Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.

Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay.

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

LỜI CAM ĐOAN viii

LỜI CẢM ƠN ix

DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT x

DANH MỤC BẢNG xi

DANH MỤC BIỂU ĐỒ xii

DANH MỤC HÌNH xv

MỞ ĐẦU xvi

1 Lý do chọn đề tài xvi

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu xviii

2.1 Mục đích xviii

2.2 Nhiệm vụ xviii

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu xviii

3.1 Đối tượng nghiên cứu xviii

3.2 Phạm vi nghiên cứu xviii

4 Phương pháp luận và các phương pháp nghiên cứu cụ thể xix

4.1 Phương pháp luận xix

4.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể xix

5 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học xxiv

5.1 Câu hỏi nghiên cứu xxiv

5.2 Giả thuyết khoa học xxiv

6 Điểm mới của Luận án xxv

7 Ý nghĩa của Luận án xxvi

8 Kết cấu Luận án xxvi

Chương 1 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1

1.1 Các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động 1

1.1.1 Tiếp cận từ nhu cầu của người lao động 1

1.1.2 Tiếp cận từ kỳ vọng của người lao động đối với tổ chức và ngược lại.3 1.1.3 Tiếp cận từ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 5

1.1.4 Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động 7

1.2 Các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho

giảng viên 8

1.2.1 Nghiên cứu về động cơ, động lực làm việc của giảng viên 8

1.2.2 Nghiên cứu về vai trò của tạo động lực làm việc cho giảng viên 10

1.2.3 Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên 11

1.2.4 Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho giảng viên 14

1.3.Nhận xét về các công trình và các nội dung cần tiếp tục được nghiên cứu của luận án 17

1.3.1 Nhận xét về các công trình đã được tổng quan 17

1.3.2 Định hướng nghiên cứu của Luận án 20

Kết luận chương 1 22

Chương 2 23

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 23

2.1 Khái quát về giáo dục đại học công lập 23

2.1.1 Đại học công lập 23

2.1.2 Đặc điểm lao động của giảng viên đại học công lập 24

2.2 Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập 26

2.2.1 Động lực làm việc của giảng viên 26

2.2.1.1Các khái niệm 26

2.2.1.2 Phân loại động lực làm việc 29

2.2.1.3.Các biểu hiện động lực làm việc của giảng viên 31

2.2.2 Đặc điểm và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập 38

2.2.2.1 Đặc điểm của giảng viên làm việc trong các trường đại học ngoài công lập 38

2.2.2.2 Đặc điểm của giảng viên làm việc trong khu vực công 38

2.2.2.3.Động lực phục vụ công của giảng viên đại học công lập 40

2.2.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay 42

2.3 Kinh nghiệm nâng cao động lực làm việc cho giảng viên của một số quốc gia trên thế giới 57

2.3.1 Kinh nghiệm nâng cao động lực ở một số quốc gia 57

2.3.2 Những bài học rút ra về tăng cường động lực làm việc đối với giảng

viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay 71

Kết luận chương 2 75

Chương 3 76

THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 76

3.1 Khái quát chung về giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam 76

3.2 Đánh giá thực trạng động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay 77

3.2.1Mức độ nhiệt huyết với công việc của giảng viên 77

3.2.2 Mức độ tin tưởng, quan tâm gắn bó với công việc của giảng viên 80

3.2.3Mức độ tham gia của giảng viên vào hoạt động nghề nghiệp 82

3.2.4Mức độ hoàn thành công việc của giảng viên 84

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay 86

3.3.1 Quy định của nhà nước ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập 86

3.3.1.1 Chính sách đãi ngộ giảng viên 87

3.3.1.2 Chính sách tôn vinh giảng viên 88

3.3.1.3 Chính sách sử dụng đánh giá giảng viên 90

3.3.1.4 Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng giảng viên 91

3.3.1.5 Chính sách thu hút, tuyển dụng 94

3.3.1.6 Quyền tự chủ đại học 95

3.3.2 Nhóm yếu tố thuộc về trường đại học tác động đến động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay 97

3.3.2.1Chế độ đãi ngộ giảng viên 97

3.3.2.2 Người lãnh đạo và cơ chế lãnh đạo 100

3.3.2.3 Văn hóa trường đại học 103

3.3.2.4Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học 106

3.3.2.5Cơ hội thăng tiến 108

3.3.2.6Yếu tố thuộc về giảng viên 109

3.3.2.7Yếu tố từ phía người học 111

3.4 Những vấn đề đặt ra nhằm tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay 113

3.4.1 Những vấn đề đặt ra khi phân tích mô hình SEM 113

3.4.2 Ưu điểm và nguyên nhân 116

3.4.2.1 Những ưu điểm cơ bản 116

3.4.1.2 Những nguyên nhân cơ bản 119

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 122

3.4.2.1 Hạn chế 122

3.4.2.2 Nguyên nhân của hạn chế 124

Tiểu kết chương 3 135

Chương 4 137

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN TỚI 137

4.1 Quan điểm tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay 137

4.1.1.Tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học công lập theo định hướng của Đảng 137

4.1.2.Tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học công lập phù hợp với định hướng đáp ứng yêu cầu hội nhập, phát triển đất nước, phát triển giáo dục đại học 138

4.2 Giải pháp tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay 139

4.2.1.Các giải pháp hoàn thiện chính sách vĩ mô tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay 140 4.2.1.1 Xây dựng lại các biện pháp khuyến khích nghề nghiệp của giảng viên trong các trường đại học công lập 140

4.2.1.2.Đổi mới chính sách lương của giảng viên trong các trường đại học công lập 142

4.2.1.3 Vận dụng linh hoạt chế độ đãi ngộ đối với giảng viên trong các trường đại học công lập 142

4.2.1.4.Cải thiện hệ thống tuyển dụng, kiểm định, đánh giá để kích thích động lực làm việc của giảng viên 143

4.2.1.5 Tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các trường đại học công lập 148 4.2.1.6.Đẩy mạnh thực thi chính sách xã hội hóa giáo dục trong trường đại học công lập 151

4.2.1.7 Hướng dẫn, phổ biến đến giảng viên các chính sách tạo động lực làm việc

153

4.2.2.Các giải pháp tăng cường động lực làm việc từ các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay 154

4.2.2.1 Qu an tâm xây chính sách nâng cao năng lực giảng dạy và nghiên cứu cho giảng viên trẻ 155

4.2.2.2 Xây dựng các giải pháp trau dồi nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp của giảng viên 156

4.2.2.3 Thực hiện giải pháp tuyên dương công khai và kịp thời giảng viên có thành tích 156

4.2.2.4 Tạo cơ chế để giảng viên biết cách tự tạo động lực làm việc 157

4.2.2.5 Xây dựng văn hóa trường đại học phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp của giảng viên 158

4.2.2.7 Nâng cao thái độ và thành tích học tập của sinh viên 162

4.2.2.8 Vận dụng quy trình tạo động lực làm việc 163

Kết luận chương 4 166

KẾT LUẬN 168

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 171

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 172

PHỤ LỤC 183

Phụ lục 1 PHIẾU KHẢO SÁT 183

Phụ lục 2 NỘI DUNG PHỎNG VẤN SÂU PHỤC VỤ KẾT QUẢ KHẢO SÁT190 Phụ lục 3 KẾT QUẢ KHẢO SÁT VỀ THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GVĐHCL 193

3.1 BIỂU HIỆN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN ĐHCL 193

3.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GV ĐHCL 196

3.3 ĐẶC ĐIỂM NHÂN KHẨU ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT 200

Phụ lục 4 KẾT QUẢ KHẢO SÁT VỀ SỰ THỪA NHẬN CÁC CHÍNH SÁCH TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC HIỆN CÓ Ở TRƯỜNG ĐHCL 202 Phụ lục 5 SO SÁNH KẾT QUẢ KHẢO SÁT THEO ĐẶC ĐIỂM NHÂN

KHẨU CỦA ĐỐI TƯỢNG KHẢO SAT 210 Phục lục 6 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG NHÓM ĐỐI TƯỢNG THUỘC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CHƯA TỰ CHỦ 223 Phục lục 7 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG NHÓM ĐỐI TƯỢNG THUỘC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TỰ CHỦ MỘT PHẦN 229 Phục lục 8 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG NHÓM ĐỐI TƯỢNG THUỘC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TỰ CHỦ HOÀN TOÀN 235 Phục lục 9 THU NHẬP TĂNG THÊM CỦA CÁC TRƯỜNG 241

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu nêu trong luận án là trung thực và có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng Các kết quả nghiên cứu của luận án chưa được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào.

Tác giả luận án

Tạ Thị Liễu

Tôi xin dành lời biết ơn tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp những người luôn sát cánh,động viên, cổ vũ, chia sẻ giúp tôi hoàn thiện luận án.

Do điều kiện chủ quan, khách quan, kết quả nghiên cứu của Luận án có thể còn nhữngđiểm thiếu sót nhất định Tác giả luận án rất mong tiếp tục nhận được nhiều ý kiến đóng góp

để nội dung nghiên cứu được hoàn thiện hơn

Tác giả luận án

Tạ Thị Liễu

DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH–HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Số lượng trường đại học công lập, giảng viên và sinh viên 2010-2020

193

Bảng 3.2 Trình độ đội ngũ giảng viên đại học công lập giai đoạn 2010-2020 193 Bảng 3.3 Mức độ nhiệt huyết với công việc của giảng viên 193

Bảng 3.4 Mức độ tin tưởng, quan tâm trong công việc của bản thân giảng viên 194

Bảng 3.5 Mức độ tham gia của GV vào hoạt động nghề nghiệp (giảng dạy) 195 Bảng 3.6 Mức độ tham gia của giảng viên vào hoạt động nghề nghiệp (NCKH) 195

Bảng 3.7 Sự cam kết nghề nghiệp của giảng viên trường đại học công lập 196 Bảng 3.8 Bảng cấp bậc lương của giảng viên đại học của Việt Nam 196

Bảng 3.13 Phương thức và phong cách lãnh đạo quản lý 197

Bảng 3.14 Yếu tố chủ quan thuộc về GV ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập 197

Bảng 3.18 Mức độ tự chủ công việc của giảng viên trường ĐHCL 198

Bảng 3.19 Sự thừa nhận của GV về sự hài lòng với lãnh đạo theo khối trường 198

Bảng 3.20 Sự thừa nhận của GV về trách nhiệm nghề nghiệp của họ 199

theo loại và lĩnh vực trường 199

Bảng 3.21 Sự thừa nhận của GV về đối xử tốt trong công việc 199

và được tôn trọng từ lãnh đạo và đồng nghiệp 199

Bảng 3.22 Sự thừa nhận của GV về xây dựng quy chế tương tác 199

giữa GV với sinh viên và gia đình họ theo loại trường 199

Bảng 3.23 Sự thừa nhận của GV về hài lòng và sẵn sàng 200

giúp đỡ sinh viên theo loại trường 200

Bảng 3.24 So sánh đặc điểm nhân khẩu của người tham gia NC theo loại trường 200

Bảng 3.25 So sánh đặc điểm nhân khẩu của người tham gia NC theo lĩnh vực của trường 200

Bảng 6.1 Bảng trọng số hồi quy 227

Bảng 7.1 Bảng trọng số hồi quy 232

Bảng 8 1 Bảng trọng số hồi quy 239

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1 Mức độ tham gia của GV vào hoạt động nghề nghiệp 210

Biểu đồ 3.2 Mức độ hoàn thành công việc của giảng viên 210

Biểu đồ 3.3 Mức độ động lực làm việc 210

Biểu đồ 3.4 Sự khác biệt về lòng yêu nghề theo độ tuổi 210

của GV ĐHCL 210

Biều đồ 3.5 So sánh cảm nhận sự khác biệt về ĐLLV theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 211

Biều đồ 3.6 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lòng yêu nghề theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 211

Biều đồ 3.7 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lương và chế độ đãi ngộ theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 211

Biều đồ 3.8 So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ hội thăng tiến theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 211

Biều đồ 3.9 So sánh cảm nhận sự khác biệt về địa vị xã hội theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 212

Biều đồ 3.10 So sánh cảm nhận sự khác biệt về văn hóa ứng xử theo theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 212

Biều đồ 3.11 So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ sở vật chất theo theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 212

Biều đồ 3.12 So sánh cảm nhận sự khác biệt về ĐLLV theo theo loại trường của đối tượng khảo sát 212

Biều đồ 3.13 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lòng yêu nghề theo theo loại trường của đối tượng khảo sát 213

Biều đồ 3.14 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lương và chế độ đãi ngộ theo theo loại trường của đối tượng khảo sát 213

Biều đồ 3.15 So sánh cảm nhận sự khác biệt về chế độ thăng tiến theo theo loại trường của đối tượng khảo sát 213

Biều đồ 3.16 So sánh cảm nhận sự khác biệt về địa vị xã hội theo theo loại trường của đối tượng khảo sát 213

Biều đồ 3.17 So sánh cảm nhận sự khác biệt văn hóa ứng xử theo loại trường của đối tượng khảo sát 214

Biều đồ 3.18 So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ sở vật chất theo loại trường của đối tượng khảo sát 214

Biều đồ 3.19 So sánh cảm nhận sự khác biệt về ĐLLV theo lĩnh vực trường của đối tượng khảo sát 214

Biều đồ 3.20 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lòng yếu nghề theo lĩnh vực trường của đối tượng khảo sát 214 Biều đồ 3.21 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lương và chế độ đãi ngộ theo lĩnh vực trường của đối tượng khảo sát 215 Biều đồ 3.22 So sánh cảm nhận sự khác biệt về chế độ thăng tiến theo lĩnh vực trường của đối tượng khảo sát 215 Biều đồ 3.23 So sánh cảm nhận sự khác biệt về địa vị xã hội theo lĩnh vực trường của đối tượng khảo sát 215 Biều đồ 3.24 So sánh cảm nhận sự khác biệt về văn hóa ứng xử theo lĩnh vực trường của đối tượng khảo sát 215 Biều đồ 3.26 So sánh cảm nhận sự khác biệt về ĐLLV theo giới tính của đối tượng khảo sát 216 Biều đồ 3.27 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lòng yêu nghề theo giới tính của đối tượng khảo sát 216 Biều đồ 3.28 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lương và chế độ đãi ngộ theo giới tính của đối tượng khảo sát 216 Biều đồ 3.29 So sánh cảm nhận sự khác biệt về chế độ thăng tiến theo giới tính của đối tượng khảo sát 217 Biều đồ 3.30 So sánh cảm nhận sự khác biệt về văn hóa ứng xử theo giới tính của đối tượng khảo sát 217 Biều đồ 3.31 So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ sở vật chất theo giới tính của đối tượng khảo sát 217 Biều đồ 3.32 So sánh cảm nhận sự khác biệt về ĐLLV theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 217 Biều đồ 3.33 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lòng yêu nghề theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 218 Biều đồ 3.34 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lương và chế độ đãi ngộ theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 218 Biều đồ 3.35 So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ hội thăng tiến theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 218 Biều đồ 3.36 So sánh cảm nhận sự khác biệt về địa vị xã hội theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 218 Biều đồ 3.37 So sánh cảm nhận sự khác biệt về văn hóa ứng xử theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 219 Biều đồ 3.38 So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ sở vật chất theo độ tuổi của đối tượng khảo sát 219

Biều đồ 3.39 So sánh cảm nhận sự khác biệt về ĐLLV theo mức thu nhập của đối tượng khảo sát 219 Biều đồ 3.40 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lòng yêu nghề theo mức thu nhập của đối tượng khảo sát 219 Biều đồ 3.41 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lương và chế độ đãi ngộ theo mức thu nhập của đối tượng khảo sát 220 Biều đồ 3.42 So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ hội thăng tiến theo mức thu nhập của đối tượng khảo sát 220 Biều đồ 3.43 So sánh cảm nhận sự khác biệt về địa vị xã hội theo mức thu nhập của đối tượng khảo sát 220 Biều đồ 3.44 So sánh cảm nhận sự khác biệt về văn hóa ứng xử theo mức thu nhập của đối tượng khảo sát 220 Biều đồ 3.45 So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ sở vật chất theo mức thu nhập của đối tượng khảo sát 221 Biều đồ 3.46 So sánh cảm nhận sự khác biệt ĐLLV theo mức thu nhập của đối tượng khảo sát 221 Biều đồ 3.47 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lòng yêu nghề theo trình độ của đối tượng khảo sát 221 Biều đồ 3.48 So sánh cảm nhận sự khác biệt về lương và chế độ đãi ngộ theo trình độ của đối tượng khảo sát 221 Biều đồ 3.49 So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ hội thăng tiến theo trình

độ của đối tượng khảo sát 222 Biều đồ 3.50 So sánh cảm nhận sự khác biệt về địa vị xã hội theo trình độ của đối tượng khảo sát 222 Biều đồ 3.51 So sánh cảm nhận sự khác biệt về cơ sở vật chất theo trình độ của đối tượng khảo sát 222

DANH MỤC HÌNH

Hình 6.1 Mô hình phương trình cấu trúc song song 228 Hình 7.1 Mô hình phương trình cấu trúc song song 234 Hình 8.1 Mô hình phương trình cấu trúc song song 240

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục đại học có một vị trí rất quan trọng, lànơi đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, đào tạo chuyên sâu theo các ngành nghề trong xãhội Chất lượng nguồn nhân lực đào tạo từ giáo dục đại học có ảnh hưởng lớn đến sự pháttriển kinh tế, xã hội của đất nước và đội ngũ giảng viên trong các trường đại học (ĐH) là lựclượng quan trọng quyết định đến hiệu quả của giáo dục đại học, ảnh hưởng đến chất lượngnguồn nhân lực tương lai cho đất nước Chính vì vậy, làm thế nào để phát huy hết năng lực,hiệu quả của từng giảng viên (GV) trong trường ĐH để biến họ thành một khối đoàn kết vữngchắc, cùng cống hiến để mang lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức là mục tiêu quan trọng hàngđầu của mỗi nhà lãnh đạo, quản lý “Động lực làm việc” là một trong những yếu tố đangđược các nhà lãnh đạo, quản lý quan tâm Đây là chìa khóa tạo nên sự thành công trong hoạtđộng quản lý ở mọi cấp, mọi ngành, mọi lĩnh vực và cũng là nội dung quan trọng trong quản

lý nguồn nhân lực

Động lực làm việc (ĐLLV) là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăngcường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định vàbền bỉ trong quá trình làm việc (Steers và Porter, 1983)[138] Đối với giảng viên (GV) đây làyếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc, quyết định đến kết quả và chấtlượng đào tạo, hiệu quả của trường ĐH Tại các trường đại học công lập (ĐHCL) ở ViệtNam, GV là viên chức trong hệ thống công nên GV vừa thực hiện nhiệm vụ chuyên môngiảng dạy, nghiên cứu khoa học và phục vụ công - Dưới góc nhìn này ĐLLV của GV mangtheo những đặc trưng riêng Do đó, nghiên cứu ĐLLV của GV từ đó có các biện pháp tăngcường ĐLLV phù hợp cho GV trong các trường ĐHCL ở Việt Nam dưới góc độ quản lýcông là vô cùng cần thiết

Cùng với sự phát triển nhanh chóng về quy mô, số lượng, chất lượng và hiệu quả đàotạo của các trường ĐH khu vực ngoài công lập tạo ra sự cạnh tranh giữa các trường ĐH cônglập và ĐH tư thục Cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực làm việc ở khu vực tư linhhoạt, hiệu quả hơn khu vực công dẫn tới nạn “chảy máu chất xám” từ các trường ĐHCLsang các trường ĐH tư Thực tế, có những GV với mức lương được chi trả từ các trườngĐHCL không đủ để duy trì sinh hoạt cho gia đình và bản thân đã lựa chọn sang các trường

tư thục, nơi có các chính sách thu hút nguồn nhân lực tốt hơn giúp GV giải quyết hài hòa cáclợi ích vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình, thậm chí nhiều GV đi ra nước ngoàilàm việc Các nhà khoa học nhận ra rằng các

GV có năng lực, thái độ đáp ứng yêu cầu của thực tiễn công tác đa dạng, phức tạp thì tăngcường ĐLLV cho GV là một trong những biện pháp cần được quan tâm đúng mức bởi vừa

có ý nghĩa trước mắt và lâu dài

Trường ĐHCL là nơi đào tạo nguồn nhân lực có phẩm chất và trình độ cao, là một cơ

sở giáo dục đại học nằm trong hệ thống giáo dục quốc gia Trong hệ thống các trườngĐHCL, mỗi trường có những mục tiêu, yêu cầu giáo dục khác nhau, đào tạo những ngành,nghề với những đặc thù không giống nhau, nhưng nét chung nhất là vai trò của GV rất quantrọng, có ý nghĩa quyết định đến hoạt động của Nhà trường Một trường đại học có những

GV làm việc tích cực, sáng tạo và tâm huyết với nghề có thể đạt được vị trí uy tín lớn Điều

đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tăng cườngĐLLV cho GV Đặc biệt, trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, tự chủ và cạnh tranh, nhànước đang đẩy mạnh xã hội hoá hoạt động giáo dục và đạo tạo hiện nay, các trường đại họcmuốn tồn tại và phát triển, cần phải có chiến lược rõ ràng, bài bản, trong đó không thể khôngxây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trực tiếp thực hiện nhiệm vụđào tạo - GV trong các cơ sở giáo dục

Mặc dù Nhà nước Việt Nam đã ban hành chính sách tăng cường ĐLLV cho GV, cáctrường ĐHCL xác định rõ mục tiêu, chương trình hành động nâng cao ĐLLV cho đội ngũ

GV, tuy nhiên, thực tế quá trình triển khai thực hiện các chính sách của Nhà nước tại trườngĐHCL hiện đang còn vướng mắc, hạn chế Một số trường ĐHCL đang gặp phải cạnh tranhrất mạnh từ các trường quốc tế và các trường đại học trong nước, cạnh tranh trong hoạt động

tuyển sinh, đào tạo … Những yếu tố về thể chế và chính sách của nhà nước liên quan đến

GV tác động không nhỏ đến sự nỗ lực phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của GV ở cáctrường ĐHCL

Những vấn đề này đã và đang đặt ra đối với Nhà nước, cơ quan quản lý và lãnh đạocác trường ĐHCL ở Việt Nam hiện nay, cần có biện pháp tăng cường ĐLLV như thế nào đểluôn thu hút và giữ chân được những GV tài năng phục vụ cho sự phát triển của nhà trường,

cho ngành

1 Garcia-Bernal, J., Gargallo-Castel, A., Marzo-Navarro, M., & Rivera-Torres, P (2005) Job satisfaction: empirical evidence of gender differences Women in Management Review, 20(4), 279-288.

giáo dục, góp phần đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước là vấn đề cấp bách Do đó, nghiêncứu ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn NC nàygóp phần xây dựng luận cứ về ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL Việc NC đề tài này

sẽ góp phần làm rõ những đặc trưng cơ bản trong ĐLLV, các mặt biểu hiện và các yếu tố tácđộng đến ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL Kết quả NC là cơ sở cho việc thực hiệncác biện pháp khuyến khích, động viên GV trong các trường ĐHCL làm việc, gắn bó, cốnghiến hết mình cho sự nghiệp giáo dục, đào tạo chất lượng cao, cho sự tồn tại và phát triển bềnvững của các trường ĐHCL ở Việt Nam hiện nay

Xuất phát từ thực tế trên, với mong muốn đóng góp cho sự phát triển của các trường

ĐHCL, tác giả lựa chọn đề tài “Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay” làm luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý công.

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng về động lực, ĐLLV của giảng viên trongcác trường đại học công lập, Luận án đề xuất một số quan điểm và giải pháp tăng cườngĐLLV cho GV trong các trường ĐHCL ở Việt Nam

2.2 Nhiệm vụ

Luận án thực hiện các nhiệm vụ sau để đạt được mục đích nghiên cứu,:

Một là, tổng quan các công trình NC liên quan đến đề tài luận án để xác định khoảng

trống cần được nghiên cứu

Hai là, hệ thống hóa, xây dựng khung lý thuyết và làm rõ các vấn đề lý luận về ĐLLV

của GV trong các trường ĐHCL

Ba là, phân tích thực trạng ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL ở Việt Nam, đánh

giá và chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân làm cơ sở đề xuất các giải pháp

Bốn là, đề xuất quan điểm và các giải pháp tăng cường ĐLLV cho GV trường ĐHCL ở

Việt Nam giai đoạn 2025-2030

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

ĐLLV và các yếu tố tác động tới ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL ở Việt Nam hiện nay

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Nghiên cứu đánh giá thực trạng ĐLLV của GV cơ hữu trong cáctrường ĐHCL ở Việt Nam qua các biểu hiện ĐLLV của GV ĐHCL phân tách theo từngnhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, sau đó tiến hành nghiên cứu các yếu tố tác độngđến ĐLLV của họ Nghiên cứu đề xuất quan điểm và giải pháp tăng cường ĐLLV cho GVcác trường ĐHCL ở Việt Nam trong thời gian tới.

- Về thời gian: NC tiến hành thu thập tài liệu thứ cấp từ năm 2010-2022; Khảo sát thuthập số liệu sơ cấp từ năm 2019-2022

- Về không gian: Luận án NC tại các trường ĐHCL Luận án tập trung điều tra, khảosát thực trạng động lực và các yếu tố tác động tới ĐLLV của GV trong 20 trường ĐHCL

ở Hà Nội, Hải Phòng, Thái Nguyên, Bắc Giang, Phú Thọ, Đà Nẵng, Thành phố Hồ ChíMinh, Quy Nhơn, Thái Bình Luận án không NC các trường ĐHCL trực thuộc Bộ Quốcphòng và Bộ Công an, các trường ĐHCL trực thuộc UBND các tỉnh, thành phố trực thuộctrung ương

4 Phương pháp luận và các phương pháp nghiên cứu cụ thể

4.1 Phương pháp luận

Phương pháp luận được sử dụng là phép duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, các quanđiểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng Cộngsản Việt Nam để giải quyết các vấn đề trong nội dung luận án.

Luận án tiếp cận lý thuyết quản lý nguồn nhân lực để nghiên cứu ĐLLV và tạoĐLLV cho GV trường ĐHCL; tiếp cận khoa học liên ngành: Khoa học tâm lý để tìm hiểu vềĐLLV và biểu hiện ĐLLV của GV đại học; Khoa học quản lý: Quản lý nhà nước về giáo dục

và quản lý nhà trường để nghiên cứu và đề xuất các giải pháp tăng cường ĐLLV cho GVĐHCL; tiếp cận tham gia: Luận án nghiên cứu có sự tham dự của các viên chức quản lý từcác cấp quản lý ban hành chính sách và cấp quản lý thực hiện chính sách của các trườngĐHCL nhằm tăng cường ĐLLV cho GV

4.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể

4.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Luận án sử dụng các phương pháp phân tích, xử lý thông tin và tổng hợp tài liệu khi

NC các văn kiện của Đảng, pháp luật, chính sách của Nhà nước, giáo trình, sách, các bài viết

có liên quan đến động lực và tạo ĐLLV trên cơ sở đó nhằm hệ thống những vấn đề lý luậncũng như xác định cơ sở thực tiễn ĐLLV của GV các trường ĐHCL Luận án cũng kế thừacác kết quả NC đã có, sử dụng, bổ sung và phát triển các luận cứ khoa học và thực tiễn phùhợp với mục đích NC của đề tài, xác định những khoảng trống chưa được nghiên cứu để

xxinghiên cứu sâu trong luận án.

4.2.2 Phương pháp điều tra xã hội học

Tác giả sử dụng phương pháp khảo sát thông qua bảng hỏi đối với các GV, GV kiêmnhà quản lý trong các trường ĐHCL ở Việt Nam để xây dựng cơ sở thực tiễn cho việc đềxuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho GV trường ĐHCL ở Việt Nam

Luận án làm rõ bức tranh thực trạng ĐLLV của GV ĐHCL qua các biểu hiện về mức

độ nhiệt huyết với công việc; mức độ tin tưởng, quan tâm trong công việc; mức độ tham giacủa giảng viên vào hoạt động nghề nghiệp của GV và mức độ hoàn thành công việc; Khảo sátmức độ tác động của các yếu tố thuộc về cơ chế chính sách, yếu tố thuộc về trường đại họcảnh hưởng đến động lực làm việc của GV ĐHCL; Khảo sát đánh giá các nguyên nhân củahạn chế trong ĐLLV của GV ĐHCL từ phía nhà nước và trường đại học; Các biện pháp tăngcường ĐLLV cho GV các trường ĐHCL

Phương pháp điều tra XHH được tiến hành với số phiếu phát ra là 600 phiếu dànhcho đối tượng giảng viên thuộc khối trường Kinh tế, Kỹ thuật, Xã hội và Nhân văn Số phiếuthu về là 598 phiếu trong đó trường đã tự chủ 200 phiếu, trường tự chủ một phần, chưa tựchủ 398 phiếu

Các câu hỏi trong phiếu khảo sát được thiết kế theo 02 dạng câu hỏi đóng, câu hỏi

mở và kết hợp cả 2 dạng câu hỏi trong một câu hỏi Các câu hỏi hướng tới 03 nội dungchính:

Một là, các câu hỏi về ĐLLV, biểu hiện ĐLLV của GV trường ĐHCL;

Hai là, các câu hỏi về yếu tố ảnh hưởng tới ĐLLV của GV trường

ĐHCL; Ba là, các câu hỏi về biện pháp tăng cường ĐLLV cho GV

trường ĐHCL

4.2.3 Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp.

Để xử lý số liệu thu thập được thông qua các bảng hỏi điều tra đã tiến hành trongquá trình NC và số liệu thống kê chính thức của các trường Đại học, tác giả đã sử dụngdocs.google.com/forms và phần mềm chuyên dụng xử lý số liệu SPSS 20.0 để tìm hiểunội dung thực trạng động lực làm việc của GV Kỹ thuật thống kê cơ bản được sử dụngtrong luận án này:

Để thu thập dữ liệu sơ cấp, ngoài thang đo định danh, tác giả sử dụng thang đoLikert 5 điểm Đây là kỹ thuật quan trọng trong nghiên cứu và thu thập dữ liệu, đặc biệt

là trong khoa học xã hội Thang đo Likert được sử dụng phổ biến vì:

Đo lường thái độ và ý kiến: Thang đo Likert cho phép các nhà nghiên cứu đolường thái độ, niềm tin, ý kiến và nhận thức một cách liên tục, thay vì chỉ hỏi liệu ai đóđồng ý hay không đồng ý với một tuyên bố Điều này cung cấp một sự hiểu biết sắc tháihơn về quan điểm của mọi người về một chủ đề cụ thể

Tiêu chuẩn hóa: Thang đo Likert cung cấp một định dạng tiêu chuẩn hóa để thuthập và phân tích dữ liệu Điều này giúp dễ dàng so sánh phản hồi giữa các nhóm ngườikhác nhau hoặc theo thời gian

Tính linh hoạt: Thang đo Likert có thể được sử dụng trong nhiều bối cảnh nghiêncứu khác nhau, từ nghiên cứu thị trường đến nghiên cứu tâm lý, khiến chúng trở thànhmột câu hỏi đa năng để thu thập dữ liệu.

Dễ sử dụng: Thang đo Likert tương đối dễ sử dụng và quản lý, giúp các nhànghiên cứu có mức độ kinh nghiệm khác nhau có thể tiếp cận chúng

Dữ liệu định lượng: Thang đo Likert cung cấp dữ liệu định lượng, dữ liệu này cóthể được phân tích bằng các kỹ thuật thống kê Điều này giúp xác định các mô hình và xuhướng trong thái độ và quan điểm của mọi người

Nhìn chung, thang đo Likert là một câu hỏi có giá trị cho các nhà nghiên cứu trongnhiều lĩnh vực khác nhau, vì chúng cho phép thu thập dữ liệu định lượng, chuẩn hóa vềthái độ và ý kiến

Để kiểm định độ tin cậy của số liệu, tác giả áp dụng kỹ thuật phân tích CronbachAlphal Cronbach's alpha là một thước đo thống kê quan trọng được sử dụng để đánh giá

độ tin cậy của thang đo hoặc bài kiểm tra Dưới đây là một số lý do tại sao Cronbach'salpha lại quan trọng:

Độ tin cậy: Cronbach's alpha là thước đo độ tin cậy nhất quán nội bộ, có nghĩa là

nó đánh giá mức độ tốt của các mục trong thang đo hoặc thử nghiệm đang đo lường cùngmột cấu trúc Hệ số Cronbach's alpha cao cho thấy các mục trong thang đo hoặc bài kiểmtra là các biện pháp nhất quán và đáng tin cậy của cấu trúc được đánh giá

Tính hợp lệ: Một thang đo hoặc bài kiểm tra có độ tin cậy nhất quán nội bộ cao cónhiều khả năng trở thành thước đo hợp lệ của cấu trúc mà nó dự định đo lường Điều này

là do các mục trong thang đo hoặc bài kiểm tra đều đo lường cùng một thứ và không bịảnh hưởng bởi các yếu tố khác

Kiểm soát chất lượng: Cronbach's alpha có thể được sử dụng như một biện phápkiểm soát chất lượng trong quá trình phát triển thang đo hoặc kiểm tra Nếu Cronbach'salpha thấp, điều đó có thể chỉ ra rằng một số mục trong thang đo hoặc kiểm tra không đolường cấu trúc dự định và có thể cần phải sửa đổi hoặc loại bỏ

Khả năng so sánh: Cronbach's alpha có thể được sử dụng để so sánh độ tin cậy củacác thang đo hoặc thử nghiệm khác nhau đo lường cùng một cấu trúc Điều này có thểgiúp các nhà nghiên cứu chọn biện pháp đáng tin cậy và hợp lệ nhất cho nghiên cứu củahọ

Phân tích thống kê: Cronbach's alpha có thể được sử dụng như một câu hỏi thống

kê để xác định độ tin cậy của dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát, bảng câu hỏi hoặccác biện pháp khác Điều này có thể giúp đảm bảo rằng các kết quả phân tích là mạnh mẽ

và có ý nghĩa

Để kiểm định dữ liệu hội tụ thành các nhân tố, tác giả áp dụng kỹ thuật phân tíchnhân tố khám phá Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một kỹ thuật thống kê quantrọng được sử dụng để xác định cấu trúc nhân tố cơ bản của một tập hợp các biến hoặcmục Kỹ thuật này phổ biến vì:

Giảm kích thước: EFA có thể giúp các nhà nghiên cứu xác định các kích thướchoặc yếu tố cơ bản đang thúc đẩy các kiểu tương quan giữa một tập hợp các biến Điềunày có thể giúp giảm độ phức tạp của dữ liệu và làm cho nó dễ diễn giải hơn

Phát triển lý thuyết: EFA có thể được sử dụng để phát triển và kiểm tra các lýthuyết về mối quan hệ giữa các biến khác nhau Bằng cách xác định các yếu tố cơ bảnđang thúc đẩy các kiểu tương quan, các nhà nghiên cứu có thể hiểu rõ hơn về các cơ chế

cơ bản đang thúc đẩy mối quan hệ giữa các biến

Phát triển câu hỏi: EFA có thể được sử dụng để phát triển các câu hỏi đo lườngmới hoặc cải tiến các câu hỏi đo lường hiện có Bằng cách xác định các yếu tố cơ bảnđang thúc đẩy các kiểu tương quan giữa một tập hợp các mục, các nhà nghiên cứu cóthể đảm bảo rằng các mục đang đo lường cấu trúc dự định và không bị ảnh hưởng bởi các

yếu tố khác.Kiểm tra tính hợp lệ: EFA có thể được sử dụng như một câu hỏi để kiểm tra tínhhợp lệ của một tập hợp các biến hoặc mục Bằng cách xác định các yếu tố cơ bản đangthúc đẩy các kiểu tương quan giữa các biến, các nhà nghiên cứu có thể đảm bảo rằng cácbiến đang đo lường cấu trúc dự định và không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khác

Phân tích thống kê: EFA có thể được sử dụng như một câu hỏi thống kê để giảm

độ phức tạp của dữ liệu và xác định các yếu tố cơ bản đang thúc đẩy các kiểu tương quan.Điều này có thể giúp các nhà nghiên cứu xác định các mẫu có ý nghĩa trong dữ liệu vàđưa ra kết luận chắc chắn dựa trên những phát hiện của họ

Nhìn chung, EFA là một kỹ thuật thống kê quan trọng có thể giúp các nhà nghiêncứu xác định cấu trúc nhân tố cơ bản của một tập hợp các biến hoặc mục, giảm độ phứctạp của dữ liệu, phát triển các câu hỏi đo lường mới và kiểm tra tính hợp lệ của một tậphợp các biến hoặc mục

Để kiểm định các giả thuyết bằng mô hình phương trình cấu trúc song song, tácgiả áp dụng kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định (CFA) CFA là một kỹ thuật thống kêquan trọng được sử dụng để kiểm tra và xác nhận cấu trúc nhân tố của một tập hợp cácbiến hoặc mục Kỹ thuật này được sử dụng phổ biến vì:

Kiểm tra lý thuyết: CFA có thể được sử dụng để kiểm tra các lý thuyết hoặc giảthuyết về cấu trúc nhân tố của một tập hợp các biến hoặc mục Bằng cách kiểm tra sự phùhợp của dữ liệu với cấu trúc nhân tố được đề xuất, các nhà nghiên cứu có thể xác địnhxem lý thuyết có được hỗ trợ bởi dữ liệu hay không

Xác thực cấu trúc: CFA có thể được sử dụng để xác thực tính hợp lệ của cấu trúccủa một tập hợp các biến hoặc mục Bằng cách kiểm tra mức độ phù hợp của dữ liệu vớicấu trúc nhân tố được đề xuất, các nhà nghiên cứu có thể đảm bảo rằng các biến đang đolường cấu trúc dự định và không bị ảnh hưởng bởi các nhân tố khác

Xác thực công cụ đo lường: CFA có thể được sử dụng để xác nhận cấu trúc nhân

tố của công cụ đo lường hoặc để tinh chỉnh các cấu trúc hiện có Bằng cách kiểm tra mức

độ phù hợp của dữ liệu với cấu trúc nhân tố được đề xuất, các nhà nghiên cứu có thể đảmbảo rằng công cụ đang đo lường cấu trúc dự kiến và không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố

khác.

So sánh mô hình: CFA có thể được sử dụng để so sánh các mô hình khác nhau vềcấu trúc nhân tố của một tập hợp các biến hoặc mục Bằng cách so sánh mức độ phù hợpcủa các mô hình khác nhau, các nhà nghiên cứu có thể xác định mô hình nào phù hợpnhất với dữ liệu

Phân tích thống kê: CFA có thể được sử dụng như một công cụ thống kê để xácnhận cấu trúc nhân tố của một tập hợp các biến hoặc mục Điều này có thể giúp các nhànghiên cứu xác định các mẫu có ý nghĩa trong dữ liệu và đưa ra kết luận chắc chắn dựatrên những phát hiện của họ

Chúng tôi áp dụng mô hình phương trình cấu trúc song song để kiểm định giảthuyết nghiên cứu Mô hình phương trình cấu trúc (SEM) là một kỹ thuật thống kê nângcao kết hợp các nguyên tắc phân tích nhân tố, phân tích hồi quy và phân tích đường dẫn.Dưới đây là một số lý do tại sao phân tích SEM lại quan trọng:

Các mối quan hệ phức tạp: SEM có thể được sử dụng để mô hình hóa các mốiquan hệ phức tạp giữa một tập hợp các biến, bao gồm các tác động trực tiếp và gián tiếp,tác động trung gian và điều tiết cũng như tác động qua lại Điều này có thể giúp các nhànghiên cứu hiểu rõ hơn về các cơ chế cơ bản đang thúc đẩy mối quan hệ giữa các biến

Kiểm tra giả thuyết: SEM có thể được sử dụng để kiểm tra và tinh chỉnh các môhình lý thuyết về mối quan hệ giữa một tập hợp các biến Bằng cách so sánh mức độ phùhợp của các mô hình khác nhau, các nhà nghiên cứu có thể xác định mô hình nào phù hợpnhất với dữ liệu và đưa ra kết luận về mối quan hệ giữa các biến

Xác thực mô hình: SEM có thể được sử dụng để xác nhận sự phù hợp của mô hình

lý thuyết với dữ liệu Bằng cách đánh giá mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu đượcquan sát, các nhà nghiên cứu có thể xác định liệu mô hình có thể hiện tốt mối quan hệgiữa các biến hay không

Dữ liệu phức tạp: SEM có thể được sử dụng để phân tích các tập dữ liệu phức tạp,bao gồm dữ liệu theo chiều dọc, dữ liệu đa cấp và dữ liệu có giá trị bị thiếu Điều này cóthể giúp các nhà nghiên cứu hiểu sâu hơn về các kiểu quan hệ cơ bản giữa các biến, ngay

cả khi dữ liệu phức tạp hoặc khó phân tích

Sức mạnh thống kê: SEM có thể được sử dụng để tăng sức mạnh thống kê của mộtnghiên cứu bằng cách kết hợp nhiều biện pháp của một cấu trúc hoặc nhiều cấu trúc vàomột mô hình duy nhất Điều này có thể giúp các nhà nghiên cứu xác định các mẫu có ýnghĩa trong dữ liệu và đưa ra kết luận chắc chắn dựa trên những phát hiện của họ

Nhìn chung, SEM là một kỹ thuật thống kê quan trọng có thể giúp các nhà nghiêncứu lập mô hình các mối quan hệ phức tạp giữa một tập hợp các biến, kiểm tra và tinhchỉnh các mô hình lý thuyết, xác nhận sự phù hợp của mô hình với dữ liệu, phân tích cáctập dữ liệu phức tạp và tăng sức mạnh thống kê của một mô hình

4.2.4 Phương pháp chuyên gia

Trong quá trình thực hiện NC, tác giả đã tham khảo ý kiến của các nhà quản lý thuộclĩnh vực NC, những người có kinh nghiệm về các vấn đề liên quan tới đề tài luận án Việctham khảo

các ý kiến chuyên gia giúp tác giả tập hợp được các quan điểm, nhận định thực tế về ĐLLVcủa GV để góp phần xây dựng cơ sở đề xuất các giải pháp tăng cường ĐLLV cho GV trongcác trường ĐHCL thời gian tới.

4.2.5 Phương pháp phỏng vấn sâu

Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu một số nhà quản lý, GV nhằm mục đích làm rõ hơnnhững nội dung nghiên cứu đã thu được từ kết quả khảo sát bằng bảng hỏi; Lý giải nguyênnhân của các vấn đề đã được nghiên cứu trong phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

Nội dung phỏng vấn bám sát theo nội dung bảng hỏi đã được xây dựng Trong quátrình phỏng vấn, trình tự nội dung phỏng vấn sẽ linh hoạt tùy theo từng đối tượng

Thời gian dành cho mỗi cuộc phỏng vấn từ 10’- 15’ phút

Tổng số khách thể tham gia phỏng vấn là 30 người (21 GV và 9 viên chức quản lý)của các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay (Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, Đạihọc Kiến trúc Hà Nội, Đại học Luật Hà Nội, Đại học Sư phạm Thái Nguyên, Đại học Ngoạithương, Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Bách Khoa Hà Nội, Học viện thanh thiếu niên….)

để thu thập thông tin phục vụ NC đề tài

5 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học

5.1 Câu hỏi nghiên cứu

(1) ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL đang biểu hiện ở mức độ nào?

(2) Có những yếu tố nào ảnh hưởng tới ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL?(3) Những giải pháp nào tăng cường ĐLLV cho GV trong các trường ĐHCL trong thờigian tới là phù hợp?

5.2 Giả thuyết khoa học

Từ các câu hỏi nghiên cứu trên, tác giả đề xuất các giả thuyết nghiên cứu sau đây:

ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL ở Việt Nam hiện nay không đồng đều giữa các trường ĐHCL và chưa đáp ứng mức độ mong muốn của các nhà quản lý.

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trong các

chính sách tôn vinh, chính sách sử dụng lao động, chính sách đánh giá, chính sách đào tạo bồidưỡng, chính sách thu hút tuyển dụng tác động tích cực và ý nghĩa đến ĐLLV của GV trongcác trường ĐHCL Thứ hai, các yếu tố thuộc về trường ĐH gồm môi trường và điều kiện làmviệc, phong cách lãnh đạo, yếu tố thuộc cơ hội thăng tiến và sự công nhận ảnh hưởng đến

Trong bối cảnh mới hiện nay cần có những giải pháp phù hợp tăng cường ĐLLV cho

GV để GV hăng say, cống hiến, nỗ lực thực hiện nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu của trườngĐHCL và xu hướng phát triển của giáo dục đại học Trong đó các giải pháp hoàn thiện chínhsách vĩ mô là: (1) Xây dựng lại các biện pháp khuyến khích nghề nghiệp của GV ĐHCL; (2)Đổi mới chính sách lương của GV ĐHCL; (3) Tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệmcho các trường ĐHCL;

(4) Đẩy mạnh thực thi chính sách xã hội hóa giáo dục trong trường ĐHCL (5) Vận dụng linhhoạt chế độ đãi ngộ, tôn vinh đối với GV ĐHCL; (6) Cải thiện hệ thống tuyển dụng, kiểmđịnh, đánh giá để kích thích ĐLLV của GV (7) Hướng dẫn, phổ biến đến GV các chính sáchtạo ĐLLV Các giải pháp tăng cường động lực làm việc cho GV từ các trường ĐHCL: (1)Quan tâm chính sách nâng cao năng lực giảng dạy và nghiên cứu cho giảng viên trẻ; (2) Xâydựng giải pháp trau dồi nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp của GV; (3) Thực hiện giải pháptuyên dương công khai và kịp thời GV có thành tích; (4) Xây dựng văn hóa trường đại họcphù hợp với đặc điểm nghề nghiệp của GV; (5) Quan tâm đến các điều kiện làm việc củaGV; (6) Nâng cao thái độ và thành tích học tập của sinh viên; (7) Tạo cơ chế để GV biếtcách tự tạo ĐLLV; (8) Vận dụng quy trình tạo ĐLLV

6 Điểm mới của Luận án

6.1 Đóng góp về lý luận

Luận án đã xây dựng và làm rõ được khái niệm ĐLLV của GV trong các trườngĐHCL xuất phát từ nhu cầu, bổ sung khung lý thuyết về ĐLLV của GV biểu hiện thông quamức độ nhiệt huyết với công việc Lòng yêu nghề, tinh thần phục vụ nhân dân hay động lựcphục vụ công của GV là yếu tố cốt lõi mà các biện pháp tăng cường ĐLLV hướng tới, quyếtđịnh ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL

Luận án xây dựng khung lý thuyết xuất phát từ đặc thù trong hoạt động giảng dạy,nghiên cứu khoa học của GV thông qua 3 biểu hiện mức độ tham gia của GV vào hoạt độnggiảng dạy, nghiên cứu, mức độ tin tưởng, quan tâm gắn bó với công việc của GV và mức độhoàn thành công việc của GV

Luận án chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của GV ĐHCL xuất phát từcác cơ quan quản lý nhà nước (cơ chế, chính sách gắn với đặc điểm của GV, đặc thù nghềnghiệp của GV), từ các trường ĐHCL và từ chính bản thân người GV

6.2 Đóng góp về thực tiễn

Luận án chỉ ra được 6 yếu tố thuộc về cơ chế chính sách ảnh hưởng đến động lực làm

việc của giảng viên trong các trường ĐHCL, trong đó chỉ rõ yếu tố chính sách đãi ngộ giảngviên, chính sách tôn vinh giảng viên và quyền tự chủ đại học có tác động mạnh nhất Luận

án chỉ ra 7 yếu tố

thuộc về trường đại học ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trong các trườngĐHCL Lòng yêu nghề, tinh thần phục vụ nhân dân hay động lực phục vụ công của GV làyếu tố cốt lõi mà các biện pháp tăng cường ĐLLV hướng tới, quyết định ĐLLV của GV.Tác giả đề xuất được 2 quan điểm và giải pháp phù hợp nhằm tăng cường động lựclàm việc cho giảng viên các trường ĐHCL ở Việt Nam giai đoạn 2025-2030 Trong đó: Có 7giải pháp hoàn thiện chính sách vĩ mô và 8 giải pháp tăng cường ĐLLV cho GV từ cáctrường ĐHCL

7 Ý nghĩa của Luận án

Kết quả nghiên cứu của luận án bổ sung và làm phong phú thêm về lý luận và thựctiễn ĐLLV của GV trong các trường ĐHCL

Luận án là tài liệu tham khảo cho các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền trongxây dựng chính sách để tạo ĐLLV cho GV các trường ĐHCL

Luận án có thể tham khảo để các nhà quản lý trong các trường ĐHCL xây dựng cácbiện pháp tạo động lực làm việc cho GV, là tài liệu tham khảo phục vụ giảng dạy trong các

cơ sở giáo dục và cũng là tài liệu cho các độc giả quan tâm nghiên cứu

8 Kết cấu Luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận án được kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án

Chương 2 Cơ sở khoa học về động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập

Chương 3 Thực trạng động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay

Chương 4 Quan điểm và giải pháp tăng cường động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học đại học công lập ở Việt Nam trong thời gian tới

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

1.1 Các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động

Nghiên cứu ĐLLV của người lao động ở trong, ngoài nước đã có lịch sử lâu dài và

là một chủ đề thu hút sự quan tâm của nhiều tác giả trên thế giới Các tác giả NC vấn đềnày với nhiều hướng tiếp cận khác nhau Theo tác giả, các công trình NC này tiếp cậntheo những nội dung sau: (1) Tiếp cận từ nhu cầu của người lao động; (2) Từ kỳ vọng củangười lao động với tổ chức và ngược lại; (3) Từ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc; (4) Tạo động lực làm việc cho người lao động

1.1.1 Tiếp cận từ nhu cầu của người lao động

Abraham Maslow 1943 cho rằng trong mỗi con người đều tồn tại một hệ thốngnhu cầu từ thấp đến cao, con người làm việc theo nhu cầu đó Theo ông, mỗi con ngườiđều có 8 loại nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự tăng dần như nhu cầu sinh lý học; nhu cầu

an toàn; nhu cầu xã hội; nhu cầu tôn trọng; nhu cầu nhận thức; nhu cầu thẩm mỹ; nhu cầuhiện thực hóa tiềm năng; nhu cầu về sự siêu nghiệm[110] Mục đích hành động của conngười chính là nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa nhu cầu NC này còn hạn chế ởviệc sắp xếp nhu cầu của con người theo thứ tự tăng dần, không thể áp dụng khi đi sâuvào cấp độ cá nhân, trong khi sự xuất hiện của chúng tùy thuộc vào hoàn cảnh, đặc thùcông việc hay ý muốn chủ quan của từng người, có khi nhu cầu cơ bản chưa đáp ứng thìcon người đã có nhu cầu cao hơn, tùy vào từng tình huống hoặc môi trường khác nhau màmột hoặc một số nhu cầu sẽ được ưu tiên và trở nên cấp thiết

Clayton Paul Alderfer, 1969 cho rằng con người có ba nhu cầu là nhu cầu tồn tại,nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển Nhu cầu tồn tại tương ứng với nhu cầu sinh lý và

an toàn của Maslow, để tồn tại, mỗi cá nhân đều cần những giá trị bên ngoài như thức ăn,thức uống, hơi ấm và tình yêu), Alderfer cho rằng nó là hiển nhiên và chúng là nền tảngcho sự tồn tại của con người Nhu cầu quan hệ (nhu cầu duy trì mối quan hệ cá nhân vớinhững người liên quan trực tiếp đến cuộc sống của họ như gia đình, bạn bè, đồng nghiệp

và người sử dụng lao động Mối quan hệ giữa các cá nhân rất quan trọng đối với địa vị xãhội của một người và sự tương tác với người khác Nhu cầu phát triển (nhu cầu tìm kiếmcác cơ hội để phát triển bản thân gồm tất cả các nhu cầu liên quan đến việc một cá nhântạo nên những ảnh hưởng sáng tạo hoặc hiệu quả đối với bản thân và môi trường xungquanh Theo ông, con người đồng thời theo đuổi cả ba

nhu cầu này và những nhu cầu này tạo ra các yếu tố cơ bản của động lực của mỗi cánhân Tiền lương, phụ cấp, phúc lợi và điều kiện làm việc là một dạng khác của nhu cầutồn tại Sự hài lòng của một người lao động phụ thuộc vào mối quan hệ so sánh giữa cái

mà anh ta nhận được và cái mà người khác nhận được trong cùng một tình huống Ôngnhấn mạnh rằng, khi cá nhân không đủ điều kiện để thỏa mãn nhu cầu nào đó thì họ sẽquay trở lại và dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu còn lại Hạn chế của NCnày khi cho rằng người lao động luôn ở trạng thái tìm kiếm để thỏa mãn nhu cầu phát triểnbản thân, trong khi đó có người lao động lại có xu hướng ổn định, hài lòng với những gìđang có trong nghề nghiệp của bản thân

Herzberg, 1959 chia động lực thành hai nhóm bên trong và bên ngoài, người laođộng bị thôi thúc thực hiện các hành vi nhằm thỏa mãn các nhu cầu của mình Ông chorằng các yếu tố tạo động lực khác biệt với các yếu tố duy trì, tức là khi tập trung vào cácyếu tố tạo động lực sẽ không ảnh hưởng đến các yếu tố duy trì và khi tập trung vào cácyếu tố duy trì sẽ làm giảm sự không hài lòng trong công việc nhưng không tăng sự thỏamãn trong công việc[98] NC của ông là khởi xướng xu hướng thiết kế công việc hấp dẫn,thách thức tạo nên ý nghĩa đối với người lao động, trao cho người lao động những tráchnhiệm tương xứng, cùng với những chương trình ghi nhận thành tích và cơ hội thăng tiến,đây là những công cụ tạo động lực nhờ tác động nội sinh hiệu quả Đồng quan điểm đó,Pinder cho rằng, ĐLLV là một tập hợp năng lượng làm việc có nguồn gốc từ bên trong và

cả bên ngoài của một cá nhân liên quan đến hành vi thực hiện công việc Tuy nhiên,không phải tất cả các công việc đều có thể làm giàu, cần phải làm giàu Như vậy, sự khácbiệt của hai nhóm nhân tố này theo đặc điểm cá nhân người lao động hay đặc thù nghềnghiệp đều chưa được hai tác giả đề cập đến

Rogers, C (1951) cho rằng, nguồn gốc thúc đẩy con người hoạt động xuất phát từbên trong con người như: khuynh hướng thực hiện bẩm sinh, nhu cầu tự nhiên thực hóa haynhu cầu tự khẳng định (H.L.Petri &J.M.Govern, 2004) khẳng định là động lực thúc đẩycon người hành động là do bẩm sinh con người nhằm hiện thực hóa các khả năng của họlàm cho họ trưởng thành hơn Hạn chế của NC này là bỏ qua những thay đổi nhu cầu củangười lao động trong quá trình làm việc như nhu cầu duy trì mối quan hệ của cá nhân vớinhững người quan trọng của họ, nhu cầu tìm kiếm các cơ hội để phát triển bản thân, chorằng nhu cầu của con người do bẩm sinh vốn có

Vygotsky, L.X (2014), khẳng định khi xem xét vấn đề động lực, động cơ của conngười thì phải xem xét nó trong mối quan hệ với nhu cầu ĐLLV của con người xuất phát

từ nhu cầu và có mối quan hệ chặt chẽ với nhu cầu Do đó, khi NC về ĐLLV của conngười phải NC mối

quan hệ của con người với các yếu tố thuộc môi trường hoạt động của con người

Mitchell (1982) cho rằng động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới vàlựa chọn để gắn kết các hành vi của mình [115] NC Mullins (2007) khẳng định động lựcbên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặcmong đợi [118] Robbins, (1993) cho rằng động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạtmục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một sốnhu cầu cá nhân2

Tác giả Wallace, Goldstein và Nathan sách chuyên khảo “Introduction to

Psychology” xuất bản ở Mỹ (1987), đã NC việc tin rằng con người vốn dĩ là tốt và cho

rằng cá nhân sở hữu động lực bên trong không ngừng phát triển và có tiềm năng to lớn

Hệ thống phân cấp nhu cầu do Maslow đưa ra là một sơ đồ thường được sử dụng để phânloại động lực của con người

Các NC trên đã khẳng định và đề cao mức độ của các nhu cầu xuất phát từ bêntrong con người sẽ quyết định sự hình thành và mức độ của ĐLLV

1.1.2 Tiếp cận từ kỳ vọng của người lao động đối với tổ chức và ngược lại

Nhà NC Vroom (1964) cho rằng động lực là trạng thái hình thành khi người laođộng kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lựcthực hiện công việc [149] Động lực của một cá nhân phụ thuộc vào sự kỳ vọng cá nhân,một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, phương tiện-thành tích đó cóthể sẽ dẫn tới những phần thưởng và tính hấp dẫn mà cá nhân gắn cho phần thưởng nhậnđược Nếu một trong ba giá trị này bằng không thì cá nhân sẽ không có ĐLLV Theo NCnày sẽ rất khó khăn trong việc xác định tiến trình theo đuổi mục tiêu của con người bởi tất

cả các mục tiêu đều ảnh hưởng đến kỳ vọng và nhận thức về việc đạt được mục tiêu

Porter và Lawler (1968) xây dựng mô hình động lực thúc đẩy và nhấn mạnh, mức

độ của động lực thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và khả năng nhận phần

thưởng đó.Adams (1965) cho rằng các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh các quyềnlợi mình được hưởng với quyền lợi người khác được hưởng cho công sức họ bỏ ra Mọi

cá nhân luôn muốn được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Nếu điều đó là côngbằng sẽ khuyến khích họ tích cực trong thực hiện nhiệm vụ Nguyên tắc “quyền lợi vànghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi tổ chức Khi quyền lợi của cá nhânđược tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất lớn giúp họ đạt mục tiêu cánhân và mục tiêu của tổ chức Dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm

chỉ, linh hoạt, sự hi sinh bản thân,

2 Robbins, S (1993) Organizational Behavior Prentice Hall, Englewood Cliffs.

lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đốivới tổ chức để phân chia quyền lợi công bằng Các nhân tố chi phối đến nhận thức củangười lao động về sự công bằng đòi hỏi sự quan tâm của người quản lý để tạo cho ngườilao động có được sự nhận thức hợp lý về công bằng (Lê Trung Thành, Vũ Hoàng Ngânnăm 2018) Khi đó, nếu người lao động nhận thức được tổ chức đối xử công bằng với họthì ĐLLV sẽ tăng lên và ngược lại Thực tế, người lao động luôn đánh giá cao sự cốnghiến của mình cho tổ chức hơn người khác và dễ có cảm giác mình bị thiệt thòi, phầnthưởng không tương xứng… (Trương Đức Thao, 2018) Vì vậy, NC này còn hạn chế khichưa đưa ra được những giải pháp để tổ chức có thể khắc phục trạng thái nhận thức khôngcông bằng trong người lao động

Hai nhà NC là Deci và Ryan (1991) cho rằng các yếu tố bối cảnh xã hội khác nhau

có ảnh hưởng đến động lực của người lao động [87]

Tác giả Phạm Đức Toàn với bài viết“Động lực làm việc và đãi ngộ, khen thưởng”,

Tạp chí tổ chức nhà nước, năm 2022 đã khẳng định người động lực tốt là những ai có cácmục tiêu xác định rõ ràng, tiến hành hành động mà họ mong muốn để đạt các mục tiêu đó.Tác giả cũng cho rằng có hai loại động lực nội sinh và động lực ngoại sinh và các đãi ngộkhen thưởng ngoại sinh do người quản lý sử dụng nhân viên thực hiện dưới hình thứclương thưởng sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân viên trong thời gian nhất định, có thể giatăng nỗ lực và giảm thiểu sự không hài lòng Yếu tố có tác động sâu sắc và dài hạn đếnđộng cơ thúc đẩy nhân viên làm việc chính là chế độ đãi ngộ khen thưởng phi tài chínhnội sinh liên quan đến trách nhiệm, thành tích và bản thân công việc Vì vậy, sự kết hợpcác yếu tố đãi ngộ, khen thưởng ngoại sinh và nội sinh trong các cơ quan, tổ chức là hếtsức cần thiết

Tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi với bài viết “Xây dựng khung

lý thuyết về ĐLLV ở khu vực công tại Việt Nam” Tạp chí Khoa học, số 32, 97-105, năm

2014 đã xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chínhảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên ở khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam.Dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của ngườiTrung Quốc do Nevis (1983), khung lý thuyết được đề xuất, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổsung để phù hợp với đối tượng NC là công chức, viên chức Việt Nam Các đặc trưng củanền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay thể hiện rõ sự cânnhắc kỹ lưỡng trong nghiên cứu Mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất gồm năm bậc nhucầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội - nhu cầu sinh học - nhu cầu an

toàn - nhu cầu tôn trọng - nhu cầu tự thể hiện.

Luận án tiến sĩ “Động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam” của

tác giả Nguyễn Thị Phương Dung, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh năm 2016 Luận ándựa trên lý thuyết tự quyết được xây dựng bởi Ryan và Deci, NC đã phát hiện ra nhân tốniềm tin của cá nhân vào tổ chức và mối quan hệ của cá nhân với đồng nghiệp, với lãnhđạo và tổ chức sẽ tác động mạnh mẽ tới động cơ làm việc và kết quả hành vi của mỗi cánhân Tuy nhiên, NC này chưa tiến hành đánh giá được thực trạng động cơ của nhân viênkhối văn phòng và chưa xem xét yếu tố năng lực của mỗi cá nhân quyết định thế nào tớikết quả hành vi của họ[8] Cùng NC về vấn đề này có tác giả Nguyễn Thị Vân Hương

trong cuốn “Tạo môi trường và động cơ làm việc trong khu vực công”, NXB Quốc gia sự

thật, năm 2014

Sách chuyên khảo “Mối quan hệ giữa ĐLLV và sự hài lòng công việc của cán bộ,

công chức ở Việt Nam” của tác giả Phạm Đức Chính, NXB Đại học Quốc gia TP Hồ Chí

Minh năm 2016 Trong đó, tác giả đã đề cập đến mối quan hệ giữa ĐLLV với sự hài lòngcông việc của cán bộ, công chức ở Việt Nam NC chưa đánh giá được bản chất củaĐLLV và đo lường ĐLLV qua các biểu hiện của nó

1.1.3 Tiếp cận từ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Tác giả Piche (2003), cho rằng sự tồn tại của các loại động lực tự quyết định khácnhau có tác động đáng kể đến sự phát triển của cá nhân [128] NC này đề xuất ba nhu cầutâm lý trên cơ sở động lực của con người Những nhu cầu này là: quyền tự chủ, năng lực

cá nhân và những gì liên quan đến xã hội Khi ba nhu cầu này xuất hiện, nó sẽ dẫn đếncảm giác hạnh phúc trong cá nhân NC đã khám phá sự tồn tại của các loại động lực tựquyết định khác nhau được đặc trưng bởi các mức độ tự chủ khác nhau Cụ thể, động lựcđược giải thích là động lực nội tại, động lực bên ngoài và động lực thúc đẩy

Tác giả Blais (1993) và cộng sự đã sử dụng các thang đo ĐLLV chung để khámphá ĐLLV của người lao động trong tổ chức [77] Các tác giả Tremblay, Blanchard, Taylor,Pelletier và Villeneuve (2009) đã xây dựng thang đo ĐLLV bên ngoài và bên trong côngviệc của người lao động [143] Các tác giả Vansteenkiste, Sierens, Soenens, Luyckx vàLens (2009), đề xuất điểu chỉnh thang đo cho phù hợp với từng lĩnh vực NC [145]

Tác giả Vandenabeele (2009) đã dựa trên lý thuyết động lực của Herzberg để xácđịnh sáu yếu tố hàng đầu dẫn đến sự không hài lòng và sáu yếu tố hàng đầu dẫn đến sựhài lòng tại nơi làm việc [147] Các yếu tố này được liệt kê theo thứ tự từ tầm quan trọngcao nhất đến tầm quan trọng thấp nhất dưới đây về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ côngviệc

Tác giả Steers (1987), đã đứng trên quan điểm lý thuyết động lực và lưu ý rằng các yếu