MỤC TIÊU CỦA QUẢN LÝ THÙ LAOĐạt được các mục tiêu chiến lược mà vẫn đảm bảo công bằng với người lao động người làm thuê... CÁC THÀNH PHẦN CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNGTHÙ LAO LAO ĐỘNG Môi trường
Trang 1Bài 8 THÙ LAO LAO ĐỘNG
Trang 2MỤC TIÊU CỦA QUẢN LÝ THÙ LAO
Đạt được các mục tiêu chiến lược mà vẫn đảm bảo công
bằng với người lao động (người làm thuê)
Trang 3CÁC THÀNH PHẦN CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG
THÙ LAO LAO ĐỘNG
Môi trường làm việc
Trực tiếp Gián tiếp
• Công việc thích thú
• Cơ hội thăng tiến
Bản thân công việc
• Điều kiện làm việc an toàn
• Giờ làm việc linh hoạt
• Đồng nghiệp hợp tác, thân thiện
• Các chính sách làm việc linh hoạt
• …
Trang 4tiền công
Trang 5CÁC GIAI ĐOẠN CHÍNH CỦA QUẢN LÝ
TIỀN LƯƠNG
1.Đánh giá bằng phân tích công việc để đảm bảo
công bằng nội bộ
2.Khảo sát mức lương trên thị trường đề đảm
bảo công bằng với bên ngoài
3 Định giá vị trí công việc để xác định mức
lương (cân đối giữa công bằng nội bộ và công bằng với bên ngoài)
Trang 6Định giá vị trí công việc
Đánh giá
công việc
Người LĐ
Khảo sát lương trên thị trường Chính sách của tổ chức
Trang 7Các phương pháp đánh giá công việc
Xếp hạng công việc Xếp lương theo bậc Phân tích thành tố
Cho điểm The Hay Guide Chart-Profile Method
Trang 8XẾP HẠNG CÔNG VIỆC
kém chính xác nhất
các vị trí công việc căn cứ vào tầm quan
trọng của vị trí công việc
Trang 10XẾP LƯƠNG THEO BẬC
lương nhất định bằng cách đối chiếu công việc đó với một vị trí công việc “tiêu
chuẩn”
Trang 11Phục vụ bàn Tiếp viên Thu ngân Phụ bếp Rửa bát đĩa Quét dọn Trông xe Bảo vệ
2 1 1 2 2 1 5 2 2 1 45 4 4 2 3 2 6 2
5.000.000-7.000.000 3.600.000-4.800.000 3.000.000-3.500.000
2.000.000-2.700.000
1.200.000-1.800.000
700.000-1.000.000
Trang 12PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH THÀNH TỐ
Bước 1: Xác định những thành tố chủ yếu
Bước 2: Xác định các vị trí công việc chính
Bước 3: Xác định mức lương cho các công việc chính
Bước 4: Đưa các vị trí công việc chính lên 1 biểu đồ so sánh thành tố
Bước 5: Xác định mức lương cho các vị trí còn lại
Trang 13PHƯƠNG PHÁP CHO ĐIỂM
thành phần
Trang 148 An toàn cho người khác
9 Công việc của người khác
Điều kiện làm việc
10 Điều kiện làm việc
11 Độc hại
14 22 14
10 5
5 5 5 5
10 5
Yếu tố
Mức 2
28 44 28
20 10
10 10 10 10
20 10
Mức 3
42 66 42
30 15
15 15 15 15
30 15
Mức 4
56 88 56
40 20
20 20 20 20
40 20
Mức 5
70 110 70
50 25
25 25 25 25
50 25
Điểm xác định cho các yếu tố
Trang 15MỨC LƯƠNG VÀ BẬC LƯƠNG CỦA CÁC
CÔNG VIỆC VĂN PHÒNG
Chuyên viên soạn thảo v bản chính
Chuyên viên soạn thảo văn bản
Chuyên viên vật tư
Mức lương
300 298 290 230 225 220 175 170 165 160 125 120 120 115 95 80 80 60
Trang 16CÁC NGUỒN SỐ LIỆU LƯƠNG
CÁC NGUỒN SỐ LIỆU LƯƠNG
chính phủ
Trang 17KHẢO SÁT MỨC LƯƠNG
KHẢO SÁT MỨC LƯƠNG
Thường được thực hiện cho các vị trí quan trọng
Chọn mẫu các công ty/tổ chức
Liên hệ bằng điện thoại hoặc thư
Thường tìm sự giúp đỡ của các hiệp hội
So sánh giữa các công việc tương tự,
không chỉ so sánh chức danh tương tự
Trang 18XÁC ĐỊNH GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC/MỨC LƯƠNG XÁC ĐỊNH GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC/MỨC LƯƠNG
kết quả khảo sát mức lương bên ngoài trên một biểu đồ điểm
Trang 19XÁC ĐỊNH GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC/MỨC LƯƠNG (TIẾP)
XÁC ĐỊNH GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC/MỨC LƯƠNG (TIẾP)
Trang 20ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC THEO PHƯƠNG PHÁP “HAY”
bằng hệ thống điểm so sánh.
PP đánh giá công việc khác
pháp như các hệ thống đánh giá công việc Mercer, Strata
Trang 21Để thực hiện công việc, và đạt được các mục tiêu mong muốn, người thực hiện cần xác định và giải quyết các vấn đề Họ làm điều đó bằng cách sử dụng Know-
Trang 22Know-how Problem solving Accountability
Bản chất của tác động
CÁC THÀNH TỐ PHỔ BIẾN
CỦA CÔNG VIỆC
Trang 231 Know-how (Kiến thức)
Tổng hợp các loại kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần có để hoàn thành công việc ở mức chấp nhận được theo tiêu chuẩn.
Know-how được chia làm 3 yếu tố:
Know-how kỹ thuật: độ sâu và độ rộng về mặt kỹ thuật
Know-how quản lý: phạm vi và tầm quản lý
Know-how giao tiếp (quan hệ): mức độ giao tiếp cần thiết
CÁC THÀNH TỐ PHỔ BIẾN
CỦA CÔNG VIỆC
Trang 24CÁC THÀNH TỐ PHỔ BIẾN
CỦA CÔNG VIỆC
2 Problem Solving (Giải quyết vấn đề)
Là sự chủ động trong suy nghĩ cần có để phân tích, đánh giá, sáng tạo, lập luận, thống nhất
và kết luận.
Giải quyết vấn đề bao gồm 2 yếu tố:
Chủ động trong tư duy (Môi trường suy nghĩ – tư duy)
Thách thức trong tư duy (Mức độ khó khi đưa ra ý tưởng)
Trang 253 Trách nhiệm
Là khả năng chịu trách nhiệm về hành động và các hậu
quả của hành động đó Đó là tác động đo lường được của công việc đến kết quả cuối cùng Và có 3 nhân tố thuộc giá trị trách nhiệm
Trang 27Ví dụ về việc trả lương tăng động cơ LV
Ví dụ về việc trả lương tăng động cơ LV
Dr Truong Quang School of Management
Tổng thu 100%
Trang 28Source: Torrington and Hall (1998); Rowley (2003:129)
Việc sử dụng hệ thống khen thưởng
Việc sử dụng hệ thống khen thưởng
Trang 29Phương án chia sẻ lợi nhuận
Phương án chia sẻ lợi nhuận
• Chủ sở hữu là nhân viên
• Kế hoạch chia sản xuất
• Kế hoạch chia lợi nhuận
• Kế hoạch giảm chi phí
• Mua cổ phiếu bằng tiền đi vay, được đảm bảo bằng cổ phiếu và cam kết của nhân viên.
• Mua cổ phiếu bằng quỹ đóng góp được giảm trừ thuế của công ty.
• Tạo thêm lợi nhuận cho nhân viên khi công ty phát hành thêm cổ phiếu mới trong công ty
• Tư nhân hoá những công ty công, quay vòng hoặc loại bỏ bớt các chi nhánh,hay thậm chí giúp đỡ những công ty đang trên đà phá sản.
Kế hoạch sở hữu cổ phiếu
của nhân viên
Trang 30Động lực làm việc dựa vào nhóm/đội
Động lực làm việc dựa vào nhóm/đội
- Khả năng mới: đa kỹ năng, đội ngũ bán hàng đạt kết quả cao.
- Văn hoá/cách hành xử mới: định hướng vào khách hàng, giảm thiểu lỗi, sai sót, quản lý chất lượng toàn diện (TQM), phục vụ kịp thời (JIT),
• Thiết lập hệ thống giao tiếp, liên lạc hiệu
quả trong nội bộ nhóm
1 Lập hệ thống phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau và cho từng việc
1 Hệ thống trả lương theo nhóm minh bạch
2 Hệ thống đo KQLV và đánh giá trong nhóm
