Động lực làm việc của giảng viên các trường Đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trong bối cảnh mới.

Động lực làm việc của giảng viên các trường Đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trong bối cảnh mới.Động lực làm việc của giảng viên các trường Đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trong bối cảnh mới.Động lực làm việc của giảng viên các trường Đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trong bối cảnh mới.Động lực làm việc của giảng viên các trường Đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trong bối cảnh mới.Động lực làm việc của giảng viên các trường Đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trong bối cảnh mới.Động lực làm việc của giảng viên các trường Đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trong bối cảnh mới.Động lực làm việc của giảng viên các trường Đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trong bối cảnh mới.Động lực làm việc của giảng viên các trường Đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trong bối cảnh mới.Động lực làm việc của giảng viên các trường Đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trong bối cảnh mới.Động lực làm việc của giảng viên các trường Đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trong bối cảnh mới.Động lực làm việc của giảng viên các trường Đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trong bối cảnh mới.Động lực làm việc của giảng viên các trường Đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trong bối cảnh mới.

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

- -HÀ DIỆU LINH

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN

CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHỐI NGÀNH KINH TẾ QUẢN TRỊ QUẢN LÝ TẠI HÀ NỘI

TRONG BỐI CẢNH MỚI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - 2023

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

- -HÀ DIỆU LINH

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN

CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHỐI NGÀNH KINH TẾ QUẢN TRỊ QUẢN LÝ TẠI HÀ NỘI

TRONG BỐI CẢNH MỚI

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 9.34.01.01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: 1 TS Nguyễn Ngọc Trung

2 TS Nguyễn Công Tiệp

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu "Động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trong bối cảnh mới" do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật

Hà Nội, ngày tháng năm 2022

Tác giả luận án

Hà Diệu Linh

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các Quý Thầy, Quý Cô tại Học viện Khoa học Xã hội đã tận t nh giảng dạy và trang bị cho tôi nh ng kiến thức quý báu trong thời gian tôi theo học tại Học viện

Tôi xin trân trọng cảm ơn thầy hướng dẫn TS Nguyễn Ngọc Trung và TS Nguyễn Công Tiệp, người đã dạy cho tôi nhiều kiến thức thiết thực và hướng dẫn khoa học của luận án Thầy đã luôn tận t nh hướng dẫn, định hướng, g p ý gi p cho tôi hoàn thành luận án này

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đối với gia đ nh và cơ quan công tác đã động viên,

kh ch lệ tôi trong suốt quá tr nh học tập và nghiên cứu

Trân trọng!

Hà Nội, ngày tháng năm 2022

Tác giả luận án

Hà Diệu Linh

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC 8

1.1 Các công trình nghiên cứu về động lực làm việc 8

1.2 Các công trình nghiên cứu về các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên các trường đại học 12

1.3 Các công trình nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên các trường đại học trong bối cảnh mới 15

1.4 Khoảng trống nghiên cứu 22

1.4.1 Đánh giá chung về kết quả của các công tr nh đã nghiên cứu 22

1.4.2 Khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu 24

Kết luận chương 1 27

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 28

2.1 Một số vấn đề cơ bản về giảng viên các trường đại học công lập 28

2.1.1 Trường đại học công lập 28

2.1.2 Giảng viên trường đại học công lập 31

2.2 Khái luận về động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập 35

2.2.1 Động lực làm việc 35

2.2.2 Động lực làm việc của giảng viên trường đại học công lập 39

2.3 Lý thuyết nền nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập 40

2.3.1 Thuyết kỳ vọng của Vroom 40

2.3.2 Lý thuyết đặc điểm công việc 43

2.3.3 Khung lý thuyết nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập 47

2.3.4 Mô h nh nghiên cứu đề xuất 51

Kết luận chương 2 54

Chương 3: QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 55

3.1 Quy trình nghiên cứu 55

3.2 Tổng quan nghiên cứu và lý thuyết 57

3.3 Nghiên cứu sơ bộ 58

3.4 Nghiên cứu chính thức 63

3.4.1 Chọn mẫu 64

3.4.2 Bảng hỏi 64

3.4.3 Mô h nh phương tr nh cấu tr c tuyến t nh đánh giá các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập tại Hà Nội 66

3.4.4 Phương pháp xử lý d liệu 69

Kết luận chương 3 78

Chương 4: ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ CẤU THÀNH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHỐI NGÀNH KINH TẾ QUẢN TRỊ QUẢN LÝ TẠI HÀ NỘI 79

4.1 Khái quát về giảng viên các trường đại học công lập tại Hà Nội 79

4.1.1 Giới thiệu các trường đại học tại Việt Nam 79

4.1.2 Các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội 81

4.1.3 Giảng viên các trường đại học công lập tại Hà Nội 84

4.2 Thực trạng động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội 86

4.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 86

4.2.2 Thực trạng động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội 89

4.2.3 Kiểm định sự khác biệt của các nh m bằng phân t ch tương quan T Test và Anova 90

4.2.4 Kiểm định nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội 93

4.3 Kết quả nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội 109

4.3.1 Các giả thuyết được chấp nhận và các giả thuyết chưa được chấp nhận 109

4.3.2 Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố trong mô h nh nghiên cứu

động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập tại Hà Nội 110

4.3.3 Đánh giá sự khác biệt về động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập tại Hà Nội gi a các nh m giảng viên được khảo sát 111

Kết luận chương 4 113

Chương 5: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHỐI NGÀNH KINH TẾ QUẢN TRỊ QUẢN LÝ TẠI HÀ NỘI TRONG BỐI CẢNH MỚI 114

5.1 Bối cảnh mới và định hướng phát triển các trường đại học công lập tại Việt Nam 114

5.1.1 Bối cảnh mới ảnh hưởng đến phát triển các trường đại học tại Việt Nam 114

5.2.2 Định hướng phát triển các trường đại học công lập trong bối cảnh mới 116

5.2 Giải pháp tạo động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trong bối cảnh mới 121

5.2.1 Nâng cao động lực bên trong của giảng viên trong các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý 121

5.2.2 Tăng cường động lực bên ngoài của giảng viên trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý 125

5.2.3 Đẩy mạnh quan tâm đến đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên trường đại công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý 128

Kết luận chương 5 132

KẾT LUẬN 133

DANH SÁCH CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ 135

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 136

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Tiếng Anh

1 EFA Exploratory Factor

Analysis Phân t ch nhân tố khám phá

2 PLS SEM

Partial Least Squares Structural Equation Modeling

Mô h nh phương tr nh cấu tr c tuyến t nh dựa trên b nh phương tối thiểu từng phần

3 SEM Structural Equation

Modeling

Mô h nh phương tr nh cấu tr c tuyến t nh

4 SPSS Statistic Packages for

Social Sciences G i thống kê khoa học xã hội

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Thông tin chuyên gia phỏng vấn 59

Bảng 3.2 Nh m câu hỏi phỏng vấn tập trung 59

Bảng 3.3 Thông tin giảng viên tham gia phỏng vấn sâu 60

Bảng 3.4 Thông tin giảng viên tham gia khảo sát sơ bộ 60

Bảng 3.5 Bộ thang đo điều tra ch nh thức 61

Bảng 3.6 Câu hỏi xác định các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý 65

Bảng 3.7 Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu của luận án 68

Bảng 4.1 Bảng thống kê số trường đại học và giảng viên tại Việt Nam giai đoạn 2013-2020 80

Bảng 4.2 Bảng thống kê giảng viên các trường đại học công lập tại Việt Nam giai đoạn 2013-2020 85

Bảng 4.3 Danh sách giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội được khảo sát 86

Bảng 4.4 Bảng thống kê số lượng phiếu điều tra 86

Bảng 4.5 Bảng thống kê giới t nh giảng viên được khảo sát 87

Bảng 4.6 Bảng thống kê theo độ tuổi giảng viên được khảo sát 87

Bảng 4.7 Bảng thống kê học vấn của giảng viên được khảo sát 88

Bảng 4.8 Kinh nghiệm làm việc của giảng viên được khảo sát 88

Bảng 4.9 Kết quả khảo sát động lực làm việc của giảng viên 89

Bảng 4.10 Kiểm định phương sai theo giới t nh 90

Bảng 4.11 Kết quả kiểm tra t nh đồng nhất của các phương sai gi a các nh m độ tuổi 91

Bảng 4.12 Kết quả kiểm định Welch gi a các nh m độ tuổi 91

Bảng 4.13 Kết quả kiểm tra t nh đồng nhất của các phương sai gi a các nh m học vấn 92

Bảng 4.14 Kết quả kiểm định ANOVA gi a các nh m học vấn 92

Bảng 4.15 Kết quả kiểm tra t nh đồng nhất của các phương sai gi a các nh m kinh nghiệm làm việc 93

Bảng 4.16 Kết quả kiểm định Welch gi a các nh m kinh nghiệm làm việc 93

Bảng 4.17 Hệ số tin cậy Cronbach alpha thang đo động lực bên trong 94

của giảng viên 94

Bảng 4.18 Hệ số tin cậy Cronbach alpha thang đo động lực bên trong của giảng viên sau khi loại biến 95 Bảng 4.19 Hệ số tin cậy Cronbach alpha thang đo động lực bên ngoài của giảng viên

Bảng 4.20 Hệ số tin cậy Cronbach alpha thang đo động lực bên ngoài của giảng viên

sau khi loại biến 96

Bảng 4.21 Hệ số tin cậy Cronbach alpha thang đo đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên 97

Bảng 4.22 Hệ số tin cậy Cronbach alpha thang đo đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên sau khi loại biến 97

Bảng 4.23 Hệ số tin cậy Cronbach alpha thang đo động lực làm việc 98

của giảng viên 98

Bảng 4.24 Kết quả phân t ch độ tin cậy của thang đo 99

Bảng 4.25 Tiêu chuẩn Bartlett’s và kiểm định KMO thang đo động lực bên trong của giảng viên 100

Bảng 4.26 Tiêu chuẩn Bartlett’s và kiểm định KMO thang đo động lực bên ngoài của giảng viên 101

Bảng 4.27 Tiêu chuẩn Bartlett’s và kiểm định KMO thang đo đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên 101

Bảng 4.28 Ma trận xoay các nhân tố (biến độc lập) 102

Bảng 4.29 Phương sai tr ch các nhân tố 103

Bảng 4.30 Kết quả kiểm định độ tin cậy 104

Bảng 4.31 Giá trị phân biệt 105

Bảng 4.32 Tỷ số Heterotrait-Monotrait (HTMT) 106

Bảng 4.33 Phân t ch đa cộng tuyến và m c độ phù hợp mô h nh 106

Bảng 4.34 Giá trị R2 và f2 107

Bảng 4.35 Kết quả xác định mức độ ý nghĩa 108

DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ

Hình 2.1 Thuyết kỳ vọng 40 Hình 2.2 Mô h nh nghiên cứu đề xuất 52

H nh 3.1 Quy tr nh nghiên cứu 56

H nh 3.2 Mô h nh phương tr nh cấu tr c tuyến t nh đánh giá các nhân tố cấu thành

động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập tại Hà Nội 67

H nh 3.3 Mô h nh đo lường trong mô h nh phương tr nh cấu tr c tuyến t nh 74

H nh 3.4 Các phần tử cơ bản trong mô h nh phương tr nh cấu tr c tuyến t nh 75

H nh 3.5 Các bước của mô h nh PLS SEM 76

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Giáo dục và đào tạo là lĩnh vực quan trọng đối với mọi quốc gia, dân tộc ở mọi thời đại Trong các trường đại học n i chung và đại học công lập n i riêng, chất lượng nguồn lực giảng viên là vấn đề then chốt quyết định thành công của một trường đại học bên cạnh các yếu tố như môi trường đào tạo, cở sở vật chất Chất lượng nguồn lực giảng viên này thường được thể hiện thông qua chất lượng giảng dạy và nghiên cứu của giảng viên và phụ thuộc vào động lực làm việc của chính họ

V vậy, để phát huy được sự nỗ lực bản thân, khơi dậy niềm đam mê, sáng tạo, tinh thần công hiến và phát huy chất lượng nguồn lực giảng viên th nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên c ý nghĩa quan trọng Đặc biệt, trong bối cảnh mới với

nh ng thành quả từ cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra hết sức mạnh m cùng với xu thế tự chủ trong các trường đại học đã tạo ra rất nhiều cơ hội

và cả nh ng thách thức cho các trường đại học n i chung và các trường đại học công lập n i riêng Để tồn tại và phát triển bền v ng, đòi hỏi các trường đại học công lập phải đặc biệt quan tâm tới yếu tố con người

Tại Hà Nội, các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý (trường đại học đào tạo khối ngành kinh tế, quản lý và quản trị) chiếm tỷ trọng lớn trong các trường đại học công lập Số lượng các trường đại học khối ngành kinh tế quản lý và quản trị tăng từ 31 trường năm 2010 lên cao nhất là 43 trường vào năm

2018 sau đ giảm còn 32 trường vào năm 2020, chiếm tỷ lệ 35% tổng số trường đại học tại Hà Nội Để đáp ứng nhu cầu phát triển trong bối cảnh mới, các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý không nh ng cần c nh ng biện pháp nhằm thu h t giảng viên mà còn phải c nh ng ch nh sách nhằm th c đẩy động lực làm việc, khơi dạy khát khao cống hiến của giảng viên v sự nghiệp giáo dục, v sự phát triển của nhà trường Muốn làm được điều này, các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý trước tiên phải c một cơ sở lý luận được xây dựng c hệ thống về bản chất động lực làm việc của giảng viên và các nhân tố cấu thành lên động lực đ Sau đ , tiến hành đánh giá thực trạng động lực làm việc và mức độ tác động của các nhân tố đ đến động lực làm việc của giảng

viên Trên cơ sở đ , các trường công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý s c căn cứ cả về lý luận và thực tiễn nhằm xây dựng các ch nh sách tạo động lực làm việc cho giảng viên trong bối cảnh mới

Đã c nhiều học giả trong nước và quốc tế nghiên cứu các kh a cạnh khác nhau của động lực làm việc và kết quả công việc của giảng viên, cụ thể làm rõ nội hàm của động lực, các yếu tố đo lường động lực, các nhân tố tác động tới động lực làm việc hay các tiêu chuẩn, phương pháp đo lường kết quả của giảng viên (Nguyễn Thị Phương Dung, 2016; Nguyễn Thùy Dung, 2015; Nadeem và các cộng sự, 2014; Negussie, 2014; Nguyễn Thị Tuyết, 2008; Đỗ Anh Đức và Cảnh Ch Dũng, 2018) Tuy nhiên, các nghiên cứu này chỉ mới dừng lại ở việc khảo sát, đánh giá chung chung hoặc chỉ xét trên một kh a cạnh, một g c độ của việc th c đẩy hiệu quả công việc thông qua động lực làm việc của giảng viên n i chung mà chưa nghiên cứu cụ thể đổi với giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản

lý Để tạo động lực cho giảng viên trong các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Việt Nam, cần c một cách tiếp cận khoa học và hệ thống xem xét các nhân tố cấu thành đến động lực làm việc của giảng viên cũng như mức độ tác động của các nhân tố này như thế nào? Cần xây dựng mô h nh lý thuyết, kiểm định mô h nh để từ đ đưa ra nh ng căn cứ khoa học khuyến nghị cho việc xây dựng ch nh sách quản trị nguồn nhân lực trong các Trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Việt Nam trong bối cảnh mới

Ch nh v vậy, tác giả chọn đề tài “Động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trong bối cảnh mới” Kết quả nghiên cứu này s là cơ sở cho việc xây dựng và triển khai

thực hiện các ch nh sách k ch th ch, động viên giảng viên trong các trường này làm việc, gắn b , cống hiến hết m nh cho sự nghiệp giáo dục, đào tạo công lập chất lượng cao, cho sự tồn tại và phát triển bền v ng của các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý ở nước ta trong bối cảnh mới hiện nay

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

Mục đ ch nghiên cứu: Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn động lực làm việc và các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên các trường đại học

công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội, làm rõ bối cảnh mới về giáo dục đại học và đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trong bối cảnh mới

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- T m hiểu khung lý thuyết về động lực làm việc của giảng viên các trường đại học nói chung và động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý

- T m hiểu nh ng nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội

- Xây dựng mô h nh cấu tr c tuyến t nh đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội

- T m hiểu bổi cảnh mới của giáo dục đại học tại Việt Nam

- Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trong bối cảnh mới

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc và các nhân tố cấu thành đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về mặt không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội Nghiên cứu tiến hành khảo sát, thu thập d liệu thông qua điều tra các nhân tố cấu thành đến động lực làm việc của giảng viên đối với giảng viên tại 06 trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội đứng đầu về quy mô đào tạo và số ngành đào tạo Trong

đ , trường đại học khối ngành kinh tế quản trị quản lý được xác định là trường đại học c ngành đào tạo thuộc 25 ngành đào tạo thuộc khối ngành “Kinh tế - Quản lý – Quản trị”, các ngành đào tạo theo Thông tư số 24/2017/TT-BGDĐT ngày

10/10/2017 của Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định danh mục giáo dục, đào tạo cấp

IV tr nh độ đại học

Về mặt thời gian: Nghiên cứu định lượng được tiến hành khảo sát, thu thập

và xử lý d liệu trong năm 2021 Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại

Hà Nội tới năm 2025 và định hướng tới năm 2030

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án

4.1 Phương pháp luận

Luận án được tiếp cận dưới g c độ quản trị kinh doanh, trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử được sử dụng như là nh ng nguyên tắc chung cho toàn bộ quá tr nh nghiên cứu

Phương pháp duy vật biện chứng: Là phương pháp luận nghiên cứu, xem xét

sự việc, hiện tượng trong các mối liên hệ, ảnh hưởng tác động lẫn nhau không ngừng nảy sinh, vận động và giải quyết mâu thuẫn làm cho sự vật phát triển

Phương pháp duy vật lịch sử: Là phương pháp luận nghiên cứu duy vật về lịch sử phát triển của xã hội loài người Ch nh đời sống vật chất quyết định đời sống tinh thần của con người

Sử dụng phương pháp luận này, s c cách đánh giá khách quan và khoa học

về động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý Đồng thời, cách tiếp cận này cho phép phân t ch đánh giá thực trạng động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh

tế quản trị quản lý tại Hà Nội, từ đ đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trong trong bối cảnh mới

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp với nghiên cứu định t nh

Phương pháp nghiên cứu định t nh được sử dụng để thu thập các d liệu liên quan tới chủ đề nghiên cứu và bổ trợ cho phương pháp định lượng thông qua việc

hỗ trợ hiệu chỉnh các thang đo, mô h nh nghiên cứu và phiếu khảo sát Nghiên cứu được bắt đầu thực hiện từ nghiên cứu lý luận, t m ra khoảng trống và thiết kế phiếu khảo sát phục vụ cho nghiên cứu định lượng để gi p cho việc giải quyết các vấn đề cần nghiên cứu

Phương pháp định lượng nhằm phát hiện các mối quan hệ gi a các biến số là phương pháp chủ yếu của nghiên cứu này Phương pháp định lượng được áp dụng thông qua điều tra khảo sát trực tiếp ý kiến của giảng viên 6 trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội đứng đầu về quy mô đào tạo và số ngành đào tạo Bên cạnh đ , luận án sử dụng mô h nh phương tr nh cấu tr c b nh phương tối thiểu từng phần PLS-SEM (Partial Least Square - Structural Equation Modeling) đang nổi lên là phương pháp ưa th ch đối với các nhà nghiên cứu khi mục tiêu nghiên cứu của họ là phát triển lý thuyết và giải th ch sự thay đổi của biến phụ thuộc

5 Đóng góp mới về khoa học của luận án

Luận án hệ thống hoá các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của giảng viên các trường đại học, xây dựng được mô h nh phương tr nh cấu tr c tuyến t nh đánh giá các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý

Luận án là đã tổng hợp và xác định được 06 trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý hàng đầu tại Hà Nội về quy mô đào tạo và số ngành đào tạo để tiến hành phân t ch định lượng các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại

Hà Nội theo mô h nh nghiên cứu được đề xuất

Luận án đã chứng minh được mô h nh phương tr nh cấu tr c tuyến t nh đánh giá các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý được chấp nhận để đánh giá động lực làm

việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội

Luận án đã đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên 06 trường đại học khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội đứng đầu về quy mô đào tạo và số ngành đào tạo thông qua mô h nh phương

tr nh cấu tr c tuyến t nh được đề xuất Điều này gi p củng cố thêm các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của giảng viên

Luận án đã làm rõ được bối cảnh mới đối với các trường đại học công lập để làm cơ sở đề xuất các giải pháp tạo động lực cho các giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội n i riêng và Việt Nam trong bối cảnh mới

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

Luận án tập trung làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc

và các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Việt Nam

Luận án đã làm được quy tr nh nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu, trong đ làm rõ t nh ưu việt của mô h nh cấu tr c tuyến t nh để tiến hành kiểm định

mô h nh phương tr nh cấu tr c tuyến t nh đánh giá các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội

Luận án đã phân t ch, đánh giá hệ thống các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội và lựa chọn được 06 trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý đứng đầu về quy mô đào tạo và quy mô số ngành đào tạo để làm cơ sở tiến hành nghiên cứu định lượng, bao gồm: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Học viện Tài ch nh; Học viện Ngân hàng; Trường Đại học Thương mại; Trường Đại học Ngoại thương; và Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội

Luận án phân t ch và đánh giá thực trạng các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập tại các trường đại học công lập khối

ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trên cơ sở khảo sát các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập của giảng viên 06 trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý đứng đầu về quy mô đào tạo và quy mô số ngành đào tạo tại Hà Nội

Luận án đã làm rõ được bối cảnh mới đối với các trường đại học công lập và

đề xuất được các giải pháp tạo động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội n i riêng và Việt Nam n i chung trong bối cảnh mới

7 Cơ cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận án gồm:

Chương 1: Tổng quan t nh h nh nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học

Chương 2: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập

Chương 3: Quy trình và phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Động lực làm việc và các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại

Hà Nội

Chương 5: Bối cảnh mới và giải pháp tạo động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trong bối cảnh mới

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1.1 Các công trình nghiên cứu về động lực làm việc

Động lực làm việc là một trong nh ng yếu tố đ ng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực của một tổ chức Khái niệm về động lực làm việc đã được nhiều công tr nh nghiên cứu đề cập tới Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của m nh Nghiên cứu của Steers và Porter (1983) đã định nghĩa, động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi th c, sự kiên định và bền bỉ trong quá tr nh làm việc Nghiên cứu Pinder (2014) định nghĩa rằng, động lực làm việc là một tập hợp 2 nh m yếu tố bắt nguồn từ cả bên trong lẫn bên ngoài cá thể của một cá nhân dẫn tới hành vi liên quan đến việc xác định h nh thức, cường độ và thời gian hành động Cùng quan điểm với Pinder (1998), theo Gundry (2007), động lực làm việc bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài Động lực từ bên trong là sự khát khao làm việc để chứng tỏ được năng lực của bản thân, động lực bên trong th c đẩy sự khao khát tìm kiếm và thử nghiệm nh ng cái mới Trong khi đ động lực bên ngoài là sự khát khao làm việc của người lao động do phần thưởng h u h nh hoặc vô h nh mà họ nhận được (Leonard và các cộng sự, 1999)

Các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều lý thuyết về động lực làm việc, tuy nhiên, luận điểm ch nh được phần lớn các lý thuyết đưa ra đ là con người chủ yếu hành động theo nhu cầu, con người s hành động để thỏa mãn nhu cầu của bản thân

Do vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng để th c đẩy người lao động làm việc, việc tác động vào nhu cầu s thay đổi được hành vi của con người Đây được coi là điểm quan trọng để người quản lý tổ chức c thể th c đẩy động lực làm việc của nhân viên bằng dùng các biện pháp để tác động vào nhu cầu của họ

Lý thuyết đầu tiên được đề cập đến là lý thuyết dựa trên nhu cầu của Maslow (1943) Lý thuyết này chỉ ra rằng con người c 5 nhu cầu từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu cao cấp gồm: nhu cầu sinh học, nhu cầu an ninh, nhu cầu sự liên kết, nhu cầu về

sự tôn trọng và nhu cầu được thừa nhận Trong đ , nhu cầu sinh học bao gồm tiền lương, thực phẩm, chỗ ở và quần áo, điều kiện làm việc tốt và thoải mái Nhu cầu an ninh bao gồm nhu cầu về an toàn, đối xử công bằng, bảo vệ chống lại mối đe dọa,

an ninh việc làm Các nhu cầu về sự liên kết bao gồm nhu cầu được yêu mến, được chấp nhận, là một phần của nh m, trong khi đ nhu cầu về lòng tự trọng bao gồm sự cần thiết phải được tôn trọng và tin tưởng Nhu cầu được thừa nhận bao gồm việc nhận ra tiềm năng đầy đủ hoặc sự phát triển của ch nh bản thân

Dựa trên nền tảng tháp nhu cầu của Maslow, Herzberg & Mausner (1959) đã phát triển thuyết hai nhân tố bao gồm nh m yếu tố tạo lên sự kh ch lệ và nh m yếu

tố gây lên sự bất mãn của người lao động Trong đ nh m yếu tố tạo sự kh ch lệ bao gồm: đạt kết quả mong muốn, sự công nhận của tổ chức, trách nhiệm, sự thăng tiến trong công việc và sự tăng trưởng của bản thân Các yếu tố này được coi là yếu tố tạo lên động lực làm việc cho người lao động Nh m yếu tố tạo ra sự bất mãn bao gồm chế độ, ch nh sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc không th ch hợp, các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên, lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Lý thuyết của Herzberg đã nhấn mạnh tới việc tổ chức cần thỏa mãn cho người lao động trước

về nhu cầu cơ bản (nh m yếu tố bất mãn) và tiếp theo đ là nhu cầu cao cấp (nh m yếu tố kh ch lệ) Nh m yếu tố kh ch lệ này chỉ c hiệu quả khi người lao động đã được thỏa mãn nh ng nhu cầu cơ bản về điều kiện làm việc, môi trường làm việc

Tiếp theo là lý thuyết X và lý thuyết Y của Mac Gregor (1960) Lý thuyết này đã chia người lao động thành hai nh m đối tượng gồm nh m thuyết X và thuyết

Y Nh m đối tượng thuộc thuyết X là nh ng người không th ch làm việc, do đ cách để duy tr và tăng năng suất làm việc của họ là các h nh thức kỉ luật đi kèm, giám sát hoạt động của họ và khuyến kh ch họ thông qua các khuyến kh ch tài ch nh như lương, thưởng Nh m đối tượng thuộc thuyết Y là nh ng người yêu th ch công việc, họ tự nguyện làm để đạt được mục đ ch của tổ chức, họ tự làm và tự chịu trách nhiệm do đ họ c tinh thần cầu thị và ham học hỏi Đối với nh m đối tượng này cần giao các công việc mang t nh thử thách, tạo cơ hội cho họ sáng tạo và nắm được nhu cầu cao hơn

Mặc dù c khá nhiều nghiên cứu về tạo động lực làm việc và nghiên cứu về các tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc, tuy nhiên, không c nhiều nghiên cứu chi tiết đánh giá tác động của động lực làm việc đến kết quả công việc Một số nghiên cứu ở nước ngoài được kể đến như Davidson (2007) nghiên cứu ảnh hưởng của yếu

tố văn h a của tổ chức đến hiệu quả làm việc của giáo viên Nghiên cứu đã chỉ ra rằng văn h a của tổ chức c vai trò quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của giáo viên Chỉ khi tạo ra một nền văn hoá phù hợp trong tổ chức, nhân viên s cảm thấy thoải mái trong giao tiếp gi a đồng nghiệp và cấp trên, từ đ gi p công việc đạt hiệu quả cao hơn Negussie & Ranjan (2014) đã t m hiểu 5 nhu cầu cơ bản trong

lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow đã ảnh hưởng như thế nào đến kết quả công việc của giáo viên? Đâu là yếu tố ảnh hưởng nổi bật đến kết quả công việc của giáo viên? Đồng thời nghiên cứu cũng t m hiểu c hay không sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của 5 nhu cầu tới kết quả công việc gi a giảng viên ở trường công và giảng viên ở trường tư Nghiên cứu của Naqvi & Nadeem (2011) chỉ ra hiệu quả làm việc của giáo viên chịu ảnh hưởng bởi các điều kiện xã hội và điều kiện kinh tế của giáo viên Động lực làm việc của giáo viên s bị giảm khi các điều kiện làm việc không được đáp ứng tốt, từ đ làm giảm hiệu quả làm việc Nghiên cứu của Shahzadi và các cộng sự (2014) đánh giá tác động của động lực của nhân viên đến kết quả công việc đã chỉ ra rằng tồn tại mối quan hệ thuận chiều gi a động lực làm việc và kết quả công việc của nhân viên Nghiên cứu cũng chỉ ra các yếu tố mang t nh nội tại như lương, thưởng s tác động t ch cực đến việc tạo lực làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên

Tại Việt Nam, sau công cuộc đổi mới toàn diện đất nước năm 1986, nước ta

đã xuất hiện nhiều nghiên cứu về động lực, tạo động lực Để c nh ng cơ sở lý luận

và thực tiễn cho cho Đảng, Nhà nước trong hoạch định các ch nh sách, chiến lược phát triển đất nước th nh ng nghiên cứu về động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm năng và phát huy t nh t ch cực của yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế xã hội được tiến hành Báo cáo khoa học Đề tài khoa học công nghệ cấp nhà nước KV-07-13 (1991 – 1995) do tác giả Lê H u Tầng làm chủ nhiệm: “Vấn đề phát huy và sử dụng đ ng đắn vai trò động lực của con người trong

sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội” Tác giả đã đề cập một số vấn đề lý luận về động lực, một số động lực ch nh trị - tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng đ ng đắn t nh t ch cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội Nghiên cứu ch trọng đến nh ng nhân tố tạo ra động lực làm việc to lớn cho người lao động, bao gồm các nhân tố như dân chủ, môi trường tâm lý xã hội, niềm tin, khoa học và văn

h a cũng tác động như nh ng động lực ch nh trị, tinh thần trong xã hội Kết quả nghiên cứu đã đưa ra các nhân tố tác động đến việc lựa chọn ra giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, nghiên cứu đứng trên g c độ giải quyết vấn đề kinh tế - xã hội, trên tầm vĩ mô mà chưa ch trọng đến nhân tố con người

Tác giả Nguyễn Hoài Tâm (2014) với luận án “Tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan Hành ch nh Nhà nước ở Việt Nam hiện nay” đã đề cập

ch nh đến vấn đề thỏa mãn nhu cầu, tạo động lực th c đẩy cho đối tượng cán bộ công chức Vấn đề này là cần thiết bởi n không chỉ quyết định đến hiệu quả công việc của cá nhân hay hiệu quả hoạt động của cơ quan đ mà rộng hơn là hiệu lực, là hiệu quả quản lý nhà nước Tuy nhiên, c một số đặc thù về con đường nghề nghiệp khiến công chức kh c đủ nh ng động lực để làm việc như, chế độ công chức

“suốt đời”, chế độ lương bổng theo ngạch bậc, việc đề bạt, bổ nhiệm theo thâm niên, nâng lương Do vậy, nếu quá tr nh tạo động lực bị xem nhẹ hay bỏ qua, công việc của họ không đạt kết quả tốt, s gián tiếp gây nên nh ng thiệt hại nặng nề

Tác giả Vũ Thị Uyên (2008) với đề tài luận án “Tạo động lực cho người lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” Luận án đã phân t ch và đánh giá thực trạng động lực làm việc của lao động quản lý, các nhân

tố tạo động lực cho lao động quản lý trong một số Doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội từ thời kỳ đổi mới Tác giả đã đưa ra một số quan điểm cũng như giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các Doanh Nghiệp Nhà nước tại Hà Nội đến năm 2020 Tác giả Lê Đ nh Lý (2012) với luận án “Ch nh sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã” nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An đã chỉ ra sáu hạn chế trong các ch nh sách hiện hành ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã Nh ng hạn chế của các ch nh sách dẫn đến không tạo

được động lực làm việc t ch cực cho cán bộ công chức Từ nh ng hạn chế đ , luận

án đề xuất các quan điểm, giải pháp gi p hoàn thiện một số ch nh sách tạo động lực cho cán bộ xã

Tác giả Phạm Đức Ch nh (2016) với cuốn sách chuyên khảo c nhan đề

“Mối quan hệ gi a động lực làm việc và sự hài lòng công việc của cán bộ, công chức ở Việt Nam” đã đề cập rất đến mối quan hệ gi a động lực làm việc với sự hài lòng công việc của đối tượng là cán bộ, công chức ở Việt Nam Tuy nhiên, nghiên cứu này lại chưa đánh giá được bản chất của động lực làm việc và đo lường động lực làm việc qua các biểu hiện của n Bên cạnh đ , nghiên cứu này mới chỉ dừng trên đối tượng là cán bộ, công chức ở Việt Nam Hay như nghiên cứu luận án của tác giả Nguyễn Thị Phương Dung (2016) với đề tài “Động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam” Nghiên cứu được tiến hành chủ yếu dựa trên lý thuyết tự quyết được xây dựng bởi Ryan và Deci (2000), nghiên cứu đã phát hiện ra nhân tố niềm tin của cá nhân vào tổ chức và mối quan hệ của cá nhân với đồng nghiệp, với lãnh đạo và tổ chức s tác động mạnh m tới động cơ làm việc và kết quả hành vi của mỗi cá nhân Tuy nhiên, nghiên cứu này chưa tiến hành đánh giá được thực trạng động cơ của nhân viên khối văn phòng và chưa xem xét yếu tố năng lực của mỗi cá nhân quyết định thế nào tới kết quả hành vi của họ

1.2 Các công trình nghiên cứu về các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên các trường đại học

Một số nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên c thể phân thành 02 nh m: nh m nhân tố bên trong và nh m nhân tố bên ngoài (Dinham và Scott, 2000) Theo Dinham và Scott (1997, 2000) nhóm nhân

tố bên trong bao gồm năng lực của giáo viên, thành t ch của giáo viên, thái độ t ch cực của học sinh, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ trong môi trường làm việc và sự công nhận; Các yếu tố trên c ảnh hưởng t ch cực đến sự hài lòng trong công việc

và khi thiếu đi các yếu tố này s dẫn đến giảm sự hài lòng trong công việc của giảng viên Nh m nhân tố bên ngoài bao gồm ch nh sách của nhà trường, công tác giám sát kém, t nh trạng giảm s t số lượng giáo viên trong xã hội, khối lượng công việc

tăng do các nhiệm vụ hành ch nh, điều kiện làm việc yếu kém, tiêu cực Các nhân tố này ảnh hưởng làm giảm sự hài lòng của giáo viên

D rnyei & Ushioda (2013), trong nghiên cứu "Teaching and Researching Motivation" đã chỉ ra c hai nh m nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của giảng viên là nh m nhân tố vi mô và nh m nhân tố vĩ mô cấp độ vi mô gồm các nhân tố thuộc về người dạy và bên trong nội bộ tổ chức; còn cấp độ vĩ mô là nh ng nhân tố bên ngoài tổ chức Trong đ , Dornyei đã chỉ ra 5 nhân tố ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của người dạy là: sự căng thẳng tâm lý, giới hạn sự tự chủ của người dạy hay họ không được thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện, sự thiếu hụt năng lực cá nhân của người dạy, thiếu thách thức trong nghề nghiệp và vị tr nghề nghiệp không tương th ch Dornyei cho rằng, ch nh sự ảnh hưởng tiêu cực từ 5 nhân

tố này dẫn đến giảng viên mất dần động lực v họ cứ phải làm việc lặp đi lặp lại ngày qua ngày Một nghiên cứu khác của Menyhárt cho thấy, người dạy bị th c đẩy bởi 5 nhân tố: niềm yêu th ch được giảng dạy, giảng dạy là công việc th vị và c giá trị, phát triển tr tuệ bản thân, nh ng x c cảm t ch cực trong quá tr nh chuẩn bị giảng dạy và trách nhiệm đối với công việc Nghiên cứu cũng chỉ ra 2 nhân tố tác động tiêu cực tới động lực làm việc của giảng viên là: sự căng thẳng trong công việc

và sự thiếu hụt các nguồn lực, trang thiết bị giảng dạy Sự cân bằng gi a mong muốn của trường đại học lẫn của giảng viên của trường là cực kỳ cần thiết bởi v bất

kỳ sự thiếu cân bằng này c thể làm cho giảng viên không hài lòng với công việc và dẫn đến năng suất làm việc không cao Kyriacou & Sutcliffe (1979) nhấn mạnh trong nghiên cứu của họ lý do giảng viên bỏ nghề c thể do thiếu sự hỗ trợ từ cấp trên, khối lượng công việc, gánh nặng về nhiệm vụ hành ch nh chứ không phải do hướng giảng viên đến các phân công học thuật Ngoài ra, động lực làm việc của giảng viên cũng ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài như: sự thưởng phạt, vị tr

ch nh trị của giảng viên (Nadeem và các cộng sự, 2014) Hay một nghiên cứu mới đây của của Han và cộng sự (2016) lại khẳng định rằng, định hướng mục tiêu c ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc và hiệu quả công việc của giảng viên, nghiên cứu cũng chỉ ra 05 hướng mục tiêu ch nh của giảng viên là mục tiêu làm chủ, mục tiêu tiếp cận khả năng, mục tiêu tránh được khả năng, mục tiêu tránh việc làm và

mục tiêu quan hệ T m lại, hướng nghiên cứu này chỉ ra, c các nhân tố chủ quan như niềm yêu th ch được giảng dạy, sự tự hào khi được d u dắt thế hệ tr Và các yếu tố khách quan như sự thưởng phạt, bầu không kh tâm lý trong trường, khoa, lớp, vị thế nghề nghiệp của giảng viên ảnh hưởng tới động lực làm việc của người dạy

Tác giả Nguyễn Văn Lượt (2013) với đề tài luận án "Động cơ giảng dạy của giảng viên đại học" Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, hoạt động giảng dạy của giảng viên đại học được th c đẩy bởi 4 động cơ cấu thành động cơ giảng dạy của giảng viên gồm "Động cơ tự khẳng định bản thân", "Động cơ v sự phát triển của người học", "Động cơ kinh tế/thu nhập", "Động cơ nghề nghiệp" Trong đ , "Động cơ v

sự phát triển của người học" th c đẩy hoạt động giảng dạy của giảng viên đại học

c tác động lớn nhất và tác động t nhất là "Động cơ kinh tế/thu nhập" Nghiên cứu cũng nhấn mạnh, c 8 nhân tố tác động tới động cơ giảng dạy của giảng viên đại học và được chia thành 4 nhân tố chủ quan, 4 nhân tố khách quan Tuy nhiên, nghiên cứu này mới chỉ tập trung vào động cơ giảng dạy của giảng viên, trong khi công việc của giảng viên gồm hai hoạt động ch nh là giảng dạy và nghiên cứu khoa học, hai hoạt động này c mối quan hệ mật thiết với nhau, hỗ trợ lẫn nhau Bên cạnh

đ , nghiên cứu này cũng chỉ dừng lại trên đối tượng là giảng viên công tác tại 4 trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội mà chưa xem xét đến đối tượng giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập Bên cạnh đ , một nghiên cứu mới đây của tác giả Nguyễn Thùy Dung với đề tài luận án “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội”, nghiên cứu này tiến hành đánh giá tác động của đặc điểm công việc và các kh a cạnh công bằng trong tổ chức đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học Hà Nội, từ đ , đề xuất giải pháp và khuyến nghị cho các nhà quản lý các trường đại học trên địa bàn

Hà Nội Luận án này còn hạn chế khi chưa xem xét được các nhân tố thuộc về bản thân người giảng viên c tác động như thế nào tới động lực làm việc của họ và cũng chưa đánh giá được thực trạng mức độ động lực làm việc của giảng viên ở các mặt biểu hiện của n và cũng chưa tiến hành nghiên cứu riêng cho đối tượng giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam

Trong khi đ , theo Trương (2013) các nhân tố bên trong tác động tới động lực làm việc của giảng viên các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam gồm: nhu cầu của giảng viên về đáp ứng yêu cầu nghề nghiệp, nhu cầu của giảng viên về

lý tưởng và định hướng nghề nghiệp, nhu cầu của giảng viên về sự hứng th với việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học, nhu cầu về tinh thần ý thức trách nhiệm của người giảng viên, nhu cầu của giảng viên về sự khẳng định bản thân Các nhân tố bên trong này c t nh chủ quan cao s quyết định tới động lực làm việc của người giảng viên

1.3 Các công trình nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên các trường đại học trong bối cảnh mới

Trong nh ng năm gần đây, ngày càng c nhiều sự quan tâm đến động lực làm việc của giảng viên Nhiều nghiên cứu cũng đã được thực hiện để xác định các yếu tố th c đẩy giảng viên, nhưng phát hiện của họ hơi khác nhau tùy thuộc vào đối tượng nghiên cứu (Gautreau, 2011; Schifter, 2000) Động lực làm việc của giảng viên thường đến từ hai nguồn: yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài (Reeve, 2018) Các yếu tố bên trong bao gồm khả năng của giảng viên, đ ng g p của cá nhân, động lực làm việc, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ tại nơi làm việc và sự công nhận (Sebaluck & Seegum, 2013; Situma, 2015) Các yếu tố bên ngoài bao gồm ch nh sách trường học, môi trường làm việc, đào tạo và phát triển, tiền lương và các lợi ích khác (Sebaluck & Seegum, 2013; Situma, 2015; Rasheed và các cộng sự, 2010;

Do và các cộng sự, 2019; Do và các cộng sự, 2020; Do & Canh, 2018; Ai và cộng

sự, 2019)

Tella và các cộng sự (2007) cho rằng tiền thưởng được coi như là một chiến lược tạo động lực nhằm nâng cao năng suất làm việc, cam kết làm việc và sự hài lòng của giảng viên Theo kết quả nghiên cứu của Shah và các cộng sự (2012) đã chỉ rõ tác động t ch cực của tiền thưởng, sự ghi nhận, sự hài lòng với lãnh đạo và

t nh chất công việc đến động lực làm việc của giảng viên Zembylas và Papanastasiou (2004) chỉ ra rằng động cơ của giáo viên bao gồm động cơ nội tại và động cơ ngoại lai c liên quan đến sự hài lòng trong công việc Động cơ bên ngoài như mức lương và điều kiện làm việc càng cao, giáo viên càng thấy hài lòng với

công việc của m nh Seebaluck và Seegum (2013) đã phân t ch các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của giáo viên tại trường tiểu học công lập ở Mauritius thông qua sử dụng tháp nhu cầu của Maslow Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên bao gồm: (1) ý nghĩa của sự hoàn thành công việc; (2) khả năng giao tiếp và truyền đạt kiến thức đến sinh viên; (3) việc thực hiện mong muốn trong nghề nghiệp của bản thân; (4) phát triển mối quan hệ xã hội; (5) trách nhiệm trong giảng dạy; (6) cơ hội nâng cao kĩ năng nghề nghiệp và (7) địa vị xã hội

Filak và Sheldon (2003) cho rằng tạo động lực là yếu tố quan trọng cho sự thành công và hiệu suất dài hạn của bất kỳ hệ thống giáo dục nào, tạo động lực cho giảng viên không chỉ quan trọng đối với mỗi trường đại học mà còn ảnh hưởng đến

sự phát triển của cả hệ thống giáo dục và sự phát triển của mỗi quốc gia Tương tự, Porter & Steers (1973) nhấn mạnh, tạo động lực cho giảng viên là quan trọng do một vài lý do khác nhau Trước hết là gi p thỏa mãn các nhu cầu cũng như gi p giảng viên hoàn thành công việc Sau là, tạo động lực c khả năng mang lại nh ng cải cách giáo dục và pháp chế tiên tiến đặc biệt ở cấp giáo dục bậc cao Họ còn nhấn mạnh, việc giảng viên đạt được sự hài lòng trong công việc và động lực c liên quan đến việc tỉ lệ vắng mặt và thay thế giảng viên giảm Ololube (2005) khai thác cùng kh a cạnh mà theo đ giảng viên được tạo động lực nhiều hơn s dẫn đến tăng năng suất lao động gi p th c đẩy các hệ thống giáo dục; do đ chức năng các phương pháp tạo động lực trong giáo dục không thể đánh giá thấp Các nghiên cứu theo hướng này khẳng định, động lực làm việc c ảnh hưởng tới hiệu quả công việc của người giảng viên và sự tiến bộ của tổ chức giáo dục và ngành giáo dục, đặc biệt

là giáo dục bậc cao

Bernaus và Gardner (2008) cho rằng, phần lớn giảng viên c động lực làm việc là nh ng giảng viên thường xuyên tới trường và cung cấp tri thức cho người học mà t quan tâm tới giao tiếp với người học và phụ huynh Như vậy, động lực làm việc của giảng viên chủ yếu tập trung vào việc giảng dạy, cung cấp kiến thức cho người học thông qua việc lên lớp mà t quan tâm tới hoàn cảnh, điều kiện , của người học Đối với các quốc gia ở Nam và Châu Phi, nghiên cứu của Paul

Bennell và cộng sự (2007) đã chỉ ra rằng, giáo viên ở vùng sa mạc Sahara và các nước ở Nam t c động lực trong giảng dạy, thậm ch họ đang rơi vào khủng hoảng về động cơ giảng dạy Với kết quả nghiên cứu này, c thể thấy giảng viên ở các quốc gia này đi dạy chỉ đơn thuần là nghĩa vụ và trách nhiệm Ramachandran và các cộng sự (2005), trong một nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên ở n

Độ đã nhấn mạnh, các giáo viên, giảng viên ở các trường công lập và vùng nông thôn t c động lực làm việc hơn so với các giáo viên, giảng viên ở các trường tư hay ở thành phố Một nghiên cứu của Visser -Wijnveen và cộng sự (2014), nghiên cứu động lực của giảng viên ở vùng Antwerp của Bỉ qua 3 kh a cạnh: Sự hiệu quả,

sự yêu th ch và sự nỗ lực của bản thân họ trong công việc Kết quả nghiên cứu chỉ

ra rằng, nh ng giảng viên c sự tin tưởng mạnh về năng lực, sự hiệu quả của bản thân thường c sự yêu th ch công việc giảng dạy và họ c sự nỗ lực cao trong công việc Các kết quả này cho thấy, các giảng viên xác định được rõ mục tiêu và đánh giá được năng lực của bản thân s tự tin hơn và c động lực làm việc mạnh m hơn Như vậy, nh ng nghiên cứu theo hướng này chỉ ra rằng, động lực làm việc của giảng viên, giáo viên ở các nước đang phát triển và kém phát triển là thấp và tồn tại mối liên hệ chặt ch gi a sự nỗ lực của giảng viên với niềm tin vào năng lực bản thân và sự yêu th ch công việc của họ

Đỗ và các cộng sự (2020) cho rằng đánh giá năng lực nghiên cứu của giảng viên đ ng một vai trò quan trọng trong việc nâng cao kiến thức của họ và xác định

đ ng g p của mỗi giảng viên cho các trường đại học Để đánh giá năng lực nghiên cứu của giảng viên, cần c nhiều tiêu ch định lượng và định t nh trong đánh giá quá trình Do đ , đánh giá năng lực nghiên cứu của giảng viên c thể được xem như một

sự ra quyết định đa tiêu ch (MCDM) Nghiên cứu của Đỗ và các cộng sự (2020) đã phát triển mô h nh ra quyết định đa tiêu chuẩn trong xác định trọng số của các nhân

tố đo lường động lực làm việc và kết quả công việc của giảng viên tại ĐHQGHN Kết quả nghiên cứu cho thấy, việc thực hiện đánh giá giảng viên đòi hỏi một cách tiếp cận chiến lược đối với sự công bằng và minh bạch Đánh giá giảng viên c t nh chất phức tạp và đã trở thành một chủ đề n ng trong các hệ thống quản lý và giáo dục Do và Canh (2018) đã dựa trên các công tr nh nghiên cứu về giảng viên, đặc

điểm đại học nghiên cứu theo cách tiếp cận quản trị tổ chức và thực tiễn tại Việt Nam đã đề xuất bộ tiêu chuẩn đối với giảng viên đại học nghiên cứu tại Việt Nam theo 03 nh m với 09 tiêu chuẩn, 11 nội dung Ngoài ra nghiên cứu còn tiến hành kiểm định mối quan hệ tác động gi a các tiêu chuẩn, làm cơ sở cho việc đưa ra các

ch nh sách/cách thức phát triển giảng viên phù hợp với yêu cầu của đại học nghiên cứu ở Việt Nam

Về mặt lý luận, các thực nghiệm đã chỉ ra rằng, sự trông đợi của giảng viên

c ảnh hưởng tới kết quả học tập của người học Đây là hiện tượng trong tâm lý học

xã hội c tên "hiệu ứng Pygmalion" Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu của các nhà tâm

lý học giáo dục lại cho thấy, hiệu ứng này không chỉ ảnh hưởng tới kh a cạnh t ch cực, ở cấp độ cá nhân mà còn ảnh hưởng ở cả kh a cạnh tiêu cực và cấp độ nh m Deci và cộng sự (1999) đã nhấn mạnh rằng, mối quan hệ gi a động lực làm việc của giảng viên và động lực học tập của người học là mối quan hệ tương hỗ, n c thể là mối quan hệ t ch cực cũng c thể là mối quan hệ tiêu cực Về mặt thực tiễn, các nghiên cứu được tiến hành đều đi đến kết luận rằng, động lực làm việc của người dạy ảnh hưởng tới thành t ch học tập của người học, tác động t ch cực hoặc tiêu cực Nghiên cứu của Sweet (1994) đã chỉ ra rằng, sự trông đợi của người thầy ảnh hưởng tới động lực học tập của người học Nghiên cứu của Bernaus và cộng sự (2009) cho thấy giảng viên dạy ngoại ng c động lực đổi mới phương pháp giảng dạy th việc đổi mới đ cũng ảnh hưởng tới việc học của người học Người học t ch cực và chủ động hơn khi người thầy áp dụng các phương pháp giảng dạy mới Adams & Bailey (1989) nhấn mạnh trong nghiên cứu của họ, thành t ch của sinh viên c thể là nhân

tố tạo động lực cho giảng viên như: nếu sinh viên học tập chăm chỉ, đạt thành t ch cao, giảng viên s được tạo động lực hơn bởi v sự hài lòng của giảng viên và thành

t ch của sinh viên c mối quan hệ chặt ch với nhau không chỉ làm tăng sự hài lòng trong công việc của giảng viên mà còn th c đẩy giảng viên phát huy khả năng tốt nhất của họ Clarke & Keating (1995) cũng nhận thấy gi a sinh viên và giảng viên cũng c mối quan hệ chặt ch và khẳng định sinh viên c thể là yếu tố tạo động lực cho giảng viên nhiều hơn so với yếu tố liên quan đến hỗ trợ hành ch nh Butler và Shibaz (2014) đã chỉ ra rằng, động lực làm việc của giảng viên là một thành phần

thiết yếu để nâng cao hiệu quả của người học Han & Wang (2015) khẳng định, hiệu quả giảng dạy phụ thuộc vào phong cách giảng dạy, phương pháp giảng dạy, thực hành giảng dạy và các hành vi giảng dạy của giáo viên Mức độ của các nhân tố này phản ánh động lực làm việc của giảng viên, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của

họ và gián tiếp tác động tới động lực và hiệu quả học tập của người học Như vậy, các nghiên cứu lý luận và thực tiễn cho thấy, động lực làm việc của giảng viên ảnh hưởng tới người học và ngược lại Các nghiên cứu này ủng hộ mạnh m cho luận điểm: sự trông đợi của giảng viên s ảnh hưởng tới thành t ch học tập của người học

ở cả cấp độ cá nhân và nh m, cả t ch cực và tiêu cực

Việt Nam tuy chưa c nhiều công tr nh nghiên cứu nào nghiên cứu một cách hệ thống về động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học công lập nhưng vấn đề động lực, động cơ, mục đ ch giảng dạy của giáo viên, giảng viên t nhiều cũng đã được đề cập ở các cấp độ khác nhau

Luận án "Nh ng đặc điểm nhân cách tạo thành uy t n của n giảng viên đại học đối với sinh viên" của tác giả Hoàng Mộc Lan (2004) cũng nghiên cứu Luận án

đã chỉ ra c 4 nh m đặc điểm nhân cách tạo thành uy t n của n giảng viên đại học bao gồm nh m đặc điểm nhân cách thể hiện trong hoạt động giáo dục; nh m đặc điểm nhân cách thể hiện năng lực dạy học; nh m đặc điểm nhân cách thể hiện trong công tác giáo dục; và nh m đặc điểm nhân cách thể hiện năng lực tr tuệ, tri thức Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu này chỉ c mối liên hệ với vấn đề động lực làm việc của giảng viên n xoay quanh uy t n của n giảng viên ảnh hưởng tới thái độ học tập của sinh viên và nghiên cứu này cũng chỉ dừng lại với mẫu nghiên cứu trên

nh ng n giảng viên công tác tại các trường công lập

Tác giả Nguyễn Thị T nh (2009) nghiên cứu về “T nh t ch cực giảng dạy của giảng viên đại học” chỉ ra c 3 lý do th c đẩy giảng viên mạnh m nhất là: (1) C

cơ hội học tập và phát triển; (2) Là nghề c ý nghĩa to lớn đối với xã hội và (3) Được làm việc trong môi trường sư phạm Tuy nhiên, nghiên cứu này chưa lượng

h a được mức độ t ch cực giảng dạy của giảng viên đại học đang ở mức độ nào, cao hay thấp Bên cạnh đ , c thể c nh ng nhân tố khác th c đẩy người giảng viên t ch cực giảng dạy như: thu nhập, thái độ và thành t ch học tập của sinh viên, danh tiếng

của nhà trường , và nghiên cứu này cũng chỉ tiến hành trên đối tượng là giảng viên tại các trường đại học công lập

Tác giả Phạm Thành Nghị (2011) thuộc đại học Hiroshima đã nghiên cứu về

sự thay đổi nghề nghiệp học thuật của giảng viên cũng t nhiều đề cập đến động lực làm việc của giảng viên Luận văn khảo sát lấy ý kiến của giảng viên về "Lý do

ch nh khiến thầy/cô quyết định chuyển đi hay ở lại trường", qua đ lý do ch nh để chuyển liên quan đến vấn đề thu nhập chiếm 49,6%, 39,1% cho rằng lý do ch nh để chuyển liên quan đến điều kiện cho nghiên cứu khoa học, lý do ch nh để giáo viên ở lại liên quan đến sự hợp tác khoa học gi a các đồng nghiệp, chiếm 47,7% hoặc danh tiếng của Trường/Khoa/Viện, chiếm 43,2% Như vậy, nghiên cứu này chỉ dừng lại ở việc chỉ ra bốn nhân tố quyết định đến việc lựa chọn nghề dạy học, lựa chọn và trung thành với trường đại học , mà chưa lượng h a được các nhân tố này

s tác động như thế nào tới động lực làm việc của họ khi đã là giảng viên và mức độ tác động của từng nhân tố

Ngoài ra, trong lĩnh vực quản lý giáo dục, cũng c nhiều tác giả nghiên cứu

về giảng viên ở các g c độ khác nhau như: Nguyễn Thị Tuyết (2007) với "Cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học ở các nhà trường đại học Việt Nam theo định hướng b nh đẳng giới"; Phạm Văn Thuần (2009) với "Quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội"; Trần Xuân Bách (2009) với "Đánh giá giảng viên theo hướng chuẩn h a trong giai đoạn hiện nay"; Nguyễn Văn Tháp (2009) với "Xây dựng đội ngũ giảng viên khoa học xã hội nhân văn trong các trường đào tạo sĩ quan quân đội"; Nguyễn Văn Đệ (2010) với "Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học

ở vùng đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học"

Nguyễn Thùy Dung (2015) đã vận dụng lý thuyết công bằng trong đánh giá một số kh a cạnh công bằng tác động đến động lực làm việc của giảng viên tại các trường công lập và ngoài công lập bao gồm sự công bằng về thu nhập, về sự ghi nhận, về cơ hội thăng tiến, về mối quan hệ với đồng nghiệp, về sự lãnh đạo trực tiếp, về thái độ đối xử của sinh viên và sự công bằng trong thái độ và đánh giá của

xã hội về nhà giáo Hoàng Thị Th y Hằng và Trần Thị Thanh Hường (2018) đã chỉ

ra các yếu tố tạo động lực làm việc của giảng viên liên quan tới điều kiện làm việc,

sự ghi nhận, sự tự chủ trong công việc, mức lương, sự gắn b và hỗ trợ của cấp trên, Nguyễn Huy Hoàng (2017) đã đưa ra các biện pháp phi kinh tế để tạo động lực cho giảng viên như là: tạo cơ hội học tập, sáng tạo, phát triển tốt cho đội ngũ giảng viên; t m biện pháp giải quyết mâu thuẫn trong quá tr nh thực hiện nhiệm vụ của giảng viên, vv Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2018) đã đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam Theo kết quả nghiên cứu thu được, động lực làm việc của giảng viên bị ảnh hưởng mạnh bởi đặc điểm công việc, sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp, sự công bằng trong đánh giá và thái độ của xã hội đối với nghề nghiệp, sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên, sự công bằng trong ghi nhận, sự công bằng về cơ hội thăng tiến, sự công bằng về quy tr nh đánh giá sinh viên, sự công bằng trong quá

tr nh phân phối thu nhập, sự công bằng trong ghi nhận

Nghiên cứu của Cảnh Ch Dũng (2015) với chủ đề “Hoạt động tạo động lực cho cán bộ giảng viên trường đại học - Kinh nghiệm quốc tế và mội số gợi ý đối với Trường Đại học Kinh tế”, tuy nhiên nghiên cứu này chưa đưa ra mô h nh nghiên cứu phản ánh một cách đầy đủ về các tác động của động lực làm việc đến kết quả công việc của giảng viên Phạm Thị Minh Lý và Đào Thanh Nguyệt Nga (2016) đã

áp dụng mô h nh cấu tr c tuyến t nh để xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học trên địa bàn thành phố Hồ Ch Minh Theo kết quả nghiên cứu, các yếu tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên gồm c : đam mê nghề nghiệp, năng lực giảng dạy, lương thưởng ph c lợi, đào tạo

và thăng tiến, sự công nhận của xã hội

Bên cạnh các nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên, bối cảnh mới

c ảnh hưởng đến hoạt động của các trường đại học cũng luôn được quan tâm Hội nghị Trung ương 8 kh a XI của Đảng thông qua Nghị quyết số 29-NQ/TW, ngày 4-11-2013, “Về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục - đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp h a, hiện đại h a trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” Cụ thể, trong hai năm 2018 và 2019, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục Đại học (năm 2018) và Luật Giáo dục (năm

2019) do Bộ Giáo dục và Đào tạo soạn thảo đã được Quốc hội thông qua và từng bước đi vào cuộc sống, tạo hành lang pháp lý cho các hoạt động đổi mới giáo dục đại học Từ đ đến nay, công cuộc đổi mới giáo dục đại học được tiến hành ở Việt Nam với mục tiêu là tạo ra sự chuyển biến căn bản, mạnh m về chất lượng, hiệu quả giáo dục, đào tạo nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn công cuộc xây dựng, bảo vệ

Tổ quốc và nhu cầu học tập của nhân dân Nghị quyết cũng đề ra mục tiêu đến năm

2030, giáo dục đại học Việt Nam s đạt tr nh độ tiên tiến trong khu vực

Về công tác quản trị, điều hành hệ thống giáo dục đại học, Việt Nam đã từng bước tăng cường quyền tự chủ của các trường đại học Chất lượng giáo dục đại học từng bước được nâng lên và tiếp cận các chuẩn mực quốc tế Năm 2019, giáo dục đại học Việt Nam xếp thứ 68/196 quốc gia trên thế giới (tăng 12 bậc so với năm 2018) Công tác kiểm định và bảo đảm chất lượng ngày càng đi vào nền nếp Sự thăng tiến về thứ hạng của các trường đại học đi đôi với sự tăng cường về chất lượng của đội ngũ giảng viên theo chuẩn quốc tế Trong các trường đại học, việc ứng dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số từng bước được triển khai phục vụ cho công tác dạy và học Năm học 2020 - 2021, trong điều kiện dịch COVID-19 diễn biến phức tạp, kh lường, tất cả các trường đại học đã tiến hành dạy trực tuyến, nhờ đ , việc dạy và học vẫn được bảo đảm chất lượng và kết th c đ ng thời hạn

Tuy nhiên, bên cạnh nh ng thành tựu, giáo dục đại học Việt Nam vẫn còn

nh ng hạn chế Đại hội XIII của Đảng đã nhận định: “Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội” Vấn đề đặt ra hiện nay là phải t m ra các giải pháp nhằm đưa giáo dục đại học Việt Nam lên một tầm cao mới

1.4 Khoảng trống nghiên cứu

1.4.1 Đánh giá chung về kết quả của các công trình đã nghiên cứu

Từ việc tổng quan t nh h nh nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên các trường đại học, nghiên cứu sinh khái quát lại một số nội dung như sau:

Nghiên cứu về động lực c thể n i là một chủ đề luôn dành được sự quan tâm rất lớn của các nhà kinh tế học và các nhà quản lý Cùng với đ là việc ứng dụng riêng l hoặc kết hợp các học thuyết c sự điều chỉnh và phát triển các thành

phần để kiểm định sự phù hợp của các học thuyết này trong các bối cảnh khác nhau (về đối tượng nghiên cứu, loại h nh tổ chức, quốc gia ) của nhiều tác giả Tuy nhiên, vẫn còn xảy ra khá nhiều tranh luận về mức độ ảnh hưởng của các nhân tố cấu thành tới động lực làm việc

Hầu hết các nghiên cứu về mô hình động lực làm việc được tr nh bày không cung cấp câu trả lời cho tất cả các câu hỏi về động lực làm việc, nhưng ch ng đưa

ra một khung lý thuyết lý giải tại sao con người cư xử theo nh ng cách nhất định trong các môi trường cụ thể (Hollyforde và cộng sự, 2002) Các nghiên cứu thực nghiệm nhằm kiểm định các học thuyết này trong các môi trường, đối tượng, phạm

vi khác nhau cũng đem lại nh ng kết quả khác nhau V vậy, một vấn đề đặt ra ở đây là không thể áp dụng một cách tuyệt đối kết quả nh ng nghiên cứu trước cho

nh ng tổ chức c đặc điểm, quy mô khác nhau, đặc biệt là nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học

Kết quả của các nghiên cứu thực nghiệm cũng cho thấy tùy thuộc vào từng vùng miền, quốc gia, khu vực, xu hướng thực hiện các ch nh sách, biện pháp tạo động lực lao động cũng mang nh ng đặc trưng riêng V vậy, mức độ tác động tới động lực làm việc cũng s khác nhau Ngoài ra, bối cảnh mới đã và đang đặt ra nhiều vấn đề đối với giáo dục đại học Việt Nam n i chung và động lực làm việc của giảng viên n i riêng

Kết quả tổng quan nghiên cứu cho thấy chưa c công tr nh nghiên cứu nào nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên và các nhân tố cấu thành lên động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị

quản lý Vì vậy, đề tài “Động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trong bối cảnh mới” s

kế thừa kết quả của các nghiên cứu trước, dựa trên lý thuyết về động lực làm để xây dựng và phân t ch thang đo các nhân tố cấu thành đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội Nghiên cứu này s cung cấp nh ng căn cứ về mặt khoa học và thực tiễn cho việc đề xuất các kiến nghị, giải pháp nâng cao động lực làm việc của giảng viên, cũng như các kiến nghị c liên quan đến cơ chế ch nh sách nhằm năng cao động lực làm việc

của giảng viên tại Hà Nội n i riêng và Việt Nam n i chung trong bối cảnh mới của giáo dục đại học

1.4.2 Khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu

Thứ nhất, tổng quan tài liệu cho thấy kết quả làm việc của giảng viên chịu sự tác động bởi nh ng thuận lợi hay kh khăn đến từ nhiều yếu tố như ch nh sách phân

bổ khối lượng công việc (giảng dạy, nghiên cứu, cung cấp dịch vụ), hệ thống khen thưởng, thu nhập, phong cách lãnh đạo, sự dân chủ và quản trị chia s , chiến lược, tầm nh n, các nguồn lực cho nghiên cứu, hỗ trợ nghiên cứu của các tổ chức, môi trường nghiên cứu ở bên trong khoa, số chương tr nh đào tạo sau đại học và văn hoá nghiên cứu của các tổ chức Mặc dù dường như thiếu vắng nh ng nghiên cứu tập trung riêng về các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên, tuy nhiên nhiều nhân tố cụ thể đã được đề cập đến trong các tài liệu liên quan, là nh ng biến độc lập trong nhiều mô h nh nghiên cứu định lượng được kiểm định Các nh m nhân tố này s được tác giả kế thừa, sử dụng như nh ng thang đo trong mô h nh nghiên cứu của luận án

Thứ hai, mặc dù đã c không t nh ng công bố về vấn đề động lực làm việc nhưng mỗi đề tài lại c nh ng sự khác nhau về phương pháp nghiên cứu, đối tượng

và phạm vi nghiên cứu Kết quả mang lại của các nghiên cứu cũng c sự khác biệt đáng kể Điều đ chứng tỏ, trong nh ng loại h nh tổ chức khác nhau th kết quả ứng dụng của các mô h nh động lực làm việc cũng khác nhau Tại Việt Nam, theo t m hiểu và tổng quan nghiên cứu của tác giả, chưa c một công tr nh nào nghiên cứu sâu về vấn đề động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập tại Việt Nam Bởi vậy, đây được xem là nghiên cứu đầu tiên tại Việt Nam được thực hiện trong vấn đề động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập Trong nghiên cứu này, tác giả s đi sâu, t m hiểu, so sánh về động lực làm việc và các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập tại Việt Nam Kết quả nghiên cứu s là căn cứ quan trọng để đưa ra nh ng gợi ý giải pháp và kiến nghị cho các trường đại học trong việc nâng cao động lực làm việc cho giảng viên

Thứ ba, trong các nghiên cứu về các nhân tố cấu thành động lực làm việc được các nhà nghiên cứu đánh giá cao và áp dụng, đa phần các học thuyết động lực đều được nghiên cứu tại các nước phát triển ở phương Tây, nơi c nhiều sự khác biệt về văn h a, thu nhập, mức sống với các nước phương Đông, đặc biệt là các nước đang phát triển như Việt Nam Điều này dẫn tới sự thiếu khách quan nếu áp dụng các kết quả nghiên cứu đ vào Việt Nam Nhiều nghiên cứu thực nghiệm cũng chỉ ra điều đ V dụ, nhiều tác giả chỉ ra rằng các nhân tố trong nh m duy tr của học thuyết hai nhân tố của Herzberg lại là nh ng nhân tố th c đẩy mạnh m như tiền lương, điều kiện làm việc (Teck Hong và Waheed, 2011) Các tác giả cũng c

nh ng khác biệt trong việc đánh giá sự ảnh hưởng mạnh hay yếu của từng nhân tố tới động lực làm việc như Linder (1998) cho rằng tiền lương là yếu tố quan trọng thứ hai th c đẩy tạo động lực nhưng nghiên cứu của Kovach (1987) lại cho rằng bản thân công việc đứng vị tr số hai trong nh m các nhân tố làm thay đổi động lực V

sự phát triển của học thuyết hai nhân tố của Herzberg, lý thuyết này nên được thử nghiệm trên các nền văn h a khác nhau (Ruthankoon và Ogunlana, 2003) Cụ thể,

lý thuyết phải được kiểm tra ở các nhân viên c nền văn h a khác nhau, nh m nghề nghiệp, t nh cách khác nhau, quốc gia khác nhau (các nước đang phát triển và chưa phát triển) (Gokce, 2010) V vậy, việc áp dụng một cách chọn lọc và điều chỉnh cho hợp lý mô h nh, thang đo trong nghiên cứu trước để nghiên cứu các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập tại Việt Nam là thực sự cần thiết

Trên quan điểm kế thừa và phát huy các nghiên cứu trước, luận án s thực hiện nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập tại Việt Nam Điều này là thực sự cần thiết, nhất là trong xu hướng toàn cầu h a cùng với sự phát triển mạnh m của Cách mạng công nghiệp lần thứ tư với cùng với sự đổi mới toàn diện giáo dục đại học Việt Nam và chủ trương đổi mới cơ chế quản lý theo hướng tự chủ để các trường đại học phát huy tối đa khả năng sử dụng các nguồn lực để nâng cao chất lượng giáp dục và đào tạo th các trường đại học trên cả nước đang tăng cường các giải pháp để đảm bảo các mục tiêu dài hạn là phát triển

nhà trường và các mục tiêu ngắn hạn là kết quả hoạt động hàng năm đáp ứng yêu cầu của người học và xã hội

1.4.2.1 Về góc độ lý luận

Luận án tập trung làm rõ nh ng vấn đề động lực làm việc và các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý

Luận án xây dựng mô h nh phương tr nh cấu tr c tuyến t nh đánh giá các nhân tố các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên các trường đại học

công lập tại Hà Nội

1.4.2.2 Về góc độ thực tiễn

Luận án phân t ch, đánh giá hệ thống các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội và lựa chọn được 06 trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý đứng đầu về quy mô đào tạo và quy mô số ngành đào tạo để làm cơ sở tiến hành nghiên cứu định lượng, bao gồm: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Học viện Tài ch nh; Học viện Ngân hàng; Trường Đại học Thương mại; Trường Đại học Ngoại thương; và Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội

Luận án phân t ch và đánh giá thực trạng các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập tại các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội trên cơ sở khảo sát các nhân tố cấu thành động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập của giảng viên 06 trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý đứng đầu về quy mô đào tạo và số ngành đào tạo tại Hà Nội

Luận án đề xuất các nh m giải pháp g p phần tạo động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội n i riêng và Việt Nam n i chung

Kết luận chương 1

Chương 1 đã tr nh bày tổng quan t nh h nh các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên, và động lực làm việc của giảng viên trong bối cảnh mới Nội dung tổng quan nghiên cứu đã thống kê, phân t ch các công tr nh nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học từ đ chỉ ra nh ng ưu điểm, nhược điểm của các công tr nh nghiên cứu c liên quan và t m ra khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu và cũng là cơ sở để xây dựng thang đo cho nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối ngành kinh tế quản trị quản lý tại Hà Nội ở các chương sau

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 2.1 Một số vấn đề cơ bản về giảng viên các trường đại học công lập

2.1.1 Trường đại học công lập

Trường đại học (tiếng Anh: University) là một cơ sở giáo dục bậc cao tiếp theo bậc trung học dành cho nh ng học sinh c khả năng và nguyện vọng học tập tiếp lên trên Trường đại học cung cấp cho sinh viên học vấn cao và cấp các bằng cấp khoa học trong nhiều các lĩnh vực ngành nghề Các trường đại học c thể cung cấp các chương tr nh bậc đại học và sau đại học

Luật Giáo dục đại học năm 2018 quy định “Cơ sở giáo dục đại học là cơ sở giáo dục thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, thực hiện chức năng đào tạo các tr nh

độ của giáo dục đại học, hoạt động khoa học và công nghệ, phục vụ cộng đồng” Đồng thời Luật Giáo dục năm 2019 cũng nêu bật “Giáo dục đại học đào tạo tr nh độ đại học, tr nh độ thạc sĩ, tr nh độ tiến sĩ” Theo loại h nh sở h u, hệ thống GDĐH theo loại h nh sở h u gồm c :

Trường đại học công lập: là trường đại học các thuộc sở h u nhà nước, do Nhà nước đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất ban đầu Hiện nay, trường đại học công lập c nguồn tài ch nh từ nhiều nguồn khác nhau ngoài ngân sách nhà nước tùy thuộc vào mức độ tự chủ của trường đ

Các trường đại học tư thục: là các trường không do Nhà nước đầu tư thành lập mà do tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, tổ chức kinh tế tư nhân hoặc

cá nhân Do đ , các trường đại học tư thục thuộc sở h u của các tổ chức hay cá nhân đ Kinh ph lấy từ các khoản tài trợ, học ph , tiền trợ cấp nghiên cứu và các khoản đ ng g p từ sinh viên

Với xu hướng đổi mới giáo dục hiện nay, các trường đại học công lập dần chuyển sang mô h nh quản lý tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong các hoạt động như tài ch nh, nhân sự, học thuật Kinh ph hoạt động trước đây chủ yếu là nhà nước cấp, tuy nhiên, với cơ chế này, nhà nước đã dần chuyển từ kiểm soát sang giám sát