hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần constrexim số 1

tìm hiểu kỹ hơn nữa quy trình tuyển dụng của công ty

môc lôc

Chương I 6

Những cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng tại các tổ chức 6

A> Các khái niệm 6

B> Quá trình tuyển dụng 6

I Quá trình tuyển mộ 6

1 Mục đích và tầm quan trọng của quá trình tuyển mộ 6

1.1 Mục đích 6

1.2 Tầm quan trọng 7

2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ 8

2.1 Nguồn bên trong 8

2.2 Nguồn bên ngoài 10

3 Quá trình tuyển mộ 14

3.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ 14

II Quá trình tuyển chọn 16

1 Tầm quan trọng của quá trình tuyển chọn 16

2 Yêu cầu đối với quá trình tuyển chọn 16

3 Quá trình tuyển chọn 16

3.1 Phỏng vấn sơ bộ 16

3.2 Sàng lọc qua đơn xin việc 17

3.3 Kiểm tra, trắc nghiệm nhân sự 17

3.4 Phỏng vấn tuyển chọn 18

3.4.1 Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn 18

3.4.2 Các hình thức phỏng vấn 19

3.4.3 Quá trình phỏng vấn 21

3.5 Khám sức khoẻ 22

3.6 Thẩm định lại các thông tin 22

3.7 Tham quan công việc 22

3.8 Ra quyết định tuyển dụng 22

Chương II 23

Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần constrexim số 1 23

A> Khái quát chung về công ty 23

I Quá trình hình thành và phát triển 23

II Mục tiêu và cơ cấu tổ chức của công ty 24

1.Mục tiêu 24

2 Cơ cấu tổ chức của công ty 24

2.1 đại hội đồng cổ đông 26

2.2 Ban kiểm soát 26

2.3 Hội đồng quản trị 26

2.4 Ban lãnh đạo 26

2.5 Phòng Tổ chức hành chính 27

2.6 Phòng Kế hoạch kỹ thuật 28

2.7 Phòng tài chính kế toán 28

2.8 Các xí nghiệp sản xuất 29

III Một số đặc điểm về hoạt động của công ty 29

1 Đặc điểm về sản phẩm và ngành nghề kinh doanh 29

1.1 Ngành nghề kinh doanh 29

1.2 Đặc điểm sản phẩm của công ty 30

2 Đặc điểm về nguồn vốn của công ty 31

3 Đặc điểm về nguồn lao động của công ty 32

3.1 Cơ cấu các cấp lãnh đạo, quản lý, cán bộ kỹ sư và nhân viên của công ty 32

3.2 Cơ cấu ngành nghề được đào tạo của cán bộ quản lý / nhân viên của công ty 34

4 Kết quả sản xuất kinh doanh và chiến lược phát triển của công ty .35

4.1 Kết quả sản xuất kinh doanh 35

4.2 Chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới 35

B> Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần CONSTREXIM số 1 36

I Quá trình tuyển mộ 38

1 Xác định nhu cầu tuyển dụng và định danh công việc 38

2 Tìm nguồn ứng viên 39

II Quá trình tuyển chọn 40

1.Phỏng vấn sơ bộ 40

2 Sàng lọc hồ sơ 41

3 Phỏng vấn tuyển chọn 42

4 Hướng dẫn hoàn thiện hồ sơ 44

5 Giai đoạn thử việc 44

6 Quyết định tuyển dụng 45

III Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần constrexim số 1 45

1 Kết quả thực hiện 45

2 Ưu điểm 46

3 Những vấn đề còn tồn tại 46

4 Nguyên nhân 47

Chương III 49

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng 49

tại công ty cổ phần constrexim số 1 49

I Các giải pháp 49

1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 49

2 Công ty cần tăng chi phí cho công tác tuyển dụng để đa dạng hoá các phương pháp tuyển mộ khác nhau 50

3 Thực hiện tốt hơn nữa công tác phân tích công việc 50

4 Tiến hành kiểm tra trắc nghiệm đối với các ứng viên 56

5 Công ty cần phải tổ chức, quản lý thực hiện nghiêm quy trình tuyển dụng 56

6 Công ty nên xây dựng bản mẫu phỏng vấn tuyển chọn 57

7 Yêu cầu đối với phỏng vấn viên 58

8 Thẩm định kiểm tra lại độ chính xác của các thông tin thu thập đựơc 58

9 Cần phải có giai đoạn kiểm tra sức khoẻ cho các ứng viên 59

10 Cần phải có sự phối hợp và theo dõi tỉ mỷ nhân viên mới trong quá trình thử việc 59

II Hướng giải pháp chủ yếu mà công ty cần thực hiện trong thời gian tới 60

Kết luận 61

Lời mở đầu

Trong nền kinh tế tri thức hiện nay thì nguồn nhân lực luôn đóng vai tròtrọng tâm trong sự phát triển Đối với doanh nghiệp cũng vậy nguồn lực conngười luôn được coi là nguồn lực then chốt, nó quyết định đến sự thành công

và thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức Chính vì vậy mộtdoanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì việc phải xây dựng cho mình mộtnguồn nhân lực có chất lượng cao là nhiệm vụ hàng đầu Nhưng khi nguồnnhân lực trong tổ chức không thể đáp ứng được nhu cầu phát triển thì doanhnghiệp phải lấy từ nguồn bên ngoài.Do vậy việc xây dựng được một quy trìnhtuyển dụng hợp lý sẽ có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với mỗi doanhnghiệp Nó sẽ tạo điều kiện để doanh ngiệp có đội ngũ cán bộ phù hợp vớiyêu cầu của công việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Mặtkhác tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp có cơ sở để thực hiện tốt các hoạtđộng quản lý nhân lực sau này và góp phần tạo động lực cho họ trong quátrình lao động

Nhưng thực tế hiện nay ở việt nam rất ít doanh nghiệp xây dựng được mộtquy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý Mà cụ thể trong quá trình thực tậptại công ty cổ phần CONSTREXIM số 1 em nhận thấy quy trình tuyển dụng củacông ty còn rất nhiều điều phải hoàn thiện Chính điều này dã ảnh hưởngkhông nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này em quyết định lựa chọn

đề tài: “hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần constrexim số

1” Với mong muốn tìm hiểu kỹ hơn nữa quy trình tuyển dụng của công ty và

đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này

Nội dung của đề tài gồm 3 chương:

Chương I: Những cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng tại các tổ chức

Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần

constrexim số 1

chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công

Việc thực hiện đề tài này dựa trên cơ sở những phân tích đánh giá nguồn

số liệu đã thu thập được từ thực tế công ty Nhưng do nhận thức còn hạn chếchắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót Rất mong được sự đóng góp ýkiến của thầy giáo cùng toàn thể các cô chú, các anh chị trong công ty để đềtài của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo TH.S Nguyễn Huy Trung giảngviên khoa kinh tế lao động & dân số trường đại học kinh tế quốc dân cùngtoàn thể các cô, các chú, các anh chị trong công ty cổ phần CONSTREXIM số 1

đã giúp đỡ em hoàn thành đề tài này

Chương I Những cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng tại các tổ chức A> Các khái niệm

- Tuyển dụng: Là quá trình tìm kiếm thu hút ứng viên từ các nguồn khácnhau, đến nộp đơn đăng ký xin, tìm việc làm và lựa chọn trong số họ nhữngngười phù hợp với yêu cầu công việc

Theo đó tuyển dụng bao gồm hai quá trình sau đây:

+ Tuyển mộ: Đây là quá thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải

có đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt đượcmục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức mình

+ Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnhkhác nhau dựa vào các yêu cầu cầu công việc, để tìm ra những người phù hợpvới yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyểnmộ

- Thông qua quá trình tuyển mộ các tổ chức cũng muốn quảng bá hìnhảnh, uy tín, thương hiệu của mình ra bên ngoài Theo đó không những cácứng viên mà rất nhiều người khác cho dù không liên quan gì đến tổ chức cũng

biết đến tổ chức mình, và qua nhiều lần như vậy hình ảnh của công ty sẽ insâu vào tâm trí mọi người.

1.2 Tầm quan trọng

- Hoạt động tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lựccủa tổ chức Nếu như tổ chức đó thực hiện tốt quá trình này thì sẽ thu hútđược nhiều ứng viên có trình độ cao đến nộp đơn, như vậy tỷ lệ lựa chon sẽcao và khả năng tổ chức sẽ chọn được người có trình độ cao là rất lớn Nhưngnếu tổ chức không thực hiện tốt thì số lượng ứng viên có trình độ cao ít, tỷ lệtuyển chọn nhỏ do vậy người được chọn có thể chưa đạt yêu cầu

- Hoạt động tuyển mộ có tác dụng rất lớn đến các họat động quản trị nhânlực khác của tổ chức như: Tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thù lao, đánh giáthực hiện công việc Cụ thể như sau:

+ Thực hịên tốt quá trình tuyển mộ là cơ sở để tiến hành quá trình tuyểnchọn đạt kết quả như mong muốn Nếu quá trình tuyển mộ thu hút được càngnhiều người tham gia vào hoạt động cuả tổ chức thì càng có thêm sự lựa chọncho các nhà tuyển chọn ứng với mỗi vị trí công việc yêu cầu.Và ngược lại nếuquá trình tuyển mộ thực hiện không tốt, số lượng người tham gia ít sẽ gây khókhăn trong việc ra các quyết định tuyển chọn, vì số lượng ứng viên ít, nên sẽ

có ít sự lựa chọn, và thường gặp những sai sót trong việc ra quyết định tuyểnchọn

+ Quá trình tuyển mộ còn ảnh hưởng đến quá trình đánh giá tình hìnhthực hiện công việc của nhân viên sau này, khi họ đã được tuyển dụng vào tổchức, nếu số người mà tổ chức thu hút được có trình độ cao, có chuyên mônnghiệp vụ vững vàng thì việc đánh giá sẽ dễ dàng và ít gặp khó khăn, hơnnữa những mặt còn tồn tại trong công việc trong kì trước sẽ được bổ xungnhững yêu cầu cần thiết để khắc phục trong các bản mô tả công việc, bản xácđịnh tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản xác định yêu cầu đối với người thựchiện công việc Làm như vậy sẽ góp phần khắc phục những mặt còn tồn tạitrong quá trình thực hiện công việc, và là cơ sở để tìm được những nhân viênphù hợp đối với yêu cầu công việc

+ Quá trình tuyển mộ còn ảnh hưởng đến chính sách thù lao của của tổchức chẳng hạn như: Nếu chính sách thù lao của tổ chức mà cao và các điềukiện trả lương, thưởng rõ ràng thì sẽ dễ dàng thu hút được nhiều người laođộng có trình độ tay nghề cao đến nộp đơn xin việc, vì họ luôn hi vọng sẽ cóđược mức thù lao tương xứng với trình độ và năng lực của mình Hơn nữanếu mức cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương của tổ chức, nếucung về lao động trên thị trường về một ngành nghề là rất lớn thì mức lươngdoanh nghiệp hay tổ chức trả cho người lao động có thể cao hơn hoặc thấphơn thị trường tùy theo quan điểm trả lương của tổ chức và chính sách nhân

sự của họ cũng như căn cứ vào tổng quỹ lương trong từng thời kì Ngược lạinếu cung về một ngành nghề nào đó trên thị trường là khan hiếm thì chínhsách thù lao của tổ chức sẽ phải cao nhằm thu hút được những ứng viên cónăng lực trình độ đến với tổ chức

+ Hoạt động tuyển mộ của còn ảnh hưởng đến các họat động đào tạo vàphát triển của tổ chức Nếu các ứng viên được thu hút có trình độ, tay nghềcao, thành thạo trong công việc sẽ ít đòi hỏi phải đào tạo hơn, như vậy sẽ tiếtkiệm được chi phí đào tạo cho tổ chức và đạt hiệu cao trong thực hịên côngviệc.Việc tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được đào tạophù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn

- Mặt khác, thực hiện tốt hoạt động tuyển mộ sẽ giúp tổ chức tiết kiệm chiphí tuyển dụng và các chi phí liên quan trong quá trình sử dụng lao động Gópphần nâng cao uy tín của tổ chức trên thương trường

2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ

2.1 Nguồn bên trong

* Có rất nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc

trống của tổ chức như tuyển trực tiếp từ các nhân viên, tuyển thông qua quảngcáo, qua các trung tâm giới thiệu việc làm… Nhưng hình thức tuyển nhânviên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu và thường ápdụng khi đề bạt hoặc luân chuyển lao động do có rất nhiều ưu điểm so vớinguồn bên ngoài như:

- Giúp cho tổ chức tiết kiệm được thời gian và chi phí tuyển dụng và hoànhập.

- Sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên trong tổ chức Kích thích

họ hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả làm việc, thúcđẩy tính sáng tạo của nhân viên

- Qua đây các nhân viên sẽ được thử thách về lòng trung thành, thái độnghiêm túc trong công việc, tính trung thực và tinh thần trách nhiệm cao.Đồng thời do người lãnh đạo đã hiểu rõ người lao động cho nên sẽ có địnhhướng sử dụng hợp lý

- Với nguồn bên trong thì sẽ không mất thời gian làm quen, thuận lợi hơntrong việc thực hiện công việc Vì họ đã quen, hiểu được mục tiêu của tổchức, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm racách thức để đạt được mục tiêu đó

* Tuy nhiên hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc trong

tổ chức cũng gặp phải một số khó khăn sau:

- Nguồn nội bộ không phải lúc nào cũng đáp ứng được hoàn toàn yêu cầucông việc đặt ra Có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên

đã quen với cách làm việc cũ và họ sẽ dập khuôn theo cách làm đó, thiếu tínhsáng tạo, không dấy lên được bầu không khí làm việc mới

- Việc đề bạt người lao động vào một vị trí quan trọng nếu không đượctiến hành một cách công bằng sẽ là nguyên nhân gây nên mâu thuẫn nội bộ.Mặt khác trong tổ chức sẽ dễ hình thành nhóm “ứng viên không thành công”,

họ là những người ứng cử vào vị trí nào đó nhưng không được lựa chọn, từ đó

có tâm lý không phục lãnh đạo, dễ gây bè phái, mất đoàn kết nội bộ

* Khi tuyển mộ nguồn bên trong các nhà tuyển dụng thường sử dụng các

phương pháp sau:

- Phương pháp tham khảo ý kiến: Theo phương pháp này để tìm kiếmngười cho một vị trí nào đó ta có thể trưng cầu ý kiến của những người có uy

tín trong tổ chức, cán bộ lãnh đạo bộ phận, cán bộ nhân viên, chuyên gia nhânsự… Đây là phương pháp thông tin kín Giúp cho tổ chức tiết kiệm được thờigian và chi phí, mà vẫn có thể tìm được người phù hợp Nhưng sẽ đánh mất

sự công bằng, có thể gây tâm lý không phục trong nhân viên

- Phương pháp thông báo công khai: theo phương pháp này thì tất cả cácthông tin liên quan đến vị trí cần tuyển sẽ được thông báo một cách công khaiđến tất cả cán bộ, nhân viên trong tổ chức biết và những người thấy mình cóthể đáp ứng được yêu cầu công việc đều có thể nộp hồ sơ.Với phương phápnày thì sẽ tạo ra cơ hội sự công bằng cho tất cả các nhân viên Tuy nhiên nó

sẽ gây lãng phí và mất nhiều thời gian

- Phương pháp lưu giữ các kỹ năng: Theo đó tất cả các đặc điểm nhân sựcủa các nhân viên trong tổ chức sẽ được ghi lại trên phần mềm máy tính Khicần người cho một vị trí nào đó người quản lý chỉ cần đưa ra các lệnh tươngứng với các kỹ năng mà công việc đòi hỏi ở nhân viên thì máy tính sẽ tìmgiúp người thích hợp Phương pháp này sẽ rất hiệu quả đối với các doanhnghiệp lớn

2.2 Nguồn bên ngoài

- Nguồn từ bên ngoài tổ chức đây là những người ở trên thị trường laođộng được thu hút vào hoạt động tuyển mộ của tổ chức Những người này baogồm: Những sinh viên đã tốt nghiệp từ các trường đại học và cao đẳng cáctrường trung cấp và đào tạo nghề và những người đang trong thời gian thấtnghiệp hoặc bỏ việc cũ, những người đang làm việc tại các tổ chức khác

* việc thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài sẽ có những lợi thế sau:

- Tổ chức có thể thu hút được đông đảo ứng viên có trình độ năng lực đếnnộp đơn, tăng cơ hội lựa chọn và dễ dàng lựa chọn được ứng viên phù hợp vớicông việc

- Đây là những người được trang bị kiến thức một cách bài bản, và có hệthống Họ có thể mang đến cho tổ chức những quan niệm mới tưởng mới, kỹthuật mới và phương pháp mới Họ có thể đánh giá khách quan công tác của

các bộ phận phòng ban trong doanh nghiệp Tìm ra được những nhược điểm

và những mặt còn tồn tại

- Thực hiện tuyển mộ nguồn từ bên ngoài tổ chức sẽ không gây ra nhữngsáo trộn do quá trình thăng tiến nội bộ, tạo ra những vị trí trống gây chồngchéo trong công việc

- Sẽ tạo ra một áp lực mạnh mẽ buộc các nhân viên cũ phải cố gắng phấnđấu nếu không muốn bị đào thải

* Tuy vậy nhưng khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tổ chức còn gặp phải

những hạn chế sau đây:

- Khi tuyển người từ bên ngoài, tổ chức sẽ rất tốn chi phí tuyển dụng, vàtốn thời gian cũng như công sức để người lao động mới hòa đồng vào tổ chứcthông qua các chương trình định hướng Đây là một bước vô cùng quan trọng,nếu không làm tốt khâu này có thể người lao động sẽ không thể hòa mình vào

tổ chức, từ đó dẫn đến kết quả thực hiện công việc sẽ không được tốt, dễ gâytâm lý chán nản, thất vọng cho người lao động

- Nếu thực hiện tuyển mộ từ nguồn bên ngoài một cách thường xuyên, thì

có thể gây tâm lý thất vọng cho người lao động bên trong tổ chức Do họ kỳvọng nếu làm tốt công việc sẽ có thể được thăng tiến, nhưng nay khi kì vọng

đó không được đáp ứng thì động cơ làm việc của họ sẽ giảm Nếu tình trạngnày kéo dài sẽ làm cho người lao động sẽ chán nản và có thể rời bỏ tổ chức

* Tùy vào hoàn cảnh cụ thể của tổ chức và vị trí cần tuyển mộ mà mỗi tổ

chức sẽ có phương pháp tuyển mộ khác nhau, sao cho phù hợp với điều kiệncủa tổ chức mà vẫn thu hút được lượng lớn ứng viên có đủ trình độ và nănglực đến nộp đơn Tuy nhiên việc tìm kiếm bên ngoài tổ chức, có rất nhiềuphương pháp như: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng nhưbáo chí đài phát thanh và truyền hình hoặc thông qua các trung tâm giới thiệuviệc làm, hay cử người đến các trường đại học, cao đẳng hay trung cấp, dạynghề để thu hút ứng … Cụ thể như sau

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ thông qua quảng cáo trên cácphương tiện truyền thông như báo chí, các đài phát thanh và truyền hình trêncác tạp chí chuyên ngành các nguyệt san và các ấn phẩm khác Nội dungquảng cáo nên nhấn mạnh vào yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn nghềnghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng có thể thoả mãncác yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng, cho đi đào tạo tiếp, khả năngthăng tiến trong nghề ngiệp… Đây là hình thức thu hút rất hữu hiệu, đặc biệt

là đối với các doanh nghiệp lớn, Không những thế hình thức này còn gópphần không nhỏ trong việc quảng bá hình ảnh của tổ chức Tuy nhiên nó đòihỏi phải mất một chi phí rất lớn

- Phương pháp tuyển mộ ứng viên thông qua các trung tâm giới thiệu việclàm: Thường được các doanh nghiệp đóng ở những nơi gần các trung tâm, cácthành phố lớn và trung bình áp dụng Vì ở đây đều có các trung tâm giới thiệuviệc làm những trung tâm này cung cấp các ứng viên cho các doanh nghiệpcần người Họ thường có cả một kho tư liệu về nguồn nhân lực, doanh nghiệpcần người có thể dễ dàng tìm thấy tư liệu về những nhân viên căn bản phùhợp với công việc từ những kho tư liệu ấy

+ Tuyển mộ qua các trung tâm giới thiệu việc làm có ưu điểm là vừanhanh hơn lại ít tốn kém bởi các chi phí thu hút nhân viên nếu phải tổ chứcriêng rẽ các hoạt động tuyển mộ Và doanh nghiệp vừa tận dụng được chínhcon số người tìm việc rất đông, hơn nữa doanh nghiệp lại được tư vấn và phục

vụ chu đáo

+ Tuy nhiên điểm bất lợi là ở cho doanh nghiệp sẽ phải trả một khoản chiphí nhất định để có được thông tin về người tìm việc Nhưng họ cũng khônglắm chắc được những thông tin về tình hình của người tìm việc, cũng chưachắc các ứng viên đó sẽ phù hợp với công việc được tuyển và phải tốn thờigian để thực hiện các phương pháp trắc nghiệm tuyển chọn nhằm hạn chếnhững sai lầm trong quá trình tuyển dụng Mặt khác theo phương pháp nàynếu tổ chức cần người có trình độ tay nghề cao hay nói cách khác đó là nguồnnhân lực chất lượng cao thì việc tìm kiếm người tại các trung tâm giơí thiệuviệc làm không phải là một nơi lý tưởng

-Tuyển người từ mạng Internet: Đây là con đường được lớp trẻ rất quantâm theo dõi, nó khiến cho người tìm việc có được những thông tin mới nhất

về tổ chức cần tuyển người, có thể tìm hiểu tổ chức trực tiếp trên các trangweb làm như vậy người lao động sẽ lắm được các thông tin về tổ chức vàkhông bị sốc về tâm lý khi tham gia tuyển dụng như trong các trường hợpkhông biết nhiều thông tin Đồng thời qua mạng nhà tuyển dụng có thể căn cứvào các sơ yếu lý lịch, hồ sơ của họ trên mạng để tuyển chọn vừa đỡ tốn thờigiờ và công sức Tuy nhiên nhược điểm của nguồn này là nhà tuyển dụngkhông biết rõ về ứng viên và các thông tin họ đưa ra có chính xác không

- Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường dạy nghề: Theo phương phápnày tổ chức sẽ cử những cán bộ tuyển dụng có nhiều kinh nghiệm trong côngtác tuyển dụng đến các trường đại học, các trường cao đẳng, trung cấp hoặcdạy nghề để tuyên truyền việc tìm kiếm nhân viên, tiến hành gặp mặt phỏngvấn nhân viên mới tốt nghiệp có nhu cầu tìm việc làm Một số tổ chức lại xâydựng mối quan hệ lâu dài với các trường, tài trợ học bổng cho các trường, tổchức cho học sinh, sinh viên đến thăm quan tổ chức hoặc tập việc vào nhữngthời gian rảnh rỗi… Để thu hút họ tới làm việc cho tổ chức mình

+ Nhìn chung những sinh viên tốt nghiệp tại những trường đào tạo nghề

là những người có tố chất và được đào tạo có bài bản từ lý thuyết đến thựchành, tuổi trẻ tràn đầy nhiệt tình trong công việc và tràn đầy nhiệt huyết côngtác và sẵn sàng cống hiến

+ Nhưng nguồn này cũng có nhược điểm đó là những sinh viên nàythường rất thiếu kinh nghiệm công tác do ít được tiếp xúc với công việc hoặc

do sự đào tạo không gắn liền với thực tế công việc Vì vậy tổ chức sẽ phảimất thời gian đào tạo lại, hoặc phải xây dựng một chương trình định hướngbài bản

- Phương pháp thu hút người từ các hội trợ việc làm: Đây là phương phápcũng được rất nhiều tổ chức quan tâm và thường xuyên áp dụng, vì nó chophép ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhà tuyển dụng, ở đây cả ứng viên

và nhà tuyển dụng đều có khả năng lựa chọn rất lớn và cũng chính vì thế cả

hai sẽ có nhiều cơ hội để có nhiều thông tin về nhau Giúp nhà tuyển dụng cócăn cứ chính xác đi đến quyết định cuối cùng trong quá trình tuyển chọn.

- Quảng cáo bằng miệng thông qua các nhân viên: Theo phương pháp này

thì các nhân viên có thể giới thiệu bạn bè người thân của mình vào các vị trícòn trống Phương pháp này có ưu điểm là nhân viên sẽ hiểu rõ về vị trí còntrống và yêu cầu của công việc, nên họ sẽ giới thiệu những người có năng lựcđảm nhận công việc đó Tuy nhiên phương pháp này cũng có nhược điểm là

dễ gây hiện tượng bè cánh, gây mất đoàn kết nội bộ, ảnh hưởng đến bầukhông khí trong tổ chức

3 Quá trình tuyển mộ

3.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Để thực hiện tốt một chương trình tuyển mộ thì bất kỳ một tổ chức doanhnghiệp nào cũng cần phải thực hiện theo 3 bước:

Bước 1 : Xây dựng chiến lược tuyển mộ

- Trước hết phải xây dựng được kế hoạch tuyển dụng tức là xác định đượccác vị trí nào cần tuyển dụng? Số lượng cần tuyển và bao nhiêu người đăng

kí Phải xác định được tỉ lệ sàng lọc một cách chính xác và hợp lý

- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để có thể tuyển mộ đủ sốlượng và chất lượng ứng viên thì tổ chức cần phải xác định vị trí đó cần lấyngười bên trong hay bên ngoài tổ chức Từ đó lựa chọn phương pháp tuyển

mộ cho phù hợp nhất với điều kiện của tổ chức

- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Đây là một yếu tố quyếtđịnh đến sự thành công của quá trình tuyển mộ Nếu muốn tuyển lao độngphổ thông từ khu vực nông thôn là hợp nhất vì ở đây có rất nhiều lao động dưthừa Ngược lại nếu muốn tuyển lao động chất lượng cao thì nên tập trung ởcác nơi đô thị hoặc các trường đào tạo nghề

Bước 2 : Tìm kiếm người xin việc

- Quá trình tìm kiếm người xin việc có vai trò quan trọng trong quá trìnhtuyển mộ Nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút ứng viên Theo

đó tổ chức sẽ đưa ra các thông báo tuyển dụng, việc đưa ra thông báo tuyểndụng phải đảm bảo ba nguyên tắc sau:

+ Phải thông báo trên diện rộng: Thông báo càng rộng thì người nhậnthông báo càng nhiều và có thể thu được thu hút được họ tham gia vào quátrình tuyển mộ

+ Tính kịp thời: Việc đưa ra thông báo càng sớm càng tốt, nó sẽ rút ngắnđược thời gian tuyển dụng

+ Chia đối tượng để tuyển dụng: Nhân viên được tuyển dụng thuộc đốitượng nào trong xã hội để có được phương thức thông báo rộng rãi đến đốitượng đó

Bước 3 : Đánh giá quá trình tuyển mộ

- Sau khi kết thúc một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải tiếnhành đánh giá để hoàn thiện công tác ngày một tốt hơn Đánh giá tuyển mộgiúp cho tổ chức kiểm tra lại hiệu quả của quá trình này để từ đó lựa chọn ranhững phương pháp thích hợp cho các lần sau Khi đánh giá tổ chức cần phảichú ý những nội dung sau:

+ Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Chúng ta có thể giảm tỉ lệ sàng lọcxuống mức độ cho phép nhưng không làm ảnh hưởng đến chất lượng

+ Đánh giá hiệu quả quảng cáo tuyện mộ: đánh giá xem kết quả tuyển mộ

có hoàn thành mục tiêu hay không? Đánh giá mặt tồn tại và khó khăn của quátrình tuyển mộ để có được biện pháp khắc phục cho những lần sau

+ Đánh giá chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ: Đánh giá xem chiphí bỏ ra có tương quan với hiệu quả hoạt động tuyển mộ không

+ Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lí chưa, đãkhái quát được các trường hợp phải loại bỏ chưa

II Quá trình tuyển chọn

1 Tầm quan trọng của quá trình tuyển chọn

ơ

- Đây là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà QTNL đưa ra được cácquyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ýnghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi

vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con người cótrình độ cao và phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai

- Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được chi phí do phải tuyểnchọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các rủi ro trong quá trình thực hiệncông việc

2.2 Yêu cầu đối với quá trình tuyển chọn

* Để quá trình tuyển chọn đạt được hiệu quả cao thì phải đáp ứng các yêu

cầu dưới đây:

- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạchnguồn nhân lực

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết chocông việc để đạt tới năng suất lao động cao, và tuyển chọn được những ngườiphù hợp với tổ chức

- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với tổ chức

- Tuyển chọn phải căn cứ vào bản mô tả công việc, yêu cầu của công việcđối với người lao động

3 Quá trình tuyển chọn

* Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước được

xem như là một rào chắn để loại những ứng viên không đạt yêu cầu Tuỳthuộc vào tình hoàn cảnh cụ thể của mỗi tổ chức và mỗi vị trí cần tuyển màcác bước trong quá trình tuyển chọn có sự thay đổi nhưng nhìn chung quátrình tuyển chọn được thực hiện qua các bước sau:

3.1 Phỏng vấn sơ bộ

- Do các nhà tuyển dụng phỏng vấn nhằm loại ra những ứng viên không

đủ tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác Tuy nhiên để rađược quyết định này thì cần thiết phải xây dựng các tiêu chuẩn một cách kỹ

lưỡng Chỉ có vậy mới có thể tránh được ý chủ quan độc đoán của ngườiphỏng vấn.

3.2 Sàng lọc qua đơn xin việc

- Bất cứ một ai muốn ra nhập một tổ chức nào đó thì đều phải làm đơn xinviệc Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu với những nộidung chủ yếu như sau:

+ Các thông tin thiết yếu như họ tên, ngày, tháng, năm sinh, địa chỉ nơi ở,

hộ khẩu…

+ Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ… + Lịch sử quá trình làm việc, các thông tin về đặc điểm cá nhân, sởthích…

- Đơn xin việc có thể đựợc coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọnmột cách chính xác người xin việc, vì nó cung cấp cho ta đầy đủ các thông tin

về các kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức, đặc điểm cá nhân, kỳ vọng… Tuynhiên nếu chỉ tuyển chọn qua đơn xin việc thì sẽ bị mắc một số hạn chế sau:Trong đơn xin việc người lao động chỉ nói tốt cho mình, thông tin thiếu kháchquan, thiếu sự phong phú Như vậy qua đơn xin việc, các nhà tuyển dụng sẽ

có chứng cứ của mình để chấm dứt quá trình tuyển chọn hoặc cho tiếp tục cácbước sau

3.3 Kiểm tra, trắc nghiệm nhân sự

* Bước này sẽ giúp cho các nhà tuyển chọn lắm bắt được một cách đầy đủ

và khách quan về các yếu tố tâm lý, khả năng, năng lực chuyên môn… củacác ứng viên Thông thường các nhà tuyển chọn thường sử dụng các loại trắcnghiệm nhân sự sau:

- Trắc nghiệm thành tích: Được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực đểđánh giá các ứng viên lắm bắt nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào Tuỳtheo từng nghề, từng tổ chức mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho hợp lý

- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Được áp dụng để đánh giá ứngviên về các kiến thức hiểu biết chung, về khả năng làm việc lao động trí óc,

về khả năng tiếp thu, học hỏi vấn đề mới Trắc nghiệm này thường bao gồmcác loại sau:

+ Trắc nghiệm trí thông minh: Trí thông minh của ứng viên được đánhgiá thông qua chỉ số IQ, thể hiện mức độ hiểu biết về xã hội, tự nhiên, tư duylogic, óc phán đoán… Căn cứ vào số câu trả lời đúng nhà tuyển chọn sẽ đánhgiá được về trí thông minh của ứng viên

+ Trắc nghiệm các khả năng hiểu biết đặc biệt: Loại này sẽ giúp cho nhàtuyển chọn biết được các khả năng đặc biệt của ứng viên như khẳ năng quynạp, phân tích, hùng biện, trí nhớ hay khả năng tính toán… Các khả năng đặcbiệt này có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc sau này

- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Trắc nghiệm này giúp các nhàtuyển chọn lắm bắt được trạng thái tâm lý cá nhân cũng như các mong muốn

sở thích của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý

- Trắc nghiệm tính trung thực: Trung thực là một đặc điểm rất quan trọngđối với người lao động trong bất kể tổ chức nào Trắc nghiệm này gồm nhữngcâu hỏi liên quan đến các khía cạnh như thái độ của người lao động với vấn

đề ăn cắp, sự không thật thà trong công việc, sự chấp hành kỷ luật lao độngkhi không có sự giám sát… Những câu trả lời của ứng viên sẽ giúp cho nhà quản lý

dự đoán được hành vi trung thực hay không của ứng viên trong tương lai

3.4 Phỏng vấn tuyển chọn

- Đây được coi là khâu quan trọng nhất trong quá trình tuyển chọn, nócho phép nhà tuyển dụng tìm hiểu và đánh giá ứng viện về nhiều phương diệnnhư tướng mạo, tác phong, tính tình, khả năng hoà đồng, mức độ đáng tincậy… mà các bài trắc nghiệm, các chứng chỉ tốt nghiệp không đánh giá đượchoặc không thể đánh giá được một cách rõ ràng

3.4.1 Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn

- Thu thập thông tin một cách đầy đủ nhất về người xin việc Vì các công

cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng

- Cung cấp đầy đủ các thông tin về tổ chức như: Mục tiêu phát triển, cơcấu tổ chức, các chính sách nhân sự…

- Qua phỏng vấn các nhà tuyển dụng sẽ giới thiệu về tổ chức tới các ứngviên Tăng cường khả năng giao tiếp

3.4.2 Các hình thức phỏng vấn

* Phỏng vấn không chỉ dẫn

- Đây là hình thức phỏng vấn theo kiểu nói chuyện, không cần bản câuhỏi kèm theo Người đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung mà để choứng viên trao đổi thoải mái xung quanh công việc, hầu như không bị giánđoạn, ngắt quãng Người hỏi sẽ chăm chỉ lắng nghe, không tranh luận mà chỉđịnh hướng cuộc phỏng vấn

- Hình thức này thường tốn nhiều thời gian, mức độ tin cậy và độ chínhxác không cao do chịu ảnh hưởng tính chủ quan của người phỏng vấn Nênthường chỉ được áp dụng để phỏng vấn các ứng viên ở các chức vụ cao trong

tổ chức Để phỏng vấn này đạt được hiệu quả cao thì đòi hỏi người phỏng vấnphải là người lắm trắc và hiểu công việc của các vị trí cần tuyển một cách chitiết, phải hiểu rõ kỹ thuật phỏng vấn…

* Phỏng vấn theo mẫu

- Đây là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trướctheo yêu cầu của công việc Các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ sởnghiên cứu kỹ lưỡng các yêu cầu của công việc, tiêu chuẩn cần có đối với ứngviên như: Động cơ thái độ, năng lực, trình độ, khả năng giao tiếp…

- Phỏng vấn này có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ yếu cácthông tin cần thiết, ít tốn thời gian độ chính xác cao nhưng hạn chế của nó làcác thông tin bị hạn chế

* Phỏng vấn theo tình huống

- Đây là hình thức phỏng vấn, trong đó người phỏng vấn đưa ra các tìnhhuống giống như trong thực tế và yêu cầu ứng viên phải trả lời cách thức giải

quyết vấn đề Công việc càng đòi hỏi trách nhiệm cao, có tính thử thách caothì các tình huống phỏng vấn càng phong phú đa dạng.

- Phương pháp này có ưu điểm là sẽ giúp tổ chức tìm được những ứngviên tốt có thể thực hiện được ngay và tốt công việc Nhưng nó cũng có khókhăn đòi hỏi việc xây dựng tình huống phải dựa trên cơ sở phân tích côngviệc một cách chi tiết

* Phỏng vấn theo hội đồng

- Là hình thức phỏng vấn mà theo đó hội đồng phỏng vấn cùng hỏi mộtứng viên, cách thức thực hiện giống như một cuộc họp báo Trong phỏng vấntheo hội đồng thì thường sẽ có nhiều câu hỏi sắc sảo, về nhiều vấn đề khácnhau Loại phỏng vấn này có thể phát hiện ra tính linh hoạt và khả năng phảnứng đồng thời của các ứng viên Khi tuyển người vào các vị trí quan trọng thìcác nhà tuyển dụng thường sử dụng phương pháp phỏng vấn này vì có nhiềuquan điểm khác nhau trong việc đánh giá, do đó tính khách quan sẽ cao hơn.Tuy nhiên loại phỏng vấn này có thể gây ra tâm lý căng thẳng thái quá chocác ứng viên

* Phỏng vấn căng thẳng

- Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn làm cho ứng viên cảmthấy không được thoải mái, bị căng thẳng về tâm lý vì những câu hỏi có tínhchất nặng nề, cường độ dồn dập, và thường xoáy mạnh vào những điểm yếucủa ứng viên

- Loại phỏng vấn thường sử dụng nhằm đánh giá mức độ nhạy cảm tâm lý,lòng độ lượng khoan dung, cách thức giải quyết vấn đề của ứng viên khi bịcăng thẳng trong công việc Tuy nhiên, nếu sử dụng loại phỏng vấn nàykhông khéo léo có thể dẫn tới tình trạng xúc phạm ứng viên quá đáng, gây ra

sự giận giữ xung đột không kiểm soát được

3.4.3 Quá trình phỏng vấn

Để đảm bảo cho kết quả các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì chúng taphải chú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tựcủa quá trình phỏng vấn như sau:

+ Nghiên cứu hồ sơ ứng viên, ghi lại những điểm mạnh điểm yếu, điểmcần làm sáng tỏ trong phỏng vấn Xác định địa điểm và thời gian phỏng vấnthích hợp

Bước 2: Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn

Câu hỏi phỏng vấn thường bao gồm ba loại sau:

- Câu hỏi chung: Là những câu hỏi nhằm tìm hiểu động cơ, quan điểm sởthích, khả năng hoà đồng… của ứng viên

- Câu hỏi đặc trưng cho từng loại công việc: Các câu hỏi này sẽ giúp chohội đồng phỏng vấn đánh giá được năng lực trình độ, đặc điểm của ứng viên

có thực sự phù hợp cho loại công việc cần tuyển không

- Câu hỏi riêng biệt: Sau khi nghiên cứu hồ sơ ứng viên người phỏng vấn

sẽ đặt một số câu hỏi riêng biệt, liên quan đến những điểm mạnh, điểm yếucủa ứng viên

Bước 3: Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời

Mỗi câu hỏi phỏng vấn cần dự đoán các phương án trả lời, xác định trả lờinhư thế nào sẽ được đánh giá tốt kém trung bình Việc xây dựng thang điểmđánh giá thường căn cứ vào quan điểm triết lý của người lãnh đạo cao nhất

Bước 4: Thực hiện phỏng vấn

Hội đồng phỏng vấn tiến hành phỏng vấn ứng viên Để giúp cho ứng viên

đỡ hồi hộp hội đồng có thể nói chuyện thân mật trong một hai câu ban đầu

3.5 Khám sức khoẻ

ứng viên có thể có đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thôngminh, nhưng không có sức khoẻ thì cũng không nên tuyển vì có thể ảnhhưởng đến kết quả thực hiện công việc, và có thể phải chịu những chi phíkhông chính đáng để đảm bảo sức khoẻ của nhân viên, hoặc có thể gây ranhững rắc rối về pháp lý Như vậy khám sức khoẻ cũng là một khâu rất quantrọng Bước này sẽ do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nhân lực sẽcung cấp các tiêu chuẩn về sức khoẻ

3.6 Thẩm định lại các thông tin

Đây là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa biết đối với nhữngứng viên có triển vọng và xác định lại độ tin cậy của các thông tin đã thu thậpđược Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, người thân, thầy côgiáo… Qua đây chúng ta cũng có thể đánh giá được phần nào tính trung thựccủa ứng viên, và có thể tìm hiểu được những khả năng đặc biệt khác của ứng viên

3.7 Tham quan công việc

Để tạo điều kiện cho người xin việc hiểu kỹ hơn về tổ chức, về công việcmình sẽ làm thì tổ chức thường cho họ đi tham quan công việc Qua đây họ

sẽ hiểu được những gì mà họ phải làm trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng

và thực hiện tốt được công việc ngay

3.8 Ra quyết định tuyển dụng

Tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng nhưng bướcquan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn Sau khi thực hiện đầy đủ cácbước trên thì hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển dụng Cơ sở của việc

ra quyết định này là dựa vào kết quả của việc kiểm tra trắc nghiệm và phỏngvấn

Chương II Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần constrexim số 1 A> Khái quát chung về công ty

I Quá trình hình thành và phát triển

- Công ty cổ phần constrexim số 1 là công ty con của công ty đầu tư xâydựng và xuất nhập khẩu Việt Nam, trong tổ hợp công ty mẹ công ty con Tiềnthân là xí nghiệp xây dựng thuộc công ty xây lắp, xuất nhập khẩu vật liệu và

kỹ thuật xây dựng được thành lập theo quyết định số 704\BXD-LCLĐ của bộtrưởng bộ xây dựng ngày 14\08\1996 Sau đó đến ngày 24\02\1997 được đổitên thành xí nghiệp xây dựng số 1

- Cùng với sự phát triển không ngừng của ngành xây dựng Công ty xâydựng, xuất nhập khẩu vật liệu và kỹ thuật xây dựng đã được đổi tên thànhcông ty đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu Việt Nam <CONSTREXIM HOLDINGS > và hoạt động theo mô hình công ty mẹ công ty con Để thựchiện mô hình này ngày 20\06\2002 tổng giám đốc công ty CONSTREXIM HOLDINGS ra quyết định số 321\TCHC về việc thành lập công ty xây lắp vàxuất nhập khẩu số 1 từ xí nghiệp xây dựng số 1 Thực hiện chủ trương cổphần hoá doanh nghiệp nhà nước của đảng và nhà nước và để đa dạng hoáloại hình sở hữu ngày 20\12\2004 bộ trưởng bộ xây dựng ra quyết định số2025\QĐ-BXD về việc chuyển công ty xây lắp và xuất nhập khẩu số 1thuộccông ty đầu tư và xuất nhập khẩu Việt Nam thành công ty cổ phần có:

- Tên tiếng việt: Công ty cổ phần CONSTREXIM số 1

- Tên giao dịch quốc tế: CONSTREXIM no 1`joint – stock company

- Tên viết tắt: CONSTREXIM NO.1

- Trụ sở chính: Số 2 Nguyên hồng - Quận Ba Đình – Hà Nội

- Từ đây cái tên công ty cổ phần CONSTREXIM số 1 chính thức hình thành

và phát triển với tư cách là một pháp nhân độc lập, hoạt động theo luật doanhnghiệp và theo điều lệ thí điểm tổ chức và hoạt động của mô hình công ty mẹcông ty con

II Mục tiêu và cơ cấu tổ chức của công ty

1.Mục tiêu

- Là công ty cổ phần nên mục tiêu đầu tiên và chủ đạo nhất của công ty là:Đem lại lợi ích tối đa cho các cổ đông trong điều kiện hoàn cảnh cụ thể, đảmbảo sự phát triển bền vững lâu dài của công ty, trong khuôn khổ pháp luật

- Thứ hai là đảm bảo phát triển bền vững lâu dài các nguồn lực của công

ty, đảm bảo lợi ích hài hoà giữa cổ đông, người lao động và lợi ích xã hội

- Mục tiêu cuối cùng của công ty là đóng góp cho sự thành công của môhình mới công ty mẹ công ty con nói chung và cho CONSTREXIM HOLDINGS

nói riêng

2 Cơ cấu tổ chức của công ty

- Công ty cổ phần constrexim số 1 là công ty con của công ty đầu tư xâydựng và xuất nhập khẩu Việt Nam có pháp nhân độc lập hoạt đông theo luậtdoanh nghiệp và điều lệ thí điểm của mô hình công ty mẹ công ty con Do vậy

tổ chức của công ty phải đảm bảo nguyên tắc chỉ đạo trực tuyến của hội đồngquản trị, giám đốc điều hành đến các thành viên của công ty ở các lĩnh vực

mà công ty hoạt động sản xuất kinh doanh Cơ cấu tổ chức của công ty nhưsau:

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH

BAN KIỂM SOÁT

KẾ TOÁN

P KẾ HOACH

KỸ THUẬT

P KINH DOANH

VÀ XNK

số 2

XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG

2.1 đại hội đồng cổ đông

- Bao gồm tất cả các cổ đông có quyền dự họp và có quyền biểu quyết, là

cơ quan quyết định cao nhất của công ty Đại hội đông cổ đông thông qua cácquyết định thuộc thẩm quyền bằng hình thức biểu quyết tại các cuộc họp hoặclấy ý kiến bằng các văn bản

2.2 Ban kiểm soát

- Ban kiểm soát do đại hội đồng cổ đông bầu ra để thay mặt cho cổ đôngkiểm soát mọi hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành của Công ty

+ Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản lý, điều hành hoạt động kinhdoanh, trong ghi chép sổ kế toán và báo cáo tài chính

+ Thường xuyên thông báo với Hội đồng quản trị về kết quả hoạt động,tham khảo ý kiến của hội đồng quản trị trước khi trình các báo cáo, kết luận

và ý kiến lên Đại hội đồng cổ đông

+ Kiến nghị biện pháp bổ sung, sửa đổi, cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý + Thông báo kết quả kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cho đại hội đồng cổ đông và các nhiệm vụ khác theo điều lệ của công ty

2.3 Hội đồng quản trị

- Là cơ quan quản lý cao nhất của công ty, có toàn quyền nhân danh công

ty quyết định các vấn đề có liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty < trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của đại hội đồng cổ đông >

- Nhiệm vụ chủ yếu của hội đông quản trị là: Quyết định chiến lược phát triển của công ty Quyết định các dự án đầu tư theo phân cấp Định hướng phát triển thị trường Xây dựng ban hành quy chế quản lý, chuẩn bị chương trình, nội dung cuộc họp đại hội đồng cổ đông

2.4 Ban lãnh đạo

- Bao gồm giám đốc điều hành do hội đồng quản trị bổ nhiệm sau khi có thoả thuận với công ty mẹ Các phó giám đốc do hội đồng quản trị bổ nhiệm theo đề nghị của giám đốc công ty và các phòng chuyên môn giúp việc.

- Ban lãnh đạo có nhiệm vụ chủ yếu sau: Tổ chức thực hiện các quyết định của hội đồng quản trị, điều hành và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động kinh doanh của công ty

2.5 Phòng Tổ chức hành chính

- Đây là một bộ phận rất quan trọng trong cơ cấu tổ chức của công ty,phòng này có chức năng chủ yếu như sau: Thực hiện công tác pháp chế hànhchính quản trị Xây dựng bộ máy quản lý chung Điều hành các công việc, sự

vụ toàn công ty Quản lý vệ sinh lao động và quỹ tiền lương, phân phối tiềnlương trong công ty Quản lý và theo dõi bảo hiểm xã hội cho nhân viên trongtoàn công ty Quản lý, lưu trữ các công văn, hợp đồng kinh tế đi và đến Theodõi và quản lý các loại hợp đồng lao động

- Nhiệm vụ cụ thể:

+ Hành chính: Quản lý và thực hiện công tác văn thư, lưu trữ, quản lý condấu của công ty Quản lý và thực hiện công tác lễ tân, sắp xếp các cuộc hộinghị của công ty, phục vụ hội nghị Quản lý việc thực hiện giờ giấc kỷ luậtlao động tại văn phòng công ty Lập và điều độ lịch công tác của Giám đốc,

ấn loát công văn giấy tờ, in đồ án, thực hiện quan hệ giao dịch với các địaphương nơi công ty đặt trụ sở Quản lý mặt bằng, đất đai, nhà xưởng và hệthống điện nước, thông tin liên lạc, trang thiết bị hành chính của công ty.Quản lý đời sống công cộng ở công ty: Điện nước, vệ sinh môi trường, trật tự

an ninh, bố trí và điều động xe phục vụ lãnh đạo và các đơn vị quản lý Quản

lý và thực hiện cải tạo sửa chữa tu bổ, bảo dưỡng, xây dựng mới các côngtrình hạ tầng của công ty

+ Quản trị nhân lực: Nghiên cứu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đượcgiao, đề xuất tổ chức sản xuất và quản lý thích hợp Soạn thảo bổ sung sửa đổicác nội quy, quy chế về quản lý tổ chức sản xuất kinh doanh áp dụng trongcông ty Thực hiện các chế độ đối với người lao động, công tác quản lý cán

bộ, quản lý lao động trong công ty Lưu giữ hồ sơ nhân sự theo phân cấp,

Lập kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ công nhân kỹ thuật.Tham gia soạn thảo quy chế chi trả lương và hướng dẫn áp dụng, trực tiếptính lương cho các đơn vị, quản lý theo dõi thời hạn nâng lương cho nhânviên Tham gia kiểm tra quyết toán tiền lương, quyết toán sản xuất ở các đơn

vị sản xuất Tổ chức tham gia giải quyết các vụ việc vi phạm chế độ chínhsách, nội quy, quy chế của công ty Tham gia tuyên truyền phổ biến pháp luật,chế độ cho các cán bộ công nhân viên trong công ty Tổng hợp báo cáo số liệu

về lao động tiền lương định kỳ lên Công ty Soạn thảo và đệ trình các chínhsách nhân sự trong công ty trình lên ban giám đốc Cập nhật các chính sách vềlao động của nhà nước để áp dụng trong công ty

2.6 Phòng Kế hoạch kỹ thuật

- Chức năng: Tìm kiếm khai thác việc làm, quản lý trang thiết bị phục vụsản xuất kinh doanh Điều hoà công việc, quản lý tiến độ sản xuất kinh doanhtoàn công ty Kiểm soát chất lượng của các tài liệu thiết kế xuất xưởng vàchất lượng các công trình nói chung của toàn công ty

- Nhiệm vụ cụ thể: Theo sự chỉ đạo của Giám đốc phối hợp với các đơn vịtrong và ngoài công ty để đưa việc về cho công ty, giúp Giám đốc làm các thủtục, hợp đồng kinh tế, thiết kế các nhiệm vụ giao khoán cho các đơn vị trongcông ty Nghiên cứu giúp Giám đốc điều hoà công việc cho các đơn vị sảnxuất, tổng hợp kế hoạch của các dịch vụ trong công ty Thực hiện chế độ báocáo định kỳ về kế hoạch và tài chính, chủ trì việc nghiệm thu thanh toán ở cáchợp đồng kinh tế với các khách hàng Lập kế hoạch trang bị sửa chữa và quản

lý thiết bị thi công và phương tiện vận tải ở các đơn vị sản xuất Lập hồ sơ dựthầu các công trình

động kinh doanh của công ty Tham mưu cho Giám đốc trong công tác quản

lý điều hành về lĩnh vực tài chính, kế toán của công ty

- Nhiệm vụ cụ thể: Xác định, quản lý, cung cấp sử dụng các loại vốn, quỹcủa công ty, cân đối kế hoạch thu chi: Quản lý nghiệp vụ đội ngũ kế toán ởcác cửa hàng Trực tiếp thực hiện công tác hạch toán giá thành ở các xínghiệp của công ty

2.8 Các xí nghiệp sản xuất

- Chức năng chính của các xí nghiệp sản xuất là: Khảo sát – Thiết kế –Lập dự toán thi công công trình Tổ chức thi công xây lắp các công trình bểnước, nhà xưởng…

- Nhiệm vụ cụ thể: Căn cứ kế hoạch, chỉ thị công tác được giao, xí nghiệp tiến hành lập phương án và tiến độ thi công, lập dự án thi công nội bộ, nêu ra các vấn đề về thiết bị lao động và các yêu cầu khác Cùng phòng kế hoạch kỹ thuật giải quyết các yêu cầu công trình đảm bảo đúng tiến độ và chất lượng, phối hợp với phòng kế hoạch kỹ thuật, tài chính kế toán và kinh doanh và xuất nhập khẩu để nghiệm thu công trình, thu vốn của khách hàng nộp cho công ty Tổ chức quản lý lao động, chăm lo đời sống, an toàn lao động cho công nhân, thực hiện hạch toán sản xuất theo các chỉ tiêu được trên giao khoán

III Một số đặc điểm về hoạt động của công ty

1 Đặc điểm về sản phẩm và ngành nghề kinh doanh

1.1 Ngành nghề kinh doanh

* Công ty cổ phần constrexim số 1 là một pháp nhân độc lập hoạt động

theo luật doanh nghiệp Nên công ty được quyền tự do lựa chọn những ngành nghề kinh doanh nào có lợi nhất, mà pháp luật không cấm theo quy định hiện hành:

- Thi công các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, cáccông trình dân dụng và công nghiệp

- Thi công các công trình giao thông tới đường đồng bằng cấp I và cáccông trình cầu đường bộ và cầu cảng loại nhỏ

- Thi công các công trình thuỷ lợi (đê, kè, trạm bơm, đập ….).

- Thi công các công trình điện, thuỷ điện loại vừa và nhỏ, trạm biến thếđiện tới 500KVA

- Lắp đặt kết cấu công trình, thiết bị cơ - điện – nước công trình, lắp đặtthiết bị điện lạnh

- Thực hiện các hợp đồng thi công các công trình ở nước ngoài

- Trang trí nội ngoại thất và tạo kiến trúc cảnh quan công trình

- Xuất nhập khẩu trực tiếp và kinh doanh vật liệu xây dựng, thiết bị, xemáy thi công

- Thực hiện đầu tư các dự án khu đô thị, kinh doanh cho thuê văn phòng,siêu thị, hạ tầng kỹ thuật các khu công nghiệp vừa và nhỏ

- Kinh doanh các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật

1.2 Đặc điểm sản phẩm của công ty

- Như đã đề cập ở trên ngành nghề kinh doanh của Công ty bao gồm từhoạt động thi công, lắp đặt kết cấu công trình, trang trí nội ngoại thất, xuấtnhập khẩu đến các ngành nghề khác theo luật định Hoạt động xây lắp củaCông ty được thực hiện thông qua hình thức nhận thầu Sản phẩm xây lắp làcác công trình, hạng mục công trình, vật kiến trúc v.v có qui mô lớn, kếtcấu phức tạp, mang tính đơn chiếc, thời gian sản xuất sản phẩm xây lắp lâudài, địa điểm thi công phân tán… Đối với mỗi sản phẩm lại có nhiều phươngthức kỹ thuật thi công khác nhau dẫn đến giá trị công trình khác nhau do đóviệc tổ chức quản lý và hạch toán sản phẩm xây lắp nhất thiết phải lập dự toángồm có dự toán thiết kế và dự toán thi công, giá hợp lý chính sẽ được côngnhận là giá dự toán Trong suốt quá trình xây lắp phải lấy giá dự toán làmthước đo để giám sát quản lý chi phí thực tế và mốc để bên A giám sát bên B

cả về giá cả và chất lượng sản phẩm

- Sản phẩm xây lắp hoàn thành không nhập kho mà tiêu thụ ngay theo giá

dự toán được duyệt hoặc giá thoả thuận với chủ đầu tư từ trước (giá đấu thầu)nên tính chất hàng hoá của sản phẩm thể hiện không rõ (do giá cả đã được quiđịnh trước khi tiến hành xây dựng, thi công thông qua hợp đồng giao nhậnthầu Nói cách khác đối với sản phẩm xây lắp, giá cả sản phẩm đã được ấnđịnh trước khi chế tạo sản phẩm