Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân lực công nghệ thông tin tỉnh lâm đồng

Muốn phát triển nhân lực, giữ chân nhân tài trong lĩnh vực này, cần nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân lực CNTT, cũng như khuyến khích ứng dụng và phát triển

TRẦN VĂN CÔNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

TỈNH LÂM ĐỒNG

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Đà Lạt, tháng 12 năm 2010

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS TRƯƠNG THỊ LAN ANH

Cán bộ chấm nhận xét 1:

Cán bộ chấm nhận xét 2:

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp HCM ngày …… tháng …… năm 2011 Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm: 1

2

3

4

5

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn và Bộ môn quản lý chuyên

ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV Bộ môn quản lý chuyên ngành

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ và tên học viên: TRẦN VĂN CÔNG Phái: Nam 6 / Nữ … Ngày, tháng, năm sinh: 10/07/1975 Nơi sinh: Hà Tĩnh

Khoá (Năm trúng tuyển): 2009

1 TÊN ĐỀ TÀI:

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CỦA NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TỈNH LÂM ĐỒNG

2 NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

- Nhận dạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân lực Công nghệ thông tin tỉnh Lâm Đồng

- Xác định tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đối với Động lực làm việc

của nhân lực Công nghệ thông tin tỉnh Lâm Đồng

3 NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 19/04/2010

4 NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 03/01/2011

5 HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS TRƯƠNG THỊ LAN ANH

Nội dung và Đề cương luận văn thạc sĩ đã được Hội đồng chuyên ngành thông qua

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHỦ NHIỆM BỘ MÔN

QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

LỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành đề tài này, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ từ phía nhà trường, gia đình và bạn bè

Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và lời cảm

ơn chân thành đến TS Trương Thị Lan Anh, đã dành thời gian

quý báu để tận tình hướng dẫn, động viên và có những góp ý sâu

sắc, ý nghĩa giúp tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn đến các Thầy, Cô trong khoa Quản Lý Công Nghiệp Trường Đại Học Bách Khoa TP HCM đã

tận tình giảng dạy và truyền đạt những kiến thức quý báu trong

suốt quá trình học tập

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến những người bạn đã giúp đỡ tôi rất nhiều trong việc thực hiện thu thập dữ liệu và có những góp ý

quan trọng khi thực hiện đề tài Những người bạn đã giúp đỡ tôi

rất nhiều trong việc học tập, chia sẻ tài liệu, những buổi trao đổi

và tranh luận sôi nổi trong suốt khóa học

Cuối cùng, xin cảm ơn Cha, Mẹ, Vợ và các con; điểm tựa tinh thần vững chắc cho tôi trong cuộc sống và xin chân thành

cảm ơn sự động viên khuyến khích và quan tâm của các Anh, Chị,

Em trong gia đình

Đà Lạt, ngày 31 tháng 12 năm 2010

Người thực hiện

Trần Văn Công

TÓM TẮT

Nghiên cứu này thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân lực Công nghệ Thông tin (CNTT) tỉnh Lâm Đồng

Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai giai đoạn gồm nghiên cứu sơ bộ (định tính) và nghiên cứu chính thức (định lượng) Đối tượng nghiên cứu là kỹ thuật viên tin học, cao đẳng, cử nhân, kỹ sư tin học và thạc sĩ tin học làm việc trong lĩnh vực CNTT tỉnh Lâm Đồng Nghiên cứu sơ bộ nhằm xác định và hiệu chỉnh các yếu tố trong

mô hình nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua việc sử dụng kỹ thuật phỏng vấn sâu với 12 nhân viên CNTT đang làm việc tại các doanh nghiệp tại tỉnh Lâm Đồng Phỏng vấn được thực hiện thông qua một dàn bài được chuẩn bị sẵn

Nghiên cứu chính thức được tiến hành qua các bước: thu thập

dữ liệu, mô tả dữ liệu, phân tích độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, tiến hành xác định hệ số tương quan và thực hiện hồi quy tuyến tính Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua việc khảo sát 310 nhân viên CNTT tỉnh Lâm Đồng

Dữ liệu nghiên cứu được phân tích bằng công cụ của phần mềm SPSS 18.0, kết quả nghiên cứu xác định 6 yếu tố ảnh hưởng mạnh

nhất đến động lực làm việc: “Văn hóa làm việc”, “Đặc tính mục tiêu”,

“Công bằng công việc”, “Công bằng phát triển”, “Cam kết mục tiêu”, và “Công nhận năng lực”

Kết quả nghiên cứu cho thấy mức quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân lực CNTT tỉnh Lâm Đồng, ngoài ra nghiên cứu này còn làm cơ sở cho các nghiên cứu mở rộng trong các lĩnh vực khác của ngành Công nghệ thông tin

ABSTRACT

This research is to identify the factors that affect work motivation of information technology human resources in Lam Dong province

The research has been carried out through two stages: preliminary research (qualitative basis) and the main one (quantitative basis) The objects studied in the research are among the people who work in the field of information technology in Lam Dong province, including: lower Computer Technicians, upper Computer Technicians, Informatics Bachelors (IT engineers), Informatics MSc

The qualitative research is to identify, modify and update the

factors inside the research model This has been done by In-dept

interview techniques with 12 employees working at the Lam Dong province compainies and by using an outline prepared

The quantitative research has been done through following steps: data collection, data description, Scale reliability analysis, Exploration Factor Analysis, the Pearson Correlation identification and the Linear regression performance This has been done through a survey of the 310 IT employees in Lam Dong province

The sampling data has been analyzed by SPSS (version 18.0) software tool, the result shows out six major factors that most strongly

affect the work motivation They are: “Working culture”, “Goal

characteristics”, “Justice in work”, “Equality promotion”, “Goal commitment” and “Ability recognition”

The output figures out the importance of each factor that affects the work motivation of the information technology human resources in Lam Dong province Furthermore, the research has been going to make a contribution to further researches in the other fields of the information technology

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

TÓM TẮT ii

ABSTRACT iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH viii

CÁC TỪ VIẾT TẮT ix

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN 1

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4

1.4 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI 4

1.5 BỐ CỤC ĐỀ TÀI 5

CHƯƠNG II: GIỚI THIỆU 6

2.1 TÌNH HÌNH ĐẦU TƯ CNTT VÀO VIỆT NAM 6

2.2 TÌNH HÌNH ỨNG DỤNG & PHÁT TRIỂN CNTT TỈNH LÂM ĐỒNG 7

2.3 QUY HOẠCH TỔNG THỂ PHÁT TRIỂN CNTT TỈNH LÂM ĐỒNG 9

2.4 NĂNG LỰC CỐT LÕI CỦA NHÂN LỰC NGÀNH CNTT 11

2.5 NGHỀ VÀ NGHIỆP 11

2.6 TRIỂN VỌNG NGÀNH NGHỀ CNTT VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 14

CHƯƠNG III: CƠ SỞ LÝ THUYẾT – MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 15

3.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 15

3.1.1 Động lực làm việc 15

3.1.1.1 Lý thuyết về Động lực làm việc của Maslow và Herzberg 17

3.1.1.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) 21

3.1.1.3 Thuyết thành tựu của McClelland (1988) 21

3.1.1.4 Thuyết công bằng của Adam (1963) 22

3.1.1.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 23

3.1.1.6 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) 24

3.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 26

3.1.2.1 Chính sách nhân sự 27

3.1.2.2 Thiết lập mục tiêu 30

3.1.2.3 Văn hóa tổ chức 32

3.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 37

CHƯƠNG IV: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 39

4.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 39

4.2 QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU 40

4.3 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 41

4.4 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 47

4.5 QUÁ TRÌNH PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 49

4.5.1 Mã hóa thang đo 49

4.5.2 Thống kê mô tả 52

4.5.3 Kiểm định thang đo 52

4.5.4 Kiểm định mô hình và các giả thuyết 54

4.5.5 Phân tích sự khác biệt theo yếu tố kiểm soát, yếu tố thưởng 55

CHƯƠNG V: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 56

5.1 MÔ TẢ MẪU 56

5.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 57

5.2.1 Thang đo động lực làm việc 57

5.2.2 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 58

5.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ VÀ HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH 67

5.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA 67

5.3.2 Đặt tên giải thích nhân tố 69

5.3.3 Hiệu chỉnh mô hình 72

5.4 KIỂM ĐỊNH CÁC YẾU TỐ CỦA MÔ HÌNH 73

5.4.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson 73

5.4.2 Phân tích hồi quy đa biến 74

5.5 KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT 77

5.6 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT THEO YẾU TỐ KIỂM SOÁT 78

5.7 PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT THEO YẾU TỐ THƯỞNG 81

CHƯƠNG VI: KẾT LUẬN 83

6.1 TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 83

6.1.1 Nội dung nghiên cứu 83

6.1.2 Kết quả nghiên cứu 84

6.2 MỘT SỐ ĐÓNG GÓP – HÀM Ý QUẢN TRỊ 84

6.3 HẠN CHẾ CỦA MÔ HÌNH VÀ ĐỀ XUẤT 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO a PHỤ LỤC e Phụ lục 1: Nội dung nghiên cứu định tính e Phụ lục 2: Bảng khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc i

Phụ lục 3: Phân tích thống kê mô tả m Phụ lục 4: Kết quả kiểm định thang đo o Phụ lục 5: Kết quả phân tích nhân tố aa Phụ lục 6: Kết quả kiểm định hệ số tương quan Pearson xx Phụ lục 7: Kết quả phân tích hồi quy đa biến yy Phụ lục 8: Kết quả kiểm định các yếu tố kiểm soát ddd Phụ lục 9: Kết quả kiểm định yếu tố thưởng ggg

LÝ LỊCH TRÍCH NGANG jjj

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 4.1: Bảng thang đo sau nghiên cứu sơ bộ của yếu tố “Động lực làm việc” 42

Bảng 4.2: Bảng thang đo sau nghiên cứu sơ bộ của nhóm yếu tố “Chính sách nhân sự” 43

Bảng 4.3: Bảng thang đo sau nghiên cứu sơ bộ của nhóm yếu tố “Thiết lập mục tiêu” 45

Bảng 4.4: Bảng thang đo sau nghiên cứu sơ bộ của nhóm yếu tố “Văn hóa tổ chức” 46

Bảng 4.5: Bảng mã hóa biến thang đo 49

Bảng 5.1: Bảng tóm tắt phân bố mẫu 58

Bảng 5.2: Bảng Độ tin cậy của thang đo Động lực làm việc 59

Bảng 5.3: Bảng Độ tin cậy của thang đo Động lực làm việc (loại biến DONGLUC5) .60

Bảng 5.4: Bảng Độ tin cậy của thang đo Sự Công nhận 61

Bảng 5.5: Bảng Độ tin cậy của thang đo Sự Công bằng 61

Bảng 5.6: Bảng Độ tin cậy của thang đo Thông tin 62

Bảng 5.7: Bảng Độ tin cậy của thang đo Sự Trao quyền 62

Bảng 5.8: Bảng Độ tin cậy của thang đo Đào tạo 63

Bảng 5.9: Bảng Độ tin cậy của thang đo Đào tạo (loại biến DAOTAO31) 63

Bảng 5.10: Bảng Độ tin cậy của thang đo Sự Thăng tiến 64

Bảng 5.11: Bảng Độ tin cậy của thang đo Tính Rõ ràng .64

Bảng 5.12: Bảng Độ tin cậy của thang đo Tính Phản hồi 65

Bảng 5.13: Bảng Độ tin cậy của thang đo Tính Cam kết 65

Bảng 5.14: Bảng Độ tin cậy của thang đo Tính Cách tân 66

Bảng 5.15: Bảng Độ tin cậy của thang đo Tính Hướng kết quả 66

Bảng 5.16: Bảng Độ tin cậy của thang đo Làm việc Nhóm .67

Bảng 5.17: Bảng Độ tin cậy của thang đo Tính Hướng con người 67

Bảng 5.18: Bảng Độ tin cậy của thang đo Tính Hướng con người (loại biến HCONNGUOI56) 68

Bảng 5.19: Bảng các biến bị loại trong phân tích nhân tố 69

Bảng 5.20: Bảng Kết quả phân tích nhân tố EFA 70

Bảng 5.21: Bảng Ký hiệu các biến trích xuất được từ EFA .73

Bảng 5.22: Bảng ma trận tương quan giữa các biến 75

Bảng 5.23: Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy 76

Bảng 5.24: Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy (loại biến độc lập F2, F6) 77

Bảng 5.25: Bảng kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình 79

Bảng 5.26: Bảng thống kê nhóm theo Giới tính .80

Bảng 5.27: Bảng kết quả kiểm định theo Independent T-test 80

Bảng 5.28: Bảng kiểm định sự bằng nhau giữa phương sai các nhóm 81

Bảng 5.29: Bảng kết quả kiểm định theo ANOVA các biến kiểm soát 81

Bảng 5.30: Bảng kết quả kiểm định theo Independent T-test yếu tố Thưởng 83

DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 3.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow .17

Hình 3.2: Mô hình lý thuyết duy trì và động viên của Herzberg .19

Hình 3.3: Mô hình so sánh thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết duy trì-động viên của Herzberg .20

Hình 3.4: Thuyết ERG của Alderfer .21

Hình 3.5: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .23

Hình 3.6: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 25

Hình 3.7: Nhóm yếu tố Chính sách nhân sự 29

Hình 3.8: Nhóm yếu tố Thiết lập mục tiêu .30

Hình 3.9: Nhóm yếu tố Văn hoá tổ chức 33

Hình 3.10: Nhóm yếu tố Sự khác biệt cá nhân .36

Hình 3.11: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 37

Hình 4.1: Quy trình nghiên cứu 40

Hình 5.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 72

Hình 5.2: Mô hình kết quả nghiên cứu 76

CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCC-VC Cán bộ Công chức – Viên chức CNTT Công nghệ Thông tin

CNTT-VT Công nghệ Thông tin – Viễn thông CSDL Cơ sở dữ liệu

TTĐT Thông tin điện tử TT&TT Thông tin và truyền thông WAN Mạng diện rộng

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI

Công nghệ thông tin (CNTT) là tập hợp các phương pháp khoa học, các phương tiện và công cụ kỹ thuật hiện đại – chủ yếu là kỹ thuật máy tính và viễn thông – nhằm tổ chức, khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin rất phong phú và tiềm tàng trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội Chỉ thị 58-CT/TW ngày 17/10/2000 của Bộ chính trị (khoá VIII) đã chỉ rõ:

“Công nghiệp Công nghệ thông tin phải trở thành ngành kinh tế mũi nhọn; việc ứng

dụng CNTT rộng rãi trong mọi lĩnh vực là một yếu tố quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh – quốc phòng; là một trong cách đi tắt, đón đầu để thực hiện CNH, HĐH đất nước”

Đối với tỉnh Lâm Đồng, ngày 18 tháng 08 năm 2008 Ban Thường vụ tỉnh ủy

đã ra Nghị quyết số 16-NQ/TU về phát triển và ứng dụng Công nghệ thông tin trên địa bàn tỉnh giai đoạn 2008-2010 và định hướng đến năm 2020

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố giữ vai trò quyết định trong sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi ngành, mỗi lĩnh vực đặc biệt, đối với CNTT là lĩnh vực được coi là nòng cốt của kinh tế tri thức thì nhân lực có trình

độ cao, nhân tài sẽ góp phần quyết định sức mạnh cạnh tranh của mỗi sản phẩm và toàn bộ ngành công nghiệp CNTT Muốn phát triển nhân lực, giữ chân nhân tài trong lĩnh vực này, cần nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân lực CNTT, cũng như khuyến khích ứng dụng và phát triển CNTT Chính từ

yêu cầu bức thiết đó mà chỉ thị 58-CT/TW đã nhấn mạnh : “Phát triển nguồn lực

CNTT trở thành một khâu then chốt có ý nghĩa quyết định đối với việc sử dụng và phát triển CNTT”

Công nghiệp CNTT ở Lâm Đồng còn non trẻ, chủ yếu tập trung phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin, mục tiêu đưa công nghệ thông tin trở thành động lực và ngành kinh tế kỹ thuật quan trọng; phấn đấu đến hết năm 2010 Lâm Đồng trở thành một trong các tỉnh đạt trình độ khá về phát triển và ứng dụng Công nghệ

thông tin; hiện nay, CNTT Lâm Đồng chủ yếu làm chi nhánh gia công cho khách hàng ở Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Hà Nội… những tỉnh mà ngành công nghiệp này là mũi nhọn và đã phát triển; những doanh nghiệp, tập đoàn, công

ty đa quốc gia cũng đang tiến hành mở rộng mạng lưới chi nhánh ở Lâm Đồng để

mở rộng kinh doanh và phục vụ hoạt động kinh doanh của công ty mẹ… Bên cạnh

đó, năm 2010 Lâm Đồng phấn đấu để xây dựng khu công viên phần mềm Vì vậy, tình hình nhu cầu nguồn nhân lực CNTT của tỉnh Lâm Đồng trở nên vô cùng cấp thiết

Theo dự báo được đưa ra tại hội nghị quốc gia "Phát triển nguồn nhân lực

CNTT" do Bộ GD-ĐT phối hợp cùng Bộ Thông tin Truyền thông tổ chức tại Hà Nội sáng 21/4/2010 thì ngày càng thiếu nhân lực cho ngành công nghiệp công nghệ thông tin (CNTT), con số thiếu hụt thậm chí có thể lên tới 200.000-300.000 lao động vào thời điểm năm 2020.” (theo Tuổi Trẻ Online)

http://www.hcmus.edu.vn/index.php?option=com_content&task=view&id=3170&Itemid=9

Vì vậy, nguồn nhân lực luôn trong trạng thái thiếu hụt so với nhu cầu, tỷ lệ nhảy việc trong ngành CNTT luôn ở mức cao, lương bổng không còn là yếu tố chủ chốt để nhân viên gắn bó với doanh nghiệp

“Tăng lương, nhân viên CNTT vẫn ra đi Kết quả một nghiên cứu mới của

hãng nhân lực toàn cầu Hudson cho thấy nâng lương và thưởng cho các nhân viên CNTT tại châu Á không còn giúp giữ chân nhiều nhân viên Yeo Gek Cheng, giám đ ốc CNTT-VT của Hudson tại Singapore, cho biết các doanh nghiệp CNTT-

VT Singapore đã trải qua năm 2007 “tăng trưởng mạnh mẽ”, những ứng cử viên chất lượng cao đang ngày càng trở nên “khan hiếm” do kết quả của sự tăng trưởng mạnh mẽ đẩy nhu cầu cần người làm lên cao Các ứng cử viên xuất sắc có thể dễ dàng tìm được chỗ làm mới, các công ty sẵn sàng trả cao cho họ Dù tăng lương và thưởng như vậy, song gần 50% các công ty CNTT-VT tại Trung Quốc cũng báo cáo tỷ lệ nhảy việc của nhân viên là 10% Còn ở Singapore, 35% các công ty cũng phải đối phó với tỷ lệ nhảy việc tương tự” (theo ICTNews, Bộ thông tin & truyền

thông)

http://www.ictnews.vn/Home/kinh-doanh/tang-luong-nhan-viennbspcntt-van-ra-di/2008/01/1SVCM88083/View.htm

Ở Việt Nam tỷ lệ nhảy việc cũng ở mức khá cao khoảng 20-40% Tại tỉnh Lâm Đồng tỷ lệ nhảy việc ở khoảng 10-35% Nhân viên nhảy việc tác động xấu đến hoạt động của doanh nghiệp, các dự án bị trễ hạn, làm giảm uy tín với khách hàng của doanh nghiệp…

“Cái giá một doanh nghiệp phải trả sẽ rất đắt nếu ngày càng có nhiều nhân viên nhảy việc Ước tính, chi phí để tuyển dụng người mới cao hơn 150% so với tiền lương của một nhân viên cũ đã ra đi Đó là chưa kể đến việc bạn phải kiên nhẫn chờ đợi nhân viên mới hòa nhập với công việc Vì sao nhân viên CNTT muốn rời bỏ công ty? Và trong vai trò của một giám đốc CNTT (CIO), bạn nên làm gì để giữ chân họ?”

(theo Thời báo kinh tế Sài Gòn)

http://www.kiemviec.com/vi/cam-nang/ly-do-nhay-viec-cua-nhan-vien-nganh-cntt.35A50929.html

Để giảm tỷ lệ nhảy việc các doanh nghiệp chú trọng nâng cao động lực làm việc của nhân viên, thỏa mãn tối đa những yếu tố tác động làm tăng động lực làm việc trong khả năng của doanh nghiệp cũng như nhân lực hiện có Mặt khác, tại tỉnh Lâm Đồng cũng chưa có nghiên cứu nào về Động lực làm việc của nhân viên

Với mong muốn tìm ra những yếu tố để tạo động lực làm việc cho nhân viên trong các doanh nghiệp cũng như đóng góp một phần vào sự phát triển của ngành

CNTT, tôi chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân lực CNTT tỉnh Lâm Đồng” để thực hiện luận văn tốt nghiệp của mình

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

- Nhận dạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân lực Công nghệ thông tin tỉnh Lâm Đồng

- Xác định tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đối với Động lực làm việc của nhân lực Công nghệ thông tin tỉnh Lâm Đồng

1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Đối tượng nghiên cứu:

Š Kỹ thuật viên tin học,

(in-Š Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi có được từ kết quả nghiên cứu sơ bộ (bảng Questionaire được gửi trực tiếp đến 500 nhân viên CNTT)

1.4 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI

Nhân lực có mục tiêu rõ ràng, có động lực làm việc, doanh nghiệp mới ổn định và phát triển, kết quả của mô hình nghiên cứu có ý nghĩa trong việc tuyển chọn đúng nhân viên cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hiểu được động lực làm việc của nhân lực CNTT tại tỉnh Lâm Đồng

Từ thực tiễn nguồn nhân lực biến động do động lực làm việc không còn hoặc bất mãn với doanh nghiệp, nghiên cứu này có ý nghĩa trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên, thông qua kết quả nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực và các yếu tố thành phần

Nghiên cứu tập trung nhiều vào những yếu tố tạo động lực mang tính phi vật chất, do đó các doanh nghiệp có thể triển khai những yếu tố này trong tổ chức mà

không tác động ảnh hưởng đến ngân sách của doanh nghiệp

Từ kết quả nghiên cứu, doanh nghiệp có thể benchmark với kết quả mô hình, nghiên cứu để bổ sung, nâng cao thêm những yếu tố nâng cao động lực như: Chính sách nhân sự, Thiết lập mục tiêu làm việc và Văn hóa tổ chức

- Chương II : Giới thiệu đặc thù của ngành CNTT

- Chương III : Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trình bày các cơ sở lý thuyết xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và từ

đó hình thành mô hình nghiên cứu, đưa ra các giả thuyết tương quan của các yếu tố trong

mô hình

- Chương IV : Phương pháp nghiên cứu

Trình bày các bước và trình tự nghiên cứu

- Chương V : Kết quả nghiên cứu

Thực hiện phân tích các dữ liệu thống kê, phân tích thang đo, nhân tố, tương quan và hồi quy tuyến tính

- Chương VI : Kết luận

Đưa ra các kết luận từ kết quả nghiên cứu, nêu lên những thiếu sót và định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG II: GIỚI THIỆU ĐẶC THÙ CỦA NGÀNH CNTT

Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2 này nhằm mục đích giới thiệu sơ lược về tình hình đầu tư CNTT vào Việt Nam (1), tình hình ứng dụng

và phát triển CNTT tỉnh Lâm Đồng (2), Quy hoạch tổng thể phát triển CNTT tỉnh

Lâm Đồng (3), Năng lực cốt lõi của nhân lực ngành CNTT (4), Nghề & nghiệp (5),

Triển vọng ngành nghề CNTT và ý nghĩa của Động lực làm việc (6)

2.1 TÌNH HÌNH ĐẦU TƯ CNTT VÀO VIỆT NAM

Hai quốc gia nổi lên trong ngành công nghiệp gia công sản phẩm CNTT tại

châu Á đó là Ấn Độ và Trung Quốc Mỗi quốc gia có đặc trưng riêng trong việc

phát triển thế mạnh của mình về môi trường đầu tư, chính sách ưu đãi của chính

phủ, nguồn nhân lực Vậy đâu là lợi thế cạnh tranh của Việt Nam trong việc thu

hút đầu tư nước ngoài trong lĩnh vực CNTT

Yếu tố từ bên trong (Việt Nam): thực hiện việc cải tiến môi trường đầu tư,

thực hiện những chính sách ưu đãi đối với các doanh nghiệp CNTT như miễn thuế 4

năm kể từ khi có thu nhập chịu thuế… Việc gia nhập WTO cũng tạo một lợi thế

nhất định Xác định CNTT là ngành công nghiệp mũi nhọn, nhà nước đã tiến hành

việc xây dựng và nâng cấp hạ tầng CNTT, hình thành nhiều khu công nghệ cao như:

Hòa Lạc (Hà Nội), SHTP (TP.HCM), công viên phần mềm Sài Gòn SSP (TP.HCM), Quang Trung (TP.HCM)… để tiếp thu ý kiến của các doanh nghiệp,

kênh thông tin giữa chính phủ và doanh nghiệp Với việc thực thi những chính sách

ưu đãi tối đa để thu hút các doanh nghiệp CNTT, những tập đoàn hàng đầu thế giới

đã đầu tư vào Việt Nam như: Intel (SHTP), Nidec (SHTP), IBM, Renesas (TP.HCM)… Bên cạnh đó là việc thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cho ngành CNTT: Trường Đại học, Học viện: NIIT, Aptech, Tata…

Yếu tố từ bên ngoài (Nhà đầu tư): sự ổn định chính trị và môi trường kinh

doanh ở Việt Nam là một yếu tố quan trọng trong hoạt động đầu tư của các doanh

nghiệp, tập đoàn, công ty đa quốc; việc phân tán rủi ro và chi phí cơ hội cũng được

các nhà đầu tư quan tâm Bên cạnh đó nhân lực giá rẻ cũng là một lợi thế cạnh tranh

mà Việt Nam mang đến cho các nhà đầu tư

Với các đặc điểm mô tả như trên ngày càng nhiều doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam mà điển hình từ Mỹ, Nhật Bản, Châu Âu, Bắc Mỹ và Châu Á

2.2 TÌNH HÌNH ỨNG DỤNG VÀ PHÁT TRIỂN CNTT TỈNH LÂM ĐỒNG 2.2.1 Về cơ sở hạ tầng CNTT

Mạng truyền thông số liệu chuyên dụng của tỉnh đã được Cục Bưu điện trung

ương đầu tư xây dựng đến các sở, ngành và văn phòng UBND cấp huyện (đã kéo

cáp quang và lắp đặt thiết bị đầu cuối đến tất cả các Sở Ban ngành, UBND cấp huyện trong tỉnh); đã kết nối Văn phòng UBND tỉnh với Văn phòng chính phủ bằng

đường truyền tốc độ 2Mbps do Trung tâm tin học văn phòng UBND tỉnh quản lý

Trung tâm quản lý cổng thông tin điện tử thuộc Sở Thông tin & Truyền thông đang vận hành, quản lý các đường truyền: 01 đường leasedline 128 Kbps phục vụ dịch vụ phân giải tên miền DNS và dự phòng cho dịch vụ thư viện điện tử;

01 đường truyền quang tốc độ tối đa 24 Mbps cho dịch vụ thư điện tử

Hầu hết các cơ quan đã trang bị máy tính cho CBCC-VC chiếm khoảng 87%

và đã xây dựng mạng nội bộ (LAN), tuy nhiên đại đa số các đơn vị mới chỉ thiết lập mạng LAN trên cơ sở sử dụng một máy tính để bàn thông thường làm máy chủ để kết nối các máy tính trong cơ quan nhằm chia sẽ một số tài nguyên mạng như: máy

in, truyền file, internet…; chỉ có một số ngành có triển khai ứng dụng chuyên ngành

từ trung ương tới địa phương như: Văn phòng UBND tỉnh, Sở Thông tin & Truyền thông, Sở Tài nguyên & Môi trường, Sở Khoa học & Công nghệ, Sở Nông nghiệp

& Phát triển Nông thôn, UBND huyện Đức Trọng… có máy chủ chuyên dụng đáp ứng các yêu cầu triển khai ứng dụng CNTT trên môi trường mạng

Hệ thống cáp quang, Internet băng thông rộng cũng như các dịch vụ viễn thông khác đã được các doanh nghiệp xây dựng và cung cấp đến tất cả các xã, cụm

xã trong tỉnh; sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu kết nối của các tổ chức và cá nhân

Tỉnh đã xây dựng và tiến hành thử nghiệm đạt kết quả tốt hội nghị trực tuyến

sử dụng đường truyền cáp quang đến 15 điểm cầu trên địa bàn tỉnh; sẵn sàng đáp

ứng yêu cầu tổ chức hội nghị trực tuyến giữa văn phòng Tỉnh ủy, văn phòng UBND tỉnh, văn phòng HĐND tỉnh, Sở Thông tin & truyền thông và 12 huyện thị thành trong tỉnh Năm 2009 chỉ số về mức độ sẵn sàng ứng dụng CNTT của Lâm Đồng là 15/64 tỉnh thành (ICT Index 2009)

2.2.2 Ứng dụng CNTT trong nội bộ của các cơ quan, doanh nghiệp tỉnh Lâm Đồng

Một số cơ quan như: Sở Tài chính, Sở GD&ĐT, Sở tài nguyên & Môi trường, Cục thuế, Kho bạc nhà nước, Ngân hàng nhà nước, Chi cục hải quan Đà Lạt… đã triển khai ứng dụng CNTT thống nhất theo ngành dọc từ trung ương đến địa phương, đáp ứng cơ bản các tác nghiệp trong nội bộ của các cơ quan này; một

số cơ quan, doanh nghiệp khác chủ yếu sử dụng các chương trình ứng dụng nhỏ, riêng lẽ theo từng nghiệp vụ như: kế toán, nhân sự, vật tư, soạn thảo văn bản,… và chủ yếu là các ứng dụng cục bộ trên từng máy tính đơn lẻ mà chưa ứng dụng trên môi trường mạng (LAN, WAN)

Các CSDL đã được đưa vào khai thác và sử dụng phục vụ công tác điều hành tác nghiệp của các đơn vị như: CSDL hệ thống thông tin địa lý (GIS) tại sở Tài nguyên & Môi trường, CSDL GIS về thông tin & truyền thông tại sở Thông tin & truyền thông; CSDL văn bản quy phạm pháp luật của tỉnh tại Sở Tư pháp; CSDL quản lý hồ sơ lưu trữ tại trung tâm lưu trữ quốc gia; CSDL về sách tại Thư viện tỉnh Lâm Đồng…

Hệ thống thư điện tử của tỉnh được đề án 112 xây dựng đã cung cấp tài khoản mail công vụ cho trên 30% CBCC của tỉnh Tính đến nay, 90% CBCC đã sử dụng thư điện tử phục vụ công việc Phần mềm văn phòng điện tử đã được triển khai và đã sử dụng tại trên 10 đơn vị trong tỉnh: Sở Tài chính, Sở Kế hoạch đầu tư,

Sở tư pháp, Sở giao thông vận tải, Sở xây dựng, Sở Giáo dục & đào tạo, Sở thông tin và truyền thông, UBND các huyện trong tỉnh

Tỉnh cũng đã phê duyệt tổng mức đầu tư trên 8 tỷ đồng để xây dựng Cổng thông tin điện tử của tỉnh

2.2.4 Nguồn nhân lực CNTT trong các cơ quan, doanh nghiệp

Kết quả đào tạo từ đề án 112, từ các chương trình do các Sở, ngành, địa phương triển khai từ ngân sách tỉnh, trung ương trong những năm qua và việc tham

dự các chương trình đào tạo tin học khác, cho đến nay hầu hết CBCC trong các cơ quan nhà nước và các doanh nghiệp trong tỉnh đều đã biết sử dụng các kỹ năng cơ bản về tin học như: soạn thảo văn bản, bảng tính, truy cập tìm kiếm thông tin trên Internet, sử dụng thư điện tử… Tuy nhiên, theo ông Bùi Văn Tỉnh, Phó Bí thư tỉnh

ủy, chủ tịch UBND tỉnh phát biểu trong buổi làm việc với sở TT&TT nhằm đánh giá tình hình thực hiện nhiệm vụ năm 2010 vào ngày 02/12/2010 thì: “lực lượng cán

bộ CNTT chuyên trách ở đại đa số các đơn vị vẫn còn nhiều hạn chế” Điều này ảnh hưởng rất lớn đến việc triển khai ứng dụng CNTT trong thời gian tới cũng như việc duy trì hoạt động ổn định, an toàn và khả năng khắc phục sự cố về CNTT tại các đơn vị Năm 2010, Sở thông tin truyền thông (cơ quan thường trực của Ban chỉ đạo CNTT) đã xây dựng các kế hoạch đào tạo, trong đó trọng tâm là đào tạo các cán bộ chuyên trách về CNTT cho các đơn vị Song song với công tác đào tạo sẽ nghiên cứu, tham khảo và dự thảo cơ chế thu hút và giữ chân các cán bộ chuyên trách về CNTT để trình UBND tỉnh phê duyệt

2.3 QUY HOẠCH TỔNG THỂ PHÁT TRIỂN CNTT TỈNH LÂM ĐỒNG

Là trung tâm đào tạo đại học cho miền Trung và Tây nguyên, phong cảnh hữu tình, thời tiết ôn hòa, con người nhân ái… là những yếu tố để Lâm Đồng từ nhiều năm nay đã muốn phát triển thành một trung tâm công nghệ cao của cả nước Vào cuối năm 2007, UBND tỉnh Lâm Đồng đã phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển Công nghệ thông tin (CNTT) ở địa phương đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020

Theo Quyết định phê duyệt của Quy hoạch, tổng nguồn vốn đầu tư phát triển CNTT thời kỳ 2007-2015 lên đến 515 tỷ đồng Trong đó, đầu tư ứng dụng CNTT trong công sở, doanh nghiệp, cộng đồng chiếm 57% trong tổng số vốn đầu tư; đầu

tư phát triển hạ tầng CNTT chiếm 18%, đầu tư phát triển nguồn nhân lực CNTT chiếm 10%, đầu tư phát triển công nghiệp CNTT chiếm 15% Nguồn vốn đầu tư sẽ

được huy động từ ngân sách nhà nước, các thành phần kinh tế, hợp tác, liên kết, tài trợ, vay tín dụng…

Sở TT&TT Lâm Đồng sẽ chủ trì phối hợp cùng với các Sở, ngành có liên quan khẩn trương đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng CNTT một cách đồng bộ và hiện đại đảm bảo các tiêu chuẩn về kết nối, sử dụng các giao thức mạng và định tuyến phù hợp Trong đó, sẽ tiến hành xây dựng đồng bộ hệ thống mạng nội bộ LAN tốc

độ cao 100 Mbps tại các cơ quan, đơn vị từ cấp tỉnh đến các cấp huyện, thị, thành

và cấp xã trên địa bàn Xây dựng mạng chuyên dùng của tỉnh dựa trên công nghệ truyền dẫn quang giữa các cơ quan, đơn vị này nhằm đảm bảo thông tin được an toàn và bảo mật Trên cơ sở đó, các doanh nghiệp và cá nhân sẽ kết nối vào mạng thông tin của tỉnh để khai thác thông tin và sử dụng các dịch vụ công chủ yếu thông qua đường kết nối ADSL của các nhà cung cấp dịch vụ, kết hợp xây dựng các quy chế an ninh thông tin, tăng cường sử dụng các loại thiết bị an ninh và thực hiện các giải pháp an ninh mạng

Quy hoạch phát triển công nghiệp CNTT là vấn đề trọng tâm mà tỉnh sẽ tập trung đầu tư Đến năm 2010, sẽ có 3 doanh nghiệp công nghiệp phần mềm được hình thành tại địa phương, khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp tham gia đầu tư phát triển công nghiệp CNTT tại thành phố Đà Lạt với các loại hình dịch vụ tư vấn về CNTT, bảo trì, bảo dưỡng phần cứng, phần mềm… nhất

là công nghiệp lắp ráp và sản xuất phụ trợ như vỏ máy, bản mạch điện tử, linh kiện máy tính

Về phát triển nguồn nhân lực CNTT, Lâm Đồng đặt mục tiêu đến năm 2010, tất cả cán bộ, công chức tại các cơ quan cấp tỉnh, huyện, thị, thành và trên 60% cán

bộ cấp xã sẽ được đào tạo cơ bản về tin học, từng bước nâng cao chất lượng đào tạo

về CNTT trong hệ thống giáo dục và đào tạo theo kịp với xu thế phát triển chung của khu vực và thế giới; 90% doanh nghiệp ứng dụng CNTT vào các chương trình quản lý tài chính và nhân sự, kết nối Internet; 40-50% doanh nghiệp có website và 30% doanh nghiệp thực hiện giao dịch thương mại điện tử; 2.000 lao động CNTT

có trình độ cao đẳng trở lên, 50% học sinh Trung học cơ sở và trên 30% dân cư sử

dụng các ứng dụng CNTT, truyền thông và khai thác Internet Đến năm 2020, tỉnh

sẽ cố gắng có trên 80% doanh nghiệp có website và thực hiện giao dịch thương mại điện tử, hầu hết dịch vụ công được triển khai trực tuyến; xây dựng và phát triển công dân điện tử, Chính phủ điện tử, doanh nghiệp điện tử, giao dịch và thương mại điện tử, phát triển mạnh mẽ cơ sở hạ tầng thông tin và truyền thông theo hướng đồng bộ, hiện đại nhằm đáp ứng nhu cầu trao đổi thông tin của toàn xã hội

2.4 NĂNG LỰC CỐT LÕI CỦA NHÂN LỰC NGÀNH CNTT

Bao gồm những đặc tính:

Kỹ năng: Làm việc trong lĩnh vực CNTT, đòi hỏi một khả năng tiếp thu các

kiến thức, công nghệ nhanh vì công nghệ thay đổi hàng giờ Để có một kỹ năng tốt đòi hỏi nhân viên phải có một động lực học hỏi cao

Ngoại ngữ: Làm việc trong lĩnh vực CNTT đòi hỏi khả năng về Anh ngữ,

với các đối tác nước ngoài ngoài Anh ngữ, việc sử dụng ngôn ngữ của họ là một lợi thế khá lớn bên cạnh kỹ năng làm việc như Nhật ngữ với khách hàng Nhật, Pháp ngữ với khách hàng từ Pháp…

Tính chuyên nghiệp: Tính chuyên nghiệp trong công việc của người lao

động cũng là một lợi thế khi cạnh tranh với nhân lực với các quốc gia khác

Bên cạnh những yếu tố đó, kiến thức về kinh doanh và các kỹ năng mềm khác cũng là một phần quan trọng Để có một lợi thế cạnh tranh, nhân lực CNTT phải có một động lực học tập mạnh mẽ

Công việc tuyển dụng nhân sự CNTT cho các DN ngày một chất lượng hơn nhờ vào sự xuất hiện của các công ty "săn đầu người" cùng các cổng thông tin, website tuyển dụng trực tuyến

Theo các chuyên gia, sốt nhân lực CNTT ở Việt Nam đã bắt đầu từ cuối những năm 1990 khi các DN bắt đầu xuất khẩu phần mềm (PM) Từ đó, cũng đã có nhiều sự đổi thay và CNTT cũng có sự dịch chuyển rất rõ Lúc trước, nhân sự cho lĩnh vực Internet rất hiếm, đa phần thuộc nhóm nhân lực về PM Nhưng 5 - 3 năm gần đây, Internet ở Việt Nam đã phát triển mạnh và bắt đầu xuất hiện sự thiếu hụt nhân lực cho lĩnh vực này, đặc biệt nhóm về quản trị mạng Hiện, cung nhân lực CNTT khá tốt nhưng cung - cầu của ngành vẫn “chênh”

Trên thị trường nhân lực, hiện nay, những ngành nghề như tài chính, chứng khoán, ngân hàng, CNTT đều được xem là “nóng” nhất Riêng lĩnh vực CNTT thời gian qua xuất hiện nhiều vị trí mới như: CTO (giám đốc công nghệ), CIO và tất nhiên những vị trí này sẽ rất quan trọng trong thời điểm hiện nay và thời gian tới Theo các công ty môi giới tuyển dụng, so với những ngành khác, tuyển nhân sự cho ngành CNTT khó hơn rất nhiều bởi việc sử dụng CNTT không chỉ riêng ở các DN chuyên về CNTT, mà cả những công ty chuyên ngành khác cũng sử dụng CNTT Khi tuyển nhân sự CNTT cho công ty chứng khoán phải tìm được ứng viên có chuyên môn về CNTT lẫn hiểu biết về chứng khoán Các chức danh CNTT thường được các DN tuyển hiện nay là quản trị hệ thống, quản trị web, thiết kế web…

Lĩnh vực website ở Việt Nam phát triển rất mạnh, từ năm 2007 đã có nhiều website ra đời với những quỹ đầu tư đứng phía sau Riêng quỹ Đầu Tư IDG (IDG Ventures Vietnam) đã đầu tư đến 21 website (tháng 3/2008) khác nhau hay DFJ-Vinacapital cũng đầu tư vào Timnhanh.com Ngoài ra, Yahoo, MSN, eBay cũng đang nhắm đến Việt Nam như một thị trường tiềm năng Những công ty này đều có yêu cầu cao với đội ngũ nhân sự, cần những người có đủ trình độ, tiêu chuẩn nghề nghiệp

DN hầu như rất khó tìm được người đáp ứng đủ các tiêu chí Chẳng hạn có

10 tiêu chí thì thường chỉ có thể tìm được người đáp ứng đến khoảng 8 tiêu chí Bản thân DN cũng hiểu rõ điều đó Đối với vị trí chuyên trách CNTT, trở ngại lớn nhất

đầu tiên của ứng viên là khả năng ngoại ngữ; thứ đến là kỹ năng thuyết trình Đây là

2 kỹ năng nổi trội luôn thiếu ở “dân” CNTT

Nhà tuyển dụng cũng như DN, ngoài yêu cầu ứng viên đáp ứng được các kỹ năng mềm và kỹ năng cứng còn mong muốn ứng viên hòa nhập, thích nghi được môi trường văn hóa DN Đây là xu hướng tuyển dụng hiện tại và trong tương lai Riêng với ngành CNTT, điều kiện này cũng tương đối khó trong tuyển dụng

Bản thân chuyên ngành CNTT cũng có sự khập khiễng nhân sự ngay từ đầu Cho nên, sự thiếu hụt các quản trị viên, những người có chuyên môn lẫn kiến thức tổng quan và tầm nhìn chiến lược trong tương lai là một đặc trưng của ngành Theo các chuyên gia về tuyển dụng, thiếu khả năng quản lý là nhược điểm chung của những người làm kỹ thuật

Ngành CNTT có sự tăng trưởng mạnh từ năm 2007 vì các DN vừa và nhỏ ở Việt Nam bắt đầu quan tâm tới việc ứng dụng CNTT Bước đột phá tạo nên nhu cầu tuyển dụng nhân sự ngành CNTT còn do ngành kinh doanh trực tuyến ở Việt Nam bùng phát năm 2007

Lĩnh vực web năm 2008 đã hút một lượng lớn nhân sự CNTT, nâng tỷ lệ tuyển dụng trực tuyến cho ngành CNTT lên 2% thành 10% trong tổng số ngành nghề, và chiếm vị trí thứ 2 trong tỷ lệ các ngành nghề được tuyển dụng nhiều nhất Nguyên nhân: hàng loạt công ty lớn trong nước như VON, FPT, Vinabook và nhiều tập đoàn nước ngoài như Yahoo, eBay sẽ tập trung mở rộng phát triển và khai thác thị trường kinh doanh trực tuyến ở Việt Nam

Dự báo cầu nhân sự một số ngành sẽ phát triển chậm lại nhưng vẫn chiếm tỷ

lệ rất cao như: tài chính/ngân hàng, quảng cáo/tiếp thị/đối ngoại

Theo www.thanhnien.com, tạp chí Nhịp sống trẻ đã trao đổi với ông Trần

Anh Tuấn, phó giám đốc Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TP.HCM về 10 nhóm ngành nghề hút nhân lực năm 2010 thì được biết có 10 nhóm ngành nghề chiếm hơn 80% việc làm, đó là:

- May - dệt - giày da - thủ công mỹ nghệ;

- Công Nghệ Thông Tin - viễn thông - điện, điện tử - điện công nghiệp - điện lạnh;

- Quản Lý - Quản Trị - hành chính văn phòng;

- Cơ Khí - xây dựng - giao thông vận tải - hàng hải;

- Tài Chính - Ngân Hàng - kiểm toán - bảo hiểm;

Mặt khác, nghề được đánh giá là triển vọng nhất trong thập kỷ tới là một nghề của ngành CNTT, theo Viện Nghiên cứu Đào tạo và Dạy nghề Hàn Quốc,

“chuyên gia an ninh máy tính” được đánh giá là nghề triển vọng và có nhu cầu

tuyển dụng nhiều nhất trong thập kỷ tới (theo Computerjobs.vn)

(http://computerjobs.vn/huong-nghiep/nghe-nao-trien-vong-nhat-trong-thap-ky-toi.htm)

Với các phân tích như trên, động lực làm việc là một yếu tố quan trọng cho

cá nhân làm việc trong môi trường CNTT, nếu một công ty mọi nhân viên đều làm việc với động lực cao, công ty sẽ ổn định và phát triển, tự bản thân nhân viên cũng tạo ra sự thăng tiến và tiền đồ, triển vọng nghề nghiệp cho chính tương lai bản thân sau này

CHƯƠNG III: CƠ SỞ LÝ THUYẾT – MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 3 trình bày lý thuyết về động lực, thuyết nhu cầu của Maslow (1943), Lý thuyết 2 yếu tố duy trì và động viên của Herzberg (1959), Thuyết ERG của Alderfer (1969), Thuyết thành tựu của McClelland (1988), Thuyết công bằng của Adam (1965), Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974); Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc; Mô hình nghiên cứu dựa trên 3 nhóm yếu tố: Chính sách nhân sự, lý thuyết thiết lập mục tiêu

vì thế, các nhà quản lý nguồn nhân lực trong tất cả các tổ chức sẽ không có nhiều điều để làm việc trên yếu tố môi trường Tuy nhiên, nhu cầu của nhân viên ngày nay thì phức tạp hơn và yếu tố môi trường cần phong phú hơn Theo Frederick Herzberg yếu tố môi trường cần được trải rộng hơn theo cả chiều dọc và chiều ngang Các nhu cầu cơ bản của sự tồn tại và độ an toàn, mà được xem như là thành phần chính của yếu tố môi trường, bây giờ đã được mở rộng đến các yếu tố khác như: thức ăn ngon, trang phục đẹp, được tôn trọng và nơi tạm trú/nhà tập thể phải được khang trang hơn Hơn nữa, nhu cầu về sự an toàn được đặt trên nền tảng của cuộc sống hiện tại Yếu tố động lực thúc đẩy nhân viên làm việc ngày nay là: việc đáp ứng nhu cầu về mặt xã hội, nhu cầu về sự được tôn trọng và nhu cầu về sự tự khẳng định mình

Động lực được nhìn nhận là một hiện tượng tâm lý thúc đẩy, quy định sự lựa chọn và hướng của hành vi Khái niệm động lực được dùng như một khái niệm

trung tâm nhằm lý giải hành vi và các nguyên nhân của nó Tính định hướng tích cực, có chọn lọc của hành vi tạo thành bản chất của hiện tượng được xác định là

động lực Khái niệm “Nhu cầu” được nhìn nhận là sự đòi hỏi tất yếu mà con người

thấy cần được thỏa mãn để tồn tại và phát triển Nói đến nhu cầu là nói đến sự đòi

hỏi của cá nhân về một cái gì đó ở ngoài nó, cái đó có thể là một sự vật, hiện tượng, một mối quan hệ hay một người khác v.v… điều đó có nghĩa là nhu cầu của con người rất đa dạng Các nhà nghiên cứu khẳng định rằng bất kỳ hoạt động nào của con người cũng là nhằm đáp ứng một hay vài nhu cầu nào đó

Việc điều chỉnh động lực hoạt động của con người nói chung, động lực làm việc của người lao động nói riêng cần dựa trên những quan điểm khoa học về bản chất và những vấn đề liên quan đến động lực của con người Thứ nhất, việc điều chỉnh động lực làm việc của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được bởi động lực của con người nảy sinh và phát triển trong quá trình sống Thứ hai, việc hình thành hay điểu chỉnh động lực làm việc của người lao động cần xuất phát từ quan điểm về tính lịch sử xã hội của động lực con người Với quan điểm này thì việc điều chỉnh hay hình thành động lực của con người phải bắt đầu từ việc xây dựng một môi trường xã hội, môi trường làm việc coi trọng những giá trị mà các nhà quản lý mong muốn những người lao động ở tổ chức của mình tôn trọng và định hướng hoạt động vì những giá trị đó Chẳng hạn, nếu muốn những người trong

tổ chức tích cực làm việc để có được những sản phẩm mới thì giá trị sáng tạo phải được đề cao trong toàn bộ hoạt động của tổ chức, trong phong cách quản lý của lãnh đạo, trong các biện pháp khuyến khích và tạo điều kiện cho sự sáng tạo có thể được hiện thực hóa…

Có rất nhiều lý thuyết liên quan đến nhu cầu và động lực được nghiên cứu bao gồm lý

thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow, lý thuyết về nhu cầu của D McClelland, lý thuyết động lực thành đạt của J Atkinsont, lý thuyết hai nhân tố của F Herberg, và một số một số lý

thuyết liên quan khác như: lý thuyết mong đợi của V.H.Vroom, Thuyết công bằng của Adam,

Mô hình của Porter và Lawler, lý thuyết về những động lực thúc đẩy của A Patton, mô hình động lực làm việc CANE, Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham,

v.v

Động lực làm việc ngoài việc thỏa mãn các nhu cầu về việc tồn tại, vai trò không thể thiếu từ các chính sách, nguyên tắc, hệ thống lương bổng… còn chịu tác động của nhiều yếu tố khác mang tính phi vật chất Đối với nhân lực CNTT ngoài những giá trị tài chính đạt được, họ còn có nhu cầu về những giá trị phi tài chính khác

Nhiều phương thức tạo động lực cho nhân viên được phát triển, những lý thuyết về động lực làm việc rất quan trọng đối với những người giám sát trong nỗ lực trở thành những nhà lãnh đạo hiệu quả Hai phương pháp chính yếu là: nội dung và quy trình tạo động lực làm việc

3.1.1.1 Lý thuyết về động lực làm việc của Maslow và Herzberg

* Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow chỉ ra 5 cấp nhu cầu, được xem như là cấp bậc từ nhu cầu đơn giản nổi bật lên trước và những nhu cầu tinh vi sau cùng:

Hình 3.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

“Nguồn: Organizational Behavior”

Cấp I, Nhu cầu sinh lý: nhu cầu cơ bản của con người bao gồm thực phẩm, nước và sự sung túc, doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu này của nhân viên thông qua lương bổng

Sinh lý

An toàn

Xã hội Quý trọng

Tự thể hiện

Cấp II, Nhu cầu an toàn: nhu cầu được bảo vệ và ổn định, cảm thấy an toàn, doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu này thông qua phúc lợi

Cấp III, Nhu cầu xã hội: Nhu cầu tình bạn, tham gia các tổ chức, đoàn thể… Doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu này thông qua các hoạt động câu lạc bộ thể thao, ngoại ngữ…, liên hoan, các hoạt động kỷ niệm

Cấp IV, Nhu cầu được quý trọng, nhu cầu được kính trọng, công nhận từ người khác Doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu của nhân viên trong việc phân công công việc tương xứng với kỹ năng và khả năng của nhân viên và công việc của họ được đánh giá đúng

Cấp V, Nhu cầu tự thể hiện, mong muốn hoàn thiện ước nguyện và nhận biết đầy đủ năng lực của mình Doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu này thông qua việc phân công những công việc có tính thử thách cho nhân viên

Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow cho thấy rằng những nhu cầu đảm bảo sự tồn tại tối thiểu của con người (nhu cầu về ăn, mặc, ở…) có ý nghĩa rất lớn trong cuộc sống của con người, do đó để khuyến khích người lao động làm việc thì những người sử dụng lao động cần đặc biệt chú ý tới việc đáp ứng những nhu cầu này của họ ít nhất ở mức cần thiết, phù hợp với cá nhân người lao động cũng như với đặc điểm phát triển của từng thời đại Thâm niên công tác, độ tuổi hay địa vị hiện tại của người lao động cũng là những yếu tố có tác động đến giá trị của từng loại nhu cầu đối với cá nhân Đối với người lao động Việt Nam, một số nghiên cứu cũng cho thấy rằng những người mới vào nghề rất coi trọng các giá trị như thu nhập

và môi trường làm việc thuận lợi cho sự phát triển, nhưng theo nhận định của bản thân đối với người làm nghề CNTT người càng có nhiều thâm niên thì sự hứng thú của công việc lại càng có ý nghĩa trong việc thúc đẩy họ làm việc

* Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết 2 yếu tố của Federick Herzberg mô tả nhu cầu trong 2 khuynh hướng thỏa mãn và bất mãn Federick Herzberg đã tiến hành kiểm tra và kết luận rằng: Việc tạo ra động lực cho nhân viên là một quá trình gồm 2 bước: trước tiên là duy trì và sau đó là tạo động lực

Hình 3.2: Mô hình lý thuyết duy trì và đông viên của Herzberg

Sự thỏa mãn có được nhờ các yếu tố thúc đẩy đó là bản chất hoặc nội dung công việc như thành tựu, sự công nhận, sự tiến bộ, trách nhiệm và khả năng phát triển Herzberg sử dụng “yếu tố thúc đẩy” cho những người có vai trò làm thỏa mãn nhân viên vì họ liên quan đến nội dung công việc và sự thỏa mãn có nguồn gốc từ

họ Họ làm tăng kết quả công việc và làm thỏa mãn nhân viên đạt kết quả công việc cao hơn Các yếu tố thúc đẩy tương ứng những nhu cầu mức cao của Maslow: nhu cầu quý trọng và nhu cầu tự thể hiện

Sự bất mãn xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diện trong công việc: lương, địa vị, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, chính sách Doanh nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự giám sát Herzberg sử dụng các yếu tố duy trì bởi vì khi những yếu tố này được ngăn ngừa, mặc dù nó không tạo ra động lực làm việc, nó giúp cho nhân viên tiếp tục duy trì công việc hiện tại Những yếu tố này cũng không làm tăng thêm động lực làm việc nhưng thiếu những yếu tố

CÔNG VIỆC

NHU CẦU THÚC ĐẨY

NHU CẦU DUY TRÌ

PHÁT TRIỂN

CÔNG NHẬN

THÀNH TỰU

TRÁCH NHIỆM

HƯỚNG

này sẽ tạo ra sự bất mãn của nhân viên Các yếu tố duy trì tương ứng với nhu cầu sinh lý, an toàn và xã hội trong tháp nhu cầu của Maslow

Hình 3.3: Mô hình so sánh thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết duy trì -

động viên của Herzberg

Động lực có được từ cảm giác của nhân viên trong việc hoàn thành công việc hoặc nội dung công việc hơn là những yếu tố môi trường hoặc phạm vi công việc

“Động lực” khuyến khích nhân viên làm với năng lực tốt nhất của họ Sự phong phú trong công việc đáp ứng nhu cầu ở mức cao của Maslow Để làm phong phú công việc, người giám sát có thể giới thiệu những phần việc mới và khó hơn, phân công những cá nhân với những phần việc chuyên biệt, giúp họ trở thành những chuyên gia hoặc tăng thêm quyền cho họ

Nhu cầu: thở, ăn, uống, ngủ

THÁP NHU CẦU CỦA

MASLOW

LÝ THUYẾT ĐỘNG LỰC VÀ DUY TRÌ CỦA HERZBERG

ĐỘNG LỰC

Công việc lý thú và thử thách

Sử dụng khả năng nhân viên

Cơ hội làm công việc ý nghĩa Công nhận thành tựu đạt được Cảm giác quan trọng với tổ

chức Truy cập thông tin Tham gia ra quyết định

DUY TRÌ

Điều kiện làm việc Trợ cấp Bảo hiểm

An toàn nghề nghiệp

Phép Nghỉ lễ Lương

3.1.1.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba

thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness

need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho

rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu

về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v…) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó

Hình 3.4: Thuyết ERG của Alderfer

(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)

3.1.1.3 Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh Chúng được định nghĩa như sau (Robbins, 2002):

Nhu cầu liên đới

Nhu cầu tồn tại

Nhu cầu phát triển Thỏa mãn/ tiến triển

Thất vọng/ quay ngược Thỏa mãn/ tăng cường

- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công

- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn

- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác

Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được

“thành tựu” họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến

3.1.1.4 Thuyết công bằng của Adam (1965)

J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong Doanh nghiệp Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005)

Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này Một nhân viên không thể có được động lực làm việc nếu họ nhân ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên

3.1.1.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người

về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):

- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái

niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance)

- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa

kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards)

- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa

phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ

về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Hình 3.5: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

(Nguồn: được điều chỉnh từ hình vẽ của Robbins, 2002)

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một Doanh nghiệp và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ

về các khái niệm trên là khác nhau

Vì vậy, ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được động lực trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào

nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn Sự thỏa mãn

về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của Doanh nghiệp

3.1.1.6 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm

Mô hình này có ý nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, một số biến như kỹ năng, tầm quan trọng của công việc, quyền quyết định, phản hồi… sẽ được đưa vào đánh giá xem có ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân lực CNTT tỉnh Lâm Đồng như thế nào

Hình 3.6: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

(Nguồn: Hackman & Oldham, 1974)

Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các yếu tố mang đến động lực làm việc cho nhân viên Tuy nhiên, qua các học thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học

thuyết này Tất cả họ đều cho rằng để nhân viên có động lực làm việc thì nhà quản

lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó của nhân viên Đối với Maslow

và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình, v.v Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai ông là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau McClelland thì nhắc nhở chúng ta nhu cầu về thành tựu và quyền lực của con người, những thứ mà nhiều người nỗ lực hết sức để đạt được nó Herzberg thì đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang đến động lực làm việc nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của người lao động Vroom thì lại cho rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng nhưng cuối cùng thì cái

Nhu cầu phát triển của nhân viên

Khía cạnh

công việc cốt

lõi

Trạng thái tâm lý cần thiết

Kết quả mang lại cho cá nhân và công việc

- Kỹ năng khác nhau

- Hiểu công việc

- Tầm quan trọng

Trải nghiệm thú vị trong công việc

Trải nghiệm trách nhiệm đối với kết quả công việc

- Quyền quyết định

thực sự của công việc

- Động lực làm việc nội tại

- Hiệu suất công việc cao

- Sự thỏa mãn công việc cao

- Nghỉ việc và thôi việc thấp

mà người nhân viên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay không Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của người quản lý đối với người nhân viên cấp dưới Còn Hackman và Oldham thì cho rằng nhân viên đòi hỏi công việc của họ cần được thiết kế một cách khoa học hợp lý mới có thể có được sự thỏa mãn trong công việc và động lực làm việc từ phía nhân viên Để nhân viên có động lực làm việc thì phải có được

sự thỏa mãn trong công việc của họ Nghiên cứu này tìm kiếm các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên CNTT tỉnh Lâm Đồng

3.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc được đưa ra bởi Mayer

và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994) và khẳng định tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển

Động lực liên quan đến các quy trình nội bộ có hành vi cung cấp cho năng lượng và hướng của nó Động lực xuất phát từ nhiều nguồn khác nhau (nhu cầu, các nhận thức và cảm xúc) và các quy trình nội bộ sinh lực hành vi theo nhiều cách chẳng hạn như bắt đầu, duy trì, tăng cường, tập trung, và ngăn chặn nó (Reeve,

Kovach (1995) đã chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực gồm: 1.Lương/Thu nhập cao, 2.An toàn công việc, 3.Thăng tiến và Phát triển nghề nghiệp, 4.Điều kiện làm việc tốt, 5.Thích thú công việc, 6.Trung thành cá nhân đối với tổ chức, 7.Kỷ luật tổ chức hợp lý, 8.Được đánh giá cao các thành quả đã đóng góp, 9.Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, 10.Cảm nhận bổn phận

của cá nhân đối với tổ chức

John Smith (2004) đã đưa ra 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là: 1.Dẫn dắt (Drive), 2.Kiểm soát (Control), 3.Thách thức (Challenge), 4.Quan hệ (Relationship), 5.Thưởng (Rewards)

Từ nghiên cứu của Kovach và John Smith, bản thân nhận định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực mà 2 tác giả trên đưa ra đều thuộc vào 3 nhóm yếu tố là Chính sách nhân sự, Thiết lập mục tiêu và Văn hóa tổ chức Vì vậy, nghiên cứu này nghiên cứu lý thuyết của 3 nhóm yếu tố: Chính sách nhân sự, Thiết lập mục tiêu và Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc như thế nào

3.1.2.1 Chính sách nhân sự

Chính sách nhân sự là các yếu tố đề cập đến những chính sách, những quy luật, hệ thống lương, lợi ích… mà doanh nghiệp đưa ra Yếu tố này mang một ý nghĩa quan trọng trong việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động

Hoạt động nhân sự mang kiến thức, quyền lực, phần thưởng và mạng thông tin vào trong mọi cấp bậc bên trong tổ chức Nếu những tổ chức có thể hoạt động trong khoảng thời gian trung hạn đến dài hạn, người lao động phải được thúc đẩy quan tâm đến công việc họ làm, để tiếp thu những kỹ năng tri thức, và thể hiện tốt nhất khả năng của họ trong công việc (Lawler, 1994)

Guy Paré, Michel Tremblay và Patrick Lalonde (2000) đã xây dựng Mô hình nghiên cứu ý định bỏ việc trong ngành CNTT phân tích ảnh hưởng của chính sách nhân sự lên xu hướng bỏ việc, trong mô hình nhận thấy vai trò của yếu tố chính sách nhân sự trong việc tác động đến xu hướng nghỉ việc của nhân lực CNTT

Lương bổng không đủ tạo ra động lực cần thiết để cạnh tranh (Cascio, 1995), đối với những chuyên gia CNTT, động lực xuất phát từ việc ghi nhận kết quả làm việc xuất sắc của họ từ người quản lý (Agarwal và Ferratt 1999; Gomolski 2000) Ngoài lương bổng họ mong muốn những sự ghi nhận khác như: ngày phép, vé xem phim, hay việc khen thưởng, tuyên dương trong các sự kiện cấp Doanh nghiệp (Guy Paré, Michel Tremblay và Patrick Lalonde (2000))

Agarwal và Ferratt (1999) đã nhận thấy rằng các Doanh nghiệp CNTT thành

công đang dành, trao quyền cho nhân viên của họ để làm tăng trách nhiệm của họ trong công việc cũng như việc ra quyết định

Nghiên cứu xem xét giả thuyết nhóm yếu tố này tác động đến động lực làm việc của nhân lực CNTT tỉnh Lâm Đồng như thế nào?

- Giả thuyết:

Các yếu tố thành phần với mục đích duy trì và nâng cao động lực làm việc của nhân viên thỏa mãn nhu cầu đặc tả trong thuyết 2 yếu tố của HerzBerg và thuyết nhu cầu của Maslow:

H1: Mức lương có quan hệ thuận với động lực làm việc

H2: Có sự khác biệt về động lực làm việc giữa việc có hay không có áp dụng các hình thức thưởng

Theo lý thuyết động viên của Herzberg cũng như trong nghiên cứu của Agarwal và Ferratt, việc công nhận sự đóng góp, năng lực làm việc… tạo động lực làm việc cho nhân viên

- Giả thuyết:

H3: Sự công nhận của Doanh nghiệp có quan hệ thuận với động lực làm việc

Theo Herzberg cũng như kết quả nghiên cứu của Agarwal và Ferratt, việc giao quyền và tăng trách nhiệm cho nhân viên tạo động lực làm việc

- Giả thuyết:

H4: Sự trao quyền có quan hệ thuận với động lực làm việc

Theo Maslow, việc tự thể hiện là nhu cầu cao nhất của con người, việc thỏa mãn nhu cầu này sẽ làm tăng động lực làm việc của nhân viên Nhân viên tự làm chủ công việc được giao, tự quản lý công việc của mình Do đó:

H5: Chính sách linh động thời gian làm việc có quan hệ thuận với động lực làm việc

Trong các yếu tố thành phần tạo động lực làm việc cho nhân viên của Herzberg, yếu tố phát triển những kỹ năng, kiến thức, nâng cao kinh nghiệm… tạo động lực làm việc cho nhân viên, do đó:

H6: Sự thăng tiến có quan hệ thuận với động lực làm việc