(LUẬN văn THẠC sĩ) đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp đông đô

Tuy nhiên, thực tế hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công tyTrách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô còn tồn tại nhiều hạn chếnhư: công tác đào tạo chưa thực sự được chú trọng, c

NGUYỄN NGỌC HIẾU

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƯ

VẤN VÀ XÂY LẮP ĐÔNG ĐÔ

MÃ SỖ: 8 34 04 04

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS TSKH NGUYỄN VIẾT VƯỢNG

HÀ NỘI, NĂM 2022

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại

công ty trách nhiệm hữu hạn Tư vấn và xây lắp Đông Đô” là công trình

nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TSKH Nguyễn Viết Vƣợng Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình

nghiên cứu nào Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trungthực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo

vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ

Tác giả luận văn

Nguyễn Ngọc Hiếu

Mục lục

Danh mục bảng, biểu, sơ đồ

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Những đóng góp mới của đề tài 5

7 Kết cấu của luận văn 5

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 Một số khái niệm liên quan 7

1.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 9

1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 12

1.2.3 Tổ chức đào tạo 20

1.2.4 Tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo 20

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 23

1.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 23

1.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 25

1.4 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô 27 1.4.1 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp 27

Tiểu kết chương 1 31

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƯ VẤN VÀ XÂY LẮP ĐÔNG ĐÔ 32

2.1 Khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô 32

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 32

2.1.2 Một số đặc điểm ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực 33

2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô 44

2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo 44

2.2.2 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo 46

2.2.3 Thực trạng tổ chức đào tạo 56

2.2.4 Thực trạng tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo 56

2.3 Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô 59

2.3.1 Những mặt mạnh 59

2.3.2 Những mặt hạn chế và nguyên nhân 60

Tiểu kết chương 2 63

Chương 3 GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƯ VẤN VÀ XÂY LẮP ĐÔNG ĐÔ 64

3.1 Mục tiêu và phương hướng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô 64

3.1.1 Mục tiêu 64

3.1.2 Phương hướng 65

3.2 Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô 66

PHỤ LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

KẾT LUẬN

tạo 66

3.2.2 Xác định rõ mục tiêu đào tạo 68

3.2.3 Xác định rõ đối tượng cần đào tạo 71

3.2.4 Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo 74

3.2.5 Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo 75

3.2.6 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 77

3.2.7 Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo 79

3.2.8 Nâng cao cơ sở vật chất cho công tác đào tạo 80

3.2.9 Hoàn thiện công tác tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo 80

3.2.10 Xây dựng biện pháp sử dụng lao động sau đào tạo 83

3.2.11 Áp dụng phần mềm quản trị nhân sự vào công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngày nay 86

3.2.12 Một số giải pháp khác 86

3.3 Khuyến nghị 87

Tiểu kết chương 3 90

91

93

Bảng 1.1 Đặc điểm các đối tượng giáo viên 18

Bảng 2.1 Tổng hợp kết quả sản xuất – kinh doanh của Công ty (2018-2020).38 Bảng 2.2 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2018 – 2020 .45

Bảng 2.3: Mục tiêu cụ thể của công tác đào tạo tạo công ty 48

Bảng 2.4: Đánh giá của người lao động về nội dung đào tạo 50

Bảng 2.5: Phương pháp đào tạo trong giai đoạn 2018-2020 51

Bảng 2.6 Số lượng giáo viên trong và ngoài công ty được thể hiện qua 53

Bảng 2.7: Mức độ hài lòng về giáo viên 54

Bảng 2.8 Kinh phí đào tạo của công ty trong 3 năm (2018- 2020) 55

Bảng 2.9: Đánh giá kết quả học tập của Cán bộ công nhân viên của công ty 57

Bảng 3.1: Bảng nhân lực và hồ sơ phát triển nhân viên 67

Bảng 3.2: Mô hình đánh giá của Donald Kir Patrick 82

Biểu đồ Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2018-2020 41

Biểu đồ 2.2: Trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên trong Công ty giai đoạn 2018-2020 42 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 43

Biểu đồ 2.4: Đánh giá của người lao động về chương trình đào tạo 58

Sơ đồ

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp

Đông Đô 34

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất,quan trọng nhất của bất cứ một xã hội, một tổ chức hay một doanh nghiệp nào.Nguồn nhân lực được sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức hay doanhnghiệp ấy mới có thể hoạt động tốt và đạt được những thành công như mong đợi.Hoạt động của mỗi tổc hức hay mỗi doanh nghiệp đều chịu ảnh hưởng của rấtnhiều nhân tố, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ vai trò quyết định

Là một trong những bộ phận cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò hết sức cần thiết,nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, đảmbảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp Đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong mọi hoạt động của cácdoanh nghiệp xét trên cả giác độ số lượng, lẫn chất lượng Một trong nhữngtrở ngại mà các doanh nghiệp thường hay gặp phải là thiếu nguồn nhân lực cóchất lượng, đáp ứng được các yêu cầu của công việc đặt ra Điều này làm ảnhhưởng không nhỏ tới nhiều quyết định cũng như hoạt động hằng ngày củadoanh nghiệp Do vậy, làm thế nào để thu hút và duy trì một nguồn nhân lực

ổn định, đặc biệt là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có trình độ luôn lànhững vấn đề mà các doanh nghiệp muốn hướng tới

Công ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô là một Doanhnghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trên nhiều lĩnh vực Trong đó, mũinhọn là hoạt động xây dựng với sự kết hợp toàn diện giữa hai công tác chủyếu là tư vấn đầu tư xây dựng và thi công xây lắp công trình xây dựng Chủyếu hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, thi công nên trình độ và kinh nghiệmcủa người lao động hết sức quan trọng, muốn lao động có trình độ cao thìcông tác đào tạo luôn luôn phải được đặt lên hàng đầu

Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực đối với hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung, Công

ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô nói riêng, chúng ta phảitiếp tục nghiên cứu một cách khoa học, thiết thực về tình hình, đặc điểmnguồn nhân sự và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để từng bướcthu hút, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng nhucầu phát triển của công ty, đóng góp vào sự tăng trưởng kinh tế - xã hội trongthời gian tới Tuy nhiên, thực tế hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công tyTrách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô còn tồn tại nhiều hạn chếnhư: công tác đào tạo chưa thực sự được chú trọng, còn mang tính hình thức

và dập khuôn,…

Xuất phát từ tình hình thực tiễn nếu trên, tôi quyết định chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô” để viết luận văn Thạc sĩ nhằm đóng góp một phần nhỏ của mình

vào việc thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong thờigian tới

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Trong các năm qua có một số công trình nghiên cứu liên quan đến đề tàicủa các tác giả trong nước Các công trình nghiên cứu dưới nhiều góc độ khácnhau, dưới đây là một cố công trình, đề tài nghiên cứu có ý nghĩa tham khảonhư sau:

+ Đề tài luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam”, do Bùi Tôn Hiến – Trường Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội

năm 2009 Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao độngqua đào tạo nghề Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của laođộng qua đào tạo nghề Vấn đề sử dụng NNL sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứngyêu cầu của CNH, HĐH đất nước Qua đó, tác giả đã đề

xuất một số giải pháp về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giao đoạn 2011-2020

+ Phan Thị Mỹ Dung (2012) “Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu” cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá

nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và đào tạonguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trí, pháttriển nguồn nhân lực của tổ chức Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồnnhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạonguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hướng của doanh nghiệp.

+ Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào

tạo nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúpdoanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh vàtạo lợi thế cạnh

+ Vũ Hùng Phương (2014) “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản

lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực được coi là nguồn lực nội chi phối quá

trình phát triển kinh tế xã hội, có ưu thế nổi bật là không có giới hạn hay vô tậnnếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý Trong xu thế hội 4 nhập kinh tếquốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ

thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượngcao Theo tác giả để đạt được kết quả cao trong đào tạo cần kết hợp linh hoạt,hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dưỡng Và tác giả cho rằng yếu tố văn hóađược xem là sức mạnh mềm của một quốc gia, 1 tổ chức Vì vậy cần coi trọngyếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh nghiệptrong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là cũng là điểm nổi bật trongchiến lược phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc

mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi

Các tác giả của các công trình nghiên cứu đã nhấn mạnh vai trò của đào tạonguồn nhân lực đối với tổ chức, chỉ ra sự cần thiết phải thực hiện đào tạo nguồnnhân lực cũng như đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tácđào tạo của từng tổ chức cụ thể Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố conngười, việc đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự

phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Xuất phát từ thực tế đó, tác giảthấy cần thiết phải tiếp tục nghiên cứu để hoàn thiện công tác đào tạo nguồnnhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô.

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tạicông ty, đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồnnhân lực tại Công ty trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ

Để thực hiện mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ:

Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực.Hai là, đánh giávà phân tích tình hình công tác đào tạo nguồn nhân lựccủa công ty trong những năm vừa qua Từ đó đưa ra những ưu điểm và hạnchế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tịa công ty

Ba là, đề xuất một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về

công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xâylắp Đông Đô

5 Phương pháp nghiên cứu

 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Dữ liệu thứ cấp: Để thu thập thông tin làm nền tảng đề xuất những giảipháp, sử dụng các phương pháp thống kê các dữ liệu từ các nguồn nội bộ: tài liệugiới thiệu về công ty, các báo cáo tài chính, báo cáo thường niên về công

tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty; và các dữ liệu thu thập bên ngoài:

lý luận cơ bản về công tác đào tạo NNL từ giáo trình Quản trị nhân lực và cáccông trình nghiên cứu khác có liên quan tới đề tài

- Dữ liệu sơ cấp: Luận văn thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua điều trabằng bảng hỏi Thiết kế phiếu điều tra bằng bảng hỏi với số lượng 10 câu hỏi trongmột phiếu điều tra

Phiếu điều tra được phát trực tiếp tới:

+ 15 lao động là Giám đốc, phó giám đốc; trưởng, phó các phòng chức năng

+ 24 lao động là nhân viên trực thuộc các phòng ban chức năng

+234 lao động là công nhân trực tiếp sản xuất tại các tổ sản xuất

Kết quả điều tra bảng hỏi này giúp tác giả đánh giá mức độ hài lòng đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các bộ phận

 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

- Phân tích số liệu thống kê

- So sánh tuyệt đối

- So sánh tương đối

6 Những đóng góp mới của đề tài

Về lý luận: Hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn đào tạo nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp

Về thực tiễn:

- Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Đề xuất những giải pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô

Chương 3: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong từng con người, bao gồm trí lực

và thể lực Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thếgiới xung quanh, còn thể lực chính là sức khoẻ, khả năng làm việ bằng cơbắp, chân tay Như vậy, nhân lực là phản ánh khả năng lao động của conngười và là điều kiện cần thiết của quá trình sản xuất

Nhìn chung, nhân lực là biến số, nó được hình thành và biến động phụthuộc vào nhiều yếu tố như: thu nhập, mức sống, chất lượng cuộc sống; cácmối quan hệ xã hội; giới tính, tuổi tác, thâm niên, cách thức sử dụng nguồnlực này

Theo Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế QuốcDân và Giáo trình quản trị nhân lực Trường Đại học Lạo động - Xã hội thìnguồn nhân lực được định nghĩa như sau:

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, bao gồm cảphẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệthuyết và kinh nghiệm sống của con người, nhằm đáp ứng nhu cầu kinh tế xãhội đòi hỏi [1, tr.4]

Ngoài ra nguồn nhân lực là nguồn lực của con người, có quan hệ chặtchẽ với dân số, là bộ phận quan trọng của dân số đóng vai trò tạo ra của cảivật chất và tinh thần cho xã hội [1]

Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì có thểhiểu như sau, Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động.Khi là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội, nguồn nhân lực baogồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động [4, tr.8]

1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo Trần Xuân Cầu: Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổchức, được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổinhân cách, năng lực của người được đào tạo

Đào tạo nguồn nhân lực (gọi tắt là đào tạo) là quá trình truyền đạt và lĩnhhội những kiến thức và kỹ năng để người được đào tạo có thể thực hiện đượccác công việc, chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai [1, tr.91].Đào tại nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực conngười trí thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúcđẩy sáng tạo thành tựu KH-CN mới, đảm bảo cho sự vận động tích cực cácngành nghề, lĩnh vực và toàn bộ xã hội [4, tr.16]

Vậy có đào tạo nguồn nhân lực thì năng suất, chất lượng và hiệu quả laođộng sẽ tăng nhờ đó người lao động được hưởng thù lao lao động cao hơn và

có uy tín hơn trong con mắt của đồng nghiệp Có đào tạo mức độ hài lòng củangười lao động đối với công việc sẽ tăng, người lao động sẽ gắn bó hơn với tổchức Thông qua đào tạo người lao động sẽ có tính chuyên nghiệp cao hơn,các nhu cầu và nguyện vọng phát triển của họ sẽ được đáp ứng tốt hơn

Các dạng đào tạo nguồn nhân lực:

Đào tạo nhân lực được chia thành 4 loại chủ yếu như sau:

Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào

tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹthuật nhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức Trong nhiềutrường hợp, do không tuyển được lao động có chuyên môn, trình độ phù hợptrên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc phảitiến hành đào tạo mới

Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song

chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận Công tác đào tạo lạiđược tiến hành khi do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vịtrí không phù hợp với chuyên môn được đào tạo, do sắp xếp tinh giảm bộ

máy, do thay đổi dây chuyền công nghệ…mà người lao động trở thành laođộng dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác Khi đó, họ cần phảiđược đào tạo lại để có thể đảm đương được công việc mới.

Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ

năng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đógiúp họ hoàn thành tốt công việc được giao

Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến

thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoànthành tốt hơn nhiệm vụ dược giao với năng suất và hiệu quả cao hơn

1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động của công tác quản trị nhân lực Mỗidoanh nghiệp đều có đặc điểm sản xuất kinh doanh, đặc điểm về nhân lựcriêng Do đó các doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình một chương trình đàotạo nguồn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp của mình Để công tác đào tạonguồn nhân lực trong doanh nghiệp đạt kết quả cao, các doanh nghiệp cần tổchức thực hiện một quá trình đào tạo theo tiêu chuẩn thoả mãn, góp phần mộtcách có hiệu quả vào quá trình sản xuất kinh doanh Để thực hiện mục tiêunày, doanh nghiệp cần phải xây dựng lại một chương trình đào tạo thích hợpvới nguồn nhân lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp nào thích ứng với tiếntrình đào tạo, bồi dưỡng một cách năng động và linh hoạt thì doanh nghiệp đó

dễ dàng đi tới thành công

Đào tạo nguồn nhân lực là một tiến trình liên tục và diễn biến không ngừng.Tiến trình nào cũng cần có sự năng động Tuy vậy, xét một cách tổng quát, tiếntrình đào tạo nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp được áp dụng theo:

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì

mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý vàngưới lao động trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tinnhằm làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạohiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển vớitừng cán bộ, nhân viên cụ thể.

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằn xácđịnh và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định cácmực độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo

Đây là bước đầu tiên của một tiến trình đào tạo nguồn nhân lực và cũng

là bước quan trọng nhằm quyết định trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếptheo Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiếnthức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Dovậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao chođáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng Nhu cầu đào tạo quyết địnhphương pháp đào tạo, không có bất kì chương tình hay phương thức nào phùhợp với mọi nhu cầu Các chương trình đào tạo được dựa trên cơ sở dung hoàmong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đo hiệuquả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định

Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:

+ Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổchức của doanh nghiệp:

Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêuthức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyênchuyển, kỉ luật lao động, …

Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triểncủa doanh nghiệp

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình xác định nhu cầu về nhân lựccủa tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ mực tiêu của tổ chức…

+ Phân tích công việc:

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm

rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệmđối với người thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạpphù hợp

Ta có thể sử dụng biểu mẫu công việc:

● Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính

● Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc

● Điều kiện thực hiện công việc

● Các kĩ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên + Phân tíchcông việc:

Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc để xây dựng quy trìnhthực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khảnăng thực hiện công việc Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực vàcác đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định xem ai có thểđảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng nào

Việc xác định nhu cầu đào tạo được tiến hành như sau:

Xác định nhu cầu đào tạo công nhân:

- Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công việc và trình độ tương ứng của công nhân kỳ kế hoạch

- Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ

- Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo

- So sánh kiến thức thực tế của cán bộ quản lý với yêu cầu về kiến thức,

kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với

người thực hiện công việc

- Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm

- Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những

cá nhân cần thiết để đào tạo trong năm kế hoạch

- Dựa theo khả năng chi tiêu tài chính cho lãnh đạo, đội ngũ giảng viên

có thể mời hoặc huy động

- Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau:Giới thiệu chung về tổ chức, các quy định nội quy, quy chế, hoạt động của tổ chức và một số vấn đề chung khác

- Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: xác định xem người lao độngcòn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì đểđáp ứng yêu cầu của công việc

- Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức: xác địnhxem mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phảiđào tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào

tạo hay có thể đào tạo sau

1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo

Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp họcviên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì lập ra một kế hoạchđào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng Công tác lập kế hoạch đào tạo cầnđưa ra phương pháp hợp lý thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đàotạo cho DN và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa họcvẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra

1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và thái

độ của người lao động Cụ thể hơn, mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực làgiúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghềnghiệp của mình để thực hiện tốt hơn công việc được giao, làm việc tự giáchơn, có thái độ lao động tốt hơn và nâng cao khả năng thích ứng của họ đốivới công việc trong tương lai

Để xác định mục tiêu cụ thể của một chương trình đào tạo phải tiến hànhcác hoạt động sau:

- Xác định mức độ kiến thức và kĩ năng cần đạt được sau mỗi khoá đào tạo

- Xác định cơ cấu học viên và quy mô đào tạo

- Xác định thời gian tiến hành tổ chức lớp học

Muốn xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực phù hợp đemlại hiệu quả cao, doanh nghiệp phải xác định rõ rang mục tiêu cụ thể mà ngườilao động cần đạt được sau khoá học như: năng lực, trình độ tay nghề, … từ đódoanh nghiệp sẽ xác định được đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo chongười lao động nhằm xây dựng chương trình đào tạo có hiệu quả

1.2.2.2 Xác định đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựatrên nghiên cứ, xác định nhu cầu và khả năng nghề nghiệp cuả từng người.Việc xác định công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người

đi học, cần phải xem xét đối tượng:

- Những người có nhu cầu đào tạo

- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu

- Những người lao động có khả năng tiếp thu

Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo cần dựa vào nhu cầu đào tạo

và phải đánh giá được tình trạng chất lượng dội ngũ lao động hiện có

Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố

đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằnghiệu quả, kịp thời đối với người lao động và của công việc Muốn vậy trướckhi chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng củatừng người lao động, động cơ học tập của họ có chính đáng hay không, có đápứng được hay không

Việc xác định đúng đối tượng đào tạo có ảnh hưởng lớn đến kết quả củaquá trình đào tạo và ảnh hưởng tới những mục tiêu đã đề ra của doanh nghiệp.Người được lựa chọn để đào tạo có phẩm chất cần thiết để phù hợp với côngviệc hiện tại, tương lai mà họ nhận sau này giúp cho chiến lược đào tạo phát

huy được hiệu quả cao, còn nếu người được lựa chọn không chính xác sẽ dẫnđến tình trạng lãng phí thời gian, chi phí mà hiệu quả mang lại không đượcnhư mong muốn.

1.2.2.3 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp họcviên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọnphương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng Nếu lựa chọn đúngphương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho DN vàngười lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảmbảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra

Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhânlực Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhượcđiểm riêng Do đó, tổ chức cần xem xét phương pháp mình lựa chọn cho phùhợp với điều kiện công việc hay không Từ đó lựa chọn ra phương pháp đàotạo phù hợp với mình

Các hình thức đào tạo

- Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đàotạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹthuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức Trong nhiều trườnghợp do không thể tuyển được lao động có trình độ chuyên môn nghề nghiệpphù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác, tổ chứcbuộc phải tiến hành đào tạo mới Thực tế xảy ra những trường hợp như vậy

- Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo songchuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận Việc đào tạo lại được tiếnhành khi: Do một số nguyên nhân nào đó tổ chức tuyển người vào vị trí công việckhông phù hợp với chuyên môn được đào tạo Để người lao động có thể thực hiệntốt công việc được giao, cần phải đào tạo lại, do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếptình giản bộ máy, người lao động trở thành lao động dôi

dư và được chuyển sang làm công việc khác, cần đào tạo lại cho người lao động để họ đảm đương công việc mới.

- Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động cókiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoànthành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn Thôngthường để thực hiện công việc được giao với các kiến thức và kỹ năng

hiện có, người lao động có thể hoàn thành tốt Tuy nhiên, nếu được đào tạo vàrèn luyện ở mức cao hơn, người lao động có thể hoàn thành công việc nhanhhơn với chất lượng cao hơn

Các phương pháp đào tạo:

+ Phương pháp đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học cần đượcdạy, cho thấy kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên

cơ sở đó lựa chọn các phương thức đào tạo phù hợp

+ Các đối tượng khác nhau thì nội dung, phương pháp, chương trình đàotạo cũng phải khác nhau Vừa phải đảm bảo hoạt động sản xuất – kinh doanh diễn ra bình thường, vừa đạt được mục tiêu đào tạo

+ Phương pháp đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về số môn học,các môn học sẽ cung cấp trong phương thức, số giờ học, số tiết học của từng môn,chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết như: giáo trình,

tài liệu, trang thiết bị, … Phương pháp đào tạo xây dựng dựa trên cơ sở nhucầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứvào tình hình cụ thể về năng lực và tài chính, … để lựa chọn ra phương phápđào tạo cho phù hợp

Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực phổ biến:

- Đào tạo trong công việc: Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua thực tế công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của ngườilao động lành nghê hơn Nhóm này gồm các phương pháp như:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt đầu từ sựgiới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ

mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp Người học sẽnắm bắt được các kỹ năng công việc thông qua quan sát, trao đổi, học hỏi vàlàm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ củangười dạy

- Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong hình thức này, chương trình đào tạobắt đầu từ việc học lỹ thuyết ở trên lớp Sau đó các học việc được đưa đến làm việcdưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm,được thực hiện công việc cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp

- Kèm cặp chỉ bảo: Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộquản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cầnthiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèmcặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn

- Luân chuyển công việc: Luân chuyển công việc là hình thức chuyểnngười lao động từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho

họ những kinh nghiêm làm việc ở nhiều lĩnh vực trong tổ chức Những kiếnthức và kinh nghiệm thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năngthực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

- Đào tạo ngoài công việc: Là hình thức đào tạo trong đó người học đượctách khỏi công việc thực tế Nhóm này gồm các phương pháp:

- Mở các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạphoặc các công việc có tính đặc thù và việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứngđược cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đàotạo với các thiết bị, phương tiện dành riêng cho đào tạo Trong hình thức này,chương trình đào tạo gồm có hai phần: Lý thuyết và thực hành

- Cử đi học ở lớp ngắn hạn và dài hạn: Đào tạo về nghệ thuật lãnh đạo,khả năng thủ lĩnh …các chương trình có thể kéo dài từ vài ngày đến vài

tháng Chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cũng cấp thêm các kiếnthức cơ bản về lĩnh vực, tài chính, kinh tế…Các chương trình đào tạo cấpbằng tốt nghiệp: Cao đẳng, đại học, cao học quản trị kinh doanh hoặc sau đạihọc Các chương trình này được tổ chức kiểu tại chức, học viên học ở ngoàigiờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng 1 hay 2 tuần.

- Các hội nghị, thảo luận: Phương pháp này được tổ chức dưới dạnggiảng bài hay hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với

các chương trình đào tạo khác Học viên sẽ học các kiến thức kinh nghiệmcần thiết thông qua việc thảo luận từng chủ đề trong từng buổi và dưới sự lãnhđạo của nhóm Phương pháp này khá đơn giản dễ tổ chức, không cần nhiềutrang thiết bị, tuy nhiên phạm vi tổ chức hẹp và tốn thời gian

1.2.2.4 Chuẩn bị cơ sở vật chất, kinh phí và giáo viên

Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng

để quyết định chất lượng đào tạo học viên Bộ phận đào tạo phải xây dựngcho DN một đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo cho việcđào tạo được thành công Thông thường có thể căn cứ vào những yêu cầukhác nhau mà cán bộ giảng dạy đảm nhiệm những vai trò khác nhau như: giáoviên giảng dạy chuyên ngành, chuyên gia kĩ thuật chuyên ngành, giáo sư vàhọc giả của viện nghiên cứu khoa học, lãnh đạo chủ quản các ban ngành,chuyên gia tư vấn công tác ở mọi phương diện v.v…Những người này cónăng lực, kiến thức, kĩ năng và sở trường ở những phương diện khác nhau, cóthể hoàn thành được nhiệm vụ đào tạo Hiện nay ở các doanh nghiệp ViệtNam đang sử dụng 2 đối tượng giáo viên chính là Giáo viên bên trong công ty

và giáo viên bên ngoài công ty

Dưới đây là bảng đặc điểm các đối tượng giáo viên:

Bảng 1.1 Đặc điểm các đối tƣợng giáo viên

Đặc điểm Giáo viên bên trong Giáo viên bên ngoài

Đặc điểm Là những công nhân Là giảng viên các

lành nghề, những người trường đại học, trungquản lý có kinh nghiệm tâm đào tạo…

trong DN có khả năngtham gia giảng dạy

Ưu điểm - Tiết kiệm chi phí - Cung cấp thông tin,

- Cung cấp những kiến kiến thức cập nhật, tiếnthức, kỹ năng thực hiện bộ

công việc nhanh

- Sát với thực tế củaDN

Nhược điểm - Khó cập nhật những - Khả năng thực hiện

thông tin, kiến thức mới công việc thấp do không

- Dễ xảy ra tình trạng sát thực với DN

bắt chước một số - Chi phí caophương pháp không tiên

tiến của người dạy

Các công ty ở Việt Nam hiện nay đang lựa chọn việc đào tạo các khóahọc bằng chính giáo viên trong công ty là một giải pháp hữu hiệu nhất.Phương án này giúp công ty tiết kiệm được nhiều chi phí để thuê giáo viênbên ngoài hoặc phải cử đi tham gia các khóa học bên ngoài với giá thành cao.Tuy nhiên, cần phải chú trọng đến việc bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ chocác giáo viên nội bộ thì mới bảo đảm cho các khóa đào tạo của công ty hiệuquả và đáp ứng nhu cầu đào tạo của công ty

* Chi phí cho đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đàotạo, bao gồm chi phí cho việc học và việc dạy Chi phí đào tạo nguồn nhân lựcgồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:

- Chi phí bên trong: là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơbản như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo, trang bị kỹ thuật, nguyên

17 vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làmcông tác đào tạo NNL như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thựchành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của công ty

- Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của

DN và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốnlàm rõ chi phí này Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là:tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo vàkhông tham gia công việc ở công ty

- Chi phí bên ngoài: hầu hết các công ty không tự tổ chức toàn bộ cácchương trình đào tạo cho người lao động của mình mà thường phải thuê bênngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm:

+ Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên

+ Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo Nhưvậy, tổng chi phí đào tạo được tính theo công thức:

Chi phí đào tạo = Chi phí bên trong + Chi phí bên ngoài + Chi phí cơ hội Việcxác định nguồn ngân quỹ sử dụng cho hoạt động đào tạo là rất quan trọng đểđưa ra quyết định có thực hiện chương trình đào tạo đã dự kiến hay không.Nguồn kinh phí này có thể được chi trả bởi quỹ đào tạo của công ty, quỹ đầu

tư phát triển, đối tác tài trợ, Bộ phận chuyên môn phải xác định cụ thểnguồn kinh phí này để kiểm soát tính khả thi của các chương trình đào tạocủa công ty

Với các công ty hiện nay thì thường xây dựng quỹ đào tạo phát triển đểphục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuỳ vào quy mô

và tình trạng hoạt động của công ty mà quỹ này có tỷ trọng lớn hay nhỏ Kinh

phí đào tạo được dự tính tuỳ thuộc vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đốitượng, phương pháp đào tạo và nó cũng quyết định phần nào đến hiệu quả đàotạo Do đó kinh phí đào tạo cũng phải ở mức hợp lý để không làm ảnh hưởngđến hiệu quả đào tạo.

1.2.3 Tổ chức đào tạo

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc triển khaichương trình đào tạo là rất quan trọng Như đã phân tích, đào tạo cần dựa trênnhững gì nhà quản lý muốn nhân viên mình phải biết, để đào tạo có hiệu quảcần có sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả nănglàm việc và quản lý cần tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhânviên nâng cao khả năng làm vệc và phải kiểm soát việc họ áp dụng những gì

đã học vào công việc

Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/ phòng ban chứcnăng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạođiều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả Để thự hiện đào tạotrong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộphận trong doanh nghiệp để tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm

và sẵn sàng đào tạo, thực hiện đào tạo nhân viên

Trong trường hợp tổ chức khoá đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúpgiám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn

vị cung cấp phù hợp nhất để kí hợp đồng Tiếp đến cần phối hợp với các giáoviên, người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêuhọc tập phù hợp Khoá học diễn ra cần đảm bảo đủ các điều kiện hậu cần vềlớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương phápgiảng dạy, …

1.2.4 Tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo

Khi tổ chức đào tạo xong, tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình

và kết quả đào tạo Đánh giá những gì đã đạt được và những gì chưa đạt được

để tìm ra nguyên nhân sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cho lần sauxây dựng và tổ chức thực hiện có hiệu quả hơn.

Công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo đóng vai trò hết sứcquan trọng trong tiến trình đào tạo Qua đó, doanh nghiệp xác định được hiệuquả của công tác đào tạo đối với việc thực hiện công việc, xem xét chi phí bỏ

ra đào tạo có hợp lý không, đồng thời là cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạocho những kỳ tiếp theo

* Đánh giá từ phía giảng viên:

Giảng viên có thể đánh giá kết quả đào tạo thông qua các tiêu chí đánhgiá sau:

- Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên: Thôngthường, giảng viên thường đánh giá theo tiêu chí điểm, theo đó giảng viên sẽdựa trên mục tiêu và nội dung đào tạo để ra đề thi, đề kiểm tra nhằm đánh giámức độ nắm vững các kiến thức và kỹ năng của học viên Khung điểm đểđánh giá thường từ 0-10, theo đó:

+ Nếu học viên đạt 9-10 điểm: đạt loại xuất sắc

+ Nếu học viên đạt 8 <9 điểm: đạt loại giỏi

+ Nếu học viên đạt 7-<8 điểm: đạt loại khá

+ Nếu học viên đạt 6-<7 điểm: đạt loại trung bình khá

+ Nếu học viên đạt 5-<6 điểm: đạt loại trung bình

+ Điểm dưới 5: không đạt

- Việc đánh theo cách chấm điểm này phụ thuộc vào chất lượng đề thi,

đề kiểm tra

- Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập chung chú ý, mức độhưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập: Giảng viên cóthể đánh giá thông qua mức độ đi học đầy đủ, mức độ tuân thủ kỷ luật học tập(tình trạng đi muộn về sớm, nói chuyện riêng trong giờ…), mức độ

tập trung chú ý nghe giảng để đánh giá bổ sung về chất lượng lớp học

- Đánh giá của giảng viên về chương trình đào tạo: Giảng viên có thểđược yêu cầu đánh giá về chương trình đào tạo với tư cách là một chuyên gia.Trong đánh giá này của giảng viên đề cập đến:

+ Nội dung đào tạo nào là cần thiết hoặc rất cần thiết

+ Nội dung đào tạo nào là không cần thiết dành cho lớp học

+ Cần điều chỉnh, sửa đổi hoặc bổ sung các chương trình đào tạo như thế nào.

- Tổ chức có thể căn cứ vào các đánh giá đó của giảng viên để điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung chương trình đào tạo cho phù hợp

Ngoài ra giảng viên có thể tham gia đánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổ chức thực hiện các khóa đào tạo sau được hiệu quả hơn

- Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên

- Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ hưngphấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập

Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo:

- Giảng viên có thể tham gia đánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học để giúp tổ chức thực hiện các khóa đào tạo sau được hiệu quả hơn

* Đánh giá từ phía người quản lý lớp:

- Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy

- Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập

* Đánh giá từ phía học viên:

- Sau khi kết thúc khóa học, học viên có thể đánh giá thông qua cácphiếu đánh giá về khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương phápgiảng dạy, đề xuất và nhận xét khác…để phục vụ cho việc điều chỉnh chươngtrình đào tạo

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đốiphức tạp nhưng là một việc làm cần thiết Nó giúp doanh nghiệp xác địnhđược những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý

và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương

trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết trongnhững năm tới không mắc phải nữa.

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

Đó là những nhân tố bên trong doanh nghiệp và chịu sự kiểm soát củadoanh nghiệp, có ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Các nhân

tố cơ bản có thể kể đến như: quan điểm của cấp quản trị cao nhất, đặc điểm,yêu cầu sản phẩm của doanh nghiệp, khả năng nguồn tài chính, khả năng tiếpnhận nguồn đầu tư mới, …

* Quan điểm của cấp quản trị cao nhất

Có những tổ chức, các nhà quản trị quan tâm tới vấn đề đào tạo nguồnnhân lực, coi đây là chiến lược phát triển và cạnh tranh với các tổ chức, doanhnghiệp khác Nhưng cũng có những trường hợp, có những lý do nào đó nhàquản trị chưa thực sự quan tâm, coi trọng vấn đề này thì công tác đào tạonguồn nhân lực ở tổ chức sẽ được thực hiện không thường xuyên, chất lượng

và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng đến kết quả lao động chungcủa doanh nghiệp

* Ngành nghề kinh doanh

Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động đào tạo nguồn nhânlực của doanh nghiệp Các kĩ thuật và sản phẩm đòi hỏi lao động phải đượcđào tạo và giỏi về chuyên môn vì thế doanh nghiệp rất quan tâm tới công tácđào tạo nguồn nhân lực Hoạt động trong ngành sản xuất mà trang thiết bị,công nghệ sản xuất tiên tiến hiện đại, những yếu tố này chỉ phát huy tác dụngkhi người lao động biết sử dụng nó Vì thế, người lao động cần được trang bịkiến thức để sử dụng được máy móc, thiết bị này hiệu quả và đảm bảo nhất

* Đặc điểm sản xuất kinh doanh, công nghệ, cơ sở vật chất.

Những doanh nghiệp sản xuất ra sản phẩm trải qua nhiều công đoạn phức tạp đồng thời trang thiết bị công nghệ hiện đại đòi hỏi trình độ người

lao động cũng phải cao, thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt khiến cácdoanh nghiệp phải nhập các thiệt bị hiện đại, cải tiến năng suất, giảm giáthành nên người lao động cần bồi dưỡng thêm trình độ để có thể sử dụngnhững máy móc mới đó Máy móc công nghệ cao càng đổi mới thì yêu cầu về

kĩ năng của người lao động càng cao, càng phải hoàn thiện là một điều tấtyếu

Đào tạo là quá trình học tập cảu chính người lao động trong doanhnghiệp nên khả năng tiếp thu của bản thân có ảnh hưởng rất lớn, nếu trình độngười lao động trong doanh nghiệp đã cao đủ khả năng hoàn thành tốt nhiệm

vụ của mình thì nhu cầu đào tạo không lớn và ngược lại Ngoài ra tuổi tác vàgiới tính đóng vai trò quan trọng tới công tác đào tạo, nhất là nữ giới và ngườilớn tuổi, họ bị chi phối bởi gia đình và khả năng tiếp thu Trong công việc conngười bị chi phối bởi rất nhiều yếu tố do đó khi lập kế hoạch đào tạo phảiquan tâm tới tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến nó

* Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực cóvai trò quan trọng Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo cũngnhư quy mô đào tạo nguồn nhân lực Để có thể đầu tư được trang thiết bị, cơ

sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy hay phát triển số lượng và chấtlượng đội ngũ giáo viên, học viên thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tàichính của mỗi tổ chức và của mỗi cá nhân Chính vì vậy mà các hoạt độngđào tạo nguồn nhân lực chỉ có thể thực hiện được khi có nguồn kinh phí ổnđịnh và phù hợp

* Mục tiêu hoạt động của tổ chức

Mục tiêu, kế hoạch kinh doanh là vấn đề sống còn của mỗi doanhnghiệp Nó chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp, trong đó có hoạtđộng đào tạo nguồn nhân lực Với những mục tiêu, kế hoạch của từng giai

đoạn thì doanh nghiệp cần lao động có những kiến thức và kĩ năng gì, sốlượng là bao nhiêu, cần có trong giai đoạn nào để đưa ra những định hướng,xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể, có lộ trình theo từng giai đoạn Có như vậy,đào tạo mới thực sự đem lại hiệu quả cho tổ chức.

1.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

* Môi trường kinh tế-xã hội

Môi trường phát triển kinh tế - xã hội là tấm gương phản chiếu chínhxác, trung thực mối quan hệ biện chứng giữa phát triển kinh tế và phát triểnnguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là sự phản ánh, tích hợp của mốiquan hệ biện chứng giữa các thành tố tạo nên thuộc tính bên trong quy địnhchất lượng nguồn nhân lực, phản ánh trình độ văn minh của một quốc gia.Trình độ phát triển kinh tế - xã hội tạo động lực, nền tảng quan trọng để nângcao mọi mặt đời sống dân cư của một quốc gia Kinh tế tăng trưởng và pháttriển tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, khoảnngân sách Nhà nước nói chung và nguồn kinh tế dư thừa trong gia đình nóiriêng không ngừng tăng lên, con người có điều kiện để đầu tư, tái tạo lại sứclao động thông qua vai trò giáo dục Ngược lại, khi giáo dục và đào tạo pháttriển, hệ quả tất yếu kéo theo là sự gia tăng hàm lượng trí tuệ được mã hóanhiều hơn ở người lao động, ở nguồn nhân lực, tức là chất lượng nguồn nhânlực được cải thiện và nâng cao Đến lượt mình, nguồn nhân lực có chất lượngtrở thành động lực nội sinh thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội

* Môi trường chính trị pháp luật

Các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chínhtrị: Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũngnhư công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo các hướng khác nhau.Chúng có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi rothật sự cho tổ chức Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chínhsách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển được thực hiện một

cách suôn sẻ; nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tưcho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải là ngoại lệ Hệ thốngpháp luật về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xây dựng và hoànthiện cũng là điều kiện thuận lợi cho công tác này cũng như các tổ chức.

Công tác đào tạo không chỉ phụ thuộc vào bản thân người lao động trongdoanh nghiệp mà nó còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố bên ngoài của thịtrường lao động Nếu lao động trên thị trường dồi dào, chất lượng cao thìcông tác tuyển chọn sẽ có kết quả cao hơn và ngược lại Khi người lao độngđược tuyển chọn là những người có khả năng chuyên môn cao thì sẽ nhẹ gánhcho công tác đào tạo lại sau này

* Tiến bộ khoa học công nghệ

Là các nhân tố quyết định đến yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực Côngnghệ càng hiện đại càng đòi hỏi cao về sự hiểu biết, nhanh nhạy của người laođộng Hiện nay trình độ khoa học kỹ thuật đang phát triển với tốc độ cao Tổchức muốn tồn tại phải luôn luôn thích nghi với sự thay đổi đó mà quan trọngnhất là ở đội ngũ lao động Đào tạo nhân lực là cách thức hiệu quả nhằm tăngkhả năng thích nghi của tổ chức Khoa học càng phát triển thì nhu cầu đào tạonhân lực chất lượg cao càng tăng lên

* Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp

Cạnh tranh vừa là áp lực nhưng đồng thời cũng là động lực để doanhnghiệp giảm giá hay nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ của mình Muốnđạt được điều đó, một trong những việc cần làm là nâng cao chất llượngnguồn nhân lực để có lực lượng lao động có chuyên môn cao, làm ra nhữngsản phẩm chất lượng

1.4 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp

và bài học rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn tƣ vấn và xây lắp Đông Đô

1.4.1 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp

* Kinh nghiệm phát triển nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN)

Coi trọng công tác hoạch định, xây dựng kế hoạch, chiến lược để phát triểnnguồn lực: EVN đã tiến hành thực hiện một số hoạt động liên quan tớinội dung hoạch định phát triển nguồn lực, trong đó tập trung vào những nộidung rất cụ thể, thiết thực mang tính dài hạn Tại Tổng công ty, trên cơ sởchiến lược, kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh điện và kết quả đánh giátổng quan yêu cầu đào tạo ở các lĩnh vực chủ yếu Tại các đơn vị, trên cơ sởđánh giá bằng phương pháp dự báo qua kinh nghiệm và thống kê đăng ký từcác bộ phận

Chú trọng, thực hiện tốt công tác quản lý nhân lực cả về số lượng, chấtlượng và cơ cấu: Với quy mô nhân lực lớn, cơ cấu ngành nghề, lĩnh vực hếtsức đa dạng, nhiều tầng, bậc khác nhau nên EVN coi trọng việc quản lý toàndiện nhân lực theo kiểu hỗn hợp, trực tuyến, trong đó phân công một lãnh đạotrực tiếp phụ trách Nhờ vậy, vừa bảo đảm cho hoạt động sản xuất trực tiếpđược quan tâm vừa thu hút được đội ngũ lao động lành nghề, có trình độ cao

Ưu tiên công tác đào tạo mới, bồi dưỡng, hoàn thiện kỹ năng cho ngườilao động, coi đây là khâu đột phá trong chiến lược phát triển nguồn lực: Côngtác đào tạo mới nhân lực của EVN được thực hiện chủ yếu ở 4 trường đào tạotrực thuộc Tập đoàn, với 13 chuyên ngành đại học, 17 chuyên ngành caođẳng, trung cấp chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật, hàng năm tốt nghiệpvào khoảng 15 nghìn người, cơ bản cung cấp đủ nhân lực cho hoạt động sảnxuất kinh doanh

* Tập đoàn Cà phê Trung Nguyên

Ta có thể lấy ví dụ về cà phê Trung Nguyên: Ra đời năm 1996 trong hoàn cảnh Vina cà phê đang là sự lựa chọn số 1 cho cà phê Việt Nam, thiếu

mặt bằng kinh doanh, thiếu hụt nguồn tài chính… Đây là những khó khăn khôngnhỏ mà ông Đặng Lê Nguyên Vũ cùng Trung nguyên phải đối mặt phải từ nhữngngày đầu khi mới gia nhập thị trường Từ đó ban giám đốc nhận thấy càn chuyênnghiệp hoá hơn về nhân sự để có thể cạnh tranh và đứng vững Công ty đã chútrọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực như: đào tạo người lao động ngàycàng nâng cao chuyên môn, tổ chức các buổi hội thảo để cùng trao đổi phươngthức bán hàng chuyên nghiệp để thu hút khách hàng và quan trọng hơn là giữchân được khách hàng Bên cạnh đó, cũng cử các nhà lãnh đạo cấp cao và nhữngnhân viên giỏi sang nước ngoài, đến các nhãn hàng để được hướng dẫn nâng caonghiệp vụ, học hỏi cách bán hàng chuyên nghiệp của họ, rồi áp dụng vào thịtrường Việt Nam Với những nỗ lực trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự chấtlượng cao, phương thức kinh doanh hợp lý mà công ty Trung Nguyên ngày càngtạo được uy tín, mở rộng được nhiều địa điểm kinh doanh không những chỉ trongnước mà cũng đã vươn đến tầm quốc tế.

* Công ty TNHH Sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên (BiTi’s)

Biti’s luôn hướng đến mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ nhânviên thành thạo về nghiệp vụ, chuẩn mực trong đạo đức, chuyên nghiệp trongphong cách làm việc, do đó mỗi cán bộ công nhân viên trong công ty Biti’sluôn được khuyến khích, đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ chuyên môn phùhợp với chức danh công việc đảm nhận

Với chính sách trên, hàng năm công ty đều xây dựng một kế hoạch tổchưc đào tạo cụ thể cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty vớinhiều hình thức khác nhau như: đào tạo chéo các phần hành nghiệp vụ, đàotạo nâng cao nhận thức tư tưởng, các khóa đào tạo về kĩ năng, nâng cao lựclãnh đạo, nâng cao năng lực quản lý, quản lý con người…Về chủ trương, tất

cả các nhân viên trong công ty Biti’s đều có cơ hội tham dự các lớp huấnluyện đào tạo nghiệp vụ theo nhu cầu công việc và được công ty tài trợ mọichi phí hỗ trợ đào tạo cho nhân viên trong doanh nghiệp Song song với chínhsách trên, công ty luôn chú trọng trong việc biên soạn giáo trình đào tạo hoàn

chỉnh, chắt lọc từ những kinh nghiệm quý báu và những tài liệu có giá trị từ bênngoài để thường xuyên đào tạo nội bộ cho toàn thể cán bộ công nhân viên trongcông ty, với đội ngũ giảng viên là những người có tâm huyết với việc chia sẻ,chuyển giao kinh nghiệm và có quá trình công tác nhiều năm tại công ty.

1.4.2 Bài học rút ra cho công ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô

Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của công ty và tập đoànnổi tiếng đang thành công trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực là một côngviệc quan trọng và rất cần thiết Trên cơ sở phân tích những kinh nghiệm củacác công ty, tập đoàn nêu trên, so sánh với thực trạng nguồn nhân lực vànhững đặc điểm tại công ty TNHH tư vấn và xây lắp Đông Đô, có thể làm bàihọc kinh nghiệm vận dụng cho quá trình hoàn thiện công tác quản trị nguồnnhân lực của công ty đó là:

Thứ nhất, Chú trọng, thực hiện tốt công tác quản lý nhân lực cả về sốlượng, chất lượng và cơ cấu, ưu tiên công tác đào tạo mới, bồi dưỡng, hoànthiện kỹ năng cho người lao động

Thứ hai, đào tạo người lao động ngày càng nâng cao chuyên môn, tổchức các buổi hội thảo để cùng trao đổi kinh nghiệm, nếu có điều kiện cũng

có thể cử các nhà lãnh đạo cấp cao và những nhân viên giỏi sang nước ngoài,đến các công ty xây dựng, lắp đặt lớn để được hướng dẫn nâng cao nghiệp vụ,học hỏi kinh nghiệm của họ

Thứ ba, xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên thành thạo về nghiệp vụ,chuẩn mực trong đạo đức, chuyên nghiệp trong phong cách làm việc, xây dựngmột kế hoạch tổ chưc đào tạo cụ thể cho toàn thể cán bộ công nhân viên trongcông ty với nhiều hình thức khác nhau như: đào tạo chéo các phần hành nghiệp

vụ, đào tạo nâng cao nhận thức tư tưởng, các khóa đào tạo về kĩ năng, nâng caolực lãnh đạo, nâng cao năng lực quản lý, quản lý con người, chú trọng trong việcbiên soạn giáo trình đào tạo hoàn chỉnh, chắt lọc từ những kinh

nghiệm quý báu và những tài liệu có giá trị từ bên ngoài để thường xuyên đàotạo nội bộ cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty

Thứ tư, đào tạo mới, bồi dưỡng thường xuyên nhân lực: Công tác bồidưỡng, trang bị kiến thức, kỹ năng sản xuất mới cũng cần được coi trọng vớinhiều hình thức phong phú, đa dạng, phù hợp với điều kiện công việc, vừa không

bị bó hẹp về không gian, thời gian, vừa tạo ra hiệu quả thiết thực, bổ ích

- Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

+ Xác định nhu cầu đào tạo

+ Lập kế hoạch đào tạo

+ Đánh giá kết quả đào tạo

- Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực: Bao gồm nguồn lực bên trong và nguồn lực bên ngoài

- Cuối chương là kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

TNHH tư vấn và xây lắp Đông Đô

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƯ VẤN VÀ XÂY LẮP ĐÔNG ĐÔ 2.1 Khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Tên gọi công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô

Địa chỉ văn phòng công ty: số 8 Tăng Bạt Hổ, P Hai Bà Trưng, Hà Nội Điện thoại : 097 671 23 18

Website: www.congtydongdo.com Email: congtydongdo.ltd@gmail.com Vốn điều lệ: 20.000.000.000 đồng (hai mươi tỷ đồng).

Công ty TNHH tư vấn và xây lắp Đông Đô tiền thân là công ty cổ phầnxây dựng Đông Đô được thành lập tháng 05 năm 2005 tại Hà Nội Là mộtdoanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trên nhiều lĩnh vực Trong đó,mũi nhọn là hoạt động xây dựng với sự kết hợp toàn diện giữa hai công tácchủ yếu là tư vấn đầu tư xây dựng và thi công xây lắp công trình xây dựng.Trải qua các thời kỳ phát triển, kiện toàn bộ máy và ổn định tổ chức, Công ty

đã chính thức mang tên công ty TNHH tư vấn và xây lắp Đông Đô

Trong suốt quá trình xây dựng, phát triển và trưởng thành, với sự nhạybén nắm bắt cơ hội, với sự cố gắng, nỗ lực không ngừng của Hội đồng Quảntrị, Ban Giám đốc và toàn thể cán bộ, nhân viên, cùng với sự giúp đỡ của bạn

bè, các đối tác trong và ngoài nước, Công ty đã dần tạo được uy tín trên thịtrường, khẳng định được vị thế là một trong những Công ty chất lượng, uy tíntrong ngành xây dựng.Sau nhiều năm hoạt động trong cơ chế thị trường, Công

ty TNHH tư vấn và lắp đặt Đông Đô đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm quản

lý, chỉ đạo sản xuất kinh doanh, nâng cao nguồn vốn và năng lực sản xuất,xây dựng hệ thống các đối tác chiến lược … nhờ đó doanh thu hàng nămkhông ngừng tăng trưởng ở mức cao và ổn định

Với tôn chỉ “Tâm: tận tâm, tận lực với công việc Tín: uy tín về an toàn,chất lượng, tiến độ, hiệu quả, hợp tác chặt chẽ, bền vững”, Công ty TNHH tưvấn và xây lắp Đông Đô mong hướng tới sự hợp tác với tất cả các đối tác, bạn

bè trong, ngoài nước trên nhiều lĩnh vực và mọi phương diện của nền kinh tế

vì mục tiêu “Hợp tác toàn diện, phát triển song phương ổn định, bền vững”.Với đội ngũ kiến trúc sư, kỹ sư có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vữngvàng, đội ngũ công nhân lành nghề, nhiều kinh nghiệm, trách nhiệm cao,Công ty tư vấn và xây lắp Đông Đô đã tham gia thực hiện công tác tư vấn đầu

tư và thi công xây lắp nhiều công trình xây dựng công nghiệp, dân dụng, bưuchính viễn thông, hạ tầng kỹ thuật…, trong đó một số công trình có quy môlớn, phức tạp, được các Chủ đầu tư tín nhiệm và đánh giá cao

Trong quá trình hoạt động và phát triển, Công ty luôn quan tâm bồidưỡng, cập nhật các tiến bộ khoa học để vận dụng vào hoạt động sản xuấtkinh doanh, dịch vụ và không ngừng cải tiến phương pháp làm việc để nângcao thương hiệu và hiệu quả

2.1.2 Một số đặc điểm ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực

2.1.2.1 Đặc điểm bộ máy quản lý

Công ty TNHH tư vấn và xây lắp Đông Đô có tổ chức bộ máy quản lýtheo mô hình trực tuyến –chức năng Các chiến lược, chính sách được họpbàn bởi Giám Đốc và Phó Giám Đốc đưa ra quyết sách cho các trưởng phóngthông tin xuống các phòng ban Có thể thấy với bộ máy tổ chức quản lý nhưhiện nay của công ty khá khoa học, các bộ phận chức năng được bố trí từ caoxuống thấp Chức năng của từng phòng chuyên môn được phân công nhằmgiải quyết công việc thuận lợi, đảm bảo quá trình sản xuất diễn ra thườngxuyên liên tục, tránh tình trạng gián đoạn ảnh hưởng tới tiến độ sản xuất kinhdoanh, đảm bảo được tính đồng bộ nhất quán, đồng thời phát huy được tínhchủ động sáng tạo trong sản xuất kinh doanh của cá nhân cũng như các bộphận công tác nhằm phát huy sức mạnh tổng hợp của đơn vị Các bộ phậnluôn có sự trao đổi thông tin một cách kịp thời, chính xác, để giải quyết các

vướng mắc, các vấn đề phát sinh trong quá trình sản xuất Trong đó, phònghành chính nhân sự có trách nhiệm thông báo các số liệu về lực lượng laođộng, mức biến động về lao động để dự phòng, chuẩn bị sản xuất làm căn cứtham mưu đề xuất với giám đốc trong việc ký kết các đơn hàng lập kế hoạchsản xuất cho phù hợp cũng như lập kế hoạch đào tạo NNL một cách kịp thời

Đội nhậnkhoán

Các nhàthầu phụ

Các đội trực

thuộc

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Trách nhiệm hữu hạn tƣ vấn

và xây lắp Đông Đô

Nguồn: Công ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô

Ghi chú : Quan hệ chức năng

Quan hệ trực tuyến