Quản trị nguồn nhân lực

PHAM DUY HIEU 2 008 3 • 6/ Mục tiêu học phần: • Cung cấp kiến thức cơ bản quản trị nguồn nhân lực giúp sinh viên hiểu biết vai trò của người lao động, tiền lương, thưởng phụ cấp, đào t

PHAM DUY HIEU 2008

1

QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC

TIẾN SỸ : PHẠM DUY HIẾU

PHÓ TRƯỞNG KHOA QTKD

TRƯỜNG Đ.H CÔNG NGHIỆP

T.P HỒ CHÍ MINH

• 1/ Tên học phần : Quản trị nguồn nhân lực

• 2/ Số đơn vị học trình: 3 đơn vị học trình

• 3/ Trình độ : thuộc khối kiến thức ngành, năm thứ 3

• 4/ Phân bổ thời gian :

• - Lý thuyết : 39 tiết

• - Bài tập : 05 tiết

• - Kiểm tra : 01 tiết

• 5/ Điều kiện tiên quyết:

• Học phần Quản trị nguồn nhân lực thuộc kiến thức khối cơ sở

ngành trong hệ thống kiến thức giáo dục chuyên nghiệp được giảng dạy trong giai đoạn 2 cho sinh viên tất cả các khối ngành kinh tế Học phần này học sau các học phần Quản trị học, Hành vi tổ chức.

PHAM DUY HIEU

2 008

3

• 6/ Mục tiêu học phần:

• Cung cấp kiến thức cơ bản quản trị nguồn nhân lực

giúp sinh viên hiểu biết vai trò của người lao động, tiền lương, thưởng phụ cấp, đào tạo, thăng tiến, … ảnh hưởng đếân hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp đồng thời góp phần vào việc giải quyết việc làm của xã hội.

• 7/ Mô tả tóm tắt nội dung học phần:

• Cung cấp những kiến thức cơ bản về vai trò của quản

trị nguồn nhân lực trong tổ chức, chiến lược của tổ chức, cơ sở luật pháp về quản lý nguồn nhân lực Tuyển chọn và bố trí lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nhân lực, thù lao và các phúc lợi dịch vụ cho người lao động Học phần bao gồm nội dung về các kỹ năng quản lý nguồn nhân lực, kỹ năng giao tiếp, quan hệ với người lao động.

• Phải tham dự lớp học từ 80% thời gian trở lên theo

quyết định số 04/ 1999/ GD-BGD&ĐT ngày 11 tháng

2 năm 1999 của Bộ Trưởng Bộ Giáo Dục và Đào Tạo về việc ban hành quy chế về tổ chức và đào tạo, kiểm tra, thi và công nhận tốt nghiệp Đại Học & Cao Đẳng chính quy Nếu không đủ thời gian trên, sinh viên phải học lại.

• Phải hoàn thành các bài tập làm cơ sở cho việc tiếp

thu bài giảng, củng cố kiến thức và trau dồi khả năng xử lý các tình huống

• 9/ Tài liệu học tập:

• - Sách, giáo trình chính: Giáo trình quản trị nguồn

nhân lực do giảng viên Khoa Quản Trị Kinh Doanh biên soạn.

PHAM DUY HIEU

2 008

5

Sách tham khảo :

-Tr n Kim Dung, Qu n tr nguồn nhân lực, NXB Giáo d c, ầ ả ị ụ 2005

-Nguy n V n i m và Nguy n Ng c Quân, Qu n tr nguồn ễ ă Đ ể ễ ọ ả ị nhân lực, NXB Lao Đ ng, 2004 ộ

- Nguy n H u Thâân, Qu n tr nhâân s , NXB Th ng kê, 2004 ễ ữ ả ị ự ố

10/ Tiêu chuẩn đánh giá sinh viên:

-Tham dự lớp học đầy đủ theo quy chế hiện hành

-Tham gia các buổi học, hoàn thành hệ thống bài tập và đạt điểm kiểm tra giữa học kỳ từ 5 trở lên.

-Tham gia kỳ thi kết thúc học phần bằng các hình thức trắc nghiệm, viết.

11/ Thang điểm : 10/10

12/ Nội dung chi tiết học phần.

PHAM DUY HIEU

2 008

7

• Đặc trưng của nền kinh tế thị trường là luôn thay đổi,

do đó các doanh nghiệp phải đáp ứng các yêu cầu bằng việc nâng cao khả năng sản xuất kịp thời, phù hợp nhu cầu thị trường …… Việt nam đã gia nhập ASEAN, AFTA và WTO Cơ hội cũng như thách thức đối với doanh nghiệp rất lớn trên thị trường ngoài nước và nội địa

• Mục đích giới thiệu với cán bộ điều hành doanh nghiệp vai trò quan trọng cũng như các phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả nhằm nâng cao năng lực quản lý, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN QTNNL

ĐIỀU HÀNH DOANH NGHIỆP

PHAM DUY HIEU

2 008

9

NGUYÊN TẮC CHUNG

-Doanh nghiệp kinh doanh vì lợi nhuận,

-Lợi nhuận từ việc bán sản phẩm,

-Sản phẩm bán được vì thoả mãn yêu cầu khách hàng, -Sản phẩm là kết quả phối hợp nguồn lực ,

-Doanh nghiệp thỏa mãn khách hàng = phối hợp

nguồn lực hiệu quả

•

NGUYÊN TẮC CHUNG

- Nguồn lực là tổng thể tất cả các đầu vào

cần thiết để phối hợp ra kết quả thỏa mãn yêu cầu khách hàng

- Nguồn lực bao gồm nội lực và ngoại lực

PHAM DUY HIEU

2 008

11

NGUYEÂN TAÉC CHUNG

Method _ Money _ Information.

- LÀ MỘT TRONG CÁC NGUỒN LỰC THAM GIA SẢN XUẤT,

- CHỦ ĐỘNG SÁNG TẠO RA GIÁ TRỊ MỚI CAO HƠN TÙY THUỘC CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG, ĐỘNG VIÊN PHÙ HỢP,

- CHẤT LƯỢNG HOẠT ĐỘNG NGÀY CÀNG CAO,

- CHỦ LỰC TRONG VIỆC TẠO RA ƯU THẾ CẠNH TRANH,

- LÀ CƠ SỞ SỰ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG CỦA ĐƠN VỊ,

O.K,

WONDERFUL

PHAM DUY HIEU

2 008

13

ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC

• - DỄ BIẾN ĐỘNG DO ẢNH HƯỞNG MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀØI,

• - THÚC ĐẨY SỰ TRÌ TRỆ, DUY TRÌ SỰ LẠC HẬU, ĐỐI PHÓ

CÁC THAY ĐỔI ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐƠN VỊ,

• - THAY ĐỔI NGOÀI Ý MUỐN ĐƠN VỊ,

• - ĐƠN VỊ KHÓ SỞ HỮU LÂU DÀI,

• - CẦØN SỰ ĐỘNG VIÊN KỊP THỜI, QUAN TÂM TINH THẦN

- NHÂN VIÊN PHẢI ĐƯỢC ĐẦU TƯ ĐỂ PHÁT TRIỂN TẠO RA HIỆU QUẢ, NĂNG SUẤT CAO,

- CHÍNH SÁCH, CHƯƠNG TRÌNH VÀ VIỆC ÁP DỤNG THOẢ MÃN NHU CẦU VẬT CHẤT & TINH THẦN,

- MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC THÍCH HỢP TẠO ĐIỀU KIỆN SỬ DỤNG KỸ NĂNG & KÍCH THÍCH NHÂN VIÊN PHÁT TRIỂN,

- QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC LÀ MỘT BỘ PHẬN CỦA CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN

PHAM DUY HIEU

2 008

15

QUAN ĐIỂM VỀ NHÂN VIÊN CHI PHÍ ĐẦU VÀO LAO ĐỘNG =

MỤC TIÊU QUAN TÂM LỢI ÍCH CỦA DN LỢI ÍCH DN + NLĐ

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

THUÊ MƯỚN SỨC LAO ĐỘNG

CÔNG NGHỆ + QUẢN TRỊ

NGẮN & TRUNG HẠN

NHÀ NƯỚC + DN

KẾT QUẢ CỦA CHIẾN LƯỢC

PHÁT TRIỂN DN

QUAN HỆ CS PHÁT TRIỂN NNL

& CHÍẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN DN

QUYỀN THIẾT LẬP CÁC

QUAN HỆ NLD& CHỦ DN

NNL LÀ VỐN QUÝ CẦN QUAN TÂM ĐÚNG MỨC

KẾT HỢP CHẶT VỚI CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN DN

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LƯCÏ

NHÀ NƯỚC + DN DÀI HẠN

CÔNG NGHỆ + QUẢN TRỊ + CHẤT LƯỢNG NNL

HỢP TÁC CÙNG CÓ LỢI

WIN - WIN SỰ KHÁC NHAU GIỮA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ & QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-NHẬN THỨC CHƯA HẾT CỦA LÃNH ĐẠO,

NHÂN VIÊN VỀ VỊ TRÍ QUAN TRỌNG CỦA

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC,

-QUAN HỆ GIỮA NGUỜI LAO ĐỘNG VÀ CHỦ ĐẦU

TƯ CHƯA PHÙ HỢP,

-Ý THỨC TUÂN THỦ PHÁP LUẬT CHƯA ĐẠT &

THI HÀNH PHÁP LUẬT CHƯA NGHIÊM,

PHAM DUY HIEU

2 008

17

KHÓ KHĂN TẠI VIỆT NAM

-TÁC PHONG CÔNG NGHIỆP CÒN KÉM,

-THIẾU CÁN BỘ GIỎI, CHUYÊN GIA KỸ THUẬT HÀNG ĐẦU,

-CÁC QUY ĐỊNH TUYỂN DỤNG, BỔ NHIỆM, ĐÁNH GIÁ, KHEN THƯỞNG, KỶ LUẬT, … CÒN LẠC HẬU

1.Ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài:

- Biến đổi môi trường kinh doanh buộc DN và nhân viên phải thích nghi và nỗ lực hết mình để vượt qua khó khăn,

- Internet san phẳng thế giới, tạo điều kiện kinh doanh toàn cầu và gây áp lực cạnh tranh quốc tế,

- Mô hình công ty đa quốc gia buộc áp dụng văn hoá và mô hình quản lý thích hợp,

- Pháp luật yêu cầu DN ngày càng quan tâm đến nhân viên & môi trường,

- Lao động lành nghề thiếu do tốc độ đầu tư tăng nhanh.

PHAM DUY HIEU

2 008

19

2.Áp lực cải tiến môi trường nội bộ:

- Nâng cao năng lực cạnh tranh nhờ giảm chi phí, nâng cao chất lượng và thêm nhiều sản phẩm mới,

- Cải cách quản lý, mở rộng liên kết tham gia phân công lao động trong nước và quốc tế,

- Phân quyền cho các cấp chủ động thực hiện công việc trong phạm vi thích hợp, phát triển làm việc nhóm,

- Đổi mới công nghệ đảm bảo yêu cầu khách hàng,

- Tạo lập nền văn hoá, đạo đức kinh doanh phù hợp với môi trường biến đổi & sự phát triển DN,

CÁC VẤN ĐỀ CẦN QUAN TÂM

3.Áp lực đối với nhân viên :

hơn,

- Đổi mới công nghệ đảm bảo yêu cầu khách hàng,

- Quan điểm quyền lợi cá nhân và DN luôn gắn bó.

PHAM DUY HIEU

2 008

1.Kết quả QTNNL: bao gồm 2 vấn đề :

1.1 Lợi ích kinh tế :

- Doanh thu / nhân viên: trung bình của 1 nhân viên.

- Lợi nhuận / nhân viên: trung bình của 1 nhân viên.

- Lợi nhuận / chi phí lương : tỉ suất lợi nhuận trung bình trên

1 đồng chi phí lương của nhân viên.

- Giá trị gia tăng / tổng chi phí NNL : tỉ suất giá trị gia tăng tạo ra từ 1 đồng chi phí liên quan nhân viên.

1.2 Sự thoả mãn của khách hàng nội bộ :

- Tính ổn định công việc,

- Tỷ lệ chuyển, nghỉ việc,

- Môi trường, cơ sở hạ tầng cần thiết,

- Cơ hội thăng tiến trong công việc,

- Khả năng được đào tạo và đào tạo lại,

- Điều kiện tăng lương, khả năng được đào tạo và đào tạo lại,

PHAM DUY HIEU

2 008

23

2.Tính chuyên nghiệp QTNNL: bao gồm 2 vấn đề :

2.1 Trình độ, vai trò của Phòng Tổ chức hành chính:

- Trình độ văn hoá (education), đào tạo (training) của CBCNV Phòng Tổ chức hành chính.

- Hoạt động : tùy theo thực tế :

2.1.1.Đơn giản : công việc mang tính hành chính như :

Lưu tài liệu, thực hiện các chính sách, …

2.1.2.Trung bình : công việc kỹ năng nhân sự như :

Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, …

2.1.3.Chiến lược: cố vấn ban lãnh đạo về phát triển nguồn nhân lực, xây dựng chiến lược phát triển DN

ĐÁNH GIÁ QUẢN TRỊ NNL

1.HOẠCH ĐỊNH NNL:

Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, thiết lập chính sách, chương trình, hoạt động đảm bảo NNL phù hợp chiến lược phát triển DN

• Công tác tổ chức là một chức năng của quản trị và được

xem xét thứ tự trên ba mặt:

• _ Tổ chức công việc.

• _ Tổ chức bộ máy.

• _ Tổ chức nhân sự.

PHAM DUY HIEU

2 008

25

• Hai nhiệm vụ của tổ chức là :

• _Thiết kế bộ máy hoạt động.

• _Thiết lập hệ thống quyền lực và phân quyền.

• Mục tiêu của tổ chức là tạo ra môi trường nội

bộ thuận lợi (kết hợp các nguồn lực) để hoàn thành mục tiêu

2.1.Xác định mục tiêu, chiến lược Phân tích ma trận SWOT

2.2.Phân tích thực trạng NNL trong doanh nghiệp.

2.3.Xác định lượng công việc và nguồn lực cần thiết (trong đó có NNL).

2.4.Phân tích cung cầu để đề ra chính sách, chương trình đảm bảo NNL phù hợp chiến lược phát triển 2.5.Thực hiện chính sách, chương trình đảm bảo NNL.

2.6.Kiểm tra, đánh giá kết quả và khắc phục, cải tiến các quy trình

PHAM DUY HIEU

2 008

27

3.QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC DOANH NGHIỆP

& CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NNL:

Có 5 mức độ :

3.1.Không có quan hệ : như các doanh nghiệp nhỏ.

3.2.Con người như các yếu tố khác là kết quả của hoạch định chiến lược

3.3.Song song phát triển con người như là các yếu tố khác, phát triển chiến lược trên cơ sở sự phù hợp của NNL

3.4.NNL được xem là ưu thế cạnh tranh của doanh nghiệp để phát triển chiến lược trên cơ sở sự phù hợp của NNL

3.5.NNL được xem là yếu tố quyết định, động lực chính để hình thành và phát triển chiến lược doanh nghiệp

Xác định các yếu tố :

4.1.NNL: số lượng CBCNV, trình độ (education), chuyên môn (training), kỹ năng (skills), kinh nghiệm (experiences), nhiệt tình, năng động, 4.2.Cơ cấu tổ chức : Loại hình tổ chức, quy mô, chức năng, quyền hạn, quan hệ giữa các bộ phận, cơ sở, chi nhánh, …

4.3.Chính sách QTNNL: tuyển dụng, đánh giá, thăng tiến, luân chuyển, đào tạo, khen thưởng, …

PHAM DUY HIEU

2 008

29

5.HOẠCH ĐỊNH NHU CẦU NNL:

Cơ sở thực hiện :

5.1.Khối lượng công việc phải thực hiện

5.2.Trình độ kỹ thuật hiện tại & nhu cầu, khả

năng thay đổi công nghệ

5.3.Thay đổi cơ cấu tổ chức do cải tiến, tái cấu trúc doanh nghiệp

5.4.Nhu cầu cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

5.5.Năng lực tài chính để thu hút lao động chất lượng cao

5.6.Cơ cấu ngành nghề trong quá trình phát

triển

5.7.Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc

PHAM DUY HIEU

2 008

31

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

là quá trình nghiên cứu nội dung công việc cần thực hiện để xác định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, điều kiện hoạt động và các yếu tố nhân viên cần thoả mãn để thực hiện công việc phù hợp.

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Từ công việc mà tìm kiếm và bố trí nhân viên phù hợp

5 yếu tố cần thu thập thông tin:

1.Xác định hoạt động doanh nghiệp, vị trí và tầm quan trọng của công việc, chế độ làm việc, điều kiện làm việc và các rủi ro, lương thưởng,

2.Thực hiện công việc: phương pháp làm việc, quan hệ nội bộ và bên ngoài, phương pháp thu thập và xử lý thông tin, phương pháp vận hành trang bị kỹ thuật liên quan

PHAM DUY HIEU

2 008

33

3.Các yêu cầu về năng lực (competencies) như trình độ học vấn (education), đào tạo (training), kỹ năng (skills), kinh nghiệm (experiences), nhiệt tình, năng động, tuổi tác, tình trạng gia đình, sở trường, sở thích, sức khoẻ, quan điểm, tính cách cá nhân, … phù hợp với tiêu chuẩn hoàn thành công việc.

4.Thông tin về các trang bị kỹ thuật để thực hiện công việc

5.Tiêu chuẩn thực hiện công việc, hành vi và kết quả công việc.

1.PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC: 6 bước

1.1.Xác định mục đích phân tich công việc,

1.2.Thu thập thông tin sơ cấp: từ cơ cấu tổ chức, văn bản hiện hành về chức năng quyền hạn, hoạt động của doanh nghiệp, quy trình công nghệ và bản mô tả công việc

cũ (nếu có)

PHAM DUY HIEU

2 008

35

1.3 Chọn công việc đặc trưng để phân tích 1.4 Thu thập thông tin phân tích công việc 1.5 Kiểm tra độ chính xác của thông tin

1.6 Xây dựng mô tả công việc

2.Phương pháp thu thập thông tin phân tích

PHAM DUY HIEU

2 008

37

Bản mô tả công việc là tài liệu về các yêu cầu về chức năng, nhiệm vụ, các quan hệ và điều kiện khi thực hiện công việc, tiêu chuẩn hoàn thành công việc và công việc kiểm tra giám sát.

Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu

về các yêu cầu về năng lực (competencies) như trình độ học vấn (education), đào tạo (training),

kỹ năng (skills), kinh nghiệm (experiences), nhiệt tình, năng động, … phù hợp với tiêu chuẩn hoàn thành công việc.

PHAM DUY HIEU

2 008

- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công việc

- Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân

PHAM DUY HIEU

2 008

41

1.1.Nội bộ :

Ưu điểm :

- Trung thành, trách nhiệm, ít bỏ việc,

- Nhanh chóng quen việc mới, thân thiện với môi trường nội bộ,

- Tạo sự thi đua giữa các thành viên, kích thích tính sáng tạo, vươn lên, nâng cao hiệu quả công việc,

PHAM DUY HIEU

2 008

43

1.2.Bên ngoài:

Tình hình tuyển dụng phụ thuộc sự phát triển

của ngành, phát triển địa phương (đầu tư), cung của các đơn vị đào tạo NNL.

PHAM DUY HIEU

2 008

45

2.Yếu tố ảnh hưởng công việc tuyển dụng:

2.1.Công việc không hấp dẫn : nhàm chán, không hấp dẫn, thu nhập thấp, nguy hiểm, vị trí thấp, ít cơ hội phát triển, … như bán hàng, ngành hàn công nghiệp, cơ khí dệt may, nhân viên văn phòng,

2.2.Doanh nghiệp không hấp dẫn : loại doanh nghiệp, sản phẩm không hấp dẫn, quy mô nhỏ, uy tín thấp, ít cơ hội cạnh tranh, … như doanh nghiệp tư nhân, cửa hàng bán vật tư, dịch vụ rửa xe, cây xăng, kinh doanh phế liệu,

cơ khí dân dụng, văn phòng giới thiệu việc làm, …

2.3. Chính sách cán bộ của doanh nghiệp: chỉ đề bạt nội bộ, chú ý nhiều đến cán bộ quản lý, ưu tiên làm lâu năm, NNL mới chỉ sử dụng một thời gian rồi cho nghỉ vì lương cao,

2.4. Chính sách của địa phương : chỉ tuyển NNL có

hộ khẩu địa phương, không cho biên chế, trả lương với mức hạn chế, …

2.5. Khả năng tài chính của doanh nghiệp : không

có khả năng trả lương phù hợp mức hiện tại của thị trường