Báo cáo " Nội dung cơ bản của pháp luật lao động Cộng hoà liên bang Đức " pdf

Về nguyên tắc, HĐLĐ có thể được giao kết dưới bất kì hình thức nào bằng văn bản, bằng lời nói hoặc bằng hành vi thoả thuận ngầm song pháp luật hoặc thoả ước lao động tập thể có thể quy đ

PGS.TS §µo ThÞ H»ng *

góc độ chung nhất, pháp luật lao động

CHLB Đức là tổng thể các quy định

pháp luật điều chỉnh mối quan hệ giữa người

lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động

(NSDLĐ) và quan hệ của các tổ chức liên

kết trong lao động Cụ thể hơn, pháp luật lao

động bao gồm các bộ phận chủ yếu như sau:

pháp luật lao động cá nhân, pháp luật lao

động tập thể và pháp luật tố tụng lao động

Bài viết này giới thiệu khái quát các bộ phận

pháp luật nêu trên, trong đó ưu tiên chú

trọng bộ phận pháp luật thứ nhất

1 Pháp luật lao động cá nhân (hoặc

pháp luật hợp đồng lao động)

Pháp luật lao động cá nhân điều chỉnh

mối quan hệ xã hội phát sinh trực tiếp giữa

NLĐ và NSDLĐ Nội dung cơ bản của bộ

phận pháp luật này là các quy định pháp luật

liên quan đến việc chuẩn bị tuyển dụng, việc

thiết lập, nội dung và chấm dứt quan hệ lao

động hợp đồng

1.1 Hoạt động chuẩn bị tuyển dụng của

NSDLĐ

Trước khi có những tiếp xúc ban đầu với

NLĐ cần tuyển dụng, NSDLĐ thường có những

hoạt động chuẩn bị Do các hoạt động ngay

trong giai đoạn chuẩn bị này đã có thể tác

động đến lợi ích của NLĐ nên Luật quy chế

xí nghiệp đã quy định cho hội đồng xí nghiệp(1)

(HĐXN) những quyền tham gia nhất định

Trước hết là việc xây dựng kế hoạch

nhân sự Theo khoản 1 Điều 92 Luật quy

chế xí nghiệp, NSDLĐ có trách nhiệm thông báo kịp thời và đầy đủ với HĐXN về

kế hoạch nhân sự kèm theo các tài liệu cần thiết, đặc biệt về nhu cầu nhân sự hiện tại

và trong tương lai của doanh nghiệp, phải trao đổi về các biện pháp cần thực hiện và lắng nghe ý kiến của HĐXN, trong đó có việc đảm bảo nguyên tắc bình đẳng nam nữ trong tuyển dụng Nếu các quy định này không được tuân thủ, HĐXN có thể khởi kiện yêu cầu toà án buộc NSDLĐ phải thực hiện hoặc phải chịu phạt tiền đến 10.000 Euro (khoản 3 Điều 23; Điều 121 Luật quy chế xí nghiệp)

Về nguyên tắc, NSDLĐ có nhiều phương thức để thông báo tuyển dụng: Thông báo nội

bộ doanh nghiệp, đăng báo, đưa thông tin lên mạng, thông qua cơ quan lao động hoặc qua

tổ chức môi giới tư nhân Tuy nhiên, HĐXN

có quyền yêu cầu NSDLĐ khi cần tuyển dụng phải thông báo nội bộ trong doanh nghiệp (Điều 93 Luật quy chế xí nghiệp) nhằm tạo cơ hội trước hết cho NLĐ trong doanh nghiệp có thể đăng kí tuyển dụng vào chỗ làm việc mới Nếu NSDLĐ không thực hiện yêu cầu này thì HĐXN có thể từ chối việc chấp thuận tuyển dụng đối với ứng viên mà NSDLĐ đã lựa chọn (khoản 2 Điều 99 Luật quy chế xí nghiệp) Ngoài ra, khi thông báo tuyển dụng (bằng

ở

* Giảng viên chính Khoa pháp luật kinh tế

Trường Đại học Luật Hà Nội

bất cứ phương thức nào), NSDLĐ phải đảm

bảo nguyên tắc đối xử công bằng, nghĩa là

không phân biệt giới tính, tuổi tác, khuyết

tật, tôn giáo đặc biệt phải xem xét xem liệu

trong doanh nghiệp có vị trí nào phù hợp với

người khuyết tật và thông báo cho cơ quan

lao động để được giới thiệu ứng viên khuyết

tật Nếu không tuân thủ nghĩa vụ này, NSDLĐ

có thể bị coi là có dấu hiệu phân biệt đối xử

và phải bồi thường thiệt hại nếu không chứng

minh được điều ngược lại (không phân biệt

đối xử) (khoản 2 Điều 81 Bộ luật xã hội và

Điều 15 Luật toà án lao động)

1.2 Giai đoạn chuẩn bị của quan hệ

lao động

Trước khi quan hệ lao động được chính

thức thiết lập, giữa ứng viên và NSDLĐ đã

hình thành mối quan hệ tiền hợp đồng Quan

hệ này bắt đầu từ khi NSDLĐ nhận được hồ

sơ và kéo dài tới khi kết thúc giai đoạn tuyển

chọn Nội dung của quan hệ này là quyền,

nghĩa vụ pháp lí của mỗi bên Theo đó, người

dự tuyển và NSDLĐ có nghĩa vụ tự thông

báo những thông tin cần thiết liên quan đến

công việc sẽ thực hiện Chẳng hạn NSDLĐ

phải thông báo về tình hình tài chính khó

khăn hiện tại của doanh nghiệp hoặc việc

doanh nghiệp chuẩn bị di dời (nếu có); người

dự tuyển cho công việc là lái xe phải thông

báo về việc đã từ nhiều năm không lái xe,

hoặc người nước ngoài phải thông báo về

việc có thể sắp tới bị trục xuất Nếu những

thông tin dạng nêu trên không được thông

báo và là những thông tin mà nếu biết được

sự thật bên đối tác sẽ không chấp nhận thiết

lập quan hệ lao động thì dù quan hệ đã được

thiết lập, hợp đồng sau đó có thể bị chấm dứt

do bị lừa dối đồng thời phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại (nếu có)

Trong mối quan hệ này, vấn đề đặt ra là quyền nêu câu hỏi của NSDLĐ khi đàm phán

để giao kết hợp đồng Họ chỉ có quyền đặt ra những câu hỏi liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động sẽ thiết lập, ví dụ về quá trình đào tạo, bằng cấp, kinh nghiệm làm việc ; ngược lại những câu hỏi liên quan đến đời tư đều không được phép, chẳng hạn câu hỏi về việc

có thai của phụ nữ, việc xây dựng gia đình Nếu một câu hỏi không được phép được đặt

ra, người dự tuyển có quyền trả lời không đúng sự thật Ngược lại, nếu người dự tuyển trả lời trái sự thật câu hỏi được phép thì NSDLĐ có thể chấm dứt quan hệ lao động đã được thiết lập sau đó với lí do bị lừa dối NSDLĐ có nghĩa vụ hoàn trả các chi phí cho người dự tuyển khi mời họ đến phỏng vấn (tiền tàu xe, ăn, ở), kể cả khi người dự tuyển không được tuyển chọn, trừ khi trong giấy mời đã ghi rõ hoặc ứng viên được thông báo miệng về việc phải tự lo chi phí Đối với những người không được tuyển dụng, NSDLĐ phải trả lại đầy đủ hồ sơ và xoá toàn

bộ thông tin, dữ liệu về người đó

Tại các doanh nghiệp có hơn 20 NLĐ, NSDLĐ phải cung cấp cho HĐXN các hồ sơ tuyển dụng, thông báo kết quả quá trình tuyển dụng (những người được tuyển dụng

và cả những ứng viên đã bị loại) để yêu cầu HĐXN chấp thuận việc tuyển dụng Nếu NSDLĐ tuyển dụng NLĐ mà không có sự chấp thuận của HĐXN (với những lí do cụ thể quy định tại khoản 2 Điều 99 Luật quy chế xí nghiệp) thì hội đồng này có thể yêu cầu toà án buộc NSDLĐ phải cho NLĐ mới

tuyển nghỉ việc (Điều 101 Luật quy chế xí

nghiệp) và bồi thường thiệt hại cho họ

1.3 Thiết lập quan hệ lao động

Quan hệ lao động được thiết lập thông

qua việc giao kết hợp đồng lao động

(HĐLĐ) Về nguyên tắc, các quy định chung

về hợp đồng trong Bộ luật dân sự cũng được

áp dụng trong giao kết HĐLĐ, đặc biệt quy

định về quyền tự do hợp đồng (tự do giao

kết, tự do về hình thức, tự do về nội dung

hợp đồng ) song sự tự do này trong lĩnh vực

luật lao động cũng có những giới hạn nhất

định Cụ thể, đối với quyền tự do giao kết

hợp đồng, cần lưu ý các quy định về cấm

tuyển dụng trẻ em (hoặc người chưa thành

niên) vào làm việc hoặc những công việc bị

cấm đối với lao động nữ sinh con Về

nguyên tắc, HĐLĐ có thể được giao kết dưới

bất kì hình thức nào (bằng văn bản, bằng lời

nói hoặc bằng hành vi (thoả thuận ngầm)

song pháp luật hoặc thoả ước lao động tập

thể có thể quy định những trường hợp nhất

định phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản (ví

dụ khoản 1 Điều 74 Luật thương mại quy

định: Thoả thuận giữa hai bên với nội dung

sau khi HĐLĐ kết thúc, NLĐ không được

làm việc cho đơn vị cạnh tranh với NSDLĐ

(cấm cạnh tranh) phải được lập thành văn

bản) Hãn hữu cũng có trường hợp hai bên

thoả thuận trong HĐLĐ về việc thay đổi một

hoặc một số nội dung hợp đồng thì phải lập

thành văn bản (ví dụ thay đổi điều khoản

tiền lương) Trong những trường hợp đó,

HĐLĐ hoặc một số nội dung nhất định phải

được kí kết (hoặc thay đổi) bằng văn bản

Tuy nhiên, trong trường hợp các bên giao kết

hợp đồng bằng miệng hoặc bằng hành vi,

NSDLĐ có trách nhiệm chậm nhất trong vòng một tháng kể từ khi quan hệ lao động được thiết lập ghi lại bằng văn bản những nội dung chủ yếu, kí vào văn bản đó và chuyển cho NLĐ (Điều 1 Luật chứng minh) Khi thoả thuận về nội dung hợp đồng, các bên cũng lưu ý những quy định mang tính bắt buộc của pháp luật lao động, ví dụ quy định

về nghỉ phép trong Luật nghỉ phép liên bang hoặc các quy định bắt buộc trong thoả ước lao động tập thể (các bên không được thoả thuận

số ngày nghỉ phép thấp hơn so với quy định), quy định về thời gian làm việc, về bảo hộ lao động Nói cách khác, đây là những giới hạn của quyền tự do thoả thuận về nội dung HĐLĐ Trên thực tế, do có nhiều quy định pháp luật lao động bắt buộc nêu trên nên quyền tự do thoả thuận nội dung hợp đồng của các bên hầu như ít ý nghĩa

Một vấn đề quan trọng cũng được đề cập

là vấn đề HĐLĐ vô hiệu Về nguyên tắc, các căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu được xác định theo quy định tại Bộ luật dân sự (BLDS) Theo đó, HĐLĐ có thể vô hiệu một phần hoặc toàn bộ trong các trường hợp sau:

- Một bên giao kết hợp đồng (NLĐ) không có hoặc có năng lực hành vi hạn chế (Điều 108, 113 BLDS)

- Người giao kết hợp đồng không có sự

ủy quyền của NSDLĐ (Điều 177 BLDS)

- Vi phạm quy định về hình thức hợp đồng (trong trường hợp pháp luật hoặc thoả ước tập thể đã quy định hình thức văn bản) (Điều 125 BLDS)

- Vi phạm điều cấm của pháp luật (Điều 134 BLDS) hoặc vi phạm đạo đức (Điều 138 BLDS)

- Do có sự lừa dối hoặc nhầm lẫn khi

giao kết hợp đồng (Điều 119, 123 BLDS)

Xuất phát từ đặc thù của quan hệ lao

động so với các quan hệ khác như quan hệ

dân sự, hậu quả pháp lí của HĐLĐ vô hiệu

được giải quyết theo cách thức sau: Nếu

NLĐ chưa bắt đầu làm việc và NSDLĐ cũng

chưa trả lương thì HĐLĐ vô hiệu kể từ thời

điểm thiết lập Trong trường hợp ngược lại

(đã có quá trình làm việc và trả lương) thì

HĐLĐ vô hiệu kể từ thời điểm sự vô hiệu

được tuyên bố Thời gian trước đó tồn tại

một "quan hệ lao động thực tế" (không phải

quan hệ lao động hợp đồng) mà ở đó hai bên

vẫn có các quyền và nghĩa vụ như khi hợp

đồng đã được giao kết đúng pháp luật

1.4 Nội dung quan hệ lao động

Nội dung quan hệ lao động bao gồm

quyền và nghĩa vụ của hai bên, trong đó

nghĩa vụ của bên này cũng là quyền tương

ứng của bên kia và ngược lại

Đối với NLĐ nghĩa vụ chính của họ là

thực hiện công việc theo thoả thuận (Điều

611 BLDS) NLĐ phải tự mình thực hiện

công việc mà không có quyền hoặc nghĩa vụ

chuyển giao công việc cho người khác (khoản

2 Điều 613 BLDS); tuy nhiên, hai bên cũng

có thể thoả thuận khác Nội dung công việc

phải thực hiện được quy định trong HĐLĐ và

được cụ thể hoá bằng quyền điều hành, phân

công của NSDLĐ Nghĩa vụ khác của NLĐ

(nghĩa vụ phụ) là nghĩa vụ trung thành (tận

tụy, tận tâm) Theo đó, NLĐ không được

làm phương hại đến quyền, lợi ích của

NSDLĐ và bảo vệ các lợi ích đó khỏi những

thiệt hại có thể xảy ra (khoản 2 Điều 241

BLDS), chẳng hạn nghĩa vụ gìn giữ hoà bình

trong doanh nghiệp; giữ bí mật công nghệ

kinh doanh; tuân thủ quy định về cấm cạnh tranh Hậu quả pháp lí của việc không tuân thủ các nghĩa vụ nêu trên là trách nhiệm bồi thường thiệt hại, không được trả thù lao hoặc

bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Đối với NSDLĐ, nghĩa vụ chính là trả

thù lao (Điều 611 BLDS) và các nghĩa vụ khác Thù lao bao gồm tiền lương và các khoản khác (nếu có, ví dụ tiền hoa hồng, tiền thưởng, khoản tiền nhân dịp lễ Noel hoặc ngày thành lập công ti ) Mức thù lao được xác định theo HĐLĐ, thoả ước tập thể, nguyên tắc bình đẳng hoặc theo tiền lệ (chẳng hạn, dù không được quy định trong HĐLĐ hay thoả ước tập thể nhưng NLĐ vẫn

có quyền yêu cầu trả một khoản tiền nhân dịp lễ Noel, nếu từ nhiều năm nay NSDLĐ vẫn trả khoản tiền đó cho mọi NLĐ trong doanh nghiệp) Về nguyên tắc, NLĐ chỉ được trả thù lao khi có làm việc song cũng

có một số trường hợp ngoại lệ Theo đó, NLĐ vẫn được trả lương trong những trường hợp sau: nghỉ phép; nghỉ ngày lễ; ngừng việc (chẳng hạn do máy hỏng, mất điện, khó khăn trong tiêu thụ hàng hoá ), đặc biệt NSDLĐ phải tiếp tục trả lương cho thời gian tối đa 6 tuần trong trường hợp NLĐ ốm đau với mức lương bằng mức trước khi nghỉ ốm Ngoài ra nghĩa vụ khác (nghĩa vụ phụ) của NSDLĐ là nghĩa vụ chăm lo cho NLĐ, bao gồm việc bảo vệ tính mạng, sức khoẻ và các quyền cá nhân của NLĐ; bảo đảm thời gian nghỉ ngơi

và chế độ nghỉ phép; bảo vệ tài sản cần thiết

mà NLĐ đưa đến nơi làm việc (ví dụ phải có

tủ có khoá để quần áo khi họ phải thay quần

áo để làm việc; phải có chỗ để xe, ô tô); đóng BHXH đầy đủ cho NLĐ Việc vi phạm các nghĩa vụ nêu trên dẫn đến trách

nhiệm bồi thường thiệt hại cho NLĐ

1.5 Chấm dứt quan hệ lao động

Quan hệ lao động có thể chấm dứt vì

nhiều sự kiện pháp lí khác nhau, đó là các

trường hợp: hết hạn hợp đồng; thoả thuận

chấm dứt hợp đồng; mục đích của hợp đồng

đã đạt được; quyết định của toà án; NLĐ

chết; một bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Trong các trường hợp này, việc đơn phương

chấm dứt HĐLĐ là sự kiện phức tạp và được

đề cập sâu hơn ở một số khía cạnh sau đây:

Cả NLĐ và NSDLĐ đều có thể đơn phương

chấm dứt HĐLĐ theo hai loại: có báo trước

và không báo trước; ngoài ra NSDLĐ còn có

thể "chấm dứt HĐLĐ có sự thay đổi"

Đối với loại đơn phương chấm dứt

HĐLĐ có báo trước, thời hạn báo trước theo

quy định pháp luật là 4 tuần, vào ngày 15

hoặc ngày cuối cùng của tháng (khoản 4

Điều 622 BLDS) Tuy nhiên, khi NSDLĐ

đơn phương chấm dứt hợp đồng, thời hạn

báo trước còn phụ thuộc vào thâm niên làm

việc của NLĐ Ví dụ, người có thâm niên

làm việc 5 năm (không tính thời gian đã làm

việc trước tuổi 25), thời hạn báo trước đối

với họ là 2 tháng, vào cuối tháng; người có 7

năm làm việc thì thời hạn này là 3 năm; mức

cao nhất là 7 tháng đối với người có thời

gian làm việc 20 năm (khoản 2 Điều 622

BLDS) Thời hạn luật định nêu trên có thể

được các bên thoả thuận kéo dài hoặc rút

ngắn trong thoả ước tập thể hoặc HĐLĐ

Về nguyên tắc, khi đơn phương chấm

dứt HĐLĐ có báo trước, bên chấm dứt

không cần phải nêu lí do đối với bên kia,

nghĩa là một quyết định đơn phương chấm

dứt hợp đồng không có lí do cụ thể vẫn có

giá trị pháp lí Tuy nhiên, đối với những

doanh nghiệp có trên 10 NLĐ, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng với người đã làm việc trên 6 tháng tại doanh nghiệp, quyết định của NSDLĐ phải đảm bảo tính xã hội Theo Điều 1 Luật bảo vệ chống bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, sẽ không "đảm bảo tính xã hội" và vì vậy không có giá trị pháp lí nếu việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ không xuất phát từ các

lí do liên quan đến bản thân NLĐ (ví dụ ốm đau lâu dài hoặc thường xuyên; năng lực chuyên môn kém; bị tước giấy phép lái xe đối với người lái xe; người nước ngoài không có giấy phép lao động ), liên quan đến thái độ của NLĐ (chẳng hạn đi muộn, về sớm dù đã được nhắc nhở; từ chối làm thêm giờ trong những trường hợp cần thiết; vi phạm quy định về cấm uống rượu, hút thuốc trong giờ làm việc ) hoặc liên quan đến doanh nghiệp (ví dụ thu hẹp hoặc thay đổi cơ cấu doanh nghiệp, thay đổi cách thức sản xuất, khó khăn (không phải là tạm thời) trong tiêu thụ sản phẩm dẫn đến phải giảm chỗ làm việc ) Ngoài ra việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ cũng không đảm bảo tính xã hội nếu vi phạm các quy định của doanh nghiệp(2)

về lựa chọn nhân

sự khi chấm dứt hợp đồng hoặc vẫn có thể

sử dụng NLĐ làm việc ở vị trí khác trong doanh nghiệp và HĐXN đã phản đối bằng văn bản trong thời hạn quy định

Điều kiện để có thể đơn phương chấm

dứt HĐLĐ không báo trước là phải có "lí do

quan trọng" (Điều 626 BLDS) đồng thời phải thông báo chấm dứt trong vòng 2 tuần

kể từ khi biết được lí do quan trọng đó Lí do quan trọng là những sự việc khiến một bên không thể tiếp tục kéo dài quan hệ lao động

thêm bất cứ thời hạn nào (nghĩa là không thể

đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo dạng có

báo trước) Đối với NSDLĐ, lí do quan

trọng có thể là: NLĐ thường xuyên nghỉ việc

không có lí do chính đáng; xúc phạm nghiêm

trọng NSDLĐ hoặc người quản lí; tiết lộ bí

mật, công nghệ kinh doanh Đối với NLĐ,

việc NSDLĐ không trả lương đầy đủ mặc dù

đã được nhắc nhở trước đó hoặc yêu cầu

NLĐ làm thêm giờ trái quy định pháp luật

là những lí do quan trọng

Trước khi đơn phương chấm dứt hợp

đồng với NLĐ, NSDLĐ phải tham khảo ý

kiến HĐXN, trong đó phải thông báo đầy đủ

mọi lí do Nếu không đồng ý với việc chấm

dứt HĐLĐ của NSDLĐ, trong vòng 1 tuần

(đối với loại đơn phương chấm dứt hợp đồng

có báo trước) hoặc 3 ngày (nếu NSDLĐ

chấm dứt hợp đồng không báo trước),

HĐXN phải thông báo ý kiến bằng văn bản

với NSDLĐ Tuy nhiên, việc phản đối của

HĐXN không làm ảnh hưởng đến giá trị

pháp lí của quyết định đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NSDLĐ (nhưng nếu không tham

khảo ý kiến HĐXN thì quyết định đơn

phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ

không có giá trị pháp lí) Việc phản đối của

HĐXN sẽ có tác dụng trong trường hợp

NLĐ khởi kiện đến toà án yêu cầu huỷ quyết

định chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ và có

đơn yêu cầu được tiếp tục làm việc trong

thời gian cho đến khi vụ án kết thúc thì khi

đó NSDLĐ phải tiếp tục bố trí cho NLĐ làm

việc Trường hợp hết thời hạn nêu trên mà

không có ý kiến thì coi như HĐXN đã đồng

ý với quyết định của NSDLĐ

Ngoài hai loại đơn phương chấm dứt hợp

đồng nêu trên, NSDLĐ còn có thể chấm dứt

hợp đồng theo cách gọi là "chấm dứt HĐLĐ

có sự thay đổi" Theo đó, đồng thời với quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ hiện tại, NSDLĐ nêu đề nghị NLĐ tiếp tục ở lại doanh nghiệp làm việc với các điều kiện lao động khác (có sự thay đổi), chẳng hạn với mức lương thấp hơn, địa điểm làm việc xa hơn hoặc giao kết HĐLĐ mới Trong trường hợp này, hoặc NLĐ chấp nhận đề nghị của NSDLĐ với hệ quả HĐLĐ hiện tại chấm dứt

và HĐLĐ mới được thiết lập, hoặc từ chối đề nghị của NSDLĐ và sẽ rời khỏi doanh nghiệp; lúc này NLĐ chỉ có thể khởi kiện tại toà án yêu cầu xác định quyết định chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ là không "đảm bảo tính xã hội" để toà kiểm tra quyết định đó Trường hợp toà án kết luận quyết định của NSDLĐ vẫn đảm bảo tính xã hội, NLĐ đương nhiên không được nhận lại làm việc Tuy nhiên, NLĐ cũng có thể xử sự theo cách: chấp nhận

đề nghị của NSDLĐ (thay đổi hợp đồng) với điều kiện rằng việc thay đổi điều kiện lao động không phải không đảm bảo tính xã hội Trên cơ sở yêu cầu khởi kiện của NLĐ, toà

án kiểm tra việc đảm bảo tính xã hội của quyết định của NSDLĐ Nếu toà án kết luận quyết định của NSDLĐ không đảm bảo tính

xã hội, NLĐ được nhận lại làm việc theo HĐLĐ cũ Trong trường hợp ngược lại (quyết định của NSDLĐ đảm bảo tính xã hội), NLĐ vẫn được làm việc theo điều kiện lao động thay đổi hoặc theo HĐLĐ mới Ngoài ra, pháp luật còn quy định một số trường hợp đặc biệt: Chẳng hạn, NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ có báo trước đối với lao động nữ trong thời gian

có thai và trong vòng 4 tháng sau khi sinh; tương tự, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ

có báo trước đối với thành viên HĐXN hoặc

thành viên ban đại diện thanh niên (NLĐ

chưa thành niên) trong thời gian của nhiệm

kì làm việc và trong vòng 1 năm sau khi hết

nhiệm kì là trái pháp luật (khoản 1 Điều 9,

khoản 1 Điều 15 Luật bảo vệ chống bị đơn

phương chấm dứt HĐLĐ)

2 Pháp luật lao động tập thể

Một cách khái quát, pháp luật lao động

tập thể quy định về quyền và nghĩa vụ của

các tổ chức liên kết Cụ thể hơn, bộ phận

pháp luật này bao gồm tổng thể quy định về

các tổ chức liên kết theo pháp luật lao động,

về thoả ước lao động tập thể, về đấu tranh

lao động và về quy chế xí nghiệp

2.1 Tổ chức liên kết theo pháp luật lao động

Đó là các tổ chức công đoàn và các hiệp

hội NSDLĐ, được hình thành trên cơ sở

quyền tự do liên kết do Hiến pháp bảo vệ

Theo khoản 3 Điều 9 Hiến pháp, mỗi người

ở mọi ngành nghề đều được bảo đảm quyền

liên kết để duy trì và thúc đẩy các điều kiện

lao động và điều kiện kinh tế, nghĩa là ngăn

ngừa không làm xấu đi và đấu tranh để cải

thiện chúng Họ có quyền thành lập, gia

nhập tổ chức liên kết cũng như có quyền ra

khỏi hoặc thoát li tổ chức đó Mặt khác, bản

thân các tổ chức liên kết cũng được bảo đảm

quyền tồn tại và hoạt động, trong đó việc kí

kết thoả ước tập thể và thực hiện các biện

pháp đấu tranh trong lao động là các quyền

hoạt động đặc biệt quan trọng

2.2 Thoả ước lao động tập thể

Thoả ước tập thể là văn bản thoả thuận

giữa một NSDLĐ hoặc một (hoặc một số)

hiệp hội NSDLĐ với một hoặc một số tổ

chức công đoàn Nội dung thoả ước bao gồm

2 phần: Phần mang tính quy phạm gồm các

vấn đề liên quan đến quan hệ lao động, chẳng hạn quy định về việc giao kết, nội dung, chấm dứt HĐLĐ (ví dụ quy định về tiền lương, tiền thưởng; về thời hạn đơn phương chấm dứt HĐLĐ dài hơn so với quy định pháp luật) và một số vấn đề liên quan đến kỉ luật hoặc dịch vụ trong doanh nghiệp (ví dụ việc thiết lập hệ thống kiểm tra tại cổng doanh nghiệp, việc cấm hút thuốc, việc thiết lập hệ thống dịch vụ trong doanh nghiệp ) Phần nội dung khác mang tính trái

vụ liên quan đến chính chủ thể kí kết thoả ước tập thể, bao gồm quyền và nghĩa vụ của

tổ chức công đoàn và NSDLĐ hoặc hiệp hội NSDLĐ Đó là nghĩa vụ bảo đảm hoà bình (trong thời gian thoả ước tập thể có hiệu lực không được để xảy ra các cuộc đấu tranh như đình công, bế xưởng ), nghĩa vụ đảm bảo thực hiện thoả ước (tổ chức công đoàn

và hiệp hội NSDLĐ đảm bảo các thành viên của mình là NLĐ và NSDLĐ tuân thủ đầy

đủ các quy định của thoả ước) Các quy định trong thoả ước có giá trị pháp lí trực tiếp và bắt buộc (khoản 2 Điều 4 Luật thoả ước tập thể) theo nguyên tắc: Những thoả thuận trong HĐLĐ có lợi hơn cho NLĐ so với thoả ước tập thể sẽ được áp dụng

2.3 Đấu tranh lao động

Đó là biện pháp mang tính tập thể, thống nhất từ phía NLĐ hoặc NSDLĐ gây tác động cản trở quan hệ lao động để đạt mục đích nhất định Các hình thức đấu tranh lao động khá đa dạng (đình công, bế xưởng, ngừng việc tập thể (từ chối làm việc), bao vây, chiếm đóng xí nghiệp ), trong đó đình công và bế xưởng là những hình thức đấu tranh quan trọng nhất Cuộc đấu tranh lao động chỉ được coi là phù hợp với pháp luật khi nó nhằm mục đích để kí

kết thoả ước tập thể Sẽ là trái pháp luật khi

cuộc đấu tranh có những yêu cầu mà đối

phương không thể thực hiện, ví dụ cuộc đấu

tranh lao động mang tính chính trị Cũng trái

pháp luật khi cuộc đấu tranh vi phạm nghĩa

vụ hoà bình (chẳng hạn đình công khi thoả

ước đang còn hiệu lực) hoặc không do một

bên của thoả ước tổ chức, lãnh đạo Ngoài ra,

cuộc đấu tranh lao động phải đảm bảo nguyên

tắc của cuộc đấu tranh lành mạnh (fair),

không được nhằm vào việc tiêu diệt đối thủ

Việc thực hiện cuộc đấu tranh trái pháp luật

có thể dẫn đến trách nhiệm bồi thường thiệt

hại cho bên đối phương

2.4 Pháp luật về quy chế xí nghiệp

Chế định này quy định về quyền tham

gia của hội đồng xí nghiệp (HĐXN) trong

các doanh nghiệp theo lĩnh vực luật tư và

chứa đựng chủ yếu trong Luật quy chế xí

nghiệp Ở Đức, quyền lợi của NLĐ có thể

được đại diện và bảo vệ thông qua tổ chức

công đoàn và HĐXN Tuy nhiên, theo một

số tài liệu thì hiện chỉ có khoảng 20% số

người lao động làm công là đoàn viên công

đoàn, như vậy HĐXN có vai trò đặc biệt

quan trọng đối với NLĐ, đại diện cho NLĐ

trong xí nghiệp, kể cả các công đoàn viên

Theo Luật quy chế xí nghiệp, ở các xí

nghiệp(3)

có từ 5 lao động trở lên đều phải

bầu ra một HĐXN Hội đồng xí nghiệp do

toàn thể người lao động trong xí nghiệp bầu

ra cho nhiệm kì 4 năm và về mặt hình thức,

tồn tại song song với công đoàn Các thành

viên HĐXN hoạt động kiêm nhiệm và được

hưởng chế độ đơn phương chấm dứt hợp

đồng đặc biệt Các chi phí cho hoạt động của

HĐXN do NSDLĐ gánh chịu

Luật quy chế xí nghiệp quy định về quyền

tham gia của HĐXN với các cấp độ khác nhau: Quyền được thông tin, quyền được lắng nghe và đề xuất ý kiến, quyền bàn bạc, trao đổi, quyền phản đối, quyền chấp thuận Tuỳ thuộc vào lĩnh vực tham gia mà quyền tham gia của HĐXN được quy định cụ thể, ví dụ quyền được lắng nghe và chấp thuận trong các hoạt động tuyển dụng và đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đã nêu ở trên Ngoài ra, HĐXN và NSDLĐ có thể kí kết thoả thuận xí nghiệp về các vấn đề chưa được

đề cập trong thoả ước tập thể hoặc thông thường không thuộc đối tượng của thoả ước tập thể, ví dụ xác định giờ bắt đầu và kết thúc của ngày làm việc, quy định các biện pháp bảo vệ môi trường trong xí nghiệp

3 Pháp luật tố tụng lao động

Đây là bộ phận pháp luật quy định cụ thể

về thẩm quyền, tổ chức của toà án lao động

và về quá trình tố tụng

3.1 Thẩm quyền của toà án lao động:

Theo các Điều 2, 3 Luật toà án lao động, toà án lao động có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp chủ yếu sau đây: Tranh chấp giữa các bên của thoả ước tập thể hoặc giữa họ với bên thứ 3 xuất phát từ thoả ước tập thể hoặc về sự tồn tại hoặc không tồn tại của thoả ước tập thể; tranh chấp giữa các bên có năng lực kí thoả ước tập thể hoặc giữa họ với bên thứ 3 xuất phát từ hành vi trái pháp luật, nếu hành vi đó liên quan đến các biện pháp nhằm mục đích đấu tranh lao động hoặc liên quan đến các vấn đề về quyền tự do liên kết; tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động 1) từ quan hệ lao động; 2) về

sự tồn tại hoặc không tồn tại một quan hệ lao động; 3) từ việc đàm phán để thiết lập quan

hệ lao động; 4) từ những hành vi trái pháp

luật, nếu những hành vi này có liên quan đến

quan hệ lao động (ví dụ NLĐ làm hỏng thiết

bị, máy móc của doanh nghiệp); tranh chấp

giữa những người lao động với nhau từ công

việc chung và từ các hành vi trái pháp luật

nếu có liên quan đến quan hệ lao động và

một số tranh chấp khác

3.2 Tổ chức của toà án

Tố tụng lao động bao gồm 3 cấp xét xử:

cấp sơ thẩm tại toà án lao động, cấp phúc thẩm

tại toà án lao động cấp bang và cấp giám đốc

thẩm tại toà án lao động cấp liên bang

Toà án lao động cấp sơ thẩm có các hội

đồng xét xử, mỗi hội đồng gồm một chủ tịch

là thẩm phán chuyên nghiệp và hai thẩm phán

không chuyên làm hội thẩm đại diện cho giới

chủ và giới thợ Sau khi có phán quyết của toà

án, đương sự có thể kháng cáo lên toà án lao

động cấp bang (toà phúc thẩm); trong trường

hợp nhất định có thể kháng nghị vượt cấp lên

cấp giám đốc thẩm Tuy nhiên, chỉ có thể

kháng cáo bản án nếu toà án lao động (cấp

sơ thẩm) cho phép hoặc khi giá trị vụ tranh

chấp vượt quá 600 Euro Toà án lao động

cấp bang là toà án cấp phúc thẩm kiểm tra lại

bản án của cấp sơ thẩm cả về góc độ pháp lí

lẫn góc độ thực tiễn Thành phần hội đồng

xét xử được kết cấu tương tự hội đồng xét xử

tại toà án cấp sơ thẩm Ở cấp giám đốc thẩm

chỉ có một toà án trên toàn liên bang: Toà án

cấp liên bang hay toà án cấp giám đốc thẩm,

có trụ sở tại Erfurt Toà án này cũng có các

hội đồng (nhưng với tên gọi khác: Senate),

mỗi hội đồng gồm 3 thẩm phán chuyên

nghiệp và 2 thẩm phán không chuyên

3.3 Các loại thủ tục tố tụng lao động

Thủ tục ra bản án: Thủ tục này liên quan

đến các tranh chấp mang tính cá nhân giữa

NLĐvà NSDLĐ cũng như các tranh chấp giữa công đoàn và hiệp hội người sử dụng lao động và là loại thủ tục phổ biến nhất trong

tố tụng lao động

Thủ tục ra quyết định: Thủ tục này thường

được quy định đối với các tranh chấp giữa HĐXN và NSDLĐ, thông thường đó là các tranh chấp liên quan đến Luật quy chế xí nghiệp, Luật về quyền tham quyết hoặc liên quan đến các quyết định về năng lực và thẩm quyền kí kết thoả ước tập thể của các tổ chức

và hiệp hội Cũng không ít trường hợp còn là các tranh chấp liên quan đến việc thành lập

và thẩm quyền của HĐXN

Ngoài ra còn có một số loại thủ tục khác như thủ tục tố tụng rút gọn đối với các yêu cầu trả tiền, thủ tục ban hành quyết định áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời của toà án Mặt khác, thay vì đưa vụ việc ra toà án như nêu trên, các bên thoả ước tập thể cũng

có thể thoả thuận toà án trọng tài để giải quyết tranh chấp (Điều 101 Luật toà án lao động) Thành phần của toà án trọng tài gồm đại diện của hai bên với số lượng ngang nhau và một chủ tịch trung lập Thủ tục tố tụng do toà án trọng tài quyết định./

(1) Hội đồng xí nghiệp là đại diện của NLĐ do toàn thể người lao động trong doanh nghiệp bầu ra Cụ thể hơn, xin xem Mục 2 bài viết này

(2) Theo Điều 95 Luật quy chế xí nghiệp, doanh nghiệp ban hành các quy định về tiêu chí lựa chọn nhân

sự khi tuyển dụng, thuyên chuyển, cơ cấu lại nhóm làm việc và đơn phương chấm dứt hợp đồng đồng thời các quy định này phải được sự đồng ý của HĐXN (3) Thuật ngữ "xí nghiệp" được hiểu khác với "doanh nghiệp" Xí nghiệp là các bộ phận cấu thành trong doanh nghiệp; một doanh nghiệp có thể bao gồm nhiều xí nghiệp