(LUẬN VĂN THẠC SĨ) Đào tạo nguồn nhân lực tại văn phòng Tổng cục Hải quan

Sau khi nghiên cứu thực trạng đào tạo tại đơn vị và phân tích quá trình hội nhập và cải cách hiện đại hóa đang diễn ra với tốc độ ngày một nhanh, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

CAM KẾT

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin chân thành cảm ơn PGS.TS Hà Văn Hội đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện luâ ̣n văn này Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Lãnh đạo các cấp và toàn thể cán bô ̣ công chức tại Văn phòng Tổng cục Hải quan đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi có được những thông tin cần thiết trong quá trình nghiên cứu

TÓM TẮT

Luâ ̣n văn nghiên cứu hoa ̣t đô ̣ng đào tạo nguồn nhân lực ta ̣i Văn phòng Tổng cục Hải quan trong thời gian từ năm 2012 đến năm 2014.Trong nghiên cứu đi ̣nh tính, tác giả luâ ̣n văn sử du ̣ng phươ ng pháp nghiên cứu tình huống Theo đó tác giả tiến hành phỏng vấn sâu với các đối tượng là cấp quản lý và CBCC của đơn vị theo mô ̣t bộ câu hỏi phỏng vấn để tìm ra câu trả lời về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị Kết quả nghiên cứu cho thấy về cơ bản hoạt động đào tạo đã đáp ứng được nhu cầu học tập của cán bộ công chức

Sau khi nghiên cứu thực trạng đào tạo tại đơn vị và phân tích quá trình hội nhập và cải cách hiện đại hóa đang diễn ra với tốc độ ngày một nhanh, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo tại Văn phòng Tổng cục Hải quan để có được nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng tình hình mới trong khi không được tăng về số lượng biên chế như hiện nay

Từ khóa: Đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT………i

DANH MỤC BẢNG……….ii

DANH MỤC HÌNH……….iii

MỞ ĐẦU i

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Câu hỏi nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Kết quả của đề tài 4

6 Kết cấu của luận văn: 4

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ……… ……….5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.2 Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan 9

1.2.1 Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công 9

1.2.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 12

1.2.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 15

1.2.4 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực 15

1.3 Sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan 17

1.3.1 Yêu cầu của quá trình hội nhập 17

1.3.2 Xuất phát từ yêu cầu của quá trình cải cách và hiện đại hóa thủ tục Hải quan 19

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng

cục Hải quan 21

1.4.1 Các nhân tố khách quan 22

1.4.2 Các nhân tố chủ quan 23

1.5 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 24

1.5.1 Trước khi tiến hành đào tạo 24

1.5.2 Thực hiện quá trình đào tạo 26

1.5.3 Đánh giá kết quả đào tạo 28

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN 30

2.1 Quy trình nghiên cứu 30

2.2 Phương pháp nghiên cứu 30

2.2.1 Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu thứ cấp 30

2.2.2 Thực hiện phỏng vấn chuyên sâu 31

2.3 Cách thức thu thập thông tin 33

2.3.1 Nguồn dữ liệu thứ cấp 33

2.3.2 Nguồn dữ liệu sơ cấp 33

2.4 Lựa chọn đơn vị phân tích 34

2.4.1 Đối tượng cấp quản lý 34

2.4.2 Đối tượng là CBCC 34

2.4.3 Đối tượng là Lãnh đạo đơn vị 35

2.5 Tính xác thực và độ tin cậy của dữ liệu 35

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CỤC HẢI QUAN 37

3.1 Khái quát về Văn phòng Tổng cục Hải quan 37

3.1.1 Tổ chức bộ máy của Văn phòng Tổng cục Hải quan 37

3.1.2 Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của Văn phòng Tổng

cục Hải quan 38

3.1.3 Quan điểm của Lãnh đạo Tổng cục Hải quan về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực 41

3.2 Kết quả nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan 42

3.2.1 Các nội dung đào tạo được thực hiện tại đơn vị 43

3.2.2 Quy tình tổ chức đào tạo được tiến hành tại đơn vị 48

3.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan 55

3.3.1 Những thành quả đạt được 55

3.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân 57

CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHÒNG TỔNG CỤC HẢI QUAN 59

4.1 Định hướng hợp tác hải quan và hiện đại hóa Hải quan Việt Nam 59

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại Văn phòng TCHQ 62

4.2.1 Nhóm giải pháp liên quan đến quá trình đào tạo 62

4.2.2 Nhóm giải pháp liên quan đến công tác tổ chức các lớp đào tạo …64 4.2.3 Các giải pháp khác 67

KẾT LUẬN 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO 71

I DANH MU ̣C CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 ACCTC Trung tâm đào tạo Hải quan ASEAN

2 ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam

3 ASEM Diễn đàn hợp tác Á- Âu

4 CBCC Cán bộ công chức

5 CNH Công nghiệp hóa

7 KT-XH Kinh tế xã hội

9 TCHQ Tổng cục Hải quan

10 TTHQĐT Thủ tục Hải quan điện tử

11 VNACCS/VCIS Hệ thống tự động hóa Hải quan

12 XNC Xuất nhập cảnh

13 XNK Xuất nhập khẩu

14 WCO Tổ chức Hải quan thế giới

III DANH MU ̣C HÌNH

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức có vai trò quan trọng đối với sự thành công trong tương lai của tổ chức

Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, cơ quan Hải quan Việt Nam đang phải đối mặt với những thách thức rất lớn cùng với sự gia tăng về quy mô, tính phức tạp của các hoạt động thương mại quốc tế; Tình hình buôn lậu hàng hóa qua biên giới; nguy cơ khủng bố; mối đe dọa môi trường, sức khỏe cộng đồng và nghĩa vụ thực hiện các cam kết quốc tế liên quan đến lĩnh vực Hải quan để thúc đẩy tạo thuận lợi thương mại và đảm bảo an ninh, an toàn quốc gia, Hải quan Việt Nam đã tích cực tham gia vào các hoạt động hợp tác Hải quan trong khuôn khổ các tổ chức quốc tế về hoặc liên quan đến Hải quan như Tổ chức Hải quan thế giới (WCO), Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN) , Quá trình hội nhập

đã đặt ra cho ngành Hải quan thách thức vô cùng to lớn, làm sao để theo kịp Hải quan các nước trong khu vực và trên thế giới Lúc này bài toán về đào tạo nguồn nhân lực lại được đặt ra vô cùng cấp bách

Bên cạnh việc mở rộng hợp tác đa phương và song phương với Hải Quan các nước thì công cuộc cải cách và hiện đại hóa trong ngành Hải quan cũng đang diễn ra mạnh mẽ Hiện nay, hệ thống tự động hóa Hải quan VNACCS/VCIS đã được triển khai áp dụng thử nghiệm trên nhiều tỉnh thành trong cả nước bước đầu mang lại hiệu quả giúp thông quan nhanh chóng hàng hóa tại các cửa khẩu, cảng biển Ngoài ra từ tháng 11/ 2013 quy định của bộ trưởng Bộ Tài Chính về việc áp dụng chữ ký số (chữ ký điện tử) đây là bước ngoặt trong việc hiện đại hóa Hải quan Các hoạt động trên đã làm thay đổi căn bản phương thức hoạt động, quản lý Hải quan nhằm phấn đấu theo kịp sự phát triển của Hải quan các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới Việc

số hóa các văn bản điện tử cũng như áp dụng các biện pháp quản lý điều hành hiện đại như áp dụng chữ ký số trong hoạt động quản lý hành chính, tăng cường năng lực trao đổi hợp tác với các tổ chức Hải quan thế giới… đòi hỏi công tác văn phòng không ngừng đổi mới cả về lượng và chất

Mặt khác quán triệt chủ trương của Đảng về vai trò và vị trí của yếu tố con người trong quá trình phát triển, để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển ngành Hải quan trong tình hình mới, TCHQ xác định yếu tố con người trong sự nghiệp đổi mới ngành Hải quan và trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay là then chốt Con người không những là động lực mà còn là mục tiêu của sự phát triển, con người là vốn quý nhất Đầu tư vào con người

có ý nghĩa sống còn đối với tổ chức Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức ra đời đã tạo hành lang pháp lý cho công tác đào tạo tại đơn vị Lãnh đạo đơn vị ngày càng quan tâm hơn đến công tác đào tạo phát triển khả năng con người Trong bối cảnh mới khối lượng công việc ngày càng nhiều, yêu cầu xử lý công việc ngày càng nhanh

và chính xác trong khi số lượng biên chế của đơn vị cũng như của ngành không tăng đáng kể trong vài năm trở lại đây Yêu cầu cấp bách đặt ra là phải nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Hải quan tiến tới xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp của ngành để đáp ứng yêu cầu hội nhập và cải cách hiện đại hóa Hải quan Do đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Hải quan nói chung và tại Văn phòng Tổng cục nói riêng là một nhu cầu cấp thiết cần phải bàn tới trong thời kỳ đổi mới của đất nước

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan đưa ra những thành công, những hạn chế chủ yếu trong vấn đề này,

trên cơ sở đó đưa ra những quan điểm và đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

Để hoàn thành mục đích của đề tài đã đặt ra như trên, nhiệm vụ của đề tài cần tập trung giải quyết các vấn đề cơ bản sau :

- Tổng hợp lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức và chỉ

ra phương pháp hiện đại phù hợp với tình hình tại Văn phòng Tổng cục

- Vận dụng phương pháp, lý luận để phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị

- Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan

3 Câu hỏi nghiên cứu

Để có được nguồn nhân lực phù hợp đáp ứng quá trình hiện đại hóa Hải quan, Văn phòng Tổng cục Hải quan cần phải thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực như thế nào?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan

5 Kết quả của đề tài

- Làm rõ sự cần thiết của việc đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng TCHQ

- Nêu rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác này

- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn

nhân lực tại đơn vị, nhằm mục đích xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức chuyên nghiệp để đáp ứng yêu cầu cải cách hiện đại hóa của ngành

Hải quan

6 Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục của luận văn được trình bày trong 04 chương như sau:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn

Chương 3 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan

Chương 4 Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN

CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển đổi hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới thì vấn đề tăng cường năng lực quản lý, tiếp nhận công nghệ tiên tiến, nâng cao kỹ năng của người lao động đang được đặt ra bức thiết nhằm giảm bớt khoảng cách phát triển với các nước trong khu vực Để có đội ngũ người lao động có tay nghề cao, doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo

và giữ người tài Trong xã hội hiện đại đào tạo nguồn nhân lực, doanh nghiệp

và người lao động có vai trò quyết định Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực theo nhiều phía cạnh khác nhau

Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo

nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu”cho rằng nguồn nhân lực là

nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của

tổ chức và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hướng của doanh nghiệp

Vũ Hùng Phương (2014) trong nghiên cứu “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực được coi

là nguồn lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu thế nổi bật là không có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao Tác giả đã nghiên cứu mô hình đào tạo của tập đoàn Sam Sung, tập đoàn Toyota và rút ra bài học kinh nghiệm cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc là cần thiết, tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao thì cần quan tâm, chú trọng và phát triển Để đạt được kết quả cao trong đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dưỡng Và tác giả cho rằng yếu tố văn hóa được xem là sức mạnh mềm của một quốc gia,

1 tổ chức Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia

và văn hóa của doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây

là cũng là điểm nổi bật trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi

Trương Thị Hiền (2012) trong nghiên cứu “Một số gải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị thành phố Hồ Chí Minh”

cho rằng cần phải có những quyết sách, giải pháp đào tạo cán bộ công chức hiệu quả thì mới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị của thành phố trong thời gian tới Tác giả cũng đưa ra các giải pháp nhằm đào tạo cập nhật các kỹ năng quản lý mới cho cán bộ lãnh đạo quản lý và coi đây

là giải pháp quan trọng trong thực hiện chiến lược đào tạo bồi dưỡng cán bộ trong giai đoạn mới

Trong khi đó các nhà nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước như Batal (2002) cho rằng trong bối cảnh nguồn ngân sách nhà nước ngày càng eo hẹp, biên chế của các cơ quan nhà nước ngày càng bị cắt giảm và trong điều kiện suy giảm về lượng, cần thiết phải tập trung phát triển

về chất - nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Tác giả cũng khẳng định, vấn đề quản lý con người là một yếu tố trọng tâm của quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước

Swanson and Holton (2001) thì cho rằng phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là mô ̣t quá trình phát triển và giải phóng tiềm năng của con người thông qua sự phát triển của tổ chức cũng như hoa ̣t đô ̣ng đào ta ̣o phát triển nhân sự nhằm mu ̣c đích nâng cao hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng

Tại Việt Nam, tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2012) cho rằng ưu tiên đầu tư vào vốn con người, nâng cao kỹ năng và năng lực trí tuệ của lực lượng lao động là yếu tố quan trọng quyết định thúc đẩy quá trình xây dựng nền kinh tế trí thức Tăng cường tiềm lực và chất lượng nguồn vốn tri thức thông qua chiến lược phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng, được đào tạo tốt bằng cách đẩy mạnh xây dựng nền tảng vững chắc cho giáo dục cơ bản, đẩy mạnh chiến lược học tập suốt đời, thiết lập hệ thống đánh giá chất lượng đào tạo thực sự nghiêm túc

Tác giả Trần Kim Dung (2011) cũng như tác giả Lưu Tro ̣ng Tuấn và

cô ̣ng sự (2013) có chung quan điểm là giáo dục, đào ta ̣o, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các

kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiê ̣n công viê ̣c của các cá nhân

Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2012, trang 153) cho rằng

“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành

vi nghề nghiệp của người lao động” Quan điểm của các tác giả trên về phát triển nguồn nhân lực tr ong doanh nghiê ̣p nhìn chung đều thiên về các hoa ̣t

đô ̣ng ho ̣c tâ ̣p mà tổ chức cung cấp cho người lao đô ̣ng Nghĩa là hoạt động phát triển nguồn nhân lực sẽ chỉ xét trên góc độ phát triển chất lượng nguồn nhân lực chứ không xét đến viê ̣c tăng lên về số lượng người lao đô ̣ng

Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế đất nước nói chung và của ngành Hải quan nói riêng, ngay từ đầu những năm 2000 đã có nhiều công trình nghiên cứu cấp ngành bàn về vấn đề nguồn nhân lực, chiến lược phát triển nguồn nhân lực Các công trình nghiên cứu quan trọng như: Vũ Quang Vinh (2003) trong nghiên

cứu “Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ngành Hải quan đến năm 2010” Nội dung của đề tài và công trình tập chung phân tích đưa ra các

chiến lược đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức làm nghiệp vụ tại các đơn vị nghiệp vụ và cửa khẩu trong ngành Hải quan

Bước sang giai đoạn mới khi những yêu cầu cấp thiết từ vấn đề hội nhập kinh tế quốc tế, liên minh Hải quan các nước đến vấn đề cải cách, hiện đại hóa Hải quan thì công tác lập kế hoạch đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo CBCC ngành Hải quan ngày càng được quan tâm và là vấn đề cấp thiết được nhiều người nghiên cứu Nhiều công trình nghiên cứu sau năm

2010

Phạm Thị Thu Hương (2010) trong nghiên cứu “ Những giải pháp xây dựng chương trình và nội dung đào tạo nghiệp vụ Hải quan đáp ứng yêu cầu cải cách, hiện đại hóa Hải quan giai đoạn 2011 - 2015” cho rằng đội ngũ

CBCC ngành Hải quan cần phải được đào tạo tạo bài bản để đáp ứng yêu cầu cải cách hiện đại hóa Đề tài đã đưa ra được nội dung và hình thức đào tạo phù hợp, hiệu quả cho đội ngũ CBCC ngành Hải quan đối với từng chuyên môn nghiệp vụ cụ thể

Nguyễn Văn Lịch (2013) trong nghiên cứu“ Đổi mới, nâng cao công tác Văn phòng đáp ứng yêu cầu cải cách, hiện đại hóa Hải quan” đã đề cập

đến công tác bố trí nhân sự và sự chồng chéo nhiệm vụ giữa các phòng ban trong Văn phòng Tổng cục Hải quan và đưa ra những sự sắp xếp về nhân sự phù hợp Đề tài cũng đề cập đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng TCHQ, làm sao để áp dụng công nghệ thông tin rộng rãi hơn, đạt hiệu quả cao hơn trong công tác Văn phòng

Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế đất nước đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập tới vấn

đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đó nhấn mạnh đào tạo là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Trong các nghiên cứu các tác giả đã nhấn mạnh vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với tổ chức, chỉ ra sự cần thiết phải thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cũng như đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo của từng tổ chức cụ thể

1.2 Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan

1.2.1 Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công

* Khái niệm nguồn nhân lực

Theo từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm Như vậy theo quan điểm này những người trong độ tuổi lao động,

có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội

Ở Úc xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào độ tuổi lao động, có khả năng lao động Theo quan niệm này không có giới hạn trên về

độ tuổi của người lao động

Nhân lực dưới góc độ từ ngữ hán việt: Nhân là người, lực là sức…Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng Nếu dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt, sức xương … Sức thể hiện thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi,

da, cảm giác… Còn chất lượng của sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình

độ chuyên môn kỹ thuật lành nghề

Nếu xét theo nghĩa rộng toàn bộ, tổng thể nền kinh tế được coi là một nguồn lực thì nguồn lực con người (Human resources) là một bộ phận của các nguồn lực trong nền sản xuất xã hội

Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động (theo bộ luật lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc có tham gia lao động Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số

tự nhiên và độ tuổi lao động Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất của người lao động, yếu tố di chuyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương Trong một chừng mực nào đó nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói tới chất lượng của lao động

Có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực , theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2012) thì nguồn nhân lực của mô ̣t tổ chức bao gồm tất cả những người lao đô ̣ng làm viê ̣c trong tổ chức đó , còn nhân lực được hiểu là nguồn lực có trong mỗi con người gồm có thể lực và trí lực

Cụ thể hơn , thể lực chỉ sức khỏe thân thể của người lao đô ̣ng , điều này lại phụ thuộc vào sức vóc , tình trạng sức khỏe của từng con người , cũng như mức sống, chế đô ̣ dinh dưỡng , chế đô ̣ làm viê ̣c và nghỉ ngơi , chăm sóc y tế Thể lực con người cũng thay đổi theo tuổi tác, thời gian công tác

Trí lực chỉ khả năng suy nghĩ , sự hiểu biết , tiếp thu kiến thức , khả năng sáng tạo cũng như quan điểm , lòng tin, nhân cách… của từng con người Trí lực của con người là mô ̣t kho tàng bí ẩn và có tiềm năng rất lớn

Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2012, trang 153) cho rằng

“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành

vi nghề nghiệp của người lao động.”

Quan điểm của các tác giả trên về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nhìn chung đều thiên về các hoa ̣t đô ̣ng ho ̣c tâ ̣p mà tổ chức cung cấp cho người lao đô ̣ng Nghĩa là hoạt động phát triển nguồn nhân lực sẽ chỉ xét trên góc độ phát triển chất lượng nguồn nhân lực chứ không xét đến việc tăng lên về số lượng người lao đô ̣ng

Từ đó có thể rút ra nô ̣i hàm khái niê ̣m nguồn nhân lực sẽ bao gồm hai

nô ̣i dung:

- Số lượng nguồn nhân lực : Là tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức

- Chất lượng nguồn nhân lực : Thể hiê ̣n qua các khía ca ̣nh về thể lực và trí lực của người lao động

* Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công

Theo luật cán bộ công chức Việt Nam (2008, điều 11) thì nguồn nhân lực trong tổ chức công có các đặc điểm sau:

Nguồn nhân lực trong tổ chức công là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp

Nguồn nhân lực trong tổ chức công là tương đối ổn định mang tính kế thừa và không ngừng nâng cao về chất lượng Nguồn nhân lực được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

Nguồn nhân lực trong tổ chức công được giao quyền tương xứng với nhiệm vụ; Được bảo đảm trang thiết bị và các điều kiện làm việc khác theo quy định của pháp luật; Được cung cấp thông tin liên quan đến quyền hạn được giao; Được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ; Được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ; Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.2.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức trong thời đại ngày nay cho thấy đầu tư cho NNL được coi trọng hơn các nguồn đầu tư khác Đầu tư phát triển NNL được hiểu ở cả ba mặt: Chăm sóc sức khoẻ, nâng cao chất lượng cuộc sống và giáo dục đào tạo, trong đó giáo dục đào tạo có vai trò quan trọng nhất Khái niệm giáo dục luôn gắn với khái niệm đào tạo Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là: “Đào tạo, là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống

và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người Tuỳ theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp Hai loại này gắn bó và hỗ trợ nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật, công nghệ và văn hoá của đất nước Có nhiều hình thức đào tạo; đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy” Về cơ bản, đào tạo là hoạt động giảng dạy của nhà trường, gắn việc truyền thụ tri thức với giáo dục đạo đức và nhân cách Kết quả và trình độ

được đào tạo của một người ngoài việc phụ thuộc vào hoạt động nêu trên còn

do việc tự đào tạo của người đó thể hiện ra ở việc tự học và tham gia vào các hoạt động xã hội, lao động sản xuất, tự rút kinh nghiệm của người đó quyết định Chỉ khi nào quá trình đào tạo biến thành quá trình tự đào tạo một cách tích cực, tự giác thì việc đào tạo mới có hiệu quả cao

Đào tạo là một mắt xích trong chu trình phát triển NNL Nó phải đáp ứng yêu cầu cung cấp NNL cho xã hội ở tất cả các lĩnh vực như khoa học công nghệ, kinh tế kỹ thuật, lãnh đạo, quản lý nhà nước….Thực tế cho thấy

dù nhân lực ở lĩnh vực nào đi chăng nữa cũng phải đảm bảo được yêu cầu của công việc như trình độ chuyên môn, kỹ thuật (tức các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo thực hành, thái độ, phong cách, năng lực sáng tạo để có khả năng thực hiện một loạt các công việc trong phạm vi ngành nghề theo sự phân công lao động xã hội

Từ những vấn đề trên có thể hiểu: Đào tạo NNL là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con người thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một trình độ chuyên môn nghề nghiệp nhất định,

có khả năng đảm nhận một sự phân công lao động xã hội trong từng thời kỳ của quá trình phát triển KT-XH Đào tạo NNL tạo nên sự chuyển biến về chất của NNL, biến những tiềm năng nhân lực của quốc gia thành những lực lượng lao động hiện thực phù hợp với yêu cầu phát triển KT-XH Để thực hiện thắng lợi sự nghiệp CNH, HĐH, việc đào tạo NNL cần phải đảm bảo đựơc yêu cầu, mục tiêu sau: Đổi mới chất lượng đào tạo nhân lực theo hướng phù hợp với việc nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế; Đào tạo phải gắn kết thường xuyên và chặt chẽ với sử dụng NNL và phù hợp với yêu cầu chuyển dịch cơ cấu lao động và thị trường lao động; Đào tạo NNL theo yêu cầu, mục tiêu nêu trên cần được thực hiện với nhiều loại hình và nhiều phương thức

khác nhau sao cho mọi người có nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao

và đào tạo lại đều có thể được đáp ứng Việc đào tạo có thể được thực hiện tại các trường dạy nghề, trường Đại học, Cao đẳng, các Trung tâm do Nhà nước hoặc tư nhân quản lý, hoặc các trường, lớp thuộc doanh nghiệp, trong các thành phần kinh tế, hay tại các lớp dạy nghề do các tổ chức xã hội và các làng nghề truyền thống tổ chức Việc đào tạo NNL có thể được thực hiện theo các cấp trình độ tuỳ theo yêu cầu đổi mới của nền sản xuất-xã hội và nhu cầu của người học như đào tạo bán lành nghề-lành nghề-trình độ cao; đào tạo trình độ

sơ cấp, cao đẳng, đại học và sau Đại học

Môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt, vì vậy trong quá trình tìm kiếm các nguồn lực và công cụ để duy trì lợi thế cạnh tranh, các nhà quản trị trong tổ chức đã đi đến thống nhất khi cho rằng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất : Tài nguyên vật chất là hữu hạn, sức sáng tạo của con người là vô hạn, do vậy nếu dựa vào sức sáng tạo của con người thì sự phát triển của tổ chức sẽ không bao giờ dừng lại Theo quan niệm này các tổ chức chủ động đào tạo nhân lực để phục vụ nhu cầu chuyên biệt của mình Thậm chí có lãnh đạo tổ chức còn đi xa hơn, xây dựng một tổ chức học tập cho đơn

vị mình

Dưới góc độ này, đào tạo nhân lực được coi là một loại hình đầu tư và đào tạo được các tổ chưc tiến hành một cách chủ động, có chiến lược, chính sách và kế hoạch triển khai chi tiết Theo quan điểm của Nguyễn Ngọc Quân

và cộng sự ( 2012) thì đào tạo nguồn nhân lực được hiểu như sau :

Đào tạo là : Các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có

thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình hoặc tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình,

là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động

để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

1.2.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

* Đối với tổ chức

Đối với tổ chức, đào tạo nguồn nhân lực có những vai trò sau:

Đào tạo nguồn nhân lực giúp nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

Đào tạo nguồn nhân lực làm giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát đồng thời nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

Đào tạo nguồn nhân lực giúp duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức

và tạo ra được lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự, 2012)

* Đối với người lao động

Đối với người lao động , đào ta ̣o nguồn nhân lực có những vai trò vô cùng to lớn nó tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động cũng như sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại và tương lai

Đào tạo nhân lực là cách đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công viê ̣c

1.2.4 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực

* Phân loại theo mục đích của nội dung đào tạo

- Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và tổng quan về tổ chức, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong tổ chức mới

- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động Đối với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn, thợ lặn, thợ xây, thợ điện, v.v… hoặc tại một số tổ chức thường có nhiều rủi

ro nhưng trong ngành xây dựng, khai thác quặng, luyện kim, v.v… đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc Nhân viên nhất thiết phải tham dự các khóa đào tạo an toàn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm việc

- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới

- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp Chương trình thường chú trọng vào kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định

* Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo

- Trong đào tạo chính quy, học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại tổ chức Do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác Tuy nhiên số lượng người

có thể tham giác các khóa đào tạo như thế rất hạn chế

- Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm

việc, ví dụ, mỗi tuần học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần, v.v… tùy theo điều kiện cụ thể của từng đơn vị

- Lớp cạnh xí nghiệp thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khóa đào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau

đó tham gia thực hành ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp Tuy nhiên, chỉ có những doanh nghiệp lớn mới

có khả năng tổ chức hình thức đào tạo kiểu các lớp cạnh xí nghiệp

- Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người

có trình độ lành nghề cao (người hướng dẫn) giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ lành nghề thấp (người học) Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc

1.3 Sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực tại văn phòng Tổng cục Hải quan

1.3.1 Yêu cầu của quá trình hội nhập

Để thúc đẩy tạo thuận lợi thương mại và đảm bảo an ninh, an toàn quốc gia, Hải quan Việt Nam đã tích cực tham gia vào các hoạt động hợp tác Hải quan trong khuôn khổ các tổ chức quốc tế về hoặc liên quan đến Hải quan như Tổ chức Hải quan thế giới (WCO), Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN), Diễn đàn hợp tác Á- Âu (ASEM), Chương trình hợp tác tiểu vùng sông Mê kông

mở rộng (GMS) Các chương trình hợp tác đa phương về Hải quan này đã góp phần thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế nước nhà

Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế quốc tế, Hải quan Việt Nam vừa là người bảo vệ chủ quyền lợi ích quốc gia, vừa là người mở

cửa, tạo thuận lợi cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ thương mại

và đầu tư Để đạt được mục tiêu quan trọng này, Hải quan Việt Nam luôn duy trì việc mở rộng quan hệ hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau với các nước trên thế giới cũng như trong khu vực Hải quan Việt Nam rất chú trọng đến việc tạo cơ sở pháp lý cho các hoạt động hợp tác này thông qua việc đàm phán, ký kết các văn kiện hợp tác song phương Các cam kết này bao gồm: Các Hiệp định về hợp tác và hỗ trợ hành chính lẫn nhau trong lĩnh vực Hải quan giữa Chính phủ Việt Nam và Chính phủ các nước: Hàn Quốc (1995); Mông Cổ (2003); Belarus (2008); Ucraina (2010); Nga(2010); Các Thoả thuận giữa Chính phủ Việt Nam với Chính phủ Lào về : tạo điều kiện thuận lợi cho người và phương tiện, hàng hóa qua lại biên giới và khuyến khích phát triển hợp tác thương mại đầu tư giữa Việt Nam và Lào (2012) và về quản lý hải quan đối với hàng hóa và phương tiện vận tải quá cảnh, phối hợp chống buôn lậu (2002); Các Thỏa thuận hỗ trợ và hợp tác giữa Bộ Tài chính Việt Nam với các Bộ: Bộ Tài chính và kinh tế Pê - ru (2011); Bộ Năng Lượng Hoa Kỳ về hợp tác nhằm ngăn chặn việc vận chuyển bất hợp pháp vật liệu hạt nhân và các vật liệu phóng xạ (2010); Các Thỏa thuận hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau trong lĩnh vực hải quan giữa Tổng cục Hải quan Việt Nam và Hải quan các nước: Italia (2012), Xu đăng (2012), Ác-hen-ti-na (2012), Hong Kong - Trung Quốc (2013), Hải quan Cuba (2013); Thỏa thuận về trao đổi số liệu thống kê giữa Tổng cục Hải quan Việt Nam với cơ quan Hải quan Ucraina (2010); Với Cơ quan Hải quan Nga (2012); Thỏa thuận giữa Tổng cục Hải quan Việt Nam với Tổng cục Hải quan Lào về phối hợp chống thất thu thuế đối với hàng hóa xuất nhập khẩu giữa hai nước (2006); Thoả thuận giữa Hải quan Busan Hàn quốc với Cục Hải quan TPHCM về trợ giúp lẫn nhau (2009): Các Bản ghi nhớ về triển khai thực hiện ban đầu tại cặp cửa khẩu Danhsavanh -Lào và Lao bảo- Việt Nam (2005), Bà Vẹt- Campuchia và Mộc Bài- Việt Nam (2006) trong

khuôn khổ Hiệp định GMS; Bản ghi nhớ về xây dựng năng lực chuyên môn giữa Tổng cục Hải quan Việt Nam và cục Ngân khố và Hải quan Hoàng gia - Liên hiệp Vương quốc Anh & Bắc Ai-len (2007); Các Bản ghi nhớ về hợp tác phòng chống buôn lậu và vi phạm Hải quan qua biên giới giữa Tổng cục Hải quan Việt Nam với cơ quan Hải quan Liên bang Nga (2012) Quá trình hội nhập đã đặt ra cho ngành Hải quan thách thức vô cùng to lớn Làm sao để theo kịp Hải quan các nước trong khu vực và trên thế giới Lúc này bài toán

về đào tạo nguồn nhân lực lại được đưa ra vô cùng cấp bách

1.3.2 Xuất phát từ yêu cầu của quá trình cải cách và hiện đại hóa thủ tục Hải quan

Bên cạnh việc đẩy mạnh hợp tác đa phương và song phương với Hải quan các nước thì công cuộc cải cách và hiện đại hóa trong ngành Hải quan cũng đang diễn ra mạnh mẽ Kể từ khi ban hành Quyết định số 103/2009/QĐ-TTg ngày 12/8/2009 sửa đổi bổ sung một số điều của Quyết định số 149/2005/QĐ-TTg ngày 20/6/2005 của Thủ tướng Chính phủ về việc thực hiện thí điểm thủ tục hải quan điện tử, đến nay, Hải quan Việt Nam được Chính phủ đánh giá là lá cờ đầu trong cải cách và hiện đại hóa, đặc biệt là ứng dụng công nghệ thông tin trong các hoạt động nghiệp vụ Các thủ tục được đơn giản, rõ ràng, đúng pháp luật, công khai, thời gian giải quyết công việc cho doanh nghiệp nói chung cũng như tăng cường cải cách đổi mới lề lối làm việc cho CBCC Hải quan, áp dụng công nghệ thông tin hỗ trợ trong các khâu

cơ bản của quy trình nghiệp vụ Hải quan Với lưu lượng hàng hóa XNK và lượng người, phương tiện XNC không ngừng tăng qua các năm (với tốc độ trung bình khoảng 20%/năm) trong khi số lượng biên chế cán bộ công chức Hải quan hàng năm tăng không đáng kể Do khối lượng công việc tăng, nên việc tiếp tục duy trì các hình thức quản lý theo phương pháp thủ công truyền thống trở nên bất cập và không thể thực hiện được Vì vậy, yếu tố quan trọng

hàng đầu đáp ứng các yêu cầu nghiệp vụ là phải đổi mới phương pháp quản lý Hải quan, ứng dụng phương pháp quản lý Hải quan hiện đại dựa trên nền tảng quản lý rủi ro Kết quả tính đến năm 2013, toàn Tổng cục Hải quan đã triển khai tại 34/34 Cục Hải quan tỉnh, thành phố với 148/170 Chi cục, 49,7 nghìn doanh nghiệp thực hiện TTHQĐT, tăng 16,6% so với cùng kỳ năm trước và chiếm 96% tổng số doanh nghiệp thực hiện thủ tục hải quan; số tờ khai thực hiện TTHQĐT là 5,4 triệu tờ khai, tăng 25,9% so với cùng kỳ năm trước và chiếm 93,2% so với tổng số tờ khai trên toàn quốc; tổng trị giá XNK hàng hóa thực hiện TTHQĐT là 246,15 tỷ USD, tăng 25% so với cùng kỳ năm trước và chiếm 95,07% trong tổng kim ngạch XNK

Với mục tiêu đưa Hải quan Việt Nam ngang bằng với các nước phát triển trong khu vực Ngành Hải quan tiếp tục đẩy mạnh công cuộc cải cách và hiện đại hóa, trong đó có 02 nội dung lớn bao gồm: Ứng dụng hệ thống tự động hóa Hải quan (VNACCS) tiến tới một cửa quốc gia; Ứng dụng chữ ký số, cụ thể:

(1) Hải quan Việt Nam được sự giúp đỡ của Chính phủ Nhật Bản tiếp nhận và triển khai Hệ thống VNACCS, trong thời gian tới sẽ triển khai giai đoạn 2 của hệ thống

tự động hóa hải quan (VCIS), đây là dự án tự động hóa Hải quan theo

mô hình Hải quan Nhật Bản Nội dung của dự án khi đưa vào triển khai sẽ tự động hóa các khâu nghiệp vụ Hải quan kể cả các khâu cấp phép, thanh toán,

và tiến tới cơ chế một cửa quốc gia mà Hải quan là trọng tâm Khi áp dụng hệ thống VNACCS/VCIS sẽ thay đổi toàn bộ cơ chế hoạt động Hải quan, hiện tại, cơ cấu tổ chức và hoạt động của Hải quan ở mỗi cấp đều có tổ chức của văn phòng, nhằm đảm bảo mọi hoạt động của đơn vị (Tổng cục có Văn phòng, Chi cục có Đội tổng hợp), hoạt động phân tán, chưa tập trung Vì vậy, khi chúng ta đưa hệ thống tự động hóa (VNACCS/VCIS) thì hoạt động của Văn phòng sẽ có nhiều thay đổi Trong đó, Tổng cục ban hành chính sách, cấp

Cục là cấp trung gian triển khai và cấp Chi cục thực hiện, nay chuyển sang hoạt động tập trung còn 2 cấp, trong đó hoạt động nghiệp vụ là Tổng cục và Chi cục Vì vậy, cần phải xem xét nghiên cứu công tác hoạt động của Văn phòng một cách khoa học và phù hợp với thực tiễn

(2) Từ tháng 11/2013, quy định của Bộ trưởng Bộ Tài chính về việc áp dụng chữ ký số (chữ ký điện tử) Đây là bước ngoặt trong việc hiện đại hóa hải quan, từ đây, việc sử dụng văn bản điện tử và lưu chuyển, xử lý văn bản được thực hiện trên internet Việc số hóa các văn bản điện tử cũng như áp dụng các biện pháp quản lý điều hành hiện đại như Trung tâm chỉ huy tập trung, áp dụng chữ ký số trong hoạt động quản lý hành chính, tăng cường năng lực trao đổi hợp tác với các tổ chức hải quan thế giới… đòi hỏi công tác văn phòng không ngừng đổi mới cả về chất và lượng Việc thay đổi phương pháp quản lý của văn phòng đặc biệt trong công tác tham mưu xử lý, điều phối quan hệ giữa các đơn vị chức năng, cũng như Hải quan địa phương đóng vai trò quan trọng trong thành công của việc ứng dụng các phương pháp quản lý Hải quan hiện đại trong ngành hải quan khi triển khai hệ thống VNACCS/VCIS và chữ

ký số, từ đó sẽ dần thay đổi về cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của một

số đơn vị Hải quan các cấp Vì vậy, cần phải đào tạo nâng cao trình độ nghiệp

vụ cũng như các kỹ năng trong công việc cho CBCC làm việc tại khối Văn phòng nói chung và Văn phòng Tổng cục nói riêng

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan

Đào tạo nhân lực là một nội dung quan trọng của quản trị nhân sự trong

tổ chức Do vậy nó không nằm ngoài phạm vi ảnh hưởng của các yếu tố có tác động đến công tác quản trị nhân sự nói riêng cũng như công tác quản trị trong

tổ chức nói chung Từ các yếu tố vĩ mô như hệ thống các cơ chế, chính sách quản lý của nhà nước về kinh tế - xã hội đến các yếu tố vi mô như tiềm năng

con người của tổ chức, từ các yếu tố bên ngoài đến các yếu tố bên trong tổ chức Tuy nhiên có thể chia các yếu tố này thành hai nhóm nhân tố chính như sau; Nhóm các nhân tố chủ quan và nhóm các nhân tố khách quan

1.4.1 Các nhân tố khách quan

Có rất nhiều nhân tố khách quan từ bên ngoài ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân sự trong tổ chức ta có thể nghiên cứu một số nhân tố chủ yếu sau:

- Các nhân tố thuộc môi trường làm việc bên trong tổ chức

Môi trường làm việc là tổng thể các yếu tố liên quan đến các điều kiện lao động như các phương tiện, trang thiết bị làm việc, bầu không khí làm việc bên trong tổ chức Môi trường làm việc ảnh hưởng tới tâm sinh lý, khả năng làm việc của người lao động Vì vậy nó ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân

sự trong tổ chức Môi trường làm việc vui vẻ, hòa đồng sẽ giúp cho nhân viên làm việc thỏa mái, tự tin hơn, khả năng tiếp thu kiến thức, kinh nghiệm tốt hơn Trong môi trường làm việc có nhiều người giỏi sẵn sàng sẻ chia kinh nghiệm, hướng dẫn những người mới thì những nhân viên kém hơn sẽ coi đó làm mẫu để phấn đấu, học hỏi, nâng cao trình độ của mình hơn nữa Ngoài ra, một môi trường làm việc tốt sẽ giúp nhân viên làm việc ăn ý hơn, có tinh thần làm việc hăng say hơn hiệu quả và chất lượng công việc sẽ cao hơn

- Các nhân tố thuộc về cơ chế, chính sách quản lý và hệ thống pháp luật Trong những năm qua, công tác đào tạo nhân sự trong khối cơ quan nhà nước được Đảng và Chính phủ quan tâm Đơn vị đã có quy định đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức rõ ràng trong đó nêu rõ về mục tiêu, đối tượng, nội dung và hình thức đào tạo cụ thể Hàng năm đơn vị đã giành một khoản kinh phí đáng kể cho công tác đào tạo Một phong trào học tập rộng lớn đã được triển khai ở hầu hết các các tổ chức

Vấn đề đào tạo trong Văn phòng TCHQ, cũng như trong các tổ chức

công có sự bất cập về nhu cầu đào tạo và những nguyên tắc ngân sách thực tế

Các cơ quan nhà nước không thể hoàn toàn làm chủ việc sử dụng ngân sách như các doanh nghiệp tư nhân Hàng năm các đơn vị đều có dự toán ngân sách giành cho đào tạo các hoạt động đào tạo chỉ được thực hiện trong khung ngân sách được cấp

Đào tạo nguồn nhân lực trong Văn phòng TCHQ phụ thuộc vào những ràng buộc về quy chế, và hệ thống quy phạm pháp luật quy định về đào tạo trong tổ chức công Vì hoạt động quản lý các cơ quan nhà nước mang tính quy phạm dựa vào hệ thống các nguyên tắc trên văn bản

Đào tạo nguồn nhân lực tại Văn phòng TCHQ phụ thuộc vào chương trình đào tạo chung của toàn Tổng cục

1.4.2 Các nhân tố chủ quan

- Nhóm nhân tố thuộc về người lao động:

Nhóm nhân tố này có ảnh hưởng đến công tác đào tạo, quản trị nhân sự trong tổ chức nói chung như: Nhận thức, trình độ của người lao động, chế độ khuyến khích đối với người lao động

Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và sự bùng nổ của công nghệ thông tin thì trình độ của con người ngày càng nâng cao, khả năng nhận thức ngày càng tốt hơn Điều này ảnh hưởng đến cách nhìn nhận, thái độ của nhân viên đối với công việc, quyền hạn và sự tham gia của mỗi người trong tổ chức Nó làm thay đổi những đòi hỏi, mong muốn của người lao động với công việc như có chế độ đãi ngộ tốt hơn, môi trường làm việc tốt hơn, mức lương cao hơn

Chính bản thân người lao động cũng cảm thấy tầm quan trọng của việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ trong tổ chức Vì nó giúp người lao động tiếp

cận với công nghệ nhanh và hiệu quả cao hơn để giảm được thời gian làm việc và nhận mức lương cao hơn

- Nhóm nhân tố thuộc về nhà quản lý

Nhóm nhân tố này bao gồm: Năng lực, trình độ giao tiếp với nhân sự và phong cách lãnh đạo của nhà quản trị đối với công tác đào tạo nhân sự

Năng lực đào tạo của nhà quản trị ảnh hưởng rất nhiều đến công tác đào tạo nhân sự bởi nhân viên cấp dưới dễ tuân thủ sự huấn luyện của cấp trên Nhà quản trị có vai trò rất quan trọng trong việc thành công hay thất bại của công tác đào tạo nhân sự

Khả năng giao tiếp của nhà quản trị cũng ảnh hưởng rất lớn tới công tác đào tạo nhân sự trong tổ chức Nếu nhà quản trị có khả năng giao tiếp tốt với nhân viên, biết quan tâm tới nhân viên thì họ có thể nắm bắt mong muốn, nguyện vọng của nhân viên một cách chính xác hơn, để từ đó đưa ra các

chương trình đào tạo đúng lúc, kịp thời và mang lại hiệu quả cao nhất

1.5 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

1.5.1 Trước khi tiến hành đào tạo

a) Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào thì cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người (Nguyễn Ngo ̣c Quân và cô ̣ng sự, 2012) Đào ta ̣o thường được sử du ̣ng nhằm nâng cao năng suất lao đô ̣ng , nâng cao hiê ̣u quả làm viê ̣c của người lao đô ̣ng Nhưng trước khi đào tạo các

tổ chức cần xem xét các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiê ̣u quả làm viê ̣c thấp là gì : Năng lực của nhân viên kém , cách thức tổ chức kém , công viê ̣c không phù hợp (Trần Kim Dung, 2011)

Để xác đi ̣nh nhu cầu đào tạo tổ chức cần thực hiê ̣n các nghiên cứu:

- Phân tích tổ chức : Tổ chức cần thực hiê ̣n các mu ̣c tiêu ở mức đô ̣ như thế nào? Phân tích tổ chức cần phải đánh giá được các chỉ số hiê ̣u quả về mă ̣t

tổ chức, kế hoa ̣ch chuẩn bi ̣ đô ̣i ngũ cán bô ̣ kế nhiệm, nhân viên và môi trường tổ chức

- Phân tích tác nghiê ̣p : nhằm xác đi ̣nh loa ̣i kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để hoàn thành tốt công viê ̣c Loại phân tích này thường được sử du ̣ng để xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o nhân viên mới hoă ̣c các công viê ̣c được thực hiê ̣n lần đầu đối với nhân viên

- Phân tích nhân viên: Đây là phân tích chú tro ̣ng lên các năng lực và các

đă ̣c tính cá nhân của nhân viên nhằm xác đi ̣nh ai là người cần thiết phải đào tạo và cần đào tạo nhữn g nô ̣i dung gì Điều này sẽ giúp đào ta ̣o đúng người , tránh được lãng phí thời gian, tiền ba ̣c cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Ngoài ra, còn có thể thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo qua:

Phỏng vấn cá nhân: Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc và về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía tổ chức…)

Sử dụng bảng câu hỏi: Người lao động sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo…được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi

Qua quan sát tình hình thực hiện công việc của người lao động hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công việc , báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc…)

b) Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Trong tổ chức, mục tiêu đào tạo thường bao gồm:

- Nắm vững các vấn đề về lý thuyết

- Đạt đến trình độ kỹ năng cần thiết

- Thay đổi tích cực về nhân cách, hành vi trong thực hiện công việc

- Tăng năng suất lao động và hiê ̣u quả thực hiê ̣n công viê ̣c

c) Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người Viê ̣c lựa cho ̣n đối tượng đào ta ̣o có thể được thực hiê ̣n đồng thời với bước xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o

d) Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào và kỹ năng nào cần được dạy, dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Trong tổ chức phương pháp đà o ta ̣o ta ̣i chỗ (cầm tay chỉ viê ̣c) rất phổ biến và

tỏ ra rất hiệu quả, tiết kiê ̣m

e) Lựa chọn và đào tạo giảng viên

Nếu có thể thì tổ chức nên ưu tiên lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức Nếu không thể thì mớ i tính đến thuê ngoài có thể

là giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…

Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực

tế tổ chức, có thể kết hợp giảng viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiên tại tổ chức

Các giảng viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung Đối với giảng viên là CBCC lành nghề,

giàu kinh nghiệm trong tổ chức thì nên được đào tạo về kỹ năng sư phạm 1.5.2 Thực hiện quá trình đào tạo

Để đa ̣t hiê ̣u quả đào ta ̣o cao , các giảng viên cần tuân thủ các nguyên tắc

cơ bản trong học tập sau đây:

- Kích thích Chỉ cho học viên thấy được lợi ích của khóa học đối với

việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân nhằm mu ̣c

đích kích thích học viên có động cơ ho ̣c tâ ̣p rõ ràng , tích cực tham gia vào trong quá trình đào tạo

- Cung cấp thông tin phản hồi Thông tin phản hồi trong quá trình đào

tạo sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần của chương trình đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc

- Tổ chức Cách thức tổ chức đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến

chất lượng, hiệu quả đào tạo Để tổ chức khóa học tốt, cần lưu ý các vấn đề sau:

 Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần hợp lý, học trong những khoảng thời gian nhất định Nội dung chương trình phải mang tính tiếp nối, lượng thông tin cần cung cấp phù hợp so với khả năng tiếp thu của học viên

 Cố gắng phát triển và liên hệ các vấn đề và khái niệm mới với các vấn đề và khái niệm quen thuộc trong quá trình giảng dạy

 Đưa ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học viên

 Sử dụng nhiều ví dụ minh họa, nhiều phương pháp truyền đạt thông tin khác nhau (như nói, vẽ sơ đồ, xem phim video, thực hành v.v…)

- Nhắc lại Để giúp học viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn đề

một cách hệ thống theo bề rộng và chiều sâu, nên thường xuyên khuyến khích học viên ôn tập và củng cố các kiến thức đã học

- Ứng dụng Các biện pháp áp dụng để giảm bớt khoảng cách giữa lý thuyết

và thực tế thực hiện công việc:

 Cố gắng đưa ra các tình huống trong đào tạo giống với thực tế

 Tạo điều kiện cho học viên được thực tập càng nhiều các tình huống thực tế càng tốt Thực hành và ôn luyện là phương pháp quan trọng để học các kỹ năng mới

 Truyền đạt các kinh nghiệm thực tiễn trong thực hiện và giải quyết vấn đề

 Phác thảo quá trình đào tạo sao cho học viên thấy được khả năng ứng dụng kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết công việc

- Tham dự Để đạt được kết quả đào tạo tốt, học viên cần phải tham gia

tích cực, chủ động và quá trình đào tạo Tổ chức thảo luận nhóm, trình bày trước các học viên khác, các cuộc thi giữa các nhóm, v.v… là các hình thức thu hút học viên tham dự có hiệu quả cao

1.5.3 Đánh giá kết quả đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành

vi theo hướng tích cực

Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng mô ̣t hoă ̣c phối hợp các phương pháp sau đây:

a) Phân ti ́ch thực nghiê ̣m

Là việc tiến hành chọn hai nhóm học viên Ghi lại kết quả thực hiê ̣n công viê ̣c của mỗi nhóm trước khi áp du ̣ng chương trình đào ta ̣o Mô ̣t nhóm

sẽ tham gia đào tạo còn một nhóm thì không Sau thời gian đào ta ̣o, ghi la ̣i kết quả thực hiện công việc của cả hai nhóm So sánh kết quả thực hiê ̣n công viê ̣c giữa hai nhóm có tính đến chi phí đào ta ̣o để xác đi ̣nh mức đô ̣ hiê ̣u quả

chương trình đào ta ̣o

b) Đa ́ nh giá những thay đổi của học viên

Đánh giá phản ứng của học viên:

Đánh giá phản ứng của ho ̣c viên với chương trình đào ta ̣o Họ có cảm thấy hứng thú với chương trình không? Nô ̣i dung chương trình có phù hợp với công viê ̣c thực tế của ho ̣ không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc , thời gian của tổ chức và cá nhân họ hay không ? (Trần Kim Dung , 2011) Đánh giá phản ứng có thể thực hiê ̣n thông qua phỏng vấn , thảo luận, hoă ̣c sử dụng bảng câu hỏi điều tra

Kiểm tra học viên:

Các học viên tham gia khóa ho ̣c nên được kiểm tra vấn đáp kết hợp với bài kiểm tra để xác định xem họ đã học được những kiến thức , kỹ năng gì sau khóa đào tạo

Đánh giá sự thay đổi hành vi

Đó là viê ̣c nghiên cứu hành vi của người lao động có thay đổi gì do kết quả tham dự khóa học Viê ̣c đánh giá có thể được thực hiê ̣n bởi nhiều đối tượng khác nhau, chẳng ha ̣n như: Câp trên trực tiếp quản lý, đồng nghiê ̣p, cá nhân tự đánh giá hay khách hàng

Đánh giá hoàn thành mục tiêu

Đây là nô ̣i dung đánh giá quan tro ̣ng nhất nhằm xác định xem học viên

có đạt được những mục tiêu của đào tạo đã đề ra hay không Đào ta ̣o chỉ được xem là hiê ̣u quả nếu nó mang la ̣i lợi ích cu ̣ thể cho doan h nghiê ̣p như : Tăng năng suất lao đô ̣ng, giảm chi phí