(Luận văn thạc sĩ) đào tạo nguồn nhân lực tại văn phòng uỷ ban nhân dân tỉnh đăk lăk

PHẦN MỞ ĐẦU PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Đối với mỗi quốc gia, con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại và phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế[.]

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đối với mỗi quốc gia, con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại và phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới Trước đây, đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị và công nghệ là trung tâm của sự phát triển, cho nên chỉ hướng vào hiện đại hóa máy móc công nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với sự phát triển Trong những năm gần đây, cùng với

sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt

ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ Nếu như trước đây sự dư thừa lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay vốn nhân lực chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất

để đạt được thành công một cách bền vững Trong xu thế toàn cầu hoá kinh

tế, sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực nói chung, lao động kỹ thuật có chất lượng cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia

Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của một quốc gia Chất lượng nguồn nhân lực cũng quyết định đến sự thành bại cũng như lợi thế cạnh tranh của tổ chức đó trên thị trường Do đó công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức đang là vấn đề được các tổ chức quan tâm hàng đầu hiện nay Nước ta đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, cùng với xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế đòi hỏi

chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao, nhu cầu về lao động kỹ thuật đặc biệt là lao động trình độ cao cho các khu công nghiệp và các ngành kinh tế mũi nhọn rất lớn Vì vậy các tổ chức rất chú trọng đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Nhận rõ được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực,

em đã chọn đề tài “ Đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Ủy ban nhân

dân tỉnh Đắk Lắk” để làm luận văn tốt nghiệp của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

có đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn vững vàng, đáp ứng yêu cầu công việc

Nhiệm vụ:

Một là, hệ thống hóa những vấn đề cơ bản, cơ sở lý luận về đào tạo và

sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội Bài học kinh nghiệm về quá trình đào tạo nguồn nhân lực, vận dụng vào thực tiễn tại Văn phòng Uỷ ban nhân dân Tỉnh

Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong quá trình

phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Đắk Lắk thông qua các chỉ số phát triển trên các mặt: số lượng, chất lượng gắn với cơ sở vật chất, năng lực đào tạo, mức

độ đáp ứng,… Trên cơ sở đó, rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm

Ba là, vạch ra những quan điểm và giải pháp cơ bản về đào tạo nguồn

nhân lực của Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh để thực hiện mục tiêu chiến lược kinh tế xã hội của Tỉnh.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về nguồn nhân lực của tỉnh nói chung và nguồn nhân lực tại Văn phòng Uỷ ban nhân tỉnh Đắk Lắk nói riêng Tuy nhiên, đây là một lĩnh vực rất rộng liên quan đến tất

cả các ngành của nền kinh tế quốc dân Vì vậy, trong luận văn này chỉ đi vào những nội dung cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực của Văn phòng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Đắk Lắk

Phạm vi nghiên cứu:

Nghiên cứu trong phạm vi các hoạt động giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực của Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp luận cơ bản, chỉ đạo xuyên suốt trong quá trình nghiên cứu là phép biện chứng duy vật Vận dụng phương pháp luận chung trên cơ sở nguyên lý của chủ nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước ta, phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp

so sánh thống kê, phương pháp khảo sát,…

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Giúp hệ thống hóa các kiến thức về một số vấn đề khoa học quản trị nhân lực trong tổ chức Trau dồi phương pháp nghiên cứu khoa học, vận dụng các kiến thức lý luận của hoạt động quản lý vào thực tiễn hoạt động của Văn

phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk và giải quyết các vấn đề đặt ra.

6 Cấu trúc của luận văn

Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng

Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk

Chương 3 Những giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN

VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm

1.1.1.1 Nhân lực

Nhân lực được hiểu là bao gồm toàn bộ thể lực và trí lực của mỗi con người được đem ra sử dụng trong quá trình lao động sản xuất Thể lực là sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay Thể lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố như giới tình, gen di truyền, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi Trí lực là khả năng suy nghĩ, hiểu biết của con người, trí lực ở đây muốn nói tới khả năng lao động bằng trí óc của con người

Tóm lại, nhân lực bao gồm thể lực và trí lực của con người, nó phản ánh sức người và khả năng lao động của con người

1.1.1.2 Nguồn nhân lực

Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm Như vậy theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động

có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội

Ở Úc xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động, có khả năng lao động Trong quan niệm này không có giới hạn trên về tuổi của nguồn lao động

Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức năng lực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng

Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): nhân là người, lực là sức Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng Nếu dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt, sức xương,… Sức thể hiện thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da cảm giác,… Còn chất lượng của sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, lành nghề,…

Nếu xét theo nghĩa rộng, toàn bộ tổng thể nền kinh tế được coi là một nguồn lực thì nguồn lực con người (Human Resources) là một bộ phận của các nguồn lực trong nền sản xuất xã hội Chẳng hạn nguồn lực vật chất (Physical Resources), nguồn lực tài chính (Financial Resources)…

Theo quan điểm của tổ chức Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình

độ lành nghề, kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống, sức khỏe con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng

Đại từ điển kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực lao động tất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội Nhân lực là chỉ tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên Tài nguyên nhân lực là tiền đề vật chất của tái sản xuất xã hội Tài nguyên nhân lực vừa là động lực vừa là chủ thể của sự phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội

Chính vì lẽ đó khi phân tích về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nó trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự phát triển của giáo dục đào tạo, nâng cao phẩm chất của người dân, và những điều kiện vật chất cần thiết đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội

Có ý kiến cho rằng: nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động Như vậy, nguồn nhân lực rộng hơn nguồn lao động; bởi nguồn nhân lực bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động thực tế có tham gia lao động Tuy nhiên, “Ở chừng mực nào đó, có thể

coi nguồn lao động hay nguồn nhân lực, đồng nhất về số lượng, cả hai cùng bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, cũng như

cả người ngoài tuổi lao động có nhu cầu và khả năng tham gia lao động” [3.29]

Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong một quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể nhất định Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội “Chúng tôi hiểu sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống, và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó”[31.217]

Đề cao vai trò của yếu tố con người cũng là nét nổi bật trong tư tưởng kinh tế của Karl Marx với tư tưởng chủ đạo: chỉ có lao động mới tạo ta giá trị nguồn gốc duy nhất của mọi của cải trong xã hội Tư tưởng này có ý nghĩa quan trọng, nó cho thấy tiến bộ kỹ thuật không hề làm giảm ý nghĩa của yếu

tố con người mà ngược lại, cùng với quá trình áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất con người cùng với tiềm năng trí tuệ có vai trò ngày càng quan trọng

Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động (theo Bộ Luật Lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào

sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương Trong một chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói tới chất lượng của lao động Đề cập đến nguồn nhân lực, việc sử dụng nguồn

nhân lực liên quan đến việc làm Đây chính là tiêu chí xác định hiệu quả nguồn nhân lực Guy Hân-tơ, chuyên gia Viện phát triển hải ngoại Luân Đôn

đã đưa ra định nghĩa: “ Việc làm theo nghĩa rộng là toàn bộ các hoạt động kinh tế của một xã hội, nghĩa là tất cả những gì quan hệ đến cách thức kiếm sống của con người, kể cả các quan hệ xã hội và các tiêu chuẩn hành vi tạo thành khuôn khổ của quá trình kinh tế”[35.62]

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ; là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của tổ chức đó; là tổng số người

có trong danh sách của tổ chức, hoạt động theo các nhiệm vụ của tổ chức và được tổ chức trả lương Hay nói một cách khác, nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của con người, được đặc trưng bởi số lượng và chất lượng(về trình độ văn hoá, chuyên môn, sức khoẻ, năng lực, tư duy, phẩm chất…) của người lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức hoặc doanh nghiệp

Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức, trước tiên vừa là nghệ thuật, vừa là khoa học làm cho những mong muốn của tổ chức và mong muốn của cá nhân trong tổ chức tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu chung Các cá nhân trông đợi từ phía tổ chức một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn Mặt khác, tổ chức mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực

Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình)

mà tổ chức tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu

chiến lược của tổ chức Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, sử dụng, quản lý, trả lương, đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của con người trong tổ chức

Thứ ba, quản lý nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, hoạch định và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của quá trình quản lý

1.1.1.3 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo

ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp Đào tạo là tiến trình nổ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu Thêm vào đó, đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức

Đào tạo: giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc thực tại tốt hơn, chuẩn bị nhân viên cho tương lai Nó chú trọng vào việc học tập và phát triển

cá nhân

1.1.1.4 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên bốn nguyên tắc sau:

Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ

Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

và lợi ích của người lao động Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.

Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể,

vì đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của

tổ chức có hiệu quả nhất

1.1.2 Mục đích, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.1.2.1 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực

Sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực không chỉ về chất lượng và số lượng mà còn phải có một cơ cấu đồng bộ Nguồn nhân lực được coi là vấn đề trung tâm của sự phát triển Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng khẳng định: Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả, bền vững [34.130]

Trong chương trình KX - 05 “Xây dựng văn hóa, phát triển con người

và nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” đã phản ánh một cách đầy đủ và súc tích về mối quan hệ các vấn đề văn hóa, con người nguồn nhân lực gắn quyện với nhau: hệ thống các giá trị vật chất và tinh thần

do con người tạo ra qua giáo dục lại trở lại với con người được con người thừa kế và phát triển, phải trở thành sức mạnh ở mỗi con người cũng như trong từng tập thể lao động thành vốn người, nguồn lực con người tạo ra các giá trị mới, đáp ứng nhu cầu phát triển của từng người nhóm người, đội lao động, tập thể một đơn vị sản xuất, kinh doanh đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước nói chung và của từng tế bào kinh tế nói riêng

Sự cần thiết khách quan đào tạo nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau Trước hết xuất phát từ nhu cầu về lao động Sở dĩ như vậy, bởi yêu cầu phát triển của xã hội nguồn nhân lực xã hội ngày càng tăng, nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn, ngày càng phong phú đa dạng Điều đó tất yếu xã hội phải tạo ra nhiều của cải theo đà phát triển ngày càng tăng của xã hội; nghĩa là lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất phải ngày càng nhiều, chất lượng lao động phải ngày càng nâng lên, phải nâng cao trình độ trí tuệ và sức sáng tạo của con người Hay nói cách khác phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo ra một đội ngũ lao động

có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu cầu đó

Sự cần thiết phải nâng cao trình độ sức lao động còn cần thiết ở chỗ từ nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của con người Khi kinh tế phát triển mạnh hơn, xã hội trở nên văn minh hơn thì con người luôn luôn được hoàn thiện ở cấp độ cao hơn Đến lượt nó đòi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của người lao động, nghĩa là không phải chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà

do yêu cầu đòi hỏi từ chính bản thân con người Hay nói cách khác, chất lượng của nguồn nhân lực sẽ tăng lên là điều tất yếu trong tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội

Sự phát triển của nguồn nhân lực còn là một tất yếu do tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội, đặc biệt là sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học công nghệ, yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình phát triển Đối với Việt Nam đang tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực tăng lên không chỉ có ý nghĩa để sử dụng các thành tựu mới của khoa học công nghệ mà còn có điều kiện để sáng tạo ra các tư liệu lao động mới Hơn thế quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa yêu cầu nguồn nhân lực phải có sự chuyển biến về chất từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ

Sự phân tích trên cho thấy nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan, là xu thế phát triển của thời đại là yêu cầu tất yếu của quá trình công nghiệp hóa hiện đại hoá là sự cần thiết khách quan đối với Việt Nam nói chung và của Văn phòng UBND tỉnh Đăk Lắk nói riêng Một nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền đề, là cơ sở quyết định sự thành bại trong công cuộc xậy dựng và phát triển đất nước Hơn nữa, nguồn nhân lực chất lượng cao còn là nhân tố khắc phục được những hạn chế của đất nước về tài nguyên thiên nhiên, môi trường,

vị trí địa lý,… Là cách duy nhất để đưa đất nước thoát khỏi cảnh nghèo nàn lạc hậu thúc đẩy kinh tế tăng trưởng nhanh bền vững

Mục đích chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp

và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

1.1.2.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Vai trò và vị trí của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đất nước ngày càng cao, đặc biệt đối với khoa học xã hội và nhân văn Nó là cơ sở

“cung cấp luận cứ khoa học cho việc hoạch định đường lối chính sách phát triển kinh tế xã hội, xây dựng con người, phát huy những di sản văn hóa dân tộc, sáng tạo những giá trị văn hóa mới của Việt Nam” [32.112]

Đào tạo nguồn nhân lực nhằm:

Về mặt xã hội: Là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước

Về phía doanh nghiệp: Là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể

Về phía người lao động: Nó đáp ứng được nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt

* Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế

Tăng trưởng kinh tế: Điều tất yếu ngoài những nguồn lực cơ bản cho sự lớn lên, tăng lên về số lượng chất lượng sản phẩm thì nguồn lực con người không chỉ làm sống lại các yếu tố của quá trình sản xuất mà còn sáng tạo ra những tư liệu lao động, trong đó nhân tố cốt lõi là công cụ lao động, những đối tượng lao động mới, những đối tượng lao động chưa từng có trong tự nhiên

Bàn về vai trò của nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong sự phát triển kinh tế xã hội, thì vai trò của nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Nguồn nhân lực đã trở thành nhân tố không chỉ quyết định đối với việc thực hiện thành công các mục tiêu kinh tế - xã hội cả trung và dài hạn, mà đối với một số nước, việc thiếu đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ giỏi còn trở thành lực cản đối với tiến trình đi tới những mục tiêu tăng trưởng kinh tế cao và bền vững “Trên thế giới hiện nay, việc thành công trong tăng trưởng kinh tế không chỉ phụ thuộc vào nguồn tài nguyên, vào vốn vật chất, mà yếu

tố ngày càng chiếm vị trí quan trọng là con người và quản lý” [3.287]

Có nhiều nhân tố cấu thành nguồn nội lực: nguồn lực con người, đất đai, tài nguyên, trí tuệ, truyền thống, trong đó năng lực con người Việt Nam với trí tuệ truyền thống dân tộc là trung tâm nội lực, là nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng kinh tế

Khi phân tích các yếu tố của quá trình sản xuất và mối quan hệ giữa chúng trong tiến trình tăng trưởng kinh tế giữa các yếu tố cơ bản có mối quan

hệ chặt chẽ với nhau Điều đặc biệt cần lưu ý là trong các nguồn lực nội sinh; nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật thì nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh nhân tố đóng vai trò quyết định, chi phối các nhân tố khác trong quá trình tăng trưởng Sở dĩ như vậy, bởi so với các nguồn lực khác thì đây là nguồn lực “sống” nó không chỉ làm sống lại các tư liệu sản xuất mà còn sáng tạo ra các tư liệu lao động và đối tượng lao động mới Hơn thế, với nguồn lực con người là trí tuệ chất xám nếu biết đào tạo, bồi dưỡng và vun đắp thì nguồn lực con người là nguồn lực vô tận, nó không có giới hạn không bị cạn kiệt như các nguồn tài nguyên khác

Ngay cả các nhân tố liên quan đến tăng trưởng kinh tế, khoa học công nghệ, cơ cấu kinh tế, thể chế chính trị, đều xuất phát từ nguồn lực con người Nó là nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng bởi nguồn gốc của cải xã hội là do con người tạo ra

*Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội

Phát triển theo nghĩa đó phát triển kinh tế không chỉ là sự tăng lên về số lượng, chủng loại và chất lượng sản phẩm mà còn làm thay đổi cả cơ cấu kinh

tế Dưới góc độ đó, những nhân tố liên quan đến phát triển kinh tế có những đặc điểm riêng của nó Nhân tố đóng vai trò quan trọng đối với phát triển kinh

tế trước hết đó là phát triển lực lượng sản xuất trong đó nhân tố cốt lõi là nguồn lao động V.I Lênin cho rằng: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn nhân loại là người công nhân, là người lao động”

Như vậy nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa đối với tăng trưởng kinh tế, mà còn đóng vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế Nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên, mà còn cải tạo tự nhiên để tạo ra của cải có ích cho con người và xã hội Chính vì vậy, sự phát triển của một quốc gia về kinh tế, chính trị, xã hội đều do con người và lấy con người là nhân tố trung tâm của sự phát triển nhanh và bền vững

Nhân tố thứ hai liên quan đến phát triển kinh tế là quan hệ sản xuất Như chúng ta biết quan hệ sản xuất là quan hệ giữa người với người trong quá trình sản xuất thể hiện tính chất tốt xấu về mặt xã hội của những quá trình sản xuất đó Quan hệ sản xuất được thể hiện trên ba nội dung quan hệ sở hữu về

tư liệu sản xuất, quan hệ về tổ chức quá trình sản xuất xã hội, hay trao đổi kết quả lao động cho nhau và quan hệ phân phối sản phẩm Trong ba mặt của quan hệ sản xuất thì quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất là quan trọng nhất; sở

dĩ như vậy vì, khi tư liệu sản xuất nằm trong tay ai thì người đó trực tiếp tổ chức quá trình sản xuất và người đó trực tiếp chi phối sản phẩm

Hơn thế, nguồn lực con người không chỉ là nhân tố quyết định về phát triển kinh tế mà còn quyết định cả về mặt xã hội Như chúng ta đều biết, tổng thể các mặt của quan hệ sản xuất hợp thành cơ sở hạ tầng của một hình thái kinh tế xã hội, nó quyết định mối quan hệ giữa người và người Do vậy nguồn lực con người chất lượng nguồn nhân lực càng cao thì ý thức xã hội càng phát triển, càng làm cho quan hệ giữa người càng tốt hơn thúc đẩy sự phát triển nhanh của xã hội

Nhân tố thứ ba quyết định sự phát triển kinh tế, phát triển xã hội thuộc

về kiến trúc thượng tầng Kiến trúc thượng tầng có tác động đến sự phát triển kinh tế Kiến trúc thượng tầng bao gồm nhiều bộ phận cấu thành mỗi một bộ phận có sự tác động nhất định đến sự phát triển kinh tế Các yếu tố thuộc về

tư tưởng đạo đức có tác động gián tiếp đến phát triển kinh tế còn các nhân tố khác như thể chế, thiết chế, thể chế chính trị, pháp luật, lại có tác động trực tiếp thúc đẩy kinh tế, khi các chính sách kinh tế phù hợp và ngược lại

Cũng cần lưu ý rằng, sự tác động của kiến trúc thượng tầng đến sự phát triển kinh tế theo các chiều hướng khác nhau: sự tác động đó nếu phù hợp với

sự phát triển lực lượng sản xuất sẽ thúc đẩy lực lượng sản xuất phát triển, phát huy nội lực nền kinh tế phát triển nhanh và ngược lại Trong thực tiễn xây

dựng và phát triển kinh tế cho ta thấy rõ các chính sách kinh tế khi phù hợp sẽ tạo động lực thúc đẩy kinh tế tăng trưởng nhanh và ngược lại

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả thì mỗi Doanh nghiệp,

tổ chức cần phải xây dựng cho mình một tiến trình đào tạo khoa học sao cho phù hợp với thực tế tại đơn vị mình Thông thường, đào tạo được tiến hành qua các bước sau:

1.2.1.Xác định mục tiêu

Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định cụ thể đào tạo ai trở thành người như thế nào và đạt được những tiêu chuẩn nào Tức là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc Đây là cơ sở định hướng các nỗ lực của đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo rất cần thiết, nếu không đào tạo sẽ không có mục đích, không đúng đối tượng thật sự cần dược đào tạo, gây lãng phí Bất cứ một công việc nào, nhiệm vụ nào cũng vậy, đều có những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định cần có của người lao động Quá trình đào tạo là giúp cho người lao động có những tiêu chuẩn cần thiết nói trên

Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu tìm ra sự sai lệch giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chế tối

đa sự sai lệch đó Từ đó cho thấy, việc xác định mục tiêu đào tạo truớc hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực; đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện có của người lao động Các bước xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực được tiến hành như sau:

1 Căn cứ vào chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh

của doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể để xác định nhiệm vụ và khối lượng công việc phát sinh;

2 Hoạch định nguồn nhân lực cần có để đáp ứng nhiệm vụ và khối lượng công việc phát sinh trong giai đoạn mới, trong đó tập trung định hướng nguồn nhân lực trong tương lai;

3 So sánh tương quan giữa nguồn nhân lực cần vó với khả năng nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp đẻ xác định đào tạo phục vụ cho nhu cầu của tổ chức Qua đó, doanh nghiệp sẽ xác định được loại công việc nào còn thiếu người hoặc loại kỹ năng nào cần bổ sung để từ đó xác định mục tiêu đào tạo đúng với yêu cầu

Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo được minh hoạ như sau:

Hình 1.1: Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo phục vụ yêu cầu phát triển doanh nghiệp

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Xác định nhiệm vụ và khối lượng công việc phát sinh

Hoạch định nguồn nhân lực cần có:

Số lượng, cơ cấu, định hướng năng lực

tương lai

Khả năng NNL đang có:

Số lượng, cơ cấu, khả năng hiện tại

So sánh tương quan giữa yêu cầu và thực trạng NNL

Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp với định hướng phát triển NNL

1.2.2 Xác định nội dung kiến thức

Là xác định khối lượng kiến thức, loại kỹ năng cần bổ sung cho người lao động để đạt mục tiêu cần có, đáp ứng với yêu cầu trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp

Như vậy, ứng với từng mục tiêu đào tạo cụ thể sẽ cần có những loại kiến thức, kỹ năng nhất định Trách nhiệm của nhà quản lý là xem xét và chuyển đổi các mục tiêu cụ thể của những loại nhân lực cần được đào tạo thành những yêu cầu nhất định về kiến thức cần có trong tương lai

Tính hợp lý của kiến thức đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo đề ra Do đó, tuỳ vào mục tiêu đào tạo mà thiết kế nội dung kiến thức đào tạo cho thích hợp

1.2.3 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo của tổ chức được xuất phát từ nhu cầu về lao động của

tổ chức Những tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau, vì vậy cần căn cứ vào tình hình thực tế của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo Tại sao cần đầu tư cho đào tạo , phải tiến hành loại chương trình đào tạo nào, ai cần được đào tạo là những vấn đề tổ chức cần quan tâm khi xem xét nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn

có (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức Phân tích con người là việc xem xét, liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý, ai là đối tượng cần được đào tạo, sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng, hành

vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.

Mỗi loại lao động khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau Với công nhân kỹ thuật, việc xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở để lập kế hoạch đào tạo

Xác định nhu cầu không chính xác sẽ dẫn đến sự mất cân đối giữa yêu cầu và đào tạo, giữa đào tạo và sử dụng vì vậy tổ chức cần quan tâm đến việc xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật gồm hai loại chủ yếu là đào tạo mới và đào tạo lại

Đào tạo mới là hoạt động trang bị kiến thức nghề nghiệp để lấy chứng chỉ trình độ hàn lâm và trang bị, rèn luyện các kỹ năng quản lý, kỹ năng thực hiện công việc cho cán bộ, nhân viên của tổ chức đó

Đào tạo lại là hoạt động trang bị lại, trang bị mới các kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, chuyên môn cho cán bộ, nhân viên khi có những thay đổi căn bản trong công nghệ sản xuất hoặc cơ chế quản lý, khi những kiến thức và

kỹ năng hoạt động nghề nghiệp, chuyên môn đã được trang bị trước đây không còn phù hợp với hoạt động của tổ chức

Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật chúng ta có thể sử dụng một số phương pháp sau:

Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại (công) nhân viên kỹ thuật tương ứng

TiKTi =

Qi.Hi

KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i

Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn)

i cần thiết để sản xuất

Qi: Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i.

Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i

Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một (công) nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

SM.Hca

KT =

N

SM: Số lượng máy móc trang thiết bị cần thiết ở kỳ triển vọng

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị

N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính

Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động

Ngoài ba phương pháp trên còn có rất nhiều phương pháp khác để xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật, tổ chức sẽ căn cứ từng tình hình cụ thể để lựa chọn cách xác định phù hợp

1.2.4 Các hình thức đào tạo

Sau khi đã hiểu rõ khái niệm đào tạo phát tiển nguồn nhân lực và nhận thức được tầm quan trọng của công tác này, tổ chức cần trang bị cho mình những kiến thức về các hình thức và phương pháp đào tạo

Như chúng ta đã biết nguồn lao động trong tổ chức bao gồm hai mảng chính là công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn (hay lao động trực tiếp và lao động gián tiếp) Đối với mỗi loại lao động sẽ có những hình thức đào tạo tại nơi làm việc, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp hay thông qua các trường chính quy, Còn cán bộ chuyên môn có thể tiến hành dưới nhiều hình thức như đào tạo chính quy dài hạn, đào tạo tại chức dài hạn, đào tạo từ xa, Tuy nhiên xét một cách tổng thể, có thể chia ra hai hình thức đào tạo chính là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.

Đào tạo trong công việc: là hình thức đào tạo người học ngay tại nơi

làm việc Trong hình thức đào tạo này, người học sẽ học được các kiến thức,

kỹ năng, kỹ xảo thông qua thực tế làm việc dưới sự chỉ bảo hướng dẫn của người lao động lành nghề, thường là người trong tổ chức

Nhóm hình thức đào tạo này gồm:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc áp dụng chủ yếu với công nhân sản

xuất ngoài ra còn áp dụng với một số công việc quản lý Quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn là dạy lý thuyết và thực hành Trong khi dạy lý thuyết người chỉ dẫn công việc sẽ chỉ rõ những bước thực hiện công việc và giải thích về quy trình công nghệ cho người học hiểu rõ Sau khi nắm vững lý thuyết người học sẽ được thực hành bước đầu là làm thử sau đó làm toàn bộ công việc dưới sự chỉ dẫn của người dạy kết hợp với việc quan sát người dạy làm và trao đổi khi có vấn đề khúc mắc Đến khi người học thành thạo toàn

bộ quy trình thực hiện công việc thì việc chỉ dẫn công việc sẽ kết thúc

Đào tạo theo kiểu học nghề áp dụng với toàn bộ công nhân sản xuất và

áp dụng đối với những nghề mang tính truyền thống, công nghệ không cao Quá trình thực hiện cũng gồm hai giai đoạn là học lý thuyết và thực hành Lý thuyết sẽ được học tập trung trên lớp do những kỹ sư hoặc công nhân lành nghề đảm nhận Sau đó người học sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn trong vòng từ 1 đến 3 năm Người học sẽ thực hiện

những khâu có kỹ năng từ đơn giản đến phức tạp cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.

Kèm cặp và chỉ bảo áp dụng đối với lao động quản lý tức lao động gián

tiếp Quá trình thực hiện cũng gồm học lý thuyết và thực hành thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn nhằm giúp người học học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai Kèm cặp và chỉ bảo được tiếp cận theo ba cách là kèm cặp bởi người quản lý trực tiếp thường các doanh nghiệp hay dùng, kèm cặp bởi một người đồng nghiệp có kinh nghiệm hơn và kèm cặp bởi một người cố vấn (người lao động trong công ty đã về hưu) cách kèm cặp này có ưu điểm là không ảnh hưởng đến công việc của người đương chức, có nhiều thời gian và kinh nghiệm

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc đối tượng áp dụng là lao động

quản lý và những người này được coi là cán bộ nguồn của tổ chức Người quản lý sẽ được chuyển từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Hình thức này cũng được tiếp cận theo ba cách: thứ nhất chuyển người quản lý đến nhận một cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức với chức năng và quyền hạn như cũ Cách tiếp cận thứ hai là chuyển người quản

lý đến nhận một cương vị làm việc ngoài lĩnh vực chuyên môn Thứ ba là luân chuyển người học trong phạm vi nội bộ một nghề nghiệp chuyên môn, một lĩnh vực nhất định

Mỗi một hình thức đào tạo có những ưu điểm riêng, song ưu điểm nói chung của hình thức đào tạo trong công việc là tiết kiệm được chi phí do thời gian đào tạo ngắn, không phải thuê người dạy và phương tiện giảng dạy Hình thức này có thể tiếp cận trực tiếp giúp người học nắm bắt nhanh kỹ năng công việc và phát triển văn hoá làm việc theo nhóm Ngoài ra đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì người học được làm việc và có thu nhập trong

khi học Tuy nhiên, đào tạo trong công việc cũng có nhược điểm là quá trình học không theo một hệ thống nên không thể áp dụng với những nghề công nghệ hiện đại, người học bắt chước cả những thói quen không tốt của người dạy.

Để áp dụng hình thức đào tạo trong công việc tổ chức cần đáp ứng được hai điều kiện là lựa chọn được những người dạy có kỹ năng, kinh nghiệm, tâm huyết với công việc và phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ nhằm kiểm soát về chi phí và thời gian cho đào tạo

Đào tạo ngoài công việc: là hình thức đào tạo mà người học tách khỏi

hoàn toàn sự thực hiện công việc trên thực tế nhưng có thể diễn ra ở trong hoặc ngoài doanh nghiệp

Đào tạo ngoài công việc gồm các hình thức:

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp áp dụng đối với công nhân sản

xuất, với những nghề tương đối phức tạp mà nếu tiếp cận theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể gây hại cho người lao động hoặc tổ chức Quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn là dạy lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập chuyên dụng do các kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn Hình thức này giúp cho người học học có hệ thống hơn, không gây ra sự xáo trộn hoặc gián đoạn trong sản xuất, an toàn cho người lao động trong sản xuất và đảm bảo cơ sở sản xuất của doanh nghiệp

Cử đi học ở các trường chính quy áp dụng đối với mọi đối tượng lao

động, tính hệ thống cao và đặc biệt áp dụng với những nghề có tính chất hiện đại Người học sẽ được trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phải xem xét đến vấn đề chi phí và kỹ năng đào tạo

Đào tạo sử dụng các bài giảng hoặc các cuộc hội thảo áp dụng cho cả

lao động quản lý và công nhân sản xuất Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức ở doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài Được tiếp

cận theo hai cách là tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Người học sẽ được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, từ đó học được các kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.

Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính áp

dụng đối với lao động quản lý Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại nên đòi hỏi người học phải thành thạo kỹ năng sử dụng máy tính, phải tự thao tác theo các chỉ dẫn của chương trình Chương trình đào tạo sẽ được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính và gồm ba chức năng cơ bản: Đưa ra các câu hỏi tình huống để người học suy nghĩ và tìm cách giải quyết, có bộ nhớ để lưu những thông tin người học có thể cập nhật để xử lý và cho kết quả, cho người học những thông tin phản hồi Hình thức này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Đào tạo theo phương thức từ xa, bằng cách sử dụng sự hỗ trợ của các

phương tiện nghe nhìn Người học và người dạy không ở một địa điểm và cùng một thời gian mà người học học các kỹ năng kiến thức thông qua các phương tiện như băng, đĩa catsset, truyền hình, Với hình thức đào tạo này người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của mình và những người học ở các địa điểm xa trung tâm vẫn có thể tham gia các khoá học, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hoá cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm áp dụng với lao động quản lý

Hình thức này tiếp cận thông qua các bài tập tình huống, trò chơi kinh doanh, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính hoặc các bài tập giải quyết vấn đề nhằm giúp người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

Mô hình hóa hành vi cũng tương tự như hình thức diễn kịch nhưng có kịch bản sẵn để người học tham khảo trước khi tiến hành

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ áp dụng với lao động quản lý,

chủ yếu là những người ở bộ phận hành chính, thư ký, quản lý, Mục đích giúp người học nâng cao sự thành thạo trong việc xử lý công văn giấy tờ, lập

kế hoạch làm việc

Hình thức đào tạo ngoài công việc có ưu điểm là việc học không bị tác động bởi môi trường làm việc Do đó người học có thể tập trung suy nghĩ hơn, việc học không làm gián đoạn quá trình sản xuất, tính hệ thống cao hơn nên có thể dùng để dạy cả nghề hiện đại Thông tin được tiếp cận rộng hơn, cập nhật hơn do đó mở rộng tầm nhìn giúp thay đổi những tư duy và quan điểm lạc hậu Tuy nhiên, chi phí đào tạo cao, thời gian học dài và chi phí cơ hội cao

1.2.5 Phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức mà người dạy sử dụng để truyền đạt kiến thức cho người học Việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo cho từng đối tượng sẽ giúp quá trình học đạt hiệu quả và chất lượng Hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo, nhưng chúng ta có thể tiếp cận trên hai phương diện là các phương pháp dạy lý thuyết và các phương pháp dạy thực hành tay nghề

Dạy lý thuyết

Để dạy lý thuyết cho người học, người dạy có thể sử dụng các phương pháp sau:

Phương pháp giảng dạy: Đây là phương pháp mà người dạy sẽ dùng

kiến thức của mình giảng giải cho người học hiểu được bản chất của vấn đề

Có thể giảng giải bằng lời nói thuần tuý hoặc lời nói kết hợp với hình ảnh minh hoạ, lời nói kết hợp với mô hình đề người học dễ hình dung

Phương pháp đối thoại: Là phương pháp thầy trò cùng nêu vấn đề cùng

tranh luận để đi đến thống nhất cách hiểu bản chất vấn đề Phương pháp này giúp người học phát huy tính năng động sáng tạo, ý thức độc lập trong tư duy

Phương pháp nghiên cứu tình huống: Là phương pháp đặt ra tình

huống như trong thực tế để người học và người dạy cùng nghiên cứu tìm ra giải pháp tối ưu để giải quyết vấn đề Phương pháp này vừa tạo ra sự hiểu biết sâu sắc về lý thuyết vừa tạo ra kỹ năng xử lý tình huống

Phương pháp nghiên cứu khoa học: Là phương pháp vận dụng các lý

thuyết đã học để nghiên cứu một vấn đề cụ thể trong thực tế và giải quyết vấn

đề đặt ra một cách bài bản khoa học Phương pháp này giúp người học có năng lực giải quyết vấn đề thực tế thực sự, tạo cho họ tính độc lập tự chủ trong học tập và nghiên cứu

Các phương pháp dạy thực hành tay nghề

Phương pháp dạy theo đối tượng: Là phương pháp người học được

thực hành trên một đối tượng cụ thể theo một trật tự xác định Ưu điểm của phương pháp này là tạo ra hứng thú cao, nhưng có nhược điểm là không tạo ra được các thao tác động tác lao động tiên tiến, đôi khi còn hợp thức hoá các thao tác động tác lao động lạc hậu

Phương pháp dạy theo các thao tác: Là phương pháp người học thực

hiện một thao tác hoặc một số động tác lao động tiên tiến, chuẩn mực đến khi thuần thục cao và tính chính xác theo quy định Phương pháp này có ưu điểm tạo ra các thao tác động tác lao động tiên tiến và các hoạt động tối ưu Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là khi cứ thực hiện mãi một thao tác

sẽ gây sự nhàm chán không tạo được hứng thú cho người học

Phương pháp tổng hợp vừa theo đối tượng vừa theo thao tác: Là

phương pháp dạy theo đối tượng nhưng đến các thao tác cơ bản, chủ yếu, quan trọng và tốn nhiều thời gian thì dừng lại để sử dụng phương pháp dạy theo thao tác Phương pháp này phát huy được ưu điểm và khắc phục được nhược điểm của hai phương pháp trên

Phương pháp tự học: Là phương pháp người học dựa vào sơ đồ, biểu

đồ, hình ảnh và các giải thích hướng dẫn để tự thực hiện theo nhằm đạt được cách thức làm việc cụ thể

1.2.6 Kinh phí, chính sách đào tạo

- Kinh phí đào tạo:

Là toàn bộ kinh phí do doanh nghiệp bỏ ra trong quá trình cử người lao động tham gia chương trình đào tạovà những chi phí khác có liên quan đến quá trình đào tạo

Công tác đào tạo chỉ đạt được hiệu quả cao khi xây dựng được kinh phí cho đào tạo và đảm bảo sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng đào tạo

Kinh phí đào tạo bao gồm: Chi phí trả cho người lao động đi học; chi phí mua nguyên vật liệu phục vụ cho học tập; chi phí giảm khối lượng công việc trong thời gian người kao động tham gia học tập; chi phí thù lao cho giảng viên và những nhâ viên phụ trợ cho công tác giảng dạy; chi phí các khoản điện, nước, giữa buổi thuê phòng học, mặt bằng giảng dạy, in ấn tài liệu, máy chiếu; chi phí cho cố vấn, giám sát, các tổ chức bộ phận có liên quan…

- Chính sách đối với người được đào tạo

Chính sách là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế

xã hội Có nhiều khái niệm khác nhau vè chính sách, tuy nhiên có thể hiểu chính sách là các chủ trương, biện pháp của một tổ chức đề ra dựa vào đường lối chính trị, pháp luật và tình hình thực tế của tổ chức để đạt được mục đích nhất định

Chính sách đối với người được đào tạo ở doanh nghiệp là những chính sách được doanh nghiệp hổ trợ, ưu đãi cho học viên trong quá trình tham gia đào tạo như hổ trợ về thời gian, kinh phí đào tạo, chi phí mua tài liệu, chế độ lương…cũng như việc quan tâm sử dụng, đãi ngộ học viên sau khi đào tạo,

nhằm động viên khuyến khích người lao động tích cực tham gia đào tạo, góp phần phát triển nguồn nhân lực trong công ty Việc xây dựng chính sách cần phải minh bạch, phù hợp với quyền lợi của tổ chức, không vì quyền lợi của một bộ phận hay một số ít người mà gây bất bình đẳng trong tập thể, làm kìm hãm sự phát triển chung.

1.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả dào tạo

Chương trình đào tạo được đánh giá căn cứ trên tiêu thức, như mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo đánh giá thông qua chi phí và kết quả của chương trình Kết quả chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức; sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế, Các phương pháp đánh giá kết quả đào tạo có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát,

Để đánh giá những thay đổi của học viên, chúng ta có thể sử dụng mô hình đánh giá của Donald Kirkpatrich như sau:

Bảng 1.1: Mô hình đánh giá của Donald Kirkpatrich

Cấpđộ Khía cạnh đánh giá Vấn đè quan tâm Công cụ

Bảng kiểm tra, tình huống giả định

Ba Ứng dụng vào

công việc

Học viên có ứng dụng được những gì mà họ tiếp thu từ khoá học vào công việc không?hoặc sau khoá học nhân viên có nâng cao hiệu quả công việc của mình không?

Những đo lường về kết quả thực hiện công việc

Bốn Kết quả doanh

nghiệp đạt được

Doanh nghiệp thu được những

gì từ việc đầu tư cho đào tạo?

Phân tích chi phí

bỏ ra và lợi ích đạt

được

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Dân số, giáo dục - đào tạo

Như chúng ta đã biết, bất kỳ một quá trình sản xuất xã hội nào cũng cần

có 3 yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động; trong đó sức lao động là yếu tố chủ thể của quá trình sản xuất, nó không chỉ làm “sống lại” các yếu tố của quá trình sản xuất mà còn có khả năng sáng tạo ra các yếu

tố của quá trình sản xuất Điều đó chứng tỏ vai trò của nguồn nhân lực có ý nghĩa cực kỳ quan trọng Trong các nguồn nhân lực sẵn có thì chất lượng nguồn nhân lực có ý nghiã đặc biệt quan trọng Như đã phân tích trên để cải biến đối tượng lao động thông qua tư liệu lao động phải sử dụng lao động chân tay, song để sáng tạo ra các đối tượng lao động và tư liệu lao động mới tất yếu cần đến đội ngũ lao động trí óc

Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trước hết phải

kể đến là sức khỏe của nguồn nhân lực Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết

và không thể thiếu Bởi sức khỏe là nhân tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là

cơ sở cốt yếu để tiếp nhận, duy trì và phát triển trí tuệ Hơn nữa, chỉ có sức khỏe mới là cơ sở cho giáo dục đào tạo tốt hơn, mới hình thành được nguồn nhân lực có sức khỏe tốt không chỉ về thể trạng mà cả nội dung bên trong của

nó nguồn nhân lực có chất lượng cao

Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công nghệ thì vai trò của đội ngũ trí thức, lao động chất xám ngày càng tăng

và càng có ý nghĩa quyết định Điều này đã được Karl Marx dự báo khoa học

về vai trò của lao động trí tuệ: đến một trình độ nào đó, tri thức xã hội biến thành lực lượng sản xuất trực tiếp Sự tiên đoán của Karl Marx đã trở thành

hiện thực trong điều kiện ngày nay khoa học đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp

Trí tuệ - lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu đội ngũ nguồn nhân lực trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay Trí tuệ của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua tri thức Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở thành nguồn lực khi nó được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng Hơn nữa, dù máy móc công nghệ hiện đại đến đâu mà không có phẩm chất và năng lực cao, có tri thức khoa học thì không thể vận hành để làm “sống lại”

nó chứ chưa nói đến việc phát huy tác dụng của nó thông qua hoạt động của con người

Việc phân tích nhân tố trên đây cho thấy vai trò của nguồn nhân lực nói chung, đặc biệt là nguồn lao động chất xám lao động trí tuệ là hết sức cần thiết, nhân tố đóng vai trò quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội, đánh dấu bước phát triển của một xã hội nhất định trong điều kiện quốc tế hóa, toàn cầu hóa hiện nay Để có được nguồn nhân lực có chất lượng cao không có cách nào khác hơn đó là sự tác động sự quyết định của giáo dục đào tạo Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực

Phẩm chất tốt đẹp của con người Việt Nam là luôn tu dưỡng học tập nâng cao trình độ; trong đó hiếu học là không thể thiếu được: “Hiếu học, trọng học là một truyền thống quan trọng của người Việt Nam, 99,12% số người được hỏi bày tỏ lòng mong muốn con cái mình được học hành, 78,13% mong muốn con cái họ có trình độ đại học và trên đại học,…”[12.52] Gắn liền với truyền thống hiếu học, trọng học là vấn đề tôn sư trọng đạo Đây là giá trị truyền thống đang chi phối giá trị cuộc sống của con người Việt Nam hiện nay

Trong các quan hệ cộng đồng thì quan hệ gia đình là tế bào của xã hội Đối với con người Việt Nam hiện đại, cuộc sống gia đình hòa thuận theo quan

niệm truyền thống là nhân tố quan trọng chí phối tâm thức của họ Đối với một số quy phạm đạo đức truyền thống như đạo hiếu, lối sống thanh bạch, trong sạch, lòng nhân ái, sẵn sàng tương trợ người khác trong những lúc gặp khó khăn hoạn nạn là những nhân tố cần phát huy và có ý nghĩa nhất định đối với chất lượng nguồn nhân lực

Cũng cần lưu ý rằng, cuộc sống theo cơ chế thị trường thời mở cửa cũng có không ít những tác động làm biến đổi những giá trị truyền thống những nhân tố tác động “Trong cuộc điều tra xã hội học của Bộ Giáo dục và Đào tạo nhằm tìm hiểu mục đích của sinh viên cho thấy 92,8% trả lời rằng: phấn đấu để có được địa vị xã hội là mục đích gần với mong muốn của họ nhất Xếp thứ hai trong bảng giá trị là làm giàu (87,2%) Trong khi đó mục đích phấn đấu để thành đạt trong chuyên môn đứng ở vị trí gần cuối bảng (62,8%)”[12.55]

Bên cạnh những tác động của giá trị truyền thống đối với chất lượng nguồn nhân lực cũng có những tác động ngược chiều đáng suy nghĩ Trước hết, đó là thực trạng thái độ thờ ơ, thiếu quan tâm, chưa thấy được sự kế thừa cần thiết với những di sản văn hóa dân tộc, công trình văn hóa, di tích lịch sử, các loại hình nghệ thuật truyền thống, số người ham thích, yêu mến rất khiêm tốn,… Tác động đó cũng ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong kinh tế thị trường

Chất lượng nguồn nhân lực, được phân tích làm sáng tỏ trên các mặt cơ cấu nguồn nhân lực hiện có, trình độ học vấn, số năm đi học bình quân Tình trạng thể lực nguồn nhân lực về tình trạng sức khỏe, trọng lượng, chiều cao, tình trạng bệnh tật,… Chất lượng nguồn nhân lực gắn với nghề nghiệp chuyên môn nhất định Như vậy, “có thể phân loại tất cả lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch

vụ và lao động sản xuất hàng hóa, Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp

trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động tri thức” [3.78].

Trình độ trí lực và kỹ năng của nguồn nhân lực, trình độ học vấn của dân số trong độ tuổi lao động, số năm học văn hóa phổ thông, số năm đào tạo nghề Trình độ văn hoá tốt nghiệp trung học cơ sở, trung học phổ thông, trình

độ chuyên môn nghề nghiệp, lao động kỹ thuật được đào tạo chính qui, phân

bổ giữa các vùng Trình độ lao động được đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học Cơ cấu nguồn lao động được đào tạo và sử dụng,… Người công nhân có trình độ cao là người lao động theo phương pháp tiên tiến, giỏi nghề chính và biết thêm nghề khác, thâm nhập nhanh để vận hành được máy móc

Về chất lượng nguồn nhân lực, đặc trưng nguồn nhân lực Việt Nam có trình độ học vấn khá, thông minh, cần cù, chịu khó, sáng tạo có khả năng nắm bắt nhanh những thành tựu mới của khoa học công nghệ trên nhiều ngành nhiều lĩnh vực của nền kinh tế quốc dân, thích ứng với kinh tế thị trường Nguồn nhân lực đã qua đào tạo từ nhiều địa chỉ ở nhiều nước khác nhau trên thế giới Đây là nguồn lực cơ bản cần thiết cho trước mắt và tương lai để tiến hành lao động sản xuất đạt hiệu quả cao

Ở nước ta lao động nông nghiệp chiếm phần lớn trong tổng số lực lượng lao động Do đó trong tiến trình phát triển, cơ cấu lao động phải được chuyển dịch theo hướng tăng lao động công nghiệp, lao động dịch vụ, lao động tri thức theo yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam

Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là trí tuệ mà còn là sức khỏe Một yêu cầu không thể thiếu để đảm bảo cho chất lượng nguồn nhân lực Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện chủ yếu để chuyển tải tri thức, biến tri thức thành

sức mạnh vật chất Sở dĩ như vậy, bởi các bộ phận cấu thành sức lao động đó

là sức dốc, sức bắp thịt, sức thần kinh của một con người,… Chỉ có sức khỏe tốt, mới có điều kiện để tiếp thu tri thức của nhân loại, mới có khả năng xử lý các thông tin, ứng dụng tri thức của nhân loại vào thực tiễn

Truyền thống lịch sử, thói quen, tập quán, văn hóa, đạo đức, lối sống, là những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Trong những biểu hiện về thái độ của những người hiện đại với những di sản truyền thống thì ý thức tự tôn dân tộc và lòng tự hào về những giá trị truyền thống là yếu tố rất

cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để nhận ra mức độ ảnh hưởng của truyền thống lên cuộc sống của con người hiện đại

Phần lớn người Việt Nam nói chung và đội ngũ nguồn nhân lực nói riêng truyền thống là niềm tự hào chân chính, thôi thúc suy nghĩ và hành động của họ “Trong bảng điều tra có câu hỏi thăm dò thái độ ứng xử của người được hỏi trong tình huống giả định về nguy cơ độc lập tổ quốc bị đe dọa, ở những mức độ và hình thức khác nhau 97,28% số người trả lời đã biểu thị thái

độ trách nhiệm và ý thức tự giác cao trước vận mệnh của tổ quốc như sẵn sàng tình nguyện nhập ngủ” Tinh thần truyền thống ấy có ý nghĩa nhất định với tri thức của mỗi người Việt Nam nhất là khi Việt Nam là thành viên của

Tổ chức Thương mại thế giới WTO

1.3.2 Nhân tố thuộc về doanh nghiệp

- Nguồn nhân lực: Nếu lao động tuyển vào doanh nghiệp đã được

trang bị cơ bản về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công vịêc thì công tác đào tạo sẽ thuận lợi hơn, chỉ cần hướng dẫn, bổ sung thêm để nâng cao

- Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất: Nếu doanh nghiệp có nguồn

lực tài chính , cơ sở vật chất mạnh và ổn định thì công tác đào tạo sẽ thuận lợi hơn, chủ động hơn, Nguồn lực tài chính mạnh sẽ giúp cho tổ chức mạnh dạn đầu tư nhiều vào các chương trình đào tạo mang tính lâu dài để chuẩn bị cho

tương lai, có thể tổ chức các lớp đào tạo bên ngoài chứ không chỉ bó hẹp trong nội bộ; đồng thời với một chi phí đào tạo đảm bảo và cơ sở vật chất đầy

đủ thì các chương trình đào tạo sẽ được chuẩn bị một cách kỹ lưỡng hơn, nội dung thực hành sẽ phong phú, đa dạng hơn và đạt hiệu quả cao hơn

- Chiến lược phát triển của Doanh nghiệp: Doanh nghiệp mong muốn

nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao thì trong quá trình phát triẻn nguồn nhân lực phải gắn chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược phát triển doanh nghiệp Nói cách khác chiến lược phát triển doanh nghiệp quyết định và ảnh hưởng đến quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và phân công lao động sao cho phù hợp, đáp ứng yêu cầu phát triển là phải nói tới công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Môi trường làm việc và tính chất công việc: Môi trường làm việc

năng động hay ì ạch, áp đặt; tính chất công việc luôn đổi mới, cần sự sáng tạo, cập nhật kiến thức thường xuyên hay chỉ mang tính đặc thù, theo lối mòn, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm có tác động rất lớn đến định hướng, chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thật vậy, nếu một doanh nghiệp

có môi trường làm việc năng động, thân thiện ở đó có trao đổi thông tin và giúp đỡ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp, ở đó cấp trên luôn quan tâm lắng nghe ý kiến đóng góp của cấp dưới và có mối quan hệ bình đẳng, hợp tác; ở

đó người lao động luôn được tạo điều kiện để hoàn thành nhiệm vụ và phát triển nghề nghiệp… thì công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ thuận lợi và sẽ gặt hái nhiều thành công

- Chính sách sử dụng đãi ngộ người lao động: trong nền kinh tế thị

trường hiện nay, người lao động không phải lúc nào cũng luôn hài lòng với công việc và mức lương hiện tại của họ Những lao động có khả năng đóng góp nhiều cho doanh nghiệp (có học vấn cao, có kỹ năng nghề nghiệp tốt, có thái độ làm việc đúng đắn) là những người có giá trị và sẽ là đối tượng cho các doanh nghiệp khác săn lùng, thu hút bằng những chính sách ưu đãi hơn,

hấp dẫn hơn Do vậy, để bảo tồn nguồn nhân lực của mình các doanh nghiệp luôn phải quan tâm chính sách sử dụng, đãi ngộ người lao động sao cho phù hợp với tình hình thực tế ở từng thời kỳ, từng giai đoạn phát triển, cung với công tác đào tạo ccũng được nâng cao.

1.3.3 Nhân tố thuộc về người lao động:

- Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp: Như đã phân tích ở

trên, người lao động không phải lúc nào cũng hài lòng với công việc và mức lương hiện tại, họ thường quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp Đây không phải là việc làm thường xuyên, nhưng tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình Quyết định lựa chọn chuyển đổi hay gắn bó lâu dài với nghề nghiệp cũng ảnh hưởng đến đối tượng đào tạo cũng như động cơ thúc đẩy người lao động làm việc và phát triển

- Kỳ vọng người lao động về lương và các lợi ích khác: Sự kỳ vọng

của người lao động về chế độ lương; điều kiện làm việc và được thừa nhận tin tưởng khi giao phó trách nhiệm cũng như ưu tiên xem xét các vị trí thăng tiến trong công việc sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả Ngoài ra, động cơ để người lao động tham gia đào tạo còn phụ thuộc vào họ

kỳ vọng như thế nào về tiền lương, địa vị và các lợi ích khác sau khi hoàn thành chương trình đào tạo Theo đó, người lao động sẽ cân nhắc giữa cái giá phải trả và chi phí cơ hội của việc chấp nhận đi học so với lợi ích thu về sau khi học xong Việc cân nhắc này sẽ ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

- Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình và được sự thừa nhận, tôn trọng: Đôi khi người lao động tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ

cảm thấy việc học cần thiết cho công việc hay thu được lợi nhiều hơn, mà chỉ đơn thuần muốn chứng tỏ khả năng hoàn thiện mình và tự khẳng định mình

về mặt “ giá trị xã hội” trong một xã hội trí thức, một người lao động có trí

thức, trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người tôn trọng, ngưỡng mộ hơn những người khác Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng, đó là nhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận” Nhu cầu này ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo của doanh nghiệp.

Kết luận chương 1

Trước yêu cầu của lịch sử, đất nước ta và tỉnh Đắk Lắk đang bước vào thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, nhiệm vụ của đội ngũ công chức, viên chức là hết sức nặng nề Để hoàn thành được nhiệm vụ của mình, công chức, viên chức trong Văn phòng UBND tỉnh không còn con đường nào khác là phải được học tập, phải được đào tạo để nâng cao trình độ, năng lực nhằm đáp ứng được yêu cầu

Trên cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực, trong quá trình đào tạo phải quan tâm đến các nội dung đào tạo về lý luận chính trị để nâng cao nhận thức, giữ vững lập trường chính trị, phẩm chất tư tưởng; về kiến thức hành chính nhà nước, quản lý nhà nước nhằm tăng cường khả năng thích ứng trước yêu cầu của nhiệm vụ mới, năng lực quản lý nhà nước trong

cơ chế mới; về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học để nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, giao dịch quốc tế và ứng dụng công nghệ, phương tiện hiện đại góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước

Trong đào tạo cán bộ, công chức, viên chức cần đa dạng các hình thức đào tạo, đào tạo trong nước và nước ngoài, với nhiều loại hình đào tạo khác nhau như chính qui tập trung, không tập trung, vừa học vừa làm, và bằng nhiều nguồn kinh phí khác nhau, làm rõ trách nhiệm, quyền và nghĩa vụ của

cá nhân công chức, viên chức

Cần nhận thức rõ các nhân tố tác động tới đào tạo công chức để phát huy, khai thác mặt mạnh, tích cực, hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực và những tác động xấu Đồng thời cần tăng cường học hỏi kinh nghiệm về đào

tạo ở các địa phương để vận dụng cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của Văn phòng UBND tỉnh Đắk Lắk.

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK LẮK

2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM TỔ CHỨC VÀ HOẠT ĐỘNG CỦA VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐẮK LẮK.

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Văn phòng

Sau ngày giải phóng 10-3-1975, Uỷ ban nhân dân Cách mạng tỉnh Đăk Lăk đã được thành lập và ra mắt nhân dân vào ngày 18-3-1975 Tháng 4-

1976, Quốc hội của nước Việt Nam thống nhất đã quyết định lấy tên của tổ chức chính quyền các cấp với tên gọi thống nhất là Uỷ ban nhân dân các cấp Văn phòng Uỷ ban nhân dân các cấp trong đó có Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh đã chính thức hình thành từ đó đến nay

Qua các thời kỳ từ giai đoạn củng cố chính quyền Cách mạng, cải tạo công thương nghiệp (1975-1980), xây dựng chủ nghĩa xã hội theo cơ chế bao cấp (1980-1985), xây dựng chủ nghĩa xã hội theo cơ chế đổi mới (1986 đến nay)

Văn phòng tỉnh đã có nhiều tiến bộ, vươn lên thực hiện đúng chức năng tham mưu, tổng hợp đảm bảo phục vụ ngày càng tốt hơn việc chỉ đạo, điều hành của UBND tỉnh trên các lĩnh vực Đến thời điểm này, Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh có tổng số cán bộ, công chức, viên chức là 89 người, trong

đó đại học 65 người, chiếm 73%; thạc sỹ 8 người, chiếm 9%; cao cấp lý luận chính trị 32 đồng chí, chiếm 36 % Hàng năm, Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh phải tham mưu giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh xử lý gần 25.000 văn bản đến

và hơn 11.000 văn bản đi để phục vụ Uỷ ban nhân dân tỉnh lãnh đạo, điều

hành các lĩnh vực phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo quốc phòng, an ninh địa phương, mở rộng hợp tác quốc tế Số liệu cụ thể qua bảng sau:

Biểu đồ 2.1 Tiếp nhận và xử lý văn bản

5.000

Văn bản đến 20.071 21.128 22.966 24.918 25.453

Văn bản đi 9.759 9.872 10.037 12.352 11.776

( Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính- quản trị Văn phòng UBND tỉnh)

Gắn chặt với quá trình phát triển của tỉnh, nhiệm vụ Văn phòng ngày càng nặng nề hơn, khối lượng công việc ngày càng gia tăng Đó là những thử thách rất lớn đối với tập thể Cán bộ, công chức Văn phòng Nhưng Văn phòng cũng luôn nỗ lực phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ được giao, đáp ứng

sự tin cậy của cấp uỷ Đảng , UBND tỉnh và các cơ quan, đơn vị, địa phương trong tỉnh Giá trị Tổng sản phẩm xã hội thời kỳ 2006-2010 tăng bình quân 11,5% năm: Biểu đồ 2.2 Giá trị tổng sản phẩm

Giá trị tổng sản phẩm

0.0 2000.0

Giá trị tổng sản

phẩm 7904.0 8691.5 9667.1 10876 12813

2006 2007 2008 2009 2010

( Nguồn: Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Đắk Lắk)

Những thành tích của Văn phòng UBND tỉnh qua 35 năm phấn đấu, cống hiến và trưởng thành là kết quả của tinh thần đoàn kết, sự tận tụy với công việc, trung thành với lý tưởng của Đảng và Bác Hồ đã chọn, ý chí phấn đấu vươn lên không ngừng của mỗi tập thể, mỗi cá nhân trong Văn phòng nhằm thực hiện thắng lợi mọi nhiệm vụ được giao Văn phòng UBND tỉnh đã vinh dự được Thủ tướng Chính phủ, UBND tỉnh tặng thưởng nhiều danh hiệu cao quý cho nhiều tập thể và nhiều cá nhân của Văn phòng vì có nhiều thành tích trong lao động, công tác và học tập; Đảng bộ Văn phòng UBND tỉnh 14 năm liền (1995 - 2009) được công nhận là Đảng bộ trong sạch, vững mạnh; Năm 2003, Văn phòng HĐND và UBND tỉnh vinh dự được Nhà nước tặng thưởng Huân chương Lao động hạng ba; năm 2010, 03 đồng chí lãnh đạo UBND tỉnh và 02 đồng chí lãnh đạo Văn phòng UBND tỉnh được Nhà nước tặng Huân chương Lao động Hạng 3

Đây là những phần thưởng cao quý đánh gía, ghi nhận sự nỗ lực phấn đấu, sự cống hiến của tập thể và cá nhân cán bộ, công chức Văn phòng trong suốt chặng đường xây dựng và trưởng thành