Bài giảng môn quản trị nhân lực

Nội dungmôn h ọc Chương 1: Tổng quan về Quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích công việc Chương 4: Tuyển dụng nhân viên Chương 3: Kế hoạch hóa nhân lực... Khái niệm Quản lý NNL- Thứ

1 2

2

3

4

Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006

Christian Batal, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước

(tập 1, 2), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 2002.

Bộ luật Lao động của nước CHXHCN Việt Nam

PGS.TS Phạm Đức Thành, Giáo trình quản lý nhân lực,

Nội dung

môn h ọc

Chương 1: Tổng quan về Quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Phân tích công việc

Chương 4: Tuyển dụng nhân viên

Chương 3: Kế hoạch hóa nhân lực

Nội dung

môn h ọc

Chương 5: Hội nhập, đào tạo và phát triển nhân lực

Chương 6: Đánh giá nhân lực thực hiện công việc

Chương 9: Quan hệ lao động

Chương 7: Tiền lương Chương 8: Phúc lợi

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ QTNNL

Mục tiêu:

Người học

cần nắm được

Khái niệm, vai trò, mục tiêu của QLNNL

Quá trình phát triển, đối tượng, PPNC

của QLNNL

Giải quyết một số tình huống

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ QT NNL

1 Một số khái niệm liên quan

2 Vai trò của QLNNL

3 Mục tiêu và nhiệm vụ của QLNNL

4 Quá trình phát triển của QLNNL

5 Đối tượng và PPNC của QLNNL

Nội dung

Nguồn nhân lực?

nhân lực?

1 Một số khái niệm liên quan

1.1 Khái niệm nhân lực và NNL

Nhân lực: là sức mạnh của những người đang lao động trong một tổ chức xác định, gồm sức mạnh về thể lực và trí lực

Với cách hiểu này, khái niệm nhân lực trùng với khái niệm nhân sự

- Nguồn nhân lực: được hiểu theo 3 nghĩa:

+ Thứ nhất: NNL là toàn bộ lực lượng LĐ gồm những người đang tham gia LĐ và lực lượng LĐ bổ sung

+ Thứ hai: NNL là sức mạnh tiềm tàng của những LĐ chưa tham gia vào sản xuất hay chưa được sử dụng, nhưng sẽ tham gia hay được sử dụng và sẽ phát huy

+ Thứ ba: NNL như một nguồn đầu vào trong các nguồn đầu vào của tổ chức như: nguồn vốn, nguyên vật liệu,

 chúng ta nghiên cứu NNL theo nghĩa thứ ba.

1.2 Khái niệm Quản lý NNL

- Thứ nhất, theo nhiệm vụ và mục tiêu: QLNNL là quá trình theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh việc tiêu dùng SLĐ và BV, duy trì, phát triển NNL của tổ chức

- Thứ hai, theo chức năng: QLNNL là hệ thống các triết lý, chính sách, hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì NNL của tổ chức, nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người LĐ

Hình 1: Các yếu tố thành phần chức năng

(Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, trang 19)

Thu hút nhân lực

Mục tiêu QLNNL

Duy trì nguồn nhân lực

Đào tạo,

phát triển

nhân lực

Đào tạo, phát triển nhân lực

Đảm bảo quyền lợi cho người LĐ

Đào tạo, phát triển nhân lực

Đảm bảo quyền lợi cho người LĐ

QLNNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động kế hoạch hoá nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo quyền lợi và tạo mọi điều kiện cho người lao động thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.

3 Mục tiêu, nhiệm vụ của QLNNL

3.2 Nhiệm vụ của QLNNL

Tình huống

Ông Thành là Trưởng phòng HCNS của công ty Đăng Nguyên

- Ông Thành đã đề xuất với giám đốc một số ý kiến như sau:

- Mua 3 máy tính mới có cấu hình tương đối, nâng cấp 08 máy tính hiện có để đảm bảo tốc độ xử lý dữ liệu.

- Cử NV phòng KD tham gia khoá ĐT kỹ năng bán hàng.

- Cử quản đốc tham gia khoá học QL dây chuyền công nghệ

- Tổ chức một chuyến đi nghỉ mát cho NV công ty.

Sau khi nghe đề xuất của ông Thành, ông Linh chỉ đồng ý nâng cấp các máy tính để phục vụ công việc.

Ông Thành thuyết phục GĐ nhưng GĐ cho rằng chi phí cho trả lương, BHXH đã quá nhiều, bây giờ nên đầu tư cho máy móc, thiết bị

Qua tình huống trên, bạn hãy suy nghĩ:

1) Giám đốc Công ty Đăng Nguyên nhìn nhận như thế nào về đội ngũ nhân viên của công ty?

2) Quan điểm của GĐ có ảnh hưởng gì đến kết quả hoạt động của công ty không?

3) Nếu bạn ở vị trí GĐ bạn sẽ giải quyết những đề xuất của ông Thành như thế nào?

4 Quá trình phát triển của QLNNL

 dịu đi xung đột giữa NLĐ và người

SD LĐ

3

Chuyển từ “tiết kiệm chi phí LĐ giảm giá thành SP” 

“đầu tư vào NNL để

có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn

và hiệu quả cao hơn”.

QL truyền

thống

Quản lý hiện đại Sức lao động

Tư tưởng của người quản lý

Những yếu tố và điều kiện có ảnh hưởng đến sự thay đổi

trong cách quản lý nguồn nhân lực

(PGS.TS Phạm Đức Thành, GT Quản lý nhân lực, trang 15)

Tình huống

Ông Thắng vừa được tiếp nhận vào vị trí GĐ nhân

sự của công ty TNHH Hồng Lam

Ông Thắng được biết, tháng 11 hàng năm công ty

có tổ chức cuộc họp giữa Tổng GĐ với GĐ các bộ phận nhưng trong đó không có bộ phận nhân sự vì cho rằng bộ phận này không liên quan trực tiếp với các bộ phận sản xuất, kinh doanh

Ông Thắng thuyết phục TGĐ “”bộ phận nhân sự cần nắm được kế hoạch của các bộ phận khác để chủ động sắp xếp và quản lý nhân sự”

TGĐ dứt khoát: “đội ngũ nhân viên của công ty không thay đổi liên tục nên không cần phải có kế hoạch và bộ phận nhân sự được đánh giá là làm việc tốt nếu đáp ứng được y/c của bộ phận khác”.

Qua tình huống trên, bạn hãy suy nghĩ:

- Đòi hỏi tham gia vào cuộc họp hàng năm của ông Thắng có chính đáng không? Tại sao?

- Theo bạn câu trả lời của TGĐ có hợp lý không? Tại sao? Nếu bạn là ông Thắng bạn có chấp nhận câu trả lời của TGĐ không? Tại sao?

Chương 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Chương 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Chương 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Khái niệm và vai trò của PTCV

Công việc Phân tích

CV

Công việc là phần nhỏ nhất của hoạt động, gồm một

hay nhiều nhiệm vụ và cần phải có một người lao

động đảm nhiệm.

PTCV là quá trình nghiên cứu nội dung CV, xác

định đặc điểm, tính chất của TC, các đk tiến

hành CV, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn

khi thực hiện CV và các phẩm chất KN cần thiết

để hoàn thành CV.

1 Khái niệm và vai trò của PTCV

1.1 Khái niệm

Vấn đề cơ bản

4 3

Tiêu chuẩn CV

Y/c với NLĐ: cm,

kn, kỹ xảo, thái

độ, trách nhiệm, quyền hạn

Đặc điểm và

tính chất CV

Trang thiết bị

thực hiện CV

1.2 Yêu cầu và vai trò của PTCV

1.2.1 Yêu cầu của PTCV

PTCV được thực hiện trong 3 trường hợp sau:

1 Khi tổ chức mới được thành lập và chương trình PTCV được tiến hành lần đầu tiên

2 Khi cần có thêm một số công việc mới

3 Khi các công việc thay đổi do sự phát triển

của xã hội và khoa học kỹ thuật.

Yêu cầu của PTCV sau:

- Xác định chính xác công việc cần phân tích.

- Xác định được tính pháp lý của công việc (tránh dẫn người lao động đến vi phạm pháp luật).

- Đảm bảo tính hợp lý của công việc (xác định lôgíc chặt chẽ của các thao tác).

- Đảm bảo những công việc tương đương nhau sẽ có tiêu chuẩn tương đương nhau.

1.2.2 Vai trò của PTCV

1

Cung cấp bản tóm tắt những nhiệm vụ và trách nhiệm đối với 1 CV; mối tương quan của CV đó với các CV khác trong tổ chức; kiến thức, kĩ năng cần thiết và các đk để hoàn thành CV.

2

Là công cụ để làm bản mô tả CV và bản tiêu chuẩn CV  tiến hành thực hiện các nhiệm vụ của QLNNL và có các chính sách đãi ngộ, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ

Công tác

cụ thể

Trách nhiệm

Nhiệm vụ

Mô tả công việc

Tiêu chuẩn công việc

Tiền lương và các phúc

lợi, dịch vụ Quan hệ lao động

Ưu điểm:

- Thu thập TT nhanh

- Dễ thực hiện

- Tạo tâm lý thoải

mái cho người trả

Câu hỏi ngắn gọn, dễ hiểu, tránh những câu hỏi đa nghĩa

Để người LĐ trả lời bảng hỏi tại nơi làm việc và không làm ảnh hưởng đến tâm lý của người trả lời

Nâng cao chất lượng PV:

- Thiết lập QH với người được PV.

- Câu hỏi đúng trọng tâm, hợp lý, cần thiết; dễ hiểu, gợi

mở và dễ trả lời

- Chọn người thực hiện CV tốt nhất, mô

tả CV tốt nhất để PV

3 Quá trình PTCV

+ Bước 1: Tìm một chuyên gia PTCV

+ Bước 2: Lập bảng hỏi sơ bộ để thu thập TT về CV cần phân tích + Bước 3: Thu bảng hỏi, xử lý thông tin sơ bộ.

+ Bước 4: Phỏng vấn người lao động.

+ Bước 5: Quan sát người lao động làm việc.

+ Bước 6: Phác thảo bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc + Bước 7: Duyệt bản mô tả CV và tiêu chuẩn CV ở cấp cao nhất.

Quan sát tại nơi làm việc

3

Nâng cao chất lượng PP QS:

- QS khách quan, kín đáo, có sự hỗ trợ của thiết bị kỹ thuật (nếu cần).

- Kết hợp với PV

để thu được TT đầy đủ, chính xác hơn.

4 Nội dung bản MT CV và bản TC CV

4.1 Nội dung bản mô tả CV

- Khái niệm: bản MTCV là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của CV.

- Do đặc thù về quy mô, trình độ và cách thức tổ chức của các đơn vị khác nhau, và do mục đích PTCV khác nhau, nên trên thực tế không

có biểu mẫu thống nhất cho bản MTCV.

4.2 Bản tiêu chuẩn CV

- Khái niệm: Bản mô tả tiêu chuẩn CV là bản trình bày các đk, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một CV nhất định nào đó.

Nội dung bản tiêu chuẩn công việc là:

+ Trình độ văn hoá, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các

Thực hành

Lập bản mô tả công việc cho các vị trí sau:

1 Nhân viên Hành chính - nhân sự

2 Nhân viên kế toán

3 Nhân viên kinh doanh

4 Thư ký Tổng giám đốc

5 Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự

6 Lập trình viên máy tính.

Chương 3: KẾ HOẠCH HÓA NL

Mục tiêu:

Người học

cần nắm được

Khái niệm kế hoạch hóa nhân lực

Các bước trong quá trình KHHNL

Giải quyết một số tình huống

Chương 3: KẾ HOẠCH HÓA NL

Chương 3: KẾ HOẠCH HÓA NL

Khái niệm kế hoạch hóa nhân lực

1

Quá trình kế hoạch hóa nhân lực

2

1 Khái niệm kế hoạch hóa nhân lực

- Hoạch định nguồn NL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện CV có năng suất, chất

lượng và hiệu quả cao (Trần Kim Dung,Quản trị

nguồn nhân lực, trang 43).

- Hoạch định tài nguyên NL là một tiến trình triển khai thực hiện các KH và các chương trình nhắm đảm bảo rằng có quan sẽ có đúng số lượng, đúng số

người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ

(Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, trang 124 )

Cách hiểu chung nhất:

KHHNL là quá trình xác định cung, cầu nhân lực

(cả về số lượng và chất lượng) của tổ chức tại

một thời điểm xác định, đưa ra các giải pháp cân đối cung, cầu nhân lực, nhằm hoàn thành

có hiệu quả các chiến lược, kế hoạch của tổ chức.

2 Quá trình kế hoạch hóa nhân lực

- Bước 1: Dự báo cầu nhân lực

- Bước 2: Xác định cung nhân lực.

- Bước 4: XD các giải pháp cân đối cung- cầu NL

- Bước 5: Kiểm tra, đánh giá

2.1 Bước 1: Dự báo cầu nhân lực

Nguyên nhân thay đổi cầu nhân lực

- Kinh tế (khủng hoảng, lạm phát, đầu tư nước ngoài…)

- Pháp luật (quy định mới)

3

NN từ LLLĐ TC:

- Nghỉ hưu

- Mất sức lao động

- Thai sản

- Chuyển công tác

Các kỹ thuật dự báo cầu nhân lực

3

KT tháp NL:

- Dựng tháp NL theo độ tuổi, nghề nghiệp, trình độ… dự báo cầu NL.

NN của

cầu NL

Bên trong

Kỹ thuật

dự báo

Chuyên gia

(Ngắn hạn) Cầu NL (Dài hạn)

Bên ngoài

Khuynh hướng

LL LĐ

Tháp nhân lực

Các yếu tố dự báo cầu nhân lực

2.2 Bước 2: Xác định cung nhân lực

Phân tích năng lực hiện có

Bố trí, sắp xếp lại

Lực lượng

từ bên ngoài

Phân tích thị trường sức

LĐ

(Bên trong) Cung nhân lực (Bên ngoài)

Các yếu tố xác định cung nhân lực

2.3 Bước 3: XĐ tương quan cung - cầu NL .

Tương quan

nhân lực

Cung bên trong = cầu NL (cân đối)

Cung bên trong > cầu NL (thừa NL)

Cung bên trong < cầu NL (thiếu NL)

2.4 Bước 4: Xây dựng các giải pháp cân đối cung và cầu nhân lực.

- Số lượng: thuyên chuyển, đề bạt, tuyển dụng từ bên ngoài.

- SD LĐ vệ tinh, thời vụ, làm thêm giờ

2.5 Bước 5: Kiểm tra, đánh giá

Kế hoạch hoá nhân lực

Dự báo cầu nhân lực Xác định cung nhân lực

So sánh tương quan giữa cung và cầu nhân lực

- Cho thôi việc

- Nghỉ không ăn lương

- Cho thuê nhân lực

- Nghỉ hưu sớm

- Giảm bớt giờ làm hoặc làm chung việc

- Không bổ sung nhân viên cho các vị trí trống.

- Đào tạo, đào tạo lại.

- Bố trí sắp xếp lại NL: thuyên chuyển, đề bạt.

- Tuyển dụng từ bên ngoài

- SD LĐ vệ tinh, không thường xuyên, thời vụ

- Thực hiện làm thêm giờ.

Kiểm tra, đánh giá

Sơ đồ các bước kế hoạch hoá nhân lực

Bước 3

Bước 4

B ước 5

Chương 4: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

Mục tiêu:

Người học

cần nắm được

Mục tiêu, nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

Các bước tuyển dụng nhân lực

Các phương pháp tuyển dụng NL

Chương 3: KẾ HOẠCH HÓA NL

1 Y/c và nguyên tắc tuyển dụng

- Tuyển dụng là quá trình nghiên cứu, tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên có đủ khả năng đảm nhiệm các

vị trí mà tổ chức có nhu cầu tuyển dụng.

1.1 Yêu cầu của tuyển dụng NL

Yêu cầu

Tuyển người có chuyên môn, NSLĐ cao

Tuyển người có kỷ luật, trung thực, gắn

bó với công việc và tổ chức

Tuyển người có sức khỏe, năng động, nhiệt tình trong công việc

1.2 Nguyên tắc tuyển dụng

1 Đúng người, đúng việc, đúng nguyện vọng

2

3

Đảm bảo sự ổn định và văn hóa của tổ chức

2 Đảm bảo tỷ lệ tuyển chọn cân đối giữa số cần

tuyển và số người dự tuyển

2 Quá trình tuyển dụng nhân lực

4 3 2 1

Loại Tuyển dụng

Ứng viên

Mô hình tuyển dụng ở VN (mô hình tuyển dụng hình trụ)

- Chi phí tuyển dụng cao vì phải chi phí thời gian, điều kiện vật chất cho toàn bộ ứng viên từ đầu đến cuối.

- Người LĐ không biết bị loại vì lý do gì, khiếm khuyết những điểm nào để hoàn thiện

tuyển dụng

Bước 1 Chuẩn bị tuyển dụng

Bước 2 Thu nhận và thẩm định hồ sơ

Bước 3 Phỏng vấn sơ bộ

Bước 4 Kiểm tra năng lực, kiến thức

Bước 5 Kiểm tra sức khỏe

Bước 6 Phỏng vấn chính thức

Bước 7 Thử việc

Bước 8 Tuyển dụng

Sơ đồ hình thang các bước tuyển dụng (8 bước)

Mô hình tuyển dụng của các nước phát triển

(mô hình tuyển dụng hình thang)

Tuyển dụng

Loại

Ứng viên

Loại

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

- Xác định vị trí cần tuyển

- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng

- Thông báo tuyển dụng

Bước 2: Thu nhận và thẩm định hồ sơ

- Người xin tuyển dụng nộp hồ sơ cho đơn vị tuyển dụng theo mẫu quy định chung

- Sau khi nhận hồ sơ, tiến hành nghiên cứu, thẩm định hồ sơ  loại bớt một số ứng viên không đáp ứng các y/c, tiêu chuẩn của CV

+ Bước 4: Kiểm tra năng lực, kiến thức

- Nội dung thi: chuyên môn, ngoại ngữ (nếu cần).

- Hình thức: Viết hoặc trắc nghiệm.

- Mục đích: kiểm tra khả năng nhận định, phân tích, ghi nhớ…

+ Bước 5: Kiểm tra sức khỏe

- Tổ chức khám sức khỏe cho các ứng viên đã qua vòng thi kiến thức để tuyển chọn người có sức khỏe, đáp ứng yêu cầu công việc

+ Bước 6: Phỏng vấn chính thức

- Lập hội đồng phỏng vấn (gồm đại diện đơn

vị, đại diện bộ phận nhân sự và bộ phận quản

+ Bước 7: Tiến hành thử việc

- Thử việc là căn cứ thực tiễn để đánh giá ứng viên

- Lựa chọn ứng viên phù hợp  tiến hành thử việc  đánh giá thái độ, lòng nhiệt tình, ý thức và sự gắn bó trong CV của ứng viên

+ Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng

- Sau khi thử việc, nhà QL có thể ký hợp đồng chính thức hoặc không ký HĐ nếu không đáp ứng y/c CV

- Ứng viên có thể tiếp tục làm việc hoặc không ký

HĐ chính thức nếu thấy CV không phù hợp

Thực hành

Mỗi nhóm chuẩn bị một thông báo tuyển dụng

và tiến hành phỏng vấn chính thức đối với các ứng viên (từ nhóm khác).

Chương 5: HỘI NHẬP, ĐÀO TẠO VÀ

Chương 5 : HỘI NHẬP, ĐÀO TẠO VÀ

Chương 5 : HỘI NHẬP, ĐÀO TẠO

1 Hội nhập vào môi trường làm việc

Hội nhập và vai trò của hội nhập

1.1 Hội nhập và vai trò của hội nhập

- Khi có một thành viên mới vào TC thường tạo ra sự khác biệt về văn hóa giữa văn hóa cá nhân với văn hóa của tổ chức.

- Bản thân NV mới luôn băn khoăn về đồng nghiệp, người QL, môi trường LV mới…

 Hội nhập là chương trình bao gồm những thao tác nhằm xóa bỏ tâm lý lo lắng, lo sợ của NV mới, làm cho VH cá nhân của Nv mới phù hợp với VH của

TC, giúp nâng cao NS và HQ CV