Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực

Học phần:

• Quản trị nguồn nhân lực 1

• Quản trị nguồn nhân lực 2

● Đào tạo và phát triển.

● Duy trì nguồn nhân lực.

3 – Hình thức thi: tự luận

3- Tài liệu học tập và tham khảo:

• Tài liệu chính: Giáo trình quản trị nguồn nhân

lực, Trường đại học Kinh tế TP HCM, NXB

ĐHQG ( 2007)

• Tài liệu tham khảo

- Quản trị nguồn nhân lực, Trần Kim Dung, NXB

Tiêu chí Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực Quan điểm chung Lao động là chi phí đầu

vào

Nguồn nhân lực là tài sản quý cần phát triển

Mục tiêu đào tạo Giúp nhân viên thích nghi

ở vị trí của họ

Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực

Viễn cảnh Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn

Lợi thế cạnh tranh Thị trường và công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực

Cơ sở của năng suất và

chất lượng

Máy móc + Tổ chức Công nghệ + Tổ chức + Chất

lượng nguồn nhân lực

Các yếu tố động viên Tiền và thăng tiến nghề

nghiệp

Tính chất công việc + Thăng tiến + Tiền

Thái độ đối với sự thay đổi Nhân viên thường chống

lại sự thay đổi

Nguồn nhân lực có thể thích ứng, đối mặt với sự thách

th c ứ

SỰ KHÁC BIỆT GIỮA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Chương I:

Tổng quan về quản trị nguồn

nhân lực

1- Khái niệm và tầm quan trọng

• Quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách

và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo -

phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và

cho mọi thành viên.

Để quản trị NNL có hiệu quả phải có:

• Triết lý trong việc sử dụng lao động;

• Chính sách của doanh nghiệp;

• Biện pháp cụ thể về NNL của DN;

• Mục tiêu khác về quản lý các nguồn lực

còn lại.

Quản trị NNL nhằm đạt hai mục tiêu:

• Sử dụng có hiệu quả NNL để nâng cao hoạt động của tổ chức.

• Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của mọi

thành viên, tạo điều kiện phát huy tối đa

năng lực, kích thích động viên sự đóng góp

và sáng tạo, tạo sự tận tâm, trung thành với

tổ chức.

1.2 Tầm quan trọng của quản trị NNL.

● Suy cho cùng con người là yếu tố quyết định thành bại

của mọi tổ chức.

● Quản trị NNL là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vi tất cả đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người.

● Ngày nay quản trị NNL càng quan trọng vĩ :

- Do cạnh tranh gay gắt trên thị trường…

- Do tiến bộ KHKT phá vỡ các mô h i nh QL cũ.

- Do nang lực NV và KT không ngừng nâng cao ,

- Trong nền kinh tế chuyển đổi phải cải cách QTNL.

● Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL.

- đào tạo và nâng cao nang lực của NV

- Tạo điều kiện phát triển.

● Nhóm chức năng duy tri NNL:

- Duy tri các môi quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.

- đánh giá công việc.

- Thù lao lao động.

3 Ba triết lý quản trị NNL.

● “ Con người được coi như một loại công cụ lao động”

- Quan niệm này phổ biến vào cuối thế kỷ XIX đại diện F W Taylor.

- Hinh thành trường phái quản trị trên cơ sở khoa học.

● “Con người muốn được xử sự như những con người”

- Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội học đưa ra trên cơ sở thực nghiệm khoa học đại diện Elton Mayo.

- Hình thành trường phái tâm lý- xã hội.( quan hệ con người)

● “ Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”

- Quan niệm này xuất hiện vào cuối những năm 70.

- Hinh thành trường phái hiện đại ( khai thác tiềm năng)

4 Ba trường phái quản trị NNL.

4.1 Trường phái quản trị trên cơ sở khoa học.

● Do Fredrick Wilson Taylor (1856-1915) khởi xướng.

- Sử dụng triệt để ngày làm việc, bảo đảm các điều kiện làm việc cần thiết.

- Thực hiện chế độ trả lương có khuyến khích CN hoàn thành nhiệm vụ.

● ưu điểm:

- Phân tích khoa học tỷ mỉ mọi công việc.

- Phân công lao động chạt chẽ, huấn luyện thực hiện phương pháp lao

động khoa học.

- Tạo ra tính kỷ luật cao trong quá trinh lao động.

- đưa ra cách trả lương tương xứng với kết quả (lương theo sản phẩm, thư ởng)

- Mang lại kết quả to lớn về NSLđ.Tạo ra khối lượng sản phẩm lớn

● Nhược điểm:

-Không tin vào con người, đánh giá thấp vai trò con người.

- Buộc CN phải làm việc với cường độ cao trong sự kiểm soát chạt chẽ.

- Không có cơ hội tham gia quản lý DN.

- Xuất hiện sự chống đối giừa CN và nhà quả lý và giới chủ.

4.2 Trường phái tâm lý-xã hội

● Trường phái này có: Elton Mayo, Rogers, Maslow xuất hiện vào thập niên

30 của thế kỷ XX.

● Nguyên tắc cơ bản:

- Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới.

- Tim kiếm sự tham gia của nhân viên cấp dưới vào công việc.

- Xây dựng lòng tin hơn là dựa trên quyền lực.

- Phát triển công việc theo một tập thể người , chú ý xây dựng tập thể này.

- Phát triển tinh thần trách nhiệm , tự kiểm tra.

- Chú trọng thông tin cho mọi người,tạo ra sự gán bó, hưởng ứng, đồng

● Ưu điểm:

- Con người được tôn trọng.

-Tạo được không khí làm việc cởi mở, thân thiện.

- Phù hợp với các điều luật mới về lao động.

● Nhược điểm:

-đơn giản hoá khái niệm hành vi con người trong TC.

- Không quan tâm đến sự khác biệt của cá nhân.

- Không đánh giá được yêu cầu công việc, không chú ý đến các thủ tục, tiêu chuẩn, hướng dẫn nhàm đạt mục tiêu của …

tổ chức.

- Quan hệ con người không thể thay thế các yếu tố khác được.

4.3 Trường phái khai thác tiềm năng con người.

● Trường phái này ra đời vào thập niên 70 đại diện gồm Drucker,

Chandler, March, Simon…

● Nguyên tắc cơ bản:

- Cách tiếp cận hệ thống: DN là một hệ thống mở luôn thích ứng với môi trường Quản lý cần mềm dẻo để thích ứng.

- Các bộ phận bên trong (con người) phải được vận hành thống nhất

- Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động.

- Tìm cách cải thiện, nâng cao chất lượng cuộc sống người lao động.

- Giải quyết các vấn đề về kinh tế, KT không được tách rời vấn đề xã hội.

- Nhà quản lý phải là nhà chiến lược, tổ chức, tâm lý, giỏi động viên ,phát huy được khả nang con người.

● Ưu điểm:

- Làm thay đổi quan niệm Tiết kiệm chi phí lao động để giảm “ giá thành (quản trị nhân sự) sang đầu tư vào nguồn lực con ” “ người để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, hiệu quả hơn, lợi nhuận cao hơn (quản trị NNL) ”

- Coi con người là Một hệ thống mở, phức tạp và độc lập “ ” Cần phải được đánh giá cao, tôn trọng.

- Chăm lo đến con người một cách toàn diện.

3 Quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam.

3.1 Thời kỳ kế hoach hoá tập trung (trước 1986):

● Vận dụng lý luận và kinh nghiệm quản trị nhân sự của các

nước XHCN.

-Những vấn đề cơ bản: Chế độ tuyển dung; đào tạo và phát triển; lương thưởng; thăng chức; quan hệ lao động…đều là chính sách chung của Nhà nước.

- Chế độ tuyển dụng suốt đời cùng với các chính sách phúc lợi xã hội…đã mang lại sự an toàn xã hội cho mọi người.

- Hệ thống tiền lương mang tính binh quân và thâm niên thể hiện triết lý “ cùng làm cùng hưởng” “ công bằng xã hội”.

- Công nhân là chủ nhân của xí nghiệp; quan hệ lao động bình đẳng; ý thức tập thể được nhấn mạnh…đã khơi dậy lòng nhiệt tình cách mạng, tự

nguyện làm việc.

- Trong quản lý vận dụng phương pháp quản lý Taylor cộng với tinh thần XHCN nên đạt được NSLD cao.

● Nhược điểm chính:

- Tạo tư tưởng ỷ lại trông chờ vào bao cấp của Nhà nước.

- Hạn chế tính sáng tạo, tự chủ, tự chịu trách nhiệm của DN.

- Với triết lý Cùng làm cùng hưởng và Công bằng xã hội “ ” “ ” theo kiểu Cào bằng đã không thể kích thích người lao động “ ” nên đã làm mất đi tính ưu việt ban đầu.

- để lại nhiều hậu quả cần phải tiếp tục giải quyết:

+ Hệ thống biên chế cồng kềnh, nặng nề.

+ Hệ thống tiền lương chưa hợp lý

+ Giải quyết các vấn đề xã hội cho người về hưu.

+ Cải tổ lại hệ thống DN Nhà nước…

3.2 Thời kỳ đổi mới sau (1986).

● Vận dụng nhiều mô hỡnh quản trị nhân sự phù hợp với cơ chế thị trường, với nhiều thành phần kinh tế

- Chuyển chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang hỡnh thức lao động hợp đồng.

- Chuyển hỡnh thức đào tạo như một quyền lợi đương nhiên sang hướng đầu tư cá nhân.

- Chuyển hỡnh thức trả lương binh quân theo thâm niên do Nhà nước quy định sang hệ thống trả công do DN chịu trách nhiệm phụ thuộc vào kết quả kinh doanh.

- Nâng cao quyền tự chủ của DN, nâng cao quyền hạn và trách nhiệm của giám đốc

- Giảm dần sự khác biệt trong quản trị nhân sự gi a DN Nhà nư ữ

ớc và DN ngoài Nhà nước.

3.3.Thách thức trong quản trị NNL trong các DN VN.

● Trinh độ chuyên môn kỹ thuật của cán bộ quản lý và người lao động rất thấp.

● Thừa biên chế Thiếu lao động lành nghề Thừa lao động có

kỹ năng đào tạo không còn phù hợp Thiếu lao động có kỹ nang phù hợp công nghệ mới.

● Đời sống kinh tế khó khăn thu nhập thấp.

● Ý thức tôn trọng luật pháp chưa cao.

● Chưa có tác phong và kỷ luật công nghiệp.

● Vai trò của người lao động trong các DN chưa được nhin

nhận đúng mức, chưa xác lập quan hệ hợp tác tốt giữa người lao động và nhà quản lý giữa người lao động và chủ DN.

4 Phân chia trách nhiệm quản trị NNL trong DN.

● Trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực là thuộc về các nhà

lãnh đạo và quản lý ở các cấp các bộ phận:

- Các nhà lãnh đạo: Tổng giám đốc; Giám đốc.

- Các nhà quản lý : Quản đốc phân xưởng; Trưởng phòng,

Bộ phận chức năng giúp DN đạt được mục tiêu kinh doanh thông qua việc thiết kế các chương trình NNL, còn người quản

5 Vai trò của bộ phận chức năng về nguồn nhân lực.(Phòng Nhân sự, bộ phận Nhân sự, bộ phận TCCB)

5.1 Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách NNL

- Các chính sách về quyền hạn trách nhiệm, quy chế hoạt

động của DN.

- Các chính sách và quy chế về tuyển dụng.

- Các chính sách về chế độ lương, phụ cấp, khen thưởng

thăng tiến.

- Các chính sách về đào tạo, huấn luyện

- Các quy chế về kỷ luật lao động.

- Các quy định về phúc lợi, y tế, an toàn và vệ sinh lao động

5.2 Thực hiện, phối hợp thực hiện các chức

năng, hoạt động quản trị NNL trong DN.

- Hoạch định NNL

- Phân tích công việc.

- Mô tả công việc.

- Phỏng vấn, trắc nghiệm, tuyển dụng.

-Định hướng công việc.

- Đào tạo, huấn luyện công nhân viên.

- Bồi dưỡng nâng cao trình độ cho CB chuyên môn và quản lý.

- Lưu giữ hồ sơ CBCNV của DN

- Đánh giá công việc

- Ký kết hợp đồng lao động.

- Quản trị tiền lương, tiền thưởng

- Quản trị các vấn đề phúc lợi.

- Thu hút nhân viên tham gia quản lý xí nghiệp.

- Giải quyết khiếu tố về lao động.

- Giao tế nhân sự.

- Thực hiện các chế độ ( Nghỉ hưu, nghỉ việc, đề bạt )

- Các chương trình thúc đẩy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật.

- Chương trình chăm sóc sức khoẻ, y tế, ATLĐ

- Điều tra quan điểm nhân viên.

5.3 Cố vấn cho lãnh đạo và các nhà quản lý các

kỹ năng quản trị NNL.

- Sử dụng hiệu quả chi phí quản trị NNL.

- Tư vấn giải quyết các tranh chấp lao động.

- Tư vấn tạo môi trường văn hoá phù hợp với chiến lược

kinh doanh.

- Giải pháp giữ người tài, khuyến khích lòng trung thành

của CBCNV với DN.

- Báo cáo, phân tích, nhận định, đánh giá kết quả các cuộc

điều tra về quan điểm, thái độ của CBNV về chính sách,

chủ trương phát triển NNL của DN.

5.4 Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về NNL.

● Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa thay thế, đề bạt nhằm đảm bảo mọi việc đều đúng quy định.

● Phân tích kết quả hoạt động của CBNV nhằm đưa ra các kiến nghị điều chỉnh hoặc cải tiến

phù hợp.

● Phân tích các số liệu thống kê về tình hình

vắng mặt, đi làm trễ, thuyên chuyển, kỷ luật,

khiếu tố, tranh chấp về lao động để tìm ra các

vấn đề còn tồn tại trong DN và đưa ra các biện pháp khắc phục.

6 Quy mô và cơ cấu của bộ phận chức năng về

NNL.

● Căn cứ lựa chọn quy mô, cơ cấu bộ phận chức năng NNL:

- Quy mô DN (lớn, vừa, nhỏ).

- Đặc điểm công việc và sự phức tạp của công việc.

- Trình độ của đội ngũ nhân lực và quản lý NNL.

- Các quan hệ trong DN ( Sở hữu, công nhân- lãnh đạo- công

đoàn)

- Tình hình thị trường lao động cạnh tranh

- Các quy định luật pháp về lao động

- Trình độ công nghệ.

- Tư tưởng của lãnh đạo về NNL

● Các mô hình thường được áp dụng:

- Các DN nhỏ: Chủ DN kiêm nhiệm hoặc có trợ lý

số phòng và nhiều chuyên gia về NNL.

● Yêu cầu khi xây dựng mô hình của bộ phận

chức năng về NNL:

- Cân đối ( Con người, cơ sở VCKT, nhiệm vụ,

với các đơn vị chức năng khác)

-

- Linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả.

● Sơ đồ : Cơ cấu tổ chức, chức năng của phòng quản lý NNL

Giám đốc

Trưởng phòng 1 Trưởng phòng NNL Trưởng phòng 3

Thu hút NNL Đào tạo, phát triển Trả công lao động Quan hệ lao động Lưu trữ hồ sơ NNL

Chức năng của phòng NNL

Câu hỏi:

1 Thế nào là quản trị NNL Vai trò của quản trị NNL trong tổ chức?

2 Các chức năng cơ bản của quản tri NNL?

3 Cơ sở ra đời các trường phái quản trị NNL Ưu điểm, nhược điểm của từng trường phái?

4 Quản trị NNL ở Việt Nam đã có những thay đổi gì?

5 Trình bày các hoạt động chủ yếu về quản trị NNL trong DN.

6 Ai là người chịu trách nhiệm quả trị NNL trong DN?

7 Cơ cấu, vai trò của bộ phận chức năng quản trị NNL trong

DN ?

Chương II.

Hoạch định nguồn nhân lực.

1 Khái niệm, vai trò của hoạch định NNL 1.1 Khái niệm:

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình

nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra

các chính sách và thực hiện các chương

trình, hoạt động bảo đảm cho DN có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

1.2 Vai trò của hoạch định nguồn

2.Các bước thực hiện hoạch định NNL.

Sơ đồ: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Phân tích cung- cầu khả năng điều chỉnh

Chính sach, k hoạch,

ch

trình

Thực hiện -T hút -Đ tạo -T.lao

- Q hệ

Dự báo/

xác định nhu cầu NNL

4 Quan hệ giữa chiến lược quản trị NNL và chiến

lược kinh doanh.

Chiến lược kinh doanh

Chiến lược

QT NNL

Chiến lược kinh doanh

Chiến lược kinh doanh

Chiến lược kinh doanh

Chiến lược kinh doanh

Chiến lược

QT NNL

Chiến lược

QT NNL

Chiến lược

QT NNL

Chiến lược

QT NNL

A B

C

D E

Mối quan hệ giữa chiến lược NNL với chiến lược

kinh doanh của DN

● Mức độ A: Không có mối

quan hệ nào giữa các chiến

lược.

● Mức độ B: NNL được coi là

một yếu tố cơ bản trong

thực hiện chiến lược kinh

NNL được coi là một lợi thế cạnh tranh quan trọng của DN.

● Mức độ E: Chiến lược NNL

có vị trí then chốt, là một lợi thế cạnh tranh,là động lực chủ yếu để hình thành các chiến lược.

5 Phân tích hiện trạng quản trị NNL.

● Kỷ luật lao động và các phẩm chất khác.

b- Cơ cấu tổ chức:

- Loại hình cơ cấu tổ chức.

- Phân công chức năng giữa các bộ phận.

c- Các chính sách NNL áp dụng trong DN.

- Các chính sách tuyển dụng, đào tạo, lương

thưởng, khen thưởng, kỷ luật.

5.2 Đánh giá các hoạt động quản trị NNL

a- Đánh giá các hoạt động chức năng.

● Tuyển dụng và bố trí:

- Số lượng, cơ cấu,nguồn tuyển dụng,hình

thức,tiêu chuẩn,trình tự thực hiện.

- Cách thức phân công, bố trí

- Tổng chi phí tuyển dụng Chi phí trung

bình/nhân viên mới.

- Ảnh hưởng của tuyển dụng đến hoạt động của DN.

● Đào tạo:

- Số lượng, cơ cấu,hình thức, nội dung các

khoá đào tạo.

- Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng.

- Tổng chi phí đào tạo Chi phí bình quân/nhân viên Tỷ trọng chi phí đào tạo trong giá thành.

- Ảnh hưởng của đào tạo đến hoạt động của DN

● Hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi:

- Cách thức xác định tiền lương của DN Cách

thức xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương.

- Phương pháp đánh giá và khen thưởng Các

loại thửơng, phụ cấp, phúc lợi

- Thu nhập trung bình và bội số tiền lương trong

DN, trong các nhóm CBCNV

- Đánh giá ảnh hưởng của hệ thống tiền lương,

thưởng và phúc lợi trong kích thích CBCNV.