Giáo trình luật lao động ppt

Pháp luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan

1 PHẠM VI VÀ ðỐI TƯỢNG SỬ DỤNG

Giáo trình có thể dùng tham khảo cho ngành: Luật

Có thể dùng cho các trường: ñại học

Các từ khóa: hành chính, tố tụng, xét xử, vụ án, án hành chính, tiền tố tụng, tòa

án, phiên tòa, sơ thẩm, phúc thẩm

Yêu cầu kiến thức trước khi học môn này: học xong các học phần về Luật Hành

TÀI LIỆU HƯỚNG DẪN HỌC TẬP

LUẬT LAO ðỘNG VIỆT NAM

Biên soạn: Thạc sĩ Diệp Thành Nguyên

Cần Thơ, tháng 5 năm 2012

PHẦN MỞ ðẦU

1 Giới thiệu khái quát mơn học

Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, gĩp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy cĩ vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia cũng như quốc tế

Pháp luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao

động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện

cho mối quan hệ lao động được hài hồ và ổn định, gĩp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động trí ĩc và lao động chân tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, gĩp phần cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước vì sự nghiệp dân giàu, nước mạnh, xã hội cơng bằng, dân chủ, văn minh

Do vị trí đặc biệt quan trọng như thế của pháp luật lao động nên ngành Luật Lao động

được đặc biệt chú trọng ở hầu hết các nước trên thế giới Vì vậy, trong chương trình đào tạo Cử

nhân Luật ở tất cả các trường đại học đều cĩ mơn học Luật Lao động

2 Mục tiêu mơn học

Mơn học Luật Lao động Việt Nam hướng tới mục tiêu trang bị cho sinh viên những kiến thức cơ bản nhất và thiết thực nhất về quan hệ lao động và các quan hệ khác phát sinh từ quan hệ lao động hoặc cĩ liên quan đến quan hệ lao động

Qua nghiên cứu mơn học này, sinh viên sẽ nắm vững đối tượng điều chỉnh, phương pháp điều chỉnh của Luật lao động, quan hệ pháp luật lao động, quy định của pháp luật về việc làm, học nghề; đồng thời hiểu rõ những quy định của pháp luật về hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về bảo hộ lao động Bên cạnh đĩ sinh viên sẽ nắm vững những quy định về địa vị pháp lý của tổ chức Cơng đồn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, về xuất khẩu lao động, về tuyển dụng và quản lý người nước ngồi làm việc tại Việt Nam, về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động, và đình cơng

3 Yêu cầu mơn học

ðây là mơn học chuyên ngành, do đĩ yêu cầu sinh viên trước khi học mơn này phải học

xong và nắm vững kiến thức của các học phần về Lý luận chung về nhà nước và pháp luật

4 Cấu trúc mơn học

Mơn học Luật lao động Việt Nam gồm cĩ 13 chương, cụ thể:

• Chương 7: Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi

3

• Chương 9: An toàn lao ñộng, vệ sinh lao ñộng – tai nạn lao ñộng, bệnh nghề nghiệp

CHƯƠNG 1:

I - ðỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP ðIỀU CHỈNH CỦA LUẬT LAO ðỘNG

1 - ðối tượng ñiều chỉnh của Luật lao ñộng

ðối tượng ñiều chỉnh của một ngành luật là những nhóm quan hệ xã hội cùng loại có cùng

tính chất cơ bản giống nhau ñược các quy phạm của ngành luật ấy ñiều chỉnh

ðối tượng ñiều chỉnh của Luật lao ñộng là mối quan hệ xã hội phát sinh giữa một bên là

người lao ñộng làm công ăn lương với một bên là cá nhân hoặc tổ chức sử dụng, thuê mướn có trả công cho người lao ñộng và các quan hệ khác có liên quan chặt chẽ hoặc phát sinh từ quan

ra một giá trị sử dụng nhất ñịnh Nhờ có lao ñộng mà con người tách mình ra khỏi thế giới

ñộng vật, ñồng thời biết vận dụng quy luật của thiên nhiên ñể chinh phục lại thiên nhiên

Lao ñộng của con người bao giờ cũng nằm trong một hình thái kinh tế-xã hội nhất ñịnh, bởi

vì trong quá trình lao ñộng con người không chỉ quan hệ với thiên nhiên mà còn có quan hệ với nhau Quan hệ giữa con người với con người trong lao ñộng nhằm tạo ra những giá trị vật chất, tinh thần phục vụ chính bản thân và xã hội gọi là quan hệ lao ñộng Quan hệ lao ñộng này là biểu hiện một mặt của quan hệ sản xuất và chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu Chính vì thế, trong các chế ñộ xã hội khác nhau, tùy thuộc vào ñặc ñiểm, tính chất của các quan hệ sở hữu thống trị mà có những phương thức tổ chức lao ñộng phù hợp, và ở ñâu có tổ chức lao ñộng, có hợp tác và phân công lao ñộng thì ở ñó tồn tại quan hệ lao ñộng

Trong nền kinh tế thị trường với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế ñã hình thành nhiều quan hệ lao ñộng, các quan hệ lao ñộng này ngày càng trở nên ña dạng và phức tạp, ñan xen lẫn nhau Trong số các quan hệ lao ñộng tồn tại trong ñời sống xã hội, Luật lao ñộng chủ yếu ñiều chỉnh quan hệ lao ñộng giữa người lao ñộng làm công ăn lương với người sử dụng lao

ñộng thuộc mọi thành phần kinh tế, tức là Luật lao ñộng chủ yếu ñiều chỉnh quan hệ lao ñộng ñược xác lập trên cơ sở hợp ñồng lao ñộng ðối với quan hệ lao ñộng hình thành trên cơ sở hợp ñồng lao ñộng, pháp luật ñặt ra các tiêu chuẩn, chuẩn mực hay khung pháp lý, trong ñó quyền

lợi của các bên ñược ấn ñịnh ở mức tối thiểu và nghĩa vụ ấn ñịnh ở mức tối ña Các chủ thể khi tham gia quan hệ này hoàn toàn ñược tự do, bình ñẳng, tự nguyện, tự thỏa thuận các vấn ñề liên quan ñến quá trình lao ñộng phù hợp với pháp luật và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

Chính vì thế, ðiều 1 Bộ luật Lao ñộng năm 1994 nước ta quy ñịnh : “Bộ luật lao ñộng ñiều chỉnh quan hệ lao ñộng giữa người lao ñộng làm công ăn lương với người sử dụng lao ñộng và các quan hệ lao ñộng liên quan trực tiếp với quan hệ lao ñộng” ðây là loại quan hệ lao ñộng tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng lao ñộng chủ yếu, phổ biến trong nền kinh tế thị trường

5

Như vậy, khác với quan hệ lao động làm cơng ăn lương do Luật lao động điều chỉnh, quan

hệ lao động của cán bộ, cơng chức làm việc trong bộ máy Nhà nước cĩ những nét đặc trưng khác biệt, vì vậy quan hệ lao động này trước hết do Luật hành chính điều chỉnh Tuy nhiên, dưới gĩc độ là một quan hệ sử dụng lao động, Luật lao động cũng điều chỉnh các quan hệ lao

động của cán bộ, cơng chức trong phạm vi phù hợp ðiều 4 Bộ luật Lao động quy định: “Chế

độ lao động đối với cơng chức, viên chức Nhà nước, người giữ các chức vụ được bầu, cử hoặc

bổ nhiệm, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, cơng an nhân dân, người thuộc các đồn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác và xã viên hợp tác xã do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này”

b - Các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động

Ngồi quan hệ lao động làm cơng ăn lương là quan hệ chủ yếu, Luật lao động cịn điều chỉnh một số quan hệ xã hội khác cĩ liên quan chặt chẽ với quan hệ lao động Những quan hệ

đĩ bao gồm :

- Quan hệ về bồi thường thiệt hại;

- Quan hệ giữa người sử dụng lao động với tổ chức Cơng đồn, đại diện của tập thể người lao động;

- Quan hệ về giải quyết các tranh chấp lao động và các cuộc đình cơng;

- Quan hệ về quản lý lao động

2 - Phương pháp điều chỉnh của Luật lao động

Cùng với đối tượng điều chỉnh, phương pháp điều chỉnh là căn cứ để phân biệt các ngành luật, đồng thời để khẳng định tính độc lập của mỗi ngành luật Phương pháp điều chỉnh của một ngành luật là những cách thức, biện pháp mà Nhà nước thơng qua pháp luật sử dụng chúng

để điều chỉnh các nhĩm quan hệ xã hội, sắp xếp các nhĩm quan hệ xã hội theo những trật tự

nhất định để chúng phát triển theo những hướng định trước Phương pháp điều chỉnh của mỗi ngành luật được xác định trên cơ sở đặc điểm, tính chất của đối tượng điều chỉnh của ngành luật đĩ Xuất phát từ tính chất của các quan hệ xã hội do Luật lao động điều chỉnh, Luật lao

động sử dụng nhiều phương pháp tác động khác nhau tùy thuộc vào từng quan hệ lao động cụ

thể

Các phương pháp điều chỉnh của Luật lao động bao gồm:

a - Phương pháp thỏa thuận

Phương pháp này chủ yếu áp dụng trong trường hợp xác lập quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động, và trong việc xác lập thỏa ước lao động tập thể Xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là tự do thương lượng, nên khi tham gia vào quan hệ lao

động các bên cùng nhau thỏa thuận các vấn đề liên quan trong quá trình lao động trên cơ sở tự

nguyện, bình đẳng nhằm đảm bảo cho hai bên cùng cĩ lợi và tạo điều kiện để các bên thực hiện tốt các nghĩa vụ của mình

Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng, phương pháp thỏa thuận trong Luật lao động khác với phương pháp thỏa thuận trong Luật dân sự Trong Luật dân sự, các chủ thể tham gia quan hệ xã hội do Luật dân sự điều chỉnh bình đẳng và độc lập với nhau về địa vị kinh tế Chính vì vậy mà phương pháp thỏa thuận trong Luật dân sự được sử dụng triệt để, chúng tác động lên các quan

hệ dân sự trong suốt quá trình từ khi xác lập đến khi chấm dứt Ngược lại, trong Luật lao động các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động khơng bình đẳng về địa vị, khơng độc lập với nhau

về tổ chức Chính vì vậy, để điều hịa mối quan hệ này, Nhà nước bằng pháp luật đã đặt ra

những quy định nhằm bảo vệ người lao động, nâng cao vị trí của người lao động để họ bình

đẳng với người sử dụng lao động Bởi vậy, phương pháp thỏa thuận trong Luật lao động tuy là

tự do, thương lượng, tự nguyện thỏa thuận, các chủ thể thực hiện quyền tự định đoạt của mình trong khuơn khổ pháp luật, nhưng lao động luơn cĩ yếu tố quản lý

b - Phương pháp mệnh lệnh

Phương pháp mệnh lệnh được sử dụng trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động, phương pháp này thường được dùng để xác định nghĩa vụ của người lao động đối với người sử dụng lao động Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động trong phạm vi quyền hạn của mình

cĩ quyền đặt ra các quy định như : nội quy, quy chế, những quy định về tổ chức, sắp xếp lao

động v.v buộc người lao động phải chấp hành

Trong Luật lao động phương pháp mệnh lệnh khơng phải thực hiện quyền lực Nhà nước như trong Luật hành chính, mà thể hiện quyền uy của chủ sử dụng lao động đối với người lao

động

c - Phương pháp thơng qua các hoạt động Cơng đồn tác động vào các quan hệ phát sinh trong quá trình lao động

Cĩ thể nĩi đây là phương pháp điều chỉnh rất đặc thù của Luật lao động Phương pháp này

được sử dụng để giải quyết những vấn đề phát sinh trong quá trình lao động cĩ liên quan trực

tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động

Trong quan hệ lao động, các chủ thể tham gia quan hệ này cĩ địa vị kinh tế khơng bình

đẳng, do đĩ tổ chức Cơng đồn - với tư cách là đại diện tập thể người lao động, do người lao động tự nguyện lập nên - cĩ chức năng đại diện tập thể người lao động trong quan hệ với

người sử dụng lao động, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động khi các quyền, lợi ích hợp pháp của họ cĩ nguy cơ bị xâm phạm ðiều này khẳng định rằng, sự hiện diện của tổ chức Cơng đồn là chính đáng, khơng thể thiếu được

II - CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ðỘNG

Nguyên tắc cơ bản của Luật lao động là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo quán triệt và xuyên suốt tồn bộ hệ thống các quy phạm pháp luật lao động trong việc điều chỉnh các quan

hệ xã hội về sử dụng lao động Nội dung các nguyên tắc cơ bản của Luật lao động thể hiện quan điểm, đường lối, chính sách của ðảng, Nhà nước ta về lĩnh vực lao động Dưới đây ta sẽ lần lược nghiên cứu các nguyên tắc này

1 - Nguyên tắc bảo vệ người lao động

Tư tưởng bảo vệ người lao động xuất phát từ quan điểm coi mục tiêu và động lực chính của

sự phát triển là “vì con người, phát huy nhân tố con người, trước hết là người lao động” được

đề ra tại ðại hội ðảng tồn quốc lần thứ VII

Nội dung của nguyên tắc bảo vệ người lao động rất rộng, địi hỏi pháp luật phải thể hiện quan điểm bảo vệ họ với tư cách bảo vệ con người, chủ thể của quan hệ lao động Vì vậy, nĩ khơng chỉ bao hàm mục đích bảo vệ sức lao động, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động, mà phải bảo vệ họ trên mọi phương diện như: việc làm, nghề nghiệp, thu nhập, tính mạng, sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, cuộc sống của bản thân và gia đình họ, thời giờ nghỉ ngơi, nhu cầu nâng cao trình độ, liên kết và phát triển trong mơi trường lao động và xã hội lành mạnh Vì thế, nguyên tắc bảo vệ người lao động bao gồm các nội dung sau đây:

a - ðảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, khơng bị phân biệt đối xử của người lao động

Hiến pháp nước ta quy định lao động là quyền và nghĩa vụ của cơng dân Nhà nước và xã

hội cĩ kế hoạch tạo ngày càng nhiều việc làm cho người lao động Bộ luật lao động cũng quy

7

ñịnh: “Mọi người ñều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, không bị

phân biệt ñối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng tôn giáo” Nội dung của các quy ñịnh này là sự ñảm bảo về mặt pháp lý cho người lao ñộng trong phạm vi khả năng, nguyện vọng của mình có ñược cơ hội tìm kiếm việc làm và có quyền làm việc

ðể người lao ñộng ñược hưởng và thực hiện ñược các quyền nói trên của mình, pháp luật

lao ñộng ghi nhận quyền có việc làm và tự do lựa chọn nơi làm việc của người lao ñộng; ñồng thời cũng quy ñịnh trách nhiệm của Nhà nước, của các doanh nghiệp và toàn xã hội trong việc tạo ñiều kiện ñể người lao ñộng có việc làm và ñược làm việc

b - Trả lương, tiền công theo thỏa thuận

Xuất phát từ quan ñiểm cho rằng sức lao ñộng là hàng hóa, tiền lương là giá cả sức lao

ñộng, các quy ñịnh về tiền lương do Nhà nước ban hành phải phản ánh ñúng giá trị sức lao ñộng

Tùy từng tính chất, ñặc ñiểm khác nhau của từng loại lao ñộng mà Nhà nước quy ñịnh chế

ñộ tiền lương hợp lý, và phải quán triệt các nguyên tắc sau ñây:

- Lao ñộng có trình ñộ chuyên môn cao, thành tạo, chất lượng cao, làm việc nhiều thì

ñược trả công cao và ngược lại

Bộ luật lao ñộng quy ñịnh tiền lương của người lao ñộng do hai bên thỏa thuận, nhưng không ñược thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy ñịnh ðồng thời ñể ñảm bảo quyền lợi của người lao ñộng trong việc ñược trả lương và hưởng lương trên cơ sở thỏa thuận, pháp luật lao ñộng cũng quy ñịnh những biện pháp bảo vệ người lao ñộng và bảo hộ tiền lương của người lao ñộng

c - Thực hiện bảo hộ lao ñộng ñối với người lao ñộng

Hiến pháp nước ta quy ñịnh: “Nhà nước ban hành chính sách, chế ñộ bảo hộ lao ñộng”;

ñồng thời pháp luật lao ñộng cũng quy ñịnh: “Chính phủ lập chương trình quốc gia về bảo hộ

lao ñộng, an toàn lao ñộng, vệ sinh lao ñộng, ñưa vào kế hoạch phát triển kinh tế, xã hội và ngân sách của Nhà nước; ñầu tư nghiên cứu khoa học, hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất dụng

cụ, thiết bị an toàn lao ñộng, vệ sinh lao ñộng, phương tiện bảo vệ cá nhân; ban hành hệ thống tiêu biểu, quy trình, quy phạm về an toàn lao ñộng, vệ sinh lao ñộng” Các quy ñịnh này xuất phát từ quan ñiểm và nhận thức: con người là vốn quý, là lực lượng lao ñộng chủ yếu của xã hội Do vậy, việc bảo vệ sức khỏe chung và bảo vệ an toàn, vệ sinh lao ñộng cho người lao

ñộng nói riêng là nhiệm vụ và trách nhiệm không thể thiếu ñược của Nhà nước và các doanh

nghiệp

Những ñảm bảo về mặt pháp lý ñể người lao ñộng thực sự ñược hưởng quyền bảo hộ lao

ñộng thể hiện ở các ñiểm sau:

- ðược ñảm bảo làm việc trong ñiều kiện an toàn và vệ sinh lao ñộng;

- ðược hưởng chế ñộ trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân;

- ðược hưởng các chế ñộ bồi dưỡng sức khỏe khi làm những công việc nặng nhọc, có

yếu tố ñộc hại, nguy hiểm;

- ðược sắp xếp việc làm phù hợp với sức khỏe, ñược áp dụng thời gian làm việc rút ngắn ñối với công việc ñộc hại, nặng nhọc;

- ðược ñảm bảo các ñiều kiện về vật chất khi khám và ñiều trị tai nạn lao ñộng, bệnh

nghề nghiệp

d - ðảm bảo quyền ñược nghỉ ngơi của người lao ñộng

Nghỉ ngơi là nhu cầu khơng thể thiếu được của cuộc sống Quyền được nghỉ ngơi là một quyền cơ bản được ghi nhận trong Hiến pháp và các văn bản pháp luật lao động

Căn cứ vào tính chất của mỗi ngành, nghề, đặc điểm lao động trong từng khu vực khác nhau, Nhà nước ngồi việc quy định thời gian làm việc hợp lý, cịn quy định thời gian nghỉ ngơi đối với người lao động nhằm tạo điều kiện cho họ khả năng phục hồi sức khỏe, tái sản xuất sức lao động và tăng năng suất lao động

đ - Tơn trọng quyền đại diện của tập thể lao động

Người lao động làm việc trong các doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp tư nhân cũng như doanh nghiệp Nhà nước, đều cĩ quyền tham gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy, điều lệ của doanh nghiệp và quy định của pháp luật; kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật về sử dụng lao động Người lao động thực hiện các quyền này của mình thơng qua

đại diện của họ - đĩ là tổ chức Cơng đồn

Nội dung của nguyên tắc này được quy định trong Hiến pháp, Bộ luật lao động, và Luật Cơng đồn

Quyền được thành lập, gia nhập và hoạt động cơng đồn để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình là một trong các quyền quan trọng của người lao động được pháp luật lao động ghi nhận và đảm bảo thực hiện Các quyền này được quy định cụ thể trong Luật cơng đồn

e - Thực hiện bảo hiểm xã hội đối với người lao động

Bảo hiểm xã hội là một hoạt động khơng thể thiếu được trong đời sống xã hội, và càng khơng thể thiếu đối với người lao động, đĩ là một đảm bảo rất quan trọng và cĩ ý nghĩa thiết thực, gĩp phần ổn định cuộc sống cho người lao động trong những trường hợp rủi ro

Quyền được bảo hiểm xã hội là một trong các quyền cơ bản của người lao động được pháp luật ghi nhận và bảo vệ Nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động cĩ trách nhiệm thực hiện các chế độ bảo hiểm đối với người lao động

Nội dung của nguyên tắc này là người lao động trong mọi thành phần kinh tế, khơng phân biệt nghề nghiệp, thành phần xã hội, tơn giáo, giới tính, nếu cĩ tham gia vào quan hệ lao động,

cĩ đĩng gĩp bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật lao động thì đều được đảm bảo các

điều kiện về vật chất trong trường hợp tạm thời hoặc vĩnh viễn mất sức lao động, mất việc làm

nhằm giúp họ khắc phục khĩ khăn, ổn định đời sống, tạo điều kiện để người lao động an tâm lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển

2 - Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động

Bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động là tư tưởng chủ đạo xuyên suốt quá trình xây dựng và áp dụng pháp luật lao động Bởi lẽ, người sử dụng lao động là một bên của quan hệ lao động, cùng với việc bảo vệ người lao động, khơng thể khơng tính đến việc bảo

vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động ðiều 57 Hiến pháp 1992 quy định: “ cơng dân cĩ quyền tự do kinh doanh theo quy định của pháp luật”, và ðiều 58 Hiến pháp cũng quy định là cơng dân cĩ quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp, của cải để dành, nhà ở, tư liệu sinh hoạt, tư liệu sản xuất, vốn và tài sản khác trong doanh nghiệp hoặc các tổ chức kinh tế khác

Nếu như người lao động cĩ quyền tự do lựa chọn việc làm, được hưởng các quyền lợi trong lao động, thì người sử dụng lao động trong bất kỳ thành phần kinh tế nào cũng cĩ quyền tuyển chọn lao động, quyền tăng hoặc giảm lao động phù hợp nhu cầu sản xuất, kinh doanh, quyền ban hành nội quy và các quy chế lao động, cĩ quyền khen thưởng, kỷ luật, chấm dứt hợp đồng lao động v.v theo quy định của pháp luật Nếu tài sản của người sử dụng lao động bị người lao động làm thiệt hại thì họ cĩ quyền yêu cầu được bồi thường Người sử dụng lao động cũng

cĩ quyền phối hợp với tổ chức Cơng đồn trong quá trình sử dụng lao động để quản lý lao

động dân chủ và hiệu quả; cĩ quyền thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể trong

3 - Nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội

Người lao ñộng là thành viên trong xã hội, tham gia quan hệ lao ñộng ñể ñảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia ñình mình, nên các chế ñộ lao ñộng không chỉ liên quan ñến người lao ñộng mà còn liên quan ñến toàn bộ ñời sống xã hội, do ñó trong quá trình ñiều chỉnh các quan hệ lao ñộng, Luật lao ñộng phải kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội

Quan hệ lao ñộng vừa có tính kinh tế, vừa có tính xã hội Khi ñiều tiết quan hệ lao ñộng, Nhà nước phải chú ý ñến các bên trong quan hệ này, nhất là người lao ñộng, về tất cả các phương diện như : lợi ích vật chất, tinh thần, nhu cầu xã hội v v và ñặt những vấn ñề ñó trong mối tương quan phù hợp với ñiều kiện kinh tế - xã hội của ñất nước Trong Báo cáo chính trị tại ðại hội ðảng toàn quốc lần thứ VII ñã khẳng ñịnh: “ phải có chính sách xã hội là

ñộng lực ñể phát triển kinh tế, nhưng ñồng thời phải có chính sách kinh tế là cơ sở và tiền ñề ñể

thực hiện chính sách xã hội”

Như vậy, bên cạnh mục tiêu kinh tế như lợi nhuận, tiền lương, sự tăng trưởng trong sản xuất, kinh doanh, Luật lao ñộng phải giải quyết các vấn ñề xã hội như: việc làm, công bằng, dân chủ, tương trợ cộng ñồng ngay trong quá trình lao ñộng, ngay tại các doanh nghiệp Nếu pháp luật lao ñộng tách rời hoặc coi nhẹ chính sách xã hội thì sẽ không hạn chế ñược những tiêu cực của cơ chế thị trường; ngược lại, nếu coi trọng các vấn ñề xã hội quá mức so với ñiều kiện kinh tế thì sẽ không có tính khả thi

Ở tầm vĩ mô, Chính phủ có sự hỗ trợ về tài chính cho những ñịa phương, ngành có nhiều

người thiếu việc làm, hoặc mất việc làm do thay ñổi cơ cấu công nghệ Pháp luật lao ñộng cũng

có những ưu tiên về vay vốn, giảm thuế cho những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao ñộng tàn tật, lao ñộng nữ ñể giải quyết các vấn ñề xã hội và ñảm bảo mục tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp

Quán triệt nguyên tắc này, pháp luật lao ñộng ñã góp phần quan trọng bảo vệ người lao

ñộng, khuyến khích ñầu tư, tạo ñiều kiện phát triển các doanh nghiệp nhằm tăng trưởng kinh tế ñất nước, xây dựng xã hội công bằng và văn minh./

Câu hỏi

1) Nêu ñối tượng ñiều chỉnh của Luật Lao ñộng?

Hướng dẫn trả lời câu hỏi câu hỏi

1) Sinh viên phải trình bày ñược 2 nhóm qua hệ là: (1) quan hệ lao ñộng; và (2) các quan

hệ liên quan ñến quan hệ lao ñộng hoặc phát sinh từ quan hệ lao ñộng theo như nội dung ñã nêu ở mục 1 của I chương này

nêu ở mục 2 của I chương này

Tài liệu tham khảo

CHƯƠNG 2:

QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ðỘNG

I-KHÁI NIỆM VÀ ðẶC ðIỂM CỦA QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ðỘNG

1 Khái niệm quan hệ pháp luật lao động

Quan hệ pháp luật lao động là các quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụng sức lao động của người lao động ở các cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và các gia đình hay cá nhân cĩ thuê mướn lao động, được các quy phạm pháp luật lao

động điều chỉnh

Quan hệ pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa người lao động làm cơng ăn lương với người sử dụng lao động Khi tham gia quan hệ pháp luật này người lao động phải hồn thành cơng việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chấp hành nội quy lao

động và chịu sự quản lý điều hành của người chủ Ngược lại, người sử dụng lao động phải đảm

bảo trả lương và chế độ khác cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động phù hợp với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể

2 ðặc điểm của quan hệ pháp luật lao động

Thứ nhất, quan hệ pháp luật lao động được thiết lập chủ yếu dựa trên cơ sở giao kết hợp

đồng lao động Các bên tham gia phải là người trực tiếp giao kết và thực hiện các quyền và

nghĩa vụ đã thỏa thuận Trong quan hệ pháp luật lao động, người lao động phải tự mình hồn thành cơng việc được giao dựa trên trình độ chuyên mơn sức khỏe của mình Nếu khơng cĩ sức khỏe và trình độ chuyên mơn phù hợp với yêu cầu của cơng việc thì người lao động khơng thể giao kết hợp đồng lao động được

Pháp luật lao động quy định: cơng việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, khơng được giao cho người khác nếu khơng cĩ sự đồng ý của người sử dụng lao động Quy định này dựa trên cơ sở là việc thực hiện cơng việc khơng chỉ liên quan đến tiền lương,

mà cịn liên quan đến rất nhiều yếu tố khác như: các quyền về nhân thân, trách nhiệm nghề nghiệp v.v

Thứ hai, trong quan hệ pháp luật lao động, người sử dụng lao động cĩ quyền tổ chức, quản

lý, kiểm tra, giám sát quá trình lao động của người lao động Khi tham gia quan hệ pháp luật lao động, người lao động tự đặt hoạt động của mình vào sự quản lý của người sử dụng lao

động, phải tuân thủ kỷ luật lao động, nội quy doanh nghiệp, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, phải

chịu sự kiểm tra giám sát quá trình lao động của người sử dụng lao động Bù lại sự lệ thuộc ấy, người lao động cĩ quyền nhận được tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi của doanh nghiệp cũng như các chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội mà Nhà nước đã quy định

Quyền này khơng cĩ trong quan hệ dân sự (hay quan hệ dịch vụ), vì các bên trong quan hệ dịch vụ thường chỉ cĩ liên quan đến nhau về kết quả lao động và tiền cơng

Thứ ba, trong quá trình tồn tại, thay đổi hay chấm dứt quan hệ pháp luật lao động thường

cĩ sự tham gia của đại diện tập thể lao động (tổ chức Cơng đồn) Tùy từng trường hợp cụ thể

mà xác định mức độ tham gia của cơng đồn trong khuơn khổ quy định của pháp luật song sự tham gia đĩ là bắt buộc nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động

II- CÁC THÀNH PHẦN CỦA QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ðỘNG

Các thành phần của quan hệ pháp luật lao động gồm:

- Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động;

- Nội dung của quan hệ pháp luật lao động; và

11

- Khách thể của quan hệ pháp luật lao ñộng

1.Chủ thể của quan hệ pháp luật lao ñộng

Chủ thể của quan hệ pháp luật lao ñộng là các bên tham gia quan hệ pháp luật lao ñộng gồm: người lao ñộng và người sử dụng lao ñộng

a) Người lao ñộng

ðiều 55 Hiến pháp 1992 quy ñịnh: “lao ñộng là quyền, nghĩa vụ của công dân” Như vậy,

công dân là chủ thể của quan hệ pháp luật lao ñộng

Tuy nhiên, không phải mọi công dân ñều có thể trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật lao

ñộng với tư cách người lao ñộng Muốn trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật lao ñộng, công

dân hoặc cá nhân ấy phải thỏa mãn mạn những ñiều kiện nhất ñịnh do pháp luật quy ñịnh,

những ñiều kiện ấy trong khoa học pháp lý gọi là năng lực pháp luật lao ñộng và năng lực

hành vi lao ñộng

Năng lực pháp luật lao ñộng của công dân là khả năng mà pháp luật quy ñịnh hay ghi nhận

cho công dân quyền có việc làm, ñược làm việc, ñược hưởng quyền, ñồng thời thực hiện các nghĩa vụ của người lao ñộng Các quy ñịnh này có thể trở thành thực tế hay không lại phụ thuộc vào khả năng của mỗi công dân (hay năng lực hành vi của họ)

Năng lực hành vi lao ñộng của công dân là khả năng bằng chính hành vi của bản thân họ

tham gia trực tiếp vào quan hệ pháp luật lao ñộng, tự hoàn thành mọi nhiệm vụ, tạo ra và thực hiện quyền, hưởng mọi quyền lợi của người lao ñộng

Năng lực hành vi lao ñộng ñược thể hiện trên hai yếu tố có tính chất ñiều kiện là thể lực và

trí lực Thể lực chính là sức khỏe bình thường của người lao ñộng ñể có thể thực hiện ñược

một công việc nhất ñịnh trí lực là khả năng nhận thức ñối với hành vi lao ñộng mà họ thực hiện và với mục ñích công việc họ làm Do ñó, muốn có năng lực hành vi lao ñộng, con người phải trải qua thời gian phát triển cơ thể (tức là ñạt ñến một ñộ tuổi nhất ñịnh) và có quá trình tích lũy kiến thức và kỹ năng lao ñộng (phải ñược học tập và rèn luyện )

Pháp luật lao ñộng Việt Nam quy ñịnh: người lao ñộng là người ít nhất ñủ 15 tuổi, có khả

năng lao ñộng và có giao kết hợp ñồng lao ñộng

Tuy nhiên, ñối với một số nghề và công việc (các nghề và công việc này ñược Bộ lao ñộng,

thương binh và xã hội quy ñịnh cụ thể) ñược nhận trẻ em chưa ñủ 15 tuổi vào làm việc nhưng

phải có sự ñồng ý bằng văn bản của cha mẹ, hoặc người ñỡ ñầu của trẻ em ñó thì việc giao kết hợp ñồng lao ñộng ñó mới có giá trị Trường hợp này, một bên chủ thể lao ñộng (trẻ em) ñược xem là người có năng lực hành vi lao ñộng không ñầy ñủ (hay còn gọi năng lực hành vi lao

ñộng một phần)

Ở ñây, cần phân biệt trường hợp có năng lực hành vi lao ñộng không ñầy ñủ với trường

hợp bị hạn chế năng lực pháp luật, ñây là hai vấn ñề hoàn toàn khác nhau Nhìn chung, những

người chưa ñến ñộ tuổi quy ñịnh, những người mất trí là người không có năng lực hành vi lao

ñộng

Ngoài ra có một số trường hợp bị hạn chế năng lực pháp luật lao ñộng trong những trường hợp luật ñịnh (bị tù giam, bị cơ quan có thẩm quyền cấm ñảm nhận một chức vụ, hoặc làm một công việc nào ñó )

Bên cạnh công dân Việt Nam, người nước ngoài cũng có thể là chủ thể của quan hệ pháp luật lao ñộng với tư cách là người lao ñộng ðiều 133 Bộ luật lao ñộng ghi nhận “người nước

ngoài làm việc từ ñủ ba tháng trở lên cho các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân tại Việt Nam phải

có giấy phép lao ñộng do cơ quan quản lý nhà nước về lao ñộng tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương cấp; thời hạn giấy phép lao ñộng theo thời hạn hợp ñồng lao ñộng, nhưng không quá 36 tháng và có thể ñược gia hạn theo ñề nghị của người sử dụng lao ñộng Người nước

ngoài lao ñộng tại Việt Nam ñược hưởng các quyền lợi và phải thực hiện các nghĩa vụ theo pháp luật Việt Nam, trừ trường hợp ñiều ước quốc tế mà Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy ñịnh khác”

Cần lưu ý những ñối tượng người lao ñộng là người nước ngoài như ñề cập trên ñây là các

ñối tượng làm việc cho các tổ chức, cá nhân Việt Nam hoặc các doanh nghiệp có vốn ñầu tư

nước ngoài tại Việt Nam ðối với các trường hợp người nước ngoài là cán bộ ñi làm công tác ngoại giao, các chuyên gia không thuộc ñối tượng ñiều chỉnh của luật lao ñộng, các ñối tượng này có văn bản quy ñịnh riêng

ðiều 6 Bộ luật lao ñộng quy ñịnh: Người sử dụng lao ñộng là doanh nghiệp, cơ quan, tổ

chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải ñủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao ñộng

Người sử dụng lao ñộng với tư cách là chủ thể của quan hệ pháp luật lao ñộng cũng ñược

xác ñịnh năng lực chủ thể trên hai phương diện: năng lực pháp luật và năng lực hành vi

Năng lực pháp luật của người sử dụng lao ñộng là khả năng pháp luật quy ñịnh cho họ có quyền tuyển chọn và sử dụng lao ñộng Còn năng lực hành vi của người lao ñộng là khả năng bằng chính hành vi của mình, người sử dụng lao ñộng có quyền tuyển chọn và sử dụng lao

ñộng một cách trực tiếp và cụ thể Hành vi này thường ñược thực hiện thông qua người ñại

diện hợp pháp (người ñứng ñầu ñơn vị) hoặc là người ñược ủy quyền

Một cách cụ thể, tùy vào từng loại chủ thể mà năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao

ñộng của người sử dụng lao ñộng có những ñiều kiện luật ñịnh khác nhau:

+ ðối với người sử dụng lao ñộng là các cơ quan Nhà nước, tổ chức xã hội, các cơ quan, tổ chức nước ngoài ñóng trên lãnh thổ Việt Nam khi tham gia quan hệ pháp luật lao ñộng phải có

tư cách pháp nhân Năng lực pháp luật lao ñộng của các cơ quan tổ chức này thể hiện ở quyền

ñược tuyển chọn và sử dụng lao ñộng Quyền này xuất hiện khi pháp nhân này ñươûc thành lập

hợp pháp

+ ðối với người sử dụng là các doanh nghiệp thì các doanh nghiệp này phải ñăng ký kinh doanh và ñược cấp giấy phép ñăng ký kinh doanh, có khả năng ñảm bảo tiền công và các ñiều kiện làm việc cho người lao ñộng Riêng với doanh nghiệp có vốn ñầu tư nước ngoài thì phải thỏa mãn các ñiều kiện theo quy ñịnh của luật ñầu tư nước ngoài (như có giấy phép ñầu tư ) + ðối với người sử dụng lao ñộng là cá nhân, hộ gia ñình muốn tuyển dụng lao ñộng phải thỏa mãn những ñiều kiện luật ñịnh như ñủ 18 tuổi trở lên, có năng lực nhận thức, có khả năng

ñảm bảo tiền công và ñiều kiện lao ñộng cho người lao ñộng

2 Nội dung của quan hệ pháp luật lao ñộng

Nội dung của quan hệ pháp luật lao ñộng là tổng thể các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao ñộng Trong quan hệ pháp luật lao ñộng, không có chủ thể nào chỉ có quyền hoặc chỉ có nghĩa vụ; quyền của chủ thể này bao giờ cũng tương ứng với nghĩa vụ của chủ thể phía bên kia và ngược lại tạo thành mối liên hệ pháp lý thống nhất trong một quan

hệ pháp luật lao ñộng Ngoài ra, các bên còn phải thực hiện và tôn trọng các quyền, nghĩa vụ

mà pháp luật ñã quy ñịnh ñể ñảm bảo trật tự, lợi ích xã hội, bảo ñảm môi trường lao ñộng và môi trường sống

13

Quyền và nghĩa vụ cụ thể của người lao động, người sử dụng lao động được xác định tùy thuộc mối quan hệ riêng mà họ tham gia, tuy nhiên cĩ thể nêu lên những quyền và nghĩa vụ chung nhất của các bên như sau:

a Quyền và nghĩa vụ của người lao động

a1 - Quyền của người lao động

Trong quan hệ pháp luật lao động, người lao động cĩ các quyền cơ bản sau đây:

- ðược trả lương theo số lượng và chất lượng lao động;

- ðược đảm bảo an tồn trong quá trình lao động;

- ðược bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật;

- ðược nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật và theo thỏa thuận giữa các bên;

- ðược thành lập hoặc gia nhập tổ chức Cơng đồn;

- ðược hưởng phúc lợi tập thể, tham gia quản lý doanh nghiệp theo quy định của pháp

luật, và theo nội quy lao động của đơn vị;

- ðược đình cơng theo quy định của pháp luật

a2 - Nghĩa vụ của người lao động

Trong quan hệ pháp luật lao động, người lao động phải thực hiện các nghĩa vụ cơ bản sau

b - Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

b1 - Quyền của người sử dụng lao động

Trong quan hệ pháp luật lao động, người sử dụng lao động cĩ các quyền cơ bản sau đây:

- Quyền tuyển chọn, bố trí và điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, cơng tác;

- Quyền được cử đại diện để thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể;

- Quyền khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật;

b2 - Nghĩa vụ của người sử dụng lao động

Trong quan hệ pháp luật lao động, người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ cơ bản sau đây :

- Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và các thỏa thuận khác với người lao động;

- ðảm bảo an tồn lao động, vệ sinh lao động và các điều kiện lao động khác;

- ðảm bảo kỷ luật lao động;

đến đời sống của họ và gia đình họ

3 Khách thể của quan hệ pháp luật lao động

Trong một quan hệ pháp luật, việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các chủ thể bao giờ cũng nhằm hướng tới một mục ñích, một lợi ích nào ñó và ñó chính là khách thể của quan hệ pháp luật ñó Khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao ñộng, người lao ñộng muốn sử dụng sức lao ñộng của mình ñể có thu nhập ñảm bảo cuộc sống cho họ và gia ñình cho họ; còn bên sử dụng lao ñộng cũng muốn có sức lao ñộng ñể sử dụng vào quá trình sản xuất, kinh doanh hay

dịch vụ Như vậy, khi thiết lập quan hệ pháp luật lao ñộng với nhau, các bên ñều hướng tới sức

lao ñộng của người lao ñộng và ñó chính là khách thể của quan hệ pháp luật lao ñộng

Sức lao ñộng gắn liền với người lao ñộng Sức lao ñộng ñược thể hiện bằng hành vi lao

ñộng của con người Thông qua các hành vi lao ñộng mà các chủ thể ñạt ñược những mục ñích

mong muốn (người lao ñộng nhận ñược thu nhập, người sử dụng lao ñộng hoàn thành việc sản xuất ra của cải vật chất và thu ñược lợi nhuận )

III- NHỮNG CĂN CỨ LÀM PHÁT SINH, THAY ðỔI, CHẤM DỨT QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ðỘNG

Cũng như những quan hệ pháp luật khác, quan hệ pháp luật lao ñộng phát sinh, thay ñổi, chấm dứt dựa trên cơ sở là các sự kiện pháp lý Căn cứ vào hệ quả pháp lý ta có ba loại sự kiện pháp lý sau ñây:

1- Sự kiện pháp lý làm phát sinh quan hệ pháp luật lao ñộng

Sự kiện pháp lý làm phát sinh quan hệ pháp luật lao ñộng là sự kiện người lao ñộng vào làm việc tại các ñơn vị sử dụng lao ñộng trên cơ sở một hình thức tuyển dụng lao ñộng nhất

ñịnh Quan hệ pháp luật lao ñộng phải ñược xác lập trên cơ sở tự do và tự nguyện của các chủ

thể Luật lao ñộng không thừa nhận những quan hệ lao ñộng do các bên ép buộc hoặc lừa dối nhau, và càng không thừa nhận ý chí của người thứ ba can thiệp vào việc xác lập quan hệ lao

ñộng giữa người lao ñộng và người sử dụng lao ñộng

2 - Sự kiện pháp lý làm thay ñổi quan hệ pháp luật lao ñộng

Sự kiện pháp lý làm thay ñổi quan hệ pháp luật lao ñộng là những sự kiện làm thay ñổi quyền và nghĩa vụ ñã ñược xác lập trước ñó của các chủ thể trong quan hệ này Sự kiện này có thể xảy ra do ý chí của cả hai bên chủ thể, hoặc do ý chí của một bên, thậm chí do ý chí của người thứ ba ngoài quan hệ pháp luật lao ñộng, nhưng tất cả ñều phải trong khuôn khổ quy

ñịnh của pháp luật

3 - Sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao ñộng

Sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao ñộng là những sự kiện mà khi nó xảy

ra thì dẫn ñến chấm dứt các quyền và nghĩa vụ lao ñộng của các bên Sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao ñộng bao gồm hai loại là những sự kiện xảy ra do ý chí con người và

sự biến pháp lý

Sự kiện pháp lý có thể xảy ra do ý chí của hai bên chủ thể (hợp ñồng hết hạn hoặc cả hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp ñồng trước thời hạn), một trong hai bên chủ thể (người sử dụng lao ñộng sa thải người lao ñộng, người lao ñộng ñơn phương chấm dứt hợp ñồng lao ñộng), hoặc cũng có thể do ý chí của người thứ ba (quyết ñịnh của tòa án phạt giam người lao ñộng)

Sự biến pháp lý là sự kiện người lao ñộng chết hoặc mất tích theo tuyên bố của tòa án Trong những trường hợp này, quan hệ pháp luật lao ñộng ñương nhiên chấm dứt./

Câu hỏi

1) Trình bày khái niệm và ñặc ñiểm của quan hệ pháp luật lao ñộng?

2) Tóm tắt nội dung các thành phần của quan hệ pháp luật lao ñộng?

15

Hướng dẫn trả lời câu hỏi câu hỏi

1) Câu này có 2 ý Sinh viên cần trả lời:

- Khái niệm quan hệ pháp luật lao ñộng theo nội dung ñược trình bày tại mục 1 của I chương này

- Trình bày 3 ñặc ñiểm của quan hệ pháp luật lao ñộng theo nội dung ñược trình bày tại mục 2 của I chương này

2) Sinh viên tóm tắt nội dung chủ yếu của 3 hành phần của quan hệ pháp luật lao ñộng gồm:

- Chủ thể của quan hệ pháp luật lao ñộng;

- Nội dung của quan hệ pháp luật lao ñộng; và

- Khách thể của quan hệ pháp luật lao ñộng

Tài liệu tham khảo

2) Nghị ñịnh số 34/2008/Nð-CP ngày 25/3/2008 của Chính phủ quy ñịnh về tuyển dụng và quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam

3) Thông tư số 21/1999/TT - BLðTBXH ngày 11/9/1999 của Bộ trưởng Bộ Lao Thương binh và Xã hội Quy ñịnh danh mục nghề, công việc và các ñiều kiện ñược nhận trẻ em chưa ñủ 15 tuổi vào làm việc

ñộng-4) Thông tư liên tịch số 29/2000/TTLT-BLðTBXH-BYT ngày 28/12/2000 của Liên tịch

Bộ Lao ñộng–Thương binh và Xã hội - Bộ Y tế Qui ñịnh danh mục nghề, công việc người bị nhiễm HIV/AIDS không ñược làm

CHƯƠNG 3:

VIỆC LÀM VÀ HỌC NGHỀ

I- VIỆC LÀM VÀ GIẢI QUYẾT VIỆC LÀM CHO NGƯỜI LAO ðỘNG

1 Khái niệm về việc làm

Theo nghĩa thông thường, việc làm là công việc ñược giao cho làm và ñược trả công Dưới góc ñộ pháp lý, mọi hoạt ñộng tạo ra nguồn thu nhập, không bị pháp luật cấm ñều

ñược thừa nhận là việc làm (ðiều 13 - Bộ luật Lao ñộng)

Như vậy, việc làm có hai ñặc tính cơ bản:

1 Một là, xét dưới khía cạnh kinh tế, việc làm là hoạt ñộng của con người tạo ra thu nhập;

2 Hai là, dưới khía cạnh pháp lý, hoạt ñộng tạo ra thu nhập ñó chỉ ñược coi là việc làm khi hoạt ñộng ñó không bị pháp luật cấm

Trên thực tế, có nhiều hoạt ñộng tạo ra thu nhập nhưng bị pháp luật ngăn cấm thì không

ñược thừa nhận là việc làm; ñồng thời có những hoạt ñộng không bị pháp luật nhưng không tạo

ra thu nhập cũng không thể coi là việc làm

2 Vấn ñề giải quyết việc làm cho người lao ñộng theo quy ñịnh của Bộ luật Lao ñộng

Lao ñộng là một trong những quyền cơ bản của công dân ñược ghi nhận trong Hiến pháp Công dân có sức lao ñộng phải ñược làm việc ñể duy trì sự tồn tại của bản thân và góp phần xây dựng xã hội, thực hiện các nghĩa vụ của họ ñối với những người xung quanh trong cộng

ñồng Giải quyết việc làm, ñảm bảo cho mọi người có khả năng lao ñộng ñều có cơ hội có việc

làm là trách nhiệm của Nhà nước, của các doanh nghiệp và của toàn xã hội

2.1 Trách nhiệm của Nhà nước trong việc giải quyết việc làm cho người lao ñộng

Pháp luật lao ñộng quy ñịnh trách nhiệm trực tiếp thuộc về Chính phủ và các cơ quan hành chính Nhà nước, trách nhiệm trước hết thuộc về Quốc hội và hệ thống các cơ quan quyền lực (Hội ñồng nhân dân các cấp) Nội dung của việc giải quyết việc làm cho người lao ñộng bao gồm :

- Nhà nước ñịnh chỉ tiêu việc làm mới trong kế hoạch phát triển kinh tế xã hội 5 năm và hằng năm Nhà nước có chính sách hỗ trợ tài chính, cho vay vốn, giảm, miễn thuế và các biện pháp khuyến kích ñể người có khả năng lao ñộng tự giải quyết việc làm, ñể các tổ chức, ñơn vị,

cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế phát triển nhiều nghề mới nhằm tạo nhiều việc làm cho người lao ñộng

- Nhà nước có chính sách ưu ñãi về giải quyết việc làm ñể thu hút và sử dụng lao ñộng là người dân tộc thiểu số

- Nhà nước có chính sách khuyến khích, tạo ñiều kiện thuận lợi cho cá nhân trong và ngoài nước, bao gồm cả người Việt Nam ñịnh cư ở nước ngoài ñầu tư phát triển kinh doanh nhằm tạo nhiều việc làm cho người lao ñộng Sử dụng nhiều nhân công Việt Nam cũng là một trong những ñiều kiện giảm thuế thu nhập doanh nghiệp theo luật pháp hiện hành

• Nhiệm vụ cụ thể của các cơ quan Nhà nước trong việc giải quyết việc làm cho người lao ñộng ñược quy ñịnh như sau:

1) Chính phủ: Chính phủ lập chương trình quốc gia về việc làm, dự án ñầu tư phát triển kinh

tế xã hội, di dân phát triển vùng kinh tế mới gắn với chương trình giải quyết việc làm

Chương trình việc làm bao gồm mục tiêu, chỉ tiêu tạo việc làm mới, các chính sách, nguồn lực, hệ thống tổ chức và các biện pháp bảo ñảm thực hiện chương trình Thủ tướng Chính phủ

và báo cáo chính phủ kết quả Chỉ tiêu thực hiện tạo việc làm mới (hằng năm và 5 năm) và

Chương trình việc làm quốc gia

Lập quỹ quốc gia về việc làm từ ngân sách Nhà nước và các nguồn khác (trợ giúp của các

nước, các tổ chức quốc tế và cá nhân nước ngoài; của các ñơn vị và cá nhân trong nước hỗ trợ giải quyết việc làm) Quỹ quốc gia về việc làm ñược sử dụng vào các mục ñích sau :

- Hỗ trợ quỹ việc làm cho người lao ñộng bị tàn tật và dùng ñể cho vay với lãi suất thấp

ñể giải quyết việc làm cho một số ñối tượng thuộc diện tệ nạn xã hội như mại dâm,

nghiện hút…

Phát triển hệ thống tổ chức dịch vụ việc làm: Nhà nước có chính sách triển khai thành lập

và kiểm tra giám sát hoạt ñộng của các trung tâm dịch vụ việc làm

Hằng năm Chính phủ trình Quốc hội quyết ñịnh chương trình và quỹ quốc gia về vệc làm

2) Ủy ban nhân dân cấp tỉnh: Ủy ban nhân dân cấp tỉnh lập chương trình và quỹ giải quyết

việc làm của ñịa phương trình Hội ñồng nhân dân cùng cấp quyết ñịnh và tổ chức thực hiện quyết ñịnh ñó, ñồng thời có trách nhiệm báo cáo về Bộ Kế hoạch và ðầu tư và Bộ Tài chính

ðịnh hướng, hỗ trợ và kiểm tra chương trình việc làm của cấp huyện và cấp xã

Lập quỹ giải quyết việc làm ( từ các nguồn ngân sách ñịa phương, khoản hỗ trợ từ quỹ quốc gia về giải quyết việc làm do trung ương chuyển xuống và các nguồn khác) ñể giải quyết việc làm cho người lao ñộng

Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp tỉnh có trách nhiệm ñôn ñốc, kiểm tra việc thực hiện các chương trình việc làm, việc sử dụng quỹ giải quyết việc làm trong phạm vi ñịa phương theo các quy ñịnh của pháp luật

2.2 Trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc giải quyết và ñảm bảo việc làm cho người lao

ñộ ng

* Khi có nhu cầu nhân công lao ñộng

- Người sử dụng lao ñộng có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm ñể tổ chức tuyển chọn người lao ñộng

- Người sử dụng lao ñộng phải có trách nhiệm giải quyết việc làm cho một số ñối tượng lao

ñộng ñặc thù, trường hợp nhiều người cùng có ñủ ñiều kiện tuyển dụng thì phải ưu tiên

tuyển dụng lao ñộng là thương, bệnh binh; con liệt sĩ, con thương bệnh binh, con em gia

ñình có công; người tàn tật, phụ nữ, người có quá trình tham gia lực lượng vũ trang, người

tham gia lực lượng thanh niên xung phong, người ñã bị mất việc làm từ một năm trở lên

- Doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, mọi hình thức sở hữu phải nhận một tỷ lệ người lao ñộng là người tàn tật, lao ñộngû nữ vào làm việc Doanh nghiệp tiếp nhận số người lao ñộng là người tàn tật vào làm việc thấp hơn tỷ lệ quy ñịnh thì hàng tháng phải nộp vào quỹ việc làm cho người tàn tật một khoản tiền theo quy ñịnh, nếu cao hơn thì khi sản xuất kinh doanh gặp khó khăn hoặc có dự án phát triển sản xuất sẽ ñược xét cho vay

vốn với lãi suất thấp hoặc được xét hỗ trợ từ quỹ việc làm Doanh nghiệp sử dụng nhiều lao

động nữ thì được hưởng các chính sách ưu đãi, hỗ trợ của Nhà nước

* Trong quá trình sản xuất kinh doanh và hoạt động dịch vụ

động và thỏa ước lao động tập thể, phải cĩ trách nhiệm tổ chức nâng cao trình độ nghiệp vụ

cho người lao động theo kịp tiến bộ khoa học kỹ thuật và làm việc cĩ trách nhiệm, hiệu quả cao Phải đào tạo lại trước khi chuyển người lao động sang làm việc mới trong doanh nghiệp

- Khi cĩ sự thay đổi về cơ cấu hoặc cơng nghệ mà cần phải cho người lao động thơi việc, người sử dụng lao động căn cứ vào nhu cầu của cơng việc và thâm niên làm việc, tay nghề, hồn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thơi việc sau khi

đã trao đổi nhất trí với ban chấp hành cơng đồn cơ sở và phải cơng bố danh sách Trước

khi quyết định cho thơi việc phải báo cho cơ quan lao động địa phương biết để cơ quan này nắm được tình hình lao động của địa phương và cĩ kế hoạch hỗ trợ tài chính cho doanh nghiệp hoặc tạo điều kiện giải quyết việc làm cho người lao động mất việc làm

2.3 Trách nhiệm của người lao động trong việc tự tạo việc làm và bảo đảm việc làm

Nhà nước tạo điều kiện cần thiết để hỗ trợ tài chính, cho vay vốn và áp dụng các biện pháp khuyến khích khác để người lao động tự tạo việc làm

Nhà nước cĩ chính sách khuyến khích và ưu đãi đối với người lao động cĩ trình độ chuyên mơn kỹ thuật cao đến làm việc ở vùng cao, biên giới, hải đảo và những vùng cĩ nhiều khĩ khăn

ðối với những người lao động cĩ nhu cầu việc làm mà khơng tự giải quyết được thì cĩ thể đăng ký với trung tâm dịch vụ việc làm để yêu cầu mơi giới tìm việc làm, kể cả mơi giới đi làm

việc cĩ thời hạn ở nước ngồi, hoặc yêu cầu dạy nghề gắn với tạo việc làm phù hợp với nghề

đã chọn, phù hợp với khả năng sức khỏe của mình và theo tiêu chuẩn của nơi cần nhân cơng

2.4 Tổ chức dịch vụ việc làm với vấn đề giải quyết việc làm cho người lao động

* Tổ chức dịch vụ việc làm

Tổ chức dịch vụ việc làm được gọi thống nhất là: “Trung tâm dịch vụ việc làm” kèm theo tên địa phương hoặc tên bộ, tổ chức đồn thể VD: Trung tâm Dịch vụ Việc làm Thanh niên (thuộc Hội Liên hiệp Thanh niên TP Cần Thơ)

Trung tâm dịch vụ việc làm là đơn vị sự nghiệp cĩ thu thuộc lĩnh vực hoạt động xã hội, do

cơ quan Nhà nước cĩ thẩm quyền hoặc do các tổ chức đồn thể, hội quần chúng thành lập, cĩ

tư cách pháp nhân, cĩ con dấu, được mở tài khoản tại ngân hàng, kho bạc Nhà nước

Bộ Lao động thương binh và xã hội thống nhất quản lý Nhà nước đối với các Trung tâm dịch vụ việc làm trong cả nước Sở Lao động thương binh và xã hội thống nhất quản lý Nhà nước đối với các Trung tâm dịch vụ việc làm trên địa bàn tỉnh, thành phố trực thuộc trung

ương

* Chức năng, nhiệm vụ của trung tâm dịch vụ việc làm

Trung tâm dịch vụ việc làm cĩ chức năng tổ chức thực hiện các hoạt động dịch vụ việc làm, dạy nghề

• Trung tâm dịch vụ việc làm cĩ quyền :

- Tổ chức dạy nghề gắn với đào tạo việc làm

- Tổ chức sản xuất để tận dụng cơ sớ vật chất, kỹ thuật, kết hợp lý thuyết với thực hành, giải quyết cơng việc làm tại chỗ theo quy định của pháp luật

19

hội và theo hướng dẫn của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

• Nhiệm vụ của trung tâm dịch vụ việc làm

- Tư vấn cho người lao ñộng và người sử dụng lao ñộng về chính sách lao ñộng và việc làm, hướng nghiệp và ñào tạo nghề

- Giới thiệu việc làm và học nghề ở những nơi phù hợp

- Tổ chức tuyển chọn cung ứng lao ñộng cho người sử dụng lao ñộng trong nước và ñưa người lao ñộng Việt Nam ñi làm việc có thời hạn ở nước ngoài

pháp tại Việt Nam và cung cấp thông tin cho các cơ quan quản lý Nhà nước về lao ñộng và việc làm

* Quản lý tài chính của trung tâm dịch vụ việc làm:

• Nguồn thu của trung tâm dịch vụ việc làm:

Nguồn thu của trung tâm dịch vụ việc làm bao gồm các khoản sau :

- Thu lệ phí, học phí và phí

- Tài trợ của các tổ chức và cá nhân trong và ngoài nước

• Các nguồn chi của trung tâm dịch vụ việc làm:

- Chi xây dựng, duy trì và phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật

Các trung tâm dịch vụ việc làm ñược tổ chức và hoạt ñộng theo quy ñịnh của Bộ Lao ñộng Thương binh và Xã hội và các quy ñịnh của nhà nước Bộ Lao ñộng, Thương binh và xã hội có quyền chấp nhận hoặc không chấp nhận việc thành lập các trung tâm giới thiệu việc làm và có quyền ñôn ñốc, hướng dẫn, kiểm tra hoạt ñộng của các trung tâm dịch vụ việc làm theo quy

ñịnh của pháp luật

3 Trợ cấp mất việc làm

Trong trường hợp do thay ñổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao ñộng ñã làm việc

thường xuyên trong doanh nghiệp từ ñủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao

ñộng có trách nhiệm ñào tạo lại họ ñể tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không

thể giải quyết ñược việc làm mới, phải cho người lao ñộng thôi việc thì người sử dụng lao ñộng phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng

bằng hai tháng lương

Những trường hợp sau ñây ñược coi là thay ñổi cơ cấu hoặc công nghệ:

- Thay ñổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao ñộng cao hơn

- Thay ñổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của ñơn vị

Thời gian ñể tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng

lao ñộng ñó ñến khi bị mất việc làm Thời gian làm việc ñể ñược hưởng trợ cấp mất việc làm là

từ ñủ một năm (12 tháng) trở lên, nếu có tháng lẻ ñược quy ñịnh như sau:

- Dưới 1 tháng không ñược tính ñể hưởng trợ cấp mất việc làm

- Từ 1 ñến dưới 6 tháng ñược tính bằng 6 tháng làm việc ñể hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 1/2 tháng lương

- Từ ñủ 6 tháng trở lên ñược tính bằng 1 năm làm việc ñể hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 1 tháng lương

Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương theo hợp ñồng lao ñộng,

ñược tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức

vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có)

Trợ cấp mất việc làm ñược trả trực tiếp một lần cho người lao ñộng tại nơi làm việc hoặc tại nơi thuận lợi nhất cho người lao ñộng và chậm nhất không quá 7 ngày, kể từ ngày người lao

ñộng bị mất việc làm

Lưu ý: Theo quy ñịnh của Luật bảo hiểm xã hội năm 2006 thì chế ñộ bảo hiểm thất nghiệp

sẽ chính thức ñi vào hoạt ñộng kể từ ngày 01/01/2009 Bắt ñầu từ thời gian người lao ñộng

ñóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy ñịnh tại Luật này không ñược tính ñể hưởng trợ cấp mất

việc làm hoặc trợ cấp thôi việc theo quy ñịnh của pháp luật về lao ñộng, pháp luật về cán bộ, công chức

II HỌC NGHỀ

1 Quyền học nghề

Mọi người có quyền tự do lựa chọn nghề và nơi học nghề phù hợp với nhu cầu việc làm của mình

Người học nghề thường có những nhu cầu ña dạng: chuẩn bị cho cuộc sống lao ñộng, tìm

ñược hoặc tái thích ứng với công việc mới, tạo cơ sở ñể thăng tiến, thu nhận trình ñộ cao hơn

với chất lượng cao hơn; dự phòng ñể có thể thích ứng nhanh với hoàn cảnh và ñiều kiện mới khi mất việc làm doanh nghiệp thay ñổi cơ cấu hoặc công nghệ

2 Tuổi học nghề

Người học nghề ở cơ sở dạy nghề ít nhất phải ñủ 13 tuổi, trừ một số nghề do Bộ Lao ñộng

- Thương binh và Xã hội quy ñịnh có thể thu nhận người học nghề có ñộ tuổi thấp hơn, và phải

có ñủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu của nghề theo học

3 Hợp ñồng học nghề

Hợp ñồng học nghề phải ñược giao kết giữa người học nghề với người dạy nghề hoặc cơ sở dạy nghề Hợp ñồng này có thể giao kết bằng miệng hoặc lập thành văn bản

ðây là một ñiểm khác biệt căn bản giữa học nghề tại các trường dạy nghề chính quy thuộc

hệ thống giáo dục và ñào tạo Thầy dạy nghề, cơ sở dạy nghề ñược quy ñịnh trong Bộ luật Lao

ñộng rất ña dạng, có doanh nghiệp, có trung tâm, có tư nhân, tổ chức thành lớp hoặc chỉ dẫn tại

nhà Học nghề ở ñây phải có hợp ñồng ñể có thể giải quyết khi phát sinh tranh chấp về thực hiện hợp ñồng và phí dạy nghề

Trong trường hợp phát sinh tranh chấp thì do hòa giải viên lao ñộng của cơ quan lao ñộng cấp huyện giải quyết (ðiều 165 Bộ luật Lao ñộng) Các nước coi hợp ñồng học nghề, tập nghề

là một loại hợp ñồng lao ñộng ñặc biệt, nhất là loại hợp ñồng học nghề giao kết với doanh nghiệp ñể rồi làm việc cho doanh nghiệp

5 Các loại hình cơ sở dạy nghề chủ yếu

Hiện nay ở nước ta có các loại hình cơ sở dạy nghề chủ yếu sau ñây:

Cơ sở dạy nghề công lập

Cơ sở dạy nghề bán công

Cơ sở dạy nghề dân lập

Cơ sở dạy nghề tư thục

Cơ sở dạy nghề của doanh nghiệp

Cơ sở dạy nghề có vốn ñầu tư nước ngoài./

Câu hỏi

1) Khái niệm về việc làm?

2) Trợ cấp mất việc làm theo quy ñịnh của Bộ luật Lao ñộng?

Hướng dẫn trả lời câu hỏi câu hỏi

1) Sinh viên nêu khái niệm về việc làm theo nội dung ñược trình bày tại mục 1 của I chương này

2) Quy ñịnh về trợ cấp mất việc làm ñược trình bày chi tiết tại mục 3 của I chương này

Tài liệu tham khảo

4) Nghị ñịnh số 39/2003/Nð-CP ngày 18/4/2003 của Chính phủ quy ñịnh chi tiết và hướng dẫn thi hành một số ñiều của Bộ luật Lao về việc làm;

tục thành lập và hoạt ñộng của tổ chức giới thiệu việc làm;

6) Nghị ñịnh số 71/2008/Nð-CP của Chính phủ ngày 05/6/2008 sửa ñổi,bổ sung một số

ñiều của Nghị ñịnh số 19/2005/Nð-CP

7) Nghị ñịnh số 114/2002/Nð-CP của Chính phủ ngày 31 tháng 12 năm 2002 quy ñịnh chi tiết và hướng dẫn thi hành một số ñiều của Bộ luật Lao ñộng về tiền lương

8) Nghị ñịnh số 47/2010/Nð-CP ngày 06/5/2010 của Chính phủ quy ñịnh xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao ñộng

9) Thông tư số 39/2009/TT-BLðTBXH ngày 18 tháng 11 năm 2009 của Bộ Lao Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành ðiều 12 của Nghị ñịnh số 39/2003/Nð-CP ngày 18/4/2003 của Chính phủ quy ñịnh chi tiết và hướng dẫn thi hành một số ñiều của

ñộng-Bộ luật Lao về việc làm

1 Khái niệm về hợp ñồng lao ñộng

ðể thiết lập quan hệ lao ñộng giữa người lao ñộng với người sử dụng lao ñộng, phải có một

hình thức nào ñó ñể làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể của quan hệ lao ñộng, hình thức ñó chính là hợp ñồng lao ñộng Thực chất của hợp ñồng lao ñộng là sự thỏa thuận giữa hai bên, mộ bên là người lao ñộng ñi tìm việc làm, còn bên kia là người sử dụng lao ñộng cần thuê mướn người làm công Trong ñó người lao ñộng không phân biệt giới tính và quốc tịch, cam kết làm một công việc cho người sử dụng lao ñộng, không phân biệt là thể nhân hoặc pháp nhân, công pháp hay tư pháp, bằng cách tự nguyện ñặt hoạt ñộng nghề nghiệp của mình dưới quyền quản lý của người ñó ñể ñổi lấy một số tiền công lao ñộng gọi là tiền lương

Hợp ñồng lao ñộng là sự thỏa thuận giữa người lao ñộng và người sử dụng lao ñộng về việc làm có trả công, ñiều kiện lao ñộng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao

ñộng (ðiều 26 Bộ luật lao ñộng)

Như vậy ta thấy có ba yếu tố cấu thành hợp ñồng lao ñộng :

1 Có sự cung ứng một công việc;

2 Có sự trả công lao ñộng dưới dạng tiền lương;

3 Có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao ñộng trước người sử dụng lao ñộng Hợp ñồng lao ñộng có những ñặc tính sau ñây :

- Có bồi thường khi vi phạm

- Là hợp ñồng song vụ

- Thực hiện liên tục và không có hiệu lực hồi tố nhưng ñược tạm hoãn trong những trường hợp bất khả kháng theo pháp luật ñể ñược tiếp tục thực hiện sau ñó và có thể ký lại trong ñiều kiện mới

- Giao kết và thực hiện trực tiếp, không ñược giao người khác làm thay nếu người sử dụng không chấp nhận, không ñược chuyển công việc cho người thừa kế nếu không có chính sách ưu

ñãi của người lao ñộng

Hợp ñồng lao ñộng có vai trò rất quan trọng trong ñời sống kinh tế xã hội Trước hết, nó là

cơ sở ñể các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao ñộng phù hợp với yêu cầu của mình Mặt khác, hợp ñồng lao ñộng là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất ñể công dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc Hợp ñồng lao ñộng trong nền kinh tế thị trường có ý nghĩa rất quan trọng Thông qua hợp

ñồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao ñộng (người lao ñộng và người sử

dụng lao ñộng) ñược thiết lập và xác ñịnh rõ ràng ðặc biệt, hợp ñồng lao ñộng quy ñịnh trách nhiệm thực hiện hợp ñồng và nhờ ñó ñảm bảo quyền lợi của người lao ñộng (vốn luôn ở thế yếu hơn so với người sử dụng lao ñộng) Trong tranh chấp lao ñộng cá nhân, hợp ñồng lao

ñộng ñược xem là cơ sở chủ yếu ñể giải quyết tranh chấp ðối với việc quản lý Nhà nước, hợp ñồng lao ñộng là cơ sở ñể quản lý nguồn nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp

2 Phạm vi và ñối tượng áp dụng hợp ñồng lao ñộng

* ðối tượng áp dụng:

Hợp đồng lao động áp dụng cho các đối tượng người lao động làm cơng ăn lương sau đây:

- Người lao động (khơng phải là cơng chức nhà nước) làm việc trong các đơn vị kinh tế Nhà nước, doanh nghiệp quốc phịng, các đơn vị kinh tế của lực lượng vũ trang nhân dân

- Người lao động làm việc trong các đơn vị kinh tế ngồi Nhà nước, làm việc cho các cá nhân, hộ gia đình, làm việc trong các doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi

- Người lao động làm việc trong các cơng sở nhà nước từ trung ương đến tỉnh, huyện và cấp tương đương, nhưng khơng phải là cơng chức nhà nước

Những đối tượng khác, do tính chất và đặc điểm lao động và mối quan hệ lao động cĩ

những điểm khác biệt nên khơng thuộc đối tượng áp dụng hợp đồng lao động mà áp dụng hoặc

sử dụng những phương thức tuyển dụng và sử dụng lao động khác gồm:

a) Những người thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật Cán bộ, cơng chức;

b) ðại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách, người giữ các chức vụ trong cơ quan của Quốc hội, Chính phủ, ủy ban nhân dân các cấp, Tồ án nhân dân và Viện Kiểm sát nhân dân được Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ;

c) Người được cơ quan cĩ thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ Tổng Giám đốc, Phĩ Tổng giám đốc, Giám đốc, Phĩ Giám đốc, Kế tốn trưởng trong doanh nghiệp nhà nước;

d) Thành viên Hội đồng quản trị doanh nghiệp;

đ) Những người thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội hoạt động theo Quy chế

của tổ chức đĩ;

e) Cán bộ chuyên trách cơng tác đảng, cơng đồn, thanh niên trong các doanh nghiệp nhưng khơng hưởng lương của doanh nghiệp;

g) Xã viên Hợp tác xã theo Luật Hợp tác xã khơng hưởng tiền lương, tiền cơng;

h) Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức trong lực lượng quân đội nhân dân, cơng an nhân dân

b) Doanh nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

c) Các cơ quan hành chính, sự nghiệp cĩ sử dụng lao động khơng phải là cơng chức, viên chức nhà nước;

d) Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, cơng an nhân dân sử dụng lao

động khơng phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ;

đ) Hợp tác xã (với người lao động khơng phải là xã viên), hộ gia đình và cá nhân cĩ sử

dụng lao động;

e) Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hố, thể thao ngồi cơng lập;

g) Cơ quan, tổ chức, cá nhân, nước ngồi hoặc quốc tế đĩng trên lãnh thổ Việt Nam cĩ sử dụng lao động là người Việt Nam trừ trường hợp ðiều ước quốc tế mà nước Cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia cĩ quy định khác;

25

h) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân Việt Nam sử dụng lao ñộng nước ngoài, trừ trường hợp ðiều ước quốc tế mà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy ñịnh khác

3 Các nguyên tắc của hợp ñồng lao ñộng

Hợp ñồng lao ñộng ñược giao kết giữa người lao ñộng và người sử dụng lao ñộng phải tuân thủ theo những nguyên tắc sau ñây:

- Nguyên tắc tự nguyện và bình ñẳng: hợp ñồng lao ñộng phải ñược giao kết trên cơ sở hai bên phải tự do, tự nguyện không chịu bất kỳ sức ép nào, và phải thể hiện sự bình ñẳng trong quan hệ

- Nguyên tắc không trái với pháp luật và thỏa ước lao ñộng tập thể: những thỏa thuận trong hợp ñồng không ñược trái với pháp luật và thỏa ước lao ñộng tập thể ở những nơi có ký kết thỏa ước lao ñộng tập thể

- Nhà nước ñảm bảo những quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên ñược thể hiện trong hợp

ñồng lao ñộng ðồng thời Nhà nước khuyến khích việc giao kết hợp ñồng lao ñộng mà trong

ñó người sử dụng lao ñộng thỏa thuận cam kết về các quyền lợi cao hơn, ñiều kiện lao ñộng tốt

hơn cho người lao ñộng so với các ñiều kiện, các tiêu chuẩn lao ñộng ñược quy ñịnh trong pháp luật lao ñộng

II- NỘI DUNG, HÌNH THỨC, CÁC LOẠI HỢP ðỒNG LAO ðỘNG

1 Nội dung của hợp ñồng lao ñộng

Nội dung của hợp ñồng lao ñộng là tổng thể các quyền và nghĩa vụ của các bên ñược ghi nhận trong các ñiều khoản của hợp ñồng

Hợp ñồng lao ñộng phải có những nội dung chủ yếu sau ñây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, ñịa ñiểm làm việc, thời hạn hợp ñồng, ñiều kiện về an toàn lao ñộng, vệ sinh lao ñộng và bảo hiểm xã hội ñối với người lao ñộng

2 Hình thức của hợp ñồng lao ñộng

Có hai hình thức hợp ñồng lao ñộng là hợp ñồng bằng miệng và hợp ñồng bằng văn bản

- Hợp ñồng bằng miệng (bằng lời nói) chỉ áp dụng với tính chất tạm thời mà thời hạn dưới

ba tháng, hoặc ñối với lao ñộng giúp việc gia ñình Trong trường hợp giao kết bằng miệng, nếu cần phải có người thứ ba chứng kiến thì do hai bên thỏa thuận ðồng thời, các bên phải ñương nhiên tuân theo các quy ñịnh của pháp luật lao ñộng

- Hợp ñồng lao ñộng bằng văn bản ñược giao kết hoàn toàn dựa trên cơ sở sự thỏa thuận của các bên và phải lập bằng văn bản có chữ ký của các bên Văn bản hợp ñồng phải theo mẫu thống nhất do Bộ Lao ñộng - Thương binh và Xã hội ban hành và thống nhất quản lý

Hợp ñồng lao ñộng bằng văn bản ñược áp dụng cho loại hợp ñồng không xác ñịnh thời hạn, hợp ñồng xác ñịnh thời hạn từ 12 tháng ñến 36 tháng, hợp ñồng lao ñộng theo công việc hoặc theo mùa vụ mà thời hạn xác ñịnh dưới 12 tháng và phải ñược lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản

3 Các loại hợp ñồng lao ñộng

Hợp ñồng lao ñộng phải ñược giao kết theo một trong các loại sau ñây:

1) Hợp ñồng lao ñộng không xác ñịnh thời hạn

Hợp ñồng lao ñộng không xác ñịnh thời hạn là hợp ñồng mà trong ñó hai bên không xác ñịnh thời hạn, thời ñiểm chấm dứt hiệu lực của hợp ñồng

2) Hợp ñồng lao ñộng xác ñịnh thời hạn

Hợp ñồng lao ñộng xác ñịnh thời hạn là hợp ñồng mà trong ñó hai bên xác ñịnh thời hạn, thời ñiểm chấm dứt hiệu lực của hợp ñồng trong khoảng thời gian từ ñủ 12 tháng

III- GIAO KẾT, THỰC HIỆN, THAY ðỔI, TẠM HOÃN HỢP ðỒNG LAO ðỘNG

Người lao ñộng có thể giao kết một hoặc nhiều hợp ñồng lao ñộng, với một hoặc nhiều người sử dụng lao ñộng, nhưng phải bảo ñảm thực hiện ñầy ñủ các hợp ñồng ñã giao kết

Hợp ñồng lao ñộng giao kết với người ñang hưởng lương hưu hàng tháng và người làm việc có thời hạn dưới 03 tháng thì ngoài phần tiền lương theo công việc, người lao ñộng còn

ñược người sử dụng lao ñộng thanh toán khoản tiền tính theo tỷ lệ phần trăm (%) so với tiền

lương theo hợp ñồng lao ñộng, gồm:

a) Bảo hiểm xã hội: ñến tháng 12 năm 2009 là 15%; từ tháng 01 năm 2010 ñến tháng

12 năm 2011 là 16%; từ tháng 01 năm 2012 ñến tháng 12 năm 2013 là 17%; từ tháng 01 năm

ñiều kiện cần thiết ñể bên kia có thể thực hiện các quyền và nghĩa vụ ñó

Việc thực hiện hợp ñồng của người lao ñộng phải tuân thủ tính ñích danh chủ thể, tức là phải do chính người lao ñộng thực hiện Tuy nhiên, nếu có sự ñồng ý của người sử dụng lao

ñộng thì người lao ñộng có thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; ñồng thời người lao

ñộng hiện có thì phải có phương án sử dụng lao ñộng theo quy ñịnh của pháp luật

Khi hợp ñồng lao ñộng hết thời hạn mà hai bên không có giao kết hợp ñồng mới thì hợp

ñồng lao ñộng vẫn tiếp tục ñược thực hiện

3 Thay ñổi hợp ñồng lao ñộng

Trong quá trình thực hiện hợp ñồng lao ñộng, nếu bên nào có yêu cầu thay ñổi nội dung hợp ñồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày

Việc thay ñổi nội dung hợp ñồng lao ñộng có thể ñược tiến hành bằng cách sửa ñổi, bổ sung hợp ñồng lao ñộng ñã giao kết hoặc giao kết hợp ñồng lao ñộng mới

Trường hợp hai bên không thoả thuận ñược việc sửa ñổi, bổ sung hoặc giao kết hợp ñồng lao ñộng mới thì tiếp tục thực hiện hợp ñồng lao ñộng ñã giao kết hoặc hai bên thoả thuận chấm dứt hợp ñồng

4 Tạm hoãn thực hiện hợp ñồng lao ñộng

Trong quá trình duy trì quan hệ hợp ñồng, hợp ñồng lao ñộng có thể ñược tạm hoãn thực hiện trong một thời gian nhất ñịnh mà hợp ñồng không bị hủy bỏ hay mất hiệu lực Người ta

thường gọi ñây là sự ñình ước Vì vậy, sự tạm hoãn biểu hiện là sự tạm thời không thi hành các

quyền và nghĩa vụ lao ñộng thuộc về người lao ñộng, hết thời hạn này sự thi hành có thể ñược tiếp tục

Theo quy ñịnh của pháp luật lao ñộng Việt Nam, hợp ñồng lao ñộng ñược tạm hoãn thực hiện trong các trường hợp sau ñây:

a) Người lao ñộng ñi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy ñịnh;

b) Người lao ñộng bị tạm giữ, tạm giam;

c) Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận

Hết thời gian tạm hoãn hợp ñồng lao ñộng ñối với các trường hợp quy ñịnh tại ñiểm a và

ñiểm c trên, người sử dụng lao ñộng phải nhận người lao ñộng trở lại làm việc

Việc nhận lại người lao ñộng bị tạm giữ, tạm giam khi hết thời gian tạm hoãn hợp ñồng lao ñộng do Chính phủ quy ñịnh

IV- CHẤM DỨT HỢP ðỒNG LAO ðỘNG

Quan hệ lao ñộng trong nền kinh tế thị trường thì sự chấm dứt hợp ñồng lao ñộng là ñiều không tránh khỏi, ñây là một sự kiện rất quan trong vì nó thường ñể lại những hậu quả rất lớn

về mặt kinh tế xã hội Sự chấm dứt quan hệ hợp ñồng do nhiều nguyên nhân khác nhau và nó

có thể gây ra tranh chấp lao ñộng làm tổn hại ñến những quan hệ khác Vì vậy, ñể bảo vệ quan

hệ lao ñộng và người lao ñộng, pháp luật xác ñịnh rõ các trường hợp chấm dứt hợp ñồng ñể bảo ñảm các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ hợp ñồng lao ñộng

1 Khái niệm về chấm dứt hợp ñồng lao ñộng

Chấm dứt hợp ñồng lao ñộng là sự kiện người lao ñộng chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao ñộng do hợp ñồng lao ñộng ñương nhiên chấm dứt, do người lao ñộng bị sa thải, hoặc do một trong hai bên ñơn phương chấm dứt hợp ñồng lao ñộng trước thời hạn

2 Hợp ñồng lao ñộng ñương nhiên chấm dứt

Hợp ựồng lao ựộng ựương nhiên chấm dứt trong những trường hợp sau ựây:

1- Hết hạn hợp ựồng;

2- đã hoàn thành công việc theo hợp ựồng;

3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp ựồng;

4- Người lao ựộng bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết ựịnh của Toà án;

5- Người lao ựộng chết; mất tắch theo tuyên bố của Toà án

3 đơn phương chấm dứt hợp ựồng lao ựộng trước thời hạn

a) đơn phương chấm dứt hợp ựồng lao ựộng từ phắa người lao ựộng

a1) Người lao ựộng làm việc theo hợp ựồng lao ựộng xác ựịnh thời hạn từ ựủ 12 tháng ựến 36 tháng, hợp ựồng lao ựộng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất ựịnh mà thời hạn dưới 12 tháng có quyền ựơn phương chấm dứt hợp ựồng trước thời hạn trong những trường hợp sau

c) Bị ngược ựãi; bị cưỡng bức lao ựộng;

d) Bản thân hoặc gia ựình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp ựồng;

ự) được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc ựược bổ nhiệm giữ

chức vụ trong bộ máy Nhà nước;

e) Người lao ựộng nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ ựịnh của thầy thuốc;

g) Người lao ựộng bị ốm ựau, tai nạn ựã ựiều trị 3 tháng liền ựối với người làm việc theo hợp ựồng lao ựộng xác ựịnh thời hạn từ ựủ 12 tháng ựến 36 tháng, và 1/4 thời hạn hợp ựồng ựối với người làm việc theo hợp ựồng lao ựộng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất ựịnh có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao chưa ựược hồi phục

* Thời hạn báo trước

Khi ựơn phương chấm dứt hợp ựồng lao ựộng, người lao ựộng phải báo cho người sử dụng lao ựộng biết trước:

a) đối với các trường hợp theo các mục a, b, c và g trên: ắt nhất 03 ngày;

b) đối với các trường hợp theo các mục d và ự trên: ắt nhất 30 ngày nếu là hợp ựồng xác

ựịnh thời hạn từ ựủ 12 tháng ựến 36 tháng; ắt nhất 03 ngày nếu là hợp ựồng theo mùa vụ hoặc

theo một công việc nhất ựịnh có thời hạn dưới 12 tháng;

c) đối với trường hợp theo mục e trên: thời hạn mà người lao ựộng nữ phải báo trước cho người sử dụng lao ựộng tuỳ thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ ựịnh (điều 112 Bộ luật Lao

ựộng)

a2) Người lao ựộng làm theo hợp ựồng lao ựộng không xác ựịnh thời hạn có quyền ựơn

phương chấm dứt hợp ựồng lao ựộng, nhưng phải báo cho người sử dụng lao ựộng biết trước ắt nhất 45 ngày; người lao ựộng bị ốm ựau, tai nạn ựã ựiều trị 06 tháng liền thì phải báo trước ắt nhất 3 ngày

29

b) ðơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động:

* Người sử dụng lao động cĩ quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng;

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải do:

- Người lao động cĩ hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh hoặc

cĩ hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; hoặc

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm cơng việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xố kỷ luật, hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; hoặc

- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà khơng cĩ lý do chính đáng

c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng

đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 06 tháng liền, và người lao động làm theo hợp đồng lao động

theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định cĩ thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;

d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động

Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các mục a, b và c trên, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành cơng đồn cơ sở

Trong trường hợp khơng nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức cĩ thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới cĩ quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình Trường hợp khơng nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành cơng đồn cơ sở và người lao động cĩ quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định

* Thời hạn báo trước:

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp theo mục b trên (người lao

động bị xử lý kỷ luật sa thải), người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ, hoặc theo một cơng việc nhất

định cĩ thời hạn dưới 12 tháng

* Lưu ý: Mỗi bên cĩ thể từ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi

hết thời hạn báo trước Khi hết thời hạn báo trước, mỗi bên đều cĩ quyền chấm dứt hợp đồng lao động

c) Bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước

Trong trường hợp ñơn phương chấm dứt hợp ñồng lao ñộng, nếu vi phạm quy ñịnh về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao ñộng trong những ngày không báo trước

d) Những trường hợp người sử dụng lao ñộng không ñược ñơn phương chấm dứt hợp ñồng lao ñộng

Người sử dụng lao ñộng không ñược ñơn phương chấm dứt hợp ñồng lao ñộng trong những trường hợp sau ñây:

1) Người lao ñộng ốm ñau hoặc bị tai nạn lao ñộng, bệnh nghề nghiệp ñang ñiều trị, ñiều dưỡng theo quyết ñịnh của thầy thuốc, trừ trường hợp:

- Người lao ñộng làm theo hợp ñồng lao ñộng không xác ñịnh thời hạn ốm ñau ñã ñiều trị

12 tháng liền, người lao ñộng làm theo hợp ñồng lao ñộng xác ñịnh thời hạn từ ñủ 12 tháng ñến

36 tháng ốm ñau ñã ñiều trị 06 tháng liền, và người lao ñộng làm theo hợp ñồng lao ñộng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất ñịnh có thời hạn dưới 12 tháng ốm ñau ñã ñiều trị quá nửa thời hạn hợp ñồng lao ñộng, mà khả năng lao ñộng chưa hồi phục Khi sức khoẻ của người lao ñộng bình phục, thì ñược xem xét ñể giao kết tiếp hợp ñồng lao ñộng; hoặc

- Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt ñộng

2) Người lao ñộng ñang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác ñược người sử dụng lao ñộng cho phép;

3) Người lao ñộng là nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt ñộng

4 ðơn phương chấm dứt hợp ñồng lao ñộng trái pháp luật

a) Các trường hợp ñơn phương chấm dứt hợp ñồng lao ñộng bị xem là trái pháp luật

• ðố i với người lao ñộng

Trường hợp người lao ñộng chấm dứt hợp ñồng lao ñộng trái pháp luật quy ñịnh tại

khoản 2 ðiều 41 của Bộ luật Lao ñộng ñã sửa ñổi, bổ sung là chấm dứt không ñúng lý

do quy ñịnh tại khoản 1 hoặc không báo trước quy ñịnh tại khoản 2 và khoản 3 ðiều 37

của Bộ luật Lao ñộng ñã sửa ñổi, bổ sung

Trường hợp người sử dụng lao ñộng chấm dứt hợp ñồng lao ñộng trái pháp luật quy

ñịnh tại khoản 1 ðiều 41 của Bộ luật Lao ñộng ñã sửa ñổi, bổ sung là chấm dứt không

ñúng lý do quy ñịnh tại khoản 1 hoặc không báo trước quy ñịnh tại khoản 3 ðiều 38,

hoặc ñơn phương chấm dứt hợp ñồng lao ñộng trong các trường hợp không ñược ñơn phương chấm dứt hợp ñồng lao ñộng quy ñịnh tại ðiều 39 của Bộ luật Lao ñộng ñã sửa

ñổi, bổ sung

b) Hậu quả của việc ñơn phương chấm dứt hợp ñồng lao ñộng trái pháp luật

Trong trường hợp người sử dụng lao ñộng ñơn phương chấm dứt hợp ñồng lao ñộng trái pháp luật thì phải nhận người lao ñộng trở lại làm công việc theo hợp ñồng ñã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao ñộng không ñược làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)

Trong trường hợp người lao ñộng không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền ñược bồi thường này người lao ñộng còn ñược trợ cấp thôi việc

31

Trong trường hợp người sử dụng lao ñộng không muốn nhận người lao ñộng trở lại làm việc và người lao ñộng ñồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao ñộng không ñược làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) và trợ cấp thôi việc, hai bên thoả thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao ñộng ñể chấm dứt hợp ñồng lao ñộng

• ðố i với người lao ñộng

Trong trường hợp người lao ñộng ñơn phương chấm dứt hợp ñồng lao ñộng trái pháp luật thì không ñược trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao ñộng nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)

5 Giải quyết quyền lợi của hai bên khi chấm dứt hợp ñồng lao ñộng

Người lao ñộng ñơn phương chấm dứt hợp ñồng lao ñộng phải bồi thường chi phí ñào tạo, trừ trường hợp chấm dứt hợp ñồng lao ñộng mà thực hiện ñúng và ñủ các nội dung ñược nêu ở

mục 3.a) của mục IV chương này

Khi chấm dứt hợp ñồng lao ñộng ñối với người lao ñộng ñã làm việc thường xuyên trong

doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức ñủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao ñộng có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có

Người sử dụng lao ñộng có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc ñối với người lao ñộng ñã

làm việc từ ñủ 12 tháng trở lên trong các trường hợp chấm dứt hợp ñồng lao ñộng quy ñịnh tại

ðiều 36 của Bộ luật Lao ñộng; ðiều 37, các ñiểm a, c, d và ñiểm ñ khoản 1 ðiều 38, khoản 1 ðiều 41, ñiểm c khoản 1 ðiều 85 của Bộ luật Lao ñộng ñã sửa ñổi, bổ sung

Thời gian làm việc ñể tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian ñã làm việc theo các bản hợp

ñồng lao ñộng ñã giao kết (kể cả hợp ñồng giao kết bằng miệng) mà người lao ñộng thực tế làm

việc cho người sử dụng lao ñộng ñó

Ngoài thời gian nêu trên, nếu có những thời gian sau ñây cũng ñược tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao ñộng:

- Thời gian thử việc hoặc tập sự (nếu có) tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;

- Thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình ñộ nghề nghiệp hoặc cử ñi ñào tạo nghề cho người lao ñộng;

- Thời gian người lao ñộng nghỉ theo chế ñộ bảo hiểm xã hội, thời gian nghỉ ngơi theo quy ñịnh của Bộ luật Lao ñộng;

- Thời gian chờ việc khi hết hạn tạm hoãn hợp ñồng lao ñộng hoặc người lao ñộng phải ngừng việc có hưởng lương;

- Thời gian học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;

- Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp ñồng lao ñộng do hai bên thoả thuận;

- Thời gian bị xử lý sai về kỷ luật sa thải hoặc về ñơn phương chấm dứt hợp ñồng lao

- Từ ñủ 06 tháng ñến 12 tháng ñược tính bằng 01 năm làm việc

Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo hợp ñồng lao

ñộng, ñược tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp ñồng lao ñộng, gồm tiền

công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có)

Các trường hợp không ñược trợ cấp thôi việc:

Bộ luật Lao ñộng;

- Nghỉ hưởng chế ñộ hưu trí hàng tháng quy ñịnh tại ðiều 145 của Bộ luật Lao ñộng;

- Trường hợp chấm dứt hợp ñồng lao ñộng quy ñịnh tại khoản 1 ðiều 17 của Bộ luật Lao ñộng và

ðiều 31 của Bộ luật Lao ñộng ñã sửa ñổi, bổ sung thì người lao ñộng không hưởng trợ cấp thôi

việc quy ñịnh tại khoản 1 ðiều 42, mà ñược hưởng trợ cấp mất việc làm quy ñịnh tại khoản 1

ðiều 17 của Bộ luật Lao ñộng

2 ðiều 41 của Bộ luật Lao ñộng ñã sửa ñổi, bổ sung là chấm dứt không ñúng lý do quy

ñịnh tại khoản 1 hoặc không báo trước quy ñịnh tại khoản 2 và khoản 3 ðiều 37 của Bộ

luật Lao ñộng ñã sửa ñổi, bổ sung thì không ñược trợ cấp thôi việc

* Công thức tính trợ cấp thôi việc ở từng doanh nghiệp:

x

Tiền lương làm căn

cứ tính trợ cấp thôi việc

x 1/2

Trong ñó:

- Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (tính theo năm) ñược xác ñịnh theo khoản 3, ðiều 14 Nghị ñịnh số 44/2003/Nð-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ, trừ thời gian ñóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy ñịnh tại Nghị ñịnh số 127/2008/Nð-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ

* Một số trường hợp cụ thể:

(1) Người lao ñộng thực hiện nhiều hợp ñồng lao ñộng tại một doanh nghiệp mà khi chấm dứt từng hợp ñồng lao ñộng chưa thanh toán trợ cấp thôi việc thì doanh nghiệp cộng thời gian làm việc theo các hợp ñồng lao ñộng ñể tính trợ cấp thôi việc cho người lao ñộng Trường hợp, có hợp

33

ñồng lao ñộng do người lao ñộng ñơn phương chấm dứt trái pháp luật thì thời gian làm việc theo

hợp ñồng lao ñộng ñó không ñược tính trợ cấp thôi việc

Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo hợp ñồng lao

ñộng ñược tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp ñồng lao ñộng cuối cùng

Ví dụ 1: Ông Nguyễn Văn A làm việc liên tục theo ba hợp ñồng lao ñộng tại Công ty X:

hợp ñồng lao ñộng thứ nhất có thời hạn 12 tháng, ñược thực hiện từ ngày 01/01/2005 ñến ngày 31/12/2005; hợp ñồng lao ñộng thứ hai có thời hạn 36 tháng, ñược thực hiện từ ngày 01/01/2006

ñến ngày 31/12/2008; hợp ñồng lao ñộng thứ ba không xác ñịnh thời hạn, ñược thực hiện từ ngày

01/01/2009 cho ñến ngày 31/12/2010 thì ông A chấm dứt, tiền lương bình quân 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp ñồng lao ñộng thứ ba là 2.500.000 ñồng Từ ngày 01/01/2009 ñến ngày 31/12/2010, ông A liên tục ñóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy ñịnh (2 năm) Công ty X chưa thanh toán trợ cấp thôi việc khi chấm dứt từng hợp ñồng lao ñộng, theo ñó tổng thời gian làm việc

ñược tính trợ cấp thôi việc của ông A là 4 năm (6 năm làm việc trừ ñi 2 năm ñóng bảo hiểm thất

nghiệp) Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là 2.500.000 ñồng Tiền trợ cấp thôi việc của ông A là 5.000.000 ñồng (4 năm x 2.500.000 x 1/2)

(2) Người lao ñộng làm việc cho công ty nhà nước nhưng có thời gian làm việc theo chế ñộ biên chế và có cả thời gian làm việc theo hợp ñồng lao ñộng thì cộng cả hai loại thời gian này ñể tính trợ cấp thôi việc

Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo hợp ñồng lao

ñộng ñược tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp ñồng lao ñộng cuối cùng

Ví dụ 2: Bà Trần Thị B, làm việc tại Công ty Y từ ngày 01/4/1991 ñến ngày 31/01/1994

theo biên chế và từ ngày 01/02/1994 chuyển sang làm việc theo chế ñộ hợp ñồng lao ñộng ðến ngày 31/10/2009 bà B chấm dứt hợp ñồng lao ñộng Tổng thời gian làm việc của bà B ở Công ty Y

là 223 tháng Từ ngày 01/01/2009 ñến ngày 31/10/2009, bà B liên tục ñóng bảo hiểm thất nghiệp Tiền lương tính bình quân 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp ñồng lao ñộng là 2.800.000

ñồng Như vậy, thời gian làm việc ñược tính trợ cấp thôi việc của bà B là 213 tháng, làm tròn thành

18 năm (223 tháng trừ ñi 10 tháng ñóng bảo hiểm thất nghiệp) và mức trợ cấp thôi việc là 25.200.000 ñồng (18 năm x 2.800.000 ñồng x 1/2)

(3) Người lao ñộng làm việc ở nhiều công ty nhà nước do chuyển công tác trước ngày 01 tháng 01 năm 1995, thì trợ cấp thôi việc ñược tính theo thời gian làm việc ở từng công ty nhà nước Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc cho người lao ñộng ở từng doanh nghiệp là tiền lương, tiền công theo hợp ñồng lao ñộng ñược tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp

ñồng lao ñộng ở công ty nhà nước cuối cùng Công ty nhà nước cuối cùng có trách nhiệm chi trả

toàn bộ số tiền trợ cấp thôi việc cho người lao ñộng, kể cả phần trợ cấp thôi việc thuộc trách nhiệm chi trả của công ty nhà nước mà người lao ñộng ñã làm việc trước khi chuyển công tác trước ngày

01 tháng 01 năm 1995, sau ñó gửi thông báo theo mẫu số 3 ban hành kèm theo Thông tư này ñể yêu cầu hoàn trả số tiền ñã ñược chi trả hộ Trường hợp công ty nhà nước ñược chi trả hộ ñã chấm dứt hoạt ñộng thì ngân sách nhà nước hoàn trả số tiền trợ cấp thôi việc ñã ñược chi trả hộ theo hướng dẫn của Bộ Tài chính

Ví dụ 3: Ông Lê Viết C, làm việc theo chế ñộ biên chế tại Công ty P từ ngày 01/9/1990 ñến

ngày 31/8/1992 (2 năm), từ ngày 01/9/1992 ñến ngày 31/8/1994 chuyển công tác sang làm việc theo chế ñộ biên chế tại Công ty Q (2 năm), từ ngày 01/9/1994 chuyển sang làm việc theo hợp

ñồng lao ñộng tại Công ty S cho ñến khi chấm dứt hợp ñồng lao ñộng vào ngày 31/8/2009 (15

năm) Tiền lương bình quân 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp ñồng lao ñộng ở Công ty S là 2.500.000 ñồng Ông C có thời gian ñóng bảo hiểm thất nghiệp liên tục từ ngày 01/01/2009 ñến ngày 31/8/2009 (8 tháng) Tiền trợ cấp thôi việc của ông C tính ở từng công ty như sau:

Tại Công ty P là 2.500.000 ñồng (2 năm x 2.500.000 ñồng x 1/2)

Tại Công ty Q là 2.500.000 ñồng (2 năm x 2.500.000 ñồng x 1/2)

Tại Công ty S là 18.125.000 ñồng (14,5 năm x 2.500.000 ñồng x 1/2)

Công ty S có trách nhiệm thanh toán toàn bộ khoản trợ cấp thôi việc là 23.125.000 ñồng cho ông C, sau ñó thông báo ñể Công ty P và Công ty Q hoàn trả số tiền ñã chi hộ

(4) Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp mà người lao ñộng chấm dứt hợp ñồng lao

ñộng, thì người sử dụng lao ñộng kế tiếp có trách nhiệm cộng cả thời gian người lao ñộng làm việc

cho mình và thời gian làm việc cho người sử dụng lao ñộng liền kề trước ñó ñể tính trả trợ cấp thôi việc cho người lao ñộng Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo hợp ñồng lao ñộng ñược tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp ñồng lao ñộng cuối cùng

ðối với công ty nhà nước thực hiện phương án sắp xếp lại hoặc chuyển ñổi hình thức sở

hữu (chuyển thành công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, cổ phần hóa, giao, bán) thì áp dụng theo quy ñịnh của Nhà nước ñối với các trường hợp này

Ví dụ 4: Bà Vũ Vân D làm việc cho Công ty nhà nước N theo hợp ñồng lao ñộng từ ngày

01/6/1994 ñến ngày 01/6/2005 thì Công ty Nhà nước N cổ phần hóa trở thành Công ty cổ phần N’ (thời gian làm việc tại Công ty nhà nước N là 11 năm) và bà D tiếp tục chuyển sang làm việc tại Công ty cổ phần N’ cho ñến 01/6/2009 thì chấm dứt hợp ñồng lao ñộng (thời gian làm việc tại Công ty cổ phần N’ là 4 năm) Tiền lương bình quân 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp ñồng

thời gian làm việc trong Công ty cổ phần N’ (là 3 năm 7 tháng làm tròn thành 4 năm)

Lưu ý: Theo quy ñịnh của Luật bảo hiểm xã hội năm 2006 thì chế ñộ bảo hiểm thất nghiệp

sẽ chính thức ñi vào hoạt ñộng kể từ ngày 01/01/2009 Bắt ñầu từ thời gian người lao ñộng

ñóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy ñịnh tại Luật này không ñược tính ñể hưởng trợ cấp mất

việc làm hoặc trợ cấp thôi việc theo quy ñịnh của pháp luật về lao ñộng, pháp luật về cán bộ, công chức

Trong thời hạn 07 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp ñồng lao ñộng, hai bên có trách nhiệm thanh toán ñầy ñủ các khoản có liên quan ñến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp ñặc biệt, có thể kéo dài nhưng không ñược quá 30 ngày

Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì các khoản có liên quan ñến quyền lợi của người lao ñộng ñược thanh toán theo quy ñịnh của Luật phá sản doanh nghiệp

Người sử dụng lao ñộng ghi lý do chấm dứt hợp ñồng lao ñộng vào sổ lao ñộng và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao ñộng Ngoài các quy ñịnh trong sổ lao ñộng, người sử dụng lao ñộng không ñược nhận xét thêm ñiều gì trở ngại cho người lao ñộng tìm việc làm mới./

Câu hỏi

2) Các nguyên tắc của hợp ñồng lao ñộng?

3) Nội dung của hợp ñồng lao ñộng và các loại hợp ñồng lao ñộng?

4) Hậu quả của việc ñơn phương chấm dứt hợp ñồng lao ñộng trái pháp luật?

5) Cho biết quy ñịnh về trợ cấp thôi việc?

Hướng dẫn trả lời câu hỏi câu hỏi

1) Câu này có 2 ý:

- Khái niệm hợp ñồng lao ñộng: trình bày theo nội dung mục 1 của I chương này

- ðối tượng áp dụng hợp ñồng lao ñộng: trình bày theo nội dung mục 2 của I chương này 2) Các nguyên tắc của hợp ñồng lao ñộng: sinh viên cần nêu nội dung 3 nguyên tắc của hợp ñồng lao ñộng gồm:

- Nguyên tắc tự nguyện và bình ñẳng;

- Nguyên tắc không trái với pháp luật và thỏa ước lao ñộng tập thể: những thỏa thuận trong hợp ñồng không ñược trái với pháp luật và thỏa ước lao ñộng tập thể ở những nơi có ký kết thỏa ước lao ñộng tập thể;

- Nguyên tắc nhà nước ñảm bảo những quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên ñược thể hiện trong hợp ñồng lao ñộng

3) Nội dung của hợp ñồng lao ñộng và các loại hợp ñồng lao ñộng: xem mục 1 và 3 của II chương này

4) Hậu quả của việc ñơn phương chấm dứt hợp ñồng lao ñộng trái pháp luật: xem mục 4 của IV chương này

6) Quy ñịnh về trợ cấp thôi việc ñược trình bày chi tiết tại mục 5 của IV chương này

Tài liệu tham khảo

2) Nghị ñịnh số 44/2003/Nð-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy ñịnh chi tiết và hướng dẫn thi hành một số ðiều của Bộ Luật lao ñộng về hợp ñồng lao ñộng;

Xã hội hướng dẫn thi hành một số ñiều của Nghị ñịnh 44/2003/Nð-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp ñồng lao ñộng;

và Xã hội sửa ñổi, bổ sung một số ñiểm củaThông tư số 21/2003/TT-BLðTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số ñiều của Nghị ñịnh 44/2003/Nð-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp ñồng lao ñộng;

5 ) Nghị ñịnh số 47/2010/Nð-CP ngày 06/5/2010 của Chính phủ quy ñịnh xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao ñộng

37

CHƯƠNG 5:

THỎA ƯỚC LAO ðỘNG TẬP THỂ

I- KHÁI QUÁT VỀ THỎA ƯỚC LAO ðỘNG TẬP THỂ

1 Khái niệm về thỏa ước lao động tập thể

Tùy theo từng thời kỳ, từng nơi mà thỏa ước lao động tập thể cĩ những tên gọi khác nhau như: tập hợp khế ước, cộng đồng hiệp ước lao động, hợp đồng lao động tập thể, thỏa ước lao

động tập thể Nhưng xét về thực chất thỏa ước lao động tập thể là những quy định nội bộ của

doanh nghiệp, trong đĩ bao gồm những thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao

động về những vấn đề cĩ liên quan đến quan hệ lao động

Theo quy định tại ðiều 44 Bộ luật lao động thì thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa

thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động

2 Sơ lược về sự hình thành và thực hiện thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể được manh nha từ cuối thế kỷ XVIII, trong thời kỳ chủ nghĩa tư bản cạnh tranh tự do, được ký kết giữa tập thể lao động và chủ xưởng ở nước Anh ðến giữa thế kỷ XIX, cơng nhân đấu tranh ngày càng gay gắt, nhiều cuộc đình cơng dưới sự lãnh đạo của cơng đồn nổ ra đã buộc các nhà tư bản phải ký kết thỏa ước với cơng đồn để tránh thiệt hại tài sản ðến cuối thế kỷ XIX, việc ký kết thỏa ước lao động tập thể đã lan rộng trong các nước tư bản chủ nghĩa

Thoạt đầu, thỏa ước khơng cĩ hiệu lực pháp luật về mặt quản lý nhà nước Cho đến tháng 7-1918, Chính phủ Xơ Viết, dưới sự lãnh đạo của Lê-Nin đã ban hành “ðiều lệ về trình tự phê chuẩn thỏa ước lao động tập thể về xác định mức lương và điều kiện lao động” Sau đĩ, những nội dung của thỏa ước lao động tập thể được tổng hợp đưa vào Bộ luật Lao động năm 1922, xác lập chế định pháp lý về thỏa ước lao động tập thể Từ đĩ đến nửa đầu thế kỷ XX, các chính phủ tư sản đầu bắt đầu thừa nhận thỏa ước lao động tập thể và sử dụng hình thức lập pháp Nhà nước để xác nhận và hạn chế

Năm 1918, ðức ban hành luật về “thỏa ước lao động, người lao động và hội nghị thương lượng về tranh chấp lao động” Năm 1921 ban hành “luật về thỏa ước lao động”

Năm 1919, Pháp ban hành “Luật về thỏa ước lao động”

Năm 1935, Hoa kỳ ban hành “Luật về quan hệ lao tư” trong đĩ bao gồm các nội dung về thỏa ước lao động tập thể

Sau đại thế chiến thế giới lần thứ hai, lập pháp về thỏa ước lao động tập thể ở các nước xã hội chủ nghĩa (cũ) và tư bản chủ nghĩa cĩ bước phát triển mới, đều quy định cụ thể thành một nội dung trong pháp luật lao động quốc gia và theo xu hướng ngày càng mở rộng các điều khoản cĩ thể ký kết ðặc biệt là phần lớn các nước tư bản chủ nghĩa cĩ thỏa ước lao động tập thể đã được ký từ tầm “vĩ mơ” của một ngành trong cả nước (liên bang hoặc bang) để các doanh nghiệp ký kết bổ sung một số ít điều khoản thỏa thuận mền hơn, nhất là cĩ lợi hơn cho người lao động

Tổ chức lao động quốc tế ILO đã cĩ hai cơng ước trực tiếp về lĩnh vực thỏa ước lao động tập thể đĩ là Cơng ước số 98 (năm 1949) về việc áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể; Cơng ước số 154 (năm 1981) về xúc tiến thương lượng tập thể

Ở Việt Nam, trong thời ngụy quyền Sài Gịn, thỏa ước lao động tập thể được gọi là “cộng đồng hiệp ước lao động” hoặc “thỏa ước xí nghiệp” và được thực hiện trong nhiều doanh

nghiệp, cơng ty thời đĩ ðiển hình là “Thỏa ước xí nghiệp Shell” (23-02-1968) giữa cơng ty Shell Việt Nam và nghiệp đồn cơng nhân dầu hỏa và hĩa phẩm Việt Nam, “Thỏa ước xí

nghiệp Esso” (01-01-1965), “Thỏa ước xí nghiệp điện lực“ 21-08-1971), “Cộng đồng hiệp ước cao su” (23-05-1960) Cịn dưới chế độ ta, Sắc lệnh số 20/SL (1947) đã sớm ghi thành một

tiết “Nĩi về tập hợp khế ước”, tuy chưa cĩ điều kiện để sau đĩ triển khai thực hiện Sau khi hịa bình lập lại ở miền bắc, trong giai đoạn khơi phục và phát triển kinh tế, luật Cộng đồn (05-11-1957) đã quy định : “trong các xí nghiệp nhà nước, cơng đồn thay mặt cho cơng nhân viên chức tham gia quản lý xí nghiệp và ký kết hợp đồng tập thể (tức thỏa ước tập thể) với giám đốc

xí nghiệp” Trên cơ sở này, năm 1963, Hội đồng chính phủ ban hành nghị định số 17/CP về

ðiều lệ tạm thời chế độ ký kết hợp đồng tập thể ở các xí nghiệp Nhà nước ðến những năm

1974-1975, số xí nghiệp Nhà nước thực hiện trên đã tăng lên đáng kể

Do nhận thức chưa rõ thực chất của vấn đề thỏa ước lao động tập thể và do những khĩ khăn trong sản xuất và quản lý, từ năm 1978, phong trào ký kết hợp đồng tập thể giảm dần và bị lãng quên sau đĩ Chỉ sau thời kỳ đổi mới, những năm cuối thập kỷ 80, việc ký kết thỏa ước lao

động tập thể mới được khơi dậy, với nhận thức về thỏa ước lao động tập thể mới hồn tồn,

cùng với những đổi mới tồn diện về kinh tế xã hội của đất nước

3 Bản chất của thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm cơng ăn lương, được thơng qua người đại diện của mình là cơng đồn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện cĩ lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động, đĩ la một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đền nhân quyền Thơng qua thỏa ước lao động tập thể sẽ thống nhất hĩa được chế độ lao động đối với những người lao động cùng một ngành nghề, cơng việc, trong cùng một doanh nghiệp, một vùng, một ngành (nếu là thỏa ước vùng, ngành) Như vậy sẽ loại trừ được sự cạnh tranh khơng chính đáng, nhờ sự đồng hĩa các đảm bảo phụ xã hội trong các bộ phận doanh nghiệp, trong các doanh nghiệp cùng loại ngành nghề, cơng việc (nếu là thỏa ước ngành)

Về bản chất pháp lý, thỏa ước lao động tập thể vừa cĩ tính chất là một hợp đồng, vừa cĩ

ước lao động tập thể đã cĩ hiệu lực rồi thì mọi quy định và thỏa thuận khác trong doanh nghiệp

khơng được trái với thỏa ước trừ những thỏa thuận cĩ lợi hơn cho người lao động

4 Ý nghĩa của thỏa ước lao động tập thể

lao động cĩ tính tập thể

- Thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của cả hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động Hơn thế nữa, nĩ cịn tạo điều kiện để người lao động, bằng sự thượng lượng, mặc cả, thơng qua sức mạnh của

cả tập thể với người sử dụng lao động để cĩ thể hưởng những lợi ích cao hơn so với sự quy

định trong pháp luật

- Thực hiện ký thỏa ước lao động tập thể gĩp phần điều hịa lợi ích, hạn chế cạnh tranh khơng cần thiết, tạo ra những điều kiện cho sự gắn bĩ chặt chẽ giữa người lao động và người sử dụng lao động

39

- Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét giải quyết tranh chấp lao

động tập thể, một khi cĩ tranh chấp lao động tập thể xảy ra

lượng, hợp tác sẽ là nguồn quy phạm thích hợp tại chỗ bổ sung cho nội quy doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật trong doanh nghiệp và cịn là cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp tiến hành ký hợp đồng lao động với người lao động, phù hợp với điều kiện, khả năng của doanh nghiệp, đảm bảo quyền lợi của hai bên

5 Phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể

Pháp luật lao động quy định thỏa ước lao động tập thể được áp dụng ở các đơn vị sau:

Luật ðầu tư nước ngồi tại Việt Nam;

- Các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của các đơn vị hành chính, sự nghiệp, tổ chức chính trị, chính trị - xã hội;

- Hợp tác xã thành lập theo Luật Hợp tác xã cĩ sử dụng lao động theo hợp đồng lao động;

- Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hố, thể thao ngồi cơng lập thành lập theo Nghị định số 73/1999/Nð-CP ngày 19/8/1999 của Chính phủ về chính sách khuyến khích xã hội hố;

- Các cơ quan, tổ chức quốc tế hoặc nước ngồi đĩng trên lãnh thể Việt Nam cĩ sử dụng lao

động hợp đồng là người Việt Nam, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước CHXHCN

Việt Nam ký kết hoặc tham gia cĩ quy định khác

Thỏa ước lao động tập thể khơng áp dụng đối với cán bộ, cơng chức; những người làm việc trong các đồn thể nhân dân, các tổ chức chính trị xã hội; những người làm việc trong các doanh nghiệp đặc thù của lực lượng quân đội nhân dân, cơng an nhân dân Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng quân đội nhân dân, cơng an nhân dân cũng khơng là những đối tượng

áp dụng thỏa ước lao động tập thể

II- NGUYÊN TẮC KÝ KẾT, NỘI DUNG VÀ THỦ TỤC KÝ KẾT THỎA ƯỚC LAO

ðỘNG TẬP THỂ

1 Nguyên tắc ký kết thoả ước lao động tập thể

a Nguyên tắc tự nguyện

Thỏa ước lao động tập thể là một loại hợp đồng đặc biệt nên cũng như mọi hợp đồng khác,

nĩ phải được các bên ký kết trên tinh thần tự nguyện Nguyên tắc tự nguyện trong quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể thể hiện ở việc các bên cĩ ý thức tự giác, xuất phát từ nhận thức rằng vì quyền lợi của mình mà tự nguyện tham gia và nhận rõ trách nhiệm trong việc xúc tiến ký kết thỏa ước Nguyên tắc tự nguyện chẳng những khơng chấp nhận một sự ép buộc nào từ một bên đối với bên kia mà cịn khơng chấp nhận bất kỳ sức ép nào từ phía người thứ ba Chỉ cĩ những thỏa ước được ký kết trên tinh thần tự nguyện mới cĩ

cơ sở để các bên tự giác chấp hành sau này, và như vậy, mục đích của việc giao kết thỏa ước lao động tập thể mới đạt được

Trong việc ký kết thỏa ước lao ñộng tập thể, nguyên tắc bình ñẳng gắng bó chặt chẽ với nguyên tắc tự nguyện và là cơ sở của nguyên tắc tự nguyện vì suy cho cùng, nếu không có bình

c Nguyên tắc công khai

ðể một thỏa ước lao ñộng tập thể ñược ký kết với một sự nhất trí cao thì mọi nội dung của

thoả ước kể từ khi sơ thảo phải ñược công khai Nguyên tắc công khai trong việc thương lượng

và ký kết thỏa ước lao ñộng tập thể yêu cầu mọi nội dung thương lượng và ký kết ñều phải

ñược tập thể lao ñộng biết và tham gia ñóng góp ý kiến Tính công khai này ñặc biệt quan

trọng ñối với tập thể lao ñộng, bởi vì những cam kết trong thỏa ước liên quan ñến quyền lợi thiết thân của họ, và cũng chính họ sẽ là những người chủ yếu, quan trọng trọng việc thực hiện thỏa ước lao ñộng tập thể ñã ký kết Có thực hiện tốt nguyên tắc công khai trong việc ký kết thỏa ước lao ñộng tập thể thì thỏa ước mới có thể thực hiện và thực hiện có hiệu quả, góp phần thúc ñẩy sản xuất, ñảm bảo quyền lợi của hai bên; ñồng thời các bên thấy rõ ñược nghĩa vụ phải làm và quyền lợi kèm theo Tính công khai, rõ ràng của việc ký kết thỏa ước còn có ý nghĩa trong trường hợp giải quyết tranh chấp về thỏa ước, khi có tranh chấp xảy ra

ðể nguyên tắc công khai thực hiện tốt, pháp luật của nhiều nước quy ñịnh rõ về số lượng

người của tập thể lao ñộng tán thành nội dung của thỏa ước cũng như thể thức sửa ñổi, bổ sung thỏa ước

2 Nội dung của thỏa ước lao ñộng tập thể

Về mặt khoa học pháp lý, bản thỏa ước lao ñộng tập thể mà hai bên ký kết có thể bao gồm hai nhóm nội dung:

- Nhóm thứ nhất là các nội dung chủ yếu của thỏa ước lao ñộng tập thể, bao gồm các cam

kết của hai bên về việc làm và những biện pháp bảo ñảm việc làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng và các loại phụ cấp lương, ñịnh mức lao ñộng an toàn lao

ñộng, vệ sinh lao ñộng, các chế ñộ bảo hiểm xã hội ñối với người lao ñộng

- Nhóm thứ hai bao gồm các nội dung khác mà trong quá trình thương lượng thỏa thuận,

hai bên ñồng ý ñưa vào bản thỏa ước, ñó có thể là những vấn ñề phúc lợi ñối với người lao

ñộng, về ñào tạo, về trách nhiệm của tập thể người lao ñộng ñối với sự phát triển của doanh

nghiệp, về phương thức giải quyết khi có tranh chấp lao ñộng

Theo quy ñịnh của pháp luật lao ñộng nước ta nội dung chủ yếu của thỏa ước lao ñộng tập thể gồm những cam kết sau ñây:

- Việc làm và bảo ñảm việc làm;

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

- Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương;

- ðịnh mức lao ñộng;

- An toàn, vệ sinh lao ñộng;

- Bảo hiểm xã hội ñối với người lao ñộng

3 Trình tự thương lượng và ký kết thỏa ước lao ñộng tập thể

ðể một thỏa ước lao ñộng tập thể ñược ra ñời thì trước ñó, các bên còn phải gặp nhau ñể

thỏa thuận về chương trình làm việc, thời gian làm việc, số lượng và danh sách ñại diện tham