x Nҳm ÿѭӧc tҫm quan trӑng cӫa viӋc quҧn lý QL Nguӗn Nhân lӵc tӕt cho các dӵ án, ÿһc biӋt ÿӕi vӟi các dӵ án CNTT.. Ông ta phân biӋt giӳa: Các YӃu tӕ hài lòng motivational factors: thành
Trang 1CH ѬѪNG 6.
Mөc ÿích.
x Nҳm ÿѭӧc tҫm quan trӑng cӫa viӋc quҧn lý (QL) Nguӗn Nhân lӵc tӕt cho các dӵ án, ÿһc biӋt ÿӕi vӟi các dӵ án CNTT
x Tóm tҳt các Khái niӋm cѫ bҧn vӅ quҧn lý con ngѭӡi qua các hӑc thuyӃt cӫa Abraham Maslow, Frederick Herzberg, David McClelland, and Douglas McGregor vӅ ÿӝng cѫ, H J Thamhain và D L Wilemon, vӅ viӋc gây ҧnh hѭӣng ÿӕi vӟi nhân viên, và Stephen Covey - làm thӃ nào
ÿӇ cá nhân và ÿӝi nhóm làm viӋc hiӋu quҧ hѫn
x HiӇu ÿѭӧc qui trình QL Nguӗn Nhân lӵc
x Mô tҧ cách dùng phҫn mӅm trong quҧn lý Nguӗn Nhân lӵc dӵ án
6.1 Tҫm Quan trӑng cӫa QL Nguӗn Nhân lӵc.
o Con ngѭӡi quyӃt ÿӏnh sӵ thành công hay thҩt bҥi cӫa tә chӭc hay dӵ
án
o Các con sӕ thӕng kê gҫn ÿây vӅ lӵc lѭӧng lao ÿӝng làm viӋc trong lƭnh vӵc công nghӋ thông tin:
Ӣ Mӻ: 12/2002 có hѫn 10,1 triӋu kӻ sѭ CNTT, tăng tӯ 9,9 triêu tӯ tháng 1/2002
Các nhà quҧn lý CNTT dӵ ÿoán trong tѭѫng lai gҫn hӑ sӁ cҫn thêm 1,2 triӋu kӻ sѭ
Các công ty không thuӝc lƭnh vӵc CNTT thuê kӻ sѭ nhiӅu hѫn các công ty CNTT theo tӍ lӋ là 12:1
6.2 Bí QuyӃt QL Con ngѭӡi
Mӝt sӕ yӃu tӕ liên quan ÿӃn Quҧn lý con ngѭӡi :
Ĉӝng cѫ (Bên trong & bên ngoài)
Ҧnh hѭӣng và Sӭc mҥnh (QuyӅn lӵc)
HiӋu quҧ
6.2.1 Các Lý thuyӃt vӅ Ĉӝng cѫ.
Lý thuyӃt Thӭ bұc Nhu cҫu cӫa A Maslow
Lý thuyӃt “hai yӃu tӕ” cӫa F Herzberg
Lý thuyӃt vӅ Nhu cҫu ÿã ÿѭӧc thӓa cӫa D McClelland
Lý thuyӃt X & Y cӫa D McGregor
6.2.1.1 Lý thuyӃt Thӭ bұc Nhu cҫu cӫa A Maslow
Hành vi cӫa con ngѭӡi bӏ dүn dҳt bӣi mӝt chuӛi nhu cҫu
Con ngѭӡi có nhӳng tài năng ÿһc biӋt mà cho hӑ có khҧ năng chӑn lӵa ÿӝc lұp, vì thӃ mang lҥi cho hӑ quyӅn kiӇm soát vұn mӋnh cӫa mình
Trang 26.2.1.2 Lý thuyӃt “hai yӃu tӕ” cӫa F Herzberg
Năm 1966, F Herzberg ÿã viӃt quyӇn sách nәi tiӃng“Work & Nature of Man”
vӅ ÿӝng cѫ con ngѭӡi Ông ta phân biӋt giӳa:
Các YӃu tӕ hài lòng (motivational factors): thành tӵu, ÿѭӧc công nhұn,
tӵ làm viӋc, trách nhiӋm, thăng tiӃn và phát triӇn - tҩt cҧ nhӳng ÿiӅu này tҥo nên sӵ thõa mãn vӟi công viӋc
Các nhân tӕ không hài lòng (hygiene factors): Gây nên sӵ không thõa mãn nӃu không ÿѭӧc ÿáp ӭng, và không thúc ÿҭy con ngѭӡi làm viӋc nӳa Các ví dө bao gӗm: ÿòi hӓi lѭѫng cao, ÿѭӧc quan tâm hѫn, và môi trѭӡng làm viӋc hҩp dүn hѫn
6.2.1.3 Lý thuyӃt vӅ Nhu cҫu ÿã ÿѭӧc thӓa cӫa D McClelland
Các nhu cҫu cө thӇ ÿҥt ÿѭӧc hay ÿѭӧc biӃt và ÿѭӧc hình thành bӣi kinh
nghiӋm sӕng, bao gӗm:
Thành tӵu (Achievement-nAch): KiӇu ngѭӡi thành tӵu thích các dӵ án
thӱ thách, có nhӳng mөc tiêu có thӇ thӵc hiӋn ÿѭӧc và mӝt sӕ ý kiӃn phҧn hӗi
Hòa hӧp (Affinity-nAff): KiӇu ngѭӡi có tính nAff cao, mong muӕn có các
mӕi quan hӋ hòa thuұn, và có nhu cҫu cҫn ngѭӡi khác chҩp nhұn, vì thӃ ngѭӡi quҧn lý nên cӕ tҥo mӝt mӝi trѭӡng làm viӋc hӧp tác cho hӑ
QuyӅn lӵc: (Power-nPow): KiӇu ngѭӡi có nhu cҫu quyӅn lӵc mong
muӕn quyӅn lӵc, mӝt là quyӅn lӵc cá nhân (không tӕt) hai là quyӅn lӵc tұp thӇ (tӕt cho tә chӭc) Mang lҥi cho nhӳng ngѭӡi tìm kiӃm quyӅn lӵc tұp thӇ các cѫ hӝi quҧn lý
5 Tͱ Thʀ hiʄn
4 Tôn tr͍ng
3 Xã h͙i
2 An toàn
1 Sinh lý
M͙t nhu cɤu ÿã ÿɉͣc thõa mãn thì không còn là m͙t ÿ͙ng cɇ lâu nͯa
Trang 36.2.1.4 Lý thuyӃt X & Y cӫa D McGregor
Douglas McGregor truyӅn bá các mӕi quan hӋ con ngѭӡi gҫn vӟi quҧn lý vào nhӳng năm 60
ThuyӃt X: Cho rҵng nhân viên không thích và né tránh công viӋc, vì thӃ
ngѭӡi quҧnl lý phҧi sӱ dөng các biӋn sӵ bҳt buӝc, ÿe dӑa và các phѭѫng pháp kiӇm soát ÿӇ làm cho nhân viên phҧi ÿáp ӭng các mөc tiêu
ThuyӃt Y: Cho rҵng nhân cá nhân coi công viӋc nhѭ chѫi, hay nghӍ
ngѫi, và thѭӣng thӭc sӵ hài lòng khi ÿѭӧc kính trӑng và các nhu cҫu thұt sӵ cӫa bҧn thân
ThuyӃt Z: Ĉѭӧc William Ouchi giӟi thiӋu vào năm 1981 và ÿѭӧc dӵa
trên phѭѫng pháp nhұt bҧn hѭӟng ÿӃn viӋc ÿӝng viên nhân viên, nhҩn mҥnh vào sӵ tin tѭӣng, chҩt lѭӧng, tұp thӅ quyӃt ÿӏnh, và giá trӏ văn hóa
6.2.2 Ҧnh hѭӣng (Influence) & Sӭc mҥnh (Power).
Nghiên cӭu cӫa Thamhain & Wilemon vӅ Ҧnh hѭӣng ÿӃn Dӵ án
Thҭm quyӅn: QuyӅn phân cҩp hӧp pháp
Bә nhiӋm: Ngѭӡi quҧn lý dӵ án nhұn biӃt khҧ năng ҧnh hѭӣng ÿӃn
phân bә nhiӋm vө cho nhân viên
Ngân sách: Ngѭӡi quҧn lý dӵ án nhұn biӃt khҧ năng trong viӋc ӫy quyӅn viӋc sӱ dөng các ngân sách tӵ quyӃt cӫa ngѭӡi khác
Thăng tiӃn: khҧ năng hoàn thiӋn vӏ trí cӫa nhân viên
TiӅn: khҧ năng tăng thu nhұp và các phúc lӧi cho nhân viên
Phҥt: khҧ năng ÿѭa ra các biên pháp kӹ luұt
Sӵ thӱ thách: khҧ năng giao viӋc mà tұn dөng sӵ thích thú cӫa nhân
viên trong viӋc thӵc hiӋn mӝt công viӋc cө thӇ nào ÿó
Sӵ thành thҥo: KiӃn thӭc ÿһt biӋt cӫa ngѭӡi quҧn lý dӵ án mà ngѭӡi ta
cho rҵng quan trӑng
Quan hӋ thân thiӋn (Friendship): khҧ năng thiӃt lұp các mӕi quan hӋ cá
nhân thân thiӋn giӳa ngѭӡi quҧn lý dӵ án và ngѭӡi khác
Các dӵ án sӁ thành công hѫn nӃu ngѭӡi quҧn lý dӵ án gây ҧnh hѭӣng cho ngѭӡi khác bҵng:
o Sӵ thành thҥo, Chuyên nghiӋp
o Sӵ thӱ thách cӫa công viӋc
Các dӵ án sӁ có xu hѭӟng thҩt bҥi nӃu ngѭӡi quҧn lý dӵ án lӋ thuӝc quá nhiӅu vào
o ViӋc trao quyӅn
o TiӅn
o Kӹ luұt (phҥt)
Trang 46.2.2.2 Sӭc mҥnh.
Sӭc mҥnh là khҧ năng tiӅm năng gây ҧnh hѭӣng ÿӃn hành vi ÿӇ khiӃn ngѭӡi ta làm ÿѭӧc nhӳng viӋc mà có thӇ ÿã không thӇ làm ÿѭӧc
Các loҥi sӭc mҥnh bao gӗm:
o Ép buӝc
o Pháp qui (Legitimate)
o Chuyên gia (Expert)
o Khen thѭӣng
o Quy chiӃu (Referent)
6.2.3 Cҧi thiӋn HiӋu quҧ.
Ngѭӡi quҧn lý dӵ án có thӇ áp dөng 7 thói quen cӫa Covey ÿӇ cҧi thiӋn hiӋu quҧ công viӋc cho các dӵ án:
o Năng ÿӝng (Be proactive)
o Bҳt ÿҫu trong ÿҫu vӟi ÿҫu cuӕi (Begin with the end in mind)
o Thói quen sҳp xӃp và thӵc hiӋn công viӋc theo thӭ tӵ ѭu tiên (Put first things first)
o Thói quen Suy nghƭ cҧ hai ÿӅu có lӧi (Think win-win)
o Tìm cách hiӇu ngѭӡi trѭӟc, rӗi ÿѭӧc ngѭӡi hiӇu (Seek first to understand, then to be understood)
o KӃt ÿoàn Tәng lӵc (Synergize)
o Mài sҳc răng cѭa (Sharpen the saw)
Lҳng nghe, thҩu hiӇu và cҧi tiӃn quan hӋ
o Ngѭӡi quҧn lý dӵ án tӕt là nhӳng ngѭӡi biӃt lҳng nghe thҩu ÿáo;
hӑ nghe vӟi sӵ chú ý và hiӇu vҩn ÿӅ.
o Tr ѭӟc khi giao tiӃp vӟi ai, bҥn phҧi có mӕi quan hӋ tӕt vӟi ngѭӡi
ÿó
o M ӝt trong các kӻ thuұt giúp thiӃt lұp mӕi quan hӋ tӕt là kӻ thuұt ÿӕi sánh (Mirroring) Ĉӕi sánh mӝt vài hành vi cӫa nhӳng ngѭӡi khác, chҷng hҥng nhѭ giӑng nói, hѫi thӣ, di chuyӇn, tӯ ÿó nhұn biӃt ÿӇ
có thӇ giúp quan hӋ tӕt hѫn.
o Các chuyên gia CNTT thѭӡng cҫn phát triӇn khҧ năng nghe thҩu ÿáo và các kӻ năng khác ÿӇ cҧi thiӋn các mӕi quan hӋ vӟi khách hàng và vӟi các bên liên quan
Cҧi thiӋn mӕi quan hӋ giӳa ngѭӡi dùng và nhà triӇn khai
o Mӝt sӕ các tә chӭc cҫn ngѭӡi quҧn lý, chӭ không phҧi kӻ sѭ CNTT, ÿӇ dүn dҳt trong viӋc xác ÿӏnh và kiӇm ÿӏnh ÿҫu tѭ vào các hӋ thӕng vi tính mӟi
o Các CIO (Chief Info Officer) thúc ÿҭy nhân viên nhұn thӭc rҵng các nhu cҫu nghiӋp vө kéo theo tҩt cҧ các quyӃt ÿӏnh vӅ công nghӋ
o Mӝt sӕ công ty ÿã thiӃt kӃ lҥi bӝ phұn CNTT giӕng nhѭ các công ty tѭ vҩn
Trang 56.3 Qui trình Quҧn lý Nguӗn Nhân lӵc (NNL)
Quҧn lý NNL cho Dӵ án bao gӗm các quá trình ÿòi hӓi phҧi sӱ dөng hiӋu quҧ nhҩt con ngѭӡi liên quan ÿӃn dӵ án Các quá trình bao gӗm:
o Lұp KӃ Hoҥch tә chӭc
o Thu nhұn nhân viên
o Phát triӇn Nhóm
6.3.1 Lұp kӃ hoҥch tә chӭc.
ViӋc lұp kӃ hoҥch tә chӭc bao gӗm các chӭc năng sau :
o Lұp Sѫ ÿӗ tә chӭc dӵ án
o Xác ÿӏnh các công viӋc, và phân bә (phân công) trách nhiӋm, kӻ thuұt hӛ trӧ là : Ma trұn phân công trách nhiӋm (RAM= Responsibility Assignment Matrix) & Nhұt ÿӗ tài nguyên (nguӗn nhân lӵc)
H1 Sɇ ÿ͓ T͕ chͩc.
Hình 2 Ma trɪn phân công trách nhiʄm (RAM)
Hình 3 RAM cho thɢy vai trò cͧa các Bên tham gia
Trang 6Nhóm A Nhóm B Nhóm C Nhóm D
6.3.2 Thu nhұn Nhân viên
KӃ hoҥch bӕ trí nhân sӵ và các bѭӟc tuyӇn dөng nhân viên tӕt rҩt quan trӑng cho viӋc thu nhұn nhân viên, nhѭ mӝt sӵ khích lӋ cho viӋc tuyӇn dөng và giӳ chân nhân viên
Mӝt sӕ công ty cho nhân viên hӑ 1$ cho mӛi giӡ làm viӋc cӫa nhân viên mӟi, ÿѭӧc hӑ giúp ÿӥ ÿӇ nhұn vào làm viӋc
Mӝt sӕ tә chӭc cho phép nhân viên cӫa hӑ làm viӋc ӣ nhà nhѭ là mӝt sӵ khích lӋ
Nghiên cӭu cho thҩy rҵng nhân viên bӓ viӋc bӣi vì hӑ không làm ÿѭӧc cái gì khác biӋt, hӑ không ÿѭӧc công nhұn, không hӑc ÿѭӧc ÿiӅu gì mӟi, không thích ÿӗng sӵ, và muӕn kiӃm nhiӅu tiӅn hѫn
H.4 Sɇ ÿ͓ RACI mɨu
Responsibility = M͗i nhiʄm vͥ m͙t trách nhiʄm Accountability = Tính kɼt toán ÿɉͣc
Consultation = Tham khɠo/tɉ vɢn Informed = Ĉɉͣc thông báo
A= có thʀ Quyɼt (Kɼ) tóan ÿɉͣc.
P= Tham gia
R= yêu cɤu kiʀm tra
I = Yêu cɤu ÿɤu vào
S = Yêu cɤu Ký Nghiʄm thu.
Trang 7Mӭc sӱ dөng tài nguyên
o Mӭc sӱ dөng tài nguyên (Resource loading) là lѭӧng tài nguyên mӝt dӵ
án ÿòi hӓi trong mӝt khoҧng thӡi gian cө thӇ
o Nhұt ÿӗ tài nguyên cho thҩy mӭc sӱ dөng tài nguyên
o Phân phӕi thӯa (overallocation = vѭӧt quá yêu cҫu phân bә) có nghƭa là tài nguyên ÿѭӧc phân bә nhiӅu hѫn so vӟi hiӋn có ÿӇ thӵc hiӋn công viӋc vào mӝt thӡi ÿiӇm cho trѭӟc
Cân ÿӕi tài nguyên (Resource leveling) (xem H.6)
o Cân ÿӕi tài nguyên là kӻ thuұt giҧi quyӃt xung ÿӝt vӅ tài nguyên bҵng cách trì hoãn các công viӋc
o Mөc ÿích chính cӫa cân ÿӕi tài nguyên là tҥo ra phân bӕ tài nguyên mӏn hѫn và làm giҧm phân bә vѭӧt mӭc
Hình 5 Biʀu ÿ͓ cho thɢy sͱ phân b͕ thͫa
Hình 6
Cân ÿ͑i
tài nguyên
Trang 86.3.3 Phát triӉn Nhóm
o Nó giúp làm viӋc ÿӗng ÿӝi hoàn thành tӕt hҫu hӃt các dӵ án
o Huҩn luyӋn có thӇ giúp hӑ hiӇu bҧn thân mình, hiӇu biӃt nhau, và biӃt làm thӃ nào ÿӇ làm viӋc tӕt hѫn trong nhóm
o Các hoҥt ÿӝng xây dӵng nhóm bao gӗm:
Thӱ thách vӅ thӇ chҩt
Các công cө chӍ ra các sӣ thích tâm lý
6.3.3.1 Ĉào tҥo
6.3.3.2 Hӑat ÿӝng Xây dӵng Nhóm
Trong quҧn lý nhân sӵ cho dӵ án, vҩn ÿӅ phát triӇn các nhóm ÿӇ thӵc hiӋn cho tӯng phҫn cӫa dӵ án ÿóng mӝt vai trò quan trӑng Nó có thӇ ҧnh hѭӣng ÿӃn cҧ chҩt lѭӧng, tiӃn ÿӝ, cӫa dӵ án Các thành viên trong nhóm nӃu hòa hӧp nhau sӁ giúp cho viӋc thӵc hiӋn dӵ án dӉ ÿi ÿӃn thành công hѫn MBTI (Meyers-Briggs Type Indicator)1 là mӝt công cө phә biӃn ÿӇ xác ÿӏnh sӣ thích
cá nhân và giúp các thành viên trong ÿӝi hiӇu nhau ViӋc xác ÿӏnh này dӵa trên
4 tiêu chí sau :
o Hѭӟng ngoҥi / Hѭӟng nӝi (E/I) (Extroversion-Introversion)
o Giác quan / Trӵc quan (S/N) (Sensing-Intuition)
o Khách quan / Nhân bҧn (T/F) (Thinking – Feeling)
o Nguyên tҳc / Linh hoҥt (J/P) (Judging – Perceiving)
Bài test trên trang www.humanmetrics.com gӗm 72 câu hӓi dҥng trҳc nghiӋm dӵa trên các tiêu chí trên ÿӇ xác ÿӏnh cá tính cӫa mӝt cá nhân Loҥi ngѭӡi NT hay lý trí có khuynh hѭӟng thiên vӅ lƭnh vӵc công nghӋ Nhӳng ngѭӡi làm trong lƭnh vӵc CNTT rҩt ÿa dҥng nhѭng hӑ không phҧi là ngѭӡi có cá tính hѭӟng ngoҥi hay thu thұp thông tin dӵa theo giác quan
NhiӅu tә chӭc còn sӱ dөng các phong cách xã hӝi Trong hӑat ÿӝng xây dӵng nhóm Ngѭӡi ta ÿѭӧc nhұn xét bҵng hành cách hành xӱ trong mӝt cӫa bӕn khu vӵc, dӵa trên sӵ quyӃt ÿoán và phҧn ӭng:
o Lôi kéo (Drivers)
o BiӇu thӏ (Expressives)
o Phân tích (Analyticals)
o DӉ kӃt thân (Amiables)
Nhӳng ngѭӡi thuӝc nhӳng góc trái ngѭӧc nhau thì khó có thӇ hòa hӧp ÿѭӧc vӟi nhau
Trang 9
6.3.3.3 Các HӋ thӕng công nhұn và khen thѭӣng.
o HӋ thӕng công nhұn và khen thѭӣng dӵa trên cѫ sӣ ÿӝi nhóm có thӇ thúc ÿҭy làm viӋc ÿӗng ÿӝi
o Chú trӑng vào viӋc khen thѭӣng nhóm vì nhӳng thành quҧ ÿã ÿҥt ÿѭӧc
o Cho các thành viên trong ÿӝi thӡi gian ÿӇ cӕ vҩn và giúp nhau hoàn thành mөc tiêu cӫa dӵ án và phát triӇn nhân sӵ
6.3.3.4 Lӡi khuyên chung cho các nhóm
o Tұp trung vào viӋc ÿáp ӭng mөc tiêu cӫa dӵ án, và tҥo ra các kӃt quҧ tӕt
o Cùng nhau giҧi quyӃt các vҩn ÿӅ phát sinh thay vì khiӇn trách
o Tә chӭc các cuӝc hӑp thѭӡng xuyên và hiӋu quҧ
o Ӫng hӝ các thành viên và khuyӃn khích hӑ giúp ÿӥ nhau
o Công nhұn thành quҧ cá nhân và nhóm
6.4 Dùng Phҫn mӅm ÿӇ Quҧn lý Nguӗn nhân lӵc.
Sͱ Phɠn ͩng Hɉ͛ng Nhiʄm vͥ
Sͱ Phɠn ͩng hɉ͛ng Con ngɉ͝i
Trang 106.5 Câu hӓi.
1 Thӏ trѭӡng công viӋc và tình hình kinh tӃ ҧnh hѭӣng ÿӃn quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc nhѭ thӃ nào?
2 Các qui trình trong quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc
3 Trình bày sӵ khác biӋt giӳa hai kӻ thuұt “resource loading” và “resource leveling” Cho ví dө ÿӕi vӟi mӛi kӻ thuұt
4 Trình bày 2 loҥi hoҥt ÿӝng xây dӵng nhóm trong chѭѫng này
5 Có thӇ dùng Project 2002 ÿӇ hӛ trӧ quҧn trӏ nguӗn nhân lӵc nhѭ thӃ nào?
6.6 BÀI TҰP
1 Thӵc hiӋn bài test MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) tҥi các website nhѭ www.humanmetrics.com, www.personalitytype.com,
www.keirsey.com ViӃt báo cáo 2 trang mô tҧ MBTI cӫa bҥn, suy nghƭ cӫa bҥn vӅ bài test này nhѭ mӝt công cө ÿӇ xây dӵng nhóm
2 Tìm ÿӑc tác phҭm “Bҧy thói quen cӫa nhӳng ngѭӡi thành ÿҥt” cӫa
Steven Covey Trình bày bҥn có thӇ áp dөng nhӳng thói quen này nhѭ thӃ nào trong quҧn lý dӵ án
3 ViӃt báo cáo 2 trang trình bày các tính năng chính cӫa Project 2003 hӛ trӧ quҧn lý nguӗn nhân lӵc
Trang 11T Ӯ KHÓA - KEY TERMS
o Dùng QuyӅn lӵc ÿӇ Ép buӝc (COERCIVE POWER) – (during punishment, threats, or other negative approaches to get people to do things they do not want to do)
o Nghe thҩu cҧm (EMPATHIC LISTENING) – Tìm cách trѭӟc hӃt là mình hiӇu (ÿѭӧc ngѭӡi)
rӗi mӟi (làm cho) (ngѭӡi ta hiӇu ÿѭӧc mình) ÿѭӧc hiӇu (listening with the intent to understand)
o Chuyên gia (EXPECT POWER) – (using one’s personal knowledge and expertise to get
people to change their behavior
o Ĉӝng cѫ bên ngòai (EXTRINSIC MOTIVATION) – (causes people to do something for a
reward or to avoid a penalty)
o Sѫ ÿӗ phân cҩp các nhu cҫu (HIERARCHY OF NEEDS) – Sinh lý, an toàn, xã hӝi, sӵ
công nhұn và tӵ thӇ hiӋn (a pyramid structure illustrating Maslow’s theory that people behaviors are guided or motivated by a sequence of needs)
o Ĉӝng cѫ nӝi tҥi (INTRINSIC MOTIVATION) – Làm các công viӋc vì bҥn thích làm nó
(causes people to participate in an activity for our own enjoyment)
o Pháp qui (Sӵ bҳt buӝc theo qui ÿӏnh) (LEGITIMATE POWER) – (getting people to do things based on position of authority)
o Ĉӕi sánh (MIRRORING) – the matching of certain behaviors of the other person
o MBTI (MYERS-BRIGGS TYPE INDICATOR) – Mӝt công cө giúp xác ÿӏnh các sӵ ѭa thích riêng/ cá nhân/cá tính (a popular tool for determining personality preferences)
o OBS (ORGANIZATIONAL BREAKDOWN STRUCTURE) – a specific type of organizational
chart that shows which organizational units are responsible for which work items
o Lұp kӃ hӑach tә chӭc (ORGANIZATIONAL PLANNING) – (identifying, assigning, and
documenting project roles, responsibilities, and reporting relationships)
o Phân bә quá mӭc (OVERALLOCATION) – when more resources that are available are
assigned to perform work at a given time
o QuyӅn lӵc (Sӭc mҥnh) POWER – the potential ability to influence behavior to get people
to do things they would not otherwise do
o Sѫ ÿӗ RACI (CHART) – Mӝt kiӇu/ dҥng ma trұn phân bә trách nhiӋm (charts that show
Responsibility, Accountability, Consultation, and informed roles for project stakeholders)
o Quan hӋ (RAPPORT) – a relation of harmony, conformity, accord, or affinity
o Sӭc lôi cuӕn (REFERENT POWER) – getting people to do things based on an individual’s
personal charisma
o Nhұt ÿӗ Tài nguyên (RESOURCE HISTOGRAM) – Mӝt bҧng xӃp cӝt trình bày sӕ lѭӧng
tài nguyên/nguӗn lӵc phân bә cho mӝt dӵ án theo thӡi gian (a column chart that shows the number of resources assigned to a project over time)
o Phân mӭc các tài nguyên (RESOURCE LEVELING) – (a technique for resolving resource
conflicts by delaying tasks)
o Phân tҧi tài nguyên (RESOURCE LOADING) – the amount of individual resources an
existing schedule requires during specific time periods
o RAM (RESPONSIBILITY ASSIGNMENT MATRIX (RAM) – a matrix that maps the work of
the project as described in the WBS to the people responsible for performing the work as described in the OBS
o REWARD POWER – using incentives to induce people to do things
o STAFF ACQUISITION – getting the needed personnel assigned to and working on the project
o STAFFING MANAGEMENT PLAN – a document that describes when and how people will
be added to and taken off the project team
o SUBPROJECT MANAGERS – people responsible for managing the subprojects that a large project might be broken into
o Tính kӃt năng hình thành sӭc mҥnh tәng hӧp (SYNERGY) – (an approach where the
whole in greater than the sum of the parts)
o Phát triӇn Nhóm (TEAM DEVELOPMENT) – building individual and group skills to
enhance project performance
