Bài giảng môn quản trị nhân lực Đào tạo và phát triển

TẠO SAO CẦN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂNNăng lực của nhân viên mới tuyển Yêu cầu công việc hiện nay trong tương lai Yêu cầu CV Thiếu hụt... Đào tạo là quá trình cung cấp cho nhân viên những k

BÀI 6 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

Nội dung

2 Các bước của đào tạo và phát triển 3.Các phương pháp đào tạo & PT

4 Đánh giá ĐT&PT

1 TẠO SAO CẦN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

Năng lực của nhân

viên mới tuyển

Yêu cầu công việc hiện nay trong tương lai Yêu cầu CV

Thiếu

hụt

Năng lực của nhân

Viên mới tuyển

Yêu cầu công việc hiện nay

Đào tạo

Đào tạo giúp đảm nhận công việc hiện nay tốt hơn

Yêu cầu công việc hiện nay Yêu cầu CV trong tương lai

Phát triển

Phát triển giúp chuẩn bị cho CV

trong tương lai

CÁC ĐỊNH NGHĨA

Đào tạo là gì? Phát triển là gì?

Đào tạo là quá trình cung cấp cho nhân viên những kỹ năng cụ thể hoặc giúp họ sửa chữa những sai sót trong thực hiện công việc

Phát triển là những nỗ lực nhằm cung cấp cho nhân viên những khả năng mà tổ chức sẽ cần trong tương lai và phù hợp với nguyện vọng của nhân viên

Đào tạo Phát triển

Nhằm vào Công việc hiện tại Hiện tại và tương lai Phạm vi Cá nhân Nhóm hoặc tổ chức Thời gian Ngay lập tức Dài hạn

Mục tiêu Khắc phục những Chuẩn bị cho nhu cầu

thiếu sót hiện tại trong tương lai

CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC

CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO

CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC

CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO

Chiến lược

tổ chức

Môi trường

Các đặc

tính của tổ

chức

Các khả năng của tổ chức

CẢI THIỆN HIỆU QUẢ

Các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược đào tạo của một tổ chức

PHÁT TRIỂN CHƯƠNG TRÌNH

THÁCH THỨC CỦA ĐÀO TẠO

 Liệu đào tạo có phải là giải pháp

hay không?

 Liệu các mục tiêu đào tạo có rõ

ràng và khả thi không?

 Liệu đào tạo có phải là một sự

đầu tư đúng đắn không?

 Liệu đào tạo có tác dụng không ?

THÁCH THỨC CỦA PHÁT TRIỂN

 Ai là người chịu trách nhiệm?

 Nên quan tâm tới vấn đề phát triển

sự nghiệp bao nhiêu là vừa?

 Làm sao thoả mãn được nhu cầu

của một đội ngũ nhân viên khác nhau?

Ai cần được đào tạo

Cần đào tạo cho mọi thành viên trong tổ chức

Lợi ích của đào tạo

Với tổ chức

Trách nhiệm chia sẻ trong ĐT & PT Trách nhiệm chia sẻ trong ĐT & PT

Trách nhiệm của công tác Đào tạo &

Phát triển

Lãnh đạo Cao cấp:

Lãnh đạo trực tiếp:

Hướng dẫn và

Hỗ trợ đào tạo

Nhân viên Được khích lệ và Hứng thú với Công việc

Source: Anthony et al (1999: 340)

ĐT&PT: Nguyên nhân dẫn

đến thất bại

ĐT&PT: Nguyên nhân dẫn

đến thất bại

•DN thiếu hoặc có mục tiêu PT DN không rõ ràng.

•Nhà quản trị cấp cao không coi trọng công tác ĐT&PT, coi việc

ĐT&PT chỉ mang lại lợi ích cho người LĐ, và thực hiện việc ĐT&PT không thường xuyên.

•DN chỉ chú trọng vào những công tác ngắn hạn mà không coi

trọng kế hoạch dài hạn

•Nhu cầu ĐT&PT không được phân tích kỹ lưỡng

•Việc đánh giá công tác đào tạo bị bỏ qua hoặc chỉ chú trọng vào

sự hài lòng của người LĐ mà không quan tâm đến sự cải thiện

trong chất lượng công việc.

2 Các bước của đào tạo và phát triển

Đánh giá

Nhu cầu Mục tiêu

Nội dung

Phương Pháp

Triển khai

Kiến thức

Kỹ năng TháI độ

Đánh giá

Tiêu chí đánh giá

Các bước thực hiện một chương trình

đào tạo và phát triển

Đánh giá nhu cầu ĐT&PT

Khó khăn Hiện nay Thách thức

tương lai

Xác định nhu cầu ĐT

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

CÔNG VIỆC (MÔ TẢ CÔNG VIỆC)

• TÊN CÔNG VIỆC

• NHIỆM VỤ VÀ TRÁCH NHIỆM

• QUAN HỆ

• ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

CON NGƯỜI (ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC)

• ĐẶT RA NHỮNG KQ LÀM VIỆC TIÊU CHUẨN

ĐÁNH GIÁ KÊT QUẢ LÀM VIỆC

• ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC

THỰC TẾ

So sánh KQ làm việc Thực tế với tiêu chuẩn Xem xét lại KQ làm việc Xác định và thảo luận về điểm mạnh và điểm yếu

Đào tạo và phát triển Xác định và lựa chọn phương pháp ĐT để khắc phục điểm yếu, phát huy điểm manh, phát triển kỹ năng, kiến thức và

những năng lực mới

Kiểm tra (đánh giá kết quả ĐT)

Đánh giá nhu cầu ĐT

Dự đoán những vấn đề trong hiện tại và khó khăn trong tương lai có thể giảI quyết được nhờ ĐT

VD: Thay đổi môi trường bên ngoài, thay đổi chiến lược của DN.

Dù có khó khăn về thời gian, công sức, việc đánh giá nhu cầu phải được thực hiện đối với từng người LĐ riêng lẻ

VD: từng nhân viên tự xác định nhu cầu đào tạo

Việc đánh giá nhu cầu có thể cho thấy những điểm yếu trong những hoạt động khác của NNL

VD: Việc sắp xếp, định hướng, lựa chọn công việc không phù hợp dẫn đến sai sót và sự không thoải mái của người LĐ

Nội dung

Phù hợp??

Nội dung chương trình

1 Được xác định dựa vào bản đánh giá nhu cầu và

mục đích đào tạo.

VD: đào tạo về một kỹ năng nhất định, cung cấp

kiến thức cần thiết hay gây ảnh hưởng về tư

tưởng, tâm lý

2 Những người tham dự khoá học phải nhận thấy nội

dung khoá học phù hợp với nhu cầu của họ, nếu

không, tinh thần học của họ sẽ bị giảm sút

Nguyên tắc

Lặp lại Phù hợp

3. Các phương pháp đào tạo & PT

+ Tiêu thức lựa chọn phương pháp

+ Các phương pháp ĐT&PT

+ Các phương pháp ĐT&PT phổ biến ở VN

ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC

• Hướng dẫn công việc

• Luân chuyển công việc

• Kèm cặp

Hư ướng dẫn công việc ớng dẫn công việc

• Bước 1: Học viên được giới thiệu chung về công việc,

mục đích công việc và kết quả mong muốn

• Bước 2: Giảng viên thực hiện công việc làm mẫu cho học

viên

• Bước 3: Học viên thực hành, tập thao tác cho đến khi

thành thạo dưới sự giám sát của giảng viên

• Bước 4: Học viên tự thực hiện công việc mà không cần

giám sát

Luân chuyển công việc

• Phù hợp khi có người nghỉ, giảm biên chế,

• Linh động hơn cho bố trí, sắp xếp nhân sự

• Là phương pháp đào tạo khá hiệu quả

• Tăng cường sự hài lòng, thoải mái

• Tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp

Kèm cặp

• Học hỏi từ người có kinh nghiệm hơn

• Phù hợp cho đào tạo nhân lực kỹ thuật

Đào tạo ngoài công việc

đôi khi có

có đôi khi

Các phương pháp đào tạo nào phổ biến ở Việt Nam ???

Các bước thực hiện một chương trình

đào tạo và phát triển

Đánh giá

Nhu cầu Mục tiêu

Nội dung

Phương Pháp

Triển khai

Kiến thức

Kỹ năng TháI độ

Đánh giá Tiêu chí

đánh giá

Kết quả

đào tạo

hay tổ chức (giảm tỷ lệ khiếu nại của khách hàng)

Các bước đánh giá đào tạo

Tiêu chí

đánh giá

Đánh giá Trước

Người LĐ được

đào tạo

Kiểm tra sau

Tác động đến công việc

Đánh giá sau một thời gian

Các cấp độ đánh giá

chức