NÂNG CAO HIỆU QUẢN TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN CÔNG NGHIỆP DIC

NÂNG CAO HIỆU QUẢN TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN CÔNG NGHIỆP DIC Con người là yếu tố cốt lõi của mỗi doanh nghiệp, nhân lực là yếu tố chi phối các yếu tố còn lại trong doanh nghiệp. Trong điều kiện kinh tế thị trường mở cửa, các hiệp định thương mại quốc tế dần được kí kết, cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Đứng trước bối cảnh đấy, các doanh nghiệp luôn cố gắng nâng cao lợi thế cạnh tranh của mình, đặc biệt là cạnh tranh thông qua yếu tố con người. Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng là cơ sở để tạo ra những lợi thế cạnh tranh khác. Vậy vần đề đặt ra đó là làm thế nào để có một nguồn nhân lực đủ chất lượng, đủ số lượng, đúng thời điểm, đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. Để làm được điều đó doanh nghiệp cần phải chú trọng công tác quản trị nhân lực, trước tiên hết đó là công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp.

ĐỀ TÀI: “NÂNG CAO HIỆU QUẢN TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN CÔNG NGHIỆP DIC”

SINH VIÊN: ĐỒNG THAH QUÝ

MÃ SV: 12D210223

GVHD: TS CHU THỊ THỦY

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1.Tính cấp thiết của đề tài

1.1.1. Tính cấp thiết mang tính khoa học

Con người là yếu tố cốt lõi của mỗi doanh nghiệp, nhân lực là yếu tố chi phối các yếu tốcòn lại trong doanh nghiệp Trong điều kiện kinh tế thị trường mở cửa, các hiệp địnhthương mại quốc tế dần được kí kết, cạnh tranh ngày càng khốc liệt Đứng trước bối cảnhđấy, các doanh nghiệp luôn cố gắng nâng cao lợi thế cạnh tranh của mình, đặc biệt làcạnh tranh thông qua yếu tố con người Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng

là cơ sở để tạo ra những lợi thế cạnh tranh khác Vậy vần đề đặt ra đó là làm thế nào để

có một nguồn nhân lực đủ chất lượng, đủ số lượng, đúng thời điểm, đáp ứng được nhucầu của doanh nghiệp Để làm được điều đó doanh nghiệp cần phải chú trọng công tácquản trị nhân lực, trước tiên hết đó là công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp

1.1.2. Tính cấp thiết mang tính thực tiễn

Thực tiễn tại Công ty Cổ phần Phát triển Công nghiệp bước đầu đã xây dựng công táctuyển dụng cũng như các kế hoạch tuyển dụng cho từng thời ky, giai đoạn cụ thể, tuynhiên hiệu quả mang lại chưa thực sự hiệu quả Công tác tuyển dụng đang còn nhiềuthiếu sót, chưa phát huy hết được công lực, chi phí tuyển dụng bỏ ra chưa hoàn toàntương xứng với kết quả và mục tiêu ban đầu và chưa có cái nhìn và đánh giá tổng quát lại

để có biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty Công tác tuyển dụngchưa được đầu tư đúng cách cũng như chưa đúc rút được nhiều kinh nghiêm, chính vì vậy

mà lãng phí về vật lực và nhân lực vẫn chưa được xử lý triệt để Trước mục tiêu phát

triển Công ty ra tầm vĩ mô hơn, đòi hỏi Công ty cần có những thay đổi, điều chỉnh từkhâu tuyển dụng nhân lực để đem lại cho Công ty một nguồn lực mạnh, chất lượng, đónđầu với những thử thách, chông gai trước mắt, trước một nền kinh tế mở vô cùng sôiđộng những cũng đầy rẫy những khó khan.

1.2.Xác lập và tuyên bố vấn đề

Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài và những nhận thức cơ bản của bản thân trong thờigian thực tập tại Công ty Cổ phần Phát triển Công nghiệp DIC, em nhận thấy công táctuyển dụng tại công ty vẫn còn nhiều mặt hạn chế, chưa đạt được hiệu quả cao Vớinhững mục tiêu phát triên ngày một lớn mạnh của công ty, nhu cầu về một nguồn nhânlực chất lượng, đáp ứng với nhưng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp là tất yếu và quantrọng hơn bao giờ hết Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng, đặc biệtđánh giá và đưa ra giải pháp hiệu quả cho công tác tuyển dụng, được sự giúp đỡ của côgiáo hướng dẫn Chu Thị Thủy cùng các anh chị phòng hành chính nhận sự Công ty Cổphần Phát triển Công nghiệp DIC, em đã chọn đề tài “ Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tạiCông ty Cổ phần Phát triển Công nghiệp DIC” với mong muốn góp phần vào việc nângcao chất lượng nguồn nhân lực tại của công ty, góp phần thực hiện mục tiêu phát triển lâudài và bền vững của Công ty trong những giai đoạn sắp tới

1.3.Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Khóa luận 1: “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Xuất nhập khẩu Thươngmại và Dịch vụ Tân Đại Dương” – Phạm Thị Lệ - Lớp K46U2 – Khoa Quản trị Nhân lực– Trường Đại học Thương mại - Năm 2014 Khóa luận đã hệ thống hóa được những lýluận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, nêu bật được thực trạng tuyển dụng nhân lực tạiCông ty, đánh giá những ưu điểm và hạn chế, từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao chấtlượng tuyển dụng tại Công ty

Khóa luận 2: “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Cổ phầnMiền trung” – Lê Vũ Việt Hùng – Trường Đại học Lao động – Xã hội – Năm 2010 Khóa

luận đã hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Cổphần Miền Trung, đánh giá những ưu điểm và hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp nhằmnâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công ty.

1.4.Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung:

Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Côngnghiệp DIC trong thời gian tới Để thực hiện được mục tiêu trên, cần thực hiện các nhiệm

vụ cụ thể sau:

- Một là, nghiên cứu hệ thông hóa lý luận về hiêu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp.

- Hai là, Phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Phát triển

Công nghiệp DIC

- Ba là, đưa ra các kiến nghị, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng

tại Công ty Cổ phần Phát triển Công nghiệp DIC

1.5.Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài cụ thể như sau:

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu thực trạng hiệu quả tuyển dụng trong phạm viCông ty Cổ phần Công nghiệp DIC

- Phạm vi về thời gian: Thu thập dữ liệu về hiệu quả tuyển dụng của Công ty Cổphần Công nghiệp DIC trong 3 năm 2013- 2015

- Nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về hiệu quả tuyển dụngtại Công ty Cổ phần Phát triển Công nghiệp DIC

1.6.Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

Bài khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phân tíchcác sự vật, hiện tượng trong quá trình vận động tất yếu của nó Bài khóa luận thực hiệnđánh giá các sự kiện trên quan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng

Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, nhà nước về việc nhằm đánh giá hiệu quả tuyển

dụng thông qua hệ thống chính sách người lao động, người sử dụng lao động, chi phítuyển dụng, hiệu quả nguồn nhân lực, khả năng sinh lời của người lao động.

1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

- Phương pháp thu thập dữ liệu

+ Thu thập dữ liệu thứ cấp:

Phương pháp thu thập dữ liệu từ doanh nghiệp: thu thập thông tin trực tiếp tạicông ty những thông tin cần tìm kiếm liên quan đến hoạt động kinh doanh như doanh thu,lợi nhuận, nghiên cứu báo cáo của phòng hành chính nhân sự về các vấn đề nhân sự trongcông ty, thực trạng hoạt động tuyển nhân sự trong 3 năm gần đây, các yếu tố như ngânsách cho tuyển dụng, quan điểm của nhà quản trị… ảnh hưởng đến hiệu quả của công tytrong những năm qua

Phương pháp thu thập từ nguồn tài liệu ngoài doanh nghiệp: Bằng các nguồn tàiliệu khác, những luận văn, chuyên đề khóa trước về hiệu quả sử dụng vốn, thông tin thuthập từ báo chí, trang web

+ Thu thập dữ liệu sơ cấp:

 Phương pháp quan sát: Trong quá trình thu thập thông tin, em đã tiến hành quan

sát những vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng tại Công ty Việc quan sátcung cấp sự hiểu biết về những hoạt động tuyển dụng trong Công ty đang thựchiện, qua đó nhìn nhận trực tiếp vấn đề trong công tác tuyển dụng

 Phương pháp sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm: Để phục vụ cho công tác

nghiên cứu đề tài, em đã sừ dụng phiếu điều tra bao gồm 20 câu hỏi trắc nghiệm,nội dung chủ yếu liên quan đến hiệu quả tuyển dụng và nâng cao hiệu quả tuyểndụng để làm rõ vấn đề

 Phương pháp phỏng vấn: Đối tượng tiếp cận và lựa chọn phỏng vấn là các cán bộ

trong phòng Hành chính – Nhân sự của Công ty Cổ phần Phát triển công nghiệpDIC

-Phương pháp xử lý dữ liệu:

Phương pháp thống kê kinh tế, thống kê số liệu, phân tích, so sánh số liệu thu thậpđược trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Phát triển Công nghiệp DIC Tập hợpcác kết quả thông qua việc sử dụng phiếu điều tra Bên cạnh đó kết hơp sử dụng phươngpháp duy vật biện chứng và vận dụng lý luận quản trị doanh nghiệp để đưa ra những đánhgiá và đề xuất giải pháp phù hợp.

1.7.Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mục lục, lời mở đầu, danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, danh mụccác từ viết tắt, kết luận, phụ lục khóa luận được chia làm 4 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng tại doanh

nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Phát triển Công

nghiệp DIC

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần

Phát triển Công nghiệp DIC

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI DOANH NGHIỆP

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp

2.1.1 Khái niệm về tuyển dụng

Tuyển dụng nhận lực là một quá trìn tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãnnhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thựchiện mục tiêu chung của doanh nghiệp – Theo giáo trình “ Tuyển dụng nhân lực’’, trườngđại học Thương Mại

Tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 nội dung chính là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lựcTuyển mộ là quả trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên, được thực hiện nhằm có một lựclượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựachọn.

Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc đánh giá năng lực ứng viên nhằm chọn lọc đượcnhững ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng

Để tuyển dụng thành công thì cần phải tìm được đúng người cho công việc, đòi hỏi cácdoanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian, công sức, đồng thời phải xây dựng một quytrình, kế hoạch tuyên dụng khoa học và hiệu quả

2.1.2 Khái niệm về hiệu quả

Hiệu quả là một tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã xácđịnh với chi phí bỏ ra để đạt kết quả đó

Để hoạt động, daonh nghiệp phải có mục tiêu hành động của mình trong từng thời

kỳ, đó có thể là mục tiêu xã hội, cũng có thể là mục tiêu kinh tế của chủ doanh nghiệp vàdoanh nghiệp luôn tìm cách để đạt được mục tiêu đó với chi phí thấp nhất Đó là hiệuquả

Hiệu quả bao gồm:

- Hiệu quả tuyệt đối là hiệu số giữa kết quả và chi phí

HQ = KQ – CP

Trong đó:

+ HQ: Là hiệu quả đặc biệt trong kì nhất định

+ KQ: Là kết quả đạt được trong kỳ nhất định đó

+ CP: Là chi phí bỏ ra để có được kết quả trong kỳ

- Hiệu quả tương đối là tỷ lệ so sánh giữa kết quả đạt được với chi phí bỏ ra đểđạt được hiệu quả đó

HQ = KQ/CP

2.1.3 Khái niệm hiệu quả tuyển dụng

Hiệu quả tuyển dụng là một tương quan giữa kết quả đạt được theo những đòi hỏi

và mong đợi của nhà quản trị với những chi phí bỏ ra đẻ đạt được kết quả đó trong quátrình tuyển dụng Hiệu quả tuyển dụng được thể hiện qua sự thành công của quâ trìnhtuyển dụng, tìm được đúng người, đúng việc, đúng thời điểm, tiết kiệm chi phí cho doanhnghiệp

Nâng cao hiệu quả tuyển dụng là các biện pháp nhằm mục đích cải thiện kết quả

mà nhà quản trị mong đợi trong công tác tuyển dụng thông qua những bổ sung, điềuchỉnh trong quá trình tuyển dung

2.2 Nội dụng của hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

2.2.1 Yêu cầu đánh giá hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp

Hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả tuyển dụng của doanh nghiệp cầnphải đảm bảo các yêu cầu:

- Đảm bảo tính chính xác và tính khoa học: Hệ thống chỉ tiêu phải đảm bảo lượnghóa được kết quả tuyển dụng, đảm bảo kết hợp phân tích định lượng với phân tíchđịnh tính

- Hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả tuyển dụng phải đảm bảo tínhchính xác và tính thực tiễn Hệ thống chỉ tiêu và phương pháp tính toán nó phảidựa trên cơ sở số liệu thông tin thực tế, đơn giản và dễ hiểu

- Đảm bảo tính toàn diện và hệ thống

- Hệ thống chỉ tiêu đó lường và đánh giá hiệu quả phải đảm bảo so sánh và kế hoạchhóa

2.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Để hoạt động, tồn tại và phát triển bền vững, doanh nghiệp phải có các mục tiêuhành động cụ thể trong từng thời kỳ, đó có thể là mục tiêu xã hội, cũng có thể là mục tiêukinh tế của chủ doanh nghiệp và doanh nghiệp luôn tìm cách để đạt được các mục tiêu đóvới chi phí thấp nhất

Hiệu quả tuyển dụng sẽ được đánh giá qua một hệ thống chỉ tiêu nhất định Tuynhiên, những chỉ tiêu này sẽ có thể thay đổi theo xu thế của thời đại, theo những kết quảnghiên cứu khoa học mới và nó phụ thuộc vào cả mục tiêu hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp tron từng thời kì Trong nhiều trường hợp, các chỉ tiêu đánh giá trên chỉmang tính chất tương đối, không phải những chỉ tiêu trên đạt được kết quả cao thì cónghĩa hiệu quả tuyển dụng tốt, nó sẽ phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan và chủ quankhác Bởi vậy, tùy theo từng hoàn cành cụ thể, doanh nghiệp sẽ phải có những điềuchỉnh, phân tích đánh giá, đặt các lợi ích trong mối quan hệ tương quan với nhau để từ đó

có sự đánh giá khách quan nhất đối với hiệu quả đạt được so với chi phí, chi phí cơ hội

bỏ ra để đạt được hiệu quả đó

2.2.3 Hệ thống chỉ tiêu đo lường đánh giá hiệu quả tuyển dụng

 Chỉ tiêu thứ nhất: Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tổng hợp

Hiệu quả chi phí tuyển dụng =

Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu thuần của nhân viên tuyển dụng đóng góp vàodoanh nghiệp trên một đồng chi phí tuyển dụng, nghĩa là với chi phí bỏ ra để tuyển đượcnhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp thu được bao nhiêu đồng doanh thuthuần

Trong đó:

M: Doanh thu thuần đạt được trong kì

Doanh thi thuần của nhân viên tuyển dụng được tính bằng công thức sau:

Doanh thu thuần của nhân viên tuyển dụng =

 Chỉ tiêu thứ hai: Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng thông qua chỉ tiêu lợi nhuận

thuần là tỷ lệ lợi nhuận thuần đóng góp của nhân viên tuyển dụng trong tổng chiphí tuyển dụng

Chỉ tiêu này phản ánh mức lợi nhuận của nhân viên tuyển dụng trong thời kỳ đóng gópvào doanh nghiệp trên một đồng chi phí tuyển dụng, nghĩa là với chi phí bỏ ra để tuyểnđược nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp thu được bao nhiêu đồng lợinhuận thuần.

Trong đó:

LN: Lợi nhuận thuần đạt được trong kỳ

Lợi nhuận thuần của nhân viên tuyển dụng được tính bằng công thức sau:Lợi nhuận thuần đóng góp của NVTD =

 Chỉ tiêu thứ 3: Chi phí tuyển dụng bình quân trên một nhân viên được tuyển dụngchính thức

Chi phí tuyển dụng bình quân của NVKD =

Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp so sánh chi phí tuyển dụng bình quân dành cho mộtnhân viên được tuyển dụng chính thức qua các năm Chỉ số này được đánh giá với mộtnhân viên được ký kết hợp đồng chính thức, doanh nghiệp phải bỏ ra boa nhiêu đồng chiphí tuyển dụng Tuy nhiên không phải chi phí tuyển dụng bình quân năm trước thấp hơnnăm sau là tốt, phải kết hợp cùng tiêu chuẩn đánh giá số lượng và chất lượng tuyển dụngmới có thể so sánh được hiệu quả tuyển dụng một cách toàn diện và chính xác được

 Chỉ tiêu thứ 4: Nhóm các chỉ tiêu cá biệt bao gồm:

+ Số lượng các ừng viên nộp hồ sơ qua vòng sơ loại/Chi phí truyền thông một đồngChỉ tiêu này phản ánh hiệu quả của chất lượng truyền thông tuyển dụng, với một đồng chiphí tuyển dụng, daonh nghiệp thu hút được bao nhiêu ứng viên tuyển dụng có chất lượng.+ Số lượng ứng viên tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu công việc/ Tổng số nhân viênđược tuyển dụng

Chỉ tiêu này phản ánh chất lượng nhân lực mới được tuyển dụng vào trong kỳ có phùhợp với công việc hay không Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả tuyểndụng của nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc so với tổng số nhân viên được tuyểndụng Đó là mức các ứng viên đạt được yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng củadoanh nghiệp (đã nêu chi tiết trong thông báo tuyển dụng) Nếu tỷ lệ này càng cao thì

chứng tỏ doanh nghiệp đã truyền thông tuyển dụng những cốt lõi đến các ứng viên, điềunày giúp ứng viên đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng viên Nếu tỷ lệ này quá thấp chứng

tỏ doanh nghiệp vẫn chưa truyền thông tuyển dụng hiệu quả, ứng viên chưa hiểu rõ về

mô tả công việc và yêu cầu công việc nêu trong thông báo tuyển dụng

+ Tổng số ứng viên nhận đươc thông tin của mỗi đợt tuyển dụng (đối với từng chứcdanh)

Chỉ số này đo lường mức độ truyền thông hiệu quả tuyển dụng, số lượng ứng viênnhận được thông tin nhiều có thể do ảnh hưởng từ doanh nghiệp, có thể do truyền thôngtốt hoặc do công nghiệp hấp dẫn Tùy thuộc vào từng doanh nghiệp, nhưng thông thường

sẽ có một bảng đánh giá để hỏi lại ứng viên, xem ứng viên tiếp cận được thông tin tuyểndụng từ nguồn nào, từ đó đánh giá được đâu là kênh truyền thông hiệu quả và đâu là kênhtruyền thông không hiệu quả, tạo cơ sở để cải tiến cho các đợt tuyển sau

+ Thời gian để tuyển nhân viên

Chỉ số này là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu tuyển dụng được chấp nhận đếnkhi nhận được nhân sự tuyển dụng Chỉ số này vừa ràng buộc trách nhiệm của bộ phậnnhân sự trong thời gian tìm người, vừa là cơ sở định hướng cho các bộ phận tròn việc chủđộng xây dựng kế hoạch định hướng nguồn lực

+ Hiệu quả quảng cáo tuyển dụng

Với mỗi ứng viên nhận được thông tin từ kênh quảng cáo đó, doanh nghiệp mất baonhiêu chi phí quảng cáo tuyển dụng Sau đó doanh nghiệp sẽ so sánh số tiền tiền của từngkênh để xem xét kênh nào hiệu quả nhất nhằm mục đích sử dụng cho lần sau quảng cáotuyển dụng

Tuy nhiên, điều này cũng không đông nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ chỉ thực hiệnquảng cáo trên kênh hiêu quả nhất vì nó phụ thuộc vào độc giả của kênh quảng cáo đó lànhững ứng viên nào, có phù hợp với vị trí đang đăng tuyển hay không

- Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu sơ tuyển/ Tổng số hồ sơ ứng viên

Chỉ tiêu này phản ánh hiệu quả hoạt động truyền thông tuyển mộ doanh nghiệp Hay nóicách khác, chỉ tiêu này giúp đánh giá chất lượng ứng viên mà doanh nghiệp thu hút được.

Tỷ lệ này càng cao tương ứng với chất lượng ứng viên thu hút được của doanh nghiệpcàng cao

- Tỷ lệ ứng viên được tuyển dụng/ Tổng số ứng viên đạt yêu cầu sơ tuyển

Chỉ tiêu này phản ánh chất lượng ứng viên được tuyển dụng của doanh nghiệp Tỷ lệứng viên được tuyển dụng so với tổng số ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng càng cao,tương ứng với chất lượng, năng lực ứng viên mà doanh nghiệp thu hút được càng cao

- Chi phí tuyển dụng/ một ứng viên được tuyển dụng

Chí phí tuyển dụng bình quân 1 nhân viên =

Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp so sánh chi phí tuyển dụng bình quân dành cho một nhânviên tuyển dụng chính thức Chỉ tiêu này đánh giá với một nhân viên được tuyển dụng,doanh nghiệp phải bỏ ra bao nhiêu đồng chi phí tuyển dụng

- Tỷ lệ nhân viên được tuyển đáp ứng được yêu cầu công việc thực tế/ Tổng số nhânviên được tuyển

Chỉ tiêu này phản ánh chất lượng tuyển nhân viên mới được tuyển dụng có phù hợpvới yêu cầu công việc hay không Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quảtuyển dụng, chỉ tiêu cáng cao thì hiệu quả tuyển dụng đạt được càng cao

- Năng suất lao động/ Tổng số ứng viên được tuyển (So với kết quả tuyển dụng)Chỉ tiêu này phản ánh mức độ hoàn thành công việc của nhân viên mới được tuyểndụng, năng suất lao động bình quân của mỗi nhân viên được tuyển dụng Chỉ tiêu nàycàng cao càng cho thấy hiệu quả tuyển dụng càng lớn vì tuyển dụng đươc các ứngviên đủ năng lực làm việc, hoàn thành tốt các mục tiêu kinh doanh

- Tỷ lệ người được tuyển dụng bỏ đi/ Tổng số người được tuyển dụng

Chỉ tiêu này phản ánh mức độ gắn bó của nhân viên mới đối với doanh nghiệp, đồngthời cũng đánh giá khả năng giữ chân nhân tài của doanh nghiệp Công tác tuyển dụngđạt hiệu quả không chỉ là việc tuyển dụng được nhân viên mà còn phải giữ chân đượcnhân viên đó gắn bó với doanh nghiệp.

Như vậy, để nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại các doanh nghiệp cần dựa trên cơ sởcác đánh giá thông qua các chỉ tiêu trên để có những cái nhìn khách quan về công táctuyển dụng tại doanh nghiệp, tìm ra những thiếu sót để có thể điều chỉnh, bổ sungnhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng cũng như chất lượng nguồnnhân lực của doanh nghiệp

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài

- Tình hình kinh tế:

Tình hình kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến thị trường lao động, nền kinh tế bất ổn sẽ làmcho nguồn cung lao động tăng lên, do đó sẽ dễ dàng tuyển người hơn Ngược lại, trongnền kinh tế phát triển bền vững, các doanh nghiệp cạnh tranh nhau về nguồn nhân lực, thịtrường lao động bão hòa sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng, khi đó đòi hỏidoanh nghiệp phải có chính sách thu hút nhân lực tốt để nâng cao hiệu quả công tác tuyểndụng Trong bối cảnh toàn cầu hóa, thị trường mở cửa, cơ hội cho nhiều doanh nghiệpnước ngoài ra nhập thị trường Việt Nam, chính vì vậy mà khả năng thu hút nhân lực vàocác doanh nghiệp nước ngoài này khá mạnh, các doanh nghiệp trong nước cần phải cóchính sách hiệu quả để thu hút được nhân lực về bên mình

- Luật pháp:

Các bộ luật lao động ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp, đặcbiệt là các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, tiền lương tối thiêu, quy định thửviệc, quy định về điều kiên an toàn vệ sinh lao đông, đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải

cân nhắc kĩ làm thế nào để có thể tuyển lao động đúng với yêu cầu của pháp luật, vừa đápứng đúng với nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp

- Đối thủ cạnh tranh:

Đối thủ cạnh tranh là yếu tố không thể bỏ qua, trong cùng một lĩnh vực hoạt động, làmthế nào để mình có thể thu hút được nhân lực tốt hơn, tạo ra được lợi thế cạnh cạnh vềnhân lực là cơ sở để đạt được các lợi thể cạnh tranh khác Các chính sách tuyển dụng cóthể được tham khảo từ đối thủ cạnh tranh để từ đó đẩy mạnh sự hấp dẫn trong công táctuyển dụng của doanh nghiệp Điều quan trọng là nhân lực sẽ thuộc về bên nào phụ thuộcvào cách mà doanh nghiệp truyền thông, chế độ chính sách hấp dẫn mà doanh nghiệp đưara

- Khoa học công nghệ:

Sự phát triển của khoa học công nghệ kéo theo sự đoi hỏi cần phải thay ddoooir củadoanh nghiệp, điều đó cũng ảnh hưởng đến chất lượng, trình độ nguồn nhân lực màdoanh cần tuyển đế đáp ứng nhu cầu công việc, điều kiện làm việc của doanh nghiệp.Donah nghiệp cần có những đánh giá hợp lý để tuyển được những nhân lực đáp ứng đượcnhu cầu công việc, đồng thời tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp

2.3.2 Các nhân tố bên ngoài

- Hình ảnh, uy tín của công ty

Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động, thông thường,người lao động sẽ thích làm việc ở những công ty có uy tín, có danh tiếng hơn Cácdoanh nghiệp cần tạo đươc cho mình hình ảnh, sự uy tín không chỉ về thương hiệu sảnphẩm mà còn cả trong việc sử dụng lao động, tuyển dụng, công ty có chế độ tốt, nhìnnhận đánh giá đúng năng lực của người lao động sẽ thu hút nhân lực nhiều hơn Từ đónâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và hiệu quả công tác nhânlực nói riêng

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chình của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí đầu tư cho công tác tuyểndụng của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới khả năng thu hút nhân lực của doanh nghiệp.Doanh nghiệp cần có những cân nhắc trước các chính sách tuyển dụng để cân bằng giữachi phí và hiệu quả bằng việc lựa chọn hình thức truyền thông, lựa chọn hình thức tuyểndụng…

Bên cạnh đó, khả nặng tài chính cũng sẽ ảnh hưởng đến chế độ lương thưởng, chế độ đãingộ của daonh nghiệp đối với nhân viên, điều này ảnh hưởng trực tiếp tới những cân nhắccủa người lao động đối với quyết định nộp hồ sơ và làm việc tại doanh nghiệp Do đó, nóảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả của công tác tuyển dụng

- Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp thì đều có một mục tiêu để theo đuổi, có thể là mục tiêu xã hội haymục tiêu lợi nhuận; để theo đuổi mục tiêu đó, mỗi doanh nghiệp cũng sẽ có các chiếnlược kinh doanh khác nhau Tùy thuộc vào từng mục tiêu, chiến lược đó, doanh nghiệp sẽ

có các phương án triển khai, tác nghiệp riêng để nhằm mục đích đạt được mục tiêu đó,chiến lược về nhân lực cũng không nằm ngoại lệ Đánh giá tầm quan trong của nhân lực

là như nào đối với chiến lược hoạt động của công ty sẽ ảnh hưởng tới nguồn lực công tyanh cho hoạt động nhân lực, do đó, nó ảnh hưởng rất mạnh mẽ tới hiệu quả của công tácquả trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TAI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN CÔNG NGHIỆP DIC

3.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Phát triển Công nghiệp DIC

3.1.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Phát triển Công Nghiệp DIC

3.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Phát triển CôngNghiệp DIC

Tên công ty: Công ty Cổ phần phát triển công nghiệp DIC

Viết tắt: DIC

Địa chỉ công ty: Trụ sở chính: Km 89 – QL 5 mới – Nam Sơn – Hải Phòng.

Văn phòng làm việc: Tầng 15 Tòa nhà Charmit – 117 Trần Duy Hưng – TrungHòa – Cầu Giấy – Hà Nội

Điện thoại: 04 37585060

Fax: 04 35562015

Doanh nghiệp đăng kí thành lập ngày ngày 14/ 12/ 2004 với lĩnh vực hoạt độngchủ yếu là chuyên thiết kế, chế tạo, thi công các công trình công nghiệp Trải quaquá trình hoạt động lâu dài, với mục tiêu hướng tới cung cấp các sản phẩm chấtlượng vượt trội, tự chủ trong kinh doanh, doanh nghiệp đã mở rộng hoạt động sảnxuất, tạo ra các sản phẩm mang thương hiệu riêng của doanh nghiệp phục vụ cholĩnh vực hoạt động chủ yếu là xây dựng cũng như các ngành công nghiệp khác.Các sản phẩm tiêu biểu của công ty gồm nhà xưởng kết cấu thép dạng bao che,khung nhà cầu trục không giới hạn về khẩu độ và tải trọng cầu trục, các loại thiết

bị nâng hạ, băng tải, hệ thống ống khói, và các loại cấu kiện/ thiết bị phi tiêuchuẩn khác phục vụ trong các ngành công nghiệp hiện nay

3.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Phát triển Công nghiệp DIC

 Chức năng của Công ty

- Thiết kế, thi công các công trình xây dựng và bàn giao các công trình xây dựngcho các chủ đầu tư

- Tổ chức hoạt động sản xuất, kinh doanh vật tư, vật liệu cho xây dựng

 Nhiệm vụ của Công ty

- Tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh theo đúng quy định pháp luật Quản lý và

sử dụng hiệu quả tài sản, tiền vốn và bảo toàn, tăng trưởng vốn kinh doanh

- Xây dựng và phát triển Công ty trở thành Công ty xây lắp chuyên ngành mạnh,

có tính chuyên môn hoá cao trong lĩnh vực xây lắp truyền thống, xây dựng côngnghiệp

3.1.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty CP phất triển công nghiệp DIC

Hình 3.1.

Cơ cấu tổ chức Công ty

Cổ phần Phát triển Công nghiệp DIC

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

3.1.2 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Phát triển Công nghiệp DIC

Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP phát triển công nghiệp DIC 2013-2015

So sánh 2014/2013 So sánh 2015/2014

TL(% )

Tổng doanh thu

102.096.520.478

148.844.007.679

197.097.921.630

46.747.487.20

0 45,78 48.253.914.000 32,41Các khoản giảm

trừ 35.022.532 51.352.853 62.562.634 16.330.321 46,62 11.209.781 21,82Doanh thu thuần 102.061.517.946 148.792.654.826 197.035.358.996 46.731.136.900 45,78 48.242.704.100 32,42Giá vốn hàng

144,252,796,576

191,378,427,141

45.201.260.91

0 45,63 47.125.630.600 32,67

Lợi nhuận gộp 3,009,982,349 4,539,858,250 5,656,931,855 1.529.875.901 50,82 1.117.073.605 24,6Chi phí quản lý

doanh nghiệp 384.233.634 453.435.231 482.543.734 69.201.597 18,01 29.108.503 6,41Lợi nhuận thuần

từ HĐKD 2.625.748.715 4.086.423.019 5.174.388.121 1.460.674.304 55,62 1.087.965.102 26,62Thuế TNDN 753.852.456 1.210.398.498 1.577.153.499 456.546.042 60,56 366.755.001 30,30Lợi nhuận sau

thuế 1.871.896.259 2.876.024.521 3.597.234.622 1.004.128.262 53,64 721.210.101 25,07

Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán

Đánh giá về kết quả hoạt động kinh daonh của Công ty Cổ phần Phát triển Công nghiệp DIC giai đoạn 2013-2015:

Theo bảng thống kê về kết quả hoạt động của Công ty Cổ phần Phát triển Côngnghiệp DIC có thể nhận thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty là khátốt, tăng trưởng đều qua các năm Cụ thể, tổng doanh thu năm 2013 là 102 tỷđồng; đến năm 2014 doanh thu của Công ty tăng lên 148 tỷ đồng , tăng 45,78% sovới năm 2013; đến cuối năm 2015 doanh thu của Công ty đạt mức 197 tỷ đồng,tăng 32,41% so với năm 2014 Lợi nhuận sau thuế thu về cũng tăng trưởng dầnđều qua các năm, năm 2013 lợi nhuận sau thuế của Công ty là 1,8 tỷ đồng, đếnnăm 2014 lợi nhuận Công ty tăng lên 2,8 tỷ đồng, tăng 53,64% so với năm 2013;năm 2015 lợi nhuận sau thuế của Công ty là 3,57 tỷ đồng, tăng 25,07% Như vậyCông ty Cổ phần phát triển Công nghiệp DIC đã có kết quả hoạt động sản xuấtkinh doanh khá tốt trong giai đoạn 2013-2015, doanh thu và lợi nhuận tăng liêntục qua các năm Đây sẽ là những thuận lợi cho những bước đi tiếp theo trên conđường phát triển của Công ty

3.2 Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Phát triểnCông nghiệp DIC

3.2.1 Nhân tố bên ngoài

- Bối cảnh kinh tế

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, kinh tế thị trường mở cửa, mới đây nhất đó làhiệp định kinh tế thương mại quốc tế TPP vừa được kí kết, đây là cơ hội mở ra chorất nhiều doanh nghiệp Việt Nam Đối với Công ty Cổ phần Công nghiệp DIC,đây cũng là cơ hội khi mà nhu cầu về cơ sở hạ tầng tăng lên, cơ hội để kiếm cáchợp đồng xây dựng từ đối tác nước ngoài, mở đường định hướng cho chiến lượcphát triển của Công ty Điều này đòi hỏi chiến lược về nhân lực cũng phải thay đổi

để đáp ứng được với nhu cầu của thị trường đưa ra Sự cạnh tranh về nhân lực từ

phía các doanh nghiệp trong nước cũng như nước cũng tăng lên Tất cả những yếu

tố này đều làm ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng của doanh nghiệp

- Hệ thống pháp luật và các quy định chính sách của Nhà nước

Chính trị hay pháp luật có thể ảnh hưởng một cách trực tiếp và gián tiếpđến hoạt động quản trị nhân lực của công ty Sự thay đổi của môi trường chính trịpháp luật kéo theo sự thay đổi, định hướng trong hoạt động sản xuất kinh doanhcũng như những quy đinh, quy chế nhân sự trong công ty Chẳng hạn sự thay đổicủa Bộ luật lao động (sửa đổi) được Quốc hội khóa XIII thông qua ngày18/6/2012, bắt đầu có hiệu lực từ ngày 1/5/2013, điều này đỏi hỏi doanh nghiệpphải có những thay đổi phù hợp với yêu cầu pháp luật, sự rang buộc ngày càngchặt chẽ của hệ thống pháp luật ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng của Công ty.Hay việc nâng lương tối thiểu hàng năm cũng làm cho chi phí nhân lực của Công

ty tăng lên, ành hưởng đến hiệu quả tuyển dụng của Công ty

- Khoa học công nghệ

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, kéo theo sự yêu cầu đổi mới củaCông ty đối với thị trường để không ngừng canh tranh, Công ty Cổ phần Phát triểnCôngnghiệp DIC luôn không ngừng cải tiến công nghệ - kỹ thuật, trang thiết bị.điều đó ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp đòi hỏi những nhân lực

có tay nghề hơn, có trình độ kĩ thuật cao hơn Do đó điều này ảnh hưởng trực tiếpđến hiệu quả tuyển dụng của Công ty

- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động

Yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp, rõ ràng đối với bất kì doanh nghiệp nào.Công ty Cổ phần Phát triển Công nghiệp DIC cũng không ngoại lệ Với một lượnglớn nhân lực cung cấp từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp tạo thuận lợi chocông tác tuyển dụng tại DIC Tuy nhiên cũng có nhiều hạn chế, nguồn nhân lực cókinh nghiệm thực sự không nhiều, mà Công ty luôn mong muốn tuyển dụng nhânlực có kinh nghiệm Sự cạnh tranh của nhiều công ty, doanh nghiệp xây dựng kháccũng ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng của Công ty

3.2.2 Nhân tố bên trong

- Hình ảnh uy tín của Công ty

Công ty Cổ phần Phát triển Công nghiệp DIC đã trải qua hơn 12 năm pháttriển, hình ảnh uy tín của Công ty đã có được chỗ đứng nhất định trong ngành xâydựng nói riêng và thị trường các doanh nghiệp nói chung Qua đó giúp Công tykhẳng định được vị thế của mình, góp phần thu hút nguồn ứng viên tiềm năng đếnvới Công ty, tạo sự tin tưởng cho các ứng viên, và tạo sự gắn bó hơn của các nhânviên với Công ty.

- Khả năng tài chính của Công ty:

Khả năng tài chính của Công ty ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả tuyển dụng,

là yếu tố quyết định chi phí mà Công ty sẽ chi cho hoạt động tuyển dụng Công ty

Cổ phần Phát triển Công nghiệp DIC phân bổ nguồn vốn cho rất nhiều hoạt độngkhác nhau, do vậy chi phí chi cho tuyển dụng còn hạn chế, điều đó ảnh hưởng đếnhiệu quả công tác tuyển dụng, đặc biệt công tác truyền thông tuyển dụng còn nhiềuhạn chế.Do đó việc thu hút các ứng viên chưa thực sự hiệu quả

Bên cạnh đó, các chế độ lương thưởng cho nhân viên cũng sẽ là yếu tố thuhút nguồn ứng viên tham gia ứng tuyển, nhìn chung chế độ lương thưởng tại công

ty khá hợp lý, tuy nhiên vẫn chưa thưc sự cạnh tranh so với các doanh nghiệp xâydựng khác, do vậy, các ứng viên đôi khi còn khá cân nhắc trong việc đưa ra quyếtđịnh làm việc tại công ty

- Yếu tố ngành nghề:

Là Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng Đặc thù công việc mangtính chất lao động nặng do vậy hầu hết lao động là nam giới Tuy nhiên, ngành xâydựng hiện tại và trong tương lại tại nước ta là một ngành rất tiềm năng và có cơhội phát triển, chính vì thế, nó vẫn thu hút được rất nhiều bạn trẻ muốn theo ngànhnghề để tìm cơ hội phát triển, đó là điều kiện tốt để nâng cao hiệu quả tuyển dụngcủa Công ty

- Quan điểm, năng lực của nhà quản trị

Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng đến việc quyết định tầm quan trọngcủa công tác tuyển dụng đối với Công ty, nếu nhà quản trị thực sự nhìn nhận đượctầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với Công ty, thì hoạt động này sẽđược đầu tư nhiều hơn, do đó hiệu quả cũng sẽ tăng lên Các nhà quản trị của

Công ty Cổ phần Phát triển Công nghiệp DIC khá coi trọng công tác tuyển dụng

và có kế hoạch tuyển dụng được xây dựng theo từng thời kì, do đó góp phần nângcao hiệu quả tuyên dụng của Công ty Cổ phần Phát triển Công nghiệp DIC

Năng lực của các nhà tuyển dụng cũng rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đếnchất lượng công tác tuyển dụng Các cán bộ phòng Hành chính – Nhân sự Công tyđều là những cán bộ được đào tạo bài bản và có kinh nghiệm trong nghề, do đógóp phần lớn vào hiệu quả tuyển dụng của Công ty rất nhiều

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về hiệu quả tuyển dụng tại Công

ty Cổ phần Phát triển Công nghiệp DIC