Luận văn thạc sĩ tác động của cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức trong tổ chức công thuộc ủy ban nhân dân huyện phù mỹ, tỉnh bình định

Do vậy, trên cơ sở lý thuyết và những kết quả nghiên cứu trước, trong nghiên cứu này, tác giả khảo sát tác động của cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc đến xung đột vai trò và quá

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Các khái niệm

Vai trò là một trong số ít những khái niệm được vận dụng rộng rãi trong xã hội học, nhưng lại mang tính chất khó rõ ràng và đa nghĩa Theo Endruweit và Trommsdorff (2002), vai trò được định nghĩa là tập hợp những kỳ vọng xã hội gắn liền với hành vi của những người nắm giữ các địa vị xã hội Khái niệm vai trò liên hệ chặt chẽ với các khái niệm khác trong hệ thống xã hội như xung đột vai trò và quá tải vai trò, phản ánh các thách thức và mâu thuẫn mà cá nhân có thể gặp phải trong quá trình thực hiện vai trò của mình.

Theo công trình nghiên cứu của Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek và Rosenthal

(1964), thì các vai trò là kết quả mong đợi của con người đối với một hành vi thích hợp của một vị trí cụ thể

Dựa trên quan điểm lý thuyết vai trò, Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek và Rosenthal

Xung đột vai trò, theo (1964), xảy ra khi các cá nhân kiêm nhiệm nhiều vai trò không tương thích với nhau Đây là một dạng căng thẳng tâm lý xuất phát từ áp lực của các vai trò khác nhau trong công việc hoặc cuộc sống Hiểu rõ về xung đột vai trò giúp nhận diện các nguyên nhân gây căng thẳng và tìm cách giảm thiểu tác động tiêu cực đến tinh thần và hiệu quả làm việc của cá nhân.

Theo công trình nghiên cứu của Katz và Kahn (1978), xung đột vai trò trong công việc và gia đình được định nghĩa là những mâu thuẫn xảy ra khi các yêu cầu của vai trò nghề nghiệp và vai trò gia đình cạnh tranh hoặc xung đột lẫn nhau Xung đột vai trò công việc gây áp lực và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc, trong khi đó, xung đột giữa các vai trò này làm giảm chất lượng cuộc sống cá nhân và hạnh phúc gia đình Hiểu rõ về xung đột vai trò giúp chúng ta áp dụng các chiến lược quản lý phù hợp nhằm cân bằng giữa nghiệp vụ và đời sống gia đình.

Xung đột liên vai trò trong gia đình xảy ra khi những áp lực từ công việc và trách nhiệm gia đình mâu thuẫn lẫn nhau, gây ra căng thẳng và khó khăn trong việc cân bằng các vai trò Đây là hiện tượng khi sức ép từ các vai trò khác nhau dẫn đến mâu thuẫn và ảnh hưởng đến cuộc sống hàng ngày của các thành viên trong gia đình.

Các công trình nghiên cứu của Kahn vào các năm 1964 và 1978 đã chỉ ra rằng xung đột vai trò xuất hiện khi một người phải đối mặt với nhiều áp lực cùng lúc, gây khó khăn trong việc phù hợp với các yêu cầu khác nhau Xung đột vai trò phản ánh tình trạng các yêu cầu từ nhiều vai trò cạnh tranh hoặc mâu thuẫn, làm ảnh hưởng đến khả năng thích nghi của cá nhân trong công việc và cuộc sống hàng ngày Theo các nghiên cứu này, xung đột vai trò phù hợp với những người có khả năng thích nghi tốt, nhưng lại là thử thách lớn đối với những người gặp khó khăn trong việc cân bằng các trách nhiệm khác nhau.

Xung đột vai trò xảy ra khi một người cảm thấy phải đối mặt với những kỳ vọng không tương thích trong các vai trò của mình Theo Tiến sĩ Theo Schuler (1984), xung đột vai trò đặc trưng bởi sự không phù hợp giữa mong đợi và yêu cầu liên quan đến một vai trò cụ thể Hiện tượng này gây ra mâu thuẫn và tác động tiêu cực đến hiệu suất cũng như tinh thần của cá nhân trong công việc và cuộc sống hàng ngày.

Xung đột vai trò là vấn đề liên quan đến mức độ mà một người phải đối mặt với áp lực từ các vai trò khác nhau, đặc biệt khi những áp lực này không phù hợp hoặc mâu thuẫn nhau Theo Kopelman và cộng sự (1983), xung đột vai trò đề cập đến những căng thẳng phát sinh khi một người phải đối diện với các yêu cầu trái ngược của các vai trò trong cuộc sống hoặc công việc Điều này gây ra cảm giác không thoải mái và làm giảm hiệu quả làm việc cũng như sự hài lòng của cá nhân trong các vai trò khác nhau.

Theo Jonh Macionis (2004), xung đột vai trò là sự xung khắc giữa các vai trò liên quan đến nhiều địa vị khác nhau, xuất hiện khi cá nhân không thể thực hiện đồng thời tất cả các vai trò này do yêu cầu hành vi khác nhau Xung đột vai trò thường xảy ra khi các vai trò liên kết với các địa vị đòi hỏi các khuôn mẫu hành vi trái ngược nhau, gây ra căng thẳng và quá tải cho cá nhân Macionis và các nhà khoa học còn phân chia cấp độ xung đột vai trò thành căng thẳng vai trò, quá tải vai trò và xung đột vai trò, trong đó căng thẳng vai trò là tình trạng xung khắc giữa các vai trò trong cùng một địa vị Xung đột vai trò và căng thẳng vai trò thường phổ biến trong các xã hội công nghiệp, do yêu cầu đa dạng và phức tạp trong các vai trò xã hội.

Dựa trên công trình nghiên cứu của Kahn và cộng sự, Rizzo, House và Lertzman (1970) đã định nghĩa xung đột vai trò là sự không phù hợp giữa mong muốn của cá nhân và tổ chức, gây ra căng thẳng trong việc phân bổ nguồn lực cá nhân và xung đột giữa các mong muốn của các bên liên quan Khái niệm này đã được nhiều nghiên cứu sau đó áp dụng để phân tích căng thẳng vai trò giữa các chuyên gia trong ngành công nghiệp công cộng (Greene, 1978), cũng như các yếu tố tiền sử và hệ quả của căng thẳng vai trò (Miles, 1976; Kemery, Mossholder và Bedeian, 1987).

Nghiên cứu của Bacharach và cộng sự (1990) về xung đột vai trò và quá tải vai trò trong công việc của nhân viên y tá và kỹ sư trong ngành công nghiệp công cộng đã chỉ rõ rằng xung đột vai trò xuất phát từ sự không phù hợp giữa các nhu cầu và yêu cầu công việc Xung đột vai trò ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc và mức độ hài lòng của nhân viên Quá tải vai trò xảy ra khi nhân viên phải xử lý nhiều nhiệm vụ cùng lúc, dẫn đến căng thẳng và giảm hiệu quả công việc Hiểu rõ các yếu tố này giúp quản lý nhân sự tối ưu hơn trong các ngành nghề công cộng.

Dựa trên định nghĩa của Bacharach và cộng sự (1990), xung đột vai trò trong nghiên cứu này được hiểu là sự không phù hợp giữa các nhu cầu của cá nhân và yêu cầu của công việc Xung đột vai trò có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên Hiểu rõ về xung đột vai trò giúp các tổ chức xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài Việc quản lý và giảm thiểu xung đột vai trò là yếu tố quan trọng để thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Trong khi khái niệm về xung đột vai trò có mức độ thống nhất tương đối cao, thì khái niệm về quá tải vai trò lại ít nhận được sự đồng thuận hơn Điều này cho thấy rằng, các chuyên gia và người làm trong lĩnh vực này có quan điểm khác nhau về cách đo lường và hiểu rõ về quá tải vai trò Việc hiểu rõ sự khác biệt giữa hai khái niệm này quan trọng để xây dựng các giải pháp hiệu quả nhằm giảm thiểu ảnh hưởng tiêu cực từ xung đột và quá tải trong môi trường làm việc.

Trong nghiên cứu của Rizzo và cộng sự năm 1970, quá tải vai trò được coi là một khía cạnh nhỏ hơn của xung đột vai trò, nhưng nhiều nhà nghiên cứu khác phản đối điều này, cho rằng việc tích hợp quá tải vai trò vào xung đột vai trò gây khó hiểu Beehr, Walsh và Taber (1976); Caplan (1971); Kahn (1980) cho rằng hai khái niệm này nên được xem xét riêng vì các chỉ báo của chúng có thể không hoàn toàn giống nhau, gây ra tranh cãi về mối liên hệ giữa xung đột vai trò và quá tải vai trò Đến năm 1990, trong các nghiên cứu về xung đột vai trò và quá tải vai trò của y tá và kỹ sư trong ngành công nghiệp công cộng, Bacharach và cộng sự đã phân biệt rõ ràng hai khái niệm này, coi chúng là những phạm trù độc lập và cần được xem xét riêng biệt.

Quá tải vai trò được định nghĩa là sự không tương thích giữa nhu cầu công việc và thời gian để hoàn thành những nhiệm vụ đó (Caplan, 1971; Beehr và cộng sự, 1976; Rizzo và cộng sự, 1970) Hiện tượng này gây ra căng thẳng và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên, đồng thời có thể dẫn đến các vấn đề về sức khỏe tâm thần Đánh giá đúng mức độ quá tải vai trò là yếu tố quan trọng để xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, thúc đẩy năng suất và giảm thiểu tình trạng burnout trong tổ chức.

Kahn (1980) định nghĩa quá tải vai trò là cảm giác áp lực khi phải làm nhiều công việc hơn bình thường, dẫn đến cảm giác không hoàn thành kịp các nhiệm vụ trong ngày Ngoài ra, quá tải vai trò còn gây ra cảm giác rằng khối lượng công việc quá lớn ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng của công việc đó.

Các nghiên cứu trước

Bacharach và cộng sự (1990) nhấn mạnh rằng trong các tổ chức lớn, việc thiết kế và bố trí công việc cho các chuyên gia là yếu tố quan trọng để hạn chế các áp lực vai trò như xung đột vai trò, mơ hồ về vai trò và quá tải vai trò Để đạt được hiệu quả trong việc thiết kế công việc cho các chuyên gia, tổ chức cần tạo ra sự cân bằng giữa mong muốn công nhận và phát huy cái tôi cá nhân của các chuyên gia với mục tiêu cộng tác và kiểm soát từ phía tổ chức Điều này góp phần giảm thiểu các vấn đề liên quan đến vai trò và nâng cao hiệu suất làm việc của các chuyên gia trong tổ chức.

Bacharach và cộng sự (1990) nhận thấy phần lớn các nghiên cứu trước đây chỉ tập trung vào áp lực vai trò của các chuyên viên trong lĩnh vực cá nhân, như các nghiên cứu của Fisher và Gittelson (1983) hay Jackson và Schule (1985) Tuy nhiên, rất ít công trình nghiên cứu đã khảo sát về áp lực vai trò giữa các chuyên gia trong các ngành nghề mang tính cộng đồng, khiến cho bức tranh toàn cảnh về vấn đề này còn chưa rõ ràng và thiếu tổng thể.

Các nghiên cứu về các yếu tố gây áp lực vai trò của các chuyên gia trong tổ chức cho thấy họ tập trung quá nhiều vào sự mơ hồ vai trò, coi đó là nhân tố chính nhưng lại bỏ qua các vấn đề quan trọng khác như xung đột vai trò và quá tải vai trò Trong khi đó, sự chú ý không đủ đối với những yếu tố này khiến vai trò mơ hồ dường như không còn quan trọng bằng các nhân tố khác trong các tổ chức công cộng (Bartunek và Reynolds).

Khái niệm hóa mơ hồ vai trò đã từng được xem là một sự thiếu hụt đặc trưng liên quan đến trách nhiệm công việc (Kahn et al., 1964) Tuy nhiên, trong các ngành nghề công cộng với việc phân loại công việc rõ ràng và mô tả công việc ngày càng chi tiết, mơ hồ vai trò không còn là nguyên nhân chính gây ra áp lực vai trò.

Nghiên cứu về áp lực vai trò thường sử dụng các biến số như một biến độc lập hoặc trung gian, chủ yếu tập trung vào căng thẳng tâm lý hoặc mệt mỏi, nhưng ít xem những nhân tố này là yếu tố chính Một số nghiên cứu đã điều tra xung đột và quá tải vai trò như các biến số độc lập, trong khi nhiều nghiên cứu khác tập trung vào các đặc tính cấu trúc của tổ chức liên quan đến áp lực vai trò Tuy nhiên, có hạn chế trong phương pháp khảo sát thực nghiệm này khiến cho việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực vai trò còn hạn chế và chưa đầy đủ.

Các nghiên cứu trước đó bị hạn chế do không tính đến các yếu tố đạo đức và đặc tính quản lý, như đã đề cập trong các công trình của House và Rizzo (1972), cũng như Rizzo, House và Lertzman (1970), làm ảnh hưởng đến tính khả thi và độ tin cậy của các kết quả nghiên cứu.

Bacharach và cộng sự đã nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố của quá trình xử lý công việc, bao gồm cấu trúc công việc, sự phù hợp giữa cá nhân và công việc, việc tham gia vào quyết định, các hoạt động xã hội và phát triển nghề nghiệp trong tổ chức Nghiên cứu này tập trung vào cách những yếu tố này ảnh hưởng đến áp lực vai trò, đặc biệt là xung đột vai trò và quá tải vai trò, giữa các y tá và kỹ sư trong ngành nghề công cộng.

Bacharach và cộng sự (1990) đã nghiên cứu ảnh hưởng của 5 nhóm yếu tố trong quá trình công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của nhân viên y tế và kỹ sư trong ngành công cộng Nghiên cứu dựa trên dữ liệu thu thập từ 357 y tá và 467 kỹ sư làm việc tại khu vực đông bắc, nhằm đánh giá mối liên hệ giữa các nhân tố công việc và vấn đề xung đột vai trò, quá tải vai trò Đây là một phần của nghiên cứu lớn hơn về chất lượng đời sống công việc của các nhà khoa học, chuyên gia kỹ thuật và công dân.

Trong nghiên cứu này, cả y tá và kỹ sư đều được thuê làm việc và trình bày trong cùng một tổ chức, nhằm đảm bảo tính nhất quán trong quá trình phân tích Một cuộc khảo sát lớn với 8.000 phiếu điều tra đã được phát đi, trong đó có 2.899 phiếu phản hồi, chiếm tỷ lệ 37% Mẫu ngẫu nhiên này bao gồm y tá từ 3 bệnh viện đại học, một bệnh viện ung thư, 4 cơ sở chỉnh hình và 2 trung tâm tâm thần, cùng với các kỹ sư từ 4 cơ sở địa phương của cơ quan giao thông của bang và 2 cơ sở của cơ quan bảo tồn môi trường Tỷ lệ phản hồi từ y tá là 35%, trong khi tỷ lệ phản hồi từ kỹ sư cao hơn đáng kể là 79%.

Nghiên cứu này đề xuất rằng các yếu tố gây căng thẳng công việc, như quá tải vai trò và xung đột vai trò, cần phân biệt rõ để hiểu rõ tác động khác nhau của từng yếu tố Trong khi đó, các nghiên cứu trước chưa làm rõ sự khác biệt giữa xung đột vai trò và quá tải vai trò, gây hạn chế trong việc xác định các chiến lược giảm thiểu căng thẳng hiệu quả Việc nhận diện chính xác các yếu tố này góp phần nâng cao hiệu quả quản lý căng thẳng trong môi trường làm việc.

Nghiên cứu của Bacharach và cộng sự (1990) cho thấy xung đột vai trò và quá tải vai trò có mối liên hệ chặt chẽ với các biến đổi trong quy trình làm việc Tuy nhiên, các chiến lược quản trị nhằm giảm thiểu xung đột vai trò không hoàn toàn phù hợp để giảm quá tải vai trò, và ngược lại Các nhà nghiên cứu liên kết sự xung đột vai trò với quá tải vai trò chưa thể chứng minh rõ sự khác biệt giữa hai khái niệm này Đặc biệt, trong các ngành nghề công, các chiến lược quản trị phản ánh đặc tính nghề nghiệp không đủ để giảm xung đột vai trò hay quá tải vai trò của nhân viên.

Lập luận giả thuyết

2.3.1 Mối quan hệ giữa cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc với xung đột vai trò

Công việc trong tổ chức là nhiệm vụ mà cá nhân hoặc nhóm người lao động đảm nhận để đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức Thực hiện công việc giúp người lao động thể hiện vai trò, cương vị của mình trong tổ chức, đồng thời ảnh hưởng đến mức lương, sự hài lòng và thái độ lao động của họ Công việc không chỉ là phương tiện để đạt được mục tiêu tổ chức mà còn tác động trực tiếp đến sự phát triển cá nhân của người lao động.

Quy tắc và luật định đóng vai trò quan trọng trong cấu trúc tổ chức quan liêu, đảm bảo sự vận hành đồng bộ qua các thủ tục nghiêm ngặt Các quy định này cung cấp tiêu chuẩn rõ ràng để công chức biết được những việc được và không được thực hiện, góp phần duy trì trật tự và hiệu quả trong hoạt động của bộ máy quan liêu Ngoài ra, những quy tắc này còn giữ vai trò then chốt trong việc đảm bảo sự tiếp nối công việc liên tục và ổn định trong mọi tổ chức quan liêu.

Trong cấu trúc tổ chức quan liêu, các công chức cần nắm rõ các quy định và thủ tục để thực hiện công việc chính xác, nhưng hệ thống vận hành theo quy tắc và luật định phi cá nhân dẫn đến tính cứng nhắc và thiếu linh hoạt trong xử lý các trường hợp ngoại lệ Những quy định chỉ phù hợp trên "giấy tờ" mà không phản ánh đầy đủ các hoàn cảnh thực tế phức tạp, gây ra sự không phù hợp với từng tình huống cụ thể Do đó, cần có sự linh hoạt khi thực hiện các nguyên tắc và quy định để tránh mâu thuẫn, xung đột nội bộ hoặc với khách hàng trong quá trình vận hành tổ chức.

Theo Bamberger và cộng sự (1990) cùng Jackson và Schuler (1985), việc tạo ra tính chắc chắn thông qua cơ cấu công việc khiến nhân viên cảm thấy bị kiểm soát chặt chẽ, từ đó dẫn đến xung đột Khi làm việc trong một hệ thống mang tính quan liêu như vậy, nhân viên có thể cảm thấy công việc không phù hợp với năng lực, tính cách và giá trị của bản thân, gây ra xung đột vai trò trong tổ chức.

Theo Hackman và Oldharn (1980), công chức trong tổ chức luôn mong muốn thể hiện năng lực và trình độ chuyên môn của mình để có được quyền tự chủ cao hơn, khả năng tự đánh giá bản thân và tham gia vào quá trình ra quyết định Tuy nhiên, những quyền hạn mà họ mong muốn thường xuyên mâu thuẫn với vai trò của họ trong tổ chức quan liêu (Bacharach, Bauer và Conley, 1986; Thompson).

Trong hệ thống quản lý công chức, những nỗ lực và mong muốn của nhân viên sẽ bị kiểm soát nghiêm ngặt thông qua các cơ chế như tập trung hóa quyền lực và nguyên tắc hóa, hình thức hóa công việc để nâng cao hiệu quả và đảm bảo trật tự trong bộ máy nhà nước (Bacharacha và cộng sự, 1990).

Từ lập luận nêu trên, giả thuyết thứ nhất được phát biểu như sau:

- H1: cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc tác động dương (+) đến xung đột vai trò

+ H1a: tính thủ tục hóa tác động dương (+) đến xung đột vai trò

+ H1b: nguyên tắc hóa hóa tác động dương (+) đến xung đột vai trò

+ H1c: hình thức hóa tác động dương (+) đến xung đột vai trò

+ H1d: Lưu trữ hồ sơ, báo cáo tác động dương (+) đến xung đột vai trò

2.3.2 Mối quan hệ giữa cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc với quá tải vai trò

Cấu trúc tổ chức quan liêu thúc đẩy sự gia tăng các quy định và thủ tục để đối phó với vấn đề, gây ra tình trạng các cá nhân phải tạo thêm nhiều quy định Các nhà quản lý thường phải giám sát công chức mà không hiểu rõ hết các công việc, dẫn đến việc áp đặt các quy định thiếu hiệu quả Xu hướng quan liêu này chỉ tạo ra cảm giác an toàn giả tạo cho nhà quản lý, nhưng không thực sự cải thiện chức năng của tổ chức Các quyết định không mang lại hiệu quả, mà chỉ làm tăng sự phức tạp và giảm khả năng hoạt động hiệu quả của tổ chức.

Theo Blau và Scott (1962), việc tăng tính chắc chắn trong công việc dẫn đến sự gia tăng các “thủ tục quan liêu” và các yêu cầu có thể đo lường được, khiến công chức cảm thấy quá tải trách nhiệm và vai trò ngày càng nặng nề hơn.

Trong môi trường công việc, khi các quy chế, quy định và thủ tục luôn được tuân thủ nhưng không đem lại mục đích chính thống mà chúng dự định phục vụ, nhân viên mất đi sự tự chủ và khả năng sáng tạo, dẫn đến giảm cảm hứng làm việc Điều này khiến động lực làm việc của họ bị suy giảm, cam kết với công việc giảm sút và họ cảm thấy khối lượng công việc trở nên quá tải, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả và sự hài lòng trong công việc.

Từ những lập luận trên giả thuyết thứ hai được phát biểu như sau:

- H2: cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc tác động dương (+) đến quá tải vai trò

+ H2a: tính thủ tục hóa tác động dương (+) đến quá tải vai trò

+ H2b: nguyên tắc hóa hóa tác động dương (+) đến quá tải vai trò

+ H2c: hình thức hóa tác động dương (+) đến quá tải vai trò

+ H2d: Lưu trữ hồ sơ, báo cáo tác động dương (+) đến quá tải vai trò

Từ những giả thuyết trên, mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:

Lưu trữ hồ sơ, báo cáo

Cấu trúc quan liêu trong công việc

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu

Chương 2 đã trình bày được các vấn đề lý thuyết liên quan đến xung đột vai trò, quá tải vai trò, cấu trúc tổ chức quan liêu Dựa trên các nghiên cứu trước đây về xung đột vai trò và quá tải vai trò của một số tác giả trong và ngoài nước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu Mô hình nghiên cứu đề nghị bao gồm 4 yếu tố có mối quan hệ tương quan dương đến xung đột vai trò và quá tải vai trò: (1) Thủ tục hóa; (2) Nguyên tắc hóa; (3) Hình thức hóa; (4) Lưu trữ hồ sơ, báo cáo.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Tổng quan về quy trình nghiên cứu

Từ việc xác định mục tiêu nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và các lý thuyết liên quan, tác giả đã xây dựng bảng khảo sát sơ bộ nhằm chuẩn bị cho nghiên cứu Tiếp đó, tác giả sử dụng bảng khảo sát sơ bộ để thực hiện nghiên cứu thử nghiệm thông qua phỏng vấn trực tiếp với các chuyên gia và đối tượng nghiên cứu, giúp điều chỉnh mô hình và phát hiện các yếu tố mới ảnh hưởng đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức Quá trình này còn giúp phát triển thang đo các yếu tố này chính xác hơn Ngoài ra, thảo luận nhóm còn giúp tác giả điều chỉnh ngữ nghĩa của một số phát biểu để tránh gây nhầm lẫn, đảm bảo phù hợp cho nghiên cứu định lượng chính thức.

Sau khi tiến hành nghiên cứu sơ bộ và kết hợp với mô hình nghiên cứu, tác giả đã xây dựng bảng khảo sát chính thức để thực hiện nghiên cứu chính thức Nghiên cứu này nhằm kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức, thông qua việc kiểm tra giá trị, độ tin cậy và mức độ phù hợp của các thang đo, cũng như xác nhận mô hình nghiên cứu và giả thuyết Các phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng bao gồm thống kê mô tả, kiểm định bằng hệ số Cronbach’s alpha để đánh giá độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định các yếu tố, phân tích hồi quy bội để kiểm tra ảnh hưởng, cùng với kiểm định sự khác biệt giữa các trung bình bằng phương pháp T-test và ANOVA nhằm phân tích sự khác biệt rõ rệt trong dữ liệu.

Quy trình nghiên cứu được trình bày như sau:

Nghiên cứu sơ bộ

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính nhằm khám phá và điều chỉnh các yếu tố liên quan, giúp định hướng cho các bước tiếp theo của nghiên cứu Phương pháp này giúp xác định những yếu tố quan trọng, từ đó tối ưu hóa quá trình phân tích và hiệu chỉnh các yếu tố một cách chính xác Việc điều chỉnh và bổ sung dựa trên kết quả sơ bộ giúp nâng cao tính khả thi và độ tin cậy của nghiên cứu chính thức.

- Các nghiên cứu trước đây về xung đột vai trò và quá tải vai trò

Các giả thuyết và Mô hình nghiên cứu

- Khám phá, điều chỉnh các yếu tố và biến quan sát phù hợp;

- Điều chỉnh nội dung, ngữ nghĩa của các phát biểu nhằm phát triển thang đo chính thức

- Đánh giá sơ bộ thang đo;

- Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu;

- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố;

- Kiểm định sự khác biệt

Bình luận kết quả nghiên cứu và một số khuyến nghị

- Phân tích hồi quy bội

Trong quy trình nghiên cứu, tác giả tập trung phát triển các biến quan sát và thang đo, bắt đầu bằng thảo luận trực tiếp với đối tượng nghiên cứu và tham vấn ý kiến của các chuyên gia qua các câu hỏi đã chuẩn bị sẵn Thông tin thu thập từ quá trình thảo luận và tham vấn sẽ là cơ sở để thiết kế bảng khảo sát chính thức cho nghiên cứu Nghiên cứu này được tiến hành vào tháng 7 năm 2016, với sự góp mặt của 2 chuyên gia trong lĩnh vực quản lý công và 9 công chức thuộc các tổ chức công của Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định, nhằm khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến xung đột vai trò và quá tải vai trò.

Việc thảo luận giúp tác giả loại bỏ các biến không rõ ý, tránh trùng lặp giữa các biến quan sát gây nhầm lẫn cho người phỏng vấn Đồng thời, quá trình này còn giúp hiệu chỉnh câu từ để nội dung trở nên rõ ràng hơn, phản ánh chính xác bản chất của vấn đề nghiên cứu.

3.2.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ

Kết quả thảo luận với các công chức và ý kiến của các chuyên gia đều khẳng định rằng các yếu tố tác động đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức trong các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định là những yếu tố quan trọng Các phát biểu đều rõ ràng và dễ hiểu, không có sự điều chỉnh nào, giúp đảm bảo độ tin cậy cho thang đo sử dụng trong nghiên cứu chính thức (xem Phụ lục 1).

Nghiên cứu chính thức

3.3.1 Quy trình nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức được thực hiện qua các giai đoạn gồm thiết kế mẫu nghiên cứu và thu thập dữ liệu thông qua khảo sát công chức Dữ liệu sau đó được phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0 để xác định các yếu tố ảnh hưởng, giá trị và độ tin cậy của các thang đo, cũng như kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu Phân tích còn xác định tác động của các yếu tố đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức, đồng thời kiểm tra sự khác biệt về các biến này giữa các nhóm đối tượng có đặc điểm cá nhân khác nhau.

3.3.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu chính thức

Theo Field (2005), mẫu là tập hợp các đối tượng từ tổng thể nghiên cứu được sử dụng để xác định bản chất của tổng thể Để tiến hành chọn mẫu, nhà nghiên cứu có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau, nhằm đảm bảo tính đại diện và chính xác của kết quả Trong nghiên cứu này, mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phù hợp với mục tiêu và yêu cầu của đề tài Việc chọn mẫu đúng cách giúp nâng cao độ tin cậy và khả năng tổng quát hóa của nghiên cứu.

Kích thước mẫu nghiên cứu phụ thuộc vào phương pháp phân tích được lựa chọn Đối với phân tích hồi quy bội, theo Hair (1985), kích thước mẫu cần ít nhất là n ≥ 104 + m hoặc n ≥ 50 + m nếu số biến độc lập m nhỏ hơn 5, nhằm đảm bảo tính chính xác của kết quả Trong khi đó, khi sử dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA, Hair và cộng sự (1998) đề xuất kích thước mẫu tối thiểu là 50 đến 100, với tỷ lệ số quan sát trên mỗi biến đo lường là 5/1, tức là cần ít nhất 5 quan sát cho mỗi biến để đảm bảo độ tin cậy của phân tích.

Nghiên cứu này áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy bội để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công chức, đồng thời kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm Đối với phân tích hồi quy bội, tác giả sử dụng 4 biến độc lập và 2 biến phụ thuộc, với kích thước mẫu tối thiểu là 110 theo quy định của Hair (1985) Trong khi đó, phân tích EFA yêu cầu mẫu tối thiểu là 130 dựa trên hướng dẫn của Hair và cộng sự (1998), tương đương với 26 biến quan sát, mỗi biến cần ít nhất 5 khảo sát Do nghiên cứu sử dụng nhiều phương pháp phân tích, tác giả chọn kích thước mẫu lớn hơn để đảm bảo độ chính xác và tính đại diện, cụ thể là ít nhất 130 mẫu, phù hợp theo khuyến nghị của Nguyễn Đình Thọ (2011).

Mẫu nghiên cứu gồm 165 công chức đang công tác tại các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định Trong đó, có 09 công chức Phòng Nội vụ, 09 công chức Phòng Tài chính – Kế hoạch, 05 công chức Phòng Tư pháp, 10 công chức Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, 06 công chức Phòng Kinh tế - Hạ tầng, 10 công chức Phòng Giáo dục và Đào tạo, 03 công chức Phòng Y tế, 08 công chức Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội, 08 công chức Phòng Tài nguyên và Môi trường, cùng 05 công chức Phòng Văn hóa – Thông tin.

05 công chức Thanh tra huyện, 15 công chức Văn phòng HĐND và UBND huyện,

Dưới đây là số lượng công chức tại các đơn vị khác nhau: Ban Quản lý Rừng phòng hộ có 11 công chức, Trạm Khuyến nông có 04 công chức, Ban Quản lý các Cụm Công nghiệp và Làng nghề có 05 công chức, Đài Truyền thanh có 08 công chức, Trung tâm Văn hóa – Thông tin và Thể thao có 10 công chức, Trung tâm Phát triển Quỹ đất có 11 công chức, Ban Quản lý Dự án Đầu tư và Xây dựng có 06 công chức, Hạt Giao thông Công chính có 07 công chức, Nhà máy cấp nước sạch có 07 công chức, và Hội Chữ thập đỏ có 03 công chức.

Phương pháp thu thập dữ liệu chính của nghiên cứu là gửi bảng khảo sát trực tiếp đến các tổ chức công Tác giả đến từng tổ chức vào đầu giờ làm việc buổi sáng để liên hệ, nhờ sự hỗ trợ của người đứng đầu tổ chức, và phát bảng khảo sát cùng giải thích chi tiết để các công chức hoàn thành đúng yêu cầu Sau đó, bảng khảo sát được thu lại sau khoảng 30 phút để đảm bảo dữ liệu đầy đủ và chính xác.

3.3.3 Thiết kế bảng khảo sát

Các câu hỏi và phát biểu trong nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính đều rõ ràng, dễ hiểu, giúp thể hiện đầy đủ các nội dung cần đo lường Điều này đảm bảo tính chính xác và khả năng phản hồi của dữ liệu thu thập, góp phần nâng cao hiệu quả của quá trình nghiên cứu.

Do đó, tác giả thiết kế bảng khảo sát chính thức gồm 2 phần:

Phần I: Những thông tin chung về đối tượng khảo sát, bao gồm các biến kiểm soát như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc, thâm niên công tác Người được khảo sát có thể cho biết giới tính của họ là nam hay nữ hoặc có thể không tiết lộ Tuổi được đánh giá bằng cách hỏi người trả lời rõ độ tuổi của họ Thâm niên công tác được đo bằng cách hỏi người trả lời cho biết số năm mà họ đã nắm giữ vị trí hiện tại của họ Trình độ Giáo dục phổ thông được đo bằng cách hỏi người trả lời nêu rõ được đào tạo ở bậc học chuyên nghiệp cơ bản của họ

Phần II: Nội dung khảo sát, bao gồm các thang đo các yếu tố tác động đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức gồm 04 thành phần và 15 biến quan sát; có 11 biến quan sát đo lường mức độ xung đột vai trò và quá tải vai trò; Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng để đo lường mức độ đồng ý với quy ước như sau:

Chi tiết Bảng khảo sát được thể hiện tại Phụ lục 2

3.3.4 Kế hoạch phân tích dữ liệu

3.3.4.1 Diễn đạt v mã óa t ang đo

Các yếu tố tác động đến xung đột vai trò và quá tải vai trò được sử dụng trong nghiên cứu chính thức gồm 04 thành phần:

(1) Thành phần Thủ tục hóa: mã hóa ROU

(2) Thành phần Nguyên tắc hóa: mã hóa PO

(3) Thành phần Hình thức hóa: mã hóa FO

(4) Thành phần Lưu trữ hồ sơ, báo cáo: mã hóa KR

* Thang đo thành phần Thủ tục hóa

Theo Bacharach và Aiken (1976), thành phần Thủ tục hóa được đo bằng ba biến quan sát, trong đó tác giả đã kế thừa toàn bộ các biến này để đưa vào nghiên cứu Các biến quan sát liên quan đến thành phần Thủ tục hóa được mã hóa từ ROU1 đến ROU3, giúp đảm bảo tính toàn diện và chính xác trong phân tích Việc sử dụng các biến mã hóa này theo tiêu chuẩn giúp nâng cao khả năng kiểm định và so sánh trong các nghiên cứu về thủ tục hóa.

Bảng 3.1: Thang đo thành phần Thủ tục hóa

Các phát biểu của Bacharach và Aiken (1976) Mã hóa

(1) Mỗi ngày ở đây luôn có điều gì khác để làm ROU1

(2) Đối với hầu hết công việc tôi làm, luôn có những điều mới diễn ra hàng ngày ROU2

(3) Bạn có thể nói công việc của bạn ở đây rất rập khuôn ROU3

* Thang đo thành phần Nguyên tắc hóa

Theo Bacharach và Aiken (1976), thành phần Nguyên tắc hóa được đo bằng ba biến quan sát, với các biến này đã được tác giả kế thừa để đưa vào nghiên cứu Các biến quan sát này được mã hóa từ PO1 đến PO3, giúp đảm bảo tính chính xác và nhất quán trong phân tích Việc sử dụng các biến này phù hợp với phương pháp nghiên cứu nhằm chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến nguyên tắc hóa trong lĩnh vực nghiên cứu.

Bảng 3.2: Thang đo thành phần Nguyên tắc hóa

(1) Ở đây chúng tôi có nhiều thủ tục cho mọi tình huống PO1

(2) Lúc nào tôi cũng phải tuân thủ các thủ tục hoạt động nghiêm chặt PO2

(3) Tôi luôn kiểm tra xem tôi có tuân thủ các nguyên tắc không PO3

* Thang đo thành phần Hình thức hóa

Theo Aiken và Hage (1966) xác định thành phần Hình thức hóa dựa trên 6 biến quan sát, thể hiện sự đa dạng và phong phú của các yếu tố cấu thành Các biến này được kế thừa và sử dụng trong nghiên cứu, nhằm đo lường chính xác thành phần Hình thức hóa Để dễ dàng phân biệt, các biến quan sát này được mã hóa từ FO1 đến FO6, góp phần nâng cao khả năng phân tích và đánh giá trong quá trình nghiên cứu.

Bảng 3.3: Thang đo thành phần Hình thức hóa

Các phát biểu của Aiken và Hage (1966) Mã hóa

(1) Có văn bản nêu rõ thủ tục chung để tuân thủ FO1

(2) Có một bản mô tả đầy đủ về công việc của tôi FO2

(3) Có một Sổ tay hoặc Cẩm nang về những điều kiện làm việc của tôi FO3

(4) Có sơ đồ chỉ rõ hệ thống lãnh đạo trong cơ quan FO4

(5) Có những thủ tục quy định cụ thể các kênh cần liên hệ trong mọi tình huống

(6) Tổ chức lưu giữ kết quả hoạt động của từng người FO6

* Thang đo thành phần Lưu trữ hồ sơ, báo cáo

Theo Bacharach và Aiken (1976) đề cập đến thành phần Lưu trữ hồ sơ, báo cáo được đo bằng ba biến quan sát chính Các biến này thể hiện các khía cạnh quan trọng của việc lưu trữ hồ sơ và báo cáo trong nghiên cứu Các biến quan sát này đã được tác giả kế thừa và tích hợp vào nghiên cứu, đồng thời được mã hóa từ KR1 đến KR3 để đảm bảo tính hệ thống và rõ ràng trong phân tích dữ liệu Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá và phân tích thành phần Lưu trữ hồ sơ, báo cáo trong bối cảnh nghiên cứu của bài viết.

Bảng 3.4: Thang đo thành phần Lưu trữ hồ sơ, báo cáo

(1) Khi có sự cố xảy ra tôi thường tham khảo hồ sơ để tra cứu trách nhiệm thuộc về ai KR1

(2) Tôi lưu trữ hồ sơ chính xác về mọi tình huống KR2

(3) Tôi thường sử dụng hồ sơ lưu trữ để kiểm tra thông tin KR3

* Thang đo thành phần Xung đột vai trò

Trong nghiên cứu của Theo Rizzo và cộng sự (1970), xung đột vai trò được đo bằng 8 biến quan sát, phản ánh các khía cạnh khác nhau của xung đột trong công việc Các biến này đã được tích hợp và mã hóa thành các biến từ RC1 đến RC8 để đảm bảo tính toàn diện và chính xác trong phân tích Việc sử dụng các biến quan sát này giúp nghiên cứu hiểu rõ hơn về mức độ và các đặc điểm của xung đột vai trò trong môi trường tổ chức.

Bảng 3.5: Thang đo thành phần Xung đột vai trò

Các phát biểu của Rizzo và cộng sự (1970) Mã hóa

(1) Tôi phải làm những việc mà lẽ ra nên làm khác đi RC1

(2) Tôi phải làm việc theo những chính sách và hướng dẫn không phù hợp với tôi RC2

(3) Tôi nhận được sự phân công công việc mà không có đủ nguồn nhân lực để hoàn thành chúng RC3

(4) Tôi phải lách những quy định để thực hiện công việc của mình RC4

(5) Tôi thường nhận được những yêu cầu không hợp với mình từ hai hay nhiều người RC5

(6) Tôi phải làm những công việc không cần thiết RC6

(7) Tôi thường nhận một nhiệm vụ nhưng không có đủ nguồn lực và nguyên vật liệu để thực hiện nó RC7

(8) Tôi phải làm việc theo những chỉ thị hay mệnh lệnh mơ hồ RC8

* Thang đo thành phần Quá tải vai trò

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Mô tả mẫu nghiên cứu

Để đạt được kích thước mẫu đề ra, đã gửi tổng cộng 165 bảng khảo sát và nhận lại 156 bảng khảo sát Trong số đó, 150 bảng khảo sát hợp lệ và đầy đủ thông tin, đảm bảo tính đại diện cho mẫu nghiên cứu Các dữ liệu hợp lệ này đã được xử lý bằng phần mềm SPSS để đảm bảo độ chính xác và tin cậy của kết quả nghiên cứu Với 150 mẫu khảo sát phù hợp, quá trình nghiên cứu được thực hiện đúng yêu cầu đề ra và mang tính khả thi cao.

Thống kê sơ lược các thông tin cá nhân của các đối tượng khảo sát, ta được kết quả như sau:

Bảng 4.1: Thông tin cá nhân các đối tượng khảo sát

Giới tính Độ tuổi Trình độ học vấn

Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS

Tiếp tục tác giả tiến hành thống kê chung các đối tượng quan sát thu được kết quả như sau:

Bảng 4.2: Thông kê các đối tượng khảo sát

Biến Tần số Tỷ lệ %

Không tiết lộ 6 4,0 Độ tuổi

Kết quả từ trên cho thấy nghiên cứu có số quan sát là 150 Trong đó, khi xem xét theo từng biến thì kết quả như sau:

Trong tổng số 150 đối tượng khảo sát, có 105 nam chiếm 70,0%, 39 nữ chiếm 26,0%, và 6 người (4,0%) không muốn tiết lộ giới tính Kết quả này cho thấy số lượng nam giới chiếm tỷ lệ vượt trội so với nữ giới trong mẫu nghiên cứu.

Trong các nhóm độ tuổi, người dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ 20,7% với 31 quan sát, trong khi nhóm từ 30 đến 40 tuổi chiếm nhiều nhất với 43,3% tương ứng 65 quan sát Người trên 40 tuổi chiếm tỷ lệ 36,0% với 54 quan sát, phản ánh sự phân bổ đáng chú ý của các độ tuổi trong mẫu nghiên cứu.

Trong số các trình độ học vấn của khảo sát, trình độ đại học chiếm tỷ lệ lớn nhất với 132 quan sát, chiếm 88,0% tổng số phản ánh Trình độ cao đẳng có 5 quan sát, chiếm 3,3%, trong khi trình độ trung cấp chỉ có 4 quan sát, tương ứng 2,7% Ngoài ra, trình độ sau đại học cũng được ghi nhận với 9 quan sát, chiếm 6,0% tổng số.

Thâm niên công tác của nhân viên được phân chia thành các nhóm từ 1 đến 5 năm, 5 đến dưới 10 năm và trên 10 năm Trong đó, nhóm có từ 1 đến 5 năm kinh nghiệm chiếm tỷ lệ 30,7% với 46 quan sát, nhóm từ 5 đến dưới 10 năm chiếm 20,7% với 31 quan sát, còn nhóm có trên 10 năm kinh nghiệm chiếm phần lớn nhất, với 48,7% và 73 quan sát Điều này thể hiện rõ sự phân bổ đều đặn về số lượng nhân viên theo mức thâm niên trong tổ chức.

Khi thống kê dữ liệu theo cặp biến bằng phương pháp phân tích chéo thì kết quả như sau:

Bảng 4.3: Thống kế kết hợp các thông tin cá nhân đối tượng khảo sát Độ tuổi

Thống kê và biểu đồ histogram các nhóm nhân tố trong mô hình

Bằng việc sử dụng phần mềm SPSS, tác giả đã phân tích các giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và biểu đồ histogram của các nhóm nhân tố ban đầu Kết quả cho thấy các số liệu thống kê này cung cấp cái nhìn rõ nét về xu hướng phân bố và sự biến thiên của dữ liệu, góp phần nâng cao độ chính xác và độ tin cậy của nghiên cứu Việc sử dụng SPSS giúp dễ dàng phát hiện các đặc điểm nổi bật của dữ liệu, từ đó đưa ra các kết luận phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.

Bảng 4.4: Thống kế các giá trị trung bình và độ lệch chuẩn

Lưu trữ hồ sơ, báo cáo

Trung bình 2.2917 2.5711 3.3336 3.5222 3.5301 3.8445 Độ lệch chuẩn 75437 87750 94520 88519 82552 85670

Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích Cronbach’s

4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố xung đột vai trò thông qua phân tích Cronbach’s Alpha

Ta chạy kiểm định 8 biến ảnh hưởng đến nhân tố RC (xung đột vai trò) ta thu được kết quả như sau:

Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha với nhân tố xung đột vai trò

Bảng 4.6: Ma trận tương quan các biến của nhân tố xung đột vai trò

RC1 RC2 RC3 RC4 RC5 RC6 RC7 RC8

Bảng 4.7: Kết quả thống kê tổng biến xung đột vai trò

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Hệ số Cronbach’s Alpha là chỉ số thống kê đánh giá mức độ đồng bộ của các mục hỏi trong thang đo Kết quả từ bảng Cronbach’s Alpha cho thấy hệ số này bằng 0,856, xác nhận các mục hỏi về nhân tố “Xung đột vai trò” có tính phù hợp để sử dụng trong phân tích tiếp theo Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3, và không có biến nào cải thiện hệ số Alpha khi loại bỏ, cho thấy các biến này phù hợp để giữ nguyên trong mô hình nghiên cứu.

4.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố quá tải vai trò thông qua phân tích Cronbach’s Alpha

Ta chạy kiểm định 3 biến ảnh hưởng đến biến RO (quá tải vai trò) ta thu được kết quả như sau:

Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’s Alpha với biến quá tải vai trò

Bảng 4.9: Ma trận tương quan các biến của nhân tố quá tải vai trò

Bảng 4.10: Kết quả thống kê tổng biến quá tải vai trò

Kết quả từ Bảng hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy giá trị là 0,669, cho thấy các mục hỏi đo lường nhân tố “Quá tả và trò” có độ tin cậy chấp nhận được Các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ các biến liên quan phù hợp để giữ lại Không có hệ số Cronbach’s Alpha nào cao hơn khi loại bỏ các biến, điều này khẳng định các biến của nhân tố “Quá tả và trò” phù hợp để tiếp tục đưa vào phân tích phạm vi tiếp theo.

4.3.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cấu trúc quan liêu trong công việc thông qua phân tích Cronbach’s Alpha

Thang đo Cấu trúc quan l u trong công v c được đo lường từ các thang đo:

Trong quá trình phân tích dữ liệu, việc thực hiện thủ tục chuẩn hóa và đánh giá độ tin cậy của các công cụ đo lường là rất quan trọng Chính vì vậy, tác giả đã tiến hành phân tích hệ số Cronbach alpha để đảm bảo tính nhất quán của các thang đo, bao gồm cả thủ tục, nguy cơ, ức chế và lưu trữ hồ sơ, báo cáo Việc này giúp xác định độ tin cậy của các công cụ khảo sát, đảm bảo dữ liệu thu thập chính xác và đáng tin cậy để phục vụ cho các bước phân tích tiếp theo.

4.3.3.1 Đán g á độ tin cậy của t ang đo ROU (Thủ tục óa) t ông qua p ân t c Cron ac ’s Alp a

Ta chạy kiểm định 3 biến ảnh hưởng đến thang đo Thủ tục óa ta thu được kết quả như sau:

Bảng 4.11: Hệ số Cronbach’s Alpha với nhân tố Thủ tục hóa

Bảng 4.12: Ma trận tương quan các biến của nhân tố Thủ tục hóa

ROU1 ROU2 ROU3 ROU1 1.000 541 457 ROU2 541 1.000 458 ROU3 457 458 1.000

Bảng 4.13: Kết quả thống kê tổng nhân tố Thủ tục hóa

Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach Alpha đạt 0,733, cho thấy độ tin cậy của thang đo Thủ tục hóa là phù hợp cho các phân tích tiếp theo Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều vượt mức 0,3, đảm bảo tính đồng bộ giữa các biến trong thang đo Ngoài ra, không có biến nào cải thiện hệ số Cronbach Alpha khi loại ra khỏi thang đo, xác nhận rằng các biến này phù hợp và có thể giữ nguyên trong quá trình phân tích.

4.3.3.2 Đán g á độ tin cậy của t ang đo PO (Nguy n tắc óa) t ông qua p ân t c Cron ac ’s Alp a

Ta chạy kiểm định 3 biến ảnh hưởng đến thang đo Nguy n tắc óa ta thu được kết quả như sau:

Bảng 4.14: Hệ số Cronbach’s Alpha với nhân tố Nguyên tắc hóa

Bảng 4.15: Ma trận tương quan các biến của nhân tố Nguyên tắc hóa

Bảng 4.16: Kết quả thống kê tổng Nguyên tắc hóa

Kết quả phân tích cho thấy, hệ số Cronbach Alpha của thang đo Nguy cơ hóa đạt 0,750, cho thấy độ tin cậy của thang đo là hợp lý Các hệ số tương quan biến-tổng đều vượt quá 0,3, xác định sự phù hợp của các biến trong việc đo lường nguy cơ hóa Ngoài ra, không có biến nào cải thiện hệ số Cronbach Alpha khi loại bỏ, chứng tỏ các biến này đều phù hợp để sử dụng trong phân tích tiếp theo.

4.3.3.3 Đán g á độ tin cậy của t ang đo FO (Hìn t ức óa) t ông qua p ân t c Cron ac ’s Alp a

Ta chạy kiểm định 6 biến ảnh hưởng đến thang đo Hìn t ức óa ta thu được kết quả như sau:

Bảng 4.17: Hệ số Cronbach’s Alpha với nhân tố Hình thức hóa

Bảng 4.18 : Ma trận tương quan các biến của nhân tố Hình thức hóa

FO1 FO2 FO3 FO4 FO5 FO6

Bảng 4.19: Kết quả thống kê tổng nhân tố Hình thức hóa

Kết quả phân tích cho thấy, hệ số Cronbach Alpha đạt 0,841, cho thấy độ tin cậy của thang đo rất hợp lý Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3, đảm bảo tính phù hợp của các biến trong thang đo Ngoài ra, không có biến nào có hệ số Cronbach alpha cao hơn khi loại các biến còn lại, chứng tỏ các biến hiện tại đều đóng góp tích cực vào thang đo Do đó, thang đo Hình tượng hóa được đánh giá là phù hợp để tiếp tục sử dụng trong phân tích tiếp theo.

4.3.3.4 Đán g á độ tin cậy của t ang đo KR (Lưu trữ hồ sơ, áo cáo) t ông qua p ân t c Cron ac ’s Alp a

Ta chạy kiểm định 3 biến ảnh hưởng đến thang đo Lưu trữ áo cáo ta thu được kết quả như sau:

Bảng 4.20: Hệ số Cronbach’s Alpha với nhân tố Lưu trữ báo cáo

Bảng 4.21: Ma trận tương quan các biến của nhân tố Lưu trữ báo cáo

Bảng 4.22: Kết quả thống kê tổng Lưu trữ báo cáo

Cronbach' s Alpha nếu loại biến

Kết quả phân tích cho thấy, hệ số Cronbach Alpha của thang đo Lưu trữ áo cáo đạt 0,865, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3, đảm bảo tính hợp lý của các biến trong thang đo Không có biến nào cải thiện hệ số Cronbach Alpha khi loại bỏ, xác nhận rằng các biến của thang đo Lưu trữ áo cáo phù hợp để sử dụng trong các phân tích tiếp theo.

Bảng 4.23: Tổng hợp chỉ số Cronbach’s Alpha và số biến các nhân tố

STT Tên nhân tố Hệ số Cronbach’s Alpha Số biến

1 RC: Xung đột vai trò 0,856 8

2 RO: Quá tải vai trò 0,669 3

6 KR: Lưu trữ báo cáo 0,865 3

Phân tích nhân tố khám phá EFA

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Xung đột vai trò

Trong quá trình phân tích, toàn bộ 8 biến của thang đo Xung đột và vai trò được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm xác định cấu trúc các yếu tố ảnh hưởng Nhiệm vụ của EFA là khám phá và xác định các nhóm biến liên quan đến nhau, từ đó làm rõ các thành phần cấu thành thang đo Sau khi đảm bảo thực hiện đúng quy trình EFA, các nhân tố sẽ được kiểm định để loại bỏ dữ liệu không phù hợp và làm sạch dữ liệu để đảm bảo độ chính xác của phân tích Quá trình này giúp xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến Xung đột và vai trò, góp phần nâng cao tính khả thi và độ tin cậy của thang đo.

Thực hiện phân tích EFA cho tổng thể 8 biến của các thang đo Xung đột vai trò ta có kết quả như sau:

Bảng 4.24: Kiểm định KMO nhân tố Xung đột vai trò

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of

Extracti on RC1 1.000 384 RC2 1.000 473 RC3 1.000 466 RC4 1.000 608 RC5 1.000 569 RC6 1.000 491 RC7 1.000 437 RC8 1.000 571 Extraction Method:

Kết quả phân tích nhân tố EFA của nhân tố Xung đột và vai trò cho thấy hệ số KMO là 0,818, Sig = 0,000, xác định giá trị KMO đảm bảo tính phù hợp cho phân tích nhân tố khám phá Kiểm định Bartlett có giá trị thống kê Chi-Square là 450,091 với mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05, cho thấy dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố Phân tích phương sai trích đạt giá trị 59,98%, cho thấy gần 60% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi một nhân tố duy nhất Việc trích các yếu tố dừng lại tại nhân tố thứ nhất có eigenvalue = 3,998, xác nhận nhân tố này là yếu tố chính trong giải thích dữ liệu.

Bảng 4.25: Kết quả phân tích phương sai trích các biến của nhân tố Xung đột vai trò

Các biến quan sát thuộc nhân tố Xung đột và vai trò đều có mối tương quan thống kê rõ ràng trên phạm vi tổng thể Kết quả phân tích cho thấy rằng, để hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của nhân tố này, cần tiến hành mô hình hồi quy đơn nhân tố Điều này giúp xác định chính xác mức độ tác động của từng biến đến nhân tố Xung đột và vai trò, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp để giảm thiểu xung đột và nâng cao vai trò trong tổ chức.

Và bảng Component Matrix a cho ta thấy 1 nhóm nhân tố như sau:

Principal Component Analysis a 1 components extracted

Dựa trên bảng Component Matrix, các hệ số đã đáp ứng đầy đủ các yêu cầu kỹ thuật và được sắp xếp thành một nhóm nhân tố riêng biệt liên quan đến Xung đột và vai trò Điều này cho thấy các yếu tố liên quan đến xung đột có mối liên hệ chặt chẽ và đóng vai trò quan trọng trong phân tích tổng thể Kết quả này giúp xác định rõ ràng các yếu tố ảnh hưởng và tạo nền tảng cho các bước nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực liên quan.

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Quá tải vai trò

Trong quá trình phân tích, toàn bộ 3 biến được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm khám phá cấu trúc của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến Quá tải và vai trò của chúng Nhiệm vụ chính của EFA là xác định các yếu tố tiềm ẩn, giúp hiểu rõ mối liên hệ giữa các biến đo lường, từ đó phát hiện ra cấu trúc cấu thành của các yếu tố này Sau khi đảm bảo thực hiện đúng quy trình EFA, các nhân tố sẽ được kiểm định để làm sạch dữ liệu, loại bỏ các biến không phù hợp và nâng cao độ chính xác của mô hình phân tích Việc này giúp đảm bảo rằng các yếu tố được xác định phản ánh đúng thực tế và hỗ trợ cho các bước phân tích tiếp theo một cách hiệu quả.

Thực hiện phân tích EFA cho tổng thể 3 biến của thang đo Quá tả va trò ta được kết quả như sau:

Bảng 4.26: Kiểm định KMO nhân tố Quá tải vai trò

Extracti on RO1 1.000 628 RO2 1.000 651 RO3 1.000 548 Extraction Method:

Phân tích nhân tố EFA đối với nhân tố Quá trình và Vai trò cho thấy hệ số KMO đạt 0,657, Sig = 0,000, xác nhận tính phù hợp của phương pháp phân tích nhân tố khám phá và độ phù hợp của dữ liệu đầu vào Kiểm định Bartlett có giá trị 70,013 với mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05, cho thấy dữ liệu đủ điều kiện để phân tích nhân tố Phân tích phương sai trích cho thấy mức độ biến thiên của dữ liệu được giải thích lên đến 60,909%, cho thấy một nhân tố chính chiếm phần lớn sự Variance của dữ liệu Quá trình trích xuất các yếu tố đã dừng lại ở nhân tố thứ nhất với eigenvalue là 1,827, phù hợp với tiêu chuẩn để giữ lại nhân tố.

Bảng 4.27: Kết quả phân tích phương sai trích các biến của nhân tố Quá tải vai trò

Kết luận chính xác cho thấy các biến quan sát có mối tương quan rõ ràng trên toàn bộ phạm vi mẫu nghiên cứu, đảm bảo tính khách quan của dữ liệu Đồng thời, phân tích cho thấy mô hình dự kiến chỉ cần một nhân tố chính để thực hiện hồi quy, giúp tối ưu hóa quá trình phân tích và nâng cao độ chính xác của kết quả Đây là những yếu tố quan trọng để xây dựng mô hình phân tích dữ liệu hiệu quả và phù hợp với các tiêu chuẩn SEO trong nghiên cứu khoa học.

Và bảng Component Matrix a cho ta thấy 1 nhóm nhân tố như sau:

Extraction Method: Principal Component Analysis a 1 components extracted

Dựa trên bảng Rotated Component Matrix, các hệ số đều thỏa mãn yêu cầu phân tích thành phần, thể hiện rõ ràng các yếu tố liên quan đến nhóm nhân tố Quá trình và vai trò Việc sắp xếp theo nhóm nhân tố giúp làm rõ cấu trúc và ý nghĩa của dữ liệu, hỗ trợ phân tích chính xác hơn trong nghiên cứu Điều này cho thấy các biến quan sát phù hợp để phản ánh các khái niệm chính trong mô hình, nâng cao khả năng diễn giải và ứng dụng kết quả.

4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Cấu trúc quan liêu trong công việc

Trong nghiên cứu, toàn bộ 15 biến đã được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) để khảo sát cấu trúc các yếu tố ảnh hưởng đến Cấu trúc quan hệ trong công việc Các biến này bao gồm 3 biến thuộc nhân tố thủ tục hóa, 3 biến thuộc nhân tố nguy cơ hóa thủ tục, 6 biến thuộc nhân tố ìn t ức hóa và 3 biến thuộc nhân tố lưu trữ báo cáo Nhiệm vụ của EFA là khám phá cấu trúc của thang đo các yếu tố này nhằm đảm bảo độ chính xác và hiệu quả của mô hình nghiên cứu Sau khi đảm bảo quy trình thực hiện đúng, các nhân tố sẽ được kiểm định để làm sạch dữ liệu, giúp nâng cao độ tin cậy của kết quả phân tích.

Thực hiện phân tích EFA cho tổng thể 15 biến của các thang đo thuộc các yếu tố ảnh hưởng đến Cấu trúc quan l u trong công v c

Bảng 4.28: Kiểm định KMO nhân tố Cấu trúc quan liêu trong công việc

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo Cấu trúc quan hệ công việc cho thấy hệ số KMO đạt 0,882, Sig = 0,000, xác nhận tính phù hợp của phân tích nhân tố khám phá Kiểm định Bartlett có giá trị Chi-Square là 1109,071 với Sig = 0,000, cho thấy dữ liệu đủ tiêu chuẩn để thực hiện phân tích Phân tích phương sai trích đạt 68,768%, cho thấy 68,768% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 4 nhân tố, với điểm dừng tại nhân tố thứ 4 có eigenvalue = 1,025, xác định số lượng nhân tố phù hợp để giải thích cấu trúc của dữ liệu.

Bảng 4.29: Kết quả phân tích phương sai trích các biến của thang đo Cấu trúc quan liêu trong công việc

Các biến quan sát cho thấy có sự tương quan với nhau trên phạm vi toàn bộ mẫu dân số Để phân tích chính xác hơn, cần thực hiện hồi quy trên mô hình gồm 4 nhân tố chính Điều này giúp xác định rõ ảnh hưởng của từng nhân tố đến biến phụ thuộc và đưa ra các kết luận có giá trị thực tiễn.

Và bảng Rotated Component Matrix a cho ta thấy 4 nhóm nhân tố như sau:

Extraction Method: Principal Component Analysis

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 6 iterations

Dựa trên bảng Rotated Component Matrix, biến PO1 thuộc nhân tố Nguy cơ không thực hiện được phép xoay nhân tố; do đó, tác giả đã loại bỏ biến này để nâng cao chất lượng phân tích Sau đó, tác giả tiến hành phân tích nhân tố EFA lần hai trên thang đo Cấu trúc quan tâm trong công việc để kiểm tra tính hợp lệ của mô hình.

Bảng 4.30: Kiểm định KMO nhân tố Cấu trúc quan liêu trong công việc lần 2

Extracti on ROU1 1.000 706 ROU2 1.000 699 ROU3 1.000 712 PO2 1.000 609 PO3 1.000 716 FO1 1.000 730 FO2 1.000 644 FO3 1.000 611 FO4 1.000 739 FO5 1.000 798 FO6 1.000 549 KR1 1.000 745 KR2 1.000 795 KR3 1.000 852 Extraction Method:

Kết quả phân tích nhân tố EFA đối với thang đo Cấu trúc quan tâm công việc cho thấy hệ số KMO đạt 0,873 và Sig = 0,000, đảm bảo tính thích hợp của phân tích nhân tố khám phá và mức độ ý nghĩa của dữ liệu Kiểm định Bartlett có giá trị Chi-Square là 1035,908 với Sig = 0,000 < 0,05, xác nhận dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố Phân tích phương sai trích cho thấy 70,735% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 4 nhân tố, với điểm dừng khi trích các yếu tố tại nhân tố thứ 4 có eigenvalue = 1,022, cho thấy khả năng giải thích tổng thể dữ liệu khá cao.

Bảng 4.31: Kết quả phân tích phương sai trích các biến của thang đo Cấu trúc quan liêu trong công việc

Kết luận cho thấy các biến quan sát có mối tương quan rõ ràng trên phạm vi tổng thể, cho thấy sự liên hệ chặt chẽ giữa chúng Đồng thời, mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 4 nhân tố chính cần được phân tích thông qua phương pháp hồi quy để xác định ảnh hưởng cụ thể của từng yếu tố Điều này giúp nâng cao độ chính xác trong dự báo và ra quyết định dựa trên dữ liệu thực tiễn.

Và bảng Rotated Component Matrix a cho ta thấy 4 nhóm nhân tố như sau:

Extraction Method: Principal Component Analysis

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 6 iterations

Dựa trên bảng Rotated Component Matrix, các hệ số đều đáp ứng các yêu cầu đặt ra Các yếu tố được sắp xếp thành 4 nhóm nhân tố riêng biệt, phù hợp với thang đo cấu trúc quản lý trong công việc Việc phân nhóm này giúp làm rõ các thành phần cấu thành và cải thiện hiệu quả phân tích dữ liệu.

Các nhóm nhân tố mới được sắp xếp như sau:

Bảng 4.32: Tên và số biến các nhân tố ban đầu và mới sau khi phần tích

Nhân tố ban đầu Nhân tố mới

Tên nhân tố Số biến Tên nhân tố Số biến

RC1, RC2, RC3, RC4, RC5, RC6, RC7, RC8

Quá tải vai trò RO1, RO2, RO3 Quá tải vai trò RO1, RO2, RO3

Cấu trúc quan liêu trong công việc Cấu trúc quan liêu trong công việc

Thủ tục hóa ROU1, ROU2,

ROU3 Thủ tục hóa ROU1, ROU2,

Nguyên tắc hóa PO1, PO2, PO3 Nguyên tắc hóa PO2, PO3

Hình thức hóa FO1, FO2, FO3,

FO4, FO5, FO6 Hình thức hóa FO1, FO2, FO3,

Lưu trữ báo cáo KR1, KR2, KR3 Lưu trữ báo cáo KR1, KR2, KR3

Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu

Dựa trên kết quả phân tích nhân tố và kiểm định Cronbach’s Alpha cùng với phân tích nhân tố khám phá EFA, tác giả đã xây dựng và chỉnh sửa mô hình nghiên cứu một cách hợp lý và chính xác.

Mô hình hiệu chỉnh các nhân tố tác động đến Xung đột vai trò và Quá tải vai trò

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Lưu trữ hồ sơ, báo cáo Cấu trúc quan liêu trong công việc

Kết quả kiểm định cho thấy mô hình điều chỉnh có sự khác biệt rõ rệt so với mô hình nghiên cứu ban đầu đề xuất Điều này cho thấy sự cần thiết phải cập nhật và hoàn thiện mô hình để phản ánh chính xác hơn các yếu tố và mối quan hệ trong nghiên cứu Việc so sánh giữa hai mô hình giúp xác định những điểm cần thay đổi nhằm nâng cao tính ứng dụng và độ chính xác của mô hình nghiên cứu.

Các g ả thuyết được hi u chỉn t eo mô ìn mới:

Căn cứ vào các yếu tố còn lại sau khi hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu, tác giả đưa ra các giả thiết cụ thể như sau:

- Cấu trúc quan liêu trong công việc tác động dương (+) đến sự xung đột vai trò

 Thủ tục hóa tác động dương (+) đến sự xung đột vai trò

 Nguyên tắc hóa tác động dương (+) đến sự xung đột vai trò

 Hình thức hóa tác động dương (+) đến sự xung đột vai trò

 Lưu trữ báo cáo tác động dương (+) đến sự xung đột vai trò

- Cấu trúc quan liêu trong công việc tác động dương (+) đến sự quá tải vai trò

 Thủ tục hóa tác động dương (+) đến sự quá tải vai trò

 Nguyên tắc hóa tác động dương (+) đến sự quá tải vai trò

 Hình thức hóa tác động dương (+) đến sự quá tải vai trò

 Lưu trữ báo cáo tác động dương (+) đến sự quá tải vai trò.

Tiến hành chạy mô hình hồi quy tuyến tính

4.6.1 Thống kê mô tả các biến hồi quy Để thực hiện phân tích hồi quy nhằm kh ng định tín đúng đắn và phù hợp của các giả thuyết và mô hình nghiên cứu, trước tiên cần tổng hợp giá trị trung bình tương ứng các yếu tố của mô hình

Bảng 4.36: Thống kê mô tả các biến hồi quy

Trung bình Độ lệch chuẩn Mẫu Xung đột vai trò 2.2917 75437 150 Quá tải vai trò 2.5711 87750 150

Nguyên tắc hóa 3.5507 86511 150 Hình thức hóa 3.5888 92837 150 Lưu trữ báo cáo 3.8445 85670 150

Giá trị trung bình của hầu hết các biến đều quanh mức 2,5, cho thấy sự tương xứng giữa các biến trong nghiên cứu Trong đó, biến độc lập lưu trữ báo cáo có giá trị trung bình cao nhất là 3,8445, phản ánh tầm quan trọng của hoạt động này trong quá trình đánh giá Ngược lại, biến thủ tục hóa có giá trị trung bình thấp nhất là 3,3336, cho thấy đây là lĩnh vực cần cải thiện để nâng cao hiệu quả tổng thể.

4.6.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình

4.6.2.1 Đối vớ mô ìn các n ân tố Cấu trúc quan l u trong công v c tác động đến xung đột va trò

Phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy mô hình có R² = 0,799 và R² hiệu chỉnh = 0,793, cho thấy mô hình giải thích đến 79,9% sự biến thiên của yếu tố Xung đột vai trò Trong đó, 4 nhân tố cấu thành Cấu trúc quan liêu trong công việc gồm thủ tục hóa, nguy cơ hóa, ìn tứ hóa và lưu trữ báo cáo đều đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến Xung đột vai trò.

Bảng 4.37: Độ phù hợp của mô hình các nhân tố Cấu trúc quan liêu công việc tác động đến xung đột vai trò

Nguồn: Kết quả p ân t ch SPSS

Bảng 4.38: Phân tích phương sai

STT Chỉ tiêu Tổng bình phương Bậc tự do Trung bình bình phương F Mức ý nghĩa

Phân tích phương sai cho thấy giá trị sig = 0,000, xác nhận rằng mô hình hồi quy xây dựng là phù hợp với dữ liệu thu thập Các biến được đưa vào mô hình đều có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa 5%, góp phần đảm bảo độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.

Kiểm định F với giá trị F = 3,998 được sử dụng trong phân tích phương sai nhằm kiểm tra giả thuyết về sự phù hợp của mô hình hồi quy Kết quả này cho thấy biến Xung đột vai trò có mối quan hệ tuyến tính với các biến độc lập Với mức ý nghĩa sig = 0,004, kết quả này chứng tỏ sự phù hợp của mô hình là có ý nghĩa thống kê, hỗ trợ giả thuyết rằng Xung đột vai trò ảnh hưởng đáng kể đến các biến độc lập trong phân tích.

Mô hình hồi quy đa biến có hệ số phù hợp là 0,05, cho thấy mô hình đáp ứng các tiêu chí kiểm định phù hợp Điều này chứng tỏ mô hình thỏa mãn các điều kiện đánh giá cần thiết, đảm bảo tính chính xác và tin cậy khi đưa ra các kết quả nghiên cứu Kết quả này khẳng định rằng mô hình có khả năng dự đoán chính xác và phục vụ hiệu quả trong quá trình phân tích dữ liệu.

4.6.2.2 Đối vớ mô ìn các n ân tố cấu trúc quan l u trong công v c tác động đến quá tả va trò

Phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy mô hình có R² = 0,846 và R² điều chỉnh = 0,708, cho thấy mô hình giải thích được 84,6% biến thiên của nhân tố Quá trình và Vai trò trong công việc Điều này phản ánh rằng 4 yếu tố của cấu trúc quan liêu—thủ tục hoá, nguy cơ hoá, gây ức chế, và lưu trữ hồ sơ—đều có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả nghiên cứu.

Bảng 4.39: Độ phù hợp của mô hình các nhân tố cấu trúc quan liêu trong công việc tác động đến quá tải vai trò

Bảng 4.40: Phân tích phương sai

STT Chỉ tiêu Tổng bình phương Bậc tự do Trung bình bình phương F Mức ý nghĩa

Phân tích phương sai cho thấy giá trị sig = 0,000, xác nhận rằng mô hình hồi quy xây dựng là phù hợp với dữ liệu thu thập được Các biến được đưa vào mô hình đều có ý nghĩa thống kê rõ ràng với mức ý nghĩa 5%, góp phần nâng cao độ tin cậy của kết quả phân tích.

Trong phân tích phương sai, kiểm định F được sử dụng để xác định mức độ phù hợp của mô hình hồi quy, với giá trị F = 7,159 Kết quả này cho thấy khả năng mô hình phù hợp cao, đồng thời giúp kiểm định giả thuyết về mối quan hệ tuyến tính giữa biến Quá tải vai trò và các biến độc lập Với mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05, kết quả này cho thấy mối quan hệ này là có ý nghĩa thống kê, khẳng định tính hợp lý của mô hình trong nghiên cứu.

Mô hình hồi quy đa biến cho thấy mức độ phù hợp cao, với hệ số 0,05, dựa trên các điều kiện đánh giá và kiểm định phù hợp Điều này xác nhận rằng mô hình đáp ứng các tiêu chuẩn cần thiết để đưa ra kết luận chính xác trong quá trình nghiên cứu Sự phù hợp của mô hình đảm bảo tính tin cậy và khả năng dự đoán chính xác của các kết quả phân tích.

Mô hình hồi quy đa biến đảm bảo đáp ứng đầy đủ các tiêu chí đánh giá và kiểm định về độ phù hợp, từ đó giúp xác nhận tính chính xác và khả năng dự đoán của mô hình trong nghiên cứu Điều này đảm bảo rằng các kết quả phân tích được dựa trên nền tảng vững chắc, nâng cao độ tin cậy của nghiên cứu.

4.6.3 Kết quả chạy mô hình nghiên cứu

4.6.3.1 Đối vớ mô ìn các n ân tố Cấu trúc quan l u trong công v c tác động đến xung đột va trò

Bảng 4.41: Phân tích hồi quy

Hệ số chưa điều chỉnh

Hệ số đã điều chỉnh t Sig

Confidence Interval for B Đa cộng tuyến

Thủ tục hóa 186 069 233 2.715 007 051 321 843 1.186 Nguyên tắc hóa 086 096 099 899 004 103 276 512 1.952

Hình thức hóa 200 089 246 2.255 026 375 025 521 1.919 Lưu trữ báo cáo 159 090 181 1.766 002 019 338 592 1.689 a Dependent Variable: Xung đột vai trò

Kết quả phân tích các hệ số hồi quy tuyến tính cho thấy giá trị Sig tổng thể và các biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê ở mức 95%, chứng tỏ các yếu tố này đều tác động đáng kể đến Xung đột va trò trong mô hình.

Như vậy, phương trình hồi quy của mô hình thể hiện mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến Xung đột va trò là:

RC = 1,471+0,186*ROU + 0,086*PO + 0,2*FO + 0,159*KR

Phương trình hồi quy cho thấy xung đột vai trò có mối quan hệ tuyết tính với các yếu tố như thủ tục hóa, nguy cơ hóa, ùn tắc hóa và lưu trữ báo cáo Các yếu tố này đều ảnh hưởng đến mức độ xung đột vai trò trong tổ chức, nhấn mạnh tầm quan trọng của quản lý quy trình và hạn chế các rủi ro liên quan Hiểu rõ các yếu tố này giúp cải thiện môi trường làm việc, giảm thiểu xung đột và nâng cao hiệu quả công việc.

Nhân tố hình thức hóa (FO) có ảnh hưởng lớn nhất đến xung đột vai trò với hệ số b = 0,2, tác động cùng chiều, tiếp theo là nhân tố thủ tục hóa (ROU) với hệ số b = 0,186, cũng có tác động cùng chiều Ngoài ra, lưu trữ báo cáo (KR) ảnh hưởng tới xung đột vai trò với hệ số b = 0,159, và nguyên tắc hóa (PO) với hệ số b = 0,086, đều tác động cùng chiều Để làm rõ hơn, tác giả đã phân tích riêng từng yếu tố nhằm xác định rõ mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đối với xung đột vai trò trong tổ chức.

Kết quả hồi quy cho thấy, khi nhân tố hình thức hóa được cải thiện 1 đơn vị, Xung đột vai trò tăng 20,0% Tương tự, tăng 1 đơn vị trong nhân tố thủ tục hóa làm cho Xung đột vai trò tăng 18,6% Ngoài ra, sự gia tăng của nhân tố lưu trữ báo cáo và nguyên tắc hóa lần lượt dẫn đến mức tăng của Xung đột vai trò là 15,9% và 8,6%.

Kiểm định các giả thuyết

Bảng 4.43: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Tên giả thuyết Diễn giải Sig Kết quả

H1a Thủ tục hóa tác động dương đến Xung đột vai trò 0,007 Chấp nhận H1b Nguyên tắc hóa tác động dương đến Xung đột vai trò 0,004 Chấp nhận

Các hình thức hóa tác động tích cực đến xung đột vai trò, như Hình thức hóa tác động và lưu trữ báo cáo, đều có ảnh hưởng đáng kể với các giá trị p lần lượt là 0,026 và 0,002, cho thấy sự chấp nhận cao của các yếu tố này trong quá trình quản lý xung đột vai trò Đồng thời, các yếu tố liên quan đến thủ tục hóa, nguyên tắc hóa và hình thức hóa tác động tích cực đến quá tải vai trò cũng chứng tỏ ảnh hưởng rõ rệt, với các giá trị p là 0,000, 0,009 và 0,000, thể hiện sự chấp nhận rộng rãi trong việc xử lý vấn đề quá tải vai trò thông qua các hình thức tổ chức cụ thể Các lưu trữ báo cáo tác động cũng góp phần làm giảm xung đột và quá tải vai trò, với các giá trị p là 0,002 và 0,007, khẳng định tầm quan trọng của việc ghi chép, lưu trữ trong quá trình quản lý tổ chức.

Mức sig = 0,007 và hệ số hồi quy là 0,186 cho thấy có thể chấp nhận giả thuyết H1a: thủ tục hóa tác động dương đến xung đột vai trò Điều này phản ánh thực tiễn, khi mức độ thủ tục hóa các vấn đề trong công việc gia tăng sẽ làm tăng xung đột vai trò giữa các bên liên quan.

Dựa trên kết quả có mức sig = 0,004 và hệ số hồi quy là 0,086, có thể chấp nhận giả thuyết H1b: nguyên tắc hóa và hình thức hóa văn bản tác động tích cực đến xung đột vai trò Khi nguyên tắc hóa các vấn đề ngày càng tăng, đồng thời việc hình thức hóa các văn bản, quy định cũng gia tăng, điều này cho thấy xung đột trong vai trò càng trở nên rõ ràng và nghiêm trọng hơn.

Với mức sig = 0,026 và hệ số hồi quy là 0,2, kết quả cho thấy giả thuyết H1c: hình thức hóa thủ tục tác động dương đến xung đột vai trò là hợp lý Điều này có nghĩa là việc gia tăng hình thức hóa các thủ tục trong công việc dẫn đến sự gia tăng xung đột vai trò giữa các bên trong tổ chức.

Kết quả phân tích cho thấy, với mức sig = 0,002 và hệ số hồi quy là 0,159, giả thuyết H1d về việc lưu trữ báo cáo tác động dương đến xung đột vai trò được chấp nhận, nghĩa là mỗi ngày tăng lượng lưu trữ báo cáo sẽ làm tăng xung đột vai trò giữa các bên Đồng thời, với mức sig = 0,000 và hệ số hồi quy là 0,274, giả thuyết H2a về tác động tích cực của thủ tục hóa đến quá tải vai trò cũng được chấp nhận, cho thấy khi thủ tục hóa diễn ra quá lớn, sẽ gây ra tình trạng quá tải vai trò giữa các bên trong tổ chức.

Nghiên cứu cho thấy, với mức sig = 0,009 và hệ số hồi quy là 0,183, có thể chấp nhận giả thuyết H2b rằng nguyên tắc hóa và hình thức hóa văn bản tác động tích cực đến quá tải vai trò Khi nguyên tắc hóa và các hình thức hóa văn bản càng gia tăng, nghĩa là quá tải trong vai trò cũng tăng lên, bởi công chức phải tuân thủ các nguyên tắc và hình thức trong công việc hàng ngày.

Hình thức hóa thủ tục tác động tích cực đến quá tải vai trò, với hệ số hồi quy 0,233 và giá trị sig bằng 0,000, cho thấy giả thuyết H21c được chấp nhận Việc gia tăng hình thức hóa thủ tục trong công việc khiến nhân viên phải đối mặt với nhiều yêu cầu nghiêm ngặt hơn, dẫn đến cảm giác quá tải vai trò do không thể tự điều chỉnh quá trình làm việc để đạt hiệu quả tối ưu.

Trong bài nghiên cứu này, mức sig = 0,007 và hệ số hồi quy là 0,185, cho thấy giả thuyết H2d về tác động tích cực của lưu trữ báo cáo đến quá tải vai trò là phù hợp Kết quả cho thấy, khi việc lưu trữ báo cáo tăng lên, công chức sẽ mất nhiều thời gian hơn để thực hiện công việc này, từ đó dẫn đến sự gia tăng quá tải vai trò trong công việc.

Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến xung đột vai trò và quá tải vai trò bằng T-test và Anova

và quá tải vai trò bằng T-test và Anova

Trong bài viết, tác giả đã sử dụng phương pháp kiểm định Independence Sample T-test để xác định sự khác biệt giữa nhân viên nam và nữ về mức độ xung đột vai trò và quá tải vai trò Kết quả cho thấy có những khác biệt đáng kể về hai yếu tố này giữa giới tính, giúp làm rõ ảnh hưởng của giới đến các vấn đề liên quan đến công việc Phân tích này góp phần nâng cao nhận thức về sự đa dạng trong môi trường làm việc và đề xuất các giải pháp phù hợp để giảm thiểu xung đột vai trò cũng như quá tải công việc dựa trên giới tính.

Kết quả kiểm định Lavene cho thấy phương sai của các biến xung đột vai trò và quá tải vai trò không có sự khác biệt đáng kể giữa nam và nữ, với giá trị Sig lần lượt là 0,306 và 0,952 (tất cả > 0,05) Điều này cho thấy không có sự khác biệt về phương sai giữa hai giới trong các biến này.

Bảng 4.44: Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau

Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means

Khác biệt sai số chuẩn

Xung đột vai trò Phương sai bằng nhau 1.056 306 584 142 560 08422 14418 -.20079 36923 Phương sai không bằng nhau 621 77.134 536 08422 13563 -.18586 35430

Quá tải vai trò Phương sai bằng nhau 004 952 610 142 543 10202 16714 -.22838 43242

Phương sai không bằng nhau 625 71.254 534 10202 16328 -.22354 42758

Trong bài viết, tác giả sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm tra sự khác biệt về độ tuổi của các đối tượng đối với xung đột vai trò và quá tải vai trò Kết quả kiểm định Levene cho thấy phương sai của hai biến này không có sự khác biệt rõ rệt với giá trị lần lượt là 0,851 và 0,485 đều lớn hơn 0,05, xác nhận tính đồng nhất của phương sai Đồng thời, kết quả kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác biệt về độ tuổi đối với cả xung đột vai trò và quá tải vai trò, với giá trị sig lần lượt là 0,593 và 0,123 đều lớn hơn 0,05, cho thấy độ tuổi không ảnh hưởng đáng kể đến các biến này.

Bảng 4.45: Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic df1 df2 Sig

Trung bình biến thiên F Sig Xung đột vai trò

4.8.3 Kiểm định trình độ học vấn

Trong bài viết này, tác giả sử dụng phương pháp kiểm định ANOVA để phân tích sự khác biệt trong trình độ học vấn của các đối tượng khảo sát liên quan đến xung đột vai trò và quá tải vai trò Kết quả kiểm định Levene cho thấy không có sự khác biệt ý nghĩa về phương sai của trình độ học vấn đối với hai yếu tố này, với các giá trị sig lần lượt là 0,117 và 0,486, đều lớn hơn mức ý nghĩa 0,05, cho thấy giả thuyết về phương sai đồng nhất được chấp nhận.

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về trình độ học vấn đối với xung đột vai trò và quá tải vai trò, với hệ số sig lần lượt là 0,236 và 0,509 đều lớn hơn ngưỡng 0,05, cho thấy các yếu tố này không bị ảnh hưởng đáng kể bởi trình độ học vấn.

Bảng 4.46: Kết quả kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn

Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS 4.8.4 Kiểm định chức danh, vị trí công việc

Trong bài viết, tác giả sử dụng phương pháp kiểm định ANOVA để xác định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các chức danh và vị trí công việc của các đối tượng khảo sát Kết quả cho thấy rằng các yếu tố này có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ xung đột vai trò và quá tải vai trò của nhân viên Việc phân tích bằng kiểm định ANOVA giúp làm rõ mối liên hệ giữa các yếu tố chức danh, vị trí công việc và các vấn đề về xung đột, quá tải vai trò trong tổ chức Các kết luận từ phân tích này cung cấp cơ sở để đề xuất các giải pháp quản lý phù hợp nhằm giảm thiểu xung đột, quá tải và nâng cao hiệu quả công việc.

Kết quả kiểm định Levene cho thấy không có sự khác biệt về phương sai liên quan đến chức danh và vị trí công việc đối với xung đột vai trò và quá tải vai trò, với giá trị sig lần lượt là 0,544 và 0,767, đều vượt ngưỡng 0,05.

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về chức danh và vị trí công việc đối với xung đột vai trò và quá tải vai trò, với các giá trị sig lần lượt là 0,146 và 0,272, đều lớn hơn mức ý nghĩa 0,05, ám chỉ rằng các yếu tố này không ảnh hưởng đáng kể đến các vấn đề liên quan đến vai trò công việc.

Bảng 4.47: Kết quả kiểm định ANOVA theo chức danh, vị trí công việc

Trung bình biến thiên F Sig

4.8.5 Kiểm định Thâm niên công tác

Trong nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp kiểm định ANOVA để xác định sự khác biệt về thâm niên công tác giữa các đối tượng khảo sát liên quan đến xung đột vai trò và quá tải vai trò Kết quả kiểm định Levene cho thấy không có sự khác biệt về phương sai của thâm niên công tác đối với cả xung đột vai trò và quá tải vai trò, với giá trị sig lần lượt là 0,749 và 0,796, đều lớn hơn ngưỡng 0,05, khẳng định giả thuyết về tính đồng nhất của phương sai trong phân tích này.

Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về thâm niên công tác đối với xung đột vai trò và quá tải vai trò, với giá trị sig lần lượt là 0,386 và 0,172, đều lớn hơn mức ý nghĩa 0,05.

Bảng 4.48: Kết quả kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác

Trong chương 4, tác giả đã trình bày các phân tích chi tiết dựa trên dữ liệu thu thập từ khảo sát, giúp làm rõ các xu hướng và đặc điểm chính của dữ liệu Các đánh giá phân tích này cung cấp cái nhìn sâu sắc về kết quả nghiên cứu, góp phần nâng cao hiểu biết về vấn đề đang đề cập Các phương pháp phân tích dữ liệu được ứng dụng một cách khoa học, đảm bảo tính chính xác và khách quan của các kết quả Thông qua đó, tác giả đưa ra những nhận định giá trị nhằm hỗ trợ các giải pháp phù hợp trong thực tiễn.

Với 4 yếu tố đưa vào việc phân tích ban đầu (thủ tục hóa, nguyên tắc hóa, hình thức hóa và lưu trữ báo cáo) thông qua việc đánh giá độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá nhằm mục đích gom nhóm các biến phù hợp thành các nhóm nhân tố cần thiết và hợp lý phụ vụ cho việc chạy mô hình hồi quy, tác giả đã thu thập được kết quả 4 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến xung đột va trò v quá tả va trò đó là: thủ tục óa, nguy n tắc óa, ìn thức óa, lưu trữ áo cáo

Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy các yếu tố có ảnh hưởng rõ rệt đến xung đột vai trò và quá tải công việc Hệ số hồi quy của từng yếu tố giúp xác định mức độ tác động từ cao đến thấp, cung cấp cái nhìn toàn diện về các yếu tố có thể gây ra xung đột và quá tải trong tổ chức Phân tích này giúp định hướng các biện pháp giảm thiểu xung đột vai trò và nâng cao hiệu quả công việc.

Trong nghiên cứu này, kiểm định T-test và ANOVA được thực hiện để xác định sự khác biệt về xung đột vai trò và quá trình giữa các nhóm có đặc điểm khác nhau Kết quả cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về xung đột vai trò và quá trình giữa các nhóm dựa trên các đặc trưng đã nghiên cứu.

Chương 4 đã trình bày được kết quả phân tích dữ liệu và thảo luận kết quả phân tích Từ bốn yếu tố theo mô hình đề nghị ban đầu của tác giả, phân tích nhân tố khám phá EFA được tiên hành nhằm gom nhóm các biến quan sát thành những yếu tố có ý nghĩa hơn trong việc đánh giá xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức trong các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định Các yếu tố này bao gồm: (1) Thủ tục hóa; (2) Nguyên tắc hóa; (3) Hình thức hóa; (4) Lưu trữ hồ sơ, báo cáo Kết quả chạy hồi quy cho thấy các giả thuyết được đưa ra: Khảo sát mối quan hệ giữa cấu trúc quan liêu trong công việc với xung đột vai trò (Bao gồm: Thủ tục óa tác động dương (+) đến sự xung đột va trò, nguy n tắc óa tác động dương (+) đến sự xung đột va trò, ìn t ức óa tác động dương (+) đến sự xung đột va trò v lưu trữ áo cáo tác động dương (+) đến sự xung đột va trò) Và khảo sát mối quan hệ giữa cấu trúc quan liêu trong công việc với quá tải vai trò (Bao gồm: Thủ tục óa tác động dương (+) đến sự quá tải va trò, nguy n tắc óa tác động dương (+) đến quá tải va trò, ìn t ức óa tác động dương (+) đến quá tải va trò v lưu trữ áo cáo tác động dương (+) đến quá tải va trò)

Tiêu đề	Tác động của cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức trong tổ chức công thuộc ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định
Tác giả	Đặng Đình Triều
Người hướng dẫn	TS. Lưu Trọng Tuấn
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM
Chuyên ngành	Quản lý công
Thể loại	Luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2016
Thành phố	TP.Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	104
Dung lượng	2,11 MB