Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.

Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

LỜI CAM ĐOAN viii

LỜI CẢM ƠN ix

DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT x

DANH MỤC BẢNG xi

DANH MỤC BIỂU ĐỒ xii

DANH MỤC HÌNH xv

MỞ ĐẦU xvi

1 Lý do chọn đề tài xvi

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu xviii

2.1 Mục đích xviii

2.2 Nhiệm vụ xviii

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu xviii

3.1 Đối tượng nghiên cứu xviii

3.2 Phạm vi nghiên cứu xviii

4 Phương pháp luận và các phương pháp nghiên cứu cụ thể xix

4.1 Phương pháp luận xix

4.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể xix

5 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học xxiv

5.1 Câu hỏi nghiên cứu xxiv

5.2 Giả thuyết khoa học xxiv

6 Điểm mới của Luận án xxv

7 Ý nghĩa của Luận án xxvi

8 Kết cấu Luận án xxvi

Chương 1 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1

1.1 Các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động 1

1.1.1 Tiếp cận từ nhu cầu của người lao động 1

1.1.2 Tiếp cận từ kỳ vọng của người lao động đối với tổ chức và ngược lại 3

1.1.3 Tiếp cận từ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 5

1.1.4 Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động 7

1.2 Các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho giảng viên 8

1.2.1 Nghiên cứu về động cơ, động lực làm việc của giảng viên 8

1.2.2 Nghiên cứu về vai trò của tạo động lực làm việc cho giảng viên 10

1.2.3 Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên 11

1.2.4 Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giảng viên 14

1.3.Nhận xét về các công trình và các nội dung cần tiếp tục được nghiên cứu của luận án 17

1.3.1 Nhận xét về các công trình đã được tổng quan 17

1.3.2 Định hướng nghiên cứu của Luận án 20

Kết luận chương 1 22

Chương 2 23

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN

TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 23

2.1 Khái quát về giáo dục đại học công lập 23

2.1.1 Đại học công lập 23

2.1.2 Đặc điểm lao động của giảng viên đại học công lập 24

2.2 Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập 26

2.2.1 Động lực làm việc của giảng viên 26

2.2.1.1 Các khái niệm 26

2.2.1.2 Phân loại động lực làm việc 29

2.2.1.3 Các biểu hiện động lực làm việc của giảng viên 31

2.2.2 Đặc điểm và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập 38

2.2.2.1 Đặc điểm của giảng viên làm việc trong các trường đại học ngoài công lập 38

2.2.2.2 Đặc điểm của giảng viên làm việc trong khu vực công 38

2.2.2.3 Động lực phục vụ công của giảng viên đại học công lập 40

2.2.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay 42

2.3 Kinh nghiệm nâng cao động lực làm việc cho giảng viên của một số quốc gia trên thế giới 57

2.3.1 Kinh nghiệm nâng cao động lực ở một số quốc gia 57

2.3.2 Những bài học rút ra về tăng cường động lực làm việc đối với giảng viên

trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay 71

Kết luận chương 2 75

Chương 3 76

THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 76

3.1 Khái quát chung về giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam 76

3.2 Đánh giá thực trạng động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay 77

3.2.1 Mức độ nhiệt huyết với công việc của giảng viên 77

3.2.2 Mức độ tin tưởng, quan tâm gắn bó với công việc của giảng viên 80

3.2.3 Mức độ tham gia của giảng viên vào hoạt động nghề nghiệp 82

3.2.4 Mức độ hoàn thành công việc của giảng viên 84

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay 86

3.3.1 Quy định của nhà nước ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập 86

3.3.1.1 Chính sách đãi ngộ giảng viên 87

3.3.1.2 Chính sách tôn vinh giảng viên 88

3.3.1.3 Chính sách sử dụng đánh giá giảng viên 90

3.3.1.4 Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng giảng viên 91

3.3.1.5 Chính sách thu hút, tuyển dụng 94

3.3.1.6 Quyền tự chủ đại học 95

3.3.2 Nhóm yếu tố thuộc về trường đại học tác động đến động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay 97

3.3.2.1 Chế độ đãi ngộ giảng viên 97

3.3.2.2 Người lãnh đạo và cơ chế lãnh đạo 100

3.3.2.3 Văn hóa trường đại học 103

3.3.2.4 Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học 106

3.3.2.5 Cơ hội thăng tiến 108

3.3.2.6 Yếu tố thuộc về giảng viên 109

3.3.2.7 Yếu tố từ phía người học 111

3.4 Những vấn đề đặt ra nhằm tăng cường động lực làm việc cho giảng viên

3.4.1 Những vấn đề đặt ra khi phân tích mô hình SEM 113

3.4.2 Ưu điểm và nguyên nhân 116

3.4.2.1 Những ưu điểm cơ bản 116

3.4.1.2 Những nguyên nhân cơ bản 119

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 122

3.4.2.1 Hạn chế 122

3.4.2.2 Nguyên nhân của hạn chế 124

Tiểu kết chương 3 135

Chương 4 137

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN TỚI 137

4.1 Quan điểm tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay 137

4.1.1 Tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học công lập theo định hướng của Đảng 137

4.1.2.Tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học công lập phù hợp với định hướng đáp ứng yêu cầu hội nhập, phát triển đất nước, phát triển giáo dục đại học 138

4.2 Giải pháp tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay 139

4.2.1 Các giải pháp hoàn thiện chính sách vĩ mô tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay 140

4.2.1.1 Xây dựng lại các biện pháp khuyến khích nghề nghiệp của giảng viên trong các trường đại học công lập 140

4.2.1.2 Đổi mới chính sách lương của giảng viên trong các trường đại học công lập 142

4.2.1.3 Vận dụng linh hoạt chế độ đãi ngộ đối với giảng viên trong các trường đại học công lập 142

4.2.1.4 Cải thiện hệ thống tuyển dụng, kiểm định, đánh giá để kích thích động lực làm việc của giảng viên 143

4.2.1.5.Tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các trường đại học công lập 148

4.2.1.6 Đẩy mạnh thực thi chính sách xã hội hóa giáo dục trong trường đại học công lập 151

4.2.1.7 Hướng dẫn, phổ biến đến giảng viên các chính sách tạo động lực làm việc

153

4.2.2.Các giải pháp tăng cường động lực làm việc từ các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay 154

4.2.2.1.Quan tâm xây chính sách nâng cao năng lực giảng dạy và nghiên cứu cho giảng viên trẻ 155

4.2.2.2 Xây dựng các giải pháp trau dồi nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp của giảng viên 156

4.2.2.3 Thực hiện giải pháp tuyên dương công khai và kịp thời giảng viên có thành tích 156

4.2.2.4 Tạo cơ chế để giảng viên biết cách tự tạo động lực làm việc 157

4.2.2.5 Xây dựng văn hóa trường đại học phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên 158

4.2.2.7 Nâng cao thái độ và thành tích học tập của sinh viên 162

4.2.2.8 Vận dụng quy trình tạo động lực làm việc 163

Kết luận chương 4 166

KẾT LUẬN 168

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ

ĐÃ CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 171

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 172

PHỤ LỤC 183

Phụ lục 1 PHIẾU KHẢO SÁT 183

Phụ lục 2 NỘI DUNG PHỎNG VẤN SÂU PHỤC VỤ KẾT QUẢ KHẢO SÁT190 Phụ lục 3 KẾT QUẢ KHẢO SÁT VỀ THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GVĐHCL 193

3.1 BIỂU HIỆN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN ĐHCL 193

3.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GV ĐHCL 196

3.3 ĐẶC ĐIỂM NHÂN KHẨU ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT 200

Phụ lục 4 KẾT QUẢ KHẢO SÁT VỀ SỰ THỪA NHẬN CÁC CHÍNH SÁCH TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC HIỆN CÓ Ở TRƯỜNG ĐHCL 202

Phụ lục 5 SO SÁNH KẾT QUẢ KHẢO SÁT THEO ĐẶC ĐIỂM NHÂN KHẨU CỦA ĐỐI TƯỢNG KHẢO SAT 210

Phục lục 6 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG NHÓM ĐỐI TƯỢNG THUỘC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CHƯA TỰ CHỦ 223 Phục lục 7 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG NHÓM ĐỐI TƯỢNG THUỘC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TỰ CHỦ MỘT PHẦN 229 Phục lục 8 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG NHÓM ĐỐI TƯỢNG THUỘC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TỰ CHỦ HOÀN TOÀN 235 Phục lục 9 THU NHẬP TĂNG THÊM CỦA CÁC TRƯỜNG 241

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu nêu trong luận án

là trung thực và có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng Các kết quả nghiên cứu của luận án chưa được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào

Tác giả luận án

Tạ Thị Liễu

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu luận án “Động lực làm việc của giảng viên trong các trường

đại học công lập ở Việt Nam hiện nay”, tác giả luận án xin chân thành bày tỏ lòng kính trọng và

biết ơn sâu sắc tới hai Thầy hướng dẫn đã định hướng khoa học giúp tôi nghiên cứu, hoàn thiện luận án

Tác giả luận án xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc Gia, Ban Đào tạo Sau đại học, Khoa Khoa học Hành chính và Tổ chức nhân sự, các Thầy, Cô giảng dạy nghiên cứu sinh đã ủng hộ, tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, viên chức quản lý, giảng viên và người học các trường đại học công lập đã giúp tôi thực hiện khảo sát, phỏng vấn, bổ sung và hoàn thiện luận án

Tôi xin dành lời biết ơn tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp những người luôn sát cánh, động viên, cổ vũ, chia sẻ giúp tôi hoàn thiện luận án

Do điều kiện chủ quan, khách quan, kết quả nghiên cứu của Luận án có thể còn những điểm thiếu sót nhất định Tác giả luận án rất mong tiếp tục nhận được nhiều ý kiến đóng góp để nội dung nghiên cứu được hoàn thiện hơn

Tác giả luận án

Tạ Thị Liễu

DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Số lượng trường đại học công lập, giảng viên và sinh viên 2010-2020

193

Bảng 3.2 Trình độ đội ngũ giảng viên đại học công lập giai đoạn 2010-2020 193 Bảng 3.3 Mức độ nhiệt huyết với công việc của giảng viên 193

Bảng 3.4 Mức độ tin tưởng, quan tâm trong công việc của bản thân giảng viên 194

Bảng 3.5 Mức độ tham gia của GV vào hoạt động nghề nghiệp (giảng dạy) 195

Bảng 3.6 Mức độ tham gia của giảng viên vào hoạt động nghề nghiệp (NCKH) 195

Bảng 3.7 Sự cam kết nghề nghiệp của giảng viên trường đại học công lập 196

Bảng 3.8 Bảng cấp bậc lương của giảng viên đại học của Việt Nam 196

Bảng 3.13 Phương thức và phong cách lãnh đạo quản lý 197

Bảng 3.14 Yếu tố chủ quan thuộc về GV ảnh hưởng đến động lực làm việc của

giảng viên trong các trường đại học công lập 197

Bảng 3.18 Mức độ tự chủ công việc của giảng viên trường ĐHCL 198

Bảng 3.19 Sự thừa nhận của GV về sự hài lòng với lãnh đạo theo khối trường 198

Bảng 3.20 Sự thừa nhận của GV về trách nhiệm nghề nghiệp của họ 199

theo loại và lĩnh vực trường 199

Bảng 3.21 Sự thừa nhận của GV về đối xử tốt trong công việc 199

và được tôn trọng từ lãnh đạo và đồng nghiệp 199

Bảng 3.22 Sự thừa nhận của GV về xây dựng quy chế tương tác 199

giữa GV với sinh viên và gia đình họ theo loại trường 199

Bảng 3.23 Sự thừa nhận của GV về hài lòng và sẵn sàng 200

giúp đỡ sinh viên theo loại trường 200

Bảng 3.24 So sánh đặc điểm nhân khẩu của người tham gia NC theo loại trường 200

Bảng 3.25 So sánh đặc điểm nhân khẩu của người tham gia NC theo lĩnh vực của trường 200

Bảng 6.1 Bảng trọng số hồi quy 227

Bảng 7.1 Bảng trọng số hồi quy 232

Bảng 8 1 Bảng trọng số hồi quy 239

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1 Mức độ tham gia của GV vào hoạt động nghề nghiệp 210

Biểu đồ 3.2 Mức độ hoàn thành công việc của giảng viên 210

Biểu đồ 3.3 Mức độ động lực làm việc 210

Biểu đồ 3.4 Sự khác biệt về lòng yêu nghề theo độ tuổi 210

của GV ĐHCL 210

Biều đồ 3.5 So sánh cảm nhận sự khác biệt về ĐLLV theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 211

Biều đồ 3.6 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lòng yêu nghề theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 211

Biều đồ 3.7 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lương và chế độ đãi ngộ theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 211

Biều đồ 3.8 So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ hội thăng tiến theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 211

Biều đồ 3.9 So sánh cảm nhận sự khác biệt về địa vị xã hội theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 212

Biều đồ 3.10 So sánh cảm nhận sự khác biệt về văn hóa ứng xử theo theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 212

Biều đồ 3.11 So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ sở vật chất theo theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 212

Biều đồ 3.12 So sánh cảm nhận sự khác biệt về ĐLLV theo theo loại trường của đối tượng khảo sát 212

Biều đồ 3.13 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lòng yêu nghề theo theo loại trường của đối tượng khảo sát 213

Biều đồ 3.14 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lương và chế độ đãi ngộ theo theo loại trường của đối tượng khảo sát 213

Biều đồ 3.15 So sánh cảm nhận sự khác biệt về chế độ thăng tiến theo theo loại trường của đối tượng khảo sát 213

Biều đồ 3.16 So sánh cảm nhận sự khác biệt về địa vị xã hội theo theo loại trường của đối tượng khảo sát 213

Biều đồ 3.17 So sánh cảm nhận sự khác biệt văn hóa ứng xử theo loại trường của đối tượng khảo sát 214

Biều đồ 3.18 So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ sở vật chất theo loại trường của đối tượng khảo sát 214

Biều đồ 3.19 So sánh cảm nhận sự khác biệt về ĐLLV theo lĩnh vực trường của đối tượng khảo sát 214

Biều đồ 3.20 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lòng yếu nghề theo lĩnh vực trường của đối tượng khảo sát 214Biều đồ 3.21 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lương và chế độ đãi ngộ theo lĩnh vực trường của đối tượng khảo sát 215Biều đồ 3.22 So sánh cảm nhận sự khác biệt về chế độ thăng tiến theo lĩnh vực trường của đối tượng khảo sát 215Biều đồ 3.23 So sánh cảm nhận sự khác biệt về địa vị xã hội theo lĩnh vực trường của đối tượng khảo sát 215Biều đồ 3.24 So sánh cảm nhận sự khác biệt về văn hóa ứng xử theo lĩnh vực trường của đối tượng khảo sát 215Biều đồ 3.26 So sánh cảm nhận sự khác biệt về ĐLLV theo giới tính của đối tượng khảo sát 216Biều đồ 3.27 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lòng yêu nghề theo giới tính của đối tượng khảo sát 216Biều đồ 3.28 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lương và chế độ đãi ngộ theo giới tính của đối tượng khảo sát 216Biều đồ 3.29 So sánh cảm nhận sự khác biệt về chế độ thăng tiến theo giới tính của đối tượng khảo sát 217Biều đồ 3.30 So sánh cảm nhận sự khác biệt về văn hóa ứng xử theo giới tính của đối tượng khảo sát 217Biều đồ 3.31 So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ sở vật chất theo giới tính của đối tượng khảo sát 217Biều đồ 3.32 So sánh cảm nhận sự khác biệt về ĐLLV theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 217Biều đồ 3.33 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lòng yêu nghề theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 218Biều đồ 3.34 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lương và chế độ đãi ngộ theo

độ tuổi của đối tượng khảo sát 218Biều đồ 3.35 So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ hội thăng tiến theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 218Biều đồ 3.36 So sánh cảm nhận sự khác biệt về địa vị xã hội theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 218Biều đồ 3.37 So sánh cảm nhận sự khác biệt về văn hóa ứng xử theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 219Biều đồ 3.38 So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ sở vật chất theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 219

Biều đồ 3.39 So sánh cảm nhận sự khác biệt về ĐLLV theo mức thu nhập của đối tượng khảo sát 219Biều đồ 3.40 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lòng yêu nghề theo mức thu nhập của đối tượng khảo sát 219Biều đồ 3.41 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lương và chế độ đãi ngộ theo mức thu nhập của đối tượng khảo sát 220Biều đồ 3.42 So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ hội thăng tiến theo mức thu nhập của đối tượng khảo sát 220Biều đồ 3.43 So sánh cảm nhận sự khác biệt về địa vị xã hội theo mức thu nhập của đối tượng khảo sát 220Biều đồ 3.44 So sánh cảm nhận sự khác biệt về văn hóa ứng xử theo mức thu nhập của đối tượng khảo sát 220Biều đồ 3.45 So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ sở vật chất theo mức thu nhập của đối tượng khảo sát 221Biều đồ 3.46 So sánh cảm nhận sự khác biệt ĐLLV theo mức thu nhập của đối tượng khảo sát 221Biều đồ 3.47 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lòng yêu nghề theo trình độ của đối tượng khảo sát 221Biều đồ 3.48 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lương và chế độ đãi ngộ theo trình độ của đối tượng khảo sát 221Biều đồ 3.49 So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ hội thăng tiến theo trình độ của đối tượng khảo sát 222Biều đồ 3.50 So sánh cảm nhận sự khác biệt về địa vị xã hội theo trình độ của đối tượng khảo sát 222Biều đồ 3.51 So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ sở vật chất theo trình độ của đối tượng khảo sát 222

DANH MỤC HÌNH

Hình 6.1 Mô hình phương trình cấu trúc song song 228Hình 7.1 Mô hình phương trình cấu trúc song song 234Hình 8.1 Mô hình phương trình cấu trúc song song 240

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục đại học có một vị trí rất quan trọng, là nơi đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, đào tạo chuyên sâu theo các ngành nghề trong xã hội Chất lượng nguồn nhân lực đào tạo từ giáo dục đại học có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước và đội ngũ giảng viên trong các trường đại học (ĐH) là lực lượng quan trọng quyết định đến hiệu quả của giáo dục đại học, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tương lai cho đất nước Chính vì vậy, làm thế nào để phát huy hết năng lực, hiệu quả của từng giảng viên (GV) trong trường ĐH để biến họ thành một khối đoàn kết vững chắc, cùng cống hiến để mang lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức là mục tiêu quan trọng hàng đầu của mỗi nhà lãnh đạo, quản lý

“Động lực làm việc” là một trong những yếu tố đang được các nhà lãnh đạo, quản lý quan tâm Đây là chìa khóa tạo nên sự thành công trong hoạt động quản lý ở mọi cấp, mọi ngành, mọi lĩnh vực và cũng là nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực

Động lực làm việc (ĐLLV) là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường

nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc (Steers và Porter, 1983)[138] Đối với giảng viên (GV) đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc, quyết định đến kết quả và chất lượng đào tạo, hiệu quả của trường ĐH Tại các trường đại học công lập (ĐHCL) ở Việt Nam, GV là viên chức trong hệ thống công nên GV vừa thực hiện nhiệm vụ chuyên môn giảng dạy, nghiên cứu khoa học và phục

vụ công - Dưới góc nhìn này ĐLLV của GV mang theo những đặc trưng riêng Do đó, nghiên cứu ĐLLV của GV từ đó có các biện pháp tăng cường ĐLLV phù hợp cho GV trong các trường ĐHCL ở Việt Nam dưới góc độ quản lý công là vô cùng cần thiết

Cùng với sự phát triển nhanh chóng về quy mô, số lượng, chất lượng và hiệu quả đào tạo của các trường ĐH khu vực ngoài công lập tạo ra sự cạnh tranh giữa các trường ĐH công lập và

ĐH tư thục Cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực làm việc ở khu vực tư linh hoạt, hiệu quả hơn khu vực công dẫn tới nạn “chảy máu chất xám” từ các trường ĐHCL sang các trường ĐH tư Thực tế, có những GV với mức lương được chi trả từ các trường ĐHCL không đủ để duy trì sinh hoạt cho gia đình và bản thân đã lựa chọn sang các trường tư thục, nơi có các chính sách thu hút nguồn nhân lực tốt hơn giúp GV giải quyết hài hòa các lợi ích vật chất và tinh thần của bản thân

và gia đình, thậm chí nhiều GV đi ra nước ngoài làm việc Các nhà khoa học nhận ra rằng các

trường ĐH không thể đạt được chất lượng trong cạnh tranh nếu GV của họ không cảm thấy hài lòng hoặc thiếu ĐLLV đối với tổ chức (Garcia et al., 20051)

Nhân lực là nguồn lực quan trọng của bất kỳ tổ chức, quốc gia nào GV trong các trường

ĐH là nhân lực lõi để đào tạo nguồn nhân lực cao cho xã hội Người GV có sứ mệnh truyền đạt tri thức thông qua hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học (NCKH), phục vụ cộng đồng góp phần thực hiện các mục tiêu then chốt của trường ĐH GV là người kiến tạo đội ngũ lao động có trình

độ cao nhằm phân bổ vào các tổ chức trong và ngoài nước Để người GV có năng lực, thái độ đáp ứng yêu cầu của thực tiễn công tác đa dạng, phức tạp thì tăng cường ĐLLV cho GV là một trong những biện pháp cần được quan tâm đúng mức bởi vừa có ý nghĩa trước mắt và lâu dài

Trường ĐHCL là nơi đào tạo nguồn nhân lực có phẩm chất và trình độ cao, là một cơ sở giáo dục đại học nằm trong hệ thống giáo dục quốc gia Trong hệ thống các trường ĐHCL, mỗi trường có những mục tiêu, yêu cầu giáo dục khác nhau, đào tạo những ngành, nghề với những đặc thù không giống nhau, nhưng nét chung nhất là vai trò của GV rất quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến hoạt động của Nhà trường Một trường đại học có những GV làm việc tích cực, sáng tạo

và tâm huyết với nghề có thể đạt được vị trí uy tín lớn Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tăng cường ĐLLV cho GV Đặc biệt, trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, tự chủ và cạnh tranh, nhà nước đang đẩy mạnh xã hội hoá hoạt động giáo dục

và đạo tạo hiện nay, các trường đại học muốn tồn tại và phát triển, cần phải có chiến lược rõ ràng, bài bản, trong đó không thể không xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trực tiếp thực hiện nhiệm vụ đào tạo - GV trong các cơ sở giáo dục

Mặc dù Nhà nước Việt Nam đã ban hành chính sách tăng cường ĐLLV cho GV, các trường ĐHCL xác định rõ mục tiêu, chương trình hành động nâng cao ĐLLV cho đội ngũ GV, tuy nhiên, thực tế quá trình triển khai thực hiện các chính sách của Nhà nước tại trường ĐHCL hiện đang còn vướng mắc, hạn chế Một số trường ĐHCL đang gặp phải cạnh tranh rất mạnh từ các trường quốc tế và các trường đại học trong nước, cạnh tranh trong hoạt động tuyển sinh, đào

tạo … Những yếu tố về thể chế và chính sách của nhà nước liên quan đến GV tác động không

nhỏ đến sự nỗ lực phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của GV ở các trường ĐHCL

Những vấn đề này đã và đang đặt ra đối với Nhà nước, cơ quan quản lý và lãnh đạo các trường ĐHCL ở Việt Nam hiện nay, cần có biện pháp tăng cường ĐLLV như thế nào để luôn thu hút và giữ chân được những GV tài năng phục vụ cho sự phát triển của nhà trường, cho ngành

1 Garcia-Bernal, J., Gargallo-Castel, A., Marzo-Navarro, M., & Rivera-Torres, P (2005) Job satisfaction: empirical evidence of gender differences Women in Management Review, 20(4), 279-288

giáo dục, góp phần đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước là vấn đề cấp bách Do đó, nghiên cứu ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn NC này góp phần xây dựng luận cứ về ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL Việc NC đề tài này sẽ góp phần làm

rõ những đặc trưng cơ bản trong ĐLLV, các mặt biểu hiện và các yếu tố tác động đến ĐLLV của

GV trong các trường ĐHCL Kết quả NC là cơ sở cho việc thực hiện các biện pháp khuyến khích, động viên GV trong các trường ĐHCL làm việc, gắn bó, cống hiến hết mình cho sự nghiệp giáo dục, đào tạo chất lượng cao, cho sự tồn tại và phát triển bền vững của các trường ĐHCL ở Việt Nam hiện nay

Xuất phát từ thực tế trên, với mong muốn đóng góp cho sự phát triển của các trường

ĐHCL, tác giả lựa chọn đề tài “Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công

lập ở Việt Nam hiện nay” làm luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý công

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Luận án thực hiện các nhiệm vụ sau để đạt được mục đích nghiên cứu,:

Một là, tổng quan các công trình NC liên quan đến đề tài luận án để xác định khoảng trống

cần được nghiên cứu

Hai là, hệ thống hóa, xây dựng khung lý thuyết và làm rõ các vấn đề lý luận về ĐLLV của

GV trong các trường ĐHCL

Ba là, phân tích thực trạng ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL ở Việt Nam, đánh giá

và chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân làm cơ sở đề xuất các giải pháp

Bốn là, đề xuất quan điểm và các giải pháp tăng cường ĐLLV cho GV trường ĐHCL ở

Việt Nam giai đoạn 2025-2030

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

ĐLLV và các yếu tố tác động tới ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL ở Việt Nam hiện nay

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Nghiên cứu đánh giá thực trạng ĐLLV của GV cơ hữu trong các trường ĐHCL ở Việt Nam qua các biểu hiện ĐLLV của GV ĐHCL phân tách theo từng nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, sau đó tiến hành nghiên cứu các yếu tố tác động đến ĐLLV của họ Nghiên cứu đề xuất quan điểm và giải pháp tăng cường ĐLLV cho GV các trường ĐHCL ở Việt Nam trong thời gian tới

- Về thời gian: NC tiến hành thu thập tài liệu thứ cấp từ năm 2010-2022; Khảo sát thu thập

số liệu sơ cấp từ năm 2019-2022

- Về không gian: Luận án NC tại các trường ĐHCL Luận án tập trung điều tra, khảo sát thực trạng động lực và các yếu tố tác động tới ĐLLV của GV trong 20 trường ĐHCL ở

Hà Nội, Hải Phòng, Thái Nguyên, Bắc Giang, Phú Thọ, Đà Nẵng, Thành phố Hồ Chí Minh, Quy Nhơn, Thái Bình Luận án không NC các trường ĐHCL trực thuộc Bộ Quốc phòng và Bộ Công an, các trường ĐHCL trực thuộc UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương

4 Phương pháp luận và các phương pháp nghiên cứu cụ thể

4.1 Phương pháp luận

Phương pháp luận được sử dụng là phép duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, các quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam để giải quyết các vấn đề trong nội dung luận án.

Luận án tiếp cận lý thuyết quản lý nguồn nhân lực để nghiên cứu ĐLLV và tạo ĐLLV cho

GV trường ĐHCL; tiếp cận khoa học liên ngành: Khoa học tâm lý để tìm hiểu về ĐLLV và biểu hiện ĐLLV của GV đại học; Khoa học quản lý: Quản lý nhà nước về giáo dục và quản lý nhà trường để nghiên cứu và đề xuất các giải pháp tăng cường ĐLLV cho GV ĐHCL; tiếp cận tham gia: Luận án nghiên cứu có sự tham dự của các viên chức quản lý từ các cấp quản lý ban hành chính sách và cấp quản lý thực hiện chính sách của các trường ĐHCL nhằm tăng cường ĐLLV cho GV

4.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể

4.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Luận án sử dụng các phương pháp phân tích, xử lý thông tin và tổng hợp tài liệu khi NC các văn kiện của Đảng, pháp luật, chính sách của Nhà nước, giáo trình, sách, các bài viết có liên quan đến động lực và tạo ĐLLV trên cơ sở đó nhằm hệ thống những vấn đề lý luận cũng như xác định cơ sở thực tiễn ĐLLV của GV các trường ĐHCL Luận án cũng kế thừa các kết quả NC đã

có, sử dụng, bổ sung và phát triển các luận cứ khoa học và thực tiễn phù hợp với mục đích NC của

đề tài, xác định những khoảng trống chưa được nghiên cứu để nghiên cứu sâu trong luận án

4.2.2 Phương pháp điều tra xã hội học

Tác giả sử dụng phương pháp khảo sát thông qua bảng hỏi đối với các GV, GV kiêm nhà quản lý trong các trường ĐHCL ở Việt Nam để xây dựng cơ sở thực tiễn cho việc đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho GV trường ĐHCL ở Việt Nam

Luận án làm rõ bức tranh thực trạng ĐLLV của GV ĐHCL qua các biểu hiện về mức độ nhiệt huyết với công việc; mức độ tin tưởng, quan tâm trong công việc; mức độ tham gia của giảng viên vào hoạt động nghề nghiệp của GV và mức độ hoàn thành công việc; Khảo sát mức độ tác động của các yếu tố thuộc về cơ chế chính sách, yếu tố thuộc về trường đại học ảnh hưởng đến động lực làm việc của GV ĐHCL; Khảo sát đánh giá các nguyên nhân của hạn chế trong ĐLLV của GV ĐHCL từ phía nhà nước và trường đại học; Các biện pháp tăng cường ĐLLV cho GV các trường ĐHCL

Phương pháp điều tra XHH được tiến hành với số phiếu phát ra là 600 phiếu dành cho đối tượng giảng viên thuộc khối trường Kinh tế, Kỹ thuật, Xã hội và Nhân văn Số phiếu thu về là 598 phiếu trong đó trường đã tự chủ 200 phiếu, trường tự chủ một phần, chưa tự chủ 398 phiếu

Các câu hỏi trong phiếu khảo sát được thiết kế theo 02 dạng câu hỏi đóng, câu hỏi mở và kết hợp cả 2 dạng câu hỏi trong một câu hỏi Các câu hỏi hướng tới 03 nội dung chính:

Một là, các câu hỏi về ĐLLV, biểu hiện ĐLLV của GV trường ĐHCL;

Hai là, các câu hỏi về yếu tố ảnh hưởng tới ĐLLV của GV trường ĐHCL;

Ba là, các câu hỏi về biện pháp tăng cường ĐLLV cho GV trường ĐHCL

4.2.3 Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp

Để xử lý số liệu thu thập được thông qua các bảng hỏi điều tra đã tiến hành trong quá trình NC và số liệu thống kê chính thức của các trường Đại học, tác giả đã sử dụng docs.google.com/forms và phần mềm chuyên dụng xử lý số liệu SPSS 20.0 để tìm hiểu nội dung thực trạng động lực làm việc của GV Kỹ thuật thống kê cơ bản được sử dụng trong luận án này:

Để thu thập dữ liệu sơ cấp, ngoài thang đo định danh, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm Đây là kỹ thuật quan trọng trong nghiên cứu và thu thập dữ liệu, đặc biệt là trong khoa học xã hội Thang đo Likert được sử dụng phổ biến vì:

Đo lường thái độ và ý kiến: Thang đo Likert cho phép các nhà nghiên cứu đo lường thái độ, niềm tin, ý kiến và nhận thức một cách liên tục, thay vì chỉ hỏi liệu ai đó đồng ý hay không đồng ý với một tuyên bố Điều này cung cấp một sự hiểu biết sắc thái hơn về quan điểm của mọi người về một chủ đề cụ thể

Tiêu chuẩn hóa: Thang đo Likert cung cấp một định dạng tiêu chuẩn hóa để thu thập

và phân tích dữ liệu Điều này giúp dễ dàng so sánh phản hồi giữa các nhóm người khác nhau hoặc theo thời gian

Tính linh hoạt: Thang đo Likert có thể được sử dụng trong nhiều bối cảnh nghiên cứu khác nhau, từ nghiên cứu thị trường đến nghiên cứu tâm lý, khiến chúng trở thành một câu hỏi đa năng để thu thập dữ liệu

Dễ sử dụng: Thang đo Likert tương đối dễ sử dụng và quản lý, giúp các nhà nghiên cứu có mức độ kinh nghiệm khác nhau có thể tiếp cận chúng

Dữ liệu định lượng: Thang đo Likert cung cấp dữ liệu định lượng, dữ liệu này có thể được phân tích bằng các kỹ thuật thống kê Điều này giúp xác định các mô hình và xu hướng trong thái độ và quan điểm của mọi người

Nhìn chung, thang đo Likert là một câu hỏi có giá trị cho các nhà nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực khác nhau, vì chúng cho phép thu thập dữ liệu định lượng, chuẩn hóa về thái độ và ý kiến

Để kiểm định độ tin cậy của số liệu, tác giả áp dụng kỹ thuật phân tích Cronbach Alphal Cronbach's alpha là một thước đo thống kê quan trọng được sử dụng để đánh giá

độ tin cậy của thang đo hoặc bài kiểm tra Dưới đây là một số lý do tại sao Cronbach's alpha lại quan trọng:

Độ tin cậy: Cronbach's alpha là thước đo độ tin cậy nhất quán nội bộ, có nghĩa là nó đánh giá mức độ tốt của các mục trong thang đo hoặc thử nghiệm đang đo lường cùng một cấu trúc Hệ số Cronbach's alpha cao cho thấy các mục trong thang đo hoặc bài kiểm tra là các biện pháp nhất quán và đáng tin cậy của cấu trúc được đánh giá

Tính hợp lệ: Một thang đo hoặc bài kiểm tra có độ tin cậy nhất quán nội bộ cao có nhiều khả năng trở thành thước đo hợp lệ của cấu trúc mà nó dự định đo lường Điều này

là do các mục trong thang đo hoặc bài kiểm tra đều đo lường cùng một thứ và không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác

Kiểm soát chất lượng: Cronbach's alpha có thể được sử dụng như một biện pháp kiểm soát chất lượng trong quá trình phát triển thang đo hoặc kiểm tra Nếu Cronbach's alpha thấp, điều đó có thể chỉ ra rằng một số mục trong thang đo hoặc kiểm tra không đo lường cấu trúc dự định và có thể cần phải sửa đổi hoặc loại bỏ

Khả năng so sánh: Cronbach's alpha có thể được sử dụng để so sánh độ tin cậy của các thang đo hoặc thử nghiệm khác nhau đo lường cùng một cấu trúc Điều này có thể giúp các nhà nghiên cứu chọn biện pháp đáng tin cậy và hợp lệ nhất cho nghiên cứu của họ

Phân tích thống kê: Cronbach's alpha có thể được sử dụng như một câu hỏi thống

kê để xác định độ tin cậy của dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát, bảng câu hỏi hoặc các biện pháp khác Điều này có thể giúp đảm bảo rằng các kết quả phân tích là mạnh mẽ

và có ý nghĩa

Để kiểm định dữ liệu hội tụ thành các nhân tố, tác giả áp dụng kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một kỹ thuật thống kê quan trọng được sử dụng để xác định cấu trúc nhân tố cơ bản của một tập hợp các biến hoặc mục Kỹ thuật này phổ biến vì:

Giảm kích thước: EFA có thể giúp các nhà nghiên cứu xác định các kích thước hoặc yếu tố cơ bản đang thúc đẩy các kiểu tương quan giữa một tập hợp các biến Điều này có thể giúp giảm độ phức tạp của dữ liệu và làm cho nó dễ diễn giải hơn

Phát triển lý thuyết: EFA có thể được sử dụng để phát triển và kiểm tra các lý thuyết

về mối quan hệ giữa các biến khác nhau Bằng cách xác định các yếu tố cơ bản đang thúc đẩy các kiểu tương quan, các nhà nghiên cứu có thể hiểu rõ hơn về các cơ chế cơ bản đang thúc đẩy mối quan hệ giữa các biến

Phát triển câu hỏi: EFA có thể được sử dụng để phát triển các câu hỏi đo lường mới hoặc cải tiến các câu hỏi đo lường hiện có Bằng cách xác định các yếu tố cơ bản đang thúc đẩy các kiểu tương quan giữa một tập hợp các mục, các nhà nghiên cứu có thể đảm bảo rằng các mục đang đo lường cấu trúc dự định và không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác

Kiểm tra tính hợp lệ: EFA có thể được sử dụng như một câu hỏi để kiểm tra tính hợp lệ của một tập hợp các biến hoặc mục Bằng cách xác định các yếu tố cơ bản đang thúc đẩy các kiểu tương quan giữa các biến, các nhà nghiên cứu có thể đảm bảo rằng các biến đang đo lường cấu trúc dự định và không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác

Phân tích thống kê: EFA có thể được sử dụng như một câu hỏi thống kê để giảm độ phức tạp của dữ liệu và xác định các yếu tố cơ bản đang thúc đẩy các kiểu tương quan Điều này có thể giúp các nhà nghiên cứu xác định các mẫu có ý nghĩa trong dữ liệu và đưa

ra kết luận chắc chắn dựa trên những phát hiện của họ

Nhìn chung, EFA là một kỹ thuật thống kê quan trọng có thể giúp các nhà nghiên cứu xác định cấu trúc nhân tố cơ bản của một tập hợp các biến hoặc mục, giảm độ phức tạp của dữ liệu, phát triển các câu hỏi đo lường mới và kiểm tra tính hợp lệ của một tập hợp các biến hoặc mục

Để kiểm định các giả thuyết bằng mô hình phương trình cấu trúc song song, tác giả

áp dụng kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định (CFA) CFA là một kỹ thuật thống kê quan trọng được sử dụng để kiểm tra và xác nhận cấu trúc nhân tố của một tập hợp các biến hoặc mục Kỹ thuật này được sử dụng phổ biến vì:

Kiểm tra lý thuyết: CFA có thể được sử dụng để kiểm tra các lý thuyết hoặc giả thuyết về cấu trúc nhân tố của một tập hợp các biến hoặc mục Bằng cách kiểm tra sự phù hợp của dữ liệu với cấu trúc nhân tố được đề xuất, các nhà nghiên cứu có thể xác định xem

lý thuyết có được hỗ trợ bởi dữ liệu hay không

Xác thực cấu trúc: CFA có thể được sử dụng để xác thực tính hợp lệ của cấu trúc của một tập hợp các biến hoặc mục Bằng cách kiểm tra mức độ phù hợp của dữ liệu với cấu trúc nhân tố được đề xuất, các nhà nghiên cứu có thể đảm bảo rằng các biến đang đo lường cấu trúc dự định và không bị ảnh hưởng bởi các nhân tố khác

Xác thực công cụ đo lường: CFA có thể được sử dụng để xác nhận cấu trúc nhân tố của công cụ đo lường hoặc để tinh chỉnh các cấu trúc hiện có Bằng cách kiểm tra mức độ phù hợp của dữ liệu với cấu trúc nhân tố được đề xuất, các nhà nghiên cứu có thể đảm bảo rằng công cụ đang đo lường cấu trúc dự kiến và không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác

So sánh mô hình: CFA có thể được sử dụng để so sánh các mô hình khác nhau về cấu trúc nhân tố của một tập hợp các biến hoặc mục Bằng cách so sánh mức độ phù hợp của các mô hình khác nhau, các nhà nghiên cứu có thể xác định mô hình nào phù hợp nhất với dữ liệu

Phân tích thống kê: CFA có thể được sử dụng như một công cụ thống kê để xác nhận cấu trúc nhân tố của một tập hợp các biến hoặc mục Điều này có thể giúp các nhà nghiên cứu xác định các mẫu có ý nghĩa trong dữ liệu và đưa ra kết luận chắc chắn dựa trên những phát hiện của họ

Chúng tôi áp dụng mô hình phương trình cấu trúc song song để kiểm định giả thuyết nghiên cứu Mô hình phương trình cấu trúc (SEM) là một kỹ thuật thống kê nâng cao kết hợp các nguyên tắc phân tích nhân tố, phân tích hồi quy và phân tích đường dẫn Dưới đây

là một số lý do tại sao phân tích SEM lại quan trọng:

Các mối quan hệ phức tạp: SEM có thể được sử dụng để mô hình hóa các mối quan

hệ phức tạp giữa một tập hợp các biến, bao gồm các tác động trực tiếp và gián tiếp, tác động trung gian và điều tiết cũng như tác động qua lại Điều này có thể giúp các nhà nghiên cứu hiểu rõ hơn về các cơ chế cơ bản đang thúc đẩy mối quan hệ giữa các biến

Kiểm tra giả thuyết: SEM có thể được sử dụng để kiểm tra và tinh chỉnh các mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa một tập hợp các biến Bằng cách so sánh mức độ phù hợp của các mô hình khác nhau, các nhà nghiên cứu có thể xác định mô hình nào phù hợp nhất với dữ liệu và đưa ra kết luận về mối quan hệ giữa các biến

Xác thực mô hình: SEM có thể được sử dụng để xác nhận sự phù hợp của mô hình

lý thuyết với dữ liệu Bằng cách đánh giá mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu được quan sát, các nhà nghiên cứu có thể xác định liệu mô hình có thể hiện tốt mối quan hệ giữa các biến hay không

Dữ liệu phức tạp: SEM có thể được sử dụng để phân tích các tập dữ liệu phức tạp, bao gồm dữ liệu theo chiều dọc, dữ liệu đa cấp và dữ liệu có giá trị bị thiếu Điều này có thể giúp các nhà nghiên cứu hiểu sâu hơn về các kiểu quan hệ cơ bản giữa các biến, ngay

cả khi dữ liệu phức tạp hoặc khó phân tích

Sức mạnh thống kê: SEM có thể được sử dụng để tăng sức mạnh thống kê của một nghiên cứu bằng cách kết hợp nhiều biện pháp của một cấu trúc hoặc nhiều cấu trúc vào một mô hình duy nhất Điều này có thể giúp các nhà nghiên cứu xác định các mẫu có ý nghĩa trong dữ liệu và đưa ra kết luận chắc chắn dựa trên những phát hiện của họ

Nhìn chung, SEM là một kỹ thuật thống kê quan trọng có thể giúp các nhà nghiên cứu lập mô hình các mối quan hệ phức tạp giữa một tập hợp các biến, kiểm tra và tinh chỉnh các mô hình lý thuyết, xác nhận sự phù hợp của mô hình với dữ liệu, phân tích các tập dữ liệu phức tạp và tăng sức mạnh thống kê của một mô hình

4.2.4 Phương pháp chuyên gia

Trong quá trình thực hiện NC, tác giả đã tham khảo ý kiến của các nhà quản lý thuộc lĩnh vực NC, những người có kinh nghiệm về các vấn đề liên quan tới đề tài luận án Việc tham khảo

các ý kiến chuyên gia giúp tác giả tập hợp được các quan điểm, nhận định thực tế về ĐLLV của

GV để góp phần xây dựng cơ sở đề xuất các giải pháp tăng cường ĐLLV cho GV trong các trường ĐHCL thời gian tới

4.2.5 Phương pháp phỏng vấn sâu

Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu một số nhà quản lý, GV nhằm mục đích làm rõ hơn những nội dung nghiên cứu đã thu được từ kết quả khảo sát bằng bảng hỏi; Lý giải nguyên nhân của các vấn đề đã được nghiên cứu trong phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

Nội dung phỏng vấn bám sát theo nội dung bảng hỏi đã được xây dựng Trong quá trình phỏng vấn, trình tự nội dung phỏng vấn sẽ linh hoạt tùy theo từng đối tượng

Thời gian dành cho mỗi cuộc phỏng vấn từ 10’- 15’ phút

Tổng số khách thể tham gia phỏng vấn là 30 người (21 GV và 9 viên chức quản lý) của các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay (Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, Đại học Kiến trúc Hà Nội, Đại học Luật Hà Nội, Đại học Sư phạm Thái Nguyên, Đại học Ngoại thương, Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Bách Khoa Hà Nội, Học viện thanh thiếu niên….) để thu thập thông tin phục vụ NC đề tài

5 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học

5.1 Câu hỏi nghiên cứu

(1) ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL đang biểu hiện ở mức độ nào?

(2) Có những yếu tố nào ảnh hưởng tới ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL?

(3) Những giải pháp nào tăng cường ĐLLV cho GV trong các trường ĐHCL trong thời gian tới là phù hợp?

5.2 Giả thuyết khoa học

Từ các câu hỏi nghiên cứu trên, tác giả đề xuất các giả thuyết nghiên cứu sau đây:

ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL ở Việt Nam hiện nay không đồng đều giữa các trường ĐHCL và chưa đáp ứng mức độ mong muốn của các nhà quản lý

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trong các trường ĐHCL: Thứ nhất, nhóm yếu tố thuộc về cơ chế chính sách gồm chính sách đãi ngộ, chính sách tôn vinh, chính sách sử dụng lao động, chính sách đánh giá, chính sách đào tạo bồi dưỡng, chính sách thu hút tuyển dụng tác động tích cực và ý nghĩa đến ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL Thứ hai, các yếu tố thuộc về trường ĐH gồm môi trường và điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, yếu tố thuộc cơ hội thăng tiến và sự công nhận ảnh hưởng đến ĐLLV của

GV trong các trường ĐHCL

Trong bối cảnh mới hiện nay cần có những giải pháp phù hợp tăng cường ĐLLV cho GV

để GV hăng say, cống hiến, nỗ lực thực hiện nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu của trường ĐHCL và xu hướng phát triển của giáo dục đại học Trong đó các giải pháp hoàn thiện chính sách vĩ mô là: (1) Xây dựng lại các biện pháp khuyến khích nghề nghiệp của GV ĐHCL; (2) Đổi mới chính sách lương của GV ĐHCL; (3) Tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các trường ĐHCL; (4) Đẩy mạnh thực thi chính sách xã hội hóa giáo dục trong trường ĐHCL (5) Vận dụng linh hoạt chế độ đãi ngộ, tôn vinh đối với GV ĐHCL; (6) Cải thiện hệ thống tuyển dụng, kiểm định, đánh giá để kích thích ĐLLV của GV (7) Hướng dẫn, phổ biến đến GV các chính sách tạo ĐLLV Các giải pháp tăng cường động lực làm việc cho GV từ các trường ĐHCL: (1) Quan tâm chính sách nâng cao năng lực giảng dạy và nghiên cứu cho giảng viên trẻ; (2) Xây dựng giải pháp trau dồi nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp của GV; (3) Thực hiện giải pháp tuyên dương công khai và kịp thời GV có thành tích; (4) Xây dựng văn hóa trường đại học phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp của GV; (5) Quan tâm đến các điều kiện làm việc của GV; (6) Nâng cao thái độ và thành tích học tập của sinh viên; (7) Tạo cơ chế để GV biết cách tự tạo ĐLLV; (8) Vận dụng quy trình tạo ĐLLV

6 Điểm mới của Luận án

6.1 Đóng góp về lý luận

Luận án đã xây dựng và làm rõ được khái niệm ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL xuất phát từ nhu cầu, bổ sung khung lý thuyết về ĐLLV của GV biểu hiện thông qua mức độ nhiệt huyết với công việc Lòng yêu nghề, tinh thần phục vụ nhân dân hay động lực phục vụ công của

GV là yếu tố cốt lõi mà các biện pháp tăng cường ĐLLV hướng tới, quyết định ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL

Luận án xây dựng khung lý thuyết xuất phát từ đặc thù trong hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học của GV thông qua 3 biểu hiện mức độ tham gia của GV vào hoạt động giảng dạy, nghiên cứu, mức độ tin tưởng, quan tâm gắn bó với công việc của GV và mức độ hoàn thành công việc của GV

Luận án chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của GV ĐHCL xuất phát từ các cơ quan quản lý nhà nước (cơ chế, chính sách gắn với đặc điểm của GV, đặc thù nghề nghiệp của GV), từ các trường ĐHCL và từ chính bản thân người GV

6.2 Đóng góp về thực tiễn

Luận án chỉ ra được 6 yếu tố thuộc về cơ chế chính sách ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trong các trường ĐHCL, trong đó chỉ rõ yếu tố chính sách đãi ngộ giảng viên, chính sách tôn vinh giảng viên và quyền tự chủ đại học có tác động mạnh nhất Luận án chỉ ra 7 yếu tố

thuộc về trường đại học ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trong các trường ĐHCL Lòng yêu nghề, tinh thần phục vụ nhân dân hay động lực phục vụ công của GV là yếu tố cốt lõi

mà các biện pháp tăng cường ĐLLV hướng tới, quyết định ĐLLV của GV

Tác giả đề xuất được 2 quan điểm và giải pháp phù hợp nhằm tăng cường động lực làm việc cho giảng viên các trường ĐHCL ở Việt Nam giai đoạn 2025-2030 Trong đó: Có 7 giải pháp hoàn thiện chính sách vĩ mô và 8 giải pháp tăng cường ĐLLV cho GV từ các trường ĐHCL

7 Ý nghĩa của Luận án

Kết quả nghiên cứu của luận án bổ sung và làm phong phú thêm về lý luận và thực tiễn ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL

Luận án là tài liệu tham khảo cho các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền trong xây dựng chính sách để tạo ĐLLV cho GV các trường ĐHCL

Luận án có thể tham khảo để các nhà quản lý trong các trường ĐHCL xây dựng các biện pháp tạo động lực làm việc cho GV, là tài liệu tham khảo phục vụ giảng dạy trong các cơ sở giáo dục và cũng là tài liệu cho các độc giả quan tâm nghiên cứu

8 Kết cấu Luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận án được kết

cấu gồm 4 chương:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án

Chương 2 Cơ sở khoa học về động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập

Chương 3 Thực trạng động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay

Chương 4 Quan điểm và giải pháp tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học đại học công lập ở Việt Nam trong thời gian tới

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

1.1 Các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động

Nghiên cứu ĐLLV của người lao động ở trong, ngoài nước đã có lịch sử lâu dài và là một chủ đề thu hút sự quan tâm của nhiều tác giả trên thế giới Các tác giả NC vấn đề này với nhiều hướng tiếp cận khác nhau Theo tác giả, các công trình NC này tiếp cận theo những nội dung sau: (1) Tiếp cận từ nhu cầu của người lao động; (2) Từ kỳ vọng của người lao động với

tổ chức và ngược lại; (3) Từ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc; (4) Tạo động lực làm việc cho người lao động

1.1.1 Tiếp cận từ nhu cầu của người lao động

Abraham Maslow 1943 cho rằng trong mỗi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu

từ thấp đến cao, con người làm việc theo nhu cầu đó Theo ông, mỗi con người đều có 8 loại nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự tăng dần như nhu cầu sinh lý học; nhu cầu an toàn; nhu cầu

xã hội; nhu cầu tôn trọng; nhu cầu nhận thức; nhu cầu thẩm mỹ; nhu cầu hiện thực hóa tiềm năng; nhu cầu về sự siêu nghiệm[110] Mục đích hành động của con người chính là nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa nhu cầu NC này còn hạn chế ở việc sắp xếp nhu cầu của con người theo thứ tự tăng dần, không thể áp dụng khi đi sâu vào cấp độ cá nhân, trong khi sự xuất hiện của chúng tùy thuộc vào hoàn cảnh, đặc thù công việc hay ý muốn chủ quan của từng người, có khi nhu cầu cơ bản chưa đáp ứng thì con người đã có nhu cầu cao hơn, tùy vào từng tình huống hoặc môi trường khác nhau mà một hoặc một số nhu cầu sẽ được ưu tiên và trở nên cấp thiết

Clayton Paul Alderfer, 1969 cho rằng con người có ba nhu cầu là nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển Nhu cầu tồn tại tương ứng với nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow, để tồn tại, mỗi cá nhân đều cần những giá trị bên ngoài như thức ăn, thức uống, hơi

ấm và tình yêu), Alderfer cho rằng nó là hiển nhiên và chúng là nền tảng cho sự tồn tại của con người Nhu cầu quan hệ (nhu cầu duy trì mối quan hệ cá nhân với những người liên quan trực tiếp đến cuộc sống của họ như gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và người sử dụng lao động Mối quan hệ giữa các cá nhân rất quan trọng đối với địa vị xã hội của một người và sự tương tác với người khác Nhu cầu phát triển (nhu cầu tìm kiếm các cơ hội để phát triển bản thân gồm tất cả các nhu cầu liên quan đến việc một cá nhân tạo nên những ảnh hưởng sáng tạo hoặc hiệu quả đối với bản thân và môi trường xung quanh Theo ông, con người đồng thời theo đuổi cả ba

nhu cầu này và những nhu cầu này tạo ra các yếu tố cơ bản của động lực của mỗi cá nhân Tiền lương, phụ cấp, phúc lợi và điều kiện làm việc là một dạng khác của nhu cầu tồn tại Sự hài lòng của một người lao động phụ thuộc vào mối quan hệ so sánh giữa cái mà anh ta nhận được

và cái mà người khác nhận được trong cùng một tình huống Ông nhấn mạnh rằng, khi cá nhân không đủ điều kiện để thỏa mãn nhu cầu nào đó thì họ sẽ quay trở lại và dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu còn lại Hạn chế của NC này khi cho rằng người lao động luôn ở trạng thái tìm kiếm để thỏa mãn nhu cầu phát triển bản thân, trong khi đó có người lao động lại

có xu hướng ổn định, hài lòng với những gì đang có trong nghề nghiệp của bản thân

Herzberg, 1959 chia động lực thành hai nhóm bên trong và bên ngoài, người lao động

bị thôi thúc thực hiện các hành vi nhằm thỏa mãn các nhu cầu của mình Ông cho rằng các yếu

tố tạo động lực khác biệt với các yếu tố duy trì, tức là khi tập trung vào các yếu tố tạo động lực

sẽ không ảnh hưởng đến các yếu tố duy trì và khi tập trung vào các yếu tố duy trì sẽ làm giảm

sự không hài lòng trong công việc nhưng không tăng sự thỏa mãn trong công việc[98] NC của ông là khởi xướng xu hướng thiết kế công việc hấp dẫn, thách thức tạo nên ý nghĩa đối với người lao động, trao cho người lao động những trách nhiệm tương xứng, cùng với những chương trình ghi nhận thành tích và cơ hội thăng tiến, đây là những công cụ tạo động lực nhờ tác động nội sinh hiệu quả Đồng quan điểm đó, Pinder cho rằng, ĐLLV là một tập hợp năng lượng làm việc có nguồn gốc từ bên trong và cả bên ngoài của một cá nhân liên quan đến hành

vi thực hiện công việc Tuy nhiên, không phải tất cả các công việc đều có thể làm giàu, cần phải làm giàu Như vậy, sự khác biệt của hai nhóm nhân tố này theo đặc điểm cá nhân người lao động hay đặc thù nghề nghiệp đều chưa được hai tác giả đề cập đến

Rogers, C (1951) cho rằng, nguồn gốc thúc đẩy con người hoạt động xuất phát từ bên trong con người như: khuynh hướng thực hiện bẩm sinh, nhu cầu tự nhiên thực hóa hay nhu cầu tự khẳng định (H.L.Petri &J.M.Govern, 2004) khẳng định là động lực thúc đẩy con người hành động là do bẩm sinh con người nhằm hiện thực hóa các khả năng của họ làm cho họ trưởng thành hơn Hạn chế của NC này là bỏ qua những thay đổi nhu cầu của người lao động trong quá trình làm việc như nhu cầu duy trì mối quan hệ của cá nhân với những người quan trọng của họ, nhu cầu tìm kiếm các cơ hội để phát triển bản thân, cho rằng nhu cầu của con người do bẩm sinh vốn có

Vygotsky, L.X (2014), khẳng định khi xem xét vấn đề động lực, động cơ của con người thì phải xem xét nó trong mối quan hệ với nhu cầu ĐLLV của con người xuất phát từ nhu cầu

và có mối quan hệ chặt chẽ với nhu cầu Do đó, khi NC về ĐLLV của con người phải NC mối

quan hệ của con người với các yếu tố thuộc môi trường hoạt động của con người

Mitchell (1982) cho rằng động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình [115] NC Mullins (2007) khẳng định động lực bên trong

có thể kích thích cá nhân nhằm đạt mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi [118] Robbins, (1993) cho rằng động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của

tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân2

Tác giả Wallace, Goldstein và Nathan sách chuyên khảo “Introduction to Psychology”

xuất bản ở Mỹ (1987), đã NC việc tin rằng con người vốn dĩ là tốt và cho rằng cá nhân sở hữu động lực bên trong không ngừng phát triển và có tiềm năng to lớn Hệ thống phân cấp nhu cầu

do Maslow đưa ra là một sơ đồ thường được sử dụng để phân loại động lực của con người

Các NC trên đã khẳng định và đề cao mức độ của các nhu cầu xuất phát từ bên trong con người sẽ quyết định sự hình thành và mức độ của ĐLLV

1.1.2 Tiếp cận từ kỳ vọng của người lao động đối với tổ chức và ngược lại

Nhà NC Vroom (1964) cho rằng động lực là trạng thái hình thành khi người lao động

kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc [149] Động lực của một cá nhân phụ thuộc vào sự kỳ vọng cá nhân, một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, phương tiện-thành tích đó có thể sẽ dẫn tới những phần thưởng và tính hấp dẫn mà cá nhân gắn cho phần thưởng nhận được Nếu một trong ba giá trị này bằng không thì cá nhân sẽ không có ĐLLV Theo NC này sẽ rất khó khăn trong việc xác định tiến trình theo đuổi mục tiêu của con người bởi tất cả các mục tiêu đều ảnh hưởng đến

kỳ vọng và nhận thức về việc đạt được mục tiêu

Porter và Lawler (1968) xây dựng mô hình động lực thúc đẩy và nhấn mạnh, mức độ của động lực thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và khả năng nhận phần thưởng đó

Adams (1965) cho rằng các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh các quyền lợi mình được hưởng với quyền lợi người khác được hưởng cho công sức họ bỏ ra Mọi cá nhân luôn muốn được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Nếu điều đó là công bằng sẽ khuyến khích họ tích cực trong thực hiện nhiệm vụ Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi tổ chức Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất lớn giúp họ đạt mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức Dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hi sinh bản thân,

2

Robbins, S (1993) Organizational Behavior Prentice Hall, Englewood Cliffs

lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với

tổ chức để phân chia quyền lợi công bằng Các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng đòi hỏi sự quan tâm của người quản lý để tạo cho người lao động có được sự nhận thức hợp lý về công bằng (Lê Trung Thành, Vũ Hoàng Ngân năm 2018) Khi

đó, nếu người lao động nhận thức được tổ chức đối xử công bằng với họ thì ĐLLV sẽ tăng lên

và ngược lại Thực tế, người lao động luôn đánh giá cao sự cống hiến của mình cho tổ chức hơn người khác và dễ có cảm giác mình bị thiệt thòi, phần thưởng không tương xứng… (Trương Đức Thao, 2018) Vì vậy, NC này còn hạn chế khi chưa đưa ra được những giải pháp

để tổ chức có thể khắc phục trạng thái nhận thức không công bằng trong người lao động

Hai nhà NC là Deci và Ryan (1991) cho rằng các yếu tố bối cảnh xã hội khác nhau có ảnh hưởng đến động lực của người lao động [87]

Tác giả Phạm Đức Toàn với bài viết“Động lực làm việc và đãi ngộ, khen thưởng”, Tạp

chí tổ chức nhà nước, năm 2022 đã khẳng định người động lực tốt là những ai có các mục tiêu xác định rõ ràng, tiến hành hành động mà họ mong muốn để đạt các mục tiêu đó Tác giả cũng cho rằng có hai loại động lực nội sinh và động lực ngoại sinh và các đãi ngộ khen thưởng ngoại sinh do người quản lý sử dụng nhân viên thực hiện dưới hình thức lương thưởng sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân viên trong thời gian nhất định, có thể gia tăng nỗ lực và giảm thiểu sự không hài lòng Yếu tố có tác động sâu sắc và dài hạn đến động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc chính là chế độ đãi ngộ khen thưởng phi tài chính nội sinh liên quan đến trách nhiệm, thành tích

và bản thân công việc Vì vậy, sự kết hợp các yếu tố đãi ngộ, khen thưởng ngoại sinh và nội sinh trong các cơ quan, tổ chức là hết sức cần thiết

Tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về ĐLLV ở khu vực công tại Việt Nam” Tạp chí Khoa học, số 32, 97-105, năm 2014 đã

xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên ở khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam Dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis (1983), khung lý thuyết được đề xuất, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng NC là công chức, viên chức Việt Nam Các đặc trưng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay thể hiện rõ sự cân nhắc kỹ lưỡng trong nghiên cứu

Mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội - nhu cầu sinh học - nhu cầu an toàn - nhu cầu tôn trọng - nhu cầu tự thể hiện

Luận án tiến sĩ “Động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam” của tác

giả Nguyễn Thị Phương Dung, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh năm 2016 Luận án dựa trên

lý thuyết tự quyết được xây dựng bởi Ryan và Deci, NC đã phát hiện ra nhân tố niềm tin của

cá nhân vào tổ chức và mối quan hệ của cá nhân với đồng nghiệp, với lãnh đạo và tổ chức sẽ tác động mạnh mẽ tới động cơ làm việc và kết quả hành vi của mỗi cá nhân Tuy nhiên, NC này chưa tiến hành đánh giá được thực trạng động cơ của nhân viên khối văn phòng và chưa xem xét yếu tố năng lực của mỗi cá nhân quyết định thế nào tới kết quả hành vi của họ[8] Cùng

NC về vấn đề này có tác giả Nguyễn Thị Vân Hương trong cuốn “Tạo môi trường và động cơ làm việc trong khu vực công”, NXB Quốc gia sự thật, năm 2014

Sách chuyên khảo “Mối quan hệ giữa ĐLLV và sự hài lòng công việc của cán bộ, công chức ở Việt Nam” của tác giả Phạm Đức Chính, NXB Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh năm

2016 Trong đó, tác giả đã đề cập đến mối quan hệ giữa ĐLLV với sự hài lòng công việc của cán bộ, công chức ở Việt Nam NC chưa đánh giá được bản chất của ĐLLV và đo lường ĐLLV qua các biểu hiện của nó

1.1.3 Tiếp cận từ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Tác giả Piche (2003), cho rằng sự tồn tại của các loại động lực tự quyết định khác nhau

có tác động đáng kể đến sự phát triển của cá nhân [128] NC này đề xuất ba nhu cầu tâm lý trên

cơ sở động lực của con người Những nhu cầu này là: quyền tự chủ, năng lực cá nhân và những

gì liên quan đến xã hội Khi ba nhu cầu này xuất hiện, nó sẽ dẫn đến cảm giác hạnh phúc trong

cá nhân NC đã khám phá sự tồn tại của các loại động lực tự quyết định khác nhau được đặc trưng bởi các mức độ tự chủ khác nhau Cụ thể, động lực được giải thích là động lực nội tại, động lực bên ngoài và động lực thúc đẩy

Tác giả Blais (1993) và cộng sự đã sử dụng các thang đo ĐLLV chung để khám phá ĐLLV của người lao động trong tổ chức [77] Các tác giả Tremblay, Blanchard, Taylor, Pelletier và Villeneuve (2009) đã xây dựng thang đo ĐLLV bên ngoài và bên trong công việc của người lao động [143] Các tác giả Vansteenkiste, Sierens, Soenens, Luyckx và Lens (2009),

đề xuất điểu chỉnh thang đo cho phù hợp với từng lĩnh vực NC [145]

Tác giả Vandenabeele (2009) đã dựa trên lý thuyết động lực của Herzberg để xác định sáu yếu tố hàng đầu dẫn đến sự không hài lòng và sáu yếu tố hàng đầu dẫn đến sự hài lòng tại nơi làm việc [147] Các yếu tố này được liệt kê theo thứ tự từ tầm quan trọng cao nhất đến tầm quan trọng thấp nhất dưới đây về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ công việc

Tác giả Steers (1987), đã đứng trên quan điểm lý thuyết động lực và lưu ý rằng các yếu

tố có xu hướng mang lại cho chúng ta sự hài lòng nhất trong công việc và do đó người ta cho rằng những người có động lực nhất là những người có quyền kiểm soát và liên quan nhiều nhất đến hiệu quả công việc của chính chúng ta Nếu chúng ta làm điều gì đó mà chúng ta thích thú thì điều đó một mình có thể mang lại sự hài lòng [138]

Tác giả Willingham (2007), đã đứng trên quan điểm thuyết động lực và cho rằng nhân

tố nhận nhiều trách nhiệm hơn, thăng tiến và phát triển là tất cả những cách để hài lòng trong công việc Mọi người có thể tình nguyện nhận thêm trách nhiệm, tìm cách phát triển kỹ năng

và khám phá những gì cần thiết về mặt hiệu suất của tác giả để tận dụng các cơ hội thăng tiến [151]

Tác giả Perry cuốn “The motivational bases of Public service” (1990) xuất bản ở Pháp,

đã đứng trên quan điểm thuyết động lực và cho rằng người lao động có thể không kiểm soát được chính sách của tổ chức hoặc các yếu tố khác có thể dẫn đến sự không hài lòng, nhưng chúng ta chắc chắn có thể kiểm soát hiệu quả công việc của chính mình [124]

Tài liệu “Work Motivation Inventory”, xuất bản ở Mỹ (1986), tác giả Hall và Williams

đã đánh giá lý thuyết động lực tập trung vào những nguồn động lực phù hợp với việc hoàn thành công việc Có những người làm công việc hài lòng (động lực thúc đẩy) liên quan đến nội dung công việc và những người không hài lòng trong công việc (yếu tố môi trường) liên quan đến bối cảnh công việc [95] Cũng theo NC này, các động lực bao gồm thành tích, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến Các yếu tố môi trường tùy thuộc vào ngữ cảnh, chẳng hạn như, chính sách tổ chức, hành chính, giám sát, tiền lương, quan hệ giữa các cá nhân, người giám sát và điều kiện làm việc có thể thúc đẩy hoặc kìm hãm sự hài lòng và hiệu suất công việc Từ quan điểm của NC này, người ta rút ra rằng các yếu tố môi trường rất ảnh hưởng đến đảm bảo rằng GV không bất mãn và mặt khác cần có các yếu tố động lực để thúc đẩy GV đạt hiệu suất cao hơn [98]

Bài viết “NC về ĐLLV và chính sách tạo động lực cho công chức hiện nay”, tác giả

Nguyễn Đặng Phương Truyền, Tạp chí quản lý nhà nước online, năm 2020, cho rằng các yếu

tố thúc đẩy ĐLLV là các yếu tố thuộc bên trong công việc, tạo nên sự thỏa mãn, bao gồm: những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến của công chức [69]

Theo tác giả Nguyên Đặng Phương Truyền, nhóm chính sách: bố trí, sử dụng công chức; chính sách đánh giá công chức; chính sách đào tạo, bồi dưỡng; chính sách khen thưởng,

kỷ luật tác động lên các yếu tố thúc đẩy ĐLLV thật sự của công chức Các chính sách này thúc

đẩy, khuyến khích, động viên công chức hăng say, nỗ lực làm việc để thực hiện tốt chức năng, thẩm quyền được giao [69] Trong đó, chính sách bố trí, sử dụng chưa phát huy tốt năng lực,

sở trường, chuyên môn đào tạo của từng công chức thực tế vẫn còn tồn tại tình trạng việc bố trí, sử dụng công chức chưa xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, của ngành, địa phương nên một số trường hợp chưa thực sự khách quan, dân chủ trong bố trí, sử dụng; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo cho việc bố trí, sử dụng; việc bố trí, sử dụng chưa phù hợp với trình

độ, năng lực “việc sắp xếp, bố trí, phân công, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử vẫn còn tình trạng đúng quy trình nhưng chưa đúng người, đúng việc”

1.1.4 Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động

Các kết quả NC về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức đã phát hiện ra một số

Luận án Tiến sĩ Quản lý công “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước, của Nguyễn Thị Phương Lan, Học viện Hành chính

Quốc gia, năm 2015 Các giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính Nhà nước Việt Nam được tác giả chỉ ra gồm: Một số giải pháp chung (1) Nâng cao nhận thức về tiếp cận hệ thống trong công tác quản lý nhân sự, trong tạo động lực cho công chức hành chính Nhà nước; (2) Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy điều chỉnh các vấn đề liên quan đến công vụ, công chức; (3) Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc, xây dựng nền công vụ trong sạch, lành mạnh và hiệu quả dựa trên nguyên tắc thực tài Các giải pháp cụ thể: (1) Hoàn thiện các công cụ tạo động lực bằng vật chất và công cụ tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần (Hoàn thiện công cụ tiền lương; Hoàn thiện công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc; Hoàn thiện công cụ đào tạo bồi dưỡng (2) Xác định vai trò trung tâm của

hệ thống công cụ tạo động lực là công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc; (3) Tăng cường mối liên hệ tương hỗ của hệ thống công cụ tạo động lực trong hệ thống [36]

Luận án “Tạo ĐLLV cho công chức trong cơ quan Hành chính Nhà nước ở Việt Nam hiện nay” tác giả Nguyễn Hoài Tâm, Học viện Hành chính Quốc gia (2012) Luận án này đề

cập đến vấn đề thỏa mãn nhu cầu, tạo động lực thúc đẩy cho đối tượng cán bộ công chức mang lại hiệu lực, hiệu quả hoạt động cho cơ quan cá nhân đó làm việc và hiệu quả quản lý nhà nước Tuy nhiên, chế độ công chức “suốt đời”, chế độ lương theo ngạch bậc, việc đề bạt, bộ nhiệm theo thâm niên, nâng lương… khiến công chức khó có đủ động lực để làm việc Bởi vậy, hiệu quả công việc của họ không đạt kết quả tốt do khâu tạo động lực bị xem nhẹ hay bỏ qua sẽ gây nên những thiệt hại nặng nề.[67]

1.2 Các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho giảng viên

Có thể nói rằng vấn đề tạo ĐLLV cho người lao động trong tổ chức nói chung và GV đại học nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm NC Các công trình này chủ yếu tập trung theo 4 vấn đề: (1) NC về động cơ, động lực làm việc của GV; (2) NC về vai trò của tạo ĐLLV cho GV; (3) NC về các nhân tố ảnh hưởng tới ĐLLV của GV; (4) NC về tạo động lực làm việc cho giảng viên Tác giả khái quát như sau:

1.2.1 Nghiên cứu về động cơ, động lực làm việc của giảng viên

Theo Michaelowa (20023), động lực của giảng viên là “sự sẵn lòng, sự thúc đẩy hoặc mong muốn tham gia vào việc giảng dạy tốt” Nelson & Guick (20034) cho biết, các yếu tố của động lực dẫn đến sức khỏe tinh thần tích cực và thách thức mọi người phát triển, đóng góp vào môi trường làm việc và đầu tư bản thân vào tổ chức

Bài báo “The motivational bases of public service” đăng trên tạp chí Public Administration Review, số 75 năm 1990, tác giả Perry và Wise cho rằng động lực của GV làm việc trong trường đại học công lập được các nhà nghiên cứu gọi là động lực phục vụ công ĐLLV của GV được coi là một khuynh hướng mà GV đóng góp cho xã hội [124]

Tác giả Han và Yin (2016) với bài báo Teacher motivation: Definition, research development and implications for teachers” đăng trên tap chí Cogent Education, số 3 cho rằng những giảng viên có động lực phục cao có cái nhìn tiến bộ và linh hoạt hơn về những thay đổi trong hệ thống giáo dục[96]

Bài báo Toward a public administration theory of public service motivation” đăng trên tạp chí Public Management Review, số 9 năm 2007, tác giả Vandenabeele xác định động lực phục vụ công là niềm tin, giá trị và thái độ vượt ra ngoài lợi ích giảng viên và lợi ích tổ chức,

3 Michaelowa, Katharina Teacher Job Satisfaction, Student Achievement, and the Cost of Primary Education in Francophone Sub -Saharan Africa Discussion Paper 188, Hamburg Institute of International Economics, 2002

liên quan đến lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn và thúc đẩy các giảng viên hành động phù hợp bất cứ khi nào thích hợp Động lực phục vụ công tương tác với môi trường thể chế của

nó trong việc xác định hành vi [144]

Ở Việt Nam tuy chưa có nhiều công trình NC một cách hệ thống về ĐLLV của giảng viên các trường đại học công lập nhưng vấn đề động lực, động cơ, mục đích giảng dạy của GV

ít nhiều cũng đã được đề cập ở các cấp độ khác nhau:

Nghiên cứu sâu và có tính hệ thống về vấn đề động lực, động cơ làm việc của GV đại

học ở Việt Nam là NC của tác giả Nguyễn Văn Lượt (2013) với đề tài luận án “Động cơ giảng dạy của giảng viên đại học” Kết quả NC chỉ ra rằng hoạt động giảng dạy của GV đại học được

thúc đẩy bởi 4 động cơ cấu thành: Động cơ tự khẳng định bản thân; Động cơ vì sự phát triển của người học; Động cơ kinh tế/thu nhập; Động cơ nghề nghiệp Trong đó, Động cơ vì sự phát triển của người học thúc đẩy hoạt động giảng dạy của giảng viên đại học mạnh mẽ nhất và yếu nhất là Động cơ kinh tế/thu nhập NC cũng nhấn mạnh, có 8 nhân tố tác động tới động cơ giảng dạy của giảng viên đại học và được chia thành 4 nhân tố chủ quan, 4 nhân tố khách quan [42]

Tác giả Trương Đức Thao (2018) với đề tài Luận án “Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam” Kết quả NC chỉ ra các biểu hiện ĐLLV

của GV đại học thông qua nhận thức, thái độ và hành vi Luận án chỉ ra 12 nhân tố tác động tới ĐLLV của GV đại học ngoài công lập: (1) Nhận thức của GV về đáp ứng yêu cầu của nghề nghiệp; (2) Hứng thú với việc giảng dạy và NCKH; (3) Ý thức trách nhiệm của người GV; (4)

Sự khẳng định bản thân trong công việc; (5) Thái độ và thành tích học tập của người học; (6) Môi trường làm việc; (7) Các đãi ngộ về vật chất; (8) Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và nghiên cứu; (9) Tính chất công việc; (10) Sự trao quyền và nhiệm vụ; (11) Danh tiếng của trường; (12) Sự coi trọng của xã hội Trong đó chỉ ra nhân tố “Sự trao quyền và nhiệm vụ” tác động ngược chiều với ĐLLV của GV trong các trường ĐH ngoài công lập Luận án cũng chỉ

ra 4 giải pháp (1) Cải cách chính sách đãi ngộ về cơ sở vật chất; (2) Xây dựng môi trường học thuật chuyên nghiệp, dân chủ và thân thiện; (3) Quan tâm tới điều kiện làm việc của giảng viên; (4) Nâng cao nhận thức của giảng viên về vai trò, trách nhiệm của bản thân với công việc; (5) Nâng cao thái độ và thành tích học tập của sinh viên; (6) Khuyến khích sự tham gia, đóng góp của giảng viên vào xây dựng và phát triển nhà trường

Tác giả Nguyễn Ngọc Sơn, Nguyễn Quỳnh Hoa, Nguyễn Hữu Đồng, Vũ Thành Bao

(2019) với NC“Động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Kinh tế Quốc dân” cho rằng

ĐLLV của GV cao xuất phát từ sự hài lòng của GV đối với mái trường nơi họ làm việc, ĐLLV

lớn nhất chính là bản thân công việc của họ Kết quả NC cũng chỉ ra nhóm giảng viên đang trong độ tuổi có sức làm việc tốt nhất, kinh nghiệm nghề nghiệp đã tích lũy ở mức tương đối

và sẽ là đội ngũ kế cận cho sự phát triển tương lai của nhà trường nhóm 30-40 tuổi lại đang có ĐLLV thấp nhất Sự công bằng trong ghi nhận cũng là một yếu tố tương quan với ĐLLV của đội ngũ GV; thực tế thi đua khen thưởng hiện nay còn nặng về hình thức, việc khống chế số lượng được khen thưởng hàng năm đã dẫn tới giảm vai trò tạo động lực làm việc của yếu tố này [7]

Các tác giả Phạm Thu Trang, Mai Thế Cường, Phạm Thùy Giang (2019) với NC “Mối quan hệ giữa tự chủ trong công việc, động lực nội sinh và thực hiện công việc của giảng viên các trường đại học” khẳng định các trường đại học nên thiết kế công việc cho phép GV tham

gia vào quá trình ra quyết định và chịu trách nhiệm với quyết định của mình Khi người khác hoặc tổ chức quyết định các vấn đề về cách thức làm việc, thời gian làm việc và cá nhân người lao động chỉ tuân theo những quyết định đó thì tự chủ trong công việc của cá nhân đó không cao Nếu một cá nhân được quyền quyết định các vấn đề liên quan đến công việc của cá nhân

đó có nghĩa là cá nhân đó có tự chủ trong công việc cao (những quyết định này có thể liên quan đến cách thức làm việc, thời gian thực hiện, thời hạn hoàn thành ….) Như vậy, để nâng cao tự chủ trong công việc là trao quyền Trao quyền là một khái niệm tâm lý được đại diện bởi bốn khía cạnh: quyền tự quyết, ý nghĩa, năng lực và tác động của vai trò cá nhân trong tổ chức (Forreser, 2000) Khi trao quyền cho GV phải đảm bảo GV có đủ năng lực để ra quyết định liên quan đến công việc và cung cấp thông tin cần thiết để GV ra quyết định.[7]

1.2.2 Nghiên cứu về vai trò của tạo động lực làm việc cho giảng viên

Bài báo “10 Thoughts on employee retention” đăng trên tạp chí Human Resources Focus, số 74 năm 1997, tác giả Taylor cho rằng động lực của GV trong các cơ sở giáo dục đại học là một trong những mục tiêu cấp thiết và tất yếu của các nhà quản lý GV ở cấp độ giáo dục đại học đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công của cơ sở giáo dục đại học và thiện chí của trường đại học trong lòng sinh viên và học viên Động lực đóng góp đáng kể vào hiệu suất của giảng viên trong việc truyền đạt kiến thức và chuẩn bị cho sinh viên của họ như những công dân toàn cầu và những bậc thầy trong lĩnh vực chuyên môn của họ[143]

Amabile (1993), cho rằng những GV không có động lực thường ít nỗ lực trong công việc, tránh xa nơi làm việc càng nhiều càng tốt, rời khỏi cơ sở giáo dục đại học nếu có cơ hội, hiệu quả lao động thấp Hiện các trường đại học đang có những nỗ lực khuyến khích mọi người trong các hoạt động của họ làm việc với tâm trạng đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của

cơ sở giáo dục đại học [74]

Porter và đồng sự (1973) khẳng định, tạo ĐLLV cho GV giúp thỏa mãn các nhu cầu cũng như giúp GV hoàn thành công việc, góp phần cải cách giáo dục và pháp chế nhất là giáo dục bậc cao

Filak và Sheldon (2003) tạo động lực là yếu tố quan trọng cho sự thành công và hiệu suất dài hạn cho mỗi trường đại học, hệ thống giáo dục và sự phát triển của mỗi quốc gia

Các NC đều khẳng ĐLLV có ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện hoạt động chuyên môn nghiệp vụ của GV, sự phát triển của trường đại học, của ngành giáo dục và của quốc gia

1.2.3 Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên

Tác giả Werner năm 2006, đã sử dụng thuyết động lực làm cơ sở NC cách mà môi trường làm việc sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng hoặc không hài lòng của GV Ý tưởng của ông

là nếu mọi người hài lòng trong công việc, họ sẽ có ĐLLV Ông đã phỏng vấn GV về cảm giác của họ tại nơi làm việc và sau đó công bố những phát hiện của mình trong cuốn sách mang tên

"Động lực làm việc" NC của ông còn được gọi là lý thuyết động lực-môi trường (hygiene factors) vì ông coi các yếu tố làm hài lòng GV là động lực thúc đẩy và những yếu tố không hài lòng là yếu tố môi trường Các yếu tố môi trường hiện diện không tránh khỏi sự không hài lòng trong công việc, nhưng nếu loại bỏ chúng, sẽ thấy rằng chúng có thể tạo động lực cho GV [150]

Tác giả Dornyei năm 2003, trong NC “Teaching and Researching Motivation” đã chỉ

ra có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng tới ĐLLV của GV là nhóm yếu tố vi mô và nhóm yếu tố vĩ

mô Ở cấp độ vi mô gồm các yếu tố thuộc về người dạy và bên trong nội bộ tổ chức; còn các cấp độ vĩ mô là những yếu tố bên ngoài tổ chức Trong đó, Dornyei đã chỉ ra 5 yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến ĐLLV của người dạy là: sự căng thẳng tâm lý, giới hạn sự tự chủ của người dạy hay họ không được thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện, sự thiếu hụt năng lực cá nhân của người dạy, thiếu thách thức trong nghề nghiệp và vị trí nghề nghiệp không tương thích Dornyei cho rằng, chính sự ảnh hưởng tiêu cực từ 5 yếu tố này dẫn đến GV mất động lực vì họ cứ phải làm việc lặp đi lặp lại ngày qua ngày

Kyriacou và cộng sự (1979) nhấn mạnh trong NC của họ lý do GV bỏ nghề có thể do thiếu sự hỗ trợ từ cấp trên, khối lượng công việc, gánh nặng về nhiệm vụ hành chính chứ không phải do hướng GV đến các phân công học thuật

Bái viết “Incentives for Teachers: What Motivates, What Matters”, đăng trên tạp chí

Educational Administration Quarterly, số 22 năm 1986, tác giả Johnson và Susan Moore đã

đứng trên quan điểm lý thuyết X và lý thuyết Y để tìm ra các biện pháp khác nhau đã được xây dựng để thúc đẩy động lực của GV và sự hài lòng trong công việc Đặc biệt hơn, Johnson và Susan Moore đã có những đánh giá quan trọng về các lý thuyết tạo ĐLLV: (1) Lý thuyết kỳ vọng trong đó các cá nhân có nhiều khả năng phấn đấu hơn trong công việc của họ nếu có một phần thưởng dự kiến mà họ đánh giá cao, chẳng hạn như tiền thưởng hoặc sự thăng tiến, hơn

là nếu không có, (2) Lý thuyết công bằng trong đó cá nhân không hài lòng nếu họ không được đền bù xứng đáng cho những nỗ lực và thành tích của họ, và (3) Thuyết làm giàu công việc là

lý thuyết trong đó người lao động có năng suất cao hơn khi công việc của họ đa dạng và nhiều thách thức [103]

Bài báo “Images of Teaching and Proposals for Reform: A Comparison of Ideas from Cognitive and Organizational Research”, đăng trên tạp chí Educational Administration

Quarterly, số 32 năm 1996, tác giả Firestone đã phân tích tổ chức và ảnh hưởng của tổ chức đến sự cam kết của giáo viên và việc thiết kế lại văn hóa tổ chức của các trường học hiện có để tăng tính tập thể và sự tham gia của giáo viên [92]

Bài viết “The persistence of privacy: Autonomy and initiative in teachers' professional relations”, đăng trên tạp chí Teachers College Record”, số 91 năm 1990, tác giả Little cho rằng

việc giảng dạy với tư cách là một tập hợp các cá nhân có quyền tự chủ dựa trên các chuẩn mực

về quyền riêng tư và không bị can thiệp và được duy trì bởi chính tổ chức của công việc giảng dạy Quyền riêng tư gắn với sự thầm kín bên trong, có tác dụng gia tăng ĐLLV của GV [108]

Bài viết Principals, shared decision making, and school reform” đăng trên tạp chí

Educational Evaluation and Policy Analysis, số 16 năm 1994, tác giả Weiss và Cambone đã đứng trên quan điểm của lý thuyết X là lý thuyết Y để phát hiện những mức độ khác nhau về quyền hạn của hiệu trưởng đối với ĐLLV của GV

Bài viết “Emotional labor, burnout and job satisfaction in UK teachers: The role of workplace social support” đăng trên tạp chí Educational Psychology, số 31 năm 2011, tác giả

Kinman, Wray và Strange cho rằng nghề giảng dạy có mức độ căng thẳng và kiệt sức cao hơn

pháp khoa học đánh giá động lực của GV đối với công việc của họ [122]

Các tác giả Soenens, Sierens, Vansteenkiste, Dochy và Goossens năm 2012, đã tiến hành điều chỉnh thang đo để đo lường động lực của GV [136] Thang đo bao gồm 16 mục đánh giá bốn loại động lực (động lực bên ngoài, động lực bên trong, động lực xác định và đông lực nội tại) [136]

Burke và Greenglass (1989), đã chỉ ra trong một tình huống cụ thể có sự khác biệt về ĐLLV về lứa tuổi và giới tính của GV [80]

Bài báo “Pressure from above and pressure from below as determinants of teacher's motivation and teaching behaviors” đăng trên tạp chí Journal of Educational Psychology, số 94

năm 2002, tác giả Pelletier, Seguin-Levesque và Legault, cho rằng động lực của GV có thể nâng cao động lực của sinh viên và học viên [122]

Han và cộng sự (2015) đã chỉ ra rằng hiệu quả giảng dạy phụ thuộc vào phong cách giảng dạy, phương pháp giảng dạy, thực hành giảng dạy và các hành vi giảng dạy của GV Mức

độ của các yếu tố này phản ánh ĐLLV của GV, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của họ và gián tiếp tác động tới ĐL và hiệu quả học tập của người học

Tác giả Trần Mạnh Hùng, Trần Việt Dũng với “NC các nhân tố tác động tới ĐLLV của

GV các trường đại học hiện nay”, Tạp chí công thương số 07, 2020 cho rằng các nhân tố tác

động tới ĐLLV của GV các trường đại học hiện nay gồm: Những yếu tố thuộc về GV gồm: mục tiêu cá nhân; hệ thống nhu cầu cá nhân; trình độ, năng lực, giới tính, độ tuổi, đặc điểm tính cách, thâm niên, kinh nghiệm công tác, mức độ đam mê: sự khác biệt về các khía cạnh cá nhân quyết định tới ĐLLV của mỗi người Những yếu tố thuộc về môi trường làm việc thu nhập (lương, thưởng, phúc lợi); thời gian và cường độ làm việc; sự tương tác với sinh viên; mối quan

hệ đối với đồng nghiệp; sự công bằng trong lao động; đào tạo và thăng tiến; điều kiện làm việc

và sự an toàn trong công việc Đặc điểm công việc gồm: tính chất của công việc và mức độ ổn định của công việc; sự công nhận của xã hội; tính tự chủ trong công việc [32]

Trong bài viết “Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của GV Trường Đại học Quốc tế, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Nguyễn Phúc Thịnh, Tạp chí công thương

số 01/2021, phát hiện 6 yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của GV: Lương thưởng, phúc lợi ảnh hưởng mạnh nhất đến ĐLLV của GV, kế đến lần lượt là Sự tương tác với sinh viên; Sự đam

mê và đặc điểm công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Sự đóng góp và công nhận của xã hội NC cho thấy có sự khác nhau về ĐLLV của GV giữa các nhóm đối tượng ở đặc điểm nhân khẩu học: vị trí công tác, thời gian công tác [65]

Tác giả Phạm Thị Minh Nguyệt, Nguyễn Thị Thanh Thắm, Nông Thị Phương Thu

(2019) với bài viết “Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên trường Đại học sư phạm Thái Nguyên” khẳng định rằng 7 nhân tố có tác động tích cực đến sự hài lòng

trong công việc của GV Trong đó sắp xếp theo thứ tự giảm dần là sự hài lòng trong công việc của GV chịu ảnh hưởng nhiều nhất từ thành phần: Chính sách quản lý; Môi trường làm việc; Lãnh đạo; Lương và phúc lợi; Đào tạo và thăng tiến; Bản chất công việc và cuối cùng là Đồng nghiệp [7]

Tác giả Đàm Lan Nhi (2019) trong NC “Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc cho giảng viên đại học” đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của các đối tượng

là các giảng viên trong trường đại học tại Việt Nam dựa trên ba góc độ bao gồm các tác động đến từ sinh viên, từ bản thân giảng viên, trách nhiệm của GV với công việc và xã hội NC nhận định mối quan hệ với sinh viên là một trong những yếu tố quan trọng nhất để tạo động lực cho

GV làm việc Bên cạnh đó, các yếu tố liên quan đến trách nhiệm trong công việc và lương thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút, thúc đẩy và giữ chân GV [7]

Bài viết “Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết của giảng viên các trường đại học tại Đồng Nai” (2019) của tác giả Hoàng Thị Thanh Chung đã khẳng định 4 yếu tố chi phối hành vi gắn

kết của GV gồm: Hài lòng công việc; phong cách lãnh đạo; động lực làm việc; căng thẳng trong công việc Trên cơ sở kết quả NC này, các trường đại học cần quan tâm đến các yếu tố này theo hướng nâng cao sự hài lòng của người GV về thu nhập, thăng tiến, xây dựng phong cách lãnh đạo, tạo động lực làm việc [7]

Tác giả Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa với bài báo “Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của GV Trường Đại học lâm nghiệp Việt Nam”, 2018, phát hiện ĐLLV của GV chịu ảnh hưởng

của nhiều yếu tố như đặc điểm công việc, sự công bằng về thu nhập, trong ghi nhận, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp, đánh giá của sinh viên, đánh giá của xã hội [58]

1.2.4 Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giảng viên

Bàn về “Tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học-kinh nghiệm từ đại học ngân hàng thành phố Hồ Chí Minh” tác giả Nguyễn Thanh Hà, Bùi Huy Tùng (2019)

đã chỉ ra các biện pháp tạo động lực lao động cho GV gồm: (1) Thường xuyên tìm hiểu nhu cầu của GV, (2) Giúp GV đặt mục tiêu, (3) Sử dụng các biện pháp kích thích tài chính, (4) Sử dụng các biện pháp kích thích phi tài chính [7]

Trong NC “Tạo động lực để tăng cường kết quả làm việc của giảng viên” của