Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Giải Pháp VNNP Việt Nam

Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò rất quan trọng tới chất lượng quá trìnhhoạt động sản xuất, kinh doanh củ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

ĐỀ TÀI: “NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN GIẢI PHÁP VNNP VIỆT NAM”

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Ngày nay, nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong việc thành bại của tổ chức.Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt hiện nay, khi mà luôn có những thay đổi chóngmặt, những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới thì mỗi tổ chức phải linhhoạt để thích ứng Những giá trị ngày xưa đã không còn phù hợp với thời buổi hiệnnay Trên thực tế, rõ ràng là các nhân viên ngày nay cần thiết phải trang bị một kiếnthức mới, một công nghệ và một tư duy mới Chúng ta chỉ giữ lại những gì còn phùhợp với thời buổi hiện nay, còn hầu như cần thiết phải thay đổi Từ đó ta thấy đượcnhu cầu cấp thiết của Tổ chức trong việc tuyển dụng một đội ngũ nhân viên mới thỏamãn yêu cầu của công việc trong thời buổi hiện nay Đặc biệt trong nền kinh tế ViệtNam khi mới chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu đó càngbức xúc hơn bao giờ hết Chỉ khi nào, Doanh nghiệp, Công ty của Việt Nam có mộtnguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên thị trường và sau đó

là hòa nhập với nền kinh tế thế giới

Cùng với công tác đào tạo và đào tạo lại thì công tác tuyển dụng nhân lực đượcxem là hoạt động then chốt của tổ chức trong việc có được một đội ngũ nhân viênthõa mãn yêu cầu công việc mới Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ quyết định lớnđến chất lượng , số lượng và sự phù hợp của nhân viên Nếu công tác này được làmtốt thì tổ chức sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lí, đủ sức tồn tại và phát triển Ngược lại,

có thể dẫn đến sự phá sản của Tổ chức

Thị trường lao động hiện nay đang diễn ra hết sức phức tạp, đặc biệt khi nền kinh

tế đang ở giai đoạn suy thoái hiện nay Nhiều doanh nghiệp phải giải thể, nhu cầunhân lực của doanh nghiệp giảm, các doanh nghiệp thường xuyên sa thải và đăngtuyển nhân lực để tìm kiếm nhân lực chất lượng cao, phù hợp với công việc khiến chothị trường lao động mất cân bằng Trong khi đó, lực lượng lao động tham gia vào thịtrường ngày càng tăng, mỗi năm nước ta có khoảng 1,5 triệu lao động qua đào tạo gianhập thị trường, trong khi cơ hội nghề nghiệp giảm, nhà tuyển dụng sẽ có nhiều cơhội hơn để lựa chọn nguồn lực chất lượng cao phù hợp với công việc

Trước cơn khủng hoảng kinh tế toàn cầu, Công ty Cổ phần Giải Pháp VNNP ViệtNam cũng không nằm ngoài guồng quay đó Kinh tế suy thoái, cạnh tranh gay gắtkhiến công ty muốn tiếp tục tồn tại phải tái cơ cấu, cắt giảm một số bộ phận yếu kém

và tuyển dụng thêm nhân lực chất lượng cao để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượngtốt, phù hợp với công việc Tuy nhiên hoạt động tuyển dụng nhân lực thời gian gầnđây luôn gặp trở ngại Trong quá trình tiến hành một số hoạt động tuyển dụng, bộphận nhân sự luôn gặp khó khăn vì không có căn cứ để so sánh, đối chiếu với kếhoạch ban đầu của công ty nên ít nhiều ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng nhân lựctrong công ty Vì thế nên tiến hành nghiên cứu thực trạng, tìm kiếm nguyên nhân vàđưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực cho công ty trongthời điểm này là vô cùng cần thiết

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài về mặt lý luận, thực tiễn và qua quá trìnhthực tập tại Công ty Cổ Phần Giải Pháp VNNP Việt Nam, em nhận thấy vấn đề tuyểndụng của công ty đang rất cần được quan tâm Hơn nữa, công ty đang trên đà pháttriển, yêu cầu cấp thiết bây giờ là cần mở rộng thêm quy mô vì thế cần tuyển dụngthêm nhân lực là điều rất cần thiết Vì vậy em quyết định chọn đề tài “Nâng cao hiệuquả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giải Pháp VNNP Việt Nam” làm đề tàiviết khóa luận tốt nghiệp

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò rất quan trọng tới chất lượng quá trìnhhoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp vì thế trước khi nghiên cứu đề tài

“Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giải Pháp VNNP ViệtNam” có một số đề tài nghiên cứu ở những năm trước liên quan tới công tác này nhưsau:

Đề tài 1: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty cổ phầnđầu tư và thương mại Cuộc Sống Việt” của tác giả Trần Thị Thu Trang, K4HQ1AKhoa Quản trị kinh doanh trường đại học Thương Mại thực hiện năm 2009

Đề tài 2: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần

hỗ trợ công nghệ Detech” của tác giả Nguyễn Thị Thanh, K38A3 trường đại họcThương Mại, công trình được thực hiện năm 2010

Đề tài 3: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự công ty tại công tyĐại Nguyễn’’ do sinh viên Phan Thanh Tâm, B13TQH đại học Duy Tân Công trìnhthực hiện năm 2006

Đề tài 4: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoàidoanh nghiệp ở công ty TNHH Poongchin Vina’’ tác giả Trịnh Xuân Cường K42A1đại học Thương Mại thực hiện năm 2010

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đóng góp ý kiến đề xuất giải pháp nâng caohiệu quả tuyển dụng nhân lực trong Công ty Cổ Phần Giải Pháp VNNP Việt NamNhiệm vụ nghiên cứu: nêu bật được những vấn đề về tuyển dụng nhân sự trongdoanh nghiệp cùng với việc nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Cổ Phần Giải Pháp VNNP Việt Nam, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chấtlượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giải Pháp VNNP Việt Nam

1.5 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:

Về không gian

Đề tài thực hiện nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần

Giải Pháp VNNP Việt Nam.

Về thời gian

Khóa luận chủ yếu tập trung nghiên cứu vấn đề trong giai đoạn 2011-2013, lấynăm 2013 là năm phân tích chính để phân tích tình hình tuyển dụng từ đó đưa ra giảipháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giải PhápVNNP Việt Nam

Về nội dung

Khóa luận đi sâu nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, cùngvới nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng, thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Cổ Phần Giải Pháp VNNP Việt Nam và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượngtuyển dụng nhân lực tại công ty.

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

Trong đề tài đã sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, đặt vấn đề tuyểndụng nhân lực trong mối quan hệ với các hoạt động khác, nghiên cứu vấn đề cáchtổng thể các khía cạnh của công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần VNNPViệt Nam

1.6.2 Phương pháp cụ thể

1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

 Phương pháp bảng hỏi, điều tra trắc nhiệm

Mục đích: Thu thập thông tin về tình hình nhân sự hiện tại của công ty và thựctrạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty

Cách tiến hành:

+ Xây dựng phiếu điều tra: Dựa trên cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng

+ Nội dung: Phiếu điều tra gồm 10 câu hỏi, các câu hỏi chủ yếu là dạng trắcnhiệm, có các đáp án khác nhau theo kiểu bậc thang để các đối tượng khác nhau đượclựa chọn Cuối cùng là một câu hỏi mở để đối tượng được nêu ra ý kiến của mình vềviệc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty

+ Nội dung: gồm 10 câu hỏi chính Nội dung các câu hỏi đều xoay quanh

vấn đề tuyển dụng nhân sự của công ty

+ Tiến hành phỏng vấn:

Ngày phỏng vấn: Thứ 6 ngày 31/01/2014

Danh sách phỏng vấn:

1 Hà Minh Lê - Trưởng phòng Hành chính- Nhân sự

2 Ngô Thị Phương Hiền – Phó phòng Hành chính- Nhân sự

1.6.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

 Phương pháp so sánh:

So sánh kết quả hoạt động kinh doanh giữa các năm, tình hình lao động, mứclương trung bình, cơ cấu lao động, phân tích sự thay đổi về nhân sự năm 2011/2012,2012/2013 So sánh các mặt tương đối, tuyệt đối, từ đó nêu và phân tích những ưuđiểm, nhược điểm cũng như tìm nguyên nhân vấn đề

 Phương pháp phân tích tổng hợp:

Tổng hợp tất cả các dữ liệu đã thu thập được để có cái nhìn tổng quát trong tổngthể nghiên cứu

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về đề tài “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tạiCông ty Cổ Phần Giải Pháp VNNP Việt Nam”

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần GiảiPháp VNNP Việt Nam

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhânlực tại Công ty Cổ Phần Giải Pháp VNNP Việt Nam”

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực.

2.1.1 Chiêu mộ, nguồn chiêu mộ, tuyển dụng.

2.1.1.1 Chiêu mộ

“Chiêu mộ là một quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên để sau này từ

đó tuyển chọn ra một số người để nhận việc làm” – George T.Milkovich và John W.Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản Thống Kê, 2002

2.1.1.2 Nguồn chiêu mộ

Nguồn chiêu mộ là nơi có thể cung cấp nhân lực cho doanh nghiệp Hay nói cách khác, nguồn chiêu mộ là nơi mà doanh nghiệp có thể tìm kiếm và lựa chọn nhân lực phù hợp và đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp

Doanh nghiệp có thể chiêu mộ nhân lực từ hai nguồn cơ bản là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn bên trong: Là những ứng viên đang làm việc trong nội bộ doanh nghiệp,

có nhu cầu và có khả năng đáp ứng yêu cầu của vị trí tuyển

Nguồn bên ngoài : Là những ứng viên hiện đang không làm việc trong doanhnghiệp, có nhu cầu và có khả năng đáp ứng yêu cầu của vị trí tuyển

2.1.1.3 Tuyển dụng

“Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằmthực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp” – Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, bộ môn Quản trị nguồn nhân lực, trường đại học Thương mại

Để tuyển dụng thành công, tức là tìm được đúng người cho công việc đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức và phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả

Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

- Tuyển mộ: Là quá trình tìm kiếm thu hút các ứng viên từ những nguồn khácnhau, đăng ký dự tuyển vào những vị trí còn trống trong doanh nghiệp Đây là giaiđoạn đầu của quá trình tuyển dụng, đặt nền tảng cho công tác tuyển chọn Số lượngcũng như chất lượng các ứng viên mà tuyển mộ thu hút được ảnh hưởng trực tiếp đền

sự thành công của quá trình tuyển dụng

Tuyển chọn: Là quá trình sàng lọc trong số những ứng viên để tìm ra những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc Tuyển chọn được coi là quá trình chính trong công tác tuyển dụng

2.1.2 Hiệu quả, hiệu quả tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, kết quả tuyển dụng

2.1.2.1 Hiệu quả

“Hiệu quả là một tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó”- PGS.TS Phạm Công Đoàn, Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại, nhà xuất bản Thống Kê, 2012.

Hiệu quả của doanh nghiệp bao gồm hai bộ phận: hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh tế:

- Hiệu quả xã hội: là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hộicủa doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được của doanh nghiệp

xã hội và môi trường

- Hiệu quả kinh tế: là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt độngkinh doanh Nó biểu hiện mối tương quan giữa lợi ích kinh tế mà doanh nghiệp đạtđược với chi phí đã bỏ ra để đạt được lợi ích đó

Hiệu quả là hiệu số giữa kết quả và chi phí

Trong đó :

Hiệu quả là tỷ lệ so sánh giữa kết quả đạt được với chi phí bỏ ra để đạt được hiệu quả

đó, đây là chi phí tương đối

HQ =

2.1.2.2 Hiệu quả tuyển dụng

Từ sự tổng hợp định nghĩa về hiệu quả và tuyển dụng nhân lực, ta có thể hiểu hiệu quả tuyển dụng là việc tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp với chi phí tuyển dụng thấp nhất

2.1.2.3 Chi phí tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng nhân lực là toàn bộ các khoản chi phí bỏ ra cho quá trình

tuyển dụng từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng đến khâu hội nhập nhân viên mới để đạt được mục tiêu đã đề ra

Các khoản chi phí trong quá trình tuyển dụng bao gồm:

- Chi phí trả lương cho nhân viên thực hiện hoạt động tuyển dụng

- Chi phí truyền thông tuyển dụng

HQ = KQ – CF

- Chi phí cho cơ sở vật chất, công nghệ, in ấn, trang trí phục vụ cho quá trìnhtuyển dụng.

- Chi phí cho công tác hội nhập nhân viên mới

- Và các khoản chi phí khác

2.1.2.4 Kết quả tuyển dụng

Kết quả tuyển dụng là toàn bộ những kết quả thu được sau khi triển khai toàn bộ quá trình tuyển dụng trong doanh nghiệp Kết quả tuyển dụng được thể hiện bằng đánh giá số lượng và chất lượng các nhân viên được tuyển dụng vào làm việc trong doanh nghiệp, tổng chi phí tuyển dụng, thời gian dành cho hoạt động tuyển dụng, doanh thu và năng suất của doanh nghiệp sau khi tuyển dụng nhân viên mới, so với yêu cầu mục tiêu đề ra

2.1.3 Nâng cao hiệu quả tuyển dụng

Nâng cao hiệu quả tuyển dụng là sử dụng những công cụ, biện pháp giúp đạt được kết quả tuyển dụng với chi phí tuyển dụng thấp nhất

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng các nhà điều hành nhất thiết phải xây dựng

những hệ thống, chính sách, công cụ và quy trình tuyển dụng khoa học, chặt chẽ và phù hợp với bối cảnh và tình hình chung của công ty/doanh nghiệp mình

Muốn vậy doanh nghiệp cần:

- Xây dựng hệ thống tuyển dụng hiệu quả

- Xây dựng chính sách tuyển dụng nhất quán

- Thiết lập nguồn tuyển dụng ổn định và đáng tin cậy

- Quảng cáo tuyển dụng hấp dẫn để tìm kiếm và thu hút ứng viên

- Xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và chặt chẽ

2.2 Khái quát về tuyển dụng và quy trình tuyển dụng.

2.2.1 Mục đích và ý nghĩa về tuyển dụng

2.2.1.1 Mục đích

Mục đích của quá trình tuyển dụng là thu hút và tuyển chọn được nhân viên mới

có kiến thức, kĩ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và mục tiêu dài hạn của công ty Đồng thời cũng nâng cao hình ảnh, uy tín của công ty trên thị trường lao động

2.2.1.2 Ý nghĩa

Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có ý nghĩa rất quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Không chỉ đối với doanh

nghiệp mà tuyển dụng nhân lực còn tác động tới người lao động, tác động đến các hoạt động kinh tế- xã hội

* Đối với doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng nhân lực nếu đạt hiệu quả sẽ giúp cho doanh nghiệp tuyển được số lượng lao động cần thiết, những kĩ năng chuyên môn cần cho yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp Từ đó doanh nghiệp có được đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo phù hợp với môi trường doanh nghiệp

Khi công tác tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả nhất: Tuyển dụng được những người có kỹ năng thích hợp vào vị trí phù hợp sẽ phát huy hiệu quả, đảm bảo cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, chất lượng nguồn nhân lực cũng được phát huy

Tuyển dụng tốt cũng giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí như: chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo lại Đồng thời sử dụng tốt các nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình

Tuyển dụng là khâu đầu tiên cũng là khâu quyết định của công tác quản trị nhân

sự trong doanh nghiệp Tuyển dụng là đầu vào của nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp, nó quyết đinh đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên Tuyển dụng tạo tiền để cho công tác bố trí, sử dụng và đào tạo phát triển nhân lực

*Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân sự tạo cơ hội việc làm cho người lao động, cơ hội thăng tiến để

từ đó họ có thể tăng thu nhập và phát triển năng lực bản thân

Tuyển dụng tạo cho người lao động có một môi trường làm việc gắn tốt, gắn bó lâu dài Tạo động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm,…

*Đối với kinh tế xã hội

Tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh

tế - xã hội: tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập, giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm các tệ nạn xã hội Tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích Góp phần giảm sự phân hóa giàunghèo, tạo ra một xã hội văn minh, kinh tế phát triển bền vững

2.2.2 Quy trình tuyển dụng

Tùy thuộc vào đặc điểm công việc, loại hình kinh doanh mà mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng tuy nhiên quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua các bước cơ bản sau:

2.2.2.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực.

* Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định nhu cầu tuyển dụngnhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm

 Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực:

Các căn cứ xác định nhu cầu nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nhu cầu vềnhân lực của doanh nghiệp, thực trạng đội ngũ nhân viên hiện có và yêu cầu côngviệc

 Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực:

Gồm hai quy trình, từ trên xuống hoặc từ dưới lên

Quy trình từ trên xuống:

+ Bước 1: Dựa vào kế hoạch, chiến lược phát triển trong thời gian tới ban giámđốc xác định nhu cầu tuyển dụng của toàn doanh nghiệp (bao gồm nhu cầu của cácphòng ban) chuyển xuống cho bộ phận nhân sự

+ Bước 2: Bộ phận nhân sự chi tiết hóa và chuyển thông tin tới các bộ phận liênquan để biết và tham gia thực hiện kế hoạch

+ Bước 3: Các phòng ban tiếp nhận và triển khai kế hoạch Quy trình từ dưới lênthì ngược lại

 Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng: Khi xác định nhu cầu tuyển

dụng doanh nghiệp có thể sử dụng một số phương pháp: Phương pháp phân tích xuhướng, phương pháp Delphi và phương pháp tỷ suất nhận quà

*Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết.

Xuất phát từ nhu cầu tuyển dụng ở mỗi giai đoạn, cần thiết phải xác định đượcphương án truyền thông và tuyển mộ thông qua việc trả lời câu hỏi 5W và 1H(who,what,when,why,where,how) Với mỗi phương án truyền thông và tuyển mộ sảnphẩm mà các doanh nghiệp hay sử dụng chính là thông báo tuyển dụng Kế hoạchtuyển dụng bao gồm:

 Xác định phương pháp tuyển dụng: Nhà tuyển dụng có thể chọn một hoặc kếthợp các phương pháp tuyển dụng phù hợp sau: Thi viết, phỏng vấn, trắc nhiệm tâm lý,phương pháp mô phỏng tình huống.

 Thành lập hội đồng tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng bao gồm các cá nhân

có trách nhiệm và tham gia trực tiếp vào việc tuyển dụng của doanh nghiệp Hội đồngtuyển dụng có thể bao gồm: Giám đốc, trưởng phòng nhân sự, chuyên gia trong lĩnhvực cần tuyển, nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển, thư ký

 Xác định thời gian địa điểm tiến hành tuyển dụng: Lựa chọn thời gian phùhợp, không nên để ứng viên chờ đợi quá lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng cần sạch

sẽ, cần được chuẩn bị chu đáo, phong cách làm việc cần chuyên nghiệp

 Chuẩn bị thông tin tài liệu cần thiết: Doanh nghiệp cần thiết phải chuẩn bị yêucầu các thông tin cần có trong hồ sơ tuyển dụng (phiếu tham dự tuyển dụng dành choứng viên), phiếu đánh giá ứng viên cho từng bài kiểm tra, chuẩn bị bài thi viết, thi trắcnhiệm, chuẩn bị thông báo tuyển dụng

 Xác định ngân sách dành cho tuyển dụng: Bao gồm các chi phí cần thiết như chiphí truyền thông tuyển mộ, chi phí tài liệu, văn phòng phẩm, chi phí thuê địa điểm

- Tiết kiệm được chi phí đào tạo

- Tổ chức có đủ thông tin về đánh giá ứng cử viên

- Nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường

Nhược điểm:

- Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức

- Tạo sức ì, xơ cướng khi đã quen với công việc cũ

Nguồn bên ngoài

Ưu điểm:

- Thu hút được nhièu nhân tài trong công ty.

- Tạo không khí làm việc mới mẻ

- Phát triển kỹ năng,kinh nghiệm cho nhân viên

- Giảm chi phí đào tạo,hiệu suất công việc cao

Nhược điểm: Việc giới thiệu nhân viên mới có thể tác động tiêu cực tới tinh thần

và sự liện kết của các nhóm làm việc trong nội bộ tổ chức

*Phương pháp tuyển mộ

Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ, tuy nhiên các doanh nghiệp thường sử dụng

2 phương pháp phổ biến đó là:

 Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong doanh nghiệp:

- Giới thiệu từ cán bộ công nhân trong tổ chức

- Bản thông báo tuyển mộ: Bản thông báo được công khai trong toàn công ty,thông báo nêu rõ những nhiệm vụ và các yêu cầu về trình độ đối với công việc

- Các thông tin trong hồ sơ lưu trữ của doanh nghiệp Đề bạt trên thông tin vềthành tích cá nhân và trình độ của người lao động trong quá trình làm việc tại công ty

 Phương pháp tuyển mộ nhân lực bên ngoài doanh nghiệp:

- Qua các phương tiện thông tin đại chúng như đài truyền hình, đài phát thanh

- Qua các trung tâm giới thiệu việc làm

- Tuyển mộ trực tiếp tại các trường lớp, cơ sở đào tạo nguồn nhân lực Hiện naymột số công ty thường áp dựng hình thức này, họ cử người tới các trường đại học caođẳng để lựa chọn những sinh viên ưu tú về làm việc tại doanh nghiệp

- Qua các phương tiện khác: sinh viên thực tập, nhân viên giới thiệu, hội trợviệc làm

* Thông báo tuyển dụng

Mục đích của việc thông báo tuyển dụng là nhằm thu hút được nhiều nhất các ứngviên từ các nguồn khác nhau, giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả nhưmong muốn Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành theo ba bước là thiết kế thôngbáo, xác định đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

 Thiết kế thông báo là bước quan trọng để đảm bảo có sự quan tâm của cácứng viên Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết

các nội dung cần thiết như : Giới thiệu về công ty,vị trí, số lượng cần tuyển, yêu cầucông việc trách nhiệm, quyền lợi, cách thức nộp hồ sơ,…

 2.2.2.3 Tuyển chọn nhân lực

* Sơ tuyển và thi tuyển

 Sơ tuyển: Là quá trình chọn lọc ứng viên thông qua việc lọc hồ sơ dự tuyển

để đưa ra một danh sách các ứng viên đáp ứng các yêu cầu cơ bản của vị trí cần tuyển

 Thi tuyển: Là quá trình phân loại các ứng viên thông qua các bài kiểm tra về

kiến thức, hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ về tư duy công việc, chuyên mônnghiệp vụ từ đó tạo cơ sở để tìm ra nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận công việc màdoanh nghiệp có nhu cầu cần tuyển

*Phỏng vấn

Trong hoạt động tuyển dụng thì phỏng vấn là một phần không thể thiếu Bởi vìphỏng vấn cho phép tìm hiểu và đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như hìnhthức, năng lực, các kỹ năng cho công việc dưới nhiều hình thức như phỏng vấn theomẫu, phỏng vấn không chỉ dẫn, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn liên tục, phỏng vấnnhóm, phỏng vấn căng thẳng Các hình thức phỏng vấn có những ưu nhược điểm khácnhau vì vậy tùy từng loại công việc và điều kiện doanh nghiệp mà lựa chọn hình thứcphù hợp để đạt kết quả tốt nhất khi đánh giá ứng viên

* Kiểm tra sức khỏe

Kiểm tra sức khỏe cũng là một bước không thể bỏ qua Bên cạch việc có đủ cácyếu tố về trình độ học vấn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc ứng viên cũng cần có mộtsức khỏe tốt để đảm nhận được công việc

*Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng

Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển chọn là quá trình đánh giá tất cả các

mặt của một ứng viên về chuyên môn, đạo đức, lý tưởng, thể lực từ đó quyết định

ứng viên nào bị loại bỏ, ứng viên nào phù hợp với vị trí tuyển dụng Tuy nhiên, khôngphải tất cả ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển dụng đều sẽ ký hợp đồng làm việc chodoanh nghiệp Do đó, trong một số doanh nghiệp còn có bước đề nghị tuyển trước khi

ra quyết định nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới

2.2.2.4 Hội nhập nhân viên mới

Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cậncông việc và hòa nhập với tập thể, với văn háo doanh nghiệp Hoạt động này thườngđược tổ chức dưới dạng một bữa tiệc chào đón, ra mắt nhân viên mới hoặc tổ chứccho nhân viên mới một khóa đào tạo hôi nhập

2.2.2.5.Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng là việc đo lường kết quả thực hiện tuyển dụng so với cáctiêu chí đề ra Mục đích đầu tiên của đánh giá tuyển dụng là cung cấp các thông tin cơbản để xác định kết quả và hiệu quả công việc Ngoài ra hoạt động này còn giúp chocán bộ nhân sự và các bộ phận liên quan xem xét lại tiêu chuẩn tuyển dụng, quá trình

tổ chức tuyển dụng đã đạt yêu cầu hay chưa Từ đó rút ra sai sót và điều chỉnh trongcác lần tuyển dụng kế tiếp

2.3 Các tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng

2.3.1 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng.

Hiệu quả tuyển dụng được đánh giá dựa vào hệ thống các chỉ tiêu nhất định Những chỉ tiêu này phụ thuộc vào mục tiêu hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp trong từng thời kì tuyển dụng của doanh nghiệp trong từng thời kì Vì vậy, khi phân tích và đánh giá hiệu quả tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của từng đợt tuyển dụng

Trong quá trình tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp luôn hướng đến mục tiêu tuyển dụng nhất định và để đạt được mục tiêu tuyển dụng đó doanh nghiệp phải sử dụng các nguồn lực với chi phí tuyển dụng thấp nhất

Mục tiêu tuyển dụng của doanh nghiệp bao gồm mục tiêu về số lượng, mục tiêu

về chất lượng, thời gian tuyển dụng và cơ cấu nhân lực tuyển dụng Các mục tiêu này

là căn cứ để đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng Tuy nhiên trên thực

tế không phải đạt chỉ cần đạt được mục tiêu này thì hiệu quả tuyển dụng sẽ tốt, vì còn phải phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác ví dụ như chi phí cho công tác tuyển dụng Vì vậy, có thể nói tiêu chuẩn đáng giá hiệu quả tuyển dụng là đạt được mục tiêu tuyển dụng với chi phí thấp

2.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Hiệu quả tuyển dụng được đánh giá qua các chỉ tiêu sau:

2.3.2.1 Chỉ tiêu kết quả và chi phí tuyển dụng

- Chỉ tiêu kết quả tuyển dụng

1-Tổng số hồ sơ ứng viên

2-Số ứng viên qua vòng sơ tuyển

3-Số nhân viên được tuyển dụng

4-Số nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc

5-Số nhân viên nghỉ việc sau thời gian thử việc

Qua các chỉ tiêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá được hiệu quả của việc chiêu

mộ nhân lực, chất lượng nhân lực, khả năng thu hút và giữ chân nhân tài của doanh nghiệp

-Chi phí tuyển dụng

1- Chi phí truyền thông tuyển mộ nhân lực

2- Chi phí sàng lọc và xử lí hồ sơ

3- Chi phí tài liệu, văn phòng,…

4- Chi phí hội nhập nhân viên mới

Các chỉ tiêu trên phản ánh các loại chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra trong toàn

bộ quá trình tuyển dụng nhân lực Các chỉ tiêu này càng cao chứng tỏ mức độ đầu tư cho hoạt động tuyển dụng càng lớn Tuy nhiên, để quá trình tuyển dụng nhân lực đạt hiệu quả thì doanh nghiệp cần phải tiết kiệm các loại chi phí trên một cách tối đa, hay nói cách khác là chi phí thấp nhất

2.3.2.2 Chỉ tiêu hiệu quả tuyển dụng

a Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu sơ tuyển /Tổng số hồ sơ ứng viên

Chỉ tiêu này phản ánh hiệu quả truyền thông tuyển mộ Đánh giá các phương pháp truyền thông , các nguồn tuyển dụng đã khả thi chưa, thông báo tuyển dụng đã hợp lí chưa Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu sơ tuyển / Tổng số hồ sơ ứng viên càng lớn thì hiệu quả tuyển dụng càng cao và ngược lại

b.Tỷ lệ ứng viên được tuyển dụng/ Tỷ số ứng viên đạt yêu cầu sơ tuyển

Chỉ tiêu này nói lên tỷ số giữa số người trúng tuyển trên tổng số người tham dự

Nó phản ánh mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn Nếu tỷ số tuyển chọn cao tức

là công tác tuyển dụng của công ty càng thu hút được số người tham gia tuyển mộ nhiều hay đây chính là nói lên sự thành công của tuyển mộ và sự hấp dẫn của nghề đang cần tuyển người

c.Chi phí tuyển dụng/ Một ứng viên được tuyển

Chỉ tiêu này phản ánh một ứng viên bỏ ra bao nhiêu đồng chi phí cho tuyển dụng

Từ đây đánh giá được hiệu quả tuyển dụng Nếu chi phí tuyển dụng/ 1 ứng viên tuyển dụng mà càng lớn thì hiệu quả tuyển dụng sẽ thấp do nguồn ngân sách tuyển dụng cho 1 ứng viên lớn hơn mức yêu cầu và ngược lại

d Tỷ lệ nhân viên được tuyển đáp ứng yêu cầu công việc thực tế/ Tổng nhân viên được tuyển

Chỉ tiêu này phản ánh chất lượng nhân viên mới tuyển có đáp ứng yêu cầu công việc thực tế hay không Qua đó phản ánh chất lượng ứng viên tham gia tuyển dụng, đánh giá hiệu quả tuyển dụng Tỷ lệ nhân viên được tuyển đáp ứng yêu cầu công việcthực tế/ Tổng nhân viên được tuyển càng lớn thì hiệu quả tuyển dụng càng cao và ngược lại

e Năng suất lao động của số ứng viên được tuyển

Tăng năng suất lao động là mục tiêu cuối cùng của nhà quản trị nhân lực.Chỉ tiêu này cụ thể hóa hơn nữa chất lượng của công tác tuyển dụng Nó phản ánh năng suất lao động của một nhân viên được tuyển so với kết quả tuyển dụng và kế hoạch tuyển

dụng Chỉ tiêu này càng cao thì nhân viên mới đáp ứng yêu cầu công việc càng cao

Từ đó đánh giá được hiệu quả tuyển dụng

f Tỷ lệ người được tuyển dụng bỏ đi/ Tổng số người được tuyển dụng

Chỉ tiêu phản ánh hiệu quả thực chất cuối cùng của quá trình tuyển dụng Đó là khả năng giữ chân người lao động của công ty.Qua chỉ tiêu này sẽ đánh giá được quá trình hội nhập môi trường làm việc, hội nhập với công việc của công ty có phù hợp với người được tuyển Người được tuyển có thực sự thích và phù hợp với công việc không Nếu chỉ tiêu này càng cao thì hiệu quả tuyển dụng càng thấp do tỉ lệ người được tuyển bỏ đi cao

2.4 Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng

2.4.1 Hệ thống pháp luật và các quy định chính sách của Nhà nước

Các chính sách pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng tới công táctuyển dụng nhân lực Mỗi doanh nghiệp có phương pháp tuyển dụng riêng nhưngphương pháp nào cũng phải cũng chấp hành những quy định của luật lao động Doanhnghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng ưu tiên, đối tượng chính sách củanhà nước trong tuyển dụng Các chính sách, quy định về tiền lương tối thiểu bảo hiểm

xã hội, thuế thu nhập doanh nghiệp khiến doanh nghiệp phải cân nhắc tới chi phí khiquyết định tuyển dụng nhân viên mới

2.4.2 Sự cạnh tranh trên thị trường

Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tuyển dụng và chấtlượng tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp cókhả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều ứng viên và ngược lại Do đó,cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa hình thức và phương pháptuyển dụng nhân lực

2.4.3 Nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp

Bất kì một doanh nghiệp nào cũng đều phải phát triển qua các giai đoạn: hình thành, phát triển và suy thoái Mỗi giai đoạn sẽ có nhu cầu tuyển dụng khác nhau và ảnh hưởng tới quy trình và cách thức tuyển dụng cũng như số lượng và chất lượng laođộng Ví dụ trong giai đoạn hình thành, doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ lao động đông đảo và có chất lượng để có thể phát triển doanh nghiệp đi lên

Theo đó , nhu cầu tuyển dụng sẽ cao hơn và cách thức tuyển dụng sẽ khác với giai đoạn phát triển và suy thoái ở quy mô, quy trình, nguồn tuyển,…

2.4.4 Tiêu chuẩn và quy trình tuyển dụng

Tiêu chuẩn tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn và trực tiếp tới kết quả tuyển dụng và

cụ thể là số lượng, chất lượng ứng viên tham gia tuyển dụng Tiêu chuẩn tuyển dụng phải bám sát tiêu chuẩn công việc và phải phù hợp với vị trí cần tuyển Nếu tiêu

chuẩn công việc quá thấp so với yêu cầu công việc thì ứng viên được tuyển vào sẽ không có đủ năng lực và trình độ để thực hiện các chức năng nhiệm vụ của vị trí công viêc Còn nếu tiêu chuẩn công việc quá cao thì số lượng ứng viên nộp hồ sơ sẽ hạn chế và khó có thể tìm được ứng viên cho vị trí tuyển dụng Từ đó dẫn đến hiệu quả công việc không cao.Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng tiêu chuẩn công việc phù hợp để nâng cao hiệu quả tuyển dụng

2.4.5 Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp sẽ có các chính sách và cách thức tuyển dụng riêng, nó mang những nét đặc trưng của doanh nghiệp đó Ví dụ có những doanh nghiệp khi tuyển dụng chỉ ưu tiên nguồn bên trong doanh nghiệp, nhưng có những doanh nghiệp lại ưu tiên nguồn bên ngoài Hay quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp cũng linh hoạt thay đổi đối với từng vị trí tuyển dụng.Từ chính sách tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp thì họ sẽ có cách thức và hình thức tuyển dụng riêng

Thực tế cho thấy nguồn nhân lực dồi dào nhưng chất lượng nhân lực của Việt Nam hạn chế Vì vậy để tìm kiếm được nhân tài cho doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần thiết phải nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng để có những chính sách tuyển dụng hợp lí

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP VNNP VIỆT NAM

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công

ty Cổ Phần Giải Pháp VNNP Việt Nam

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần giải pháp VNNP

- Tên công ty: Công ty Cổ phần giải pháp VNNP Việt Nam

- Địa chỉ: 260 Cầu Giấy – Hà Nội

- Điện thoại: 043.767.9176 Fax: 043.767.9176

- Tên nước ngoài: VNNP Viet Nam Accounting Solutions Company Limited

- Tên viết tắt: VNNP ACC Co.,Ltd

Trong mỗi chặng đường phát triển, VNNP đều để lại những dấu mốc quan trọng

về những giá trị mang đến cho các đối tác của mình

Năm 1998 thành lập: Tổ chức bồi dưỡng cán bộ VNNP Việt Nam

Năm 2004 đổi tổ chức cán bộ VNNP Việt Nam thành: Công ty TNHH Nguyễn Phạm Việt Nam

Năm 2007 đổi tên: Công ty TNHH Nguyễn Phạm Việt Nam thành Công ty

TNHH An Hiền Việt Nam

Năm 2010 sát nhập và thành lập Công ty CP giải pháp VNNP Việt Nam

Năm 2013 Công ty phát triển và mở rộng thêm các công ty trực thuộc và hoạt động với mục tiêu mở rộng giới thiệu về dịch vụ VNNP tới các khách hàng doanh nghiệp

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty VNNP

3.1.2.1 Chức năng chủ yếu của công ty VNNP

VNNP cung cấp giải pháp kế toán – thuế cho DN theo đúng quy định hành nghề

kế toán của pháp luật Việt Nam

Quản lý có hiệu quả các nguồn vốn nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ kinh doanh của Công ty

Đảm bảo kết quả lao động, chăm lo không ngừng cải thiện nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên trong toàn công ty

3.1.2.2 Nhiệm vụ chủ yếu của công ty VNNP

VNNP cung cấp chủ yếu các gói dịch vụ kế toán thuế trọn gói và kế toán dọn dẹp cho các doanh nghiệp.

Mở các lớp Đào tạo kinh nghiệm kế toán thực tế cho sinh viên các trường CĐ-ĐH, Bồi dưỡng nghiệp vụ kế toán, thuế cho DN

TC-Thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước theo quy định của pháp luật

3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty VNNP

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty VNNP

(Nguồn: Phòng Tổ chức_Hành chính Công ty VNNP)

Chức năng của từng bộ phận trong Công ty.

Giám đốc và Hội đồng quản trị: Giám sát, chỉ đạo mọi hoạt động của Công ty Phòng nghiệp vụ kế toán: Chịu trách nhiệm hoàn thành việc quyết toán sổ sách và

báo cáo tài chính, lưu trữ và bảo mật hồ sơ, chứng từ…

Phòng quan hệ doanh nghiệp: có chức năng là lập các kế hoạch kinh doanh và

triển khai thực hiện, thiết lập và giao dịch trực tiếp với hệ thống khách hàng,

Phòng IT - Marketing: thực hiện các bộ phận như: Quản trị mạng, quản trị hệ

thống, phát triển ứng dụng, thiết kế đồ họa,…

Phòng Đào tạo: tổ chức các khóa học đào tạo, giảng dạy cho học viên về kế toán,

tin học, tiếng anh, hành chính nhân sự, trợ lý…

Phòng Đào tạo

Phòng Nghiệp

vụ kế toán

Phòng

dự án

Phòng Quan hệ doanh nghiệp

CT HĐQT

Phó Giám Đốc

Phòng tổ chức hành chính: Tham mưu cho Tổng giám đốc trong việc quản lý

nhân sự, quản lý và phân phối nguồn lực

Phòng truyền thông – dự án: Tổ chức các chương trình tọa đàm, hội nghị, liên kết

các đơn vị hành chính sự nghiệp, doanh nghiệp, công ty trên địa bàn

3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty VNNP

Bảng 3.1: Kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm 2011, 2012, 2013

2 012

2 013

2011

2012- 2012 T

2013-uyệt đối

T

ỉ lệ (

%)

T uyệt đối

T

ỉ lệ (

%)

thuần

9043

5735

4.764

3308

-36.58

971

-16.9

55.3

652

820.9

3.3

-0.5

169

25.9

8,9

86.5

45.5

7.6

-9.63

41

-47.39

động

40

70

90

30

75

20

28.57

5 Năng suất lao

động/1 nhân viên

226.1

81.9

52.9

144

-63.78

29

-35.4

6 Lợi nhuận đóng

góp BQ 1 lao động

1,97

1.24

0.51

0.73

-37.05

0.73

58.87

(Nguồn: Phòng kế toán-Báo cáo tài chính VNNP)

Nhìn chung , do tình hình kinh tế trong 3 năm gần đây diễn ra khó khăn nên

doanh thu và lợi nhuận Công ty VNNP biến động rõ nét:

Từ 2011-2013 Tổng doanh thu Công ty giảm mạnh tới 4279 triệu đồng, trong khi

đó lợi nhuận năm 2012 tăng so với 2011 là 9.63%, nguyên nhân là do chi phí giảm ,

sử dụng hiệu quả nguồn vốn Nhưng sang năm 2013 lợi nhuận giảm tới 47.39% , chi phí cũng tăng

Số lao động qua 3 năm Công ty vẫn tăng đều tuy nhiên năng suất lại giảm sút, từ 226.1 triệu đồng (năm 2011) xuống còn 52.9 triệu đồng ( năm2013) Do chi phí sử dụng lao động tăng như chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo và việc sử dụng lao động còn nhiều hạn chế ở khâu quản lí.

Như vậy từ năm 2011-2013,Công ty sử dụng lao động không hiệu quả cũng là nguyên nhân dẫn tới doanh thu và lợi nhuận giảm sút

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trương quản trị nhân lực đến chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giải Pháp VNNP Việt Nam

3.2.1 Hệ thống luật pháp và các quy định, chính sách của Nhà nước

Tại Hà Nội những năm gần đây, chính quyền thành phố đã có những chính sáchthu hút đầu tư thông thoáng Đặc biệt với chính sách giảm 30% thuế thu nhập doanhnghiệp, cùng việc các ngân hàng thương mại đồng loạt giảm lãi suất huy động và chovay đã tạo điều kiện cho các doanh nghiệp ở Hà Nội nói chung và Công ty Cổ phầnGiải pháp VNNP Việt Nam nói riêng Công ty đã tổ chức mở rộng mô hình kinhdoanh Do đó công ty cũng phải tuyển dụng thêm lao động ở một số bộ phận để đápứng nhu cầu công việc

3.2.2 Sự cạnh tranh trên thị trường

Việc tìm hiểu các đối thủ cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp là vấn đề mà hầuhết các tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm đúng mức để điều chỉnh kịp

thời tổ chức, doanh nghiệp mình.

Hiện nay các công ty Kế toán Hà Nội, Kế toán Kinh Bắc, Dịch vụ thuế Tâm An,

…và rất nhiều Công ty dịch vụ kế toán đang là đối thủ cạnh tranh lớn mạnh củaVNNP Thị trường càng tiềm năng, sự cạnh tranh với Công ty càng gay gắt

3.2.3 Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng

Chiến lược kinh doanh của công ty là “Phát triển bền vững dựa trên yếu tố conngười” nên công ty rất chú trọng tới chất lượng đầu vào hay công tác tuyển dụng.Ngay từ năm 2008, công ty đã thành lập quỹ riêng, quỹ dành cho các hoạt động quảntrị nhân lực Cho tới nay quỹ ngày càng phát triển và lớn mạnh nên chi phí dành chocông tác tuyển dụng nhân lực luôn được đảm bảo Chi phí đầu tư cho tuyển dụng luônđầy đủ và kịp thời nên các hoạt động tuyển dụng luôn được thực hiện đúng kế hoạch

mang lại những kết quả tốt Tuy nhiên, theo nhận định của Bà Hà Minh Lê Trưởngphòng nhân sự tại công ty hiện nay quỹ đầu tư cho công tác tuyển dụng chưa được sửdụng hiệu quả mà còn rất dàn trải gây lãng phí cho doanh nghiệp.

3.2.4 Nhà quản trị

Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với chất lượng nguồnnhân lực trong công ty, bộ máy lãnh đạo của công ty luôn chú trọng, quan tâm tớicông tác tuyển dụng như việc tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các hoạt động tuyểndụng, sẵn sàng tăng cường chi phí cho hoạt động tuyển dụng khi thấy cần thiết và tíchcực tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển chọn những vị trí quản trị viên cấp cao giúpcho công tác tuyển dụng nhân lực được diễn ra cách thuận lợi, luôn được hỗ trợ kịpthời trong mọi hoàn cảnh dẫn tới chất lượng tuyển dụng luôn đạt chất lượng cao

3.2.5 Chính sách cán bộ của doanh nghiệp

Công ty có chính sách nhân sự đối với người lao động khá tốt Chế độ lương,thưởng, phúc lợi cho người lao động đều theo đúng luật, chính sách thăng tiến cũnghấp dẫn và có khả năng đạt được đối với mọi lao động trong công ty Công ty cònquan tâm tới công tác đào tạo đúng mức tạo ra môi trường làm việc, phấn đấu lànhmạnh thu hút các ứng viên có ý định làm việc tại doanh nghiệp, tạo điều kiện thuậnlợi cho công tác tuyển dụng nhân lực của công ty

3.3 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Giải Pháp VNNP Việt Nam

3.3.1 Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian qua