Tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực

nghiên cứu trong điều kiện kinh tế thị trường

A Mở đầu

* Lý do nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trờng, vấn đề việc làm, tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động chính là mối quan tâm lớn của mỗi ngời Đối với ngời lao

động thì ai cũng mong mình có một việc làm hấp dẫn, thu nhập ổn định Còn

đối với các nhà tuyển dụng thì lại mong muốn tìm đợc những ngời lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc cần đợc đáp ứng Đây quả thực là một vấn đề đăng tồn tại bức xúc ngày nay

Thông qua tìm hiểu nghiên cứu đề tài này, chúng em đợc củng cố, hệ thống lại những kiến thức đã đợc trang bị ở trờng học và có đợc cơ hội tiếp xúc với thực tế Điều đó rất có ý nghĩa cho quá trình tích luỹ kiến thức chuyên môn sau này

Hơn nữa, thông qua việc nghiên cứu đề tài này, nó còn giúp cho ta, cung cấp cho ta những kiến thức, kinh nghiệm để tìm việc làm sau này

* Phạm vi nghiên cứu

Hoạt động tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động tại công ty 20 tổng cục Hậu cần - Bộ quốc Phòng Trong bối cảnh KT3 hiệnv nay Cụ thể đi sâu hơn vào hoạt động tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động tại xí nghiệp 3 của công ty

* Phơng pháp nghiên cứu

Trong bài viết em sử dụng các phơng pháp thu thập tài liệu

Đối tợng nghiên cứu đợc phân tích trong điều kiện nền kinh tế thị ờng bằng phơng pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử

1.2 Tuyển mộ.

Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những ngời có khả năng

từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm tại doanh nghiệp

1.3 Tuyển chọn.

Tuyển chọn nhân sự là quá trình lựa chọn trong số các ứng cử viên tham gia dự tuyển những ngời thích hợp

1.4 Bố trí nhân lực.

Bố trí sử dụng nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện kế hoạch

đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lợng, đúng số ngời bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ

2 Tiến trình, cách thức tuyển mộ nhân viên.

2.1 Tiến trình tuyển mộ nhân viên.

Thông thờng tiến trình tuyển mộ lắp đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự Phiếu này mô tả rã các chi tiết khác nhau Bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng cầu công nhân đó bắt tay vào làm việc

Thông tin này đợc giám đốc, trởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem công nhân xắp đợc tuyển mộ phải hội đủ các tiêu chuẩn trình độ nào Xem trong công ty hiện nay có nhân viên hội đủ các từ các nguồn khác nhau

Tuyển mộ nhân viên là cả một quá trình phức tạp, hơn nữa việc tuyển

mộ rất tốn kém, cho nên cấp quản trị phải bảo đảm rằng họ đang sử dụng các phơng pháp và các nguồn nhân lực hữu hiệu nhất khi các nguồn nhân sự hữu hiệu nhất khi các giải pháp khác không đáp ứng nhu cầu về nhân sự, tiến trình tuyển mộ bắt đầu hoạt động

Sơ đồ 1: Tiến trình tuyển mộ nhân sự

(Nguồn: R Vayne monday and robert noe,Orcipp1975)

Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

Hoạch định tài nguyên nhân sự

Cá nhân được tuyển mộ

2.2 Cách thức tuyển mộ

Để tìm đợc những nhân viên tốt Đáp ứng yêu cầu của công việc chúng

ta có hai cách tuyển mộ đó là: Tuyển mộ từ nguồn nội bộ và tuyển mộ tử nguồn bên ngoài

2.2.1 Nguồn nội bộ

Tuyển mộ nhân viên trong nội bộ công ty là cả một thủ tục phức tạp

Đối với các chức vụ quản trị gia cao cấp, thờng công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển Đối với các chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp hơn các công ty thờng

sử dụng phơng pháp niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần đợc tuyển

ng-ời, còn gọi là niêm yết công việc còn trống Bảng niêm yết này đợc dán ngay chỗ công khai để mọi ngời đều biết Đó là một thủ tục thông đạt cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần tuyển ngời cho một số công việc, chỗ làm nào đó trong bản niêm yết công việc còn trống này, ngời

ta ghi số rõ chỗ làm đang còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng

ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể Tuổi tác lẫn sức khoẻ, lơng bổng và các quyền lợi

Trong bản niêm yết này, nhà quản trị khuyến khích mọi ngời hội đủ

điều kiện đăng ký tham gia Đây là kỹ thuật mời đăng ký chỗ làm còn trống

Nhờ các hồ sơ lu trữ dới bảng tóm tắt; nhà quản trị dễ dàng tuyển chọn những ngời có khả năng vào các vị trí còn trống Cũng có lúc công ty tổ chức thêm các cuộc trắc nghiệm phỏng vấn để cho việc tuyển lựa chính xác hơn

Khi mà công việc trong công ty cần thiết phải đáp ứng, phụ thuộc vào yếu tố thời gian thì cách tốt nhất cho công ty là dán thông báo trong nội bộ công ty Hơn nữa đây cũng là vấn đề thuộc về chính sách yêu tiên Và công nhân bao giờ cũng muốn có cơ hội thăng tiến Thể hiện mình Đây chính là một cơ hội tốt cho họ

Tuyển mộ từ nguồn nội bộ có lợi điểm cho nhân viên thấy công ty luôn tạo cơ hội để họ đợc theăng tiến và do đó họ có tâm huyết, gắn bó với công ty hơn và làm tích cực hơn Công ty đánh giá khả năng của họ qua quá

trình làm việc, do đó kết quả có đội chính xác cao Họ là những ngời đã đang làm việc tại công ty nên họ hiểu đợc chính sách và cơ cấu của công ty, và do

đó thời gian để họ hội nhập vào môi trờng làm việc mới này là ngắn

Cách tuyển mộ này giúp cho doanh nghiệp ít tốn kém về mặt tài chính hơn, có đợc sự hăng say ganh đua trong công việc, sự trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, trách nhiệm cao song các nhà quản trị cần phải lu ý

từ các thủ đoạn không hay, tâm lý không phục khi bị loại hợp tái kém bất bình khi bị loại, chia bè phái, mất đoàn kết trong tổ chức công ty

Với nguồn lực nội bộ doanh nghiệp có thể tự do lựa chọn một cách hợp lý bằng phơng pháp tuyển dụng nội bộ Doanh nghiệp sẽ chịu những chi phí và giải thích những vấn đề xoay quanh công việc tuyển chọn khi đã thành công, cho mọi nời để đảm bảo tính minh bạch công bằng của công ty

Hệ quả của phơng pháp tuyển mộ từ nguồn nội bộ dễ dẫn tới quyết

định điều động, thuyển chuyển hay thăng chức đối với những ngời đợc bổ nhiệm đảm nhận chức vụ mới

2.2.2 Nguồn bên ngoài.

2.2.2.a Nguồn tuyển mộ

với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài thì có rất nhiều nguồn khác doanh nghiệp nhng thuận lợi và hạn chế riêng

a Sinh viên các trờng đại học, cao đẳng và trung học sau khi dời ghế nhà trờng, nhu cầu về việc làm đối với các sinh viên là rất cao, Đây là một nguồn mà mỗi doanh nghiệp luôn cần chú ý và nắm bắt kịp thời chính xác về các đối tợng, nguồn lực tiềm năng này Họ đợc đào tạo trang bị những kiến thức co bản sâu rộng trong nhà trờng Những ngời này vẫn còn giữ thói quen học tập, tâm hồn còn trong trắng dễ đào tạo, có sức bật vơn lên có nhiều ý t-ởng sáng kiến mới lạ

Với đội ngũ này doanh nghiệp này, doanh nghiệp sẽ phải chi cho việc

đào tạo, bởi cần thiết phải trang bị thêm kiến thức, kỹ năng thực hành các công việc

b Bạn bè, ngời thân của nhân viên

Các nhân viên đang làm trong xí nghiệp thờng biết rõ bạn bè, ngời thân của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một nhân viên, công nhân tốt Họ thờng giới thiệu cho công ty những ngời có khả năng và chất lợng Điều dễ hiểu là nếu công nhân thích các công việc ở công ty, họ thờng rất muốn bạn bè của mình vào là việc chung với mình khi đợc tuyển, những ngời này có thể hội nhập khá nhanh vào doanh nghiệp nhờ sự chỉ dẫn của ngơi thân

Tuyển mộ theo lối này có khả năng dẫn tới sự thiên vị hoặc cảm tởng không tốt trông công nhân khi một ngời bạn hoặc họ hàng của họ không đợc chấp nhận vào làm việc Sự bất lợi này có thể đợc giải quyết nếu công ty giải thích cho mỗi công nhân ý thức đựơc rằng họ có trách nhiệm đối với những ngời mà họ giới thiệu và cho họ thấy rõ rằng tất cả các đơn xin việc đó sẽ đợc cứu xét khách quan giống nh những ngời nộp đơn qua hệ thống tuyển mộ khác, nhng u tiên hơn ngời khác nếu bằng điểm nhau

c Nhân viên cũ của doanh nghiệp

Vì nhiều lý do khác nhau mà họ rời công ty để làm cho hãng khác hoặc để giải quyết việc riêng Nhng khi làm việc ở tổ chức công ty mới này,

họ thấy rằng công việc ở tổ chức công ty mới đó lại kém hơn là họ tởng hoặc tình trạng công ty cá nhân đã thay đổi họ muốn trở lại doanh nghiệp để làm việc theo quan niệm của chúng ta, chúng ta thờng coi rẻ những ngời này vì nhiều lý do nh là những ngời"đứng núi này, trông núi nọ" là ngời không đáng tin cậy nhng phần lớn các công ty phát triển đã cho thấy đợc rằng, những ng-

ời này khi đợc trở lại làm việc lại là những ngời làm việc tốt hơn, vui vẻ hơn

và có tinhn thần trung thực hơn trớc kia

Khi doanh nghiệp nhận lại số nhân viên này sẽ gây cho các công nhân

có ý tởng rằng họ có thể dời công ty bất cứ khi nào họ muốn và khi họ trở lại thì không mất gì Chính vì thế mà nhà quản trị luôn thận trọng tránh cho nhân viên có t tởng nh thế nào

d Nhân viên của các đối thủ cạnh tranh và doanh nghiệp khác

Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của một tổ chức công ty khác, của các cơ quan Nhà nớc, của các trung tâm nghiên cứu Là con đờng ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo

dù là ngắn hạn và gần nh không phải qua thời kỳ tập sự

Theo một số thống kê cho thấy, thờng xuyên có khoảng 5% số ngời

đang làm việc trong các doanh nghiệp muốn thay đổi nơi làm việc và một phần ba các nhà quản trị, các chuyên gia muốn thay đổi công việc sau 5 năm làm việc

Mặt khác, nhiều doanh nghiệp áp dụng chính sách chiêu dụ nhân viên, chuyên gia, quản trị viên của các đối thủ cạnh tranh nhằm đáp ứng nhu cầu

về nhân lực và cũng làm suy yếu đối thủ Bởi vậy những ngời hiện đang có việc làm tại các doanh nghiệp khác cũng là một nguồn tuyển dụng

e ứng viên tự nộp đơn thôi việc

Những ngời tự ý đến văn phòng công ty để nộp đơn xin việc đợc coi

nh các ứng viên tự nguyện, vì công ty không dăng quảng cáo tìm ngời

Trong trờng hợp này nên xử lý, một cách tế nhị và giữ hồ sơ họ lại Công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên này để khi cần thiết, công ty có thể mời họ làm việc Với loại hồ sơ này có thể tiết kiệm cho công

ty về thời gian và tiền bạc khi công ty cần ngời, nhng không phải tất cả các ứng viên nàylà ngời mà công ty cần

f Những ngời cha có việc làm hay thất nghiệp

Đội ngũ những ngời cha có việc làm hay thất nghiệp là một nguồn tuyển mộ có giá trị bởi trong số họ nhiều ngời do cha tìm đợc việc làm phù hợp nên họ cha chính thức đi làm Còn trong đội ngũ những ngời thất nghiệp,

có nhiều ứng viên có khả năng nhng lại tham gia vào đội ngũ thất nghiệp vì nhiều lý do Có thể là các công ty bị phá sản, bị cạnh tranh phải giảm bớt nhân viên, hoặc bị hãng khác sát nhập lại Cũng có thể họ là ngời bị cho nghỉ việc vì cá tính xung khác với cấp trên Cũng có thể họ chán với phong cách quản trị hoặc chính sách của một công ty nào đó Và cũng có thể họ chán

làm việc cũ, nên họ xin nghỉ Nếu khai thác tốt nguồn này, công ty có thể tuyển mộ đợc những ngời giỏi vào làm việc tại doanh nghiệp mình.

g Những ngời hành nghề tự do

Những ngời hành nghề tự do cũng là một tuyển mộ có tiềm năng Những ngời này thờng có kỹ năng tay nghề khá cao, nhng vì nhiều lý do họ trở thành những ngời buôn bán, hành nghề độc lập, họ có thể sẽ tham gia tuyển dụng ứng thí vào các công việc vị trí còn trống trong công ty

2.2.2.b Phơng pháp tuyển mộ

Trong những tình huống sau, doanh nghiệp cần tuyển dụng tuyển mộ nhân lực trừ bên ngoài

- Thay thế những công việc chuyên môn cao

- Nhân viên của doanh nghiệp không có đủ khả năng đảm đơng công việc

- Tiếp nhận những ngời có những kiến thức chuyên sâu để tạo ra những ý tởng mới

Sau khi đánh giá các nguồn tuyển dụng, doanh nghiệp có thể xác định

đợc nguồn có ứng viên cần tuyển và trên cơ sở đó quyết định sử dụng phơng pháp tuyển dụng, tuyển mộ thích hợp Các phơng pháp tuyển dụng bên ngoài gồm có:

Quảng cáo trên các phơng tiện truyền thông đại chúng, sử dụng dịch

vụ của các trung tâm giới thiệu việc làm, cử chuyên viên đến tuyển dụng tại các trờng, tuyển sinh viên thực tập, các hiệp hội nghề nghiệp, thông qua sự giới thiệu của nhân viên Hiện nay khoa học công nghệ phát triển mạnh nên tuyển dụng, tuyển mộ nhờ dịch vụ internet cũng là một phơng pháp mới mẻ

a Quảng cáo trên các phơng tiện truyền thông đại chúng

Doanh nghiệp đăng quảng cáo tuyển dụng trên các báo,đài phát thanh, truyền hình tạp chí nhằm thông báo rộng rãi nhu cầu tuyển dụng rộng rãi trong công chúng Nội dung của quảng cáo cần nêu rõ về những thông tin của công việc đang cần ngời, những tiêu chuẩn tuyển dụng và những yêu cầu

đối với các ứng viên nh học vấn, kinh nghiệm, tuổi tác cũng nh giấy tờ hồ sơ cần thiết.

Các chi phí cho phơng pháp tuyển ngời qua quảng cáo có thể khá cao, nên nhà quản trị cần xác định đặc điểm của loại lao động cần tuyển, để chọn phơng tiện quảng cáo phù hợp nhằm đảm bảo thông tin quảng cáo đến đúng

đối tợng

Phơng pháp tuyển dụng này có lợi thế là nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đợc rất nhiều ngời biết đến và hởng ứng Tuy nhiên, mặt trái của nó là có thể làm dao động tinh thần của những ngời đang làm việc trong doanh nghiệp, do đó cần tạo d luận nội bộ trớc khi áp dụng phơng pháp này

b Tuyển dụng thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm

Doanh nghiệp có thể ký hợp đồng dịch vụ với một trung giới thiệu việc làm Giới thiệu việc làm, yêu cầu họ tuyển dụng những ngời phù hợp cho công ty Các trung tâm này thờng là nơi tập trung rất nhiều thông tin về những ngời đang tìm việc làm, do đó họ có thể đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp một cách nhanh chóng Tuy nhiên doanh nghiệp phải trả những khoản chi phí nhất định và trong một số trờng hợp không thể tuyển đợc những ngời phù hợp

c Cử chuyên viên đến các trờng để tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể cử các chuyên viên đến các trờng đại học, cao đẳng, kỹ thuật hay trờng dạy nghề để tuyển dụng Các chuyên viên này

có thể liên hệ với phòng giáo vụ, các giáo s hay ngời quản lý ký túc xã để nhờ giới thiệu những sinh viên sắp tốt nghiệp hội đủ các tiêu chuẩn tuyển dụng Các chuyên viên có thể sử dụng các phơng tiện, phòng làm việc của tr-ờng để tiến hành các bớc phỏng vấn tuyển mộ cần thiết

Ngời chuyên viên tuyển dụng giữ vai trò hết sức quan trọng trong việc thu hút sự tham gia của các ứng viên Ngời đợc phỏng vấn thờng coi những hành động lời nói của các chuyên viên tuyển dụng phản ánh đặc điểm của doanh nghiệp Do đó, cai chuyên viên tuyển dụng phải nhận thức và thể hiện

một hình ảnh tích cực về công ty đối với các ứng viên thì mới thu hút đợc sự quan tâm của họ.

d Sinh viên thực tập

Sinh viên thực tập là những ngời đợc trờng đại học, dạy nghề gửi đến thực tập tại doanh nghiệp Sau khi thời hạn kết thúc họ sẽ trở lại trờng để chuẩn bị thi tốt nghiệp Mặt khác, trong những doanh nghiệp còn có những sinh viên vừa đi học, vừa làm việc bán thời gian toàn thời gian trong dịp hè

Họ là những ngời đã khá quen thuộc với công việc và doanh nghiệp Thông qua các mối quan hệ đã có, các sinh viên đánh giá về doanh nghiệp để lựa chọn có nên làm việc cho doanh nghiệp sau khi tốt nghiệp hay không Còn doanh nghiệp có thể biết những sinh viên nào hội đủ những tiêu chuẩn cần thiết

Phơng pháp tuyển dụng này rất có hiệu quả bởi chi phí thấp và có thể tuyển dụng đợc những ngời thích hợp

e Sử dụng dịch vụ của các công ty tìm và cung cấp lao động

Tại các nớc phát triển có những công ty chuyên tìm kiếm, phát hiện những chuyên gia, những ngời có khả năng đặc biệt hoặc có trình độ chuyên môn cao để cung ứng cho các doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể đa ra những yêu cầu, tiêu chuẩn tay nghề, kỹ năng, mức lơng cùng các chính sách

đãi ngộ khác và trả phí dịch vụ cho công ty dịch vụ tìm ngời Công ty này sẽ tìm đúng loại lao động mà doanh nghiệp cần

f Các hiệp hội nghề nghiệp

Khi doanh nghiệp cần tuyển các chuyên viên kế toán, tài chính, luật s hay một chuyên viên kỹ thuật thì có thể liên hệ với tổ chức hiệp hội nghề nghiệp của chuyên ngành đó để nhờ giới thiệu với các hội viên và có thể tuyển đợc những ngời đúng theo chuyên ngành cần ngời

g Thông qua sự giới thiệu của nhân viên

Thông qua sự giới thiệu của nhân viên, doanh nghiệp có thể tuyển đợc ngời phù hợp với công việc còn trống Lợi điểm của phơng pháp này là tiện

lợi, nhanh chóng, chi phí thấp, tuy nhiên cần đề phòng nhân viên quá đề cao ngời do họ giới thiệu

Phơng pháp này rất có thể đạt đợc biết đến nhiều trong thời gian tới

Nh vậy, tuỳ theo loại lao động cần tuyển, tuỳ theo nguồn tuyển dụng mà doanh nghiệp lựa chọn áp dụng phơng pháp tuyển dụng phù hợp để vừa tiết kiệm chi phí, vừa tuyển đợc đúng đối tợng phù hợp với công việc

3 Tiến trình chọn nhân viên.

Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên chiến lợc sử dụng nhân sự, định hớng viễn cnảh của công ty, và bầu không khí văn hoá của công ty Việc tuyển chọn nhân viên phải dựa trên các tiêu chuẩn sau đây

Các tiêu chuẩn còn thuỳ thuộc vào tính chất của từng công việc cụ thể

Nh vậy, có thể nói Hiệu quả của tuyển chọn phụ thuộc vào rất nhiều vào két quả của tuyển dụng, tuyển mộ Bởi nếu các hoạt động tuyển dụng lao động

đợc thực hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ không có đủ ứng viên cả về số lợng và chất lợng để tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn dựa trên cơ sở là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Những ứng viên nào hội đủ những tiêu chuẩn do bản tiêu chuẩn công việc đề ra thì sẽ đợc chọn và những ngời không hợp sẽ bị loại.

3.1 Tiến trình tuyển chọn nhân sự.

Sơ đồ 2.a.b Sẽ cho chúng ta một cái nhìn tổng quát tiến trình tuyển chọn nhân viên Tuy nhiên trên thực tế tuỳ theo đặc điểm, tính chất của môi trờng, ngành kinh doanh và cua doanh nghiệp mà thứ tự các bớc có thể thay

đổi thứ tự hoặc bỏ qua một số bớc nào đó

Trớc khi tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên, các công ty chuẩn bị rất kỹ Ngoài những chuẩn bị có tính cách vật chất nh tiền bạc, phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn, các công ty còn rất chú ý đến bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc Nếu có những chi tiết nào cha hoàn tất, cần bổ xung kịp thời

Nhờ có bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc mà các cấp quản trị biết sẽ cần loại ứng viên có những tiêu chuẩn nào, và soạn thảo các mẫu trắc nghiệp phỏng vấn thích hợp

Sơ đồ 2: Tiến trình tuyển chọn nhân sự

Nguồn: Tack Halloran (persanel and human resau rce management 1986)

Qua sơ đồ ta thấy quá trình tuyển chọn nhân sự bao gồm phỏng vấn sơ

bộ, trắc nghiệm, phỏng vấn sâu, trắc nghiệm su tra lý lịch, khám sức khoẻ, quyết định tuyển chọn Tiến trình có khác nhau về các bớc và có thể áp dụng phù hợp với hiệu quả đối với công ty này nhng không là phơng ánn tốt nhất

đời sống công ty kia, vì vậy tiến trình tuyển chọn nhân sự luon cần phải đợc xem xét kỹ lỡng trớc khi đi vào áp dụng

3.2 Các bớc trong tiến trình tuyển chọn.

3.2.1 Xem xét hồ sơ xin việc.

Bớc đầu trong tiến trình tuyển chọn bao gồm việc xem xét hồ sơ xin việc do chính ứng viên tự thiết kế hoặc mẫu đơn do công ty soạn thảo Phòng nhân sự sẽ đánh giá xem ứng viên có phù hợp với nhu cầu của công ty không

Đối với mẫu đơn do công ty soạn thảo thì mẫu đơn càng thiếtt kế khoa học và chi tết,công ty càng tiết kiệm thời gina để chọn lựa ứng viên Mẫu đơn này có hiệu qủa hơn là bản lý lịch Mẫu đơn này sẽ khám phá ra ứng viên nào

có trình độ thực sự Đói với mỗi công ty khác nhau thì thông tin chi tiết tuyển chọn cho các vị trí khác nhau là khác nhau Thông tin mà ứng viên

điền vào khoảng trống đợc đối chiếu với bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn của công ty có phù hợp với yêu cầu của công nty không xét về mặt hình thức của đơn vị việc nh trình bày sạch sẽ, rõ ràng có logic, chữ viêt, cách sử dụng từ, hành văn Chỉ nên áp dụng để tuyển lựa các nhân viên hành chính hoặc nghiệp vụ nghiên cứu Đối với công nhân cơ khí hoặc tạp vụ khác nhiều khi kết quả ngợc lại Nhiều ngời thợ làm giỏi nhng khi viết lại chẳng ra gì Cũng có ngời ăn nói tốt (chọn ngời bán hàng) nhng khi viết lại không hay nếu không nói là dở

Với các tiêu chuẩn ở nội dung đơn xin tuyển dụng nh trình độ học vấn, trình độ chuyên môn hay kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình, tình trạng nghĩa vụ quân sự và hạnh kiệm (ke,f theo giấy khen, bằng khen và các giấy tờ liên hệ đến chi tiết trên đây

Sau khi duyệt xét, chúng ta nên chia ra làm nhiều hạng hoặc thậm chí

3 hạng Hạng A khá, tốt hoặc đủ điều kiện Hạng B trung bình, nghi ngờ, có thể chấp nhận Hạn C yếu kém, nên loại (so với tiêu chuẩn và yêu cầu công việc đòi hỏi)

Với mẫu đơn càng đợc thiết kế khoa học và chi tiết công ty cầng tiết kiệm về thời gian và càng biết chính xác hơn về các ứng viên

3.2.2 Trắc nghiệm.

Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết, trí thông mình, các khả năng đặc biệt của ứng viên tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên, các thành tích cá nhân và sở thích của họ Kiến thức chuyên môn với khả năng nhận thức cũng sẽ đợc làm rõ thông qua các mẫu trắc nghiệm này, nhng cũng có những giới hạn riêng của mỗi phơng pháp khác nhau Sau đây chúng

ta xét cụ thể tiến những lợi điểm và giới hạn

a Lợi điểm

Phơng pháp trắc nghiệm đem lại cho công ty lợi điểm nh sau:

a1- Tiên đoán ứng viên có thể thành công việc làm tới mức độ nào

a2 - Khám phá đợc những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên,

a6 - Tiết kiệm chi phí sản xuất vì công ty tuyển đợc ngời có năng suất lao động cao

b.Mục đích

Phơng pháp này có rất nhiều mục đích, tuỳ theo ngời sử dụng vạch ra.Riêng trong lĩnh vực quản trị nhân lực, áp dụng phơng pháp này không ngoài mục đích có đợc ngời thích hợp với công việc đợc giao, nhờ vậy công

ty sẽ đạt đợc kế quả nh sau:

b1 - Giảm bớt chi phí về huấn luyện, vì khi biết khả năng khiếu của

họ, công ty chỉ việc phát triển khả năng đó lên chứ không phải huấn luyện ngời mà không biết họ có năng khiếu gì

b2 - Giảm thiểu những rủi ro trong kinh doanh do sơ sót, yếu kém của nhân viên.

b3 - Rút ngắn thời gina tập sự của nhân viên

b4 - Nhân viên đợc thăng thẳng một cách hợp lý

b5 - Nhân viên đợc giao cho việc đúng khả năng

b6 - Giảm bớt đợc tình trạng nhân viên tự ý nghỉ việc hoặc buộc thôi việc do không thích hợp với côngn việc

c Những giới hạn của phơng pháp trắc nghiệm

Phơng pháp trắc nghiệm dã đợc ứng dụng từ lâu, nhng hiện nay cũng cha có một loai tắc ng hiệm nào hay một chơng trình trắc nghiệm đợc cho là hoàn hảo, nên phơng pháp trắc nghiệm sẽ có giá trị tơng nđối và cần phải phối hợp với những phơng pháp khác nh phỏng vấn, quan sát nếu muốn đi

đến kết luận chính xác

c1 - Một loại trắc nghiệm của bất cứ ứng viên nào dù đạt ở mức độ cao cũng cha chắc đa đến một sự suy đóng chính xác hoàn toàn về khả năng, tài khéo léo, bảo tính của ứng viên đó

c2- Phơng pháp trắc nghiệm không cho biết tại sso ứng viên đạt đợc một số điểm nào đó Chỉ cho biết là đạt đợc số điểmm đó thôi

c3 - Phơng pháp trắc nghiệm chỉ mang lại kết quả tốt khi nào những ứng viên cung cấp phải rõ ràng và tơng đói chính xác

c4 - Tuỳ trình đọ của ngời viết trắc nghiệm, mà các bản trắc nghiệm có

đợc viết, soạn thảo hợp lý với yêu cầu công việc, dễ hiểu với ứng viên không

cách và phần nào cá tính của ứng viên trực tiếp Phơng pháp này có thể đa

đến kết quả có tính cách chủ quan hơn, thực hiện phức tạp hơn với trắc nghiệm viết

d3 Trắc nghiệm bằng các loại máy móc, thiết bị

Bằng các phơng tiện máy móc, thiết bị sẽ giúp cho trắc nghiệm viên trắc nghiệm đợc về những mức độ suy luận thông qua phim ảnh, máy vi tính, những hình vẽ…

Những câu hỏi này sẽ đợc trả lời một cách gián tiếp khi kết thúc quá trình theo dõi Đây là loại hình trắc nghiệm có khuynh hớng nghiên cứu về tâm lý

e Phân loại trắc nghiệm:

Hiện nay có nhiều loại trắc nghiệm đang đợc áp dụng thuộc nhiều loại lĩnh vực khác nhau Song tuỳ thuộc vào các mục đích khác nhau mà các trắc nghiệm viên sẽ lựa chọn phơng pháp trắc nghiệm phù hợp nhất đối với quá trình tuyển chọn nhân viên khác nhau

Sau đây ta có thể thấy đợc các kiểu trắc nghiệm đợc phân thành:

- Trắc nghiệm kiến thức tổng quát

- Trắc nghiệm tâm lý

- Trắc nghiệm về mức độ thông minh

- Trắc nghiệm về cá tính

- Trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu

- Trắc nghiệm về khả năng vận dụng đầu óc và cơ bắp

- Trắc nghiệm khả năng nhận thức

- Trắc nghiệm sở thích về nghề nghiệp

- Trắc nghiệm công việc mẫu cụ thể

- Trắc nghiệm sử dụng thuốc

Trong tất cả các loại trắc nghiệm trên, có những loại trắc nghiệm mà ở nớc ta cha áp dụng bao giời, và nhà quản trị muốn tìm hiểu lĩnh vực gì của ứng viên, thì vấn đề lựa chọn loại thi trắc nghiệm thích hợp nhất phối hợp những bài có sẵn hay sáng tạo là rất cần thiết

3.2.3 Phỏng vấn sơ bộ

Sau khi phân loại và đánh giá sơ bộ hồ sơ của các ứng viên để loại bỏ những ngời không đáp ứng yêu cầu của cá chức danh cần ngời Công ty thông báo cho các ứng viên tham gia giai đoạn phỏng vấn sơ bộ Đây là lần

đầu ứng viên đợc tiếp xúc với công ty một cách chính thức, do đó các tiếp viên cần phải tế nhị Tránh cho ứng viên e dè, không thoải mái hoặc có cảm tởng xấu về công ty

Ngời tiếp viên cần có những điều kiện sau: cởi mở, vui vẻ, thành thật

và đầy thiện chí trong công việc giải thích và hớng dẫn ứng viên, am tờng tâm lý, có kiến thức tổng quát về mọi mặt hoạt động của công ty, có khả năng giao tế nhân sự, có t cách và phục vụ sắc đẹp, gọn gàng Đây là giai

đoạn lọc lựa sơ khởi để loại các ứng viên không đủ yêu cầu Sau khi phỏng vấn về cá tính và nhân cách phỏng vấn viên có thể hỏi thẳng một số câu hỏi

về chuyên môn một cách tổng quát để đánh giá các ứng viên Có thể có những ứng viên có trình độ kỹ năng giỏi nhng không thuộc lĩnh vực cần tuyển ngời Ngời phỏng vấn có thể chuyển ngời này tới nơi cần anh ta hoặc

có thể tuyển vào đợt sau chứ không loại ngay

3.2.4 Phỏng vấn sâu.

Phỏng vấn sâu là một phơng pháp thông dụng nhất trong nghiệp vụ tuyển chọn của bất cứ một xí nghiệp hay tổ chức nào Khác với phơng pháp trắc nghiệm, phỏng vấn sâu đợc sử dụng để chọn lựa một ứng viên thích hợp,

dù ứng viên này sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay một công việc nào đấy từ cấp thấp cho đến cấp chỉ huy

a Mục đích của phơng pháp phỏng vấn sâu

Khi công ty muốn phối hiểm lại tất cả các dữ kiện mà ứng viên đã cung cấp thuộc nhiều loại lĩnh vực khác nhau trong suốt các giai đoạn lựa chọn và có thể yêu cầu ứng viên bổ túc một số tài liệu còn thiếu để cho ứng viên có thể chứng minh tính trung thực của mình

- Ngoài mục đích trên, cuộc phỏng vấn sâu còn mang nhiều ý nghĩa quan trọng khác sau đây

- Để cho ứng viên và cấp chỉ huy trong tơng lai có dịp gặp gỡ và hiểu biết nhau hơn

- Phỏng vấn xem ứng viên thực sự có đủ kiến thức hoặc trình độ đối với công việc sau này không

- Đánh giá một cách trực tiếp sâu sắc bên ngoài của ứng viêdoanh nghiệp nh cách ăn mặc, dáng vóc, khoa ăn nói cũng nh thái độ và tác phong của nhân viên

- Đánh giá một cách trực tiếp tài năng, óc thông minh cũng nh tâm lý của ứng viên nh ý chí, nghị lực, mức độ thích nghi đối với hoàn cảnh, trí phán

đoán, có suy luận, trí tởng tợng, tình cảm, tham vọng

b Bộ phận đảm nhiệm công việc phỏng vấn

b1 Giám đốc nhân sự hoặc trởng phòng nhân sự/nhân viên

Đối với chức vụ tơng đối cao nh trởng phòng hay chuyên viên thì phỏng vấn thờng do giám đốc nhân sự đảm nhiệm, vì ông ta là ngời có chuyên môn, biết nhiều về vấn đề của công ty cũng nh chính sách, khung cảnh chung của xí nghiệp

Trởng phòng nhân sự/nhân viên chỉ nên phỏng vấn các ứng viên ứng

cử chức vụ chuyên môn trở xuống Trởng các bộ phận chuyên môn nên đợc phỏng vấn sâu vì họ mới có trình độ chuyên môn để tuyển đúng ngời mà họ

đang cần

b2 Tổng giám đốc

Đối với một số loại công việc hay chức vụ cao và quan trọng thờng quyết định tuyển chọn vẫn ở nơi vị giám đốc vì những ngời này thờng làm việc trực tiếp với giám đốc sau này Tổng giám đốc là ngời chịu trách nhiệm phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu

b3 Vị chỉ huy trực tiếp của ứng viên

Đối với các ứng viên đợc tuyển dụng vào các công việc hay chức vụ thấp thì vị chỉ huy trực tiếp của ứng viên sau này phụ trách phỏng vấn là hay

nhất, bởi ông hiểu rõ cần tuyển loại nhân viên nào nhất, và ông là ngời biết rõ ứng viên nào thích hợp với khung cảnh kinh doanh của công ty

b4 Chuyên viên phỏng vấn

Để tránh những khuyết điểm đáng tiếc trong nghiệp vụ phỏng vấn, các công ty thờng đào tạo phỏng vấn viên chuyên nghiệp Công việc này rất cần thiết vì khi đợc huấn luyện, những phỏng vấn viên này có thể rút trả đợc những điểm chính yếu cần phải biết, cần phải chiêm dịch, cần phải phối hợp

và chứng minh, cũng nh tránh đợc những lầm lẫn, để đi đến nhận xét khách quan về một ứng viên

c Vai trò của phỏng vấn viên

c1 Chuẩn bị cuộc phỏng vấn

Để cho cuộc phỏng vấn đạt đợc kết quả tốt thì phỏng vấn viên cũng

nh ứng cử viên đều phải chuẩn bị chu đáo

Với ứng viên thì những giấy tờ, tài liệu liên hệ đến kinh nghiệm làm việc trong quá khứ, tác phẩm, khai sanh, hôn thú và tất cả những giấy tờ cần thiết khác để chứng minh các dữ kiện đã ghi trong hồ sơ Với phỏng vấn viên thì những vấn đề thắc mắc về hồ sơ cần đợc làm sáng tỏ, các tài liệu và vận dụng để trình bày cho ứng viên xem nh: khế ớc, hình ảnh, phiếu điều kiện làm việc và đọc kỹ hồ sơ để có khái niệm tổng quát về một ứng viên tr… ớc khi phỏng vấn

c2 Không khí buổi phỏng vấn

Để một buổi phỏng vấn đợc diễn ra tốt đẹp và thoải mái thì tất cả ngời phỏng vấn và ứng viên đều hiểu rằng phỏng vấn không phải đi nhận xét và bị nhận xét, mà ngợc lại ứng viến đến để thăm dò cũng nh tìm hiểu về công ty

và những điều kiện làm việc của công ty nên phỏng vấn viên và ứng viên không nên làm việc trong một tình trạng căng thẳng Chính vì vậy, nên để cho cuộc phỏng vấn thành công, thì không nên đặt cuộc phỏng vấn trong tinh thần thi tuyển

c3 Những hớng dẫn trong vấn đề đặt câu hỏi

Để cho cuộc phỏng vấn đạt đợc những kết quả chính xác, phỏng vấn viên cần phải nắm vững những điểm sau đây:

- Biết rõ mục tiêu của cuộc phỏng vấn

- Hiểu rõ lĩnh vực muốn tìm hiểu

- Đặt những câu hỏi chính xác và ngắn gọn

- Giúp ứng viên có cơ hội diễn tả những gì mà họ muốn trình bày

- Nêu điều hớng và khởi dẫn các câu hỏi hợp lý để các ứng viên trả lời

và buộc phải trả lời nh:

* Những yếu tố liên quan đến quá trình nghề nghiệp của ứng viên

* Những yếu tố liên quan đến những cơ sở và công việc mà ứng viên

đã làm việc và đang xin tuyển vào

* Những yếu tố liên quan đến trình độ học vấn của ứng viên

* Những yếu tố liên quan đến nhân sinh quan của ứng viên

d Thời gian phỏng vấn

Phỏng vấn viên cần thuyên chuyển thời gian cần thiết cho thích hợp

Có thể loại bỏ ứng viên kém sau 15 đến 20 phút, nhng đối với những ứng viên xuất sắc thì khoảng thời gian có thể dài tới đến 45 - 50 phút, để có thể

đánh giá chính xác cũng nh một ý niệm chắc chắn về ứng viên này, nhng cũng không nên kéo dài thời gian quá vì dễ gây nhàm chán cho cả hai phía

e Phân loại phỏng vấn

Có nhiều loại phỏng vấn khác nhau Nhng cơ bản chỉ có hai loại phỏng vấn thờng đợc áp dụng phổ biến trong việc tuyển chọn nhân viên đó là: phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn không hớng dẫn trớc

e1 Phỏng vấn theo mẫu

Bảng phỏng vấn dựa vào những câu hỏi đã đợc soạn thảo và áp dụng cho mọi ứng viên Phơng pháp này rất hữu hiệu khi ta muốn tuyển nhiều ứng viên vào cùng một công việc, và nhất là khi công ty không có đủ thời gian để phỏng vấn sâu

e2 Phỏng vấn không theo mẫu

Trong trờng hợp phỏng vấn viên muốn tìm hiểu sâu về vấn đề nào đó hoặc đối với vài chi tiết mà nếu phỏng vấn viên hỏi trực tiếp, thì ứng viên có thể không trả lời, hay trả lời miễn cỡng, không thật Trong tr… ờng hợp này thì phỏng vấn viên dùng phơng pháp hỏi gián tiếp Tức là phỏng vấn viên

điều chỉnh, hớng câu chuyện xung quanh những gì ông ta muốn biết

2 Cấu tạo cuộc phỏng vấn dựa trên

bản phân tích công việc Các câu hỏi

phải gắn liền với công việc và phải

chuẩn bị trớc

3 So sánh những việc đặc điểm cá

nhân của ngời đợc phỏng vấn với

những yêu cầu của công việc

4 Chú thích và ghi lại những gì mà

ứng viên đã nói Cho ứng viên xem

những nội dung đã đợc ghi

5 Cần dành một khoảng thời gian

trống giữa các cuộc phỏng vấn để

1 Ngắt ngang lời ứng viên, chế nhạo hay cắt bỏ ý kiến, hay có bất cứ hành

động khiếm nhã nào

2 Có những định kiến trong suốt cuộc phỏng vấn Để dành phán quyết cho tới khi kết thúc cuộc phỏng vấn

3 Nói quá nhiều, ngăn cản ứng viên nói Cố gắng hớng dẫn mà không lãnh đạo về nội dung trao đổi

4 Quá nhấn mạnh vào những thông tin tiêu cực của ứng viên

5 Không so sánh ứng viên với những ngời đã đợc phỏng vấn trớc

xem lại các ghi chép và đa ra một

quyết định về ứng viên đã dợc phỏng

vấn

3.2.5 Kiểm tra, xem xét lại lý lịch

Sau khi đã qua trắc nghiệm và phỏng vấn, nhà quản trị kiểm tra lại tất cả những điều mà ứng viên đã trình bày có đúng sự thật không, và nhà quản trị cũng tìm hiểu thêm về ứng viên qua một ngời nào đó

Phơng pháp này tơng đối hữu dụng vì những ngời đợc hỏi thờng khách quan, thẳng thắn ở Việt Nam, thì phơng pháp này rất khó, bởi tính đố kỵ, duy tình cảm, dẫn đến chi phối câu trả lời

3.2.6 Khám sức khoẻ và quyết định tuyển dụng:

Có những công ty tuyển dụng song mới cho ứng viên đợc tuyển đi khám sức khoẻ, nhng có những công ty cho khám sức khoẻ song mới có quyết định vì sợ nhân viên không đủ điều kiện về sức khoẻ để làm việc

Tiến trình khám sức khoẻ song mới tuyển dụng có vẻ hợp lý hơn vì họ

sẽ đợc tìm ngời có đầy đủ điều kiện về chuyên môn cũng nh sức lực, đảm bảo công việc

4 Quá trình bố trí sử dụng lao động

4.1 Những cơ sở căn cứ cho quá trình bố trí ngời sử dụng lao động

Bố trí sử dụng lao động có hai loại là: bố trí mới và bố trí lại để quá trình bố trí đợc tốt nhất thì những căn cứ để bố trí là cần thiết nh: bản mô tả công việc, yêu cầu công việc là phần then chốt của một chơng trình bố trí và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả Đây là những tài liệu quan trọng cho những nhà quản trị hiểu rõ hơn tại sao lại bố trí lao động nh thế này và ngời đảm nhiệm công việc này cần có những tiêu chuẩn, yếu tố nh thế nào để thực hiện công việc

Những tài liệu này là nền tảng đảm bảo cho sự nhất quán trong quá trình bố trí sử dụng lao động và phơng thức quản lý ngời lao động

Với bản mô tả công việc thì những nhiệm vụ, bổn phận và trách nhiệm của một công việc với bản mô tả công việc ta xác đinh ra đợc cần phải làm gì, làm việc đó ở đâu, ứng viên nào có thể đáp ứng công việc đó tốt nhất

Với bản yêu cầu chuyên môn giúp cho nhà quản trị liệt kê đợc những kiến thức, kỹ năng và năng lực mà các cá nhân cần có thể để hoàn thành đợc công việc, nếu nh họ đợc giao nhận Những yếu tố đòi hỏi bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm, yêu cầu vè kỹ năng của công việc, các điều kiện làm việc và những mối nguy hiểm của công việc cho phép xác định đợc khả năng

đáp ứng của những ứng viên là nh thế nào

Nhìn từ một góc độ tổng quát, ta có thể thấy đợc, quá trình bố trí sử dụng lao động dờng nh đơn giản hơn đối với các nhà quản trị nói chung, quản trị nhân sự nói riêng Quá trình bố trí sử dụng lao động sẽ đợc tiến hành khi công việc tuyển dụng, tuyển chọn lao động sẽ đợc tiến hành khi công việc tuyển dụng, tuyển chọn nhân viên đã thành công Khi mà ngời lao động

đã đợc trải qua rất nhiều các bớc của tiến trình tuyển chọn Tuyển dụng nắm bắt rất kỹ lỡng Kết quả tuyển dụng tốt sẽ mang lại cho doanh nghiệp những con ngời có phẩm chất tốt về chuyên môn cũng nh kỹ thuật, từ đó công việc phân công, sắp xếp bố trí lao động sẽ diễn ra đơn giản và khoa học hơn rất nhiều

4.2 Ra quyết định chính thức về bố trí và sử dụng lao động

Sau khi nhận xét và đánh giá thông tin về những ngời đợc chọn qua các bớc tuyển chọn, và thông qua sự so sánh kỹ lỡng giữa các ứng viên trên căn cứ mô tả, yêu cầu của công việc Nhà quản trị sẽ ra quyết định cuối cùng

về phân công và bố trí sử dụng lao động đối với mỗi ứng viên khác nhau, nhà quản trị sẽ chịu trách nhiệm về thành tích của ngời nhân viên này Chính vì vậy nên ra quyết định bổ nhiệm cuối cùng là một khâu mà lụôn đợc các nhà quản trị tính toán thật kỹ lỡng

5 Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động

5.1 Lợi ích

5.1.1 Tuyển dụng có vai trò quyết định sự thành công của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Một doanh nghiệp phải đảm bảo luôn có những cá nhân đủ năng lực,

đảm nhiệm những công việc cụ thể tại những vị trí cần thiết vào những thời

điểm thích hợp để hoàn thành những mục tiêu của nó

Sẵn sàng đáp ứng yêu cầu trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Đảm bảo ổn định về số lợng chất lợng công việc thì tuyển chọn sẽ chọn những ng-

ời thích hợp nhất cho những vị trí chức vụ cần ngời trong công việc thì tuyển chọn sẽ chọn những ngời thích hợp nhất cho những vị trí chức vụ cần ngời trong công ty Thực hiện thành công công tác tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động giữ vai trò hết sức quan trọng đối với việc hoàn thành sức mạnh của

tổ chức

5.4.2 Tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động là khởi nguồn phát sinh ra sự rằng buộc quan hệ lao động trong quản trị nhân lực - biên chế nhân lực

Đảm bảo cho công việc biên chế nhân lực thì tuyển dụng và bố trí ngời

sử dụng lao động là một công việc quan trọng khi phải xác định một cách chính xác các thông tin cụ thể về ứng viên nh trình độ, tuổi tác, kinh nghiệm, thâm niên để biên chế đ… ợc chính xác

- Quản lý hồ sơ nhân sự sẽ dễ dàng hơn khi công việc tuyển dụng diễn

ra tốt đẹp, không có nhiều sai lầm về các thông tin của ứng viên từ đó sẽ có những chính sách thích đáng và phù hợp hơn

5.4.3 Lựa chọn đúng ngời đúng việc giúp ngời quản trị nhân lực đánh giá thực hiện công việc sau này sẽ khoa học và có độ chính xác cao hơn

Đúng vậy Với một kết quả đánh giá thành tích hợp lý sẽ cho các nhà quản trị ra các quyết định khen thởng (tăng lơng, thởng, phúc lợi ) điều…

động nhân sự hay điều chỉnh cơ cấu tổ chức, thông tin cho nhân viên biết đợc thành tích của họ trong những giai đoạn nhất định có đợc đảm bảo hay không

Nếu doanh nghiệp có đội ngũ tốt tức khâu tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động tốt thì công việc đánh giá này sẽ dễ dàng chính xác hơn

Từ mức độ chính xác trong đánh giá thực hiện công việc dẫn đến sự công bằng đối đãi thích đáng đối với các nhân viên trong tổ chức

5.1.4 Tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động tốt sẽ cho ta tiến hành hoạt

5.1.5 Sử dụng đúng ngời, đúng việc giúp chúng ta giảm đợc nhiều loại chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Thực tế công việc cho thấy, nếu nh lao động cha đáp ứng hay đáp ứng công việc một cách xuất sắc nhất thì việc đào tạo và nâng cao tay tay nghề cho lao động là rất cần thiết điều đó lại ảnh hởng tới tài chính tình hình hoạt

động chung của công ty nên quá trình tuyển dụng nhân sự diễn ra tốt, và với kết quả cao sẽ mang lại cho doanh nghiệp những con ngời có phẩm chất tốt nhất về chuyên môn cũng nh kỹ thuật, sẵn sàng đáp ứng nhu cầu của thị tr-ờng nói chung và yêu cầu của doanh nghiệp nói riêng

Qua đó các công việc cần thiết đặt ra về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đợc đơn giản đi và giảm đợc rất nhiều các chi phí cho việc đào tạo và phát triển Tạo ra một sự tự tin trong công việc của các lao động, thôi thúc sự hăng say làm việc, phấn đấu, sáng tạo cho nhân viên của công ty mình

5.1.6 Tuyển dụng tốt sẽ thay thế đợc các phơng pháp khác trớc khi doanh nghiệp cần thiết nh thuê lao động, làm thêm giờ … tạo ra một sự vững chắc nguồn nhân lực cho một công ty

Đúng vậy khi một doanh nghiệp cần lao động song cha có những quyết định cụ thể về tuyển dụng thì các phơng pháp đợc thay thế là: giờ phụ trội, ký kết các hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ và hợp động thuê lao động của công ty khác sẽ đợc thay thế, song mỗi phơng pháp đều có những đặc điểm riêng về lợi ích cũng nh hạn chế Nhng để đảm bảo ổn định

về lực lợng lao động, sẵn sàng cho những kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của công ty thì tuyển dụng sẽ là phơng pháp ổn định nhất và có tầm chiến lợc lâu dài nhất Chính vì vậy việc quyết định tuyển dụng và tuyển dụng tốt sẽ đem lại cho công ty một sự vững chắc về nguồn nhân lực

5.1.7 Tuyển dụng và bố trí sử dụng tốt nguồn nhân lực là một tác động gián tiếp đối với khách hàng và đối thủ cạnh tranh

Khi mà nền kinh tế thị trờng đã và đang xuất hiện một cách hết sức rõ rệt ở nớc ta

Qua đó các công việc cần thiết đặt ra về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đợc đơn giản đi, và giảm đợc rất nhiều các chi phí cho đào tạo và phát triển Tạo ra một sự tự tin trong công việc của các lao động, thôi thúc sự hăng say làm việc, phấn đấu, sáng tạo cho nhân viên của công ty mình

5 1 6 Tuyển dụng tốt sẽ thay thế đợc các phơng pháp khác khi doanh nghiệp cần thiết nh thuê lao động, làm thêm giờ, tạo ra một sự vững chắc nguồn nhân lực cho một công ty

Đúng vậy khi một doanh nghiệp cần lao động song cha có những quyết định cụ thể về tuyển dụng thì các phơng pháp đợc thay thế là: giờ phụ trội, ký kết các hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ và hợp đồng thuê lao động của công ty khác: sẽ đợc thay thế, song mối phơng pháp đều có những đặc điểm riêng về lợi ích cũng nh hạn chế, để đảm bảo ổn định về lực lợng lao động, sẵn sàng cho những kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của công ty thì tuyển dụng sẽ là phơng pháp ổn định nhất và có tầm chiến lợc lâu dài nhất Chính vì vậy việc quyết định tuyển dụng và tuyển dụng tốt nó sẽ

đem lại cho công ty một sự vững chắc về nguồn nhân lực

5.1.7 Tuyển dụng và bố trí sử dụng tốt nguồn nhân lực là một tác động gián tiếp đến với khách hàng và đối thủ cạnh tranh

Khi mà nền kinh tế thị trờng đã và đang xuất hiện một cách hết sức rõ rệt ở nớc ta, vấn đề cạnh tranh xảy ra giữa các doanh nghiệp là không thể tránh khỏi Một doanh nghiệp có đội ngũ lao động tốt, tạo ra những sản phẩm tốt sẽ tác động mạnh mẽ đến khách hàng, tạo ra sự tin tởng, sự trung thành của khách hàng, mang lại cho công ty sự danh tiếng, giúp công ty có một vị trí vững chắc trong thị trờng hiện tại cũng nh tơng lai

5.2 Những thách thức trong công việc tuyển dụng và bố trí sử dụng lao

động

- Kinh phí cho tuyển dụng là một loại chi phí cao, doanh nghiệp có thể

đáp ứng hay không, điều đó nó còn phụ thuộc rất lớn vào khả năng tài chính hiện có của doanh nghiệp

- Lựa chọn những phơng pháp tuyển dụng hợp lý sẽ cho kết quả tốt song nếu nh phơng pháp tuyển dụng không đợc lựa chọn kỹ lỡng sẽ dẫn tới nhiều hậu quả tai hại về tài chính cũng nh về chất lợng của các ứng viên không có đủ yêu cầu, tiêu chuẩn thực tế để đáp ứng công việc

- Để có đợc nhân viên, ứng viên giỏi thì một điều không thể tránh khỏi

là sự cạnh tranh với các tổ chức, doanh nghiệp khác khi mà nền kinh tế thị ờng xuất hiện ở nớc ta, với nhiều thành phần kinh tế đa dạng, những con ngời tài giỏi, luôn đợc săn tìm, trọng dụng, đợc đón nhận vào các chức vụ, vị trí khác nhau trong mỗi doanh nghiệp

tr Công việc đối với các nhà tuyển dụng là rất khó khi mà xác định các kiến thức kỹ năng của ứng viên, có thể đáp ứng nhu cầu trớc mắt song về t-

ơng lai sự biến động thì họ sẽ đáp ứng ra sao

- Vấn đề ra quyết định tuyển dụng đúng lúc, kịp thời là một khâu rất quan trọng, cần phải cân nhắc và chuẩn bị kỹ lỡng trớc khi ra quyết định, nếu sai sẽ ảnh hởng và tác động không tốt đến doanh nghiệp

- Bố trí sử dụng lao động là công việc cần phải đợc xem xét và phân tích thật kỹ bởi nếu nh quá trình bố trí sử dụng lao động không đợc hợp lý,

nó sẽ tạo cho ngời lao động sự nhàm chán trong công việc, sự lay động tinh thần về vị trí của mình trong công ty và tạo ra tâm lý không ổn định, có thể dời bỏ công ty đến đến công ty khác nếu nh họ cảm thấy đợc, họ sẽ có đợc công việc tốt hơn, phù hợp với họ hơn ở công ty đó

* Tóm lại:

Tuyển dụng và bố trí sử dụng nguồn nhân lực tốt doanh nghiệp sẽ có

đợc đội ngũ lao động giỏi Đó là chìa khoá cho sự ổn định vững mạnh và thành công của doanh nghiệp Lựa chọn đúng ngời đúng việc là một điều kiện rất tốt để xây dựng đội ngũ nhân viên nhiệt tình, yêu nghề, gắn bó với tổ chức, trung thành với công ty Tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động hợp lý sẽ luôn đảm bảo ổn định cho doanh nghiệp về số lợng và chất lợng lao động,

đáp ứng yêu cầu công việc đúng lúc, đúng nơi Doanh nghiệp có ngời, có lao

động tốt, còn ngời lao động có công ăn việc làm ổn định, đảm bảo cho nhu cầu cuộc sống hàng ngày và góp phần làm giảm bớt đi lực lợng lao động còn

d thừa trên thị trờng

II Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động ở công ty 20 - Tổng Cục Hậu Cần - Bộ Quốc Phòng

1 Những đặc điểm cơ bản về công ty có ảnh hởng đến công tác tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 20

Công ty 20 là doanh nghiệp Nhà nớc trực thuộc Tổng Cục Hậu cần -

Nhiệm vụ chính của công ty là sản xuất các sản phẩm quốc phòng, chủ yếu là hàng dệt may theo kế hoạch hàng năm và dài hạn của Tổng Cục Hậu cần - Bộ Quốc phòng Trải qua 47 năm nỗ lực phấn đấu công ty 20 đã đạt đến

vị trí đứng đầu trong ngành may quân đội Kết hợp giữa nhiệm vụ quốc phòng và nhiệm vụ kinh tế đã đóng góp xứng đáng trong công cuộc xây dựng

và bảo vệ tổ quốc trong quá trình hình thành và phát triển quân đội nhân dân Việt Nam

* Các giai đoạn phát triển của công ty trong 47 năm qua

+ Thành lập X20, phục vụ quân đội thực hiện chính quy hoá trong những năm Miền Bắc có hoà (1957 - 1964)

+ Xí nghiệp may 20 trong những năm đánh Mỹ trên cả hai miền Nam - Bắc hoàn thành sự nghiệp giải phóng miền Nam (1965 - 1975)

+ Xí nghiệp may 20 những năm đầu của công cuộc xây dựng và bảo vệ

Tổ quốc (1975 - 1987)

+ Từ xí nghiệp may 20 đến Công ty may 20, những bớc đi vững chắc (1987 - 1992)

+ Đẩy mạnh sự nghiệp đổi mới, từng bớc hoàn thiện, phát triển tổ chức

và mô hình sản xuất kinh doanh theo hớng đa dạng hoá ngành nghề, đa công

ty bớc vào giai đoạn phát triển bền vững trong thời kỳ công nghiệp hoá - hiện

đại hoá (1993 - nay) Trong mỗi giai đoạn này công ty cũng đã gặp rất nhiều khó khăn và trở ngại song bằng tinh thần, với truyền thống bền vững của công ty Công ty cũng đã hoàn thành tốt, xuất sắc nhiệm vụ sản xuất quân trang cho quận đội - góp phần làm giàu cho đất nớc xứng đáng với danh hiệu

đơn vị anh hùng mà Nhà nớc, Đảng đã trao tặng

1.2 Hệ thống tổ chức bộ máy và nhiệm vụ của công ty

Để hoàn chỉnh cơ cấu ngành nghề sản xuất kinh doanh và bộ máy tổ chức liên kết của công ty và các đơn vị thành viên, đảm bảo thực hiện nhiệm

vụ, phục vụ quốc phòng và làm kinh tế - xuất khẩu do cấp trên giao cho theo

kế hoạch hàng năm Căn cứ chức năng, nhiệm vụ và quy mô của công ty cũng nh từng đơn vị, phòng ban, xí nghiệp trực thuộc, công ty 20 xây dựng mô hình tổ chức - biên chế lao động của toàn công ty năm 2003