luận văn thạc sĩ đào tạo nguồn nhân lực hành CHÍNH CÔNG cấp HUYỆN LAONGAM của TỈNH SARAVANH, nƣớc CỘNG hòa dân CHỦ NHÂN dân lào

Một trong các biện pháp thực hiện mục tiêu trên là tiến hành đào tạo nguồn nhân lực.[5] - Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính cấp phường xã tại thành phố Đ

KEOMANIVANH CHANTHACHONE

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN LAONGAM CỦA TỈNH SARAVANH, NƯỚC CỘNG HÒA

DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Đà Nẵng - Năm 2018

KEOMANIVANH CHANTHACHONE

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN LAONGAM CỦA TỈNH SARAVANH, NƯỚC CỘNG HÒA

DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Mã số: 60.31.01.05

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng - Năm 2018

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận vân này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả

KEOMANIVANH CHANTHACHONE

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương Pháp Nghiên Cứu 3

5 Bố cục của luận văn 3

6 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 8

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 8

1.1.1 Nguồn nhân lực hành chính công 8

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công 9

1.1.3 Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực 10

1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 12 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 12

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 14

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 16

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo 17

1.2.5 Xác định chi phí đào tạo 22

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo 23

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 24

1.3.1 Nhân tố bên trong của các tổ chức 24

1.3.2 Nhân tố bên ngoài 27

HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN LAONGAM TỈNH SARAVANH 30

2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN LAONGAM ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 30

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 30

2.1.2 Đặc điểm về kinh tế 33

2.1.3 Đặc điểm về xã hội 34

a, Đặc điển về dân số 34

2.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN LAONGAM CỦA TỈNH SARAVANH 36

2.2.1 Thực trạng đội ngũ công chức hành chính công huyện Laongam 36

2.2.2 Tình hình xác định nhu cầu đào tạo những năm qua 38

2.2.3 Thực trạng về xác định mục tiêu đào tạo 41

2.2.4 Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo 43

2.2.5 Kinh phí đào tạo 51

2.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo 54

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN LAONGAM, TỈNH SARAVANH 57

2.3.1 Những thành công 58

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 58

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 61

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN LAONGAM, TỈNH SARAVANH 62 3.1 CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 62

3.1.2 Quan điểm đào tạo nguồn nhân lực hành chính công của huyện

Laongam trong thời gian tới 65

3.1.3 Một số định hướng khi đào tạo nhân lực hành chính công tại huyện Laongam 65

3.2 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN LAONGAM, TỈNH SARAVANH 67

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 67

3.2.2 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo 69

3.2.3 Xác định đối tượng đào tạo 71

3.2.4 Xác định chương trình và phương pháp đào tạo 75

3.2.5 Sử dụng kinh phí đào tạo hiệu quả 78

3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá đào tạo 80

3.2.7 Các giải pháp khác 83

3.3 KIẾN NGHỊ 85

3.3.1 Kiến nghị đối với nhà nước 85

3.3.2 Kiến nghị đối Ủy ban nhân dân tỉnh 86

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 87

KẾT LUẬN 88 PHỤ LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)

: Số thứ tự: Số lƣợng

CNH-HĐH : Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa

Số hiệu Tên bảng Trang bảng

2.1 Tình hình dân số, mật độ dân số từng nhóm làng, tại 34

huyện Laongam năm 2016

2.2 Số lƣợng công chức hành chính phân bổ theo phòng ban 36

2.3 Đặc điểm của công chức hành chính của huyện Laongam 38

2.4 Nhu cầu đào tạo 3 của huyện từ 2014-2016 40

2.5 Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao 45

2.6 Nội dung giảng dạy đã đáp ứng mục tiêu của khóa học 46

2.7 Nội dung khóa học có thể ứng dụng vào thực tế cơ quan 47

2.8 Khảo sát về việc giảng viên đã sử dụng các hoạt động 49

học tập giúp bạn thích thú và dễ tiếp thu nội dung

2.9 Khảo sát về việc giảng viên có giải đáp thỏa đáng những 50

thắc mắc của học viên

2.10 Khảo sát đánh giá chung của bạn về giảng dạy và đào tạo 51

2.11 Kinh phí đào tạo công chức tại huyện Laongam năm 52

2014 - 2016

2.12 Khảo sát huyện đã tạo điều kiện cho cán bộ viện thức 53

tham học tập

2.13 Khóa học giúp bạn hệ thống hóa kiến thức về quản lý và 55

nghiệp vụ chuyên môn

2.14 Khóa học giúp bạn có thêm kiến thức, kỹ năng quản lý và 56

các kiến thức mới

2.15 Khảo sát về Khóa học giúp thay đổi nhìn nhận vấn đề 57

trong quản lý và chuyên môn của cán bộ viên chức

Số hiệu Tên hình Trang hình

2.1 Biểu đồ diện tích đất của huyện Laongam 31

2.3 Biểu đồ cơ cấu kinh tế của huyện Laongam 34

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu

Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng vàmang tính quyết định của nền hành chính nhà nước Bởi nhân lực hành chínhcông, trước hết là đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng thời làchủ thể của nền hành chính nhà nước Nguồn nhân lực hành chính công cóvai trò vô cùng quan trọng trong quá trình thực thi luật pháp, quản lý mọi mặtcủa đời sống kinh tế - huyện; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện vàthanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách Đó chính là độingũ công chức làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước trungương và địa phương Do đó, nâng cao chất lượng của nhân lực hành chínhcông luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi quốc gia, mọi thời đại Việc cảicách công tác quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trongnhững nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính

Trong chiến lược phát triển kinh tế - huyện của Lào trong giai đoạn2015-2025, nhấn mạnh xây dựng nguồn nhân lực hành chính công chất lượngcao là một những nội dung quan trọng, trọng tâm với mục tiêu cụ thể là đếnnăm 2025, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý,

đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sựnghiệp phát triển của đất nước và xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp,trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả

Thời gian qua, các tỉnh thành trên cả nước đã thực hiện nhiều hoạt độngcải cách công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính công Tuy nhiên, kết quảcòn khiêm tốn Qua tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của Huyện trong nhữngnăm gần đây, Tác giả nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn luôn giữmột vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được

quan tâm đúng mức Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học côngnghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì công tác đào tạo nguồn nhân lựctrong Huyện còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Do vậy làm thế nào để hoànthiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực trongHuyện nhằm nâng cao trình độ cho cán bộ viên chức, đáp ứng kịp thời với sựthay đổi trong thời kỳ mới Đây cũng là những tồn tại trong công tác quản lýnhân lực tại huyện Laongam của tỉnh Saravanh, nước Cộng hòa Dân chủNhân dân Lào Xuất phát từ thực tế đó, qua tìm hiểu tại các cơ quan hành

chính tại huyện Laongam tôi chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện Laongam của tỉnh Saravanh, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” làm luận văn cao học.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết ba mục tiêu sau:

- Hệ thống lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các đơn vịhành chính công

- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại huyệnLaongam của tỉnh Saravanh, rút ra các ưu điểm và hạn chế đối với thực trạngđào tạo nguồn nhân lực

- Đưa ra các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại huyện Laongam của tỉnh Saravanh

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo đối với các nhân sự của các phòng ban, tổ chức trực thuộc huyện Laongam của tỉnh Saravanh

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đánh giá thực trạng cũng như đề xuất các giải pháp nâng cao hiệuquả đào tạo nguồn nhân lực của huyện Laongam, luận văn vận dụng cácphương pháp:

+ Phân tích, tổng hợp tài liệu: Hệ thống các cơ sở lý luận về đào tạonhân lực

+ Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp thông qua nguồn dữ liệu từ các phòng ban và nguồn khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi của tác giả

+ Phương pháp chứng thực, phương pháp phân tích chuẩn tắc

+ Phương pháp điều tra, khảo sát, phương pháp chuyên gia

+ Phương pháp phân tích, so sánh…

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận thì nội dung chính của luận văn được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực hành chính công

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Laongam của tỉnh Saravanh

Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Laongam của tỉnh Saravanh

6 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Để thực hiện luận văn này tác giả đã nghiên cứu rất nhiều nguồn tài liệu khác nhau điển hình như sau:

- Trong chương VI sách Quản trị nhân sự của TS Nguyễn Thanh Hộinói về Đào tạo và huấn luyện nhân sự, tác giả lý giải vì sao phải tiến hành đàotạo, huấn luyện cán bộ viên chức Tác giả nêu ra việc đào tạo thực hiện theo 3giai đoạn: lúc mới bắt đầu nhận việc, trong thời gian làm việc, và để chuẩn bịcho những công việc mới Lúc mới bắt đầu nhận việc, mục tiêu trong giai

đoạn này là để cán bộ viên chức làm quen với môi trường hoạt động hoàntoàn mới mẻ đối với họ, nội dung đào tạo hướng tới lịch sử hình thành và pháttriển của tổ chức, mục tiêu hoạt động, sản phẩm và dịch vụ của tổ chức…Trong thời gian làm việc, có thể đào tạo theo hai cách: vừa làm vừa học hoặctạm ngưng công việc để học Cách thức vừa làm vừa học được áp dụng khinội dung đào tạo chủ yếu là về nghiệp vụ kỹ thuật Cách thức tạm ngưng côngviệc để học được thực hiện bên ngoài nơi làm việc, bằng cách gửi đi đào tạo ởcác trường, lớp bên ngoài tổ chức Đào tạo cho nhu cầu tương lai thườngđược đặt ra để chuẩn bị đội ngũ nhà quản trị kế cận Nội dung đào tạo nhằmmục tiêu cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để các nhà quản trịđương chức làm tốt công việc hiện tại, và đồng thời để chuẩn bị cho họ làmtốt công việc tương lai khi họ thăng chức [1]

- Trong Chương 7 Quản trị nguồn nhân lực do Hương Huy biên dịch,

đã đưa ra mô hình đào tạo gồm ba bước: ước lượng, phát triển và đánh giá.Mục tiêu của giai đoạn ước lượng là thu thập thông tin để xác định xem việcđào tạo có cần thiết trong tổ chức hay không Mục tiêu trong giai đoạn pháttriển của việc đào tạo là thiết kế môi trường đào tạo cần thiết để đạt đượcmục tiêu Nhà đào tạo phải xem lại các vấn đề học tập phù hợp, bao gồm đặcđiểm của học viên người lớn và nguyên tắc học tập khi họ áp dụng vào việcđào tạo đặc trưng và những người được đào tạo tiềm năng đang được xemxét Mục tiêu của giai đoan đánh giá là xem chương trình đào tạo có đạt đượchiệu quả trong việc đáp ứng những mục tiêu đã nêu ra hay không Giai đoạnđánh giá đòi hỏi phải nhận ra và triển khai những tiêu chuẩn, bao gồm phảnứng của người tham dự vào việc đào tạo, ước tính xem họ đã học tập được gìtrong chương trình đào tạo, đánh giá thái độ của họ sau khi được đào tạo.[2]

- Trong Chương 7 Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung, nói vềđào tạo Tác giả chỉ ra quá trình đào tạo gồm ba giai đoạn : xác định nhu cầu

đào tạo – thực hiện quá trình đào tạo – đánh giá hiệu quả đào tạo Để xác địnhnhu cầu đào tạo thì phải dựa trên phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp vàphân tích cán bộ viên chức Ở giai đoạn thực hiện quá trình đào tạo, tổ chứcphải xác định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo, đây là các vấn

đề tổ chức cần phải thận trọng vì tất cả các chi phí trong đào tạo đều phảiđược hoàn vốn Ở giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo, theo tác giả có hai giaiđoạn, giai đoạn 1 học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo, giaiđoạn 2, học viên áp dụng các kỹ năng đã học được vào trong thực tế để thựchiện công việc như thế nào [3]

- Trong Chương7 Quản trị nguồn nhân lực của TS Nguyễn Quốc Tuấn,

TS Đoàn Gia Dũng và nhóm tác giả đề cập đến Đào tạo Nhóm tác giả đã đưa ra

mô hình hệ thống đào tạo gồm 3 giai đoạn: đánh giá nhu cầu – đào tạo – đánhgiá Đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp,

để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xácđịnh mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra Ở giai đoạn 2 là xâydựng chương trình đào tạo thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra, điềunày được hoàn tất bằng cách lựa chọn phương pháp đào tạo các tài liệu đào tạonhằm truyền tải kiến thức và kỹ năng được xác định trong các mục tiêu thuộc vềhành vi Ở giai đoạn 3, đánh giá chương trình đào tạo là để xác định xemchương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra không và đưa ramột số cách để đánh giá chương trình đào tạo.[4]

- Quyển sách của Kramar Mc Graw Schuler (1997), Human Resource Managemenr In Australia đã trình bày những điểm cơ bản về quản trị nguồn

nhân lực nói chung Riêng về đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đã nêu lên cáchthức và tiến trình thực hiện hoạt động này, bao gồm cả việc xác định nhữngyếu tố cần thiết và lên chương trình hành động, so sánh việc thực hiện hoạtđộng này trong Huyện tại một số quốc gia phát triển trên thế giới như Nhật

Bản, Đức, Australia…

Michael R Carrell, Norbert F Elbert, Robert D Hatfied (2000), trong

Human Resource Management Global: Strategies For Managing Diverse Work Force phân biệt có hai loại đào tạo nguồn nhân lực trong Huyện: đào tạo

chung và đào tạo chuyên biệt; và nhân mạnh rằng Huyện chỉ nên chi trả chođào tạo chuyên biệt bởi đào tạo chuyên biệt giứp tăng năng suất và hiệu quảcủa nhân viên

- Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực” củaPGS.TS Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng Bài báo khẳng định: Nguồn nhânlực là nguồn lực quí giá nhất của tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bạicủa tổ chức Vì vậy, tổ chức phải tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhân lựccủa mình Một trong các biện pháp thực hiện mục tiêu trên là tiến hành

đào tạo nguồn nhân lực.[5]

- Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính cấp

phường (xã) tại thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trần Thu Vân đã chỉ rõ sự yếukém về trình độ chuyên môn của cán bộ công chức ở cấp phường (xã), sự bấtcập trong công tác đào tạo đối tượng này Từ đó, tác giả đưa ra những giái pháp

và kiến nghị để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác của đối tượngnày nhằm đáp ứng nhu cầu công việc trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.[6]

- Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại cảng Đà Nẵng” của tácgiả Nguyễn Phan Xuân Phú (2013) Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lýluận có lien quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời đưa ra một

số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Cảng Đà Nẵng Tuy nhiên việc hệthống cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và giải pháp đề ra chỉ giảiquyết được tại đơn vị mà tác giả đã nghiên cứu [8]

Sau khi nghiên cứu các tài liệu về các giáo trình, các công trình nghiên cứu thực tế tác giả rút ra được một số kết quả như sau:

Thứ nhất, các công trình nghiên cứu trước đây đã tổng hợp được hệthống cơ sở lý luận khá đầy đủ về đào tạo nguồn nhân lực và nguồn nhân lựchành chính công.

Thứ hai, Các công trình nghiên cứu đã chỉ ra việc đào tạo nguồn nhânlực trong quá trình hội nhập và phát triển giúp người lao động nâng cao nănglực làm việc trong xu thế hội nhập toàn cầu hóa

Thứ ba, Các công trình nghiên cứu cũng nêu rõ tầm quan trọng củacông tác đào tạo nguồn nhân lực và việc học hỏi kinh nghiệm từ các nướctiên tiến là hết sức cần thiết để đào tạo nguồn nhân lực

Với những tài liệu trên tác giải nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhânlực là một vấn đề không hề mới mẻ, đã có nhiều công trình nghiên cứu kháđầy đủ trước đây Tuy nhiên việc nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lựchành chính công tại huyện Laongam vẫn chưa có một công trình nào nghiêncứu có hệ thống cả về lý luận và thực tiễn

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

HÀNH CHÍNH CÔNG1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG

1.1.1 Nguồn nhân lực hành chính công

Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí lực và nhâncách

Theo Liên Hiệp Quốc (United Nations): “Nguồn nhân lực là tất cảnhững kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của conngười có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và đất nước” [9]

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết

& cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của conngười nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế -huyện nhất định

Hành chính công là các hoạt động liên quan đến xây dựng chính sách

Nguồn nhân lực hành chính công là những lao động tham gia trực tiếpvào các hoạt động hành chính công ở các cơ quan hành chính công ở các cơ

quan nhà nước và có thu nhập từ hoạt động hành chính công đó [10]

Đối tượng chung của nguồn nhân lực cơ quan hành chính nhà nước vàtrong các tổ chức khác đều con người Vì vậy, nhiều kỹ thuật trong quản lý vàphát triển con người đều có thể áp dụng chung cho các loại hình tổ chức khácnhau này Mặt khác, nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước gồmnhững cán bộ viên chức đặc biệt (gồm chủ yếu là cán bộ, công chức), do đónguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước có những điểm khác biệt sovới nguồn nhân lực trong các tổ chức thông thường khác

Sự khác biệt đó xuất phát từ sự khác nhau về công việc (việc làm) của

tổ chức hành chính nhà nước so với các tổ chức thông thường khác Vì thế,đòi hỏi nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nước cũng có nhữngtính chất khác so với hoạt động của các tổ chức khác Hoạt động trong cơquan hành chính nhà nước luôn gắn liền với quyền lực nhà nước Cán bộ,công chức được sử dụng các nguồn lực của nhà nước để thực thi công vụ, họhoạt động vì các mục tiêu chung của Nhà nước, không mang tính lợi nhuận.Các cơ quan nhà nước hoạt động trên những nguyên tắc khác với hoạt độngcủa các tổ chức khác

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công

Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học Huyện và Nhân vănQuốc gia, Việt Nam 2005: “Đào tạo: làm cho trở thành người có năng lựctheo những tiêu chuẩn nhất định “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có

hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” và

“Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làmviệc”

Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động làm cho con người trở thànhngười có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập đểlàm cho cán bộ viên chức có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả

hơn trong công tác của họ.

Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công là quá trình cung cấp chocông chức những thông tin, kỹ năng và sự hiểu biết cần thiết về tổ chức cũngnhư mục tiêu của hoạt động hành chính công Đào tạo nguồn nhân lực hànhchính công là một quá trình học tập nghiệp vụ và kinh nghiệm tại môi trườnglàm việc trong hoạt động hành chính công để tìm kiếm sự thay đổi về chấttương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiệntốt công việc của mình

Vậy tóm lại: Đào tạo nguồn nhân lực hành chính công là một quá trìnhhọc tập nghiệp vụ và kinh nghiệm tại môi trường làm việc trong hoạt độnghành chính công để tìm kiếm sự thay đổi về chất tương đối lâu dài của một cánhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện tốt công việc của mình

1.1.3 Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, tạo rasức mạnh vật chất và tinh thần cho tổ chức, đặc biệt trong môi trường hộinhập và cạnh tranh hiện nay Tổ chức muốn phát triển thành công, bền vữngcần phải dựa trên nhiều nguồn lực, song chỉ có nguồn nhân lực mới là yếu tốquan trọng tạo ra động lực cho sự phát triển

Bên cạnh đó, trí thức ngày nay càng có vai trò quan trọng hơn đối với

sự thành công và phát triển bền vững của các tổ chức Sự tiến bộ của khoa học

kỹ thuật và công nghệ cùng với sự phát triển kinh tế mở, buộc các tổ chứcphải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, bố trí, đào tạo, động viên cán bộviên chức nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được các tổ chức quan tâm

Cán bộ công chức đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản

lý nhà nước Trong những năm qua với việc thực hiện cải cách hành chính,vấn đề đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước

được đặc biệt chú trọng, vì thế chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đãkhông ngừng tăng lên đáp ứng nhu cầu phát triển của đời sống huyện.

Việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC có vai trò hết sức quan trọng:

Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc thực hiện

nhiệm vụ, công vụ của cán bộ công chức

Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ nănglực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại

Thứ ba, hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan

quản lý hành chính nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp.Vớinhững vai trò chủ yếu sau:

- Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân;

- Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp;

- Giảm chi phí hoạt động;

- Giảm những sai phạm không đáng có;

- Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước;

- Tạo cho cán bộ , công chức cập nhật kiến thức của bản thân: bồidưỡng để công chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới; cung cấp nhữngkiến thức về công nghệ mới; học tiếng nước ngoài( tiếng Anh, pháp ); tạo rađội ngũ công chức có chuyên môn, kỹ năng để thực thi công vụ tốt hơn, nhằmthực hiện cải cách nền hành chính nhà nước; phát triển năng lực để hoạchđịnh và thực thi chính sách công; trung thành với chính phủ trong việc thựcthi chính sách;thực hiện dịch vụ định hướng cán bộ viên chức theo hệ thốngtiêu chuẩn; áp dụng kỹ năng quản lý mới; hoàn thiện đạo đức công chức nhằmchống tham nhũng;

- Tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và nền hành chính nói riêng

Đào tạo nguồn nhân lực cũng là để đáp ứng các nhu cầu của bản thân

cán bộ viên chức nhằm kịp thời bổ sung những kiến thức, kỹ năng cần thiết đểhoàn thành nhiệm vụ được giao, nâng cao năng lực của bản thân đáp ứng yêucầu phát triển lâu dài và nhu cầu tự hoàn thiện để khẳng định mình tronghuyện.

1.2 NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra vớitốc độ chóng mặt – đó là thời đại bùng nổ công nghệ thông tin Những bùng

nổ này có tác động mạnh mẽ đến dây chuyền sản xuất, đến phương thức quản

lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong tổ chức Và cũng chính sựbùng nổ này mà các nhà quản lý nhận thấy rằng cần phải trang bị, nâng caotrình độ, cập nhật những tri thức mới để có thể theo kịp sự thay đổi đó Nhucầu đào tạo trở nên cấp bách hơn bao giờ hết Mà mục tiêu chung của đào tạonguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng caotính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho cán bộ viên chức hiểu rõhơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chứcnăng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhưnâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Đào tạo bồi dưỡng cán bộ viên chức còn để đáp ứng tốt nhu cầu tồn tạicủa tổ chức, đáp ứng nhu cầu học tập, khẳng định mình của cán bộ viên chứctrong tổ chức, đồng thời, đó còn là điều kiện tiên quyết để tăng uy tín, sứccạnh tranh của tổ chức với các tổ chức khác Hơn nữa đối với mỗi tổ chức thìnhu cầu đào tạo cán bộ viên chức là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọngnhất, bởi vai trò của mỗi cá nhân trong tổ chức, đặc biệt là cơ quan hành chínhnhà nước, những người thực thi công vụ, thực thi quyền lực nhà nước

Ngoài ra, nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nhân sự hành chính còn bắt nguồn

từ sự đòi hỏi ngày càng cao của nhân dân trong thực thi công vụ, và đó cũng

là xu thế của các nước trên thế giới nhằm nâng cao vai trò phục vụ của côngchức, nó xuất phát từ chức năng cơ bản của nhà nước trong việc quản lý mọimặt đời sống huyện

Ví dụ: Trước đây, khoa học công nghệ chưa phát triển, hoạt động lưu

trữ hồ sơ chủ yếu là thủ công nên gặp phải nhiều khó khăn như: bị thất lạc hồ

sơ, phải có văn phòng lưu trữ, hồ sơ bị hỏng, rách nát theo thời gian,… Bâygiờ, nước ta đang thực hiện cuộc cải cách hành chính, tiến tới chính phủ điện

tử thì máy tính đã được sử dụng chủ yếu trong công tác văn phòng, các cán

bộ viên chức của tổ chức cần phải được đào tạo, đào tạo lại để có thể sử dụngthành thạo các kỹ năng cần thiết để phục vụ chuyên môn Bởi công nghệ cóhiện đại đến đâu cũng không thể thay thế được vai trò của con người Nhưvậy vấn đề đào tạo bồi dưỡng kỹ năng cho nhân sự hành chính lúc này là vấn

đề quan tâm hàng đầu

Đào tạo nguồn nhân lực HCC trước hết và quan trọng nhất phải gắnvới nhu cầu về nhân lực cho quản lý để phát triển kinh tế - huyện, ph hợp vớiđặc điểm của dân cư, chuyển dịch cơ cấu, tăng trưởng kinh tế và phải gắn kếtchặt chẽ với nhu cầu về nhân lực trong tương lai trong điều kiện nền kinh tế

mở, thực hiện hợp tác với các tỉnh trong cả nước và với nước ngoài

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gìmong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và cán

bộ viên chức trong tổ chức

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tinnhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác địnhđào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng pháttriển với từng cán bộ, cán bộ viên chức cụ thể

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằmxác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết địnhcác mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.

Nhu cầu đào tạo của mỗi cán bộ viên chức là có những điểm khác biệt

do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giốngnhau Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trìnhsao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng Nhu cầu đào tạo quyếtđịnh phương pháp đào tạo Không có bất kỳ chương trình hay phương thứcnào phù hợp với mọi nhu cầu Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên

cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của tổ chức, trong

đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyếtđịnh Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều tổ chức chưachú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đàotạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi cán bộ viên chức

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của đào tạo nguồnnhân lực Đào tạo cán bộ viên chức là để chuẩn bị cho con người thực hiệnchức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn và có những am hiểu hơn vềcông việc của họ; phát triển một thái độ hợp tác, tự nguyện giữa những cán bộviên chức và bộ phận quản lý Nó cũng phát triển những kỹ năng và nhữnghiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo một sự hợp tác đầy đủ từmỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ

Mục tiêu cuối cùng của đào tạo nguồn nhân lực là đạt được hiệu quảcao nhất về tổ chức Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực là nhân tố quan trọngquyết định sự thành đạt của tổ chức, nó gồm có các mục tiêu cơ bản sau:

Trực tiếp giúp cán bộ viên chức thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệtkhi cán bộ viên chức thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩnmẫu, hoặc khi cán bộ viên chức nhận công việc quá mới.

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho cán bộ viên chức, giúp họ cóthể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong cơ quan

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị càn áp dụng cácphương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trìnhcông nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giảiquyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoànvới các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của cơquan có hiệu quả

Hướng dẫn công việc cho cán bộ viên chức mới Cán bộ viên chức mớithường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổchức, cơ quan, các chương trình định hướng công việc đối với cán bộ viênchức mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của

cơ quan

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo giúp chocán bộ viên chức có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến

và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Thoả mãn nhu cầu phát triển cho cán bộ viên chức Được trang bịnhững kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích cán bộ viên chức thực hiệncông việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao nhữngnhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Mục tiêu là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo, là cơ sở để xác địnhcác chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đốitượng tham gia Đồng thời, mục tiêu cũng phải xác định học viên phải tiếp

thu học hỏi được gì về kiến thức và kỹ năng thông qua đó họ sẽ có nhữnghành vi và thái độ tích cực hơn đối với công việc hiện tại và đạt các kết quả

tốt sau quá trình đào tạo.

Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực: Là xác định các kết quả cần đạtđược của hoạt động đào tạo, bao gồm:

+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có đượcsau đào tạo

+ Số lượng và cơ cấu học viên

+ Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của côngtác đào tạo nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên mônnguồn nhân lực của tổ chức

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo Trên

cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo, tổ chức lập ra chương trìnhđào tạo cho phù hợp Sau đó tổ chức tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo,đây là một bước rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của chương trình đàotạo Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cầnđào tạo dựa trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khảnăng của họ, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng họctập… để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian vàchi phí không cần thiết Trong một tổ chức, đối tượng của hoạt động đào tạogồm có cán bộ quản lý, cán bộ viên chức

Lựa chọn đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu và phải đánh giá đượctình trạng chất lượng lao động hiện có Để đánh giá được nhu cầu hiện cóphải có bản phân tích công việc và đánh giá thực hiện và bảng đánh giá thựchiện công việc của cán bộ viên chức, dựa trên đó ta xác định được đối tượng

đào tạo là những người chưa đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu công việc hiện tạicủa họ.

Lựa chọn đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng, hiệu quả, kịpthời đối với cán bộ viên chức, đối với yêu cầu của công việc Điều này cónghĩa là nghiên cứu nhu cầu và động cơ muốn tham gia chương trình đào tạocủa họ có chính đáng không, cơ quan có đáp ứng được không Dự báo triểnvọng nghề nghiệp xem họ có thể tiến xa trong công tác không Khi lựa chọnđối tượng đào tạo cần xem xét

- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của cán bộ viên chức

- Tác dụng của đào tạo đối với cán bộ viên chức

- Triển vọng nghề nghiệp của từng người

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào

tạo a Chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cầnđược dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy cho đốitượng đào tạo và dạy cho họ trong thời gian bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọncác phương pháp đào tạo phù hợp

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học,các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từngmôn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chươngtrình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo vàmục tiêu đào tạo đã xác định Điều kiện để đào tạo đạt được hiệu quả là cácgiáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêucầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo côngviệc và khả năng truyền thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và

có kế hoạch

Sau đó tổ chức sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ

sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp Sau đây là các bướcthiết kế một hoạt động đào tạo:

Bước 1: Tiến hành đánh giá năng lực và trình độ của cán bộ viên chứcbằng các bài kiểm tra trước khi bắt đầu chương trình đào tạo

Bước 2: Xem xét công việc hiện tại và công việc sẽ được đảm nhậnsau khi tiền hành xong hoạt động đào tạo

Bước 3: Kiểm tra sự trình độ chuyên môn, năng lực của cán bộ viênchức có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới hay không

Bước 4: Kiểm tra nội dung của hoạt động đào tạo có phù hợp với côngviệc mới

Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với cơ quan.Bước 6: Chọn giáo trình, tài liệu và các thiết bị cần thiết cho hoạt độngđào tạo

Bước 7: Lên thời gian cho hoạt động đào tạo

b Phương pháp đào tạo

Có nhiều phương pháp đào tạo có thể áp dụng, tuy nhiên có thể phânchia thành 2 nhóm sau:

- Các phương pháp đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơilàm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiếtcho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sựhướng dẫn của những cán bộ viên chức lành nghề hơn

Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bịriêng biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; họcviên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ítchi phí để thực hiện

Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.

Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến

d ng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các cán bộ công chức.Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của cán bộ đi trước vềmục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan

sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn vàchỉ dẫn chặt chẽ của cán bộ đi trước

+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình

đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên đượcđưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của cán bộ đi trước lành nghề trongmột vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khithành thạo tất cả các kỹ năng của nghề

+ Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này d ng để giúp cho các cán bộ

quản lý và các viên chức, công chức có thể học được các kiến thức, kỹ năngcần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sựkèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp là:

Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

- Các phương pháp đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực

và sáng tạo

Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học

được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà học viên được táchkhỏi việc thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp của đào tạo ngoàicông việc:



Tổ chức các lớp cạnh cơ quan

Đối với các nghề phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù cao thìviệc đào tạo bằng hình thức kèm cặp không thể đáp ứng được yêu cầu về sốlượng vầ chất lượng Các cơ quan có thể tổ chức các lớp đào tạo với cácphương tiện và trang thiết bị dành riêng cho việc học tập Trong phương phápđào tạo ngoài công việc thì đào tạo bao gồm hai phần là: lý thuyết và thựchành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung cho các cán bộ phụ văn phòng,chuyên môn Phần thực hành được tiến hành ở tại các bộ phận thực tế như tinhọc, phòng nông nghiệp, lâm nghiệp…

Cử đi học ở các trường chính quy

Các cơ quan cũng có thể cử cán bộ viên chức đến học tập ở các trườngdạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức đào tạo.Trong phương pháp này học viên sẽ được trang bị tương đối đầy đủ về cả lýthuyết và thực hành Tuy nhiên tốn rất nhiều thời gian và kinh phí cho cơquan



Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại cơ quan hoặc ởmột hội nghị khác ở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp vớimột số chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảoluận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của một lãnh đạo nhóm, qua đó họcviên sẽ học được những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết



Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự hỗ trợ của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng rất hiện đại bây giờ, có rất nhiều

công ty và tập đoàn lớn áp dụng phương pháp này rộng rãi.

Trong phương pháp này các chương trình dảng dạy đều được viết dưới dạng các phần mềm, học viên chỉ thực hiện theo hướng dẫn mà các phần mềm đã lập trình sẵn Phương pháp này có thể đào tạo rất nhiều kỹ năng

mà không cần có người hướng dẫn



Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà người giảng dạy và học viênkhông trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông quaphương tiện truyền thông trung gian Phương tiện trung gian này có thể làsách, tài liệu học tập, bằng hình, đĩa CD và VCD, Internet Các phương tiệntrung gian này ngày càng được phát triển đa dạng và hiện đại hơn

Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủđộng bố trí thời gian học tập của mình cho phù hợp với kế hoạch bản thân.Những người học ở xa địa điểm trung tâm đào tạo có thể tham gia các khoáhọc, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạonày đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có lượng cơ sở vật chất lớn có sự đầu tư



Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong dó sử dụngcác kỹ thuật như: bài tập tình huống, mô phỏng trên máy tính, diễn kịch, tròchơi quản lý hoặc là các bài tập tình huống giải quyết các vấn đề Đây là mộtcách đào tạo hiện đại nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tìnhhuống thực tế

 Mô hình hoá hành vi

Nó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch phải có sự chuẩn

bị thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặcbiệt

 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Đây là một dạng bài tập trong đó người quản lý nhận được một loạt cáctài liệu và bản ghi nhớ, các bản báo cáo và tường trình , sự hướng dẫn củacấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khivừa tới nơi làm việc Họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và chính xácnhững thông tin được tiếp nhận Phương pháp này giúp cho người quản lýhọc tập ra quyết định nhanh chóng trong công việc thường nhật.

1.2.5 Xác định chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, baogồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo

Cán bộ, công chức hành chính, công chức dự bị, hợp đồng lao độngkhông xác định thời hạn đang làm việc trong các cơ quan Nhà nước, các tổchức chính trị - huyện ở Trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện; cán bộ, viênchức, hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong đơn vị sự nghiệp cônglập; đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp; cán bộ công chức xã, phường, thịtrấn, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho công tác hội nhập kinh tế quốc tế, khi cáchọc viên này tham gia vào các lớp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức Kinh phí chicho công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhà nước được bố trí hàng năm trong

dự toán ngân sách của các Bộ, cơ quan Trung ương; các tỉnh, thành phố trựcthuộc Trung ương để đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhà nước thuộc phạm viquản lý Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhà nước được sử dụng để thựchiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị,ngoại ngữ, tin học, hội nhập kinh tế quốc tế, tiếng dân tộc (bao gồm cả tổchức tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ quản lý) cho các đối tượng CBCCthuộc phạm vi quản lý của các Bộ, cơ quan Trung ương, địa phương (baogồm đào tạo trực tiếp tại cơ sở và cử đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo khác)

Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình cán

bộ viên chức học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho cán bộ viên chức

trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoábán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống dohiệu quả làm việc thấp của đối tượng học nghề…

Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản

lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên haynhững cán bộ viên chức đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụgiảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trìnhhọc tập,… Tổ chức phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và cóhiệu quả

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo: Sau khi thực hiện chươngtrình đào tạo tổ chức phải tiến hành đánh giá kết quả và hiệu quả của chươngtrình Công việc đánh giá cần xác định được trình độ chuyên môn nghiệp vụ,trình độ quản lý của cán bộ công chức trước và sau khi đào tạo, xem nó đemlại kết quả và hiệu quả như thế nào đối với hoạt động của tổ chức Việc đánhgiá kết quả là yêu cầu tối thiểu bắt buộc các tổ chức phải thực hiện, nhưng đểđánh giá hiệu quả thì đây là một công việc khó, đòi hỏi phải có những kỹ năng

và tốn nhiều thời gian công sức, những nhà quản lý phải hết sức cố gắng vàtùy thuộc vào những quan điểm để đánh giá

Kết quả đào tạo không phải là chỉ tiêu duy nhất để đánh giá hiệu quảđào tạo, kết quả đào tạo tốt có thể mang lại hiệu quả tốt hoặc không tốt vì nócòn phụ thuộc vào ý thức tinh thần làm việc của những cán bộ viên chức,nhưng kết quả đào tạo kém thì chắc chắn việc đào tạo không có hiệu quả

 Đánh giá từ phía giảng viên:

Giảng viên đánh giá kết quả đào tạo thông qua các tiêu chí đánh giásau:

- Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên

- Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập.

- Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo : Giảng viên có thể thamgia đánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổ chức thực hiệncác khóa đào tạo sau được hiệu quả hơn

 Đánh giá từ phía người quản lý lớp:

- Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy

- Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập

 Đánh giá từ phía học viên:

Sau khi kết thúc khóa học, học viên có thể đánh giá thông qua các phiếuđánh giá về khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảngdạy, đề xuất và nhận xét khác…để phục vụ cho việc điều chỉnh chương trìnhđào tạo

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG

1.3.1 Nhân tố bên trong của các tổ chức

a Mục tiêu, chiến lược và chính sách phát triển của các tổ chức

Mỗi một tổ chức đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giaiđoạn phát triển Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt độngcủa các tổ chức trong đó có hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Khi tổ chức

mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ,…thì cán bộviên chức cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng ph hợpvới những thay đổi đó theo từng bộ phận và toàn các tổ chức

Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản

lý cấp cao của các tổ chức về cách quản lý con người trong các tổ chức cũng ảnhhưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức và từ đó sẽ hìnhthành những định hướng, chính sách trong công tác này như chính

sách tiền lương, đãi ngộ, khuyến khích cán bộ viên chức.

Thứ nhất: Mô hình các tổ chức, quy mô của các tổ chức:

Mô hình tổ chức của các tổ chức có ảnh hưởng tới sự phát triển nguồnnhân lực sẽ thể hiện ở chỗ: mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về sốlượng, chất lượng, cơ cấu nhân sự của tổ chức Mô hình tổ chức càng ổn địnhcàng tạo điều kiện tốt cho việc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Quy môcủa tổ chức càng lớn nhiều ngành nghề lĩnh vực thì công tác đào tạo của các

tổ chức càng phức tạp và ngược lại Cơ cấu tổ chức trong các tổ chức cũng làmột khía cạnh ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, cơ cấucàng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tinthuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Ngược lại, tổ chức bộ máycàng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào tạotiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra sựthay đổi cơ cấu các tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong các tổchức

Thứ hai: Lực lượng lao động hiện tại của các tổ chức

+ Trình độ của cán bộ viên chức: Nghiên cứu chất lượng lao động củalực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạonhững gì? Nguồn nhân lực trong các tổ chức có trình độ cao và đồng điều rấtthuận lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực Lúc này các tổ chức có thể lựachọn sử dụng đa dạng hoặc phối hợp được nhiều giải pháp phát triển ngồnnhân lực, mang lại hiệu quả cao nhất cho cả tổ chức và bản thân cán bộ viênchức

+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:

Về độ tuổi, nếu một tổ chức có cơ cấu lao động trẻ hơn tổ chức kia thìnhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn tổ chức kia Điều này xuất phát từ đặcđiểm tâm lý của cán bộ viên chức là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng

giảm đi.

Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một tổ chức Thôngthường trong một tổ chức nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo

sẽ thấp và ngược lại

b Quan điểm của lãnh đạo cấp cao

Có những tổ chức, các nhà lãnh đạo rất quan tâm đến vấn đề đào tạonguồn nhân lực, coi đây là chiến lược trong quá trình phát triển Nhưng cũng

có trường hợp, vì lý do nào đó nhà lãnh đạo chưa thực sự quan tâm Coi trọngvấn đề này thì công tác đào tạo nguồn nhân lực ở tổ chức đó sẽ được thựchiện không thường xuyên, chất lượng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thểảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của cơ quan

c Nhân tố công nghệ thiết bị

Ngày nay, các cơ quan ngày càng đầu tư, chú trọng vào công nghệ thiết

bị tin học để phục vụ cho hoạt động hành chính mang lại lợi nhuận cao nhấtcho mình, đòi hỏi cán bộ viên chức phải được trang bị những kiến thức và kỹnăng mới để có thể đáp ứng được với sự thay đổi đó Sự thay đổi về quy trìnhcông nghệ của các cơ quan hành chính có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đàotạo nguồn nhân lực của cơ quan hành chính Đặc biệt là đối với cơ quan cótính chất đặc thù là hoạt động chuyên về lĩnh vực hành chính công thì các quytrình công nghệ cần thiết để giải quyết các thủ tục cho người dân Yêu cầuđặt ra là cần nâng cao chất lượng cán bộ viên chức để họ tiếp cận được côngnghệ một cách tốt nhất, đáp ứng được các yêu cầu của các hoạt động sản xuấtkinh doanh

d Khả năng tài chính của cơ quan hành chính

Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực cóvai trò quan trọng Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo cũngnhư quy mô đào tạo nguồn nhân lực Để có thể đầu tư được những

trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy hay phát triển sốlượng và chất lượng đội ngũ giáo viên, học viên thì phụ thuộc rất nhiều vàođiều kiện tài chính của mỗi tổ chức và của mỗi cá nhân Chính vì vậy mà cáchoạt động đào tạo nguồn nhân lực chỉ có thể thực hiện được khí có mộtnguồn kinh phí ổn định và phù hợp dành cho nó.

1.3.2 Nhân tố bên ngoài

a Môi trường kinh tế - huyện

Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng tới công tácđào tạo nguồn nhân lực Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổnđịnh thì cán bộ viên chức thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạocũng không bị ảnh hưởng lớn

Xu thế phát triển kinh tế của ngành có ảnh hưởng rất lớn đến sự pháttriển nguồn nhân lực nói riêng và quản trị nguồn nhân lực nói chung ở tổchức Trong giai đoạn mà kinh tế đang suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định cóchiều hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng có taynghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động Do vậy tổ chức phải đưa ra cácquyết định nhằm thay đổi chương trình phát triển nguồn nhân lực như việcgiảm quy mô về số lượng, đa dạng hoá năng lực lao động của từng cá nhân đểcán bộ viên chức có thể kiêm nhiệm cùng một lúc nhiều loại công việc khácnhau, hoặc giảm giờ làm việc, cho cán bộ viên chức tạm nghỉ, nghỉ việc hoặcgiảm phúc lợi …

Ngược lại Khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ chứclại có nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng, tăngcường đào tạo, huấn luyện, phát triển cán bộ viên chức về mọi mặt nhằm thuhút cán bộ viên chức tham gia vào các quá trình thực hiện và hoàn thành cácmục tiêu chiến lược của tổ chức là tăng cường và mở rộng sản xuất kinhdoanh

b Chính sách của nhà nước

Không chỉ riêng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực mà tất cả các hoạtđộng của tổ chức đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nướcquy định, phải đảm bảo không bị trái pháp luật và chính sách phát triển chung

về kinh tế - huyện của Nhà nước Chính sách, pháp luật của Nhà nước có ảnhhưởng lớn tới sự phát triển nguồn nhân lực của đất nước nói chung và từng tổchức nói riêng trong đó có các các chính sách phát triển nhân sự, các bộ luậthay luật trực tiếp chi phối như Luật lao động, Bộ luật dân sự, Luật bảo hiểmhuyện…các luật này đòi hỏi tổ chức phải thực hiện đúng và áp dụng linh hoạttrong hoạt động của mình nhằm bảo vệ các lợi ích chính đáng của cán bộ viênchức trong đó nhu cầu phát triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăngtiến…vv, đồng thời đảm bảo sự phát triển của tổ chức

Các tiêu chuẩn về từng loại nhân lực ngoài việc phải đáp ứng được yêucầu, mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhất quán với đường lối chínhsách của Đảng và Nhà nước, với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi tác,kinh nghiệm do Nhà nước quy định

c Thị trường lao động

Nhân lực cơ quan có khi biến động do một số người thuyên chuyển đinơi khác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, kỷ luật, buộc thôi việc Vì vậy, nhucầu bổ sung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung này phải tìm từ thị trườnglao động bên ngoài Mặt khác, do nhu cầu phát triển và kinh tế của huyện cần

có thêm nhân lực để hoàn thiện nhiệm vụ Ngoài ra, nhu cầu cán bộ viên chức

có ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan, cụ thể là khithị trường cán bộ viên chức khan hiếm, cung cán bộ viên chức thiếu, cơ quanlại không tuyển dụng nhân lực nên cần phải đào tạo nguồn nhân lực để đápứng được yêu cầu của hoạt động của đơn vị hành chính

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăngtrưởng như vũ bão, danh giới giữa các nước ngày càng lu mờ trong xu thếhội nhập toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các nhàquản lý và hoạch định chính sách phải biết sử dụng nguồn lực của mình để có

ưu thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển Chính vì vậy, mà công tác đào tạotrong mỗi cơ quan hành chính công đang trở thành vấn đề cấp bách của mỗiquốc gia, địa phương Thực hiện công tác này rất tốn kém sức lực và vật chấtnhưng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh nổi giữa chi phí đầuvào và đầu ra Đào tạo nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suấtlao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị thế cạnhtranh của Huyện Trong chương một tác giả đã hệ thống quá đầy đủ các vấn

đề cơ sở lý luận xay quanh hoạt động đào tạo nhân lực hành chính công làmnền tảng phương pháp luận để phân tích thực trạng của Huyện trong chương

2 và đưa ra các giải pháp ở chương 3

CHƯƠNG 2THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN LAONGAM TỈNH

SARAVANH2.1 ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN LAONGAM ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên

Huyện Laongam là một huyện trong tỉnh Saravanh, cách tỉnh nghiêng

về phía tây 44 km Huyện Laongam là một trong 8 huyện của tỉnh Saravanh,nằm ở trung tâm của tỉnh về chính trị, bảo vệ an ninh quốc phòng, kinh tế-huyện Huyện Laongam có con đường nối liền huyện BaChieng, huyệnPakSong tỉnh Champasak, huyện VaPee và huyện Saravanh tỉnh Saravanh

- Phía Bắc giáp với Huyện Vapee và huyện KhongSedone tỉnh

Saravanh

- Phía Nam giáp với huyện PakSong , tỉnh Champasak

- Phía Đông giáp với huyện Thateng, tỉnh Sekong Huyện Saravanh, tỉnh Saravanh

- Phía Tây giáp với huyện Bachieng và huyện Sanasomboon, tỉnh Champasak

Huyện Laongam có con đường nối liền huyện BaChieng, huyện

PakSong tỉnh Champasak, huyện VaPee và huyện Saravanh tỉnh Saravanh

Huyện Laongam nằm ở khu vực cao nguyên, với một độ dốc 2% lênđến 30%, với chiều cao trên mực nước biển từ 250 - 1.000 mét, có diện tích

96.441 ha đất canh tác cây trồng 55.996 ha chiếm 58,1%, rừng 40.335 ha,

chiếm 41,8% Tình trạng của đất hoặc đất gắn một siro thanh nổ, chia thành 3

khu vực sản xuất như sau:

- Chiều cao 600 mét, tập trung vào cà phê, rau, cây giữ nguồn nước và thúc đẩy chăn nuôi

- Chiều cao 400-600 mét, tập trung vào ngành công nghiệp cây trồng làđậu phộng, chuối, bắp cứng, đậu, khoai tây, khoai lang, mô keo và động vật

- Chiều cao 400 mét xuống trồng cây lương thực, cụ thể là gạo, so vớimía, ngô, đậu phộng, rau và các cây trồng khác Khu vực có điều kiện để đẩymạnh sản xuất các loại cây trồng được tưới tiêu, cây cối và ngành lâm sản

40.335

55.996 Đất đồng bằng

Đất rừng

Hình 2.1 Biểu đồ diện tích đất của huyện Laongam (Nguồn: Phòng tài

nguyên của huyện Laongam)

Với vị trí quan trọng trên, huyện Laongam có điều kiện thuận lợi trong việc giao lưu kinh tế và phát triển du lịch dựa trên du lịch sinh thái

Trên địa bàn huyện Laongam có các di tích lịch sử, lễ hội văn hóatruyền thống… có nhiều thác nước đẹp kết hợp với những cảnh quan thiênnhiên đã tạo cho huyện lợi thế rất lớn về sự phát triển kinh tế

Vị trí địa lý huyện Laongam, tỉnh Saravanh thể hiện qua hình: