Lập kế hoạch HR doc

Mô hình kế hoạch HRGiá trị và tiêu chuẩn cá nhân, chiến lược và môi trường chính trị trong nội bộ tổ chức Quyết định mục tiêu tăng trưởng/cắt giảm của tổ chức Các cơ hội thị trường đã nắ

Lập kế hoạch HR

Lợi ích của kế hoạch HR

1 Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

2 Kết nối các hoạt động nhân sự và mục tiêu tương lai của

tổ chức một cách hiệu quả.

3 Tiết kiệm chi phí trong việc tuyển dụng nhân sự mới.

4 Mở rộng cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực, nhằm hỗ trợ các hoạt động nhân sự và các đơn vị tổ chức khác.

5 Tạo ra những nhu cầu lớn, được đáp ứng đối với

thị trường lao động.

6 Phối hợp các chương trình quản trị nguồn nhân lực khác nhau, chẳng hạn như kế hoạch hành động dứt khoát và nhu cầu tuyển dụng.

Mô hình kế hoạch HR

Giá trị và tiêu chuẩn cá nhân, chiến lược và môi trường chính trị trong nội bộ tổ chức

Quyết định mục tiêu tăng trưởng/cắt giảm của tổ chức Các cơ hội thị trường đã nắm bắt được

Môi trường kinh tế

xã hội, pháp lý, chính trị

Quyết định các mục tiêu HR

Kiểm tra cơ cấu và

kế hoạch công việc nguyện vọng và kỹ năngThay đổi về cấp độ của

Thay đổi về công nghệ

Kiểm tra các yêu cầu về kỹ năng trong tương lai theo loại nghề nghiệp

Đánh giá tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa HR đối với

mỗi loại nghề nghiệp

Thiết lập mục tiêu, kế hoạch và chính sách cụ thể cho công tác tuyển dụng, lựa chọn, sắp xếp công việc, đào tạo,

đền bù, khuyến khích, nghỉ rỗi việc, và hoàn thành

Mục tiêu chức năng khác

Mục tiêu nguồn nhân lực Mục tiêu

Ví dụ về mục tiêu HR

1 Nhằm phát triển và triển khai hệ thống “trả lương theo kết quả công

việc” vào tháng 1/2009 (Ngân hàng lớn).

2 Nhằm đạt được các kế hoạch bố trí nhân sự cho năm 2009-2012

(Công ty Tin học)

3 Giảm mức độ sử dụng lao động khoảng 10%/năm trong các hoạt

động sản xuất hiện nay (Công ty sản xuất nhựa).

4 Bảo đảm rằng các giám sát viên tham gia lớp đào tạo tổng thời gian là

60 tiếng, trước khi được bổ nhiệm vào tháng1/2009.

5 Thiết lập hệ thống hồ sơ năng lực của tất cả các nhân viên trên máy

8 Đạt tỷ lệ đề bạt bên trong/bên ngoài là 60/40 trong suốt 3 năm sắp

tới (Công ty Sản xuất Gia dụng)

Mục tiêu hoạt động cụ thể

Kế hoạch chiến lược

của công ty

Kế hoạch nguồn nhân lực

Chức năng của nguồn nhân lực

• tuyển dụng

• lựa chọn

• sắp xếp công việc

Ý kiến phản hồi

Ai tham gia thực hiện lập Kế Hoạch

HR?

•Tham gia vào quá trình xây dựng

chiến lược tổng thể của công ty

•Xác định, lựa chọn chiến lược HR

•Thiết kế các hệ thống cơ sở dữ liệu

phục vụ cho việc lập kế hoạch HR

•Tính toán và phân tích các dữ liệu

cung cấp từ các nhà quản lý về nhu

cầu nhân sự

•Triển khai kế hoạch nhân sự sau khi

đã được chuẩn y bởi cấp lãnh đạo

•Tích hợp kế hoạch HR với các kế hoạch phòng ban

•Kiểm soát kế hoạch HR để tìm ra những điểm cần thay đổi nếu có

•Xem xét kế hoạch thay thế nhân viên dựa trên kế hoạch HR

Lập kế hoạch chiến lược

Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Dự đoán các yêu cầu

của HR

So sánh tương quan giữa yêu cầu &

Cầu

= Cung

KHÔNG HÀNH ĐỘNG

Dư thừa nhân sự

Tuyển dụng hạn chế, thời gian giảm, về hưu sớm, nghỉ rỗi việc, giảm biên chế

Thiếu hụt nhân sự

Tuyển dụng Lựa chọn

Môi trường bên ngoài/

bên trong

Quy trình lập kế hoạch nhân sự

Liên hệ giữa chiến lược công ty

và chiến lược nhân sự

• Kiểm soát chi phí

• Chuyên môn hoá lao động

• Xây dựng, phát triển các

kỹ năng cho các nhân viên hiện tại

• Thời hạn kế hoạch HR dài

• Thăng cấp nội bộ

• Tập trung vào đào tạo

• Thuê và đào tạo những khả năng nhất định

Khác biệt

hoá

• Tăng trưởng

• Đổi mới

• Phi tập trung hoá

• Kỹ năng và công việc linh hoạt, rộng hơn

• Thuê những kỹ năng cần thiết

• Thời hạn kế hoạch HR ngắn

• Tuyển dụng ngoài

• Đào tạo hạn chế

• Thuê và đào tạo ở diện rộng các kỹ năng

Mô hình nhân sự

Hợp đồng dài hạn

Đánh giá sự dư thừa/Thiếu hụt

Quân số hiện tại

Số lượng nhân viên trong nhóm hiện đang

tiến hành nghiên cứu

Số lượng nghỉ việc dự kiến

Số nhân viên dự kiến sẽ rời khỏi nhóm hiện tại và theo kế hoạch do nghỉ hưu, bỏ việc,

được khuyến khích, hoặc chết

Dự kiến Đề bạt

theo mục tiêu đặt trước

Nhu cầu thay thế

Nhu cầu tăng trưởng

quyết định theo mục tiêu của đơn vị

Cầu dự kiến Cung nội bộ dự kiến

Dư thừa Thiếu hụt

Giải quyết bằng nguồn cung bên ngoài

Phân tích cầu HR

Năm Yếu tố kinh

doanh (Doanh thu theo đơn vị tỷ đồng )

Năng suất lao động (Doanh thu/Số nhân viên)

Cầu HR (Số lượng nhân

4,283 4,446

14.33 11.12 8.34 10.02 11.12 11.12 12.52 12.52

12.52 12.52

164 235 352 330 325 337 310 327

342 355

*: số liệu dự kiến cho tương lai

Tổng 100% (100) 100% (50)

Tình huống

Lý giải

Lưu chuyển nhân sự

Phương pháp dự toán chi phí HR

Các lựa chọn được coi là biện pháp làm giảm 25% tỷ lệ nghỉ

việc:

1.Tăng lương thêm 10,000đ/giờ (lựa chọn 1).

2.Triển khai việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp đối với tất cả nhân viên (lựa chọn 2).

3.Gia tăng lợi ích như bảo hiểm, khám chữa bệnh,

chăm sóc gia đình (lựa chọn 3).

4.Cho phép nhân viên làm việc theo lịch thời gian

linh hoạt hơn (lựa chọn 4).

Thành phần tạo nên Cầu HR

Bên ngoài

Tổ chức

Lực lượng lao động

Yếu tố tạo

ra cầu

Chuyên gia

Xu hướng Khác

Dự báo

Kỹ thuật Nguồn nhân lực Cầu đối với

Dài hạn Ngắn hạn

Các nguyên nhân tạo nên Cầu về

Nhân sự trong tương lai

Lực lượng lao động

• Phân tích số liệu thống kê

Khác

• Phân tích ngân sách

và kế hoạch

• Phân tích thách thức mới

• Mô phỏng trên máy tính

Các giai đoạn dự báo HR

• Cụ thể hoá số lượng

và chất lượng, nhu cầu nhân sự thật rõ ràng

• Xác định những vấn đề cần hành động:

cá biệt cho từng đơn vị hay chung cho toàn công ty

Giai đoạn 3

• Sử dụng các phân tích tổng hợp bằng máy tính, nghiên cứu căn nguyên của vấn đề và các xu hướng trong tương lai có liên quan đến việc lưu chuyển nhân sự

• Sử dụng máy tính cho những nhiệm vụ thường nhật, chẳng hạn như kiểm tra các vị trí còn trống, hay tỷ lệ nghỉ việc

Giai đoạn 4

• Tạo mô hình online

và mô phỏng trên máy tính về nhu cầu sử dụng,

sự lưu chuyển nhân sự &chi phí phải bổ sung trong quá trình cập nhật,

dự đoán nhu cầu, lập kế hoạch bố trí nhân sự, cơ hội nghề nghiệp, và kế hoạch chương trình

• Cung cấp thông tin cập nhật, phục vụ các quyết định của ban giám đốc

• Trao đổi dữ liệu với các công ty khác và với

chính phủ, chẳng hạn như dữ liệu về kinh tế, nghề nghiệp, và xã hội

Mẫu dự báo cho công ty

- Từ chức

Các vị trí dễ mất nhân viên

- Nghỉ hưu

- Thuyên chuyển công tác

- Từ chức

Nhân viên tiềm năng và đáng khích lệ

Dữ liệu thể hiện tính biến đổi và việc phát triển

sự nghiệp

Nhân viên tiềm năng và đáng khích lệ

Dữ liệu thể hiện tính biến đổi và việc phát triển

sự nghiệp

Kế hoạch chiến lược

và hoạt động

Kế hoạch chiến lược

và hoạt động

Kế hoạch hành động Phát triển Tuyển dụng Xếp đặt lại nhiệm vụ/ Tái triển khai

Kế hoạch hành động Phát triển Tuyển dụng Xếp đặt lại nhiệm vụ/ Tái triển khai

Source: Cascio (1998:157)

Các yếu tố quyết định cung Nhân sự

Kiểm kê

Nguồn nhân lực

Kế hoạch kinh doanh/

phát triển

Sơ đồ thay thế

Nhu cầu bên ngoài

Phân tích thị trường lao động

Cung nguồn nhân lực

Bên ngoài Bên trong

Đánh giá nguồn cung nội bộ

• Kiểm kê nguồn nhân lực

- Kiểm kê các kỹ năng

- Kiểm kê ban quản trị

• Kế hoạch kế tiếp

- Lập kế hoạch liên tục

- Tuyển dụng từ nguồn nội bộ

- Kế hoạch kế tiếp mang tính quốc tế

• Sơ đồ thay thế

Thống kê năng lực hiện có của đội ngũ nhân sự

• Thông tin vị trí hiện tại

• Vị trí trước đây tại công ty

• Các kinh nghiệm làm việc quan trọng khác (ví dụ, tại các công ty khác, trong quân đội,…)

• Trình độ học vấn (bao gồm: bằng cấp, chứng nhận,

chứng chỉ…)

• Kỹ năng ngôn ngữ và kinh nghiệm quốc tế liên quan

• Các chương trình đào tạo và phát triển đã tham gia

• Trách nhiệm lãnh đạo đối với cộng đồng hoặc

ngành nghề

• Dữ liệu để đánh giá công việc hiện tại và trước kia

• Hành động bị kỷ luật

• Phần thưởng đã được nhận

các công ty khác, trong quân đội,…)

chứng chỉ…)

ngành nghề

Phân tích theo Ma trận thay thế Markov

Trợ lý giám đốc cửa hàng

Giám đốc

bộ phận Trưởng các phòng ban

Nhân viên bán hàng đi nới khác Chuyển

Sơ đồ thay thế

Tổng Giám đốc Ông Nguyễn(58)

Ô Lê (53)

Bà Phạm (48)

A1 B1

Trợ lý giám đốc Ông Lê (53)

Bà Phạm (48)

Ô Vũ (43)

A1 B2

Giám đốc KDÔng Vũ (43)

A1 A1

B1 B2

Trường phòng T.lươngÔng Đỗ (46)

Ông Đặng (41) Ông Ngô (32)

B2 C1

Trường phòng ĐT Ông Trần (50)

Ông Phạm (45) Ông Dương (40)

A2 A3

A Thực sự sẵn sàng để đề bạt

B Yêu cầu kinh nghiệm nhiều hơn

C Không phù hợp với công việc

1 Kết quả làm việc xuất sắc

2 Kết quả công việc chấp nhận được

3 Hoạt động không hiệu quả

4 Kết quả không chấp nhận được

Đánh giá nguồn cung ngoài

• Nhu cầu bên ngoài

• Phân tích thị trường lao động

• Thái độ cộng đồng/khách hàng

• Vấn đề nhân khẩu học

- Tỷ lệ sinh & tuổi làm việc trung bình

- Khuynh hướng nghề nghiệp

- Người lao động nước ngoài/Việt kiều

Kiểm soát và Đánh giá

• Tỷ lệ lợi ích của các CT này

• Dự đoán các yêu cầu bố trí nhân sự

• Các mức năng suất lao động

Một số kinh nghiệm tham khảo

1 Nên sử dụng HTTT Nhân sự như một hệ thống hỗ trợ

4 Nên cân nhắc kỹ các các tác động ngoại cảnh khi triển khai kế hoạch nhân sự

5 Thay đổi trong thiết kế công việc phải được thể hiện rõ ràng trong các kế hoạch nhân sự

6 Bố trí nhân sự trong kế hoạch nên dựa trên cơ sở gia

tăng năng suất, sao cho có thể giúp công ty tiết kiệm chi phí.

Một số kinh nghiệm tham khảo

7 Nên sử dụng công cụ máy tính và mẫu định lượng trong việc đánh

giá dư thừa, thiếu hụt.

8 Các mục tiêu hoạt động cụ thể của mỗi chức năng trong nhân sự

phải được phối hợp với kế hoạch nhân sự tổng thể.

9 Các chương trình nhân sự, các chính sách, và các hoạt động nhân

sự phải phù hợp với các hoạt động và mục tiêu của các bộ phận chức năng khác trong tổ chức.

10 Lập Kế hoạch Nhân sự buộc phải có sự tham gia của các cán bộ

quản lý các bộ phận chuyên môn và các cán bộ quản lý này phải tham gia vào mọi điểm trong toàn bộ quá trình kế hoạch

11 Kế hoạch nhân sự nên linh hoạt và dễ thích ứng, để có thể thay đổi

khi điều kiện thay đổi.

12 Từ tầm nhìn chiến lược, dự toán chi phí HR phải tạo cơ hội cho cán

bộ chuyên trách nhân sự thực thi được dễ dàng

Tình huống thảo luận

• Lập kết cấu nhân sự cho khách sạn 2 sao tại khu du lịch Tam Đảo với 30 phòng nghỉ, nhà hàng phục vụ 100 khách

• Tìm hiểu về các lý thuyết X, Y, Z và thuyết nhu cầu Mashlow.