chương 8 lãnh đạo

Để làm tốt chức năng lãnh đạo nhà quản trị cần phải am hiểu về con người, biết khuyến khích, động viên nhân viên, và khơi dậy lòng ham muốn, say mê làm việc của họ... –Chương trình ph

Chương 8: Lãnh đạo

I Khái niệm

1.1 Khái niệm

Lãnh đạo là quá trình điều khiển, tác động

đến con người, làm cho họ thực sự sẵn sàng

và nhiệt tình phấn đấu để hoàn thành mục

tiêu.

Để làm tốt chức năng lãnh đạo nhà quản trị

cần phải am hiểu về con người, biết khuyến

khích, động viên nhân viên, và khơi dậy lòng

ham muốn, say mê làm việc của họ.

- Người lãnh đạo tạo ra một viễn cảnh để tập hợp con người

- Phối hợp nhiều người khác

- Liên kết và tác động lên đối tượng bị quản lý để thực hiện các định hướng dài hạn

- Người quản lý tập hợp nhân tài, vật lực để biến viễn cảnh thành hiện thực.

–Kỹ năng ủy quyền

–Kỹ năng xây dựng hệ thống cấp dưới

II Tuyển dụng và đào tạo

2.1 Tuyển dụng

–Tìm kiếm một con người phù hợp để giao

phó một chức vụ còn trống.

–Các công việc chuẩn bị cho việc tuyển dụng

+Xác định nhu cầu nhân lực

+ Xác định nguồn cung cấp (nội bộ và bên

ngoài)

+Xác định nhu cầu công việc và tiêu chuẩn

của người lao động

+Xây dựng Mô tả công việc

II Tuyển dụng và đào tạo

2.2 Chọn lựa

–Hoạt động nhằm xác định ứng viên nào hội

đủ những yêu cầu của công việc (ứng viên

II Tuyển dụng và đào tạo

2.3 Đào tạo và huấn luyện

–Nhân viên mới: giúp nhân viên hội nhập vào

tổ chức

+Đào tạo kiến thức về tổ chức bao gồm mục

tiêu định hướng phát triển, sản phẩn dịch vụ,

văn hóa, các qui định, điều lệ của tổ chức.

+Đào tạo về công việc bao gồm chức năng

nhiệm vụ, phương pháp làm việc.

–Nhân viên cũ: đào tạo để củng cố và cập nhật

kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc,

lĩnh vực hoạt động của công ty.

II Tuyển dụng và đào tạo

–Đào tạo những kỹ năng chính

+Kỹ thuật

+Quan hệ ứng xử

+Giải quyết vấn đề

– Hình thức đào tạo

+Nội bộ: do người bên trong tổ chức thực

hiện việc đào tao bao gồm các hình thức huấn

luyện tại chỗ, kèm cặp, workshop.

+Bên ngoài: gửi nhân viên tham gia các

chương trình đào tạo bên ngoài hoặc mời

chuyên gia từ bên ngoài về đào tạo.

II Tuyển dụng và đào tạo

2.4 Phát triển nghề nghiệp

–Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp phù

hợp với định hướng phát triển của tổ chức và

phụ hợp với mục tiêu, nguyện vọng nghề

nghiệp của nhân viên.

–Chương trình phát triển nghề nghiệp phù

hợp nhằm:

+Duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực

+Khuyến khích tinh thần làm việc

+Giúp nhân viên có định hướng trong việc phát triển

nghề nghiệp, phát huy năng lực, tạo điều kiện phát

triển.

III Động viên tinh thần làm việc

3.1 Khái niệm động viên nhân viên:

–Là quá trình tâm lý diễn ra do sự tác động có

mục đích và theo định hướng của con người.

–Động viên liên quan đến việc đánh giá của

nhà quản trị đối với tinh thần và ý thức của

nhân viên.

–Động viên có tác động thúc đẩy nhân viên

làm việc đạt thành tích cao, hoàn thành nhiệm

vụ một cách tốt nhất, hiệu quả nhất.

–Năng lực lãnh đạo là năng lực động viên, tác

động, điều khiển và thông đạt với nhân viên

dưới quyền

III Động viên tinh thần làm việc

III Động viên tinh thần làm việc

3.3 Các lý thuyết động viên

a Lý thuyết cổ điển

–Cơ sở: con người lười lao động, không

có đóng góp gì cho tổ chức ngoài sức lao

động

–Mục đích: giúp nhân viên không cảm

thấy nhàm chán vì phải làm một công việc

lặp nhiều lần

–Phương pháp: dùng những kích thích về

kinh tế như lương, thưởng

III Động viên tinh thần làm việc

3.3 Các lý thuyết động viên

b Lý thuyết tâm lý xã hội

–Cơ sở: quan hệ trong môi trường làm việc có tác dụng thúc đẩy hoặc kiềm hãm năng suất lao động.

–Mục đích: thừa nhận nhu cầu xã hội của người lao động, tạo điều kiện cho họ cảm thấy hãnh diện về sự đóng góp của mình cho

tổ chức.

–Phương pháp: tạo nhiều tự do cho người lao động, quan tâm hỗ trợ đến các nhóm không

III Động viên tinh thần làm việc

c Lý thuyết hiện đại về sự động viên

–Lý thuyết thang nhu cầu của Maslow:

(1) Nhu cầu vật chất, (2) Nhu cầu an toàn, (3) Nhu cầu xã hội, (4) Nhu cầu được tôn trọng và (5) Nhu cầu tự hoàn thiện

III Động viên tinh thần làm việc

–Lý thuyết về bản chất con người của Mc

Gregor:

+Bản chất X: con người lười biếng, không sáng tạo

+Bản chất Y: con người ham thích công việc, sáng tạo

Tùy theo bản chất X, Y mà áp dụng các biện pháp

động viên thích hợp.

–William Ouchi đưa ra lý thuyết Z cho rằng bản chất con người mà Gregor nêu lên thực chất là thái độ

làm việc của người lao động

–Thái độ làm việc của người lao động chịu ảnh

hưởng của cách thức mà tổ chức quan tâm đến nhu

III Động viên tinh thần làm việc

–Lý thuyết động viên của Herzberg: Biện pháp quản trị bao gồm 2 loại:

+Loại 1: Các yếu tố bình thường

Là những biện pháp không đem lại sự hăng hái trong công việc nhưng nếu thiếu sẽ

làm người lao động bất mãn.

Ví dụ: chính sách, điều kiện làm việc, lương, mối quan hệ vời cấp trên

+Loại 2: Các yếu tố động viên

Là những biện pháp giúp người lao động làm việc hăng hái, nhưng nếu không có thì

cũng làm việc bình thường.

Ví dụ: sự thừa nhận, trân trọng, giao phó trách nhiệm, được làm những công việc yêu

thích.

IV Các phong cách lãnh đạo

4.1 Những nét đặt trưng về người lãnh đạo

–Tham vọng: luôn luôn sẵn sàng đi đầu, và tìm mọi cách để đạt được mục tiêu.

–Động cơ: sự khao khát mãnh liệt lãnh đạo và gây ảnh hưởng đến những người khác.

–Tính cách: trung thực và chân thật trong quan hệ với những người khác.

–Tự tin: quyết đoán, dứt khoát và tin tưởng ở

mình.

–Khả năng xử lý thông tin: giao tiếp hiệu quả, định lượng và năng lực xử lý, sử dụng thông tin phức tạp.

IV Các phong cách lãnh đạo

4.2 Phong cách lãnh đạo

–Chức năng cơ bản của nhà quản trị đối với

nhân viên là hướng dẫn và lắng nghe.

–Cách ứng xử của nhà quản trị khi thực hiện

chức năng lãnh đạo là phong cách lãnh đạo.

+Phong cách độc đoán+Phong cách dân chủ+ Phong cách tự do

V Thông tin trong quản trị

5.1 Khái niệm

–Thông tin là quá trình luân chuyển và

hiểu biết các ý nghĩa, thái độ, các giá trị,

và các sự kiện thông quan hệ thống dấu

hiệu, tín hiệu.

–Thông tin là một quán trình kết hợp giữa

người gởi và người nhận thông tin để

thực hiện các chức năng quản trị và duy

V Thông tin trong quản trị

Diễn trình truyền thông tin bao gồm 7

V Thông tin trong quản trị

–Nguồi thông tin: người phát tin, phát đi

thông tin được mã hóa

–Thông điệp: bao gồm những ký hiệu

được dùng để mô tả thông tin mà người

gởi muốn chuyển đến người nhận

V Thông tin trong quản trị

Những hình thức thông tin

–Lời nói: diễn văn, thảo luận, trao đổi tay đôi, rỉ tai, dư luận Phương thức này bị sai lạc khi

phải chuyển qua nhiều trung gian

–Chữ viết: phương pháp này tránh sai lạc, rõ

ràng và có thể kiểm soát được

–Những phương pháp khác: cử chỉ, thái độ,

hành động…

–Kênh truyền thông: là con đường mà tin tức

được truyền từ người gởi đến người nhận

V Thông tin trong quản trị

Thông tin chính thức và không chính

thức

–Thông tin chính thức là những thông tin

theo cấp hệ, chẳng hạn như sếp ra lệnh cho

nhân viên cấp dưới hay nhân viên thuộc cấp

báo cáo kết quả cho sếp.

–Thông tin không chính thức có công dụng

cho những nhu cầu của nhân viên Nhân

viên giao lưu rồi tạo thành những nhóm,

phe, do đó mà có nhu cầu thông tin không

V Thông tin trong quản trị

Chiều thông tin

–Thông tin từ cấp trên xuống gọi là chiều trên xuống, ngược lại là chiều dưới lên.

–Loại thông tin đi theo chiều thứ hai có công

dụng hay không là tùy thuộc vào văn hóa của

tổ chức.

–Thông tin theo chiều ngang hiện diện giữa

những thành viên của cùng một nhóm lao động hoặc cùng một cấp bậc ngang nhau.

V Thông tin trong quản trị

Những mạng thông tin

V Thông tin trong quản trị

–Thông tin theo chiều ngang có thể làm dễ

dàng sự phối hợp công việc, vì vậy có thể

được cấp trên hỗ trợ, nhưng đôi khi cũng

có khi làm rối loạn thông tin cho chiều

dọc.

–Thông tin phản hồi: là phản ứng của

người nhận đối với những tin tức nhận

được từ người gửi Đây là công cụ để cho

biết người nhận đã nhận được tin tức và

hiểu được nó như thế nào.

V Thông tin trong quản trị

–Người nhận: là người nhận thông tin, giải

mã những thông tin mà người phát gửi đi.

–Giải mã là việc dịch những thông tin sang

thứ ngôn ngữ mà người nhận có thể hiểu

được những thông tin đó.

–Yêu cầu quan trọng của người nhận là

phải biết lắng nghe.

V Thông tin trong quản trị

Nhiễu trong quá trình thông tin:

–Là hiện tượng sai lệch dòng tư tưởng bình

thường từ người gửi sang ngường nhận.

–Nhiễu bao gồm: sự bất đồng ngông ngữ, sự

xuyên tạc, bóp méo, sự không nhận thức

được, chữ viết, hình ảnh không thể đọc và

hiểu được, tầm nhìn hạn chế và nghe không

đầy đủ thông tin.

V Thông tin trong quản trị

Dữ liệu

nhập

Nguồn thông tin (người gửi)

Nguồn thông tin (người gửi)

Thông điệp

Thông điệp

nhậnNgười nhận Kết qủaKết qủaNhiễu

Phản hồi

V Thông tin trong quản trị

5.2 Vai trò của thông tin

–Trong quản trị thông tin có vai trò quan

trọng, nó tạo điều kiện cho các hoạt động

quản trị trong tổ chức đạt hiệu quả.

–Vai trò của thông tin thể hiện trong tất cả

các khâu của các quá trình quản trị: hoạch

định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra.

V Thông tin trong quản trị

5.3 Những trở ngại của quá trình truyền thông tin

a Trở ngại thuộc tổ chức

Cơ cấu tổ chức có nhiều cấp thì tính hiệu quả của

thông tin càng giảm

Sự chuyên môn hóa trong tổ chức làm hạn chế quá trình trao đổi thông tin, vì không am hiểu lĩnh vực của người khác

V Thông tin trong quản trị

–Sự khác biệt về mục tiêu, quyền lợi của

các cá nhân trong tổ chức cũng gây trở

ngại cho tiến trình thông tin Mỗi người vì

quyền lợi và mục đích riêng của mình có

thể hiểu các thông tin theo cách riêng của

mình.

–Địa vị xã hội của cá nhân trong tổ chức

V Thông tin trong quản trị

b Những trở ngại thuộc con người

Sự khác biệt về cách hiểu của mỗi người

Sự khác biệt về ngôn ngữ

Sự ảnh hưởng của cảm xúc

Kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin

c Trở ngại thuộc về bản thân tiến trình thông

tin

Trở ngại của người phát tin

Trở ngại mã hóa

V Thông tin trong quản trị

5.4 Những biện pháp khắc phục trở ngại

trong thông tin

− Điều chỉnh dòng thông tin