GIỚI THIỆU VỀ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ

BÀI 7 GIỚI THIỆU VỀ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ Nội dung chương trình  Giới thiệu về hệ thống đãi ngộ (lương thưởng)  Mục đích và yêu cầu của hệ thống lương  Chiến lược đãi ngộ  Thiết lập hệ thống lương 11 GIỚI THIỆU VỀ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ Thiên vị và bất công Người khác Bạn Đầu ra Thiên vị Đầu ra Đầu vào Đầu vào Đầu ra Bất công Đầu ra Đầu vào Đầu vào 2

GIỚI THIỆU VỀ

HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ

BÀI 7

Nội dung chương trình

 Giới thiệu về hệ thống đãi ngộ (lương

thưởng)

 Mục đích và yêu cầu của hệ thống lương

 Chiến lược đãi ngộ

 Thiết lập hệ thống lương

GIỚI THIỆU VỀ

HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ

Thiên vị và bất công

Bạn Người khác

Đầu ra Đầu vào

Đầu ra

Đầu vào

Thiên vị

Đầu ra

Đầu vào

Đầu ra Đầu vào

Bất công

Quan hệ giữa sự công bằng và các

kết cục

Công bằng với

bên ngoài

Công bằng

nội bộ

Công bằng

cá nhân

Động lực

Cam kết

Thành tích

Nhận thức

về công bằng

MỤC TIÊU CỦA HỆ THỐNG LƯƠNG, THƯỞNG

 Thu hút

 Giữ chân

 Tạo động lực

 Công bằng

 Đúng luật

YÊU CẦU ĐỐI VỚI HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ

Hệ thống đãi ngộ

Đủ

(Adequate)

Công bằng

(Equitable)

Chấp nhận được

(Acceptable to the employee)

Tạo ra

sự khuyến khích

(Incentive-providing)

Đảm bảo cuộc sống

(Secure)

Hiệu quả Chi phí

(Cost-effective)

Cân đối

(Balanced)

HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ

Lương cơ bản khuyến khích Lương

• Tiền công nhật

• Tiền lương

tháng

- Tiền thưởng

- Hoa hồng

- Thưởng lợi nhuận

- Quyền mua cổ phiếu

Bắt buộc Tự nguyện

•Bảo hiểm XH

•Bảo hiểm

y tế

• Bảo hiểm thất nghiệp

• Chi trả cho thời gian nghỉ: lễ, tết

• Dịch vụ cho người lao động:

• Bảo hiểm nhân thọ,

• Hỗ trợ tài chính,

• Nhà trẻ,

• Giáo dục,

• Căn-tin…

Chính phủ

- Tiền lương tối thiểu

- Trả lương làm vượt giờ/

ngoài giờ

- Bảo hiểm y tế, BHXH

- Trả lương công bằng (*)

Công đoàn

- Vai trò của công đoàn

-Thỏa ước lao động tập thể

Điều kiện kinh tế

-Mức độ cạnh tranh

- Năng suất lao động

-Tỷ suất lợi nhuận của ngành

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG

ĐẾN HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ

Thị trường lao động

-Cung - cầu

- Phân bố và cơ cấu

Chiến lược trả lương

-Trả lương cao

- Trả lương thấp

- Trả lương so sánh/linh hoạt

Vị trí của doanh nghiệp

- Quy mô

- Uy tín

Quỹ lương và phúc lợi

- Nhiều hay ít?

Bản chất công việc

Bản thân nhân viên

- Sự hoàn thành công việc

- Thâm niên công tác

- Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm

- Các yếu tố khác

TIỀN LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI CHO NHÂN VIÊN

CHIẾN LƯỢC KINH DOANH

VÀ CHÍNH SÁCH TRẢ LƯƠNG

Chiến lược

kinh doanh

Chính sách đãi ngộ

Cạnh tranh bằng chi

phí thấp

Mục tiêu:

-Thu hút nhân sự đáp ứng yêu cầu công việc

- Thúc đẩy hiệu suất

Cạnh tranh bằng chất

lượng vượt trội

Cạnh tranh bằng đổi

mới sáng tạo

Chính sách:

-Trả lương so sánh

- Khuyến khích thâm niên -Thưởng hiệu suất/ năng suất

cá nhân

Mục tiêu:

-Thu hút nhân sự tay nghề cao

- Thúc đẩy cải tiến

Chính sách:

-Trả lương cạnh tranh

- Trả lương theo kỹ năng

- Thưởng cho cải tiến chất lượng, tuân thủ quy trình/nhóm

Mục tiêu:

-Thu hút nhân sự giỏi, sáng tạo

- Thúc đẩy sáng tạo

Chính sách:

-Trả lương cạnh tranh (cao)

- Thưởng cho hành vi sáng tạo

- Tiêu chí thưởng dài hạn

- Sở hữu cổ phiếu

THIẾT LẬP

HỆ THỐNG LƯƠNG TRẢ THEO VỊ TRÍ

Cấu trúc lương và tác động

Quyết định về

cấu trúc lương

Mức lương

Cấu trúc

công việc

Công cụ

Khảo sát lương trên thị trường

Đánh giá giá trị công việc

Trọng tâm

so sánh

Công bằng với bên ngoài

Công bằng nội bộ

Tác động của nhận thức về công bằng

• Thu hút và giữ chân nhân sự chất lượng;

• Chi phí lao động

•Thái độ của nhân viên

• Chuyển dịch lạo động nội bộ (thăng tiến, thuyên chuyển, luân chuyển)

•Hợp tác giữa các nhân viên

•Thái độ của nhân viên

Quy trình xây dựng hệ thống lương

cơ bản

1.

Phân tích

công việc

và định

chuẩn

chức danh

2.

Khảo sát lương

3.

Đánh giá giá trị công việc

4

Thiết lập ngạch lương, bậc lương

Bản

mô tả

công

việc

Bản Tiêu chuẩn công việc

Bản báo cáo khảo sát tiền lương

- Điểm giá trị công việc

- Cấu trúc (nhóm) công việc

Thang, bảng lương

Giai

đoạn

Kết

quả

Chiến lược đãi ngộ

Khảo sát tiền lương trên thị trường

 Mục đích

 Đảm bảo mức lương trả có sự công bằng với bên

ngoài và khả năng thu hút, giữ chân người lao

động

 Nhà tuyển dụng nào sẽ được đưa vào khảo

sát?

 Đối thủ cạnh tranh trên thị trường lao động

 Đối thủ cạnh tranh trên thị trường sản phẩm

 Loại công việc sẽ được đưa vào khảo sát?

 Xác định đơn giá tiền lương (max, min)

Khảo sát tiền lương trên thị trường:

Có nên tự tiến hành khảo sát?

Nguồn chính phủ

(Government Sources)

Tổ chức thương mại &

chuyên ngành

(Professional and Trade Organizations)

Điều tra của các

tổ chức khác

(Surveys Conducted

by Other Organizations)

Điều tra của các tạp chí

(Surveys by Journals)

ĐÁNH GIÁ

GIÁ TRỊ CÔNG ViỆC

ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC

 Quá trình xác định giá trị

tương đối của mỗi công

việc, làm cơ sở cho quyết

định tiền lương

Mục đích

của đánh giá giá trị công việc

 Xác định cấu trúc công việc một cách hệ thống và

chính thức dựa trên giá trị của chúng đối với TC

(nhóm công việc)

 Xác định cấu trúc tiền lương làm cơ sở cho trả

lương công bằng

 Tạo cơ sở thương lượng tiền lương trong thỏa ước

lao động tập thể

 Tuân thủ pháp luật về trả lương công bằng (*)

 Làm cơ sở cho các chương trình trả lương theo

thành tích hoặc kết quả công việc

Lưu ý: ĐGGTCV không phải là:

 Đánh giá người đang đảm nhiệm công việc

 Hệ thống quản lý thành tích

 Quá trình phân chia tiền lương cho một công

việc

 Đo lường khối lượng công việc

 Hệ thống xác định số lượng công việc trong

một tổ chức

# Phương pháp phân nhóm

(classification/grading system)

nhóm một loạt các công việc thành một

nhóm hay ngạch lương, sau đó xếp hạng

theo độ khó / phức tạp

 Các bước cụ thể:

 Xác định số lượng nhóm/ngạch lương (5-15)

 Viết định nghĩa cho từng ngạch lương

 So sánh các công việc với định nghĩa và xếp vào

nhóm phù hợp

Hệ thống phân nhóm nhân viên văn phòng

Nhóm 1: Công việc đơn giản, không có trách nhiệm

giám sát, không xã giao

Nhóm 2: Công việc đơn giản, không có trách nhiệm

giám sát, xã giao

Nhóm 3: Công việc phức tạp vừa phải, không có trách

nhiệm giám sát, xã giao

Nhóm 4: Công việc phức tạp vừa phải, có trách nhiệm

giám sát, xã giao

Nhóm 5: Công việc phức tạp, không có trách nhiệm

giám sát, xã giao

Phương pháp tính điểm

…định lượng giá trị của các yếu tố của một công

việc

 Xác định tiêu chí tính điểm

 Kiến thức, kỹ năng

 Kiến thức, kỹ năng chuyên môn,

 Kỹ năngnhân sự,

 Kỹ năng quản lý (độ rộng và độ sâu)

 Đặc điểm công việc: mức độ phức tạp

 môi trường tư duy

 thách thức tư duy

 Trách nhiệm

 Môi trường làm việc

# Phương pháp tính điểm

 Khi tính điểm:

 Tính tới mức độ quan trọng cho từng nhân tố: Xác

định trọng số

 Các mức điểm khác nhau cho từng tiêu chí cần được

định nghĩa rõ ràng

Phương pháp tính điểm I

Tiêu chí Trọng

số

%

Mức độ

Nỗ lực thể chất và tinh

Trình độ và kinh nghiệm 15 30 60 100 150 210

Trách nhiệm/Hậu quả

Phương pháp tính điểm: Hay Method

Kiến thức – Kỹ năng Giải quyết vấn đề Sáng tạo/ Trách nhiệm

Kiến thức

chuyên môn

Kỹ năng quản lý

Kỹ năng nhân sự

Môi trường tư duy

Thách thức tư duy

Mức độ phân quyền

Phạm vi ảnh hưởng

Mức độ tác động

Ví dụ: Trình độ và kinh nghiệm

Mức 1: Công việc này không đòi hỏi về trình độ tối thiểu, kinh nghiệm hoặc đào

tạo(15)

Mức 2: Công việc này đòi hỏi một số kinh nghiệm hoặc đào tạo nhưng dưới một

năm (30)

Mức 3: Công việc đòi hỏi nhân viên phải qua chương trình đào tạo nghề (trung

cấp, cao đẳng) hoặc kinh nghiệm tương đương (từ 1 đến 3 năm) (60)

Mức 4: Công việc đòi hỏi nhân viên phải có trình độ đại học hoặc được đào tạo

hoặc có kinh nghiệm tương đương (từ 4 đến 5 năm) (100)

Mức 5: Công việc đòi hỏi nhân viên phải có trình độ cao học hoặc được đào tạo

và có kinh nghiệm tương đương (từ 6 đến 7 năm) (150)

Mức 6: Công việc đòi hỏi phải có bằng cấp chuyên nghiệp ở trình độ cao (như

luật, dược phẩm, tiến sỹ) (210)

Định nghĩa: Tiêu chí này đề cập đến lượng kiến thức và hiểu biết về chuyên môn

của công việc khi một người lần đầu đảm nhiệm công việc này Những kiến thức

này có thể có được từ chương trình đào tạo chính quy hoặc các chương trình huấn

luyện; một số có thể có được nhờ kinh nghiệm

Mức độ và định nghĩa:

Phân nhóm chức danh: ví dụ

Tên

ngạch

Điểm

ĐGGT

Chức danh Trình độ Đặc điểm

G2 100-150 Công nhân sản xuất

Công nhân in Công nhân Kỹ thuật

PTTH Công việc sản xuất trực tiếp, thực

hiện theo chỉ đạo, yêu cầu độ thành thạo cơ bản

G4 NV Quản trị hành chánh

NV Văn thư Lưu trữ

NV BHLĐ - Đào tạo

NV Lao động tiền lương

CĐ Công việc gián tiếp có tính độc lập

thấp, yêu cầu đào tạo cơ bản về chuyên môn và thành thạo nghiệp vụ rộng

NV Kỹ thuật điện;

NV Kỹ thuật Công nghệ;

NV Kiểm soát chất lượng

ĐH Nhóm công việc gián tiếp có tính độc

lập rất cao, phủ rộng các khía cạnh SXKD, đòi hỏi chuyên môn cơ bản và qua đào tạo đại học

G7 Nhân viên Thiết kế

Kế toán tổng hợp Nhân viên Marketing Nhân viên Dự án đầu tư

ĐH CN Nhóm công việc gián tiếp có tính độc

lập rất cao, tổng hợp và đa dạng , đòi hỏi chuyên môn sâu và qua đào tạo đại học chuyên ngành

G9 Chánh văn phòng

Trưởng phòng Kinh doanh Trưởng phòng Kỹ thuật

ĐH Nhóm công việc quản lý cấp trưởng

các phòng ban

XÁC ĐỊNH CẤU TRÚC HỆ THỐNG LƯƠNG

 Ngạch lương (Pay grade/classes):

một nhóm các công việc tương tự nhau về độ khó

và trách nhiệm

các mức lương khác nhau trong mỗi ngạch lương

mỗi bậc tương ứng với một mức lương

… phụ thuộc vào thâm niên, thành tích hoặc cả hai

Phương pháp xác định mức lương

Phương pháp 1: Thang lương sử

dụng đơn vị tiền tệ

 Xác định các ngạch lương

 Sử dụng kết quả khảo sát lương để xác

định mức lương tối thiểu và tối đa cho

mỗi ngạch lương

NGÔ QUÝ NHÂM, MBA

Phương pháp thiết lập cấu trúc lương

 Phân ngạch lương

Ngạch

lương Khoảng điểm đánh giá Bậc lương tháng

Min Max Min TB Max

* Lưu ý: khoảng cách giữa bậc lương tối thiểu và tối đa sẽ lớn hơn ở

các ngạch cao hơn

0 100 150 200 250 300 350 400 450 500

N.1 N.2 N.3 N.4 N.5 N.6 N.7 N.8 N.9

6,0

5,5

5,0

4,5

4,0

3,5

3,0

2,5

2,0

1,5

1,0

Xác định lượng theo thị trường

4

3

2

1

4 3 2 1

4

3

2

1

0 100 150 200 250 300 350 400 450 500

6,0

5,5

5,0

4,5

4,0

3,5

3,0

2,5

2,0

1,5

1,0

4

3

2

1

4 3 2 1

Cấu trúc lương theo ngạch bậc

4

3

2

1

Phương pháp xác định mức lương

 Phương pháp 2: Thang lương sử

dụng hệ số

 Xác định ngạch lương

 Sử dụng kết quả khảo sát lương để xác

định mức lương tối thiểu và tối đa

 Chuyển đổi thành hệ số lương

NGÔ QUÝ NHÂM, MBA