bài tập luật lao động

Chị N cho rằng việc chấm dứt hợp đồng với mình là trái pháp luật vì chị là đối tượng tuyển dụng biên chế trước đây và đang làm hợp đồng lao động với loại thời hạn không xác định/ c Bạn

BÀI TẬP SỐ 21

1) Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể

2) Công ty TNHH Y là công ty kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng Để phục vụ cho việc tổi chức, quản lí và tạo lập mối quan hệ hài hòa, công ty và đại diện

BCHCĐ cơ sở kí thỏa ước lao động tập thể Điều 15 thỏa ước quy định: … “Sau khi hết hạn thử việc, hai bên kí hợp đồng lao động 12 tháng Khi hết hạn hợp đồng, nếu người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ và không vi phạm kỉ luật thì hợp đồng tiếp theo được kí ít nhất với thời hạn 24 tháng” Anh M, sau khi hết hạn hợp đồng

12 tháng được công ty kí hợp đồng lao động tiếp theo là 12 tháng Sau khi thực hiện hợp đồng được 6 tháng, do biết quy định trên của thỏa ước nên anh M yêu cầu công ty kí lại hợp đồng với thời hạn 24 tháng Công ty không đồng ý vì cho rằng trong thời hạn thực hiện hợp đồng thứ nhất, anh M đã hai lần bị nhắc nhở bằng văn bản về hành vi vi phạm kỉ luật lao động

a) Bạn có ý kiến gì về tình huống nói trên?

Tình tiết bổ sung: Anh Nguyễn Văn A làm việc trong công ty với hợp đồng lao động có thời hạn 36 tháng Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, anh A có hành vi vi phạm về quy trình an toàn nên bị xử lí hình thức kỉ luật chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn 6 tháng Anh A không đồng ý với quyết định nói trên và gửi đơn khiếu nại đền Giám đốc công ty, thanh tra Sở lao động thương binh xã hội, Liên đoàn Lao động cấp tỉnh Trong thời gian đợi giải quyết khiếu nại, anh A đến bộ phận mới để nhận công việc nhưng người phụ trách không bố trí công việc 10 ngày sau, mặc dù chưa có quyết định giải quyết khiếu nại nhưng người phụ trách bộ phận đề nghị anh A đến làm việc Tuy nhiên, 3 ngày sau anh A mới đi làm việc Cho rằng anh A đã nghỉ việc không có lí do nên Giám đốc yêu cầu phòng Nhân sự công ty rằng chuẩn bị các thủ tục cần thiết để họp kỉ luật với dự kiến sẽ xử lí anh A với hình thức cao hơn

b) Hãy tư vấn cho công ty để vụ việc được xử lí đúng theo quy định của pháp luật lao động

Tình tiết bổ sung: Chị Phạm Thị N là người lao động làm việc tại công ty theo chế

độ tuyển dụng biên chế từ năm 1980 Năm 1995 chị N chuyển sang chế độ hợp đồng lao động với loại hợp đồng không xác định thời hạn Cuối năm 2006, Giám

đốc công ty đề nghị chị vào chi nhánh Thành phố Đà Nẵng (trụ sở chính của công

ty ở thành phố Hà Nội) làm việc với tư cách kế toán trưởng chi nhánh, dự kiến trong khoảng 1 năm Chị N đồng ý, nhưng lo rằng mình phải làm việc lâu dài trong

Đà Nẵng, chị N chủ động đề nghị với Giám đốc công ty kí hợp đồng lao động làm công việc nói trên tại Đà Nẵng trong thời hạn 1 năm từ 1.2.2007 đến 31.1.2008 Giám đốc đồng ý Khi hết hạn hợp đồng, do nhu cầu công việc, hai bên đồng ý gia hạn hợp đồng lao động thêm 1 năm nữa từ 1.2.2008 đến 31.1.2009 Khi hết hạn hợp đồng này, chị N yêu cầu công ty chuyển chị trở về làm việc ở nơi cũ (tại Hà Nội), Giám đốc công ty thông báo cho chị biết tại trụ sở chính không còn công việc

để bố trí, nếu chị muốn tiếp tục làm việc công ty sẽ kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn để chị làm việc ở chi nhánh Đà Nẵng, Cho rằng công ty đã vi phạm lời hứa, chị N bỏ ra Hà Nội và yêu cầu được bố trí công việc cũ Giám đốc công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với chị N với lí do hợp đồng đã hết hạn Chị N cho rằng việc chấm dứt hợp đồng với mình là trái pháp luật vì chị là đối tượng tuyển dụng biên chế trước đây và đang làm hợp đồng lao động với loại thời hạn không xác định/

c) Bạn cho biết ý kiến của mình về tình huống nói trên và cách giải quyết

Tình tiết bổ sung: Anh D làm việc trong công ty theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ năm 2005 Tháng 4/2008, anh D được công ty đưa đi đào tạo ở Hàn quốc trong thời hạn 2 tháng Trước khi đi, công ty yêu cầu anh D kí vào cam kết đào tạo trong đó có nội dung: Tốt nghiệp khóa học, anh D phải làm việc cho công ty ít nhất 2 năm, nếu vi phạm anh D phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo là

3000 USD cộng thêm ít nhất 5 triệu đồng Sau khi về nước làm việc được 2 tháng anh D chấm dứt hợp đồng lao động với công ty (đã báo trước 45 ngày), căn cứ, mà anh D viện dẫn để chấm dứt là khoản 3 điều 37 Bộ luật lao động và anh D cho rằng thỏa thuận đào tạo nói trên là trái pháp luật đồng thời yêu cầu công ty giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc Công ty kiện anh D và yêu cầu phải bồi thường chi phí đào tạo

d) Hãy tư vấn cho công ty để bảo vệ quyền lợi của công ty theo quy định của pháp luật.

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

NỘI DUNG

I Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể……… …….1

II Giải quyết tình huống

a) Bạn có ý kiến gì về tình huống nói trên? 3 b) Hãy tư vấn cho công ty để vụ việc được xử lí đúng theo qu định của pháp luật lao động………4 c) Bạn cho biết ý kiến của mình về tình huống nói trên và cách giải quyết

……… 6 d) Hãy tư vấn cho công ty để bảo vệ quyền lợi của công ty theo quy định của pháp luật………8

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.

LỜI MỞ ĐẦU

Quan hệ lao động được thiết lập giữa người lao động và người sử dụng lao động Khi quan hệ lao động hình thành, quyền quản lí lao động cũng được hình thành Trong quá trình lao động, không phải khi nào quan hệ giữa người lao động

và người sử dụng lao động cũng diễn ra một cách bình thường thuận lợi, mà đôi khi xảy ra những tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động Quan hệ lao động thể hiện sự mâu thuẫn về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động Vì một lí do nào đó, khi lợi ích của một bên bị xâm phạm tranh chấp lao động có thể phát sinh Tranh chấp lao động xảy ra là một hiện tượng tất yếu trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi mà sức lao động đã trở thành hàng hóa và là khách thể của quan hệ lao động Luật lao động cũng đã dự liệu và có các quy định điều chỉnh để giải quyết các tranh chấp lao động, các quy định kết cấu thành một chế định của Bộ luật lao động và năm ở Chương XIV của Bộ luật lao động (được sửa đổi bổ sung năm 2006)

NỘI DUNG

I Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động (điều 157 Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động năm 2006)

Thực tế trong quan hệ lao động, việc phát sinh mâu thuẫn, bất đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động là điều không thể tránh khỏi Tuy nhiên, không phải mọi mâu thuẫn, bất đồng đó là tranh chấp lao động, mà chúng phải được biểu hiện ra bên ngoài thông qua các hình thức tranh chấp cụ thể Tranh chấp lao động luôn tồn tại và phát sinh gắn với quan hệ lao động (là quan hệ giữa người lao động

và người sử dụng lao động, bản chất là sự mua bán sức lao động với sự cụ thể hóa bằng quyền và nghĩa vụ và được ghi nhận dưới hình thức hợp đồng lao động), đó

có thể là tranh chấp về quyền hoặc tranh chấp về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động Đây là đặc điểm chỉ có trong tranh chấp lao động, bởi pháp luật giải quyết cả những tranh chấp mà mặc dù quyền của một bên đã được đáp ứng từ sự thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của bên kia nhưng người lao động muốn được xác lập các điều kiện lao động mới so với những nội dung đã thỏa thuận trước

đó nên đã phát sinh tranh chấp Và khi xảy ra các tranh chấp lao động đương nhiên

sẽ có ảnh hưởng tới người lao động và có thể ảnh hưởng tới cả an toàn xã hội nếu tranh chấp kéo dài, xảy ra thường xuyên mà không được khắc phục, giải quyết

Có nhiều tiêu chí để phân biệt tranh chấp lao động, Bộ luật lao động căn cứ vào chủ thể của tranh chấp để phân loại tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân Với hai loại tranh chấp này, thủ tục giải quyết tranh chấp hoàn toàn khác nhau, chính vì vậy, cần thiết phải phân biệt hai loại tranh chấp này để có thể giải quyết các tranh chấp một cách nhanh chóng trên thực tế

• Về chủ thể

Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động hoặc một nhóm người lao động với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích của cá nhân hoặc nhóm đó Còn tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp lao động về việc thực hiện thỏa ước lao động, nội quy lao động đã đăng kí với cơ quan có thẩm

quyền hoặc quy chế đã thỏa thuận khác mà tập thể người lao động cho rằng người lao động đã vi phạm Như vậy, chủ thể tranh chấp lao động chỉ bao gồm một người lao động hoặc một nhóm người lao động, còn chủ thể của tranh chấp lao động là tập thể người lao động, tập thể người lao động là những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp Trong tranh chấp lao động có xuất hiện nhóm cá nhân có tranh chấp lao động Tranh chấp giữa nhóm

cá nhân này chỉ được coi là tranh chấp cá nhân phải đảm bảo yếu tố về số lượng tham gia (là người lao động của cả một bộ phận doanh nghiệp hay chỉ là một số người trong bộ phân, là một số ít người lao động trong doanh nghiệp hay phần lớn người lao động trong doanh nghiệp) và yếu tố mục đích tranh chấp là vì tập thể hay

vì lợi ích của nhóm cá nhân đó Từ đó để phân biệt với tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp lao động có thể có sự tham gia của công đoàn Ngoài ra, trong tranh chấp lao động cá nhân, công đoàn với người lao động không tham gia tranh chấp lao động với người sử dụng lao động Tổ chức công đoàn có thể chỉ đứng ra đề nghị người sử dụng lao động xem xét giải quyết những yêu cầu của người lao động vói tư cách là người đại diện và bảo vệ quyền lợi cho họ Còn trong tranh chấp lao động tập thể, công đoàn tham gia tranh chấp với vai trò là đại diện cho tập thể người lao động tham gia tranh chấp với người sử dụng lao độn

• Về nội dung

Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân chỉ liên quan đến quyền và nghĩa

vụ lợi ích của một người lao động và trong một số trường hợp là quyền và lợi ích của một nhóm người lao động với người sử dụng lao động Loại tranh chấp này thường phát sinh trong việc áp dụng các quy phạm pháp luật lao động vào từng quan hệ lao động cụ thể Hay nói cách khác là nảy sinh trên cơ sở của việc phát sinh, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động Còn nội dung của tranh chấp lao động tập thể lại liên quan đế quyền và lợi ích của tập thể người lao động trong doanh nghiệp Chúng có thể phát sinh về những điều khoản đã thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động các vấn đề như điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động …hay trong việc xác lập các quyền và nghĩa vụ mới thay thế cho các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận được trước đó Dấu hiệu về mặt số lượng chủ thể tham gia chỉ có ý nghĩa khi phù hợp với nội dung tranh chấp của

người tham gia tranh chấp Có thể trong vụ tranh chấp chỉ có một cá nhân là đại diện tập thể người lao động và vì lợi ích của tập thể người lao động thì chưa chắc

đã là tranh chấp lao động cá nhân

• Về tính chất của tranh chấp

Tranh chấp lao động cá nhân bao giờ cũng mang tính chất đơn lẻ giữa người lao động và người sử dụng lao động Loại tranh chấp này hoàn toàn không có tính

tổ chức, không có sự liên kết giữa người lao động trong doanh nghiệp với nhau và không có sự tham gia của tổ chức công đoàn ngay từ đầu và nếu có tham gia thì cũng không tham gia với tư cách đại diện cho quyền và lợi ích tập thể Ngược lại, tranh chấp lao động tập thể tính tập thể bao giờ cũng là yếu tố hàng đầu mà dấu hiệu đặc trưng của nó là sự tham gia của tổ chức công đoàn Tổ chức công đoàn cùng với người lao động trong doanh nghiệp trực tiếp tham gia tranh chấp với người lao động về những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động Giữa những người lao động tham gia tranh chấp bao giờ cũng có sự liên kết gắn bó chặt chẽ với nhau và chính sự liên kết này đã thể hiện tính tổ chức của tranh chấp lao động tập thể Vì vậy, so với tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể bao giờ cũng mang tính tổ chức và có quy mô lớn hơn

• Về khả năng chuyển hóa tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động cá nhân trong một số trường hợp có thể chuyển thành tranh chấp lao động tập thể, nhưng tranh chấp lao động tập thể thì không thể chuyển thành tranh chấp lao động cá nhân Có được điều này là do tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất của tranh chấp Sự thay đổi này chỉ có thể xảy ra đối với các tranh chấp lao động cá nhân lao động cá nhân thành tranh chấp lao động tập thể Tuy nhiên, không phải mọi tranh chấp lao động cá nhân đều có thể chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp lao động cá nhân chỉ có thể chuyển hóa thành tranh chấp lao động trong điều kiện sau:

Một là, nội dung của tranh chấp phải liên quan đến quyền và lợi ích của cả tập thể người lao động, người sử dụng lao động về các vấn đề phát sinh trong quan

hệ lao động

Hai là, tranh chấp đó phải được cả tập thể người lao động ủng hộ tham gia

Do yêu cầu của người lao động liên quan tới quyền và lợi ích tập thể, do đó, khi tập thể người lao động thấy yêu cầu của người lao động là chính đáng, bảo đảm được lợi ích cho mọi người lao động nên đã đồng tình tham gia ủng hộ và liên kết với nhau cùng nhau hưởng ứng tham gia với tư cách là một bên của tranh chấp

Ba là, Công đoàn sẽ tham gia tranh chấp đó với tư cách là một bên của tranh chấp và đại diện cho tập thể người lao động trong doanh nghiệp, trực tiếp đưa ra yêu cầu đối với người sử dụng lao động

Khi đó các tranh chấp lao động đó không còn mang tính đơn lẻ, cá nhân nữa nó đã mang tính chất tập thể, có sự tham gia của công đoàn với tư cách là một bên của tranh chấp và đại diện tập thể cho người lao động

• Về thẩm quyền và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động.

Theoquy định của Bộ Luật lao động, việc quy định thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể nhằm áp dụng cơ chế giải quyết tranh chấp khác nhau Đồng thời việc xác định là tranh chấp lao động tập thể cũng để là một trong các căn cứ nhằm xác định các cuộc đình công của người lao động là hợp pháp hay không hợp pháp Đối với tranh chấp lao động cá nhân, việc giải quyết tranh chấp được tối đa được tiến hành qua hai bước: Tranh chấp được gửi tới Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên (trong trường hợp doanh nghiệp không có Hội đồng hòa giải), trong thời hạn 3 ngày sau khi nhận đơn, Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên phải đưa vụ việc ra giải quyết, nếu hòa giải thành, lập biên bản hòa giải thành và việc giải quyết tranh chấp kết thúc Nếu hòa giải không thành, lập biên bản hòa giải không thành và người lao động có quyền gửi tiếp tới Tòa án có thẩm quyền

Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền hay tranh chấp lao động tập thể

về lợi ích cũng phải thông qua ba bước: Hòa giải tại Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động, trường hợp này tập thể người lao động được lựa chọn ngay cả khi doanh nghiệp đã có Hội đồng hòa giải Nếu hòa giải không thành, đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền, tranh chấp phải được gửi tới Chủ tịch Ủy ban nhân huyện để giải quyết nếu sau khi giải quyết mà vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp Huyện không giải quyết thì tập thể người

lao động có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết hoặc tiến hành thủ tục để đình công; đối với tranh chấp tập thể về lợi ích hoặ tranh chap được gửi tới Hội đồng trọng tới để tiến hành hòa giải, nếu hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết mà Hội đồng trọng tài không tiến hành hòa giải thì tập thể người lao động có thể tiến hành các thủ tục để đình công Như vậy, về mặt chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp, thì ở giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Chủ tịch

Ủy ban nhân dân cấp huyện và Hội đồng trọng tài lao động không có thẩm quyền giải quyết như giải quyết tranh chấp lao động tập thể Đồng thời, Tòa án cũng không có thẩm quyền giải quyết mọi tranh chấp lao động tập thể như tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (trừ ở những doanh nghiệp không được đình công theo quy định tại điều 175 Bộ Luật lao động sửa đổi năm 2007)

II Giải quyết tình huống

a) Bạn có ý kiến gì về tình huống nói trên?

Trước hết xem xét nội dung của điều 15 của thỏa ước lao động tập thể có thể nhận xét, nội dung của điều 15 không vi phạm các quy định của pháp luật lao động, phù hợp với quyền quản lí, điều hành hoạt động của công ty đối với người lao động Theo quy định của Bộ luật lao động, người lao động và người sử dụng lao động có thể kí kết các loại hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến dướt 36 tháng; hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hợp đổng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng Hai bên có thể quy định trong thỏa ước lao động về loại hợp đồng lao động đối với từng loại lao động hoặc loại công viêc Vì vậy, việc người lao động kí kết thỏa ước theo những nội dung quy định tại điều 15 là để nhằm khuyến khích người lao động làm việc trong công

ty không vi phạm kỉ luật lao động, thực hiện đúng nghĩa vụ trong hợp đồng Thỏa ước lao động có hiệu lực sẽ có giá trị áp dụng cho mọi người lao động trong công

ty

Theo quy định tại điều 15 của Thỏa ước lao động, người lao động sau khi thực hiện hợp đồng có thời hạn 12 tháng được tiếp tục kí hợp đồng lao động với công ty với thời hạn ít nhất là 24 tháng nếu đảm bảo cả hai điều kiện sau: 1) Người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ 2) Người lao động không vi phạm kỉ luật

Trong trường hợp của anh M, do anh M đã có hành vi vi phạm kỉ luật trong thời hạn thực hiện hợp đồng thứ nhất, vì vậy, điều kiện thứ hai anh M đã không thỏa mãn được để được công ty kí hợp đồng lao động với thời hạn tối đa là 24 tháng Chính vì vậy, việc công ty kí hợp đồng sau với thời hạn 12 tháng với anh M là hợp

lí, yêu cầu của anh M là không hợp lí với quy định của thỏa ước

Nhìn ở một góc độ khác, mặc dù Điều 15 của Thỏa ước của công ty không hề vô hiệu, tuy nhiên, nội dung của quy định này đã bảo đảm lợi ích cho người lao động Bởi, theo quy định của pháp luật lao động, loại hợp đồng có thời hạn từ đủ 12 tháng đến dưới 36 tháng được gọi chung là hợp đồng xác định thời hạn Ngoài việc thời hạn của hợp đồng là khác nhau thì quyền và lợi ích của người lao động phát sinh từ loại hợp đồng này rõ ràng là không có sự khác biệt giữa 12 tháng 24 tháng hay 36 tháng mà đều được luật lao động giải quyết chung theo loại hợp đồng xác định thời hạn Ví dụ như quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, trợ cấp mất việc, phí bảo hiểm xã hội, chế độ nghỉ phép hàng năm, xét thưởng trong đơn vị……Mặc dù theo nội dung của điều 15 của thỏa ước, người lao động có thể được kí hợp đồng không xác định thời hạn, tuy nhiên, điều đó lại phụ thuộc rất lớn vào thiện chí của người

sử dụng lao động khi kí kết hợp đồng với người lao động

b) Hãy tư vấn cho công ty để vụ việc được xử lí đúng theo quy định của pháp luật

Về hình thức xử lí kỉ luật lao động Theo tình huống trên, công ty muốn xử lí

kỉ luật anh M với hình thức xử lí kỉ luật cao hơn Theo quy định tại điều 84 Luật sửa đổi bổ sung một số điều Bộ Luật lao động, có 3 hình thức xử lí kỉ luật lao động

mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đó là 1) Khiển trách (bằng miệng hoặc văn bản) 2) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng 3) Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn không quá 6 tháng 4) Cách chức 5)

Sa thải Trong các hình thức này, hình thức khiển trách là mức độ xử lí kỉ luật nhẹ nhất, các hình thức 2, 3, 4 là các hình thức xử lí kỉ luật với mức độ giống nhau và

sa thải là hình thức xử lí kỉ luật nặng nhất Như vậy có thể thấy ý định của công ty

là xử lí anh M theo hình thức kỉ luật sa thải

Công ty cho rằng anh M đã nghỉ việc 3 ngày không có lí do nên có ý định xử lí kỉ luật anh M theo hình thức sa thải Theo quy định tại điều 85 Luật sửa đổi, bổ sung