ thông qua việc hoàn thành kế hoạch năm do UBND tỉnh giao, với khối lượng công việc ngày càng tăng qua các năm Cùng với sự phát triển về nhiệm vụ, công việc, đội ngũ cán bộ- công nhân viên của Ban QLDA không chỉ lớn mạnh về số lượng mà đặc biệt về kiến thức chuyên môn, năng lực quản lý điều hành dự án Nhờ đó, năm

2014, Ban QLDA đã được UBND tỉnh tặng Bằng khen thành tích trong công việc

Tuy mới thành lập nhưng Ban QLDA đã có những bước đi vững chắc hoạt động ngày càng hiệu quả khẳng định được vị thế của mình trong tỉnh Hiện nay, Ban QLDA đang thực hiện rất nhiều dự án quan trọng có quy mô lớn Hơn nữa, đội ngũ cán bộ công nhân viên của Ban QLDA là những tri thức trẻ, có kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ cao

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Ban quản lý dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc

Lập kế hoạch thực hiện dự án: Xây dựng kế hoạch tổng thể và chi tiết hàng

năm thực hiện dự án (Kế hoạch giải ngân, dự toán chi tiêu, kế hoạch đấu thầu, kế hoạch bồi thường, giải phóng mặt bằng, đền bù…)

Quản lý quá trình chuẩn bị và thực hiện dự án: Việc quản lý chuẩn bị và thực

hiện dự án đầu tư thực hiện theo quy định hiện hành về quản lý đầu tư và xây dựng công trình, có tính đến một số yêu cầu có tính đặc thù đối với chương trình, dự án ODA (di dân, tái định cư, giải phóng mặt bằng, đánh giá tác động môi trường, đánh giá tác động

xã hội) trên cơ sở điều ước Quốc tế về ODA và cam kết đã ký với nhà tài trợ

Thực hiện các hoạt động đấu thầu và quản lý hợp đồng: Thực hiện nhiệm vụ về

đấu thầu phù hợp với quy định của pháp luật về đấu thầu và các quy định đấu thầu của nhà tài trợ; Thương thảo và ký kết các hợp đồng với các nhà tư vấn, các nhà thầu xây lắp, các nhà cung cấp thiết bị và các dịch vụ kỹ thuật; Quản lý thực hiện các nghĩa vụ quy định tại hợp đồng đã được người có quyền ký kết với nhà thầu (trên phương diện: Tiến độ, khối lượng, chất lượng, an toàn lao động và vệ sinh môi trường); Theo dõi, giám sát, đánh giá hoạt động và kết quả hoạt động của nhà thầu; Kịp thời giải quyết các vấn đề nảy sinh trong thực hiện các hợp đồng theo thẩm quyền; Tổ chức thực hiện nghiệm thu sản phẩm, thanh quyết toán theo quy định của pháp luật

Quản lý tài chính, tài sản và giải ngân: Quản lý tài chính, tài sản và thực hiện

giải ngân theo quy định của pháp luật và phù hợp với các quy định của nhà tài trợ

Công tác hành chính, điều phối và trách nhiệm giải trình: Tổ chức văn phòng

và quản lý nhân sự Ban quản lý dự án; Thiết lập hệ thống thông tin nội bộ, tập hợp, phân loại, lưu trữ toàn bộ thông tin, tư liệu gốc liên quan đến Dự án và Ban quản lý dự

án theo các quy định của pháp luật; Cung cấp thông tin chính xác và trung thực cho các cơ quan có thẩm quyền, nhà tài trợ, các cơ quan thông tin đại chúng và cá nhân liên quan trong khuôn khổ nhiệm vụ và trách nhiệm được giao, ngoại trừ những thông tin được giới hạn phổ biến theo luật định; Là đại diện theo ủy quyền của UBND tỉnh trong các giao dịch dân sự trong phạm vi đại diện được xác định tại Quy chế hoạt động của Ban và các văn bản ủy quyền khác của UBND tỉnh; Giúp UBND tỉnh chủ trì, phối hợp với các cơ quan tham gia thực hiện dự án trong việc liên hệ với nhà tài trợ về các vấn đề liên quan trong quá trình thực hiện dự án; Giúp UBND tỉnh công khai hóa nội dung, tổ chức, tiến độ thực hiện và ngân sách của chương trình, dự án cho chính quyền địa phương và nhân dân nơi triển khai thực hiện dự án

Công tác theo dõi, đánh giá thực hiện dự án: Tổ chức đánh giá về hoạt động

của Ban QLDA; Tổ chức theo dõi và đánh giá tình hình thực hiện dự án theo quy định hiện hành, bao gồm: Lập Báo cáo tình hình thực hiện dự án theo quy định, cung cấp chia sẻ thông tin qua hệ thống quốc gia theo dõi, đánh giá dự án ODA; Thuê tư vấn tiến hành đánh giá ban đầu, giữa kỳ và kết thúc theo nội dung báo cáo khả thi hoặc văn kiện Dự án đã được phê duyệt, làm đầu mối phối hợp với nhà tài trợ hoặc cơ quan quản lý có thẩm quyền để đánh giá chương trình Dự án

Công tác nghiệm thu, bàn giao, quyết toán dự án: giúp UBND tỉnh nghiệm thu

và bàn giao dự án đã hoàn thành cho đơn vị trưc tiếp quản lý nhận theo quy định về vận hành, khai thác và sử dụng

Thực hiện có hiệu quả Hợp phần mềm trong Văn kiện dự án và cung cấp các dịch vụ hỗ trợ cho các nhà đầu tư và xúc tiến đầu tư trên địa bàn tỉnh

Các nhiệm vụ đặc thù: Căn cứ nội dung, quy mô và tính chất của dự án và năng

lực của Ban QLDA, UBND tỉnh ủy quyền cho Ban quản lý dự án ký kết các văn bản thuộc thẩm quyền của mình trong quá trình thực hiện như thương thảo ký kết các hợp

đồng về: Tư vấn, thiết bị, xây dựng, bảo hiểm công trình, hạng mục công trình, các hợp đồng kinh tế khác liên quan đến dự án, nghiệm thu công trình, bàn giao công trình Khi ủy quyền, UBND tỉnh có các quyết định cụ thể kèm theo

Ban QLDA thực hiện các nhiệm vụ khác trong khuôn khổ dự án được UBND tỉnh giao

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Ban quản lý dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc

Cơ cấu tổ chức, quản lý của Ban QLDA bao gồm Ban lãnh đạo và các phòng ban chức năng Cụ thể như sau:

Lãnh đạo Ban: gồm 01 Giám đốc và 01 Phó giám đốc

Bộ máy điều hành Ban QLDA gồm Ban giám đốc mà đứng đầu là Giám đốc điều hành, thực hiện quản lý điều hành toàn bộ các hoạt động của BQLDA Giúp việc cho Giám đốc là 01 Phó Giám đốc

Giám đốc Ban là đại diện pháp nhân, là người có quyền điều hành cao nhất của Ban QLDA, chịu trách nhiệm trước UBND tỉnh về quản lý thực hiện dự án, chịu trách nhiệm trước Ban QLDA và pháp luật về điều hành hoạt động của Ban QLDA và chịu trách nhiệm điều hành công việc chung, trực tiếp phụ trách một số mặt công tác của Ban QLDA

Phó giám đốc là người giúp việc Giám đốc Ban QLDA, được Giám đốc Ban giao trách nhiệm phân công và ủy quyền, chịu trách nhiệm quản lý trước Giám đốc Ban và trước pháp luật về những quyết định chỉ đạo, giải quyết công việc trong phạm

vi được phân công và ủy quyền đó

Các phòng chức năng: Ban QLDA có 07 phòng chức năng với nhiệm vụ cụ

thể của từng phòng như sau:

1 Văn phòng: gồm có 12 người, trong đó có 01 Chánh văn phòng, 01 Phó chánh văn phòng và 10 chuyên viên Văn phòng có chức năng tham mưu, giúp việc Giám đốc trong các công tác tổ chức bộ máy và nhân sự, công tác bảo vệ chính trị nộ bộ, thi đua – khen thưởng, hành chính quản trị, biên/phiên dịch, nghiên cứu và đề xuất cơ cấu tổ chức bộ máy, chủ trì xây dựng chức năng nhiệm vụ, mối quan hệ công tác giữa các phòng phù hợp với từng giai đoạn; Chủ trì tổng

hợp, xây dựng kế hoạch, lập báo cáo tiến độ dự án theo kế hoạch năm với các

cơ quan chức năng và Nhà tài trợ…

2 Phòng Tài chính – Kế toán: gồm có 06 người, trong đó có 01 Trưởng phòng, 02 Phó phòng và 03 chuyên viên Phòng có chức năng tham mưu, giúp việc Giám đốc trong công tác tài chính – kế toán, kiểm toán, thanh quyết toán các dự án, gói thầu và chi phí Ban QLDA

3 Phòng bồi thường, giải phóng mặt bằng: gồm có 04 người, trong đó có 01 Trưởng phòng và 03 chuyên viên Phòng có chức năng tham mưu, giúp việc Giám đốc trong công tác BT- GPMB, thu hồi đất và tái định cư của các dự án

do Ban QLDA triển khai thực hiện

4 Phòng Dự án I (Dự án Đường trục trung tâm khu đô thị mới Mê Linh): gồm có

05 người, trong đó có 01 Trưởng phòng và 04 chuyên viên Phòng có chức năng tham mưu, giúp việc và chịu trách nhiệm toàn diện trước Giám đốc trong việc quản lý, tổ chức triển khai thực hiện Dự án Đường trục trung tâm khu đô thị mới Mê Linh cho đến khi kết thúc, nghiệm thu, bàn giao, đưa công trình vào sử dụng theo trình tự, quy định hiện hành về xây dựng cơ bản và quy định của nhà tài trợ

5 Phòng Dự án II (Dự án cải tạo lưới điện trung áp TP Vĩnh Yên và Dự án cải tạo lưới điện trung áp TX Phúc Yên): gồm có 04 người trong đó có 01 Trưởng phòng và 03 chuyên viên Phòng có chức năng tham mưu, giúp việc và chịu trách nhiệm toàn diện trước Giám đốc trong việc quản lý, tổ chức triển khai thực hiện Dự án cải tạo lưới điện trung áp TP Vĩnh Yên và Dự án cải tạo lưới điện trung áp TX Phúc Yên cho đến khi kết thúc, nghiệm thu, bàn giao, đưa công trình vào sử dụng theo trình tự, quy định hiện hành về xây dựng cơ bản, quy định của nhà tài trợ và cam kết với Công ty Điện lực I (Nay là Tổng công

ty Điện lực miền Bắc) và Điện lực Vĩnh Phúc (Nay là công ty Điện lực Vĩnh Phúc)

6 Phòng Dự án III (Dự án Mở rộng hệ thống cấp nước Vĩnh Yên và Dự án thoát nước và xử lý nước thải Vĩnh Yên): gồm có 05 người trong đó có 01 Trưởng phòng và 04 chuyên viên Phòng có chức năng tham mưu, giúp việc và chịu

trách nhiệm toàn diện trước Giám đốc trong việc quản lý, tổ chức triển khai thực hiện Dự án Mở rộng hệ thống cấp nước Vĩnh Yên, Dự án thoát nước và xử

lý nước thải Vĩnh Yên cho đến khi kết thúc, nghiệm thu, bàn giao, đưa công trình vào sử dụng theo trình tự, quy định hiện hành về xây dựng cơ bản và quy định của nhà tài trợ

7 Trung tâm dịch vụ cải thiện môi trường đầu tư (CICIS): gồm có 05 người trong

đó có 01 Giám đốc trung tâm CICIS và 04 chuyên viên Trung tâm có chức năng tham mưu giúp Giám đốc Ban QLDA triển khai có hiệu quả hợp phần mềm tăng cường năng lực thu hút và hỗ trợ nhà đầu tư

Hình 2 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ban QLDA

Nguồn: Văn phòng Ban QLDA

2.1.4 Đặc điểm các dự án do Ban quản lý dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc tổ chức thực hiện

Dự án cải thiện môi trường đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc bao gồm 06 dự án hợp phần:

DA Hợp phần Đường Mê Linh; Mở rộng cấp nước Vĩnh Yên; Thoát nước và xử lý nước thải TP Vĩnh Yên; Hợp phần Cải tạo lưới điện trung áp TP Vĩnh Yên; TX Phúc

Yên và hợp phần xúc tiến, hỗ trợ nhà đầu tư FDI vào tỉnh

Phòng TCKT

Phòng BT-GPM

B

CICIS Giám đốc

Phó giám đốc