Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Parôsy

Là một công ty trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm quần áo,may mặc Công Ty Cổ Phần Parôsy cũng đã chú trọng đến những hoạt động này nhằmthu hút lựa chọn được những người c

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài khóa luận này tôi đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệttình của quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phầnParôsy– đơn vị tiếp nhận thực tập tôi thực tập

Trước hết, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Chu Thị Thủy – Trưởng Bộmôn Kinh tế doanh nghiệp thương mại - Trường Đại học Thương Mại đã dành rấtnhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành bài khóaluận này với kết quả tốt nhất

Nhân đây, tôi cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Phòng Hành chínhNhân sự cùng Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Parôsy đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ để tôihoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập

Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận bằng tất cả sự nhiệttình, tâm huyết và năng lực của mình nhưng những thiếu sót là không thể tránh khỏi,tôi rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn của quý thầy cô và các bạn !

Hà Nội, ngày 22 tháng 4 năm 2014 Sinh viên Trần Thị Hiền

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan nghiên cứu khách thể các đề tài nghiên cứu của những năm trước 2

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 3

1.4.1 Mục tiêu chung 3

1.4.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu 3

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6.1 Phương pháp luận 4

1.6.2 Phương pháp cụ thể 4

1.7 Kết cấu khóa luận 5

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về hiệu quả tuyển dụng 6

2.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực 6

2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 6

2.1.3 Khái niệm hiệu quả và hiệu quả tuyển dụng nhân lực 8

2.2 Nội dung nghiên cứu hiệu quả tuyển dụng 8

2.2.1 Yêu cầu hệ thống chỉ tiêu đánh giá 8

2.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng 8

2.2.3 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng 9

2.2.4 Sự cần thiết nâng cao hiệu quả tuyển dụng của doanh nghiệp 11

2.3 Nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả tuyển dụng 12

2.3.1 Các nhân tố thuộc về bản thân tổ chức 12

2.3.2 Các yếu tố ngoài tổ chức 14

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công Ty Cổ Phần Parôsy 17

3.1.1 Sự hình thành và phát triển 17

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức 17

3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động 18

3.1.4 Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của Công ty Cổ Phần Parôsy 19

3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công Ty Cổ Phần Parôsy 23

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Parôsy 24

3.2.1 Các nhân tố thuộc bản thân tổ chức 24

3.2.1.1 Uy tín, hình ảnh Công ty 24

3.2.1.2 Khả năng tài chính của Công ty 25

3.2.1.3 Đặc điểm và lĩnh vực kinh doanh 25

3.2.1.4 Chính sách tuyển dụng của Công ty 26

3.2.1.5 Quan điểm của nhà quản trị 26

3.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 27

3.2.2.1 Cung cầu nhân lực 27

3.2.2.2 Xu thế phát triển của nền kinh tế 27

3.2.2.3 Các chính sách phát triển của nhà nước 27

3.2.2.4 Sự cạnh tranh của các đối thủ cạnh tranh 28

3.3.1 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp 29

3.3.1.1 Quy trình tuyển dụng của Công ty 29

3.3.1.2 Các khoản chi phí dành cho tuyển dụng nhân lực của Công ty 29

3.3.1.3 Thực trạng chi phí tuyển dụng bình quân trên một nhân viên được tuyển 30

3.3.1.4 Thực trạng doanh thu và lợi nhuận tuyển dụng thu về của Công ty Cổ Phần Parôsy 31

3.3.2 Phân tích kết quả dữ liệu sơ cấp 32

3.4 Những thành công, hạn chế và nguyên nhân 35

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 35

3.4.2 Nhược điểm và nguyên nhân 35

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PARÔSY 37

4.1 Định hướng và mục tiêu nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Parôsy 37

4.1.1 Định hướng nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Parôsy 37

4.1.2 Mục tiêu nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần May Mặc Parôsy 37

4.2 Các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Parôsy.38 4.1.1 Tăng cường nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty 38

4.2.2 Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng 39

4.2.3 Khai thác hiệu quả các kênh tuyển dụng 40

4.2.4 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 41

4.3 Các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phần Parôsy 42

4.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước 42

4.3.2 Kiến nghị đối với các bộ, ban, ngành 43

KẾT LUẬN 44

CÁC PHỤ LỤC 45

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Danh mục bảng

Số hiệu

bảng

3.2 Cơ cấu nguồn vốn của Công ty Cổ Phần Parôsy (2011-2013) 22

3.3 Kết quả hoat động kinh doanh của Công ty cổ phần Parôsy

3.6 Kết quả phân tích doanh thu, lợi nhuận và hiệu quả tuyển dụng Công

4.1 Mục tiêu đạt hiệu quả tuyển dụng của Công ty Cổ Phần Parôsy trong

Danh mục sơ đồ

3.2 Quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ Phần Parôsy 29

Danh mục biểu đồ

Số hiệu

biểu đồ

3.1 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty Cổ Phần Parôsy (2011-2013 203.2 Cơ cấu lao động theo trình độ tại Công ty Cổ Phần Parôsy (2011-

3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty Cổ Phần Parôsy (2011-2013 213.4 Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ Phần Parôsy (2011-2013) 243.5 Tỷ lệ tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngoài của Công ty Cổ Phần

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

GD&ĐT : Giáo dục đào tạo

LĐTB&XH : Lao động xã hội

CL : Chênh lệch

TL : Tỷ lệ

CNNV : Cán bộ nhân viên

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài

Sự thành công của một doanh nghiệp trước hết phụ thuộc vào những nguồn lực

mà doanh nghiệp hiện có, trong đó nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực đóngvai trò hết sức quan trọng Xét cho cùng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất,quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người là chủ thể của mọi hoạt động củadoanh nghiệp Con người là tác nhân chính tạo ra vốn, đề xuất những ý tưởng mớiđồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến thực thicác chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là nguồn lực sống, bước vào thế kỷ mới chúng ta đang đứngtrước thách thức của thời đại kinh tế tri thức Vì trong thời đại kinh tế tri thức vai tròcủa lao động trí óc ngày càng trở nên quan hơn, nguồn lực con người là nguồn lực quýgiá nhất của xã hội ngày nay, là nguồn lực mang tính chiến lược và quản lý nguồn lựcphải đặt lên tầm cao chiến lược của nó

Đặc biệt, trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế,nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giớiWTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và nhữngthách thức mới Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đàothải thì phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình Nhiều doanh nghiệp nhờ có sựthích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanhcũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thịtrường đầy cạnh tranh Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp cònthụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế, không phát huyđược những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết quả là bị đào thảitrong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường

Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng nhiều doanh nghiệp đã coi nhiệm vụquan trọng hàng đầu là xây dựng con người, đã khơi dậy và phát huy được lòng nhiệttình, hăng say, sáng tạo, ý thức gắn bó với công ty Đội ngũ cán bộ nhân viên củanhiều công ty ngày càng trưởng thành cả về lượng và chất lượng Tuy nhiên khôngphải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này cóhiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam Vì vậy, để nâng cao hiệu quả

trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - “đầu vào” để có trình

độ chuyên môn cao, có đạo đức, nhiệt tình tâm huyết với công việc, phải được đặt lênhàng đầu Là một công ty trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm quần áo,may mặc Công Ty Cổ Phần Parôsy cũng đã chú trọng đến những hoạt động này nhằmthu hút lựa chọn được những người có trình độ cao đáp ứng được nhu cầu công việc vàtăng khả năng cạnh tranh của Công ty

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Từ những vấn đề cấp thiết nêu ra ở trên có thể thấy nâng cao hiệu quả sử dụngchi phí, đây là hoạt động có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp Thông quaviệc đánh giá tình hình thực tế, hiệu quả tuyển dụng nhân lực của Công Ty Cổ PhầnParôsy đang có những thành công và hạn chế nhất định Đó chính là lý do em quyếtđịnh lựa chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Parôsy”trong bài khóa luận tốt nghiệp của mình

1.3 Tổng quan nghiên cứu khách thể các đề tài nghiên cứu của những năm trước

Tuyển dụng nhân lực được coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình tổ chứclao động Đây là khâu được quan tâm khá nhiều đối với các nhà quản trị Tuyển dụngnhân lực không còn là vấn đề mới mẻ Trong những năm qua, nhận thức được tầm quantrong của tuyển dụng nhân lực, đã có nhiều công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lựctại các doanh nghiệp Điển hình có thể kể đến một số công trình tiêu biểu như:

Trần Thị Thu Trang – Lớp K4HQ1A - Khoa Quản trị Doanh nghiệp - Đại học

Thương mại (2006), “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho Công ty

Cổ phần Đầu tư và Thương mại Cuộc Sống Việt” Nghiên cứu đã hệ thống hóa những

lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, nêu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Cổ phần Đầu tư và Thương mại Cuộc Sống Việt, đánh giá những ưu điểm và hạn chế,

từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Tuynhiên nghiên cứu này còn quá lý thuyết nên chưa tập trung kỹ vào vấn đề chính

Nguyễn Trường Sơn - QTNL K7 - Khoa Kinh tế và Quản lý chất lượng - Đại

học Kinh tế quốc dân (2007), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty

Cổ phần May Sơn Hà” Nghiên cứu này đã hệ thống hóa đầy đủ những lý luận cơ bản

về tuyển dụng nhân lực, trên cơ sở đó làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng nhân lựchiện nay tại Công ty Cổ phần May Sơn Hà, nêu những đặc trưng trong công tác tuyển

dụng của ngành may, đánh giá những ưu điểm, hạn chế và tìm ra nguyên nhân Từ đó,nghiên cứu này đã đề xuất các giải pháp, các kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyểndụng nhân lực tại Công ty Tuy nhiên giải pháp đưa ra chưa được sát thực tế nên khó

áp dụng với tình hình của Công ty

Trần Văn Long – Lớp – Khoa Quản trị nhân lực – Đại học Thương Mại (2013),

“ Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tại Công ty sen vòi Viglacera”.

Nghiên cứu đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, nêu lênthực trạng sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực tại Công ty sen vòi Viglacera, đánh giánhững thành công và hạn chế, từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụngchi phí tuyển dụng tại Công ty Tuy nhiên, nghiên cứu tập trung nhiều vào hiệu quả sửdụng chi phí tuyển dụng, chưa có tính bao quát đến tổng thể hiệu quả tuyển dụng nhânlực tại doanh nghiệp

Do vậy đây là công trình nghiên cứu đầu tiên về vấn đề “Nâng cao hiệu quảtuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Parôsy” Hy vọng công trình nghiên cứu này có thểtrở thành một tài liệu hữu ích cho việc xây dựng chiến lược tuyển dụng đạt chất lượngcao và phục vụ lợi ích lâu dài cho Công ty

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Hai là, phân tích thực trạng về hiệu quả tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phần MayMặc Parôsy

Ba là, đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiêu quả tuyển dụng tạiCông Ty Cổ Phần Parôsy

1.5 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu sử dụng các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp từCông ty Cổ Phần Parôsy để phục vụ cho nghiên cứu

- Phạm vi thời gian: Số liệu sử dụng trong nghiên cứu được thu thập trong giaiđoạn năm 2011 đến năm 2013.

- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về hiệu quả tuyển dụng trongdoanh nghiệp Công trình tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng hiệu quả tuyểndụng nhân lực tại Parôsy trên cơ sở tổng quan những lý luận cơ bản về tuyển dụng vàhiệu quả tuyển dụng nhân lực Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quảtuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Parôsy

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

Đề tài được hoàn thiện bằng việc sử dụng các phương pháp nghiên cứu: phươngpháp duy vật biện chứng, đánh giá các sự kiện trên quan điểm duy vật lịch sử của chủnghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng

1.6.2 Phương pháp cụ thể

- Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Đề tài sử dụng một số phương pháp như:điều tra, phỏng vấn nhân viên trong công ty, quan sát…

Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ kết quả của quá trình phỏng vấn về vấn đềtuyển dụng nhân lực Việc tiến hành phỏng vấn sâu như vậy để tìm hiểu rõ hơn vềcông tác tuyển dụng nhân lực cũng như đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệuquả tuyển dụng cho Công ty

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Đề tài tham khảo các thông tin trên cácbáo, tạp chí, các báo cáo xác định kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính củaCông Ty Cổ Phần Parôsy

- Phương pháp xử lý dữ liệu

Phương pháp thống kê so sánh, phương pháp tổng hợp, nghiên cứu này đã sửdụng các số liệu do phòng Hành chính – nhân sự, phòng Tài chính – kế toán cung cấplàm minh chứng cho những vấn đề nghiên cứu Bên cạnh đó tập hợp các kết quả điềutra bảng hỏi và phỏng vấn khách quan đối với ban lãnh đạo và nhân viên trong công ty.Các số liệu thu thập được sẽ được phân tích, tổng hợp từ đó đánh giá, nhận xét các kếtquả đạt được và đưa ra đánh giá và đề xuất giải pháp hợp lý, hiệu quả

1.7 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ

đồ, hình vẽ và danh mục viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng tạidoanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng tại Công Ty Cổ phầnParôsy

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty

Cổ phần Parôsy

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ

TUYỂN DỤNG TẠI DOANH NGHIÊP 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về hiệu quả tuyển dụng

2.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khíacạnh Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

Nguồn lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khảnăng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong

độ tuổi lao động có khả năng lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực tươngđương với nguồn lao động

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thểtham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đượchuy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm nhữngngười từ giới hạn độ tuổi lao động trở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi)

Cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đềuthống nhất với nhau đó chính là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội.Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng nguồn nhân lựcđược biểu hiện thông qua các chỉ tiêu như quy mô và tốc độ tăng trưởng nhân lực Cácchỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số càng cao thìquy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại

Về chất lượng nguồn nhân lực, được xem xét qua trình độ văn hóa, sức khỏe,trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất…

Ngày nay nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sựtiến bộ và phát triển của xã hội

2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân sự nhằmđáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp.Đây là khâu đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình quản trị nhân lực củadoanh nghiệp

Để tuyển dụng thành công, tức là tìm được đúng người cho công việc, đòi hỏicác doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời phải xây dựng

một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả Quy trình này gồm hai khâu cơ bản làtìm kiếm và lựa chọn nhân lực

Tìm kiếm nhân lực là quá trình tuyển mộ nhân lực hay cụ thể là tiến trình thu hútnhững người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm

Nếu tìm kiếm chỉ dừng lại ở việc tập trung các ứng viên lại thì lựa chọn haytuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêuchuẩn để làm việc cho công ty

Cần lưu ý, tuyển dụng lao động là công việc phải được thực hiện thường xuyên,bởi vì nhân lực của doanh nghiệp có thể biến động bất ngờ, ngẫu nhiên Bộ phận cónhu cầu sử dụng nhân lực phải được tham gia, càng trực tiếp càng tốt, vào quá trìnhlựa chọn nhân lực cho đơn vị mình

Doanh nghiệp cần tiến hành tuyển dụng khi nguồn nhân lực hiện có không đápứng được nhu cầu hiện tại hoặc trong tương lại (có sự thiếu hụt về nhân lực) Thực tế

có những tình huống sau doanh nghiệp cần phải cân nhắc đến việc tuyển dụng

- Có mộ vị trí công việc nào đó không có người đảm nhận (do phát sinh côngviệc mới hoặc người tiến nhiệm đã nghỉ hưu, chuyển công tác mà không có người thaythế…)

- Xảy ra sự quá tải công việc tại một số vị trí (do kiêm nhiệm nhiều công việc,hoặc do tính chất công việc thay đổi so với trước đây…)

- Cá nhân đang đảm nhận công việc tại một vị trí nào đó nhưng không đáp ứngđược yêu cầu công việc

Để giải quyết những vấn đề đã nêu ở trên nhà quản trị có thể áp dụng các biệnpháp, phương pháp khác nhau như: tăng cường đào tạo cho nhân viên, bố trí sắp xếplại tổ chức, tăng giờ làm, thuê lao động tạm thời, thuê dịch vụ ngoài… và tuyển dụnglao động Mặc dù tuyển dụng thường được coi là biện pháp mang tính ổn định lâu dài,đảm bảo tạo ra và bổ sung một cách đầy đủ nguồn nhân lực cho sự phát triển bền vữngcủa doanh nghiệp; nhưng đây cũng chỉ là một biện pháp để giải quyết bài toán nhânlực đang đặt ra cho doanh nghiệp Vì vậy, cần phải căn cứ các lợi ích tài chính, nănglực, tính khả thi, tính thời điểm,…để các nhà quản trị quyết định tuyển dụng liệu cóphải là lời giải cho vấn đề hay không

2.1.3 Khái niệm hiệu quả và hiệu quả tuyển dụng nhân lực

Hiệu quả là một tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đãđược xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó

Để hoạt động, doanh nghiệp thương mại phải có các mục tiêu hành động củamình trong từng thời kỳ, đó có thể là các mục tiêu xã hội, cũng có thể là các mục tiêukinh tế của chủ doanh nghiệp và doanh nghiệp luôn tìm cách để đạt được mục tiêu đóvới chi phí thấp nhất Đó là hiệu quả

Hiệu quả của doanh nghiệp gồm hai bộ phận là hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh tế.Hiệu quả xã hội là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội củadoanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được sau tuyển dụng đến xã hội

Hiệu quả kinh tế là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt độngtuyển dụng Nó so sánh mối tương quan giữa lợi ích doanh nghiệp đạt được sau tuyểndụng với chi phí bỏ ra để đạt được lợi ích đó

Do đó ta có thể thấy, hiệu quả tuyển dụng là mối quan hệ tương quan so sánhgiữa kết quả tuyển dụng đạt được theo mục tiêu tuyển dụng đã xác định với các nguồnlực đã bỏ ra để đạt được hiệu quả tuyển dụng đó

2.2 Nội dung nghiên cứu hiệu quả tuyển dụng

2.2.1 Yêu cầu hệ thống chỉ tiêu đánh giá

- Phải có độ tin cậy cao: hệ thống chỉ tiêu đánh giá phải có thể so sánh được, kếtquả đánh giá phải đo lường được có tính chất ổn định và tính thống nhất cao

- Phải sát thực: sự thay đổi của môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức cóảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng tới quá trìnhđánh giá hiệu quả tuyển dụng Do đó, thiết kế hệ thống chỉ tiêu đánh giá phải cần phùhợp với thời điểm đánh giá

- Tương thích với chiến lược: hệ thống chỉ tiêu đánh giá phải phù hợp với chiến lượcchung của doanh nghiệp nhằm đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao

- Phải bao quát và chi tiết: hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng phảiphản ánh đầy đủ, bao quát công tác tuyển dụng Việc thu thập, lưu trữ, xử lý nhữngthông tin chi tiết sẽ giúp việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng được chính xác

2.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyển dụng ở từng giai đoạn:

Đánh giá phương pháp và nguồn tuyển dụng ở từng bước trong quá trình tuyểndụng phù hợp không.

Đánh giá kết quả thu được ở từng bước sau:

- Kết quả của công tác quảng cáo, chiêu mộ thu hút các ứng viên tham gia tuyển dụng

- Quá trình xem xét đơn xin việc: Tất cả các thông tin của ứng viên đảm bảo độtin cậy cao trong phần xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên

- Quá trình phỏng vấn có dựa vào quy mô tổ chức (phù hợp với sứ mệnh, viễncảnh, giá trị và giá trị chiến lược của tổ chức)

- Sự phù hợp giữa năng lực của ứng viên với vị trí cần tuyển

- Tiêu chuẩn, phương pháp tuyển dụng có hợp lý không

- Các nguồn tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu của tuyển dụng không

- Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển so với ứng viên dự tuyển

- Thời gian cho mỗi giai đoạn đã phù hợp chưa

Đánh giá về chi phí bỏ ra ở từng giai đoạn của quá trình tuyển dụng: Để nhận ranhững chi phí tuyển dụng và sắp xếp giai đoạn tuyển dụng cho phù hợp

Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng

- Số lượng và chất lượng các ứng viên trúng tuyển so với nhu cầu tuyển dụng

- Tổng chi phí bỏ ra cho một đợt tuyển dụng

- Tổng thời gian của một đợt tuyển dụng

2.2.3 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Để đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp cầnthiết kế chỉ tiêu để đo lường

- Chi phí tuyển dụng bình quân trên một nhân viên được tuyển dụng chính thức

Chi phí tuyển dụng bình quân= Chi phí tuyển dụng/Số nhân viên được tuyển chính thức

Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp so sánh chi phí tuyển dụng bình quân dành chomột nhân viên được tuyển dụng chính thức qua các năm Chỉ số này đánh giá với mộtnhân viên được ký hợp đồng chính thức, doanh nghiệp phải bỏ ra bao nhiêu đồng chiphí tuyển dụng Tuy nhiên không phải chi phí tuyển dụng bình quân năm trước thấphơn năm sau là tốt, phải kết hợp cùng với tiêu chuẩn đánh giá số lượng và chất lượng

tuyển dụng mới có thể so sánh hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng một cách toàn diện

và chính xác được

- Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tổng hợp

Chí phí này phản ánh mức doanh thu thuần của nhân viên tuyển dụng trong kỳđóng góp vào doanh nghiệp trên một đồng chi phí tuyển dụng, nghĩa là với chi phítuyển dụng bỏ ra để tuyển dụng được nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanhnghiệp thu được bao nhiêu đồng doanh thu thuần trong kỳ

Doanh thu thuần của nhân viên tuyển dụng được tính bằng công thức sau:

Doanh thu tuyển dụng= (Chi phí tuyển dụng/Chi phí nhân sự)x Doanh thu thuần H1= Doanh thu tuyển dụng/ Chi phí tuyển dụng

- Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng thông qua chỉ tiêu lợi nhuận thuần là tỷ

lệ lợi nhuận đóng góp của nhân viên tuyển dung trong tổng chi phí tuyển dụng

Chỉ tiêu này phản ánh mức lợi nhuận thuần của nhân viên tuyển dụng trong kỳđóng góp vào doanh nghiệp trên một đồng chi phí tuyển dụng, nghĩa là với chi phí bỏ

ra để tuyển được nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp thu được baonhiêu đồng lợi nhuận thuần

Lợi nhuận của nhân viên tuyển dụng được tính bằng công thức sau:

Lợi nhuận tuyển dụng= (Chi phí tuyển dụng/Chi phí nhân sự)x Lợi nhuận thuần H2= Lợi nhuận tuyển dụng/ Chi phí tuyển dụng

- Ngoài ra còn có một số chỉ tiêu sau:

Số lượng ứng viên nộp hồ sơ qua được vòng sơ loại/ Chi phí truyền thông

Chỉ tiêu này phản ánh hiệu quả của chất lượng truyền thông tuyển dụng, với mộtđồng chi phí truyền thông tuyển dụng, doanh nghiệp thu hút được bao nhiêu ứng viêntuyển dụng có chất lượng

Số lượng ứng viên tuyển dụng đáp ứng được yêu cầu công việc/ Tổng số nhân viên được tuyển dụng

Chỉ tiêu này phản ánh chất lượng nhân lực mới được tuyển dụng vào trong kỳ

có phù hợp với nhu cầu công việc hay không Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giáhiệu quả tuyển dụng nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc so với tổng số nhân viênđược tuyển dụng

Tổng số ứng viên nhận được thông tin của mỗi đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh).

Chỉ tiêu này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông tuyển dụng của doanhnghiệp, số lượng ứng viên nhận được thông tin nhiều có thể là do danh tiếng từ doanhnghiệp, có thể do truyền thông tốt hoặc có thể do công việc hấp dẫn Tùy vào từngdoanh nghiệp nhưng thông thường sẽ có một bảng đánh giá để hỏi lại ứng viên, xemứng viên tiếp cận thông tin tuyển dụng từ nguồn nào, từ đó đánh giá được đâu là kênhtruyền thông hiệu quả cho các vị trí chức daanh và đâu là kênh truyền thông khônghiệu quả, tạo cơ sở để cải tiến cho các đợt tuyển dụng sau

Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu= Số ứng viên đạt yêu cầu/Tổng số ứng viên dự tuyển

Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng củadoanh nghiệp (đã nêu chi tiết trong thông báo tuyển dụng) Nếu tỷ lệ này càng cao thìchứng tỏ bạn đã truyền thông những cốt lõi của bạn đến các ứng viên, điều này giúpbạn đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng viên Nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng tỏ doanhnghiệp vẫn chưa truyền thông hiệu quả, ứng viên chưa hiểu rõ về mô tả công việc vàyêu cầu công việc nêu trong thông báo tuyển dụng

Thời gian để tuyển nhân viên

Chỉ số thời gian tuyển dụng là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu tuyểndụng được chấp nhận đến khi nhận được nhân sự Chỉ số này vừa ràng buộc tráchnhiệm của bộ phận nhân sự trong việc tìm người, vừa là cơ sở định hướng cho các bộphận trong việc chủ động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực

Chỉ số hiệu quả kênh quảng cáo=Chi phí cho kênh quảng cáo/Số CV nhận được

từ kênh quảng cáo đó

Với mỗi CV thu được từ kênh quảng cáo đó, doanh nghiệp mất bao nhiêu tiền.Sau đó, chúng ta sẽ so sánh số tiền của từng kênh để xem xét kênh nào hiệu quả nhất

2.2.4 Sự cần thiết nâng cao hiệu quả tuyển dụng của doanh nghiệp

Tuyển dụng lao động có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động,

và xã hội, còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Tuyển dụng laođộng giúp doanh nghiệp tạo và bổ sung nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu trước mắt

và lâu dài, phục vụ chiến lược hoạt động, phát triển của doanh nghiệp, giúp bổ sungnguồn nhân lực phù hợp về yêu cầu của hoạt động kinh doanh, giúp doanh nghiệp thực

hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất: nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triểnđội ngũ đáp ứng nhu cầu trong điều kiện toàn cầu hóa…giúp doanh nghiệp tiết kiệmđược chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, tạo tiền đềcho công tác bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, tạo không khí thi đua, cạnhtranh trong nội bộ những lao động Đối với người lao động tuyển dụng lao động củadoanh nghiệp giúp tạo cơ hội làm việc, thăng tiến, tăng thu nhập, phát triển năng lực

cá nhân…, là một động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹnăng, kinh nghiệm Đồng thời đối với xã hội, tuyển dụng lao động của doanh nghiệpgiúp tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập, giảm tỷ lệ thất nghiệp,giảm các tệ nạn xã hội…

Ngày nay hầu hết các công ty đều có chiến lược phát triển nhân sự để đảm bảohoạt động của mình Và sự cạnh tranh trên thị trường cũng thể hiện thông qua sự cạnhtranh về chất lượng nguồn nhân lực Do đó, hiệu quả tuyển dụng là một vấn đề cầnđược các doanh nghiệp quan tâm, chú trọng để có thể tạo được lợi thế cạnh tranh vàchỗ đứng trên thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay

2.3 Nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác độngđến Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn củadoanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủnhững phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển Ngược lạinhững tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanhnghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điềunày sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả hoạt động kinhdoanh của doanh nghiệp Do vậy doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu

tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tốt nhất

2.3.1 Các nhân tố thuộc về bản thân tổ chức

- Uy tín của công ty: một công ty có uy tín trên thị trường thì có rất nhiều lợi

thế cạnh tranh khi đăng thông tin tuyển dụng Vì là một công ty có uy tín, công ty sẽ

có rất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng hơn cho các nhà tuyển dụng lựa chọnứng viên cho công việc tương lai

Người lao động luôn muốn làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đedọa mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình Đây là điều kiện tốt đểmột công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượngsản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năngthu hút các ứng viên có trình độ và năng lực Ngược lại nếu hình ảnh và uy tín củacông ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng viên là thấp, khó có khả năng thuhút ứng viên giỏi Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng viên đánh giá bao gồm

cả lợi thế theo giá trị hữu hình và vô hình Các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả haimặt này để có sức hút mạnh đối với các ứng viên

- Khả năng tài chính của công ty: đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra

quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho công nhâncủa công ty

Công tác tuyển dụng của doanh nghiệp đòi hỏi một nguồn lực tài chính lớn, chiphí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng Chi phí cho tuyển dụng càng caochững tỏ công tác tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao Ở một sốcông ty nhỏ năng lực tài chính thấp đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫnđến chất lượng công tác này là thấp

Các doanh nghiệp nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương vàmức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp Doanh nghiệp nào trả lương cao và

có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viêngiỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tại do đó manglai lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn

- Quan điểm của nhà quản trị: Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn

đến công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắng lợicủa tuyển dụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp đểthu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng Còn những nhà quản trị chỉtuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả

Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một

tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên

vị Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, làm sao để các ứng viên có thể

tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới

có hiệu quả cao

- Đặc điểm lĩnh vực kinh doanh và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Đặc

điểm lĩnh vực kinh doanh quyết định đến đối tượng tuyển dụng, phương pháp tuyểndụng và nguồn tuyển dụng Với những doanh nghiệp kinh doanh ngành nghề đòi hỏicần nhiều lao động có trình độ cao thì đối tượng tuyển dụng mà doanh nghiệp hướngtới, phương pháp tuyển dụng và nguồn tuyển dụng sẽ khác so với những doanh nghiệp

sử dụng chủ yếu lao đông phổ thông Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động củadoanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đềuphải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệpđều có một sứ mạng, một mục tiêu và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theođuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào

đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do đó công tác tuyển dụngnhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch

và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

- Chính sách nhân sự: Bất kì một tổ chức nào cũng đề ra cho mình những

chiến lược về vấn đề nhân sự và tuân thủ đúng chiến lược đó nhằm thu hút và duy trìnguồn nhân lực của tổ chức mình như: chính sách thăng tiến nội bộ, chính sách bổnhiệm…Những chính sách này sẽ quyết định xu hướng tuyển dụng của tổ chức sẽ diễn

ra như thế nào Trong thực tế hiện nay, người lao động rất “khôn ngoan” trong việcthăm dò chính sách nhân sự của một tổ chức trước khi quyết định có nộp hồ sơ vào đóhay không

2.3.2 Các yếu tố ngoài tổ chức

- Cung cầu nhân lực trên thị trường lao động : nhân tố này cũng gây ảnh

hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức Trên thị trường cung nhân lực lớn sẽ

dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ

Thị trường lao động là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao động giữa ngườilao động và người sử dụng lao động Trên thị trường này luôn có cung cầu lao động vàcác tổ chức phải điều tra nắm bắt thông tin thị trường lao động để nắm được nhữngquy luật của cung cầu lao động mà tổ chức mình đang có kế hoạch tuyển Trong thực

tế thị trường lao động Việt nam hiện nay đang có sự biến động mạnh về cung cầu laođộng, nếu như thị trường lao động phổ thông thì cung luôn lớn gấp nhiều lần cầu;nhưng nếu thị trường lao động kỹ thuật, công nghệ cao hay quản lý chuyên nghiệp thì

lại đang thiếu trầm trọng Cho nên, tổ chức muốn là người chủ động trong việc bù đắp

sự thiếu hụt về nhân sự thì cần phải đặc quan tâm đến những dấu hiệu báo trước trênthị trường lao động

Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếutrên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cunglớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Ngược lại nếu cung nhỏ hơncầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phảichớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đốithủ cạnh trạnh Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chínhcũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhucầu tuyển dụng Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên để thuhút họ tham gia vào tuyển dụng

- Xu thế kinh tế từng thời kỳ : nền kinh tế ổn định sẽ đảm bảo được nguồn

nhân lực trên thị trường Khi kinh tế suy thoái hoặc mất cân bằng thì nhu cầu tìm việclàm của người lao động cao hơn, công sẽ dễ thu hút các ứng viên hơn Ngược lại, khinền kinh tế phát triển, hưng thịnh, người lao động có nhiều cơ hội tìm việc làm hơn, cónhiều cơ hội lựa chọn việc làm tốt hơn, công ty sẽ khó khăn hơn trong vần đề tuyển dụng

và kéo theo vấn đề này là một loạt các chính sách để giữ gìn nhân tài cho công ty mình

Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, trình độ dân trí của người dân được nângcao Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, bởi vì vớimột việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển Sựcạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp cho doanh nghiệp có thể chọn được những ngườiphù hợp nhất

- Sự cạnh tranh của các đối thủ khác : một doanh nghiệp khi tham gia kinh

doanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh Đặc biệt, nguồn nhân lực

là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay các doanh nghiệpluôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng cho tổ chức hay doanhnghiệp mình Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân sực cho công ty cần xem xét đến cácđối thủ cạnh tranh của mình để tạo ra những điểm mới sáng tạo hơn khi tuyển dụng

Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tuyển dụng và chất lượng tuyểndụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh

cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnhtranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộccác doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.

- Các chính sách của nhà nước: các chính sách của nhà nước đưa ra có ảnh

hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp như chế độ lương, các chương trình phúc lợi, chế độgiờ làm việc, các chế độ bảo hiểm cho người lao động có ảnh hưởng đến chi phí kinhdoanh, đến lợi nhuận của doanh nghiệp, nên các doanh nghiệp hay các tổ chức kháccần nghiên cứu các chính sách, Luật của nhà nước trước khi có quyết định tuyển dụng

Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước có cũng có ảnh hưởng đếncông tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau,nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của pháp luậtlao động

Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng

ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyểndụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêuchuẩn, trình độ và điều kiện như nhau trong doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cholực lượng lao động trên

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PARÔSY 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công Ty Cổ Phần Parôsy

3.1.1 Sự hình thành và phát triển

Xuất phát điểm từ xưởng may của Công ty thời trang Phương Anh, Công ty

Cổ Phần Parôsy được ra đời trong bối cảnh dệt may của Việt Nam đang trên đườngphát triển mạnh mẽ, sau gần 2 thập kỷ phát triển Thành lập từ năm 1996 cho đếnnay Công ty đã xây dựng được một chuỗi cửa hàng rất nổi tiếng ở Việt Nam vàxuất khẩu sang nước ngoài với thị trường chính là Nhật Bản, Mỹ, Australia và EU.Hiện nay sản phẩm chủ đạo của Parôsy là váy cưới, váy dạ hội và thời trang caocấp mang thương hiệu PANTIO Parôsy tự hào là một trong những doanh nghiệp tưnhân đầu tiên thiết kế, sản xuất và phân phối các sản phẩm may mặc trên thị trườngViệt Nam và thế giới

Trong năm 2011, Công ty mở rộng thị trường kinh doanh và Công ty xây dựngmột nhà máy nằm trong khu công nghiệp Duyên Thái, huyện Thường Tín, Hà Nội

Tên công ty: Công Ty Cổ Phần Parôsy

Địa chỉ: Km16 khu công nghiệp Duyên Thái, Huyện Thường Tín, Hà Nội

- Tuân thủ chính sách, chế độ pháp luật của Nhà nước về quản lý quá trình thựchiện sản xuất và tuân thủ những quy định trong các hợp đồng kinh doanh với các bạnhàng trong và ngoài nước.

Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Công Ty Cổ Phần Parôsy

(Nguồn: phòng Hành chính Nhân sự)

3.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động

Sản xuất và gia công quốc tế

- Công ty thực hiện đơn hàng theo yêu cầu của các khách hàng quốc tế Kháchhàng của Parôsy đến từ thị trường Châu Âu, Nhật và Mỹ và đang phát triển sang thịtrường Trung Đông

Ban giám đốc

Phòng kỹ thuật

Phòng hành

chính nhân

sự

Phòng kinh doanh

Phòng KCS

Phòng sản xuất

Tổ sản xuất số 3

Tổ sản xuất số 4

Tổ sản xuất số 5

Tổ sản xuất số 2

Tổ sản xuất số 1

Hội đồng quản trị

- Công ty và đối tác sẽ thỏa thuận các vấn đề liên quan đến đơn hàng như nguồnnguyên liệu, thời hạn, số lượng, điều kiện sản xuất…

- Các sản phẩm của Công ty được tạo ra từ dây chuyền sản xuất hiện đại, bởinhững người công nhân lành nghề và dưới cơ chế giám sát chất lượng chặt chẽ

3.1.4 Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của Công ty Cổ Phần Parôsy

Về nguồn lực:

Bảng 3.1: Cơ cấu nguồn lao động của Công ty Cổ Phần Parôsy

lượng (%)

Số lượng (%)

Số lượn g (%)

Số tuyệt đối

%

Số tuyệt đối

Biểu đồ 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty Cổ Phần Parôsy

(2011-2013)

(Nguồn: phòng Hành chính Nhân sự)

Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Công ty Cổ Phần Parôsy

(2011-2013)

(Nguồn: phòng Hành chính Nhân sự)

Biểu đồ 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty Cổ Phần Parôsy

(2011-2013)

(Nguồn: phòng Hành chính Nhân sự)

Qua bảng cơ cấu lao động có thể thấy lượng lao động của Công ty có sự giatăng qua các năm từ 2011 tới 2012 số nhân viên tăng 143 người ( tăng 132%), năm

2013 tăng thêm 64 người ( tăng 25.5%) Lực lượng lao động Công ty Cổ Phần Parôsychủ yếu là lao động phổ thông chiếm tới 83.17%, lực lượng tốt nghiệp trung cấp vàcao đẳng chiếm 9.52%, trình độ đại học là 7.31% Đặc thù của nghề may đó là sự chịukhó, nhiệt tình làm việc là năng động trong công việc, vì vậy lực lượng lao động nữ,trẻ rất phù hợp với công việc này Với cơ cấu số công nhân may chủ yếu dưới 25 tuổicông ty đã tận dụng được sự nhanh nhẹn, làm việc có năng suất và hiệu quả của độingũ này Đồng thời kết hợp với sự bền bỉ và giàu kinh nghiệm của đội ngũ lao độnglâu năm tạo nên một sự thành công lớn cho Công ty

Về nguồn vốn: Công ty Cổ Phần Parôsy là doanh nghiệp thuộc loại hình doanh

nghiệp cổ phần, do đó nguồn vốn của Công ty là nguồn vốn đóng góp của các cổ đông

và một phần là vay vốn của các tổ chức tín dụng

Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn vốn của Công ty Cổ Phần Parôsy (2011-2013)

Đơn vị tính: triệu đồng

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 So sánh

2012/2011

So sánh 2013/2012 Số

lượng

Tỷ trọng (%)

Số lượng

Tỷ trọng (%)

Số lượng

Tỷ trọng (%)

% Tổng vốn 51,235 100 58,629 100 67,348 100 7,394 11.44 8,719 11.48

Chia theo tính chất

Vốn cố định 27,348 53.38 28,699 31.18 31,352 26.17 104,58 28.63 2,364 15.09

Vốn lưu động 23,887 46.62 29930 68.82 35996 73.83 245,16 30.95 16,29 47.10

(Nguồn: Phòng Kinh doanh)

Để tiến hành sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp không thể quan tâm tới nguồnvốn Có vốn kinh doanh mới có thể duy trì kinh doanh, đổi mới công nghệ, tăng khảnăng cạnh tranh của doanh nghiệp

Qua bảng cơ cấu vốn ta thấy:

Về tổng số vốn: năm 2011 số vốn là 51,235 triệu đồng đến năm 2012 là 58,629triệu động đã tăng 7,394 triệu đồng tương đương với tăng 11.44% và đến năm 2013vốn đã lên tới 67,348 triệu đồng so với năm 2012 đã tăng 8,719 triệu đồng tươngđương với 11.48% Trong năm 2011, để phục vụ cho do việc xây dựng nhà máy, mởrộng xưởng sản xuất đầu tư cơ sở vật chất khiến vốn cố định của Công ty tăng lên caohơn so với các năm trước đó Năm 2011, vốn cố định của Công ty chiếm 53.38% sovới tổng vốn của Công ty

Về cơ sở vât chất: Công ty Cổ Phần Parôsy được xây dựng trên diện tích 6000

m2 tại khu công nghiệp Duyên Thái, huyện Thường Tín, Hà Nội Khối văn phòngđươc trang bị tương đối đầy đủ các thiết bị cần thiết để làm việc như máy tính, điệnthoại, máy fax, điều hòa, tủ đựng đồ… Khối sản xuất được trang bị các dụng cụ bảo

hộ, các dụng cụ và thiết bị cần thiết cho quá trình sản xuất

Về công nghệ: Quy trình công nghệ là một trong các yếu tố quan trọng để duy

trì sản xuất, nó có tính chất quyết định chất lượng sản phẩm và giá thành Nhà máy củaParôsy được thiết kế xây dựng và lắp đặt thiết bị đạt tiêu chuẩn sản xuất công nghệhiện đại, nhà xưởng khang trang Những thiết bị lắp đặt mới theo dây chuyền hiện đại,

đồng bộ và có tính tự động hóa cao, sản xuất phù hợp với các hệ thống kiểm soát chấtlượng sản xuất tiêu chuẩn Nhật Bản.

3.1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công Ty Cổ Phần Parôsy

Trong những năm gần đây, Parôsy đã không ngừng phát triển và mở rộng sảnxuất kinh doanh, khẳng định được thương hiệu trên thị trường Trong 3 năm qua, nhờviệc mở rộng quy mô sản xuất, hoàn thành nhiều đơn đặt hàng lớn đã giúp doanh thu

và lợi nhuận của công ty đã tăng lên đáng kể

Bảng 3.3: Kết quả hoat động kinh doanh của Công ty cổ phần Parôsy (2011-2013)

Đơn vị tính: triệu đồng

ST

Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

So sánh năm 2012/2011

So sánh năm 2013/2012

1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch

2 Các khoản giảm trừ doanh thu 2,377 3,468 4,399 1,091 45.9 931 26.85

3 Doanh thu thuần về bán hàng và

9 Chi phí quản lý doanh nghiệp 1,139 1,355 1,399 216 18.96 44 3.25

10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động

14 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 10,495 11,725 16,750 1,230 11.72 5,025 42.86

15 Chí phí thuế thu nhập doanh

16 Lợi nhuận sau thuế thu nhập

(Nguồn: phòng Kinh doanh)

Biểu đồ 3.4: Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ Phần Parôsy (2011-2013)

(Nguồn: phòng Kinh doanh)

Qua bảng số liệu ta thấy hoạt động kinh doanh của Công ty đang tiến triểnthuận lợi cùng những chỉ số tốt Doanh thu của công ty tăng nhanh năm 2011 là 24,726triệu đồng đến năm 2012 đã lên tới 28,699 triệu đồng tương ứng với % và đến năm

2013 con số đó là 38,233 triệu đồng tương ứng tăng 33.22% Lợi nhuận sau thuế củaCông ty từ 9,126 triệu đồng năm 2011 đến năm 2013 con số đã tăng 14,566 triệu đồng

do mở rộng sản xuất kinh doanh, Công ty đã thực hiện được nhiều đơn hàng Doanhthu cao chi phí bỏ ra cũng cao, tuy lợi nhuận có tăng đều và nhanh chóng nhưng chưathực sự là hiệu quả so với tình hình mở rộng kinh doanh trong thời 3 năm vừa qua

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Parôsy

3.2.1 Các nhân tố thuộc bản thân tổ chức

3.2.1.1 Uy tín, hình ảnh Công ty

Công ty Cổ Phần Parôsy xuất phát điểm từ xưởng may của Công ty thời trangPhương Anh Với hình ảnh và uy tín trong suốt 19 năm thành lập cho đến nay tronglĩnh vực may mặc, Công ty đã xây dựng được một chuỗi cửa hàng rất nổi tiếng ở ViệtNam và xuất khẩu sang nước ngoài với thị trường chính là Nhật Bản, Mỹ, Australia và

EU Thương hiệu thời trang cao cấp PANTIO của Công ty Cổ Phần Parôsy là thươnghiệu nổi tiếng, có tên tuổi được nhiều người biết đến PANTIO được biết đến là