Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phần Sông Đà 6

Vì vậy, tuyển dụng nhân lực có rất nhiều vai trò quan trọng đối mọi thành phần kinh tế.Đối với doanh nghiệp hoạt động tuyển dụng ngoài việc giúp bổ sung nguồn nhân lực phùhợp với yêu

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6

2 Giáo viên hướng dẫn: TS Chu Thị Thủy

3 Sinh viên thực hiện: Phạm Khương Duy

Lớp: K46U4

Mã sinh viên: 10D210186

4 Thời gian thực hiện: 24/02/2014 đến 25/04/2014

5 Mục tiêu nghiên cứu:

Đề tài này nhằm mục tiêu nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần SôngĐà 6 Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài có ba nhiệm vụ sau:

Thứ nhất: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về hiệu quả tuyển dụng và nâng caohiệu quả tuyển dụng

Thứ hai: Vận dụng hệ thống lý thuyết về hiệu quả tuyển dụng vào tình hình thực tếtại Công ty Cổ phần Sông Đà 6 Từ đó làm rõ được những vấn đề liên quan đến hiệu quảtuyển dụng tại Công ty

Thứ ba: Đề xuất các giải pháp và đưa ra kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyểndụng tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6

6 Nội dung chính của khóa luận:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân lựccủa doanh nghiệp

Chương 3ng 3: Phân tích th c tr ng hi u qu tuy n d ng t i Công ty C ph n Sôngực trạng hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Sông ạng hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Sông ệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Sông ả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Sông ển dụng tại Công ty Cổ phần Sông ụng tại Công ty Cổ phần Sông ạng hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Sông ổ phần Sông ần SôngĐà 6

Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phầnSông Đà 6

Kết quả đạt được

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường Trường ĐH Thương Mại,dưới sự hướng dẫn nhiệt tình của các thầy cô trong trường nói chung và các thầy cô trongkhoa Quản Trị Nhân Lực nói riêng, chúng em đã được trang bị những kiến thức cơ bảncần thiết

Cùng với đó, nhà trường và khoa đã tạo điều kiện cho chúng em đi thực tập thực tếtại doanh nghiệp, giúp chúng em tiếp xúc với môi trường làm việc thực tế, tạo cơ hội chochúng em có thể hiểu thêm về kiến thức chúng em đã được học tập tại trường

Quá trình thực hiện bài khóa luận với đề tài: “ Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6” cùng với sự nỗ lực, học hỏi, cố gắng của bản thân, đồng

thời với sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng các anh, chịlàm việc tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6 Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý ôngbà trong ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Sông Đà 6, các anh chị trong phòng Tổ chức-Hành chính và toàn thể nhân viên trong công ty đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn em trongthời gian thực tập tại công ty

Em xin chân thành cảm ơn TS.Chu Thị Thủy đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình giúp

đỡ em trong suốt quá trình thực hiện đề tài khóa luận để em có thể hoàn thành tốt nhất bàikhóa luận theo đúng kế hoạch của nhà trường

Em xin chân thành cảm ơn !

Sinh viên thực hiện

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 2

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề nâng cao hiệu quả tuyển dụng 3

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 3

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 5

1.5 Phạm vi nghiên cứu 5

1.6 Phương pháp nghiên cứu 6

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 6

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI DOANH NGHIỆP 8

2.1 Một số, định nghĩa, khái niệm cơ bản 8

2.1.1 Khái niệm tuyển dụng, tuyển mộ, nguồn tuyển mộ 8

2.1.2 Khái niệm hiệu quả tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, kết quả tuyển dụng 8

2.2 Nội dung hiệu quả tuyển dụng lao động tại doanh nghiệp 10

2.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá về hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp 10

2.2.2 Yêu cầu của hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả tuyển dụng 10

2.2.3 Hệ thống chỉ tiểu đo lường và đánh giá hiệu quả tuyển dụng 13

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp 13

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài 13

2.3.2 Các nhân tố bên trong 14

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 6 16

3.1.Khái quát về Công ty Cổ phần Sông Đà 6 16

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Sông Đà 6 16

3.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Sông Đà 6 17

3.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2011-2013 của Công ty Cổ phần Sông Đà 6 19

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hiệu quả

tuyển dụng nhân lực của công ty Công ty Cổ phần Sông Đà 6 22

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6 24

3.3.1 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp về hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6 24

3.3.2 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp về hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6 28

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân 30

3.4.1 Thành công đạt được và nguyên nhân 30

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 31

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 6 33

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng của Công ty Cổ phần Sông Đà 6 33

4.1.1 Định hướng nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6 33

4.1.2 Mục tiêu nâng cao hiệu quả tuyển dụng dụng tại Công ty Cổ phần Sông Đà 634 4.2 Các đề xuất nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6 35

4.3 Các kiến nghị chủ yếu đối với nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6 39

4.3.1 Kiến nghị đối với cơ quan Nhà nước 39

4.3.2 Kiến nghị với các Bộ, ban, ngành 41

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU

Sơ đồ 3.1 Tổ chức bộ máy tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6………Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong 3 năm 2011- 2103……… Bảng 3.2 Số lượng tuyển dụng tại Công ty năm 2011- 2013……… Bảng 3.3 Số lượng nghỉ thôi việc tại Công ty năm 2011- 2013……… Bảng 3.4 Hiệu quả tuyển dụng của Công ty Cổ phần Sông Đà 6 qua các chỉ tiêu tổng hợpBảng 3.5.Hiệu quả tuyển dụng của Công ty Cổ phần Sông Đà 6 qua các chỉ tiêu cá biệtBiểu đồ 3.1 Tỷ lệ tiếp cận của các ứng viên qua các kênh tuyển dụng

Biểu đồ 3.2 Thời gian tuyển dụng

Biểu đồ 3.3 Kết quả điều tra về nâng cao hiệu quả tuyển dụng

Biểu đồ 3.4 Ứng viên thu hút được sau mỗi đợt tuyển dụng

Bảng 4.1 Mục tiêu nâng cao hiệu quả tuyển dụng thông qua các chỉ tiêu của Công ty Cổphần Sông Đà 6

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 TNHH&TMDV Trách nhiệm hữu hạn và thương mại dịch vụ

Để Công ty có thể phát triển bền vững, dựa tất cả vào nguồn lực mà Công ty đang

có Một phần quan trọng của nguồn lực này là nhân lực, hay những con người đang làm

việc lại Công ty Tính cạnh tranh trên thị trường ngày càng cao, khiến cho Công ty luônphải thay đổi tiến bộ, cập nhật những công nghệ, máy móc tiên tiến nhất Và để vận hànhđược nó, Công ty luôn cần phải có những nhân tài Bên cạnh việc đào tạo thì tuyển dụnglà khâu cần phải được chú trọng để cải thiện tiềm lực của Công ty

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Từ những vấn đề cấp thiết nêu ra ở trên có thể thấy nâng cao hiệu quả tuyển dụnglà hoạt động có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp Thông qua việc đánh giátình hình thực tế, hiệu quả tuyển dụng của Công ty Cổ Phần Sông Đà 6 đang có những

thành công và hạn chế nhất định Đó chính là lý do em quyết định lựa chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phần Sông Đà 6 ” làm đề tài nghiên cứu trong

bài khóa luận tốt nghiệp của mình

Đề tài tập trung nghiên cứu hiệu quả tuyển dụng tại Công ty, đưa ra những đánhgiá, nhận xét, những mặt ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyên nhân, từ đó hướng đến nhữngkiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Tuyển dụng nhân lực là vấn đề không còn quá mới, nó đã và đang được nghiên cứu khánhiều trong thời gian trở lại đây, đặc biệt là trong quá trình đổi mới nền kinh tế, chuyểnđổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường Điểm qua các luậnvăn, các chuyên đề nghiên cứu, có không ít công trình đề cập tới nội dung này Điển hình

có thể kể đến một số công trình tiêu biểu từ năm 2006 trở lại đây như:

Đề tài 1: Trần Thị Thu Trang – Lớp K4HQ1A - Khoa Quản trị Doanh nghiệp - Đại học Thương mại (2006), “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Cuộc Sống Việt” Công trình đã hệ thống hóa những lý luận

cơ bản về tuyển dụng nhân lực, nêu bật thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổphần Đầu tư và Thương mại Cuộc Sống Việt, đánh giá những ưu điểm và hạn chế, từ đó

đề ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Đề tài 2: Nguyễn Thị Thanh - K38A3 - Đại học Thương mại (2006), “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Hỗ trợ Công nghệ Detech”.Công

trình hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, đề cập tới thực trạngtuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hỗ trợ Công nghệ Detech, đánh giá những ưuđiểm và hạn chế, từ đó đề ra giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyểndụng nhân lực tại Công ty.

Đề tài 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH TM&DV Minh Phương / Luận văn tốt nghiệp năm 2009 do sinh viên Huỳnh Thị

Ngọc Hằng, Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học kinh tế Quốc dân thực hiện Đề tài này,tác giả đề cập tới các vấn đề chính đó là các tiêu thức và các công cụ tuyển chọn, đánh giácông tác tuyển dụng của công ty thông qua nguồn và quy trình tuyển dụng từ đó đưa rađược những nhận xét ưu, nhược điểm, tìm ra nguyên nhân và đưa ra những giải pháp phùhợp Sự phân tích của tác giả khá chi tiết và cụ thể, dẫn chững số liệu rõ ràng Tuy nhiêntác giả chưa đưa ra được dẫn chứng cụ thể thông qua sự nghiên cứu của mình Bài viết sửdụng hoàn toàn dữ liệu thứ cấp mà không có sự bổ sung dữ liệu sơ cấp Mặt khác, phần lýthuyết chung về vấn đề tuyển dụng và phần giới thiệu về công ty khá dài dòng, nên có sựlược bỏ bớt cho ngắn gọn, súc tích hơn

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

 Mục tiêu chung:

Đi sâu và làm rõ công tác tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tại công ty và trên cơ sở đó

đề xuất các giải pháp khắc phục những hạn chế nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tạiCông ty Cổ phần Sông Đà 6

 Mục tiêu cụ thể

Nhằm hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao hiệu quả tuyển dụng tạiCông ty và phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng, đề xuất một số giải pháp nhằmnâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Sông Đà 6

1.5 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian nghiên cứu : tại Công ty Cổ Phần Sông Đà 6

Về thời gian nghiên cứu : Đề tài tiến hành khảo sát, nghiên cứu thu thập số liệu, dữ liệu từthực trạng về tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Sông Đà 6 được thực hiện trong giai đoạn

2011 – 2013, các giải pháp đề xuất định hướng đến năm 2016

Về nội dung nghiên cứu : Hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Sông Đà 6

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: phỏng vấn trực tiếp, quan sát trực tiếp, điều trathông qua phiếu trả lời trắc nghiệm

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: các báo cáo, tạp chí, bản tin nội bộ…của Công ty.1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

- Phương pháp thống kê

- Phương pháp so sánh

- Phương pháp tổng hợp dữ liệu

Đề tài đã sử dụng số liệu của phòng Tổ chức – Hành chính của Công ty làm minh chứngcho những vấn đề nghiên cứu Các số liệu, dữ liệu thứ cấp đều đã được xử lý, vận dụnglinh hoạt để minh chứng cho các vấn đề nghiên cứu và so sánh theo các tiêu chí đánh giákhác nhau

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng lao tại doanh nghiệpChương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Sông Đà 6Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ PhầnSông Đà 6

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI DOANH NGHIỆP

2.1 Một số khái niệm, định nghĩa cơ bản về hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp

2.1.1 Khái niệm tuyển dụng, tuyển mộ, nguồn tuyển mộ.

 Khái niệm tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tím kiếm và lựa chọn

nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng laođộng cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp – Trích Quản trị nguồnnhân lực, 2005 - George T Milkovich, John W.Boudreau

Để tuyển dụng thành công, tức là tìm được đúng người cho công việc, đòi hỏi các doanhnghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phải xây dựng một quy trìnhtuyển dụng khoa học và hiêu quả Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựachọn nhân lực

- Tìm kiếm nhân lực là quá trình tuyển mộ nhân lực hay cụ thể là tiến trình thu hút nhữngngười có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm

- Nếu tìm kiếm chỉ dừng lại ở việc tập trung các ứng viên lại, thì lựa chon hay tuyển chọnlà quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn làm việctrong cho công ty

Tuyển dụng nhân lực là công việc phải được thực hiện thường xuyên, bởi nhân lực củadoanh nghiệp có thể biến động bất ngờ, ngẫu nhiên Bộ phận có nhu cầu sử dụng nhân lựcphải được tham gia, càng trực tiếp càng tốt, vào quá trình lựa chọn nhân lực cho đơn vịmình Doanh nghiệp cần tiến hành tuyển dụng khi nguồn nhân lực hiện có không đáp ứngđược nhu cầu hiện tại hoặc trong tương lai (có sự thiếu hụt về nhân lực)

Vì vậy, tuyển dụng nhân lực có rất nhiều vai trò quan trọng đối mọi thành phần kinh tế.Đối với doanh nghiệp hoạt động tuyển dụng ngoài việc giúp bổ sung nguồn nhân lực phùhợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh còn giúp doanh nghiệp thực hiện một

số mục tiêu kinh doanh hiệu quả nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ đápứng nhu cầu trong điều kiện toàn cầu hóa Đối với người lao động tuyển dụng nhân lựctạo cơ hội có việc làm, thăng tiến, tăng thu nhập, phát triển năng lực cá nhân Đối với xãhội công tác tuyển dụng tốt làm tăng số lượng lao động có việc làm, có thu nhập, giảm tỷ

lệ thất nghiệp, giảm các tệ nạn xã hội và giúp sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích

Khái niệm tuyển mộ: Tuyển mộ là quá trình định vị, thu hút các ứng viên để điềnkhuyết chức vụ trống cho tổ chức, là bước triển khai cho hoạch định nguồn nhân lựcvà liên quan chặt chẽ đến tiến trình lựa chọn, qua đó tổ chức đánh giá sự phù hợp củaứng viên cho các công việc khác nhau Hoạch định không chính xác, các tổ chức cóthể lựa chọn sai số lượng hoặc loại ứng viên Ngược lại không có chiêu mộ hữu hiệu

để tạo ra đủ số lượng ứng viên thì ngay cả hệ thống lựa chọn tốt nhất cũng ít có giátrị

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn Trên thực tế,có nhiềungười lao động có trình độ cao nhưng không được tuyển chọn vì họ không biết được cácthông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá tuyểnchọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số ngườinộp đơn bằng hoặc ít hơn so với nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnhhưởng rất lớn tới chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Tuyển mộ không chỉ ảnhhưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồnnhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo phát triểnnguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động,…

 Khái niệm nguồn tuyển mộ: Nguồn tuyển mộ là nguồn nhân lực giúp đáp ứng nhu cầu

tuyển dụng của doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể tuyển mộ nhân lực từ hai nguồn

cơ bản là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong doanhnghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang cónhu cầu tuyển dụng Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện cóvới chi phí tuyển dụng nhân sự thấp và tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ nhân viên Nhânviên của doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc củadoanh nghiệp vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điềukiện làm việc mới và biết tìm giải pháp để mau chóng đạt được mục tiêu đó Tuy nhiên,bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng này cũng có một số hạn chế như: hạn chế về số lượngcũng như chất lượng ứng viên, gây xáo trộn trong tuyển dụng, gây ra hiện tượng xơ cứng

do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sángtạo, dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” từ đó có tâm lý bất hợp tác,mất đoàn kết, khó làm việc,…

Nguồn bên ngoài doanh nghiệp có thể được xem xét từ các nguồn sau: những lao động

đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo và những lao động hiện không có việclàm, hệ thống các cơ sở đào tạo, các cơ quan tuyển dụng (văn phòng giới thiệu việc làm,các công ty tìm kiếm việc làm, sự giới thiệu của nhân viên), hội chợ việc làm, các ứngviên tự nộp đơn ứng tuyển, thông qua internet… Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanhnghiệp có những ưu điểm như: nguồn ứng viên phong phú về số lượng, chất lượng, môitrường làm việc mới tạo động lực kích thích tinh thần làm việc người lao động, ,… Bêncạnh đó vẫn còn tồn tại một số nhược điểm như: mất nhiều thời gian và chi phí cao hơn,môi trường mới gây cũng không ít khó khăn cho NLĐ và NSDLĐ như: chưa hiểu kỹhoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử nên có thể cản trở sựgiao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của NLĐ và của doanh nghiệp

2.1.2 Khái niệm hiệu quả tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, kết quả tuyển dụng

 Khái niệm hiệu quả: Hiệu quả là mối tương quan so sánh giữa kết quả đạt được

theo mục tiêu đã xác định với chi phí bỏ ra để đạt kết quả đó

Để hoạt động, doanh nghiệp phải có các mục tiêu hành động của mình trong từng thời kỳ,

đó có thể là các mục tiêu xã hội, cũng có thể là các mục tiêu kinh tế của chủ doanh nghiệpvà doanh nghiệp luôn tìm cách để đạt được mục tiêu đó với chi phí thấp nhất Đó là hiệuquả

Công thức tính hiệu quả bao gồm như sau:

- Hiệu quả tuyệt đối là hiệu số giữa kết quả và chi phí Đây là hiệu quả tuyệt đối, mục

đích so sánh ở đây là để thấy được mức chênh lệch giữa kết quả và chi phí, mức chênhlệch này càng lớn thì hiệu quả càng cao

HQ = KQ - CF

Trong đó: HQ là hiệu quả đạt được trong một thời kỳ nhất định

KQ: kết quả đạt được trong thời kỳ đó

CF: chi phí đã bỏ ra để đạt kết quả

- Hiệu quả tương đối là tỉ lệ so sánh giữa kết quả đạt được với chi phí bỏ ra để đạt được

kết quả đó Tỷ lệ này càng cao thì mức độ kết quả thu được so với chi phí bỏ ra càng lớn,hiệu quả đạt được càng cao

HQ = KQ/ CF

 Khái niệm hiệu quả tuyển dụng:

Để hiểu được khái niệm hiệu quả hoạt động tuyển dụng cần xét đến hiệu quả kinh tế củamột hiện tượng.“Hiệu quả kinh tế của một hiện tượng (hoặc quá trình) kinh tế là mộtphạm trù kinh tế phản ánh trình độ sử dụng các nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực, tiềnvốn) để đạt được mục tiêu xác định” - Giáo trình Quản trị kinh doanh tổng hợp trong cácdoanh nghiệp GS.TS Ngô Đình Giao NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội - 1997 Nó biểuhiện mối quan hệ tương quan giữa kết quả thu được và toàn bộ chi phí bỏ ra để có kết quả

đó, phản ánh được chất lượng của hoạt động kinh tế đó

Như vậy: hiệu quả tuyển dụng là mối tương quan so sánh giữa kết quả tuyển dụng đạtđược theo mục tiêu của tuyển dụng được xác định với chi phí tuyển dụng bỏ ra để đạtđược kết quả tuyển dụng đó

Hiệu quả được phân loại thành hiệu quả trực tiếp và hiệu quả gián tiếp

- Hiệu quả trực tiếp là hiệu quả được xem xét trong phạm vi chỉ một dự án, một doanhnghiệp (một đối tượng)

- Hiệu quả gián tiếp là hiệu quả mà một đối tượng nào đó tạo ra cho đối tượng khác Việcxây dựng một dự án này có thể kéo theo việc xây dựng hàng loạt các dự án khác Hiệuquả của dự án đang xem xét là hiệu quả trực tiếp còn hiệu quả của các dự án khác là hiệuquả gián tiếp

 Khái niệm chi phí tuyển dụng: là toàn bộ chi phí bỏ ra để phục vụ quá trình tuyển

dụng trong doanh nghiệp

Từ định nghĩa về hiệu quả kinh tế của một hiện tượng như trên ta có thể hiểu hiệu quả sửdụng chi phí tuyển dụng là một phạm trù kinh tế phản ánh trình độ sử dụng các nguồn lực

để đạt được mục tiêu tuyển dụng đã đặt ra, nó biểu hiện mối tương quan giữa kết quả thuđược và những chi phí bỏ ra để có được kết quả đó, độ chênh lệch giữa hai đại lượng nàycàng lớn thì hiệu quả càng cao Trên góc độ này thì hiệu quả đồng nhất với lợi nhuận củadoanh nghiệp và khả năng đáp ứng về mặt chất lượng của các ứng viên đối với yêu cầucủa công việc Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượngcủa quá trình tuyển dụng nói riêng và hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanhnghiệp nói chung.

- Khái niệm kết quả tuyển dụng: là các con số tổng hợp về số lượng nhân viên được tuyển

dụng và các chi phí bỏ ra trong quá trình tuyển dụng trong doanh nghiệp

2.2 Nội dung về hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp

2.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá về hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp

Để hoạt động, doanh nghiệp thương mại phải có các mục tiêu hành động của mình trongtừng thời kỳ, đó có thể là các mục tiêu xã hội, cũng có thể là các mục tiêu kinh tế của chủdoanh nghiệp và doanh nghiệp luôn tìm cách để đạt các mục tiêu đó với chi phí thấp nhất.Hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp được đánh giá qua một hệ thống chỉ tiêu nhấtđịnh Những chỉ tiêu này bị lệ thuộc bởi các mục tiêu hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp trong từng thời kỳ Bởi vậy khi phân tích và đánh giá hiệu quả tuyển dụng phảicăn cứ vào mục tiêu của từng đợt tuyển dụng

Mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra cho mình luôn thay đổi theo thời gian, đồng thời cũngthay đổi cả cách nhìn nhận và quan điểm đánh giá hiệu quả Nhưng nhìn chung tất cả cácmục tiêu tuyển dụng đều nhằm đảm bảo tuyển được lao động phù hợp với yêu cầu củacông việc và phát triển bền vững đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp Do vậy để đánh giáđược hiệu quả tuyển dụng tốt nhất thì phải dựa vào kết quả tuyển dụng, hiệu suất làm việccủa nhân viên mới, đo lường hiệu quả làm suất của nhân viên, số nhân viên bỏ hoặc nghỉviệc vì không đáp ứng được yêu cầu của công việc Mặc dù vậy không phải những chỉtiêu trên mà đạt được càng cao thì có nghĩa là hiệu quả sử dụng chi phí tốt vì nó còn phụthuộc vào nhiều yếu tố khách quan và chủ quan khác Vì vậy khi phân tích đánh giá hiệu

quả tuyển dụng của doanh nghiệp, cần phải đặt nó trong mối quan hệ giữa lợi ích củangười lao động với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được và chi phí bỏ ra để đạtđược kết quả đó.

2.2.2 Yêu cầu của hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Trong quá trình sản xuất kinh doanh hay bất kỳ hoạt động nào, doanh nghiệp luôn hướng đếnmục tiêu nhất định và để đạt được mục tiêu đó doanh nghiệp phải sử dụng các nguồn lực vớimức chi phí nhất định Như vậy, trong quá trình tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp cũng luônhướng đến mục tiêu tuyển dụng nhất định và để đạt được mục tiêu tuyển dụng đó doanh nghiệpphải sử dụng các nguồn lực với chi phí tuyển dụng thấp nhất

Hiệu quả tuyển dụng được đánh giá qua một hệ thống chỉ tiêu nhất định Những chỉ tiêu này lệthuộc bởi các mục tiêu hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp trong từng thời kỳ Do đó khiphân tích và đánh giá hiệu quả tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của từng đợt tuyển dụng

Có thể thấy, mục tiêu tuyển dụng của doanh nghiệp bao gồm: mục tiêu về số lượng, mục tiêu vềchất lượng, thời gian tuyển dụng và cơ cấu nhân lực tuyển dụng Các mục tiêu tuyển dụng nàylà các công cụ cơ bản để doanh nghiệp đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực.Tuy nhiên không phải mục tiêu nào đạt được càng cao thì có nghĩa hiệu quả tuyển dụng càngtốt, mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan và chủ quan khác, đặc biệt là yếu tố về chiphí cho công tác tuyển dụng Chính vì vậy, tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng là đạt đượcmục tiêu tuyển dụng với chi phí thấp

2.2.3 Hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Để đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp phải thiết lập hệ thống chỉ tiêu

để đo lường

 Chỉ tiêu thứ nhất: Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tổng hợp

Doanh thu thuần của nhân viên tuyển dụng

Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng M = Doanhthuthu ầ n c ủ a nh â n viê n tuy ể n d ụ ng T ổ ng chi ph í tuy ể n d ụ ng

Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu thuần của nhân viên tuyển dụng trong kỳ đóng gópvào doanh nghiệp trên một đồng chi phí tuyển dụng, nghĩa là với chi phí bỏ ra để tuyểnđược nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp thu được bao nhiêu đồng doanhthu thuần trong đó.

Trong đó:

M: doanh thu thuần đạt được trong kỳ

Doanh thu thuần của nhân viên tuyển dụng được tính bằng công thức sau

Doanhthu thuầncủa nhân viên đượ c tuyển dụng= Chi ph í tuy ể n d ụ ng

Chi ph í ngu ồ n l ự c x DT thuần

 Chỉ tiêu thứ hai: Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng thông qua chỉ tiêu lợi nhuậnthuần là tỷ lệ lợi nhuận thuần đóng góp của nhân viên tuyển dụng trong tổng chiphí tuyển dụng

Chỉ tiêu này phản ánh mức lợi nhuận thuần của nhân viên tuyển dụng trong kỳ đóng gópvào doanh nghiệp trên một đồng chi phí tuyển dụng, nghĩa là với chi phí bỏ ra để tuyểnđược nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp thu được bao nhiêu đồng lợinhuận thuần

Trong đó:

LN: Lợi nhuận thuần đạt được trong kỳ

Lợi nhuận thuần của nhân viên tuyển dụng được tính bằng công thức sau:

Lợi nhuận thuầnđóng góp của NVTD= Chi ph í tuy ể n d ụ ng

Chi phí ngu ồ n nh â n lự c x ln thuần

 Chỉ tiêu thứ 3: Chí phí tuyển dụng bình quân trên một nhân viên được tuyển dụngchính thức

Chi phí tuyểndụng bình quân của NVTD= Chi ph í tuy ể n d ụ ng

S ố l ư ợ ng nh â n vi ê n đư ợ c tuy ể n d ụ ng

Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp so sánh chi phí tuyển dụng bình quân dành cho một nhânviên được tuyển dụng chính thức qua các năm Chỉ số này được đánh giá với một nhânviên được ký kết hợp đồng chính thức, doanh nghiệp phải bỏ ra bao nhiêu đồng chi phítuyển dụng Tuy nhiên không phải chi phí tuyển dụng bình quân năm trước thấp hơn nămsau là tốt, phải kết hợp cùng với tiêu chuẩn đánh giá số lượng và chất lượng tuyển dụngmới có thể so sánh hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng một cách toàn diện và chính xácđược.

 Chỉ tiêu thứ tư: Nhóm các chỉ tiêu cá biệt bao gồm:

+ Số lượng các ứng viên nộp hồ sơ qua được vòng sơ loại/ Chi phí truyền thông

Chỉ tiêu này phản ánh hiệu quả của chất lượng truyền thông tuyển dụng, với một đồng chiphí truyền thông tuyển dụng, doanh nghiệp thu hút được bao nhiêu ứng viên tuyển dụng

+ Tổng số ứng viên nhận được thông tin của mỗi đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh)Chỉ số này đo lường mức độ truyền thông hiệu quả tuyển dụng, số lượng ứng viên nhậnđược thông tin nhiều có thể là do ảnh hưởng từ doanh nghiệp, có thể do truyền thông tốt

hoặc do công việc hấp dẫn Tùy vào từng doanh nghiệp, nhưng thông thường sẽ có mộtbảng đánh giá để hỏi lại ứng viên, xem ứng viên tiếp cận được thông tin tuyển dụng từnguồn nào, từ đó đánh giá được đâu là kênh truyền thông hiệu quả và đâu là kênh truyềnthông không hiệu quả, tạo cơ sở để cải tiến cho các đợt tuyển dụng sau.

+ Thời gian để tuyển nhân viên

Chỉ số thời gian tuyển dụng là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu tuyển dụng đượcchấp nhận đến khi nhận được nhân sự tuyển dụng Chỉ số này vừa ràng buộc trách nhiệmcủa bộ phận nhân sự trong thời gian tìm người, vừa là cơ sở định hướng cho các bộ phậntrong việc chủ động xây dựng kế hoạch định hướng nguồn lực

+ Hiệu quả quảng cáo tuyển dụng

Với mỗi ứng viên nhận được thông tin từ kênh quảng cáo đó, doanh nghiệp mất bao nhiêuchi phí quảng cáo tuyển dụng Sau đó doanh nghiệp sẽ so sánh số tiền của từng kênh đểxem xét kênh nào hiệu quả nhất nhằm mục đích sử dụng cho lần sau quảng cáo tuyểndụng

Tuy nhiên điều này cũng không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ chỉ thực hiện quảngcáo trên kênh hiệu quả nhất vì nó còn phụ thuộc vào độc giả của kênh quảng cáo đó lànhững ứng viên nào, có phù hợp với vị trí đang đăng tuyển hay không

- Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu sơ tuyển / Tổng số hồ sơ ứng viên

Chỉ tiêu này phản ánh hiệu quả hoạt động truyền thông tuyển mộ của doanh nghiệp Hay nóicách khác, chỉ tiêu này giúp đánh giá chất lượng ứng viên mà doanh nghiệp thu hút được Tỷ lệnày càng cao tương ứng với chất lượng ứng viên thu hút được của doanh nghiệp càng cao

- Tỷ lệ ứng viên được tuyển dụng / Tổng số ứng viên đạt yêu cầu sơ tuyển

Chỉ tiêu này phản ánh chất lượng ứng viên được tuyển dụng của doanh nghiệp Tỷ lệ ứng viênđược tuyển dụng so với tổng số ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng càng cao, tương ứng với chấtlượng, năng lực ứng viên mà doanh nghiệp thu hút được càng cao

- Chi phí tuyển dụng / Một ứng viên được tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng bình quân 1 nhân viên = S ố nh â n viê n đư ợ c tuy ể n d ụ ng Chi ph í tuy ể n d ụ ng

Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp so sánh chi phí tuyển dụng bình quân dành cho một nhân viênđược tuyển dụng chính thức Chỉ tiêu này đánh giá với một nhân viên được tuyển dụng, doanhnghiệp phải bỏ ra bao nhiêu đồng chi phí tuyển dụng

- Tỷ lệ nhân viên được tuyển đáp ứng yêu cầu công việc thực tế / Tổng số nhân viên đượctuyển

Chỉ tiêu này phản ánh chất lượng nhân viên mới được tuyển dụng có phù hợp với yêu cầu côngviệc hay không Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả tuyển dụng, chỉ tiêu càng caothì hiệu quả tuyển dụng đạt được càng cao

- Năng suất lao động / Tổng số ứng viên được tuyển (So với kết quả tuyển dụng)

Chỉ tiêu này phản ánh mức độ hoàn thành công việc của nhân viên mới được tuyển dụng, năngsuất lao động bình quan của mỗi nhân viên được tuyển dụng Chỉ tiêu này càng cao càng chothấy hiệu quả tuyển dụng càng lớn vì tuyển dụng được các ứng viên có đủ năng lực làm việc,hoàn thành tốt các mục tiêu kinh doanh

- Tỷ lệ người được tuyển dụng bỏ đi / Tổng số người được tuyển dụng

Chỉ tiêu này phản ánh mức độ gắn bó của nhân viên mới đối với doanh nghiệp, đồng thời cũngđánh giá khả năng giữ chân nhân tài của doanh nghiệp Công tác tuyển dụng đạt hiệu quả khôngchỉ là việc tuyển dụng được nhân viên mà còn phải giữ chân được nhân viên đó gắn bó vớidoanh nghiệp

Như vậy các doanh nghiệp muốn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực nói chung và hiệuquả tuyển dụng nhân lực nói riêng cần phải sử dụng đồng bộ các tiêu chí đã nêu, đồngthời nghiên cứu, vận dụng sâu sắc vào thực tiễn này kết hợp cùng với tiêu chuẩn đánh giá

số lượng chất lượng tuyển dụng nhân lực mới có thể so sánh đánh giá hiệu quả tuyểndụng nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện và chính xác được.

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài

- Bối cảnh kinh tế:

Chu kỳ kinh tế ảnh hưởng lớn đến nguồn lao động lao động Trong giai đoạnkinh tế suy thoái kinh tế bất ổn nguồn cung lao động thường tăng nhưng doanh nghiệpthường có xu hướng thu hẹp thu hẹp sản xuất, do đó cầu lao động giảm Ngược lại, khikinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định cầu lao động tăng, cung lao động giảm do sựcạnh tranh giữa các doanh nghiệp để thu hút lao động, vì vậy sẽ ảnh hưởng đếncông tác tuyển dụng của doanh nghiệp

- Luật pháp:

Luật lao động ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyển dụng lao động của doanhnghiệp, vì muốn sử dụng lao động các doanh nghiệp bắt buộc phải trả lương cho người laođộng lớn hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy định đảm bảo điều kiện làm việc chongười lao động và các các vấn đề khác có liên quan đến quyền lợi người lao động

- Ðối thủ cạnh tranh:

Để tồn tại và phát triển nhất thiết doanh nghiệp phải dựa vào nguồn lao động của mình, do

đó để thu hút lao động các doanh thường có các chính sách lương bổng sao cho thu hútngười tài của đối thủ cạnh tranh và của các doanh nghiệp khác ngoài ngành đồng thờikhuyến khích giữ nhân viên làm việc mình, tránh tình trạng chảy máu chất xám trongdoanh nghiệp

2.3.2 Các nhân tố bên trong

- Chính sách cán bộ của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp theo đuổi chính sách đề

bạt nội bộ sẽ tự làm hạn chế số lượng ứng viên từ bên ngoài, đặc biệt là chức vụ quantrọng và thường khó có những ứng viên tốt nhất cho công việc

- Uy tín của doanh nghiệp: Nói lên sức hấp dẫn của doanh nghiệp, mặc dù công việc

chưa được thích thú lắm nhưng tên gọi, quy mô tổ chức, tuyển dụng…của doanh nghiệplàm tăng khả năng thu hút được những ứng viên giỏi

- Sức hấp dẫn của công việc: Những công việc có nhiều cơ hội thăng tiến, vị trí xã hội tốt

không đòi hỏi khắt khe đối với ứng viên sẽ dễ thu hút ứng viên hơn

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Tiền lương luôn là một động lực rất quan

trọng đến quá trình thúc đẩy mức độ đóng góp của người lao động trong doanh nghiệp, trảlương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều người lao động giỏi và kích thích nhân viênlàm việc hang say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệpcao hơn Ngược lại, nếu doanh nghiệp gặp khó khan về tài chính, không có khả năng trảlương cao sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút lao động giỏi trên thị trường

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 6

3.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Sông Đà 6

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Sông Đà 6

Tên Công ty: Công ty Cổ phần Sông Đà 6

Trụ sở chính: Nhà TM, Khu đô thị Văn Khê, Phường La Khê, Quận Hà Đông, TP Hà NộiWebsite: www.songda6.com.vn

Điện thoại: 04.22169622

Loại hình doanh nghiệp: Công ty Cổ phần

Giai đoạn từ 01/05/1983 đến năm 1990 (Trụ sở Công ty: Tại Thị xã Hoà Bình - Tỉnh Hoà Bình).

Công ty Cổ phần Sông Đà 6, tiền thân là Công ty Xây dựng Thuỷ Công Đơn vị thànhviên của Tổng Công ty Sông Đà, thành lập ngày 01/05/1983 Công ty Xây dựng ThuỷCông được Bộ Xây dựng Quyết định thành lập để tham gia thi công các hạng mục côngtrình thuỷ công chuyên ngành của dự án thuỷ điện Hoà Bình, công trình thế kỷ của đấtnước

Giai đoạn từ năm 1991 đến năm 1995 (Trụ sở Công ty: Tại Thị xã Hoà Bình - Tỉnh Hoà Bình).

Lần lượt các tổ máy của thuỷ điện Hoà Bình đi vào hoạt động, đánh dấu thời điểm kếtthúc xây dựng công trình thế kỷ Đồng thời cũng là thời kỳ thiếu việc làm trầm trọng chogần 30.000 lao động của công trường Thời kỳ này Công ty cũng như nhiều doanh nghiệpkhác trong Tổng Công ty Sông Đà gặp không ít khó khăn về việc làm, do chưa thiết ứngvới cơ chế quản lý kinh tế thị trường Thu nhập và đời sống của người lao động bị giảmsút

Giai đoạn từ năm 1996 đến năm 1999 (Trụ sở Công ty: Tại Huyện Sông hinh - Tỉnh Phú Yên)

Công ty đổi tên từ Công ty Xây dựng Thuỷ Công thành Công ty Xây dựng Sông Đà 6 vàchuyển trụ sở từ Thị xã Hoà Bình - Tỉnh Hoà Bình vào Huyện Sông Hinh - Tỉnh Phú Yên

để tham gia xây dựng dự án thuỷ điện Sông Hinh

Giai đoạn từ năm 2000 đến năm 2005 (Trụ sở Công ty: Tại Huyện Sông Hinh - Tỉnh Phú Yên) tháng 4/2002 Công ty chuyển trụ sở về công trường thuỷ điện SêSan 3A xã IaKhai - Huyện IaGrai - Tỉnh Gia Lai.

Nhiệm vụ chính: Tham gia thi công các hạng mục công trình chính của dự án thuỷ điệnCần Đơn - Tỉnh Bình Phước, dự án do Tổng Công ty Sông Đà đầu tư theo hình thức BOT.Tham gia xây dựng đường Hồ Chí Minh đoạn Aroàng Thừa Thiên Huế đến Atép TỉnhQuảng Nam

Giai đoạn từ 01/01/2006 đến nay: Công ty đã cổ phần hoá và chuyển đổi thành Công ty

Cổ phần từ 01/01/2006; giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh 3903400072 do sở kế hoạchTỉnh Gia Lai cấp ngày 03/01/2006 Trụ sở Công ty: Tòa nhà TM khu đô thị Văn Khê -Phường La Khê - Quận Hà Đông, TP Hà Nội

3.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy

Sơ đồ 3.1: Tổ chức bộ máy tại Công ty Cổ phần Sông Đà 6

(Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính)

3.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2011- 2013 của Công ty.

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong 3 năm 2011-2013

(Đơn vị: triệu đồng)

2011

Năm2012

Năm2013

Tươngđối %