Luận văn thạc sĩ đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực dầu khí việt nam

Một số nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực như: Trần Nam Chuân 2014 “Quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trình độ cao cho Ngành Điện lực - dầu khí đáp ứng yêu cầu b

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, không

sao chép của tác giả nào Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày tháng năm 2020

Tác giả Luận văn

Nguyễn Văn Dũng

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC HÌNH iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu .4

1.1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài .4

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước .5

1.1.3 Nhận xét về các công trình nghiên cứu liên quan và khoảng trống nghiên cứu của luận văn 6

1.2 Một số khái niệm cơ bản .7

1.2.1 Nguồn nhân lực .7

1.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực .9

1.3 Nội dung và yêu cầu của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 11

1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 13

1.3.3 Triển khai thực hiện 17

1.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo 18

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 19

1.4.1 Các nhân tố bên trong tổ chức 19

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức 19

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 21

2.1 Thiết kế nghiên cứu 21

2.1.1 Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu 21

2.1.2 Xây dựng khung lý thuyết và kế hoạch thu thập thông tin 21

2.1.3 Thu thập thông tin 21

2.1.4 Phân tích thông tin và đưa ra các vấn đề tồn tại 22

2.1.5 Đề xuất giải pháp 22

2.2 Phương pháp nghiên cứu 22

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2016 - 2018 24

3.1 Khái quát về Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam 24

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam 24

3.1.2 Cơ cấu tổ chức nhân lực của Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam 28

3.1.3 Tầm nhìn và sứ mệnh 30

3.1.4 Lĩnh vực kinh doanh của Tổng công ty: 31

3.1.5 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016-2018 32

3.1.6 Quy mô nhân lực 34

3.1.7 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 34

3.1.8 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 35

3.1.9 Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo 37

3.2 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của PV Power 38

3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 38

3.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 42

3.2.3.Triển khai thực hiện 49

3.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo 50

3.3 Đánh giá chung về đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty 51

3.3.1 Kết quả tổ chức thực hiện 51

3.3.2 Ưu điểm 60

3.3.3 Hạn chế và nguyên nhân 61

CHƯƠNG 4 CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM ĐẾN 2025 63

4.1 Định hướng nâng cao công tác đào tạo tại cơ quan Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam 63

4.1.1 Giai đoạn 2019 – 2020 63

4.1.2 Giai đoạn 2021 – 2025 63

4.2 Các đề xuất cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam 64

4.2.1 Xây dựng và nâng cao nhân thức về đào tạo 64

4.2.2 Hoàn thiện chương trình đào tạo 64

4.2.3 Phân cấp trong công tác đào tạo 67

4.2.4 Tăng cường các chính sách trong và sau đào tạo 68

4.2.6 Phối hợp với các trường Đại học kỹ thuật chính quy, các nhà thầu nước ngoài 69

4.2.7 Tổ chức đẩy mạnh phong trào thi đua 69

KẾT LUẬN 70

TÀI LIỆU THAM KHẢO 71 PHỤ LỤC

DANH MỤC VIẾT TỪ TẮT

1 ATSK & MT An toàn sức khỏe và Môi trường

2 ĐTCB Đào tạo cán bộ

3 GS.TS Giáo sư Tiến sỹ

4 HĐQT Hội đồng quản trị

6 PGS.TS Phó Giáo sư Tiến Sỹ

7 PVN Tập đoàn dầu khí Việt Nam

8 PV POWER Tổng công ty Điện Lực Dầu khí Việt Nam

9 QTKD Quản trị kinh doanh

10 SXKD Sản xuất kinh doanh

13 TCKT & KT Tài chính kế toán và Kiểm toán

14 TCNS Tổ chức nhân sự

DANH MỤC BẢNG BIỂU

2 Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty mẹ - Tổng

công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam (2016-2018) 33

3 Bảng 3.2 Quy mô nhân lực PV Power giai đoạn 2016 -2018 34

4 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực theo giới tính tại PV Power giai đoạn

8 Bảng 3.7 Bản kế hoạch đào tạo hàng năm của PV Power 43

9 Bảng 3.8 Bảng thông kê kế hoach chi phí đào tạo từ năm 2016-2018 50

10 Bảng 3.9 Kết quả đào tạo cán bộ của PV Power 54

11 Bảng 3.10 Bảng so sánh giữa số lượng đào tạo trên thực tế với số

12 Bảng 3.11 Bảng so sánh kính phí thực hiện đào với kế hoạch đào

DANH MỤC HÌNH

2 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Điện Lực Dầu khí

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngành công nghiệp sản xuất Điện năng luôn giữ vai trò then chốt, quan trọng trong sự nghiệp Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa của đất nước Hiện nay, sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế, ngành công nghiệp sản xuất điện phải đối mặt với những khó khăn, thách thức không hề nhỏ để có thể đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng trưởng mạnh mẽ của thị trường cũng như xã hội Đặc biệt, với công cuộc đổi mới đất nước và thu hút vốn đầu tư nước ngoài ngày càng lớn mạnh, thị trường điện cạnh tranh đang dần được hoàn thiện vừa thực hiện chủ trương thị trường hóa vừa thực hiện nhiệm vụ chính trị, xã hội mà Đảng và Nhà nước giao phó

Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam (gọi tắt là PV Power) được thành lập từ năm 2007 đến nay, đã có nhiều đóng góp tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, hàng năm cung cấp sản lượng cho lớn nền kinh tế và sinh hoạt của nhân dân, góp phần thực hiện tốt công cuộc công nghiệp hoá nông thôn, tích cực đóng góp vào nguồn thu ngân sách nhà nước Đội ngũ lao động của PV Power đã góp phần không nhỏ để đạt được những thành công đó, trong suốt chặng đường hơn 10 năm thành lập, phát triển, họ

đã cùng Tổng công ty (TCT) đối mặt với không ít những khó khăn thách thức

để có được những thành quả ngày hôm nay Tuy nhiên, để có khả năng thích ứng nhanh chóng với sự phát triển của khoa học - công nghệ và sự vận động không ngừng của nền kinh tế, PV Power luôn ý thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý và người lao động trong TCT Sự quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực

đã bước đầu cho thấy những kết quả tốt, tuy nhiên vẫn còn gặp phải những khó khăn, hạn chế trong công tác triển khải, tổ chức thực hiện Cuối năm

2018 PV Power đã hoàn thành công tác cổ phần hóa doanh nghiệp, thoái vốn nhà nước, việc chứng minh được sức mạnh trí tuệ của nguồn nhân lực sẽ tạo

ra lợi thế trên thị trường và tạo đà cho sự phát triển mạnh mẽ của PV Power, đồng thời cũng tạo ra sức hút lớn đối với các nhà đầu tư Đặc biệt đối với một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực sản xuất điện năng, việc thu hút, xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV) có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, chính trị, quản lý, ngoại ngữ là hết sức quan trọng, có thể nói là mang tính quyết định Chính vì vậy mà việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực (NNL) là rất cấp thiết Ý thức được tầm quan trọng này, tôi đã

chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sỹ

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo NNL trong các

doanh nghiệp

Thứ hai, phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNL

tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

Thứ ba, đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL Tổng công ty Điện

lực Dầu khí Việt Nam

Thứ tư, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại

Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Hoạt động đào tạo NNL tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tác

đào tạo đội ngũ lãnh đạo, người lao động cơ quan Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

Phạm vi thời gian: Nghiên cứu dữ liệu trong 03 năm (Từ năm 2016 đến

2018)

Phạm vi nội dung: Các nội dung chính liên quan đến đào tạo NNL tại

Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

4 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, mục lục, bảng biểu… luận văn được cấu trúc theo 4 chương sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

Chương 4: Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài

Trên thế giới, đào tạo và tổ chức đào tạo được khá nhiều tài liệu, giáo trình về quản trị nguồn nhân lực của các tác giải trên thế giới nghiên cứu và

đề cập Trong nghiên cứu thực tiễn, đã có một số các công trình tập trung vào đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên và chỉ ra những rào cản của đào tạo trong nhà trường Cụ thể, Bernard Wyne và David Stringer trong tác phẩm

“Tiếp cận đào tạo và phát triển dưới góc độ năng lực” năm 1997 [25, tr.2]

khẳng định sự quan tâm đến việc quản trị nguồn nhân lực đặc biệt nâng cao năng lực giảng viên đúng mức, hiệu quả

Tác giả Gill Palmer và Howard F.Gospel trong cuốn “ British Industrial

Relations” đã phân tích mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng

lao động, thông qua đó đánh giá chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực được triển khai trong mỗi doanh nghiệp

Tác giả Zhai, X và Liu, A trong nghiên cứu “The Relationships between

Human Resource Practices and Organizational Performance in Chinese Construction Enterprises” đã chỉ ra mối quan hệ giữa hiệu quả hoạt động sản

xuất kinh doanh của doanh nghiệp xây dựng và chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, muốn đạt được kết quả cao trong kinh doanh nhất thiết phải quan tâm đến việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp

Tác giả William J.Rothwell trong cuốn “The manager’s guide to

maximizing employee potential” đã đưa người đọc trải qua từng chiến lược

đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong

đó có chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thường xuyên

thông qua công việc Đây là cuốn sách rất quan trọng cho người làm công tác nhân sự và nhà quản lý trong việc thu hút, bồi dưỡng và giữ chân người lao động làm việc hiệu quả nhất

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Đối với các vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực thì ở Việt Nam phải nhắc đến các cuốn sách Nguyễn Hữu Thân (2008); Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004)… đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo và

luận giải đào tạo dưới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế

Về kinh nghiệm đào tạo, phát triển của các quốc gia trên thế giới, một số tác giả đã nghiên cứu kinh nghiệm giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia châu Á như Lê Ái Lâm (1996), Nguyễn Mai Hương (2011), Phạm Thanh Nghị (2009), Nguyễn Thị Thu Phương (2009) và chỉ ra một số bài học cho Việt Nam

Một số nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực như: Trần Nam

Chuân (2014) “Quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trình độ

cao cho Ngành Điện lực - dầu khí đáp ứng yêu cầu bảo vệ Tổ quốc trong giai đoạn hiện nay”, trong bài viết tác giả cho rằng thực tiễn xây dựng đội ngũ cán

bộ trong Ngành Điện lực - dầu khí mới dừng lại ở việc sắp xếp, bố trí cán bộ đương chức trong thời gian ngắn chưa xây dựng được quy hoạch cán bộ dài hạn; quy hoạch chưa trở thành căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng

và luân chuyển cán bộ, chưa có tính khoa học và thực tiễn Tác giả Đặng Nam

Điền (2015)“Xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao trong Ngành Điện lực

- dầu khí – mấy vấn đề đặt ra” đã đưa ra một số vấn đề cần giải quyết để xây

dựng nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu xây dựng Ngành Điện lực - dầu khí như: có quy hoạch, kế hoạch xây dựng nguồn nhân lực bảo đảm đáp ứng nhu cầu trước mắt và sử dụng lâu dài; tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng toàn diện công tác giáo dục - đào tạo, huấn luyện; quan tâm, chăm lo

thực hiện các chế độ, chính sách nhằm thu hút, trọng dụng nhân tài Nguyễn

Văn Bạo (2018) “Phát triển nguồn nhân lực trong Ngành Điện lực - dầu khí

theo Nghị quyết Đại hội XII của Đảng” nhận định cần rà soát, đánh giá lại

chất lượng nhân lực, xác định nhu cầu, quy mô nguồn nhân lực, có kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên chuyên môn kỹ thuật bổ sung cho các ngành nghề còn thiếu…để nâng cao

hiệu quả sử dụng nhân lực của ngành Bùi Thế Dũng (2016) “Đào tạo nguồn

nhân lực của Công ty cổ phần Nhiệt điện Cẩm phả” tác giả đã tìm hiểu về

thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực từ năm 2013 đến năm 2015 của Công ty cổ phần Nhiệt điện Cẩm phả Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Nhiệt điện Cẩm phả đáp ứng yêu cầu phát triển định hướng đến năm 2020 của Công ty

1.1.3 Nhận xét về các công trình nghiên cứu liên quan và khoảng trống nghiên cứu của luận văn

Nhận xét 1: Các tác giả thực hiện nghiên cứu đều nhằm mục tiêu hệ

thống lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhưng do khác nhau về đối tượng và phương pháp nghiên cứu, phạm

vi nghiên cứu, thời gian nghiên cứu nên chưa thống nhất được những nội dung về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nhận xét 2: Các nghiên cứu được thực hiện ở các lĩnh vực, ngành nghề

khác nhau do đó chưa chỉ hết các yếu tố tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực và chưa đưa ra đầy đủ tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nhận xét 3: Các công trình nghiên cứu chủ yếu tập trung vào mối quan

hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Các nghiên cứu chưa đề cập đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cho một doanh nghiệp điện lực dầu khí cụ thể

Trong quá trình tổng hợp các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài, tác giả nhân thấy các công trình được thực hiện trong bối cảnh khác nhau Tuy nhiên, mỗi bối cảnh khác nhau tính chất, hoạt động, sự việc sẽ có những thay đổi đòi hỏi có những nghiên cứu được thực hiện với đối tượng cụ thể, từ

đó làm sáng tỏ những lý luận, kết luận từ những công trình nghiên cứu trước

Vì vậy đề tài nghiên cứu của luận văn là thực sự cần thiết

1.2 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1 Nguồn nhân lực

Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2002), Nhà xuất bản Lao động xã hội Tác

giả nhìn nhận NNL là: “NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”

(Nguyễn Tiệp, 14) Theo khái niệm này có thể hiểu NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Dưới một góc độ khác NNL được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội NNL là phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Cũng với quan niệm coi NNL theo quan niệm của tác giả Nicholas

Henry (2012), “NNL là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô,

loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” (Nicholas Henry, 18) Theo quan điểm của tác giả thì

NNL là chủ thể sáng tạo, có khả năng tham gia chi phối toàn bộ quá trình phát triển kinh tế – xã hội hướng nó tới mục tiêu đã chọn Do đó NNL không chỉ gồm số lượng, cơ cấu đang có và sẽ có mà còn bao gồm chất lượng lao động

(thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp) và phẩm chất lao động (thái độ, tác phong, phong cách làm việc) đáp ứng nhu cầu của tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế – xã hội nhất định

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, do tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) Theo đó, tác

giả khái quát “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động

làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực” (Nguyễn Ngọc Quân &

Nguyễn Vân Điềm, 8)

“Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực” (Nguyễn Sinh Cúc, 2)

Theo nghiên cứu của Tác giả thì hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về

NNL, cụ thể như sau: Theo Liên Hợp quốc thì “NNL là tất cả những kiến

thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan

hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Ngân hàng thế giới

cho rằng: “NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng

nghề nghiệp v.v của mỗi cá nhân” Như vậy, ở đây nguồn lực con người

được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một quốc gia được hiểu là toàn bộ con người trong độ có khả năng tham gia lao động NNL chính là nguồn cung cấp sức lao động cho doanh nghiệp và xã hội, là nguồn lực con người đảm bảo sự tồn tại và phát triển của một tổ chức trong môi trường cụ thể NNL cũng có thể được hiểu là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia hoạt động lao động tạo ra của cải vật chất cho

xã hội

Từ các định nghĩa nêu trên, ta có thể định nghĩa về NNL như sau: NNL

là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí

lực, thể lực, những phẩm chất đạo đức và tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

1.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực

Để nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong các tổ chức thì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác đào tạo nguồn nhân lực Thông qua các hoạt động đó giúp cho các tổ chức tạo được vị thế của mình trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt Để nguồn nhân lực trong các tổ chức đó đáp ứng được với sự phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinh doanh thì công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch Theo đó, hoạt động này được hiểu như sau:

Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật – công nghệ và văn hóa đất nước Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy”

Quan điểm của tác giả Nguyễn Ngọc Quân và giả Nguyễn Vân Điềm

trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004 cho rằng “Đào tạo là

quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”[8, tr.161]

Theo giáo trình Quản trị nhân lực (Tập II) của trường Đại học Lao Động

- Xã Hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một

quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”[5, tr.184] Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho

thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng

Theo tác giả, từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con người thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một trình độ chuyên môn nghề nghiệp nhất định, có khả năng đảm nhân một sự phân công lao động xã hội trong thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội

1.3 Nội dung và yêu cầu của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển của tổ chức Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ rộng để trước hết là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau

đó là lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định

Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường xác định quá trình đào tạo nhân lực thông qua các giai đoạn chính, đó là:

Hình 1.1 Quy trình đào tạo

Việc xây dưng một chương trình đào tạo gồm 4 giai đoạn: giai đoạn 1 là giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo, giai đoạn 2 là giai đoạn lập kế hoạch, giai đoạn 3 là triển khai thực hiện và cuối cùng là giai đoạn đánh giá kết quả đào tạo Bốn giai đoạn đó được chia thành 7 bước, các bước được thực hiện hỗ trợ

và điều chỉnh Phòng quản trị nhân sự (bộ phận chuyên trách về lao động) có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ của các phòng ban chức năng khác Các bước đó được thể hiện theo thứ tự sau đây:

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là phần thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực hiện tốt công việc được giao Nhu cầu đào tạo xuất hiện ở những nơi có khoảng trống giữa kiến thức, kỹ năng yêu cầu với những kiến thức và kỹ năng

mà nhân viên hiện đang có Khoảng trống được xác định thông qua quá trình

phân tích nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ sức các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc

Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự

là giải pháp thiết thực

Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:

- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì?

- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?

- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?

- Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thúc cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong

đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết

định Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên

Trình tự để tiến hành xác định nhu cầu đào tạo trong Doanh nghiệp :

- Thứ nhất, yêu cầu cán bộ công nhân viên tiến hành thực hiện bảng mô

tả công việc, hiện trang công việc của mình đang ở đâu, như thế nào

- Thứ hai, Yêu cầu về mức năng lực cho từng vị trí công việc, có thể là kiến thức hay kỹ năng, thái độ… nhằm có một tiêu chuẩn cho mỗi vị trí công việc

- Cuối cùng, thông qua yêu cầu năng lực, tiến hành đánh giá nhân lực để

có thể xác định được mỗi vị trí có cần đào tạo hay không, đào tạo như thế nào

1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo

1.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định những nội dung, tiêu chí, kết quả cần đạt được của quá trình đào tạo Hay nói cách khác, mục tiêu đào tạo

là những thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà người lao động cần đạt tới Một mục tiêu đào tạo phải cụ thể, đo lường được, đạt đến được, có liên quan đến thời gian xác định

Việc xác định mục tiêu rõ ràng có những ưu điểm sau đây:

- Tạo dễ dàng cho việc kiểm tra và chấm điểm công bằng

- Mục đích đào tạo, nội dung đào tạo và quy trình đánh giá vừa nhất quán vừa quan hệ chặt chẽ với nhau

- Mục tiêu đào tạo cho phép người phụ trách đào tạo xác định được trình

tự giữa mục tiêu và nội dung

- Cải tiến mối quan hệ giữa những người phụ trách đào tạo và người cần đào tạo

- Khuyến khích người cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần phải đạt cái gì

- Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của người lao động và giảm bớt lo lắng vì

có hướng dẫn và xác định các ưu tiên cụ thể

Xác định mục tiêu đào tạo thường phải xác định được các nội dung sau đây:

- Những kỹ năng, kiến thức cụ thể cần có được sau quá trình đào tạo kết thúc

- Lập kế hoạch tổng quát

1.3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn xem ai cần đào tạo, ai cần phát triển Dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

- Căn cứ vào nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động Cần phải cân đối giữa thỏa mãn của người lao động với các lợi ích có thể đem lại được cho tổ chức Từng đơn vị phải xem xét tính thiết yếu của những người mong muốn được đào tạo về nhiều mặt

- Căn cứ vào tác dụng của đào tạo đối với người lao động có ảnh hưởng đến công việc Dự tính năng suất của người lao động tăng lên so với trước khi

đi đào tạo

- Căn cứ vào khả năng đáp ứng của người được đào tạo với bản yêu cầu

công việc của từng đơn vị

1.3.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo Để thành công cầnp hải:

- Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc

- Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần

- Xác định chiến lược tối ưu

- Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng đo lường được)

- Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo

- Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn

- Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí

- Hình thức, phương pháp đào tạo

1.3.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sơ đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Việc xây dựng chương trình đào tạo phải phù hợp với mục tiêu đào tạo, đối tượng và nội dung đào tạo Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau Xác định cụ thể hình thức, chế độ học tập phương án bố trí khóa học, tài liệu tham khảo, phương pháp dạy, hình thức kiểm tra Cần phải có kế hoạch cụ thể, rõ ràng về nội dung giảng dạy cũng như thời gian đào tạo Đồng thời cần chú ý đến các yếu tố cụ thể như: quy mô doanh nghiệp, xu hướng phát triển của kỹ thuật, trình độ hiện có của người lao động Trong đó, nhân tố quan trọng là quan điểm giá trị quản lý và nhận thức tầm quan trọng của đào tạo và bồi dưỡng ở người chủ quản nhân lực của doanh nghiệp

1.3.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo Nội dung trả lời cho câu hỏi đào tạo cái

gì, còn phương pháp đào tạo trả lời cho câu hỏi: “Đào tạo như thế nào” Việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo cho từng đối tượng sẽ giúp quá trình học đạt hiệu quả và chất lượng

Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo Nhìn chung tên gọi mối phương pháp có thể khác nhau, những cách đào tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau

Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng đối tượng từ sinh viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất, đến cấp quản trị trung cấp và cao cấp, (Nguyễn Hữu Thân, 2010)

Theo R.Wayne Mondy Robert M.Noe, có 18 phương pháp đào tạo và phát triển cho ba đối tượng gồm các nhà quản trị, các chuyên viên ở mức khởi điểm và công nhân trực tiếp sản xuất Các phương pháp này được áp dụng hoặc tại nơi làm việc, hoặc ngoài nơi làm việc

Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo

Ngoài nơi làm việc

10 Giảng dạy theo thứ tự từng

(Nguồn: R.Wayne Mondy Robert M.Noe, Op.Cit, p.280)

Ghi chú: - = Áp dụng cho cả hai cấp quản trị gia và công nhân

0 = không áp dụng

x = áp dụng

1.3.3 Triển khai thực hiện

1.3.3.1 Dự tính chi phí đào tạo

Giai đoạn kế tiếp của quá trình đào tạo là phải trả lời các câu hỏi? Chi phí đào tạo lấy từ đâu? Những chi phí liên quan đến chương trình đào tạo Trước hết doanh nghiệp cần xác định rõ nguồn ngân sách cho đào tạo lấy

từ quỹ của công ty hay do người học tự túc Các tổ chức, doanh nghiệp thường có quỹ đầu tư phát triển và nguồn kinh phí cho đào tạo được lấy ra từ đây Quy mô doanh nghiệp lớn, hiệu quả làm ăn tốt thì quỹ này có tỷ trọng lớn, do đó kinh phí cho đào tạo cần phải làm cẩn thận, cho một con số hợp lý,

có sức thuyết phục Đây là bước rất quan trọng, đôi khi cả một chương trình đào tạo phải đình vốn ở giai đoạn duyệt kinh phí Một dự án đào tạo phải có tính khả thi về chi phí, nghĩa là phải phù hợp với tình hình sản xuất thực tế của doanh nghiệp, phù hợp giữa chi phí bỏ ra với hiệu quả kinh tế dự án Kinh phí dành cho đào tạo có liên hệ mật thiết tới các bước như nhuc cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo và có thể nói một phần nào đó

nó quyết định chất lượng hiệu quả của hoạt động đào tạo Số lượng đào tạo nhiều thì kinh phí cao và ngược lại Phương pháp đào tạo có loại tốn kém có loại không cần tốn kém Tùy theo yêu cầu thực tế doanh nghiệp nên kết hợp các loại hình đào tạo khác nhau để sử dụng nguồn vốn cho đào tạo hiệu quả nhất

1.3.3.2 Lựa chọn giáo viên

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:

- Lựa chọn những chuyên gia, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được lựa chọn làm giáo viên đảm nhiệm

- Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đại học, công ty đào tạo, trung tâm đào tạo…) Theo phương án này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến

bộ của ngành nghề Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao

Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo nói chung

1.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo

Đây là giai đoạn cuối cùng của đào tạo nhân lực Việc đánh giá được thực hiện để xem chương trình đào tạo có thực hiện được những mục tiêu đề

ra hay không Với tầm quan trọng như vậy việc tìm ra một hệ thống đánh giá một cách chính xác hiệu quả của những chương trình đào tọa luôn được các nhà nghiên cứu và quản lý đào tạo quan tâm Do vậy đã có rất nhiều hệ thống được xây dựng và áp dụng Trong những hệ thống này, hệ thống đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick đưa ra năm 1967 và tiếp tục được điều chỉnh vào năm

1987 và 1994 được xem là hệ thống nổi tiếng nhất, được công nhận và sử dụng rộng rãi nhất, đặc biệt là trong lĩnh vực đào tạo ở Doanh nghiệp

Cấp độ 1: Phản ứng

Tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học mà họ tham dự

Cấp độ 2: Kết quả học tập

Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng thái độ

mà học viên tiếp thu được từ khóa học

Cấp độ 3: Ứng dụng

Khả năng và mức độ ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng học viên đạt được từ khóa học vào công việc của họ là đối tượng đánh giá chủ yếu của cấp độ 3

Cấp độ 4: Kết quả

Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hưởng của nó đến hiệu quả kinh doanh

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Các nhân tố bên trong tổ chức

Quan điểm của tổ chức về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức thì quan điểm của nhà lãnh đạo nói riêng và toàn bộ tổ chức nói chung

về tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng hết sức quan trọng, điều này quyết định việc đào tạo có được thực hiện trong tổ chức hay không và cách thức thực hiện như thể nào

Chiến lực phát triển kinh doanh của công ty: Mỗi công ty đều có chiến lược phát triển kinh doanh của riêng mình nhưng để có thể đạt được các kết quả như mong đợi trong chiến lược kinh doanh, công ty cần phải đào tạo được một đội ngũ nhân viên đủ năng lực và trình độ để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao

Chiến lược quản trị nhân sự của công ty: phụ thuộc vào chiến lược nhân

sự của công ty trong thời gian đến có muốn tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo hay không, chú trọng đào tạo cho những đối tượng nào, ngành nghề nào Nguồn lực phục vụ đào tạo: Công tác đào tạo nhân lực muốn được tiến hành một cách đúng bài bản, đúng trình tự nhằm tạo ra một đội ngũ lao động

có kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ tốt, đáp ứng mọi yêu cầu về nhân lực trong thời đại mới; Công ty cần phải có một đội ngũ những nhân viên làm công tác hành chính nhân sự và công tác đào tạo nhân lực nói riêng được đào tạo theo đúng quy chuẩn, nắm vững cách thức thực hiện quy trình đào tạo

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

Là yêu tố của môi trường vĩ mô và thị trường đào tạo có ảnh hưởng đến công tác đào tạo Trong đó, các nhóm nhân tố chính là:

- Yêu cầu bảo vệ môi trường: đây thực sự là vấn đề nóng cần giải quyết hiện nay ở nước ta nói riêng và trên toàn thế giới nói chung Để đạt được yêu cầu

này, con người trong tổ chức cần phải đào tạo, tập huấn về các phương pháp sản xuất sao cho không ảnh hưởng, gây ô nhiễm đến môi trường xung quanh

- Thị trường đào tạo: xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu học tập, nâng cao kiến thức của xã hội ngày càng tăng Từ đó, số lượng các cơ sở đào tạo, các trường dạy nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học dân lập, tư thục không ngừng tăng nhanh trong những năm gần đây Điều này cho phép các công ty có nhiều lựa chọn các trường, cơ sở đào tạo phù hợp với tiêu chí của mình hơn

- Sự phát triển của khoa học công nghệ: nền công nghệ trên thế giới đang phát triển với tốc độ nhanh Để đáp ứng được điều đó thì các nhân viên trong công ty phải được học tập để thích ứng nhanh với sự thay đổi đó

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 Thiết kế nghiên cứu

2.1.1 Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu

- Xác định vấn đề nghiên cứu là: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

- Hình thành mục tiêu nghiên cứu:

+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nhân lực (NNL) trong các doanh nghiệp

+ Phân tích và đánh giá một cách trung thực và rõ ràng về thực trạng công tác đào tạo NNL tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam, từ đó làm

rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó

+ Đề xuất các giải pháp phù hợp và khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam định hướng đến năm 2025

2.1.2 Xây dựng khung lý thuyết và kế hoạch thu thập thông tin

- Xây dựng khung lý thuyết: Chọn những tài liệu có cơ sở lý thuyết cụ thể, rõ ràng, phù hợp với vấn đề nghiên cứu

- Kế hoạch thu thập thông tin:

+ Các nguồn thông tin: thứ cấp, sơ cấp, lấy từ đâu hoặc từ đối tượng nào + Lựa chọn các phương pháp thu thập: điều tra, quan sát, thực nghiệm… + Các công cụ: phiếu điều tra, bảng hỏi, thang đo, dụng cụ ghi chép, lưu giữ + Kế hoạch chọn mẫu: tính đại diện, quy mô, phương pháp chọn

+ Xác lập ngân sách, thời gian

2.1.3 Thu thập thông tin

Phương thức tiếp cận đối tượng: Trực tiếp, qua thư, qua điện thoại, email… Trong đề tài này tác giả chủ yếu dùng phương pháp điều tra và phỏng vấn trực tiếp tới đối tượng theo mẫu khảo sát

Xử lý các trở ngại: không gặp đúng đối tượng, đối tượng từ chối hợp tác thông tin thu được bị sai lệch…

2.1.4 Phân tích thông tin và đưa ra các vấn đề tồn tại

- Xử lý dữ liệu: Mã hóa, loại bỏ các dữ liệu sai lệch, nhập dữ liệu

- Lựa chọn các kỹ thuật phân tích, thống kê

- Xác lập mối quan hệ giữa các yếu tố (độc lập, phụ thuộc, ảnh hưởng…)

để đánh giá về thực trạng công tác đào tạo, phát triển NNL của Tổng công ty một cách tổng thể, toàn diện

- Đưa ra các vấn đề tồn tại trong công tác đào tạo NNL tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

2.1.5 Đề xuất giải pháp

Nhằm nâng cao công tác đào tạo NNL tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam, Luận văn đã đề xuất, kiến nghị một số giải pháp từ góc độ quản trị doanh nghiệp nói chung, quản trị nhân lực và công tác đào tạo nói riêng các yếu tố còn ảnh hưởng Các giải pháp này có thể được xem xét, vận dụng các công việc trên của Tổng công ty giai đoạn hiện nay và các năm tiếp theo

2.2 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu tổng hợp: khảo sát, thu thập ý kiến, dữ liệu; thống kê, phân tích, tổng hợp dữ liệu; khảo sát ý kiến trong lĩnh vực phát triển NNL; so sánh đối chiếu,… để trình bày một cách chi tiết những vấn đề khoa học Việc kết hợp các phương pháp nhằm mục đính phân tích, đánh giá vấn đề một cách khách quan và toàn diện

Đặc biệt, luận văn còn sử dụng phương pháp điều tra xã hội học qua phỏng vấn sâu 05 đối tượng và điều tra mẫu bằng bảng hỏi với 100 đối tượng thuộc PV Power Ngoài ra, còn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục của đề tài

Để đạt được mục đích nghiên cứu, tác giả đã tiến hành phân tích về mặt định tính và định lượng, thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau Cụ thể, những nguồn thông tin dùng trong phân tích được thu thập từ các nguồn:

- Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận được đúc kết trong giáo trình chuyên ngành, các số liệu thống kế trong các bản báo cáo tổng hợp của Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

- Nguồn thông tin sơ cấp:

+ Phỏng vấn sâu: Đối tượng phỏng vấn là những chuyên viên đào tạo thuộc Ban Tổ chức Nhân sự (TCNS) Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam + Khảo sát 100 đối tượng: Số phiếu phát ra là 100 phiếu; số phiếu thu về

là 96 phiếu (96%); chiếm 37,5 % tổng số CBCNV trong TCT Đối tượng trả lời phiếu điều tra là những CBCNV thuộc cơ quan Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

Sau khi thu thập thông tin dữ liệu, tác giả đã tiến hành tổng hợp, phân tích kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn; so sánh, phân tích các số liệu trong công việc thực hiện công tác đào tạo, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo NNL trong cơ quan TCT

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM GIAI ĐOẠN

2016 - 2018

3.1 Khái quát về Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

Tên tiếng giao dịch: Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

Tên giao dịch quốc tế: PETROVIETNAM POWER JOINT STOCK

COMPANY

Tên viết tắt: PV POWER

Địa chỉ trụ sở chính: Tòa nhà Viện Dầu khí Việt Nam, số 167, phố

Trung Kính, Phường Yên Hoà, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội

Điện thoại: 024.22210288 Fax: 024.22210288

Mã cổ phiếu: POW

Cơ quan chủ quản: Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

Vốn điều lệ: 23.418.716.000.000 đồng (Bằng chữ: Hai mươi ba nghìn,

bốn trăm mười tám tỷ, bảy trăm mười sáu triệu đồng)

Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam có tiền thân là Công ty TNHH MTV - Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam (PV Power) do Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đầu tư 100% vốn điều lệ, được thành lập theo Quyết định

số 1468/QĐ-DKVN ngày 17 tháng 5 năm 2007 của Hội đồng Quản trị Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (nay là Hội đồng thành viên Tập đoàn Dầu khí Việt Nam)

Đến ngày 26/6/2018, Tổng công ty đã tổ chức thành công Đại hội đồng

cổ đông lần thứ nhất và chính thức chuyển đổi mô hình hoạt động sang Công

ty cổ phần từ 01/07/2018 (theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số

0102276173 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp thay đổi ngày 01/07/2018) Các dấu mốc quan trọng trong quá trình phát triển của PV Power

như sau:

Ngày 17/05/2007: Chủ tịch Hội đồng quản trị Tập đoàn Dầu khí Việt Nam ban hành Quyết định số 1468/QĐ-DKVN về việc thành lập Công ty TNHH MTV - Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

Tháng 12/2007: Tổng công ty ra mắt 5 đơn vị thành viên mới, bao gồm Công ty TNHH Một thành viên Quản lý Dự án PMC1, PMC2, Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Điện lực Dầu khí Việt Nam, Công ty Cổ phần Tư vấn Điện lực Dầu khí Việt Nam, Công ty Cổ phần Bất động sản Điện lực Dầu khí (PV Power Land)

Tháng 03/2008: Khởi công xây dựng Nhà máy Thủy điện Hủa Na

Tháng 12/2008: Ký kết hợp đồng mua bán điện Nhà máy Cà Mau 1&2, Nhà máy Nhơn Trạch 1 với Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN)

Tháng 06/2009: Khởi công xây dựng Nhà máy Điện Nhơn Trạch 2 – nhà máy điện khí có quy mô lớn tại Trung tâm điện lực Nhơn Trạch

Tháng 08/2009: Khánh thành Nhà máy điện Nhơn Trạch 1

Tháng 11/2010: Khởi công xây dựng Nhà máy Phong điện Phú Quý, dự

án năng lượng tái tạo đầu tiên của Tổng công ty

Tháng 12/2010: Nhà máy điện Nhơn Trạch 2 hòa lưới điện quốc gia Tháng 01/2011: Khởi công Dự án Nhà máy Thủy điện ĐakĐrinh

Tháng 11/2011 tổ chức khánh thành Nhà máy điện Nhơn Trạch 2 và đón nhận Huân chương lao động Hạng Ba

Tháng 4/2013: Thành lập Chi nhánh Tổng công ty – Công ty Nhập khẩu

và Phân phối than Điện lực Dầu khí (PV Power Coal) trên cơ sở tiếp nhận nguyên trạng Chi nhánh – Công ty Nhập khẩu và Phân phối Than Dầu khí (PV Coal) từ Tập đoàn

Tháng 09/2013: Khánh thành và vận hành Nhà máy Thủy điện Hủa Na Năm 2014: Vận hành Thương mại Nhà máy Thủy điện ĐakĐrinh

Tháng 11/2014: Thành lập Chi nhánh Tổng công ty - Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh (PV Power Ha Tinh) để tiếp nhận và vận hành thuê Nhà máy Nhiệt điện Vũng Áng 1 cho Tập đoàn, đồng thời thực hiện giải thể Ban chuẩn

bị sản xuất Điện lực Dầu khí Vũng Áng 1

Tháng 12/2015: Hoàn thành bàn giao Nhà máy Phong điện Phú Quý sang Tổng công ty Điện lực Miền Nam (công ty con của EVN)

Tháng 12/2015: Nhận bàn giao Nhà máy Nhiệt điện Vũng Áng 1, là nhà máy Nhiệt điện Than đầu tiên của Việt Nam được vận hành với tổng công suất 1.200 MW từ Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

Tháng 1/2017: Hoàn thiện các thủ tục thành lập Chi nhánh Tổng công ty Điện lực Dầu khí – Ban Chuẩn bị đầu tư các dự án điện khí sau khi được Tập đoàn Dầu khí Việt Nam chấp thuận, với mục tiêu tập trung chuẩn bị triển khai đầu tư xây dựng các dự án điện khí mới

Ngày 08/12/2017, Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định số TTg về việc phê duyệt Phương án cổ phần hóa Công ty mẹ - Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam (trực thuộc Tập đoàn Dầu khí Việt Nam)

1977/QĐ-Ngày 31/01/2018,Tổng công ty đã thực hiện bán đấu giá công khai thành công 468.374.320 cổ phần (chiếm 20% vốn điều lệ) với giá khởi điểm 14.400 đồng/cổ phần Giá đặt mua cao nhất: 28.000 đồng/cổ phần, giá đấu thành công thấp nhất: 14.500 đồng/cổ phần, giá đấu thành công bình quân: 14.938 đồng/cổ phần

Ngày 26/06/2018, Tổng công ty đã tổ chức thành công Đại hội đồng cổ đông lần thứ nhất và Tổng công ty chính thức hoạt động theo hình thức Công

ty cổ phần (Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 0102276173 do Sở Kế

hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp lần đầu ngày 31 tháng 5 năm 2007,

thay đổi lần thứ 13 ngày 01 tháng 07 năm 2018) với vốn điều lệ

23.418.716.000.000 đồng

Ngày 31/08/2018, Tổng công ty đã chính thức trở thành công ty đại chúng theo Công văn số 5712/UBCK-GSĐC của Ủy ban Chứng khoán Nhà nước về việc đăng ký Công ty đại chúng của Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - Công ty cổ phần

Ngày 03/01/2019, Sở Giao dịch Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh

đã ban hành Thông báo số 10/TB-SGDHCM về việc niêm yết và ngày giao dịch đầu tiên của Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam và theo đó mã cổ phiếu POW sẽ chính thức giao dịch từ ngày 14/01/2019 với giá tham chiếu là 14.900 đồng/ cổ phiếu

Việc thành lập Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam nằm trong chiến lược phát triển đa ngành, đa lĩnh vực của ngành Dầu khí Việt Nam có ý nghĩa quan trọng trong việc khai thác và sử dụng hợp lý, hiệu quả và tiết kiệm nguồn tài nguyên khí đốt, thủy điện và các nguồn năng lượng khác và việc PV Power quyết tâm trở thành một trong những đơn vị thành viên có quy mô lớn nhất của PVN cả về vốn, doanh thu và lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh thì sự có mặt của PV Power ngày càng trở nên cần thiết không thể thiếu Mục tiêu của PVN và PV Power cũng chính là mục tiêu lớn mà PV Power đang hướng tới Để đạt được điều đó trong thời gian tới PV Power phấn đấu trở thành công ty tư vấn có thương hiệu trong lĩnh vực tư vấn thủy điện, nhiệt điện, phong điện… có khả năng cạnh tranh trong nước và khu vực

Áp dụng và phát triển hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO

9001-2000 trong toàn công ty

3.1.2 Cơ cấu tổ chức nhân lực của Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam

(Nguồn: Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam, hồ sơ năng lực)

Các Ban chức năng thuộc TCT Điện lực Dầu khí Việt Nam đặt dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Tổng giám đốc TCT, có chức năng tham mưu, giúp việc cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc TCT trong công tác quản lý, điều hành và thực hiện các quyền và nghĩa vụ của TCT được quy định tại Điều lệ

tổ chức và hoạt động của TCT và các đơn vị trực thuộc, các đơn vị thành viên của PV Power

Công ty mẹ TCT bao gồm Cơ quan TCT và Các đơn vị hạch toán phụ thuộc (05 chi nhánh)

1 Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh

Hà Tĩnh

C ông ty Nhập khẩu

và Phân phối than ĐLDK

C ông ty ĐLDK

C à Mau

C ông ty ĐLDK Nhơn Trạch

Văn

phòng

Ban Thương mại

Ban Đầu tư - Xây dựng

Ban

Kỹ thuật

Ban ATSK&

Môi trường

Ban Kinh

tế Kế hoạch

Ban Pháp chế &

Q HCĐ

Ban Chuẩn bị đầu tư các

Dự án điện khí

Ban Kiểm soát nội bộ

Tên đầy đủ: CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM - CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ HÀ TĨNH

Địa chỉ: Xã Kỳ Lợi, Thị xã Kỳ Anh, Tỉnh Hà Tĩnh

Mã số doanh nghiệp: 0102276173-007

Ngành nghề kinh doanh chính: Sản xuất và kinh doanh điện năng; Thực hiện các dịch vụ kỹ thuật thương mại trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh điện Công ty ĐLDK Hà Tĩnh quản lý, vận hành Nhà máy nhiệt điện Than Vũng Áng 1 với công suất 1500 MW

2 Công ty Điện lực Dầu khí Nhơn Trạch

Tên đầy đủ: CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM - CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ NHƠN TRẠCH

Địa chỉ: Ấp 3, Xã Phước Khánh, Huyện Nhơn Trạch, Tỉnh Đồng Nai

Mã số doanh nghiệp: 0102276173-003

Ngành nghề kinh doanh chính: Sản xuất và kinh doanh điện năng; Thực hiện các dịch vụ kỹ thuật thương mại trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh điện Công ty Điện lực Dầu khí Nhơn Trạch quản lý, vận hành Nhà máy Nhiệt điện khí Nhơn Trạch 1 Công suất: 450 MW

3 Công ty Điện lực Dầu khí Cà Mau

Tên đầy đủ: CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM - CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ CÀ MAU

Địa chỉ: Ấp 1, Xã Khánh An, Huyện U Minh, Tỉnh Cà Mau, Việt Nam

Mã số doanh nghiệp: 0102276173-002

Ngành nghề kinh doanh chính: Sản xuất và kinh doanh điện năng; Thực hiện các dịch vụ kỹ thuật thương mại trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh điện

Công ty Điện lực Dầu khí Cà Mau quản lý, vận hành của Nhà máy Điện

Cà Mau 1 & 2 với Tổng công suất: 1.500 MW (2x750 MW)

4 Công ty Nhập khẩu và Phân phối Than Điện lực Dầu khí

Tên đầy đủ: CHI NHÁNH TCT ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM- CÔNG TY NHẬP KHẨU VÀ PHÂN PHỐI THAN ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ Địa chỉ: Tầng 2, tòa nhà HL Tower, lô A2B đường Duy Tân, Phường Dịch Vọng Hậu, Quận Cầu Giấy, TP Hà Nội

Mã số: 0102276173-006

Ngành nghề kinh doanh chính: Bán buôn nhiên liệu rắn, lỏng, khí và các sản phẩm liên quan; cung ứng, giao nhận than cho các nhà máy điện của PVN/PV Power

5 Ban chuẩn bị đầu tư các dự án Điện khí

Tên đầy đủ: CHI NHÁNH TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ VIỆT NAM - BAN CHUẨN BỊ ĐẦU TƯ CÁC DỰ ÁN ĐIỆN KHÍ

Địa chỉ: Tầng 14, tòa nhà Viện Dầu khí, số 167 đường Trung Kính, Phường Yên Hoà, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội

Mã số doanh nghiệp: 0102276173-008

Ngành nghề kinh doanh chính: Hoạt động tư vấn quản lý Chi tiết: Cung cấp dịch vụ quản lý dự án cho các dự án điện, dịch vụ tư vấn cho các công trình điện; quản lý dự án đầu tư Nhà máy điện khí Nhơn Trạch 3,4

3.1.3 Tầm nhìn và sứ mệnh

* Tầm nhìn:

Trở thành Tập đoàn Năng lượng hàng đầu Việt Nam và trong khu vực Hướng tới sản xuất nguồn điện chất lượng cao, công nghệ hiện đại, thân thiện với môi trường là trọng tâm phát triển – Đột phá và tiên phong trong đầu tư các nguồn năng lượng sạch là định hướng mũi nhọn

* Sứ mệnh:

- Cùng Tập đoàn Dầu khí đảm bảo an ninh năng lượng Quốc gia, góp phần phát triển kinh tế đất nước và phục vụ đời sống nhân dân;

- Phát triển PV Power thành nhà sản xuất và cung cấp điện hàng đầu Việt Nam; trở thành nhà cung cấp điện với chất lượng ổn định cao nhất Coi khí điện là ưu thế ngành, đầu tư nhiệt điện than công suất lớn tạo lập thị phần, thủy điện và năng lượng tái tạo là mũi nhọn đột phá

- Tạo động lực thúc đẩy thị trường điện cạnh tranh tại Việt Nam;

- Tiên phong trong việc áp dụng tiến độ khoa học kỹ thuật vào công nghiệp điện Việt Nam Lấy yếu tố thân thiện với môi trường là điều kiện tiên quyết trong đầu tư và phát triển nguồn điện

- Cung cấp dịch vụ tư vấn đầu tư và dịch vụ vận hành bảo dưỡng hàng đầu trong khu vực;

- Xây dựng đội ngũ CBCNV hiện đại, chuyên môn hóa cao và chuyên nghiệp

3.1.4 Lĩnh vực kinh doanh của Tổng công ty:

(1) Sản xuất, truyền tải và phân phối điện: Sản xuất điện năng; Kinh doanh, bán điện công nghiệp, tiêu dùng; Quản lý, vận hành các nhà máy điện;

(2) Giáo dục khác: Dịch vụ đào tạo các khóa ngắn hạn, chuyên đề về một số lĩnh vực trong công nghiệp

(3) Cung ứng và quản lý nguồn lao động: Dịch vụ cung cấp lao động có tay nghề trong vận hành, bảo dưỡng các nhà máy điện, các cơ sở công nghiệp

(4) Lắp đặt hệ thống điện: Lắp đặt các hệ thống điện tại các công trình xây dựng

(5) Hoạt động tư vấn quản lý: Cung cấp dịch vụ quản lý dự án cho các

dự án điện, dịch vụ tư vấn cho các công trình điện; Kho bãi và lưu giữ hàng hóa(không bao gồm kinh doanh bất động sản); Bán buôn nhiên liệu rắn lỏng khí và các sản phẩm liên quan

(6) Bán buôn than các loại