(LUẬN văn THẠC sĩ) đào tạo nhân lực thông qua các dự án chuyển giao công nghệ nhằm nâng cao chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ ngành bưu chính viễn thông

1 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN --- NGUYỄN THỊ TÂM ANH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC THÔNG QUA CÁC DỰ ÁN CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

1

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

NGUYỄN THỊ TÂM ANH

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC THÔNG QUA CÁC

DỰ ÁN CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC KHOA HỌC

VÀ CÔNG NGHỆ NGÀNH BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

(Nghiên cứu trường hợp tại Tổng công ty Viễn thông Toàn cầu – Bộ Công an)

LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành:Quản lý Khoa học và Công nghệ

Hà Nội-2012

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

NGUYỄN THỊ TÂM ANH

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC THÔNG QUA CÁC

DỰ ÁN CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC KHOA HỌC

VÀ CÔNG NGHỆ NGÀNH BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

(Nghiên cứu trường hợp tại Tổng công ty Viễn thông Toàn cầu – Bộ Công an)

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ

Mã số: 60 34 72

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Huy Tiến

Hà Nội -2012

3

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 1

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 2

PHẦN MỞ ĐẦU 4

1 Lý do chọn đề tài 4

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 7

3 Mục tiêu nghiên cứu 9

4 Phạm vi nghiên cứu 10

5 Vấn đề nghiên cứu 10

6 Giả thuyết nghiên cứu 10

7 Phương pháp nghiên cứu 11

8 Luận cứ 12

9 Cấu trúc của luận văn 13

NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 14

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KH&CN 14

1.1 Cơ sở lý luận và phương pháp luận 14

1.2 Một số hướng tiếp cận nghiên cứu lý thuyết của đề tài 15

1.2.1 Động cơ di động xã hội nhân lực KH&CN 15

1.2.2 Cấu trúc ma trận - mô hình tổ chức hiện đại 17

1.3 Các khái niệm công cụ 21

1.3.1 Nhân lực KH&CN 21

1.3.2 Nhân lực KH&CN và kinh tế thị trường 25

1.3.3 Vai trò của nhân lực KH&CN đối với sự phát triển KH&CN 29

1.3.4 Đặc điểm cơ bản của nhân lực KH&CN 31

1.3.5 CGCN và các đối tượng trong CGCN 31

1.3.6 Thu hút nhân lực khoa học và công nghệ 33

1.3.6 Chính sách khoa học và công nghệ 35

1.3.7 Dự án 36

1.3.7 Đào tạo 38

1.3.8 Chất lượng 40

CHƯƠNG 2 HIỆN TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC VÀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KH&CN CỦA TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG

TOÀN CẦU – BỘ CÔNG AN 41

2.1 Nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viễn thông toàn cầu – Bộ công an 41

2.1.1 Nguồn nhân lực KH&CN Ngành Thông tin và Truyền thông Việt Nam 41

2.1.2Chủ trương, chính sách đào tạo của Nhà nước 45

2.2 Cơ cấu, đặc điểm nguồn nhân lực KH&CN và thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Viễn thông Toàn cầu – Bộ Công an 45

2.2.2 Đội ngũ cán bộ KH&CN của Tổng công ty 49

2.2.3 Quy định về công tác đào tạo nhân lực của Gtel 55

2.2.4 Quá trình đào tạo nguồn nhân lực khoa học và công nghệ thông qua hoạt động chuyển giao KH&CN của Tổng Công ty Viễn thông Toàn cầu 59

2.2.5 Kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty Viễn thông toàn cầu thông qua các dự án CGCN 63

2.2.6 Nhận xét và đánh giá chung 69

Kết luận chương 2 72

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC KH&CN THÔNG QUA CÁC DỰ ÁN CGCN 73

3.1 Quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực và thực hiện dự án CGCN 73

3.1.1 Nguồn nhân lực KH&CN của Gtel 73

3.1.2 Để thực hiện dự án CGCN yêu cầu nguồn nhân lực phải có chất lượng 73 3.1.3 Thông qua thực hiện dự án CGCN nâng cao chất lượng nguồn nhân lực74 3.1.4 Giải quyết mâu thuẫn của vòng xoáy 75

3.2 Nhóm giải pháp thúc đẩy cạnh tranh 76

3.2.1 Đặc trưng của Tổng công ty 76

3.2.2 Ưu thế và cạnh tranh 77

3.2.3 Đẩy mạnh công nghệ 78

3.2.4 CGCN thực hiện đổi mới công nghệ 78

3.3 Nhóm giải pháp thúc đẩy CGCN 79

3.3.1 Các loại hình CGCN 79

3.3.2 Ưu tiên cho nghiệp vụ 80

3.3.3 Công nghệ lưỡng dụng 82

5

3.3.4 Giải pháp đầu tư và CGCN 83

3.4 Nhóm giải pháp nhân lực 84

3.4.1 Sử dụng giải pháp đào tạo bồi dưỡng 84

3.4.2 Chính sách thu hút nhân lực giải quyết mâu thuẫn vòng xoáy 85

3.4.3 Chính sách đối với nhân lực tham gia dự án 87

3.4.4 Khắc phục lỗ hổng quyền lực khi quản lý dự án 88

3.5 Đào tạo nhân lực có chất lượng cao thông qua dự án CGCN 89

3.5.1 Hình thức đào tạo 89

3.5.2 Phương án đào tạo 90

3.5.3 Giải pháp tham gia nhiều dự án 91

3.5.4 Đào tạo nhân lực KHCN và đào tạo nhân lực quản lý dự án 92

Kết luận chương 3 93

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ASEM: The Asia-Europe Meeting

Diễn đàn hợp tác Á - Âu ASEAN: Association of Southeast Asian Nations

Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á CBKH: Cán bộ khoa học

CBCC: Cán bộ công chức

CGCN: Chuyển giao công nghệ

CNH-HĐH: Công nghiệp hoá hiện đại hoá

CNTT: Công nghệ thông tin

CNTT-TT: Công nghệ thông tin – truyền thông

ĐCSVN: Đảng Cộng sản Việt Nam

ESCAP: Economic and Social Commission for Asia and the Pacific

Ủy ban Kinh tế Xã hội châu Á Thái Bình Dương Liên Hiệp Quốc GTEL: Global Telecommunications Corporation

Tổng công ty Viễn thông toàn cầu GDP: Gross Domestic Product

Tổng sản phẩm trong nước GNP: Gross National Product

Tổng sản phẩm quốc gia KH&CN: Khoa học và công nghệ

NCKH: Nghiên cứu khoa học

NICs : New Industrilize Countries

Các nước công nghiệp mới NNL: Nguồn nhân lực

OECD: Organization for Economic Coperation and Development

Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế UNIDO: United Nations Industrial Development Organisation

Tổ chức Liên hiệp quốc tế về phát triển nông nghiệp WTO: World Trade Organization

Tổ chức Thương mại thế giới

3

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ Hình

Hình 1 Mô hình hóa định nghĩa nguồn nhân lực KH&CN của OECD 23Hình 2 Mô hình và sơ đồ tổ chức của Gtel 46

Bảng

Bảng 1: So sánh định nghĩa “Nhân lực KH&CN” của 2 tổ chức 24

Bảng 2.1 Nhu cầu lao động của Tổng Công ty từ 2010-2015 60Bảng 2.2 Cơ cấu được đào tạo thông qua các dự án CGCN 63

Biểu đồ

Biểu đồ 2.1 Nhân lực Tổng công ty Gtel chia theo khu vực 50Biểu đồ 2.2 Trình độ chuyên môn của cán bộ làm việc tại Tổng công ty 51Biểu đồ 2.3 Cơ cấu trình độ cán bộ KH&CN của Gtel 52Biểu đồ 2.4 Cơ cấu cán bộ KH&CN theo giới tính 53Biểu đồ 2.5 Cơ cấu cán bộ KH&CN theo độ tuổi 53Biểu đồ 2.6 Đánh giá về cơ chế tuyển dụng nhân lực KH&CN của Tổng công ty Viễn thông toàn cầu 64Biểu đồ 2.7 Đánh giá về công tác bố trí nhân lực KH&CN tại các đơn vị thuộc Tổng công ty hiện nay 65Biểu đồ 2.8 Mức độ hợp lý trong công tác bố trí nhân lực KH&CN tại Gtel 66Biểu đồ 2.9 Đánh giá của người được hỏi về tỷ lệ cán bộ KH&CN có khả năng đáp ứng rất tốt công việc tại Tổng công ty 67Biểu đồ 2.10 Đánh giá của người được hỏi về tỷ lệ nhân lực KH&CN có khả năng đáp ứng tốt công việc của Gtel 68Biểu đồ 2.11 Đánh giá của người được hỏi về tỷ lệ cán bộ không có khả năng đáp ứng công việc tại Gtel 68Biểu đồ 2.12 Đánh giá của người được hỏi về tiêu chí phân công công việc

cho nhân lực KH&CN tại Gtel Error! Bookmark not defined.

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong lời mở đầu cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của George T.Milkovich và John W.Boudreau đã viết: “…điều làm cho các tổ chức thành đạt nhất khác biệt với các tổ chức khác chính là cách thức họ quản lý nguồn nhân lực Khả năng giành được và duy trì lợi thế cạnh tranh nằm ở chính lực lượng lao động” Đối mặt với sức ép của cạnh tranh toàn cầu, quá trình thay đổi xã hội và tiến bộ về công nghệ ngày càng nhanh thì trang thiết bị và tài sản chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức cần có nhưng con người – nguồn nhân lực vẫn là đặc biệt quan trọng Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong mọi tổ chức Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra tiêu thụ trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt được đến mục tiêu của mình

Ở mọi thời đại nguồn lực con người (Human resources) luôn luôn được coi là nguồn tài nguyên quý giá tạo ra sản phẩm Thế giới đã ghi nhận thế kỉ 20 là mốc quan trọng của văn minh loài người với những phát minh khoa học trên mọi lĩnh vực như vật lý học, sinh học, y tế,… và từ nửa cuối thập niên 80 của thế kỉ trước là

sự bùng nổ của công nghệ viễn thông, công nghệ thông tin tạo tiền đề cho sự phát triển công nghệ như vũ bão hiện nay

Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển, cuộc cạnh tranh giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể sao chép mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực KH & CN là đề tài luôn nóng hổi

5

Ở Việt Nam, Nhà nước đã chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước xem là một trong những vấn đề mấu chốt của sự phát triển nước nhà

So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các công ty Việt Nam chưa

có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong việc phát triển nguồn nhân lực Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền kinh

tế kế hoạch hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề của các chính sách và biện pháp điều tiết của nhà nước Các doanh nghiệp Việt nam, nhất là các doanh nghiệp nhà nước đã quen với sự áp đặt và kế hoạch của nhà nước, hoạt động thiếu chủ động Thói quen đó đã trở thành nét văn hoá của các công ty nhà nước, và vẫn in đậm dấu ấn kể cả ngày nay, khi các doanh nghiệp nhà nước đã phải cạnh tranh hơn trước rất nhiều, cả trong nước và ngoài nước

Ở các doanh nghiệp nhà nước, mặc dù tất cả các đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động này mới chỉ dừng lại ở cấp độ thứ hai hoặc dưới thứ 3 theo mô hình của Ashridge, trong đó cấp độ 1 là tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ 2 là có

tổ chức chính thức, nhưng nhu cầu của cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng, cấp độ 3

là tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu của tổ chức có vai trò quyết định nhưng chưa đóng vai trò chiến lược, và cấp độ 4 là tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược Trong khi ở nhiều nước phát triển, có nhiều công ty và tổ chức đã ở cấp độ 3 hoặc 4

So với phương pháp tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được đúc kết trong lý thuyết, công tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước còn có nhiều bất cập

Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN, ASEM và WTO

Trong lĩnh vực công nghệ thông tin, hơn hết thảy con người là yếu tố quyết định trong công việc và là yếu tố sống còn đối với sản phẩm của ngành Vì vậy khi

thị trường công nghệ thông tin nói chung và thị trường của ngành bưu chính viễn thông nói riêng bước vào giai đoạn cạnh tranh quyết liệt thì nhân tố con người càng cần được đầu tư và chú trọng Thực tế cho thấy những năm qua, tình hình triển khai các dự án phát triển ngành Bưu chính viễn thông xuất hiện nhiều bất cập, điều đặc biệt gây ảnh hưởng đến hiệu quả đầu tư đó là sự thiếu hụt trầm trọng về nguồn nhân lực và ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Tổng công ty Viễn thông Toàn cầu (Tên gọi tắt Tổng công ty GTEL) thuộc

Bộ Công an là một Tổng công ty 90 nhà nước mới được thành lập năm 2008 hoạt động trong lĩnh vực viễn thông, Tổng Công ty Gtel đang từng bước phát triển với những định hướng mới, chuyên nghiệp hoá trong tổ chức và hoạt động kinh doanh Trong đó nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực KH&CN nói riêng là vấn đề

đã và đang được Lãnh đạo các cấp quan tâm và đầu tư

Bởi vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài “Đào tạo nhân lực thông qua các dự

án CGCN nhằm nâng cao chất lượng nhân lực khoa học và công nghệ ngành Bưu chính viễn thông (Nghiên cứu trường hợp tại Tổng công ty Viễn thông Toàn

cầu- Bộ Công an)” đang thực sự là một vấn đề mang tính khoa học, cần được

nghiên cứu

Lần đầu tiên lý thuyết về Quản lý KH&CN, đặc biệt là Quản lý nhân lực KH&CN được vận dụng để nghiên cứu tạo lập luận cứ khoa học cho chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực khoa học của Ngành Bưu chính Viễn thông nói chung

và Tổng công ty Gtel nói riêng

Thông qua việc nhận diện thực trạng chính sách đào tạo nhân lực KH&CN của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam trong thời gian gần đây, luận văn làm rõ một số đặc điểm có tính quy luật về công tác đào tạo nhân lực KH&CN Ngành Bưu chính viễn thông hiện nay

Từ tiếp cận chính sách đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN, đề xuất được một số giải pháp có tính khả thi về xây dựng và phát triển trình độ nguồn nhân lực khoa học của Tổng công ty Gtel

Đề tài luận văn này nhằm nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề nêu trên qua khảo sát

7

và phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp viễn thông khác và thực tế tại Tổng công ty Viễn thông Toàn cầu; đồng thời bước đầu đề xuất định hướng đào tạo nhân lực thông qua dự án CGCN, nhằm thu hút, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ trong doanh nghiệp

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực, có vai trò hàng đầu đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp Quan tâm đến vấn đề này, có rất nhiều tác giả đã thực hiện các công trình nghiên cứu, báo cáo khoa học phân tích và trình bày một cách có

hệ thống các kiến thức lý thuyết liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, hay phân tích thực trạng công tác đào tạo của một doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanh cụ thể nhằm đưa ra hướng khắc phục những hạn chế còn tồn tại của công tác đào tạo ở doanh nghiệp nói chung, và các doanh nghiệp nhà nước nói riêng Đề cập đến vấn đề này nhiều tác giả đã trình bày những phần cơ bản về lý thuyết cũng như nghiên cứu thực tế của mình qua các cuốn sách như: “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” của Harold Koontz, Cryil Odonnel à Heinz Wehrich, “Quản trị nguồn nhân

lực” của George T.Milkovich và Jonh W.Boudreau, “Quản lý nguồn nhân lực” của

Paul Hersey và Ken Blanchard, “Quản trị thiết yếu cho nhà doanh nghiệp” của Robert Heller và Tim Hindle Các cuốn sách này cung cấp cho người đọc cái nhìn khái quát nhất về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như vai trò, ý nghĩa, quy trình, những nhân tố ảnh hưởng Trong cuốn “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, hai tác giả PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh đã dành chương 5 để nói về tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tập trung nghiên cứu hai nhóm đối tượng là công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn

Ngoài ra có thể kể đến như cuốn “Giáo trình Quản trị nhân lực” của ThS Nguyễn

Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân cũng đã đề cập các phương pháp và cách thức tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong chương IX “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” thuộc phần IV của cuốn sách

Và các đề tài liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực còn được tiếp tục nghiên

cứu ở các bậc học sau đại học

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ của học

viên Đoàn Đức Vinh năm 2008 với nghiên cứu về “Đổi mới chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo dự án – Nghiên cứu trường hợp tỉnh Hải Dương”

đã đi sâu vào khảo sát và phân tích thực trạng đồng thời bước đầu đề xuất đổi mới chính sách thu hút nhân tài thông qua dự án nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ khoa học và công nghệ trên địa bàn tỉnh Hải Dương

Trong một luận văn khác của học viên Nguyễn Thị Kim Dung năm 2007 với

nghiên cứu về: “ Giải pháp thu hút và phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội”

đã xuất phát từ nhận định nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại các cơ quan hành chính nhà nước của Hà Nội vừa thiếu vừa yếu do chưa tạo được môi trường làm việc hấp dẫn cho người làm công tác chuyên môn về công nghệ thông tin và cần đổi mới công tác đào tạo, quản lý sử dụng nguồn nhân lực theo hướng khoán việc phù hợp với năng lực trình độ chuyên môn

Năm 2005, học viên Lê Danh Cường đã nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực khoa học kỹ thuật và công nghệ trong lĩnh vực công an nhân dân” đã tập

trung vào những nguyên nhân dẫn đến sự phát triển chậm của nhân lực khoa họ, kỹ thuật và công nghệ trong Công an nhân dân trước yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới Từ đó tác giả đưa ra những giải pháp nhằm điều chỉnh, bổ sung cho các cơ chế chính sách hiện hành nhằm phát triển nguồn nhân lực khoa học kỹ thuật và công nghệ trong Công an nhân dân

Các nghiên cứu của các tác giả trên đã đề cập đến những phương thức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể cũng như nhìn nhận nó trong những bối cảnh, điều kiện và trong các loại hình tổ chức khác nhau Những bài nghiên cứu

đó không chỉ dừng lại ở việc phân tích mà còn đưa ra những phương hướng, gợi suy

và kiến giải cho những khó khăn, vướng mắc cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta và những bài học, kinh nghiệm từ các nước trên thế giới Những nghiên cứu này không chỉ đơn thuần là sự chia sẻ những hiểu biết, những nghiên cứu, những trăn trở đối với nguồn nhân lực nước nhà mà còn là cơ hội để các nhà

9

khoa học, các nhà nghiên cứu có cơ hội học hỏi, trao đổi, luận bàn và bổ sung những kiến giải cho từng vấn đề Cũng có những nghiên cứu đã đề cập một cách cụ thể những giải pháp, những ảnh hưởng, tác động của các giải pháp vi mô cũng như

vĩ mô đến những tổ chức cụ thể Qua những nghiên cứu này ta thấy được các tổ chức đã thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực ra sao, hiệu quả và những hạn chế của nó như thế nào Những mô hình tổ chức có phương pháp đào tạo nhân lực tốt sẽ là mô hình mẫu để các tổ chức khác nhìn nhận lại cách thức tổ chức cũng như quản lý nhân lực của mình

Qua những nghiên cứu trên, ta thấy đã được sức quan tâm của các nhà nghiên cứu, những học giả về vấn đề đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các bài viết, các bài nghiên cứu đều có những giá trị thực tiễn của nó Vấn đề nghiên cứu của tác giả có nét khác so với các nghiên cứu trên đó là cách thức đào tạo nhân lực thông qua các dự án chuyển giao công nghệ trong một ngành nghề đặc thù là bưu chính viễn thông Nhân lực KH&CN hoạt động trong các dự án chuyển giao công nghệ đòi hỏi những kỹ năng, yêu cầu công việc đặc thù và chuyên biệt Đặc biệt thông qua hoạt động dự án về chuyển giao công nghệ, công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá và đề cao Nhằm đánh giá một cách chi tiết và cụ thể bằng cả phương pháp định tính và phương pháp định lượng, tác giả chọn nghiên cứu trường hợp cụ thể tại Tổng công ty Viễn thông toàn cầu – Bộ công

an Thông qua hoạt động dự án về chuyển giao công nghệ, tác giả nhận thấy công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Viễn thông toàn cầu có những biến đổi tích cực và chất lượng nguồn nhân lực cũng được tăng cao

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu chung

Đánh giá chất lượng nhân lực trong quá trình đào tạo nhân lực thông qua các hoạt động dự án chuyển giao công nghệ tại Bộ Thông tin và truyền thông, Tập đoàn bưu chính viễn thông, Tổng công ty Gtel

3.2 Mục tiêu cụ thể

- Tìm hiểu quá trình đào tạo nhân lực thông qua hoạt động dự án chuyển giao công nghệ

- Xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KH&CN sau các dự án chuyển giao công nghệ: trình độ, tay nghề, kỹ năng

- Nhận diện các tác nhân ảnh hưởng đến quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực KH&CN thông qua các hoạt động chuyển giao công nghệ

- Phạm vi thời gian: Giới hạn thời gian nghiên cứu trong 02 năm gần đây

6 Giả thuyết nghiên cứu

6.1 Tình hình đào tạo nguồn nhân lực KH&CN thông qua các dự án CGCN tại Tổng công ty Gtel đã và đang đạt được những thành tựu cả về số lượng và chất lượng tuy nhiên vẫn gặp một số khó khăn trong công tác quản lý và triển khai 6.2 Mô hình dự án (cấu trúc ma trận) làm cấu trúc chức năng được mềm dẻo hơn; đào tạo nhân lực KH&CN hiệu quả hơn; tính khả thi cao trong điều kiện nền

11

kinh tế thị trường

7 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp cụ thể tiến hành nghiên cứu chủ yếu là: Phân tích tài liệu, Chọn mẫu, điều tra bằng bảng hỏi, quan sát, phỏng vấn sâu, phương pháp chuyên gia

7.1 Phân tích tài liệu

Phân tích các nguồn tư liệu, số liệu sẵn có về thực trạng thu hút nhân lực KH&CN cho lĩnh vực Viễn thông nói chung trong thời gian gần đây

7.2 Chọn mẫu

Dung lượng mẫu khảo sát được xác định ban đầu là 300 người dành cho các đối tượng là cán bộ khoa học; cán bộ nghiên cứu đang công tác tại các đơn vị trong các doanh nghiệp Viễn thông Trong quá trình khảo sát thực địa, có một số đối tượng không thực hiện phỏng vấn được vì lý một số lý do khách quan và chủ quan Có những trường hợp, người được phỏng vấn tìm cách tránh không trả lời câu hỏi Tổng số người tham gia trả lời câu hỏi là 184 người

Dung lượng mẫu được xác định trên cơ sở lựa chọn ngẫu nhiên Theo đó số người được hỏi tập trung ở các đơn vị sau:

- Tổng công ty Viễn thông Toàn cầu

- Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam Nguyên tắc chọn mẫu: Dung lượng mẫu được xác định trên cơ sở lựa chọn ngẫu nhiên Điều này cho phép vừa có thể phân bổ, vừa có thể tổng hợp các kết quả thu được các đối tượng được khảo sát, sử dụng kỹ thuật phân tích bảng chéo (cross- tabular và hồi quy đa biến (multivariate regression analysis) trong quá trình phân tích

7.3 Phỏng vấn bằng bảng hỏi

Điều tra thực tế về công tác đào tạo nhân lực KH&CN (trong việc tuyển dụng,

sử dụng, bồi dưỡng đào tạo và đãi ngộ), cụ thể ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông và Tổng công ty Viễn thông Toàn cầu bằng bảng hỏi

Bảng hỏi được xây dựng gồm các câu hỏi nhằm làm rõ những thông tin cơ bản sau: + Thực trạng công tác đào tạo nhân lực KH & CN tại Tổng công ty Gtel

+ Một số nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN của Tổng công ty Gtel

+ Chính sách đào tạo nhân lực KH&CN thông qua các dự án CGCN nhằm nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN của Tổng công ty Gtel

7.6 Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp

Sau khi số liệu đã thu thập bằng các phương pháp định lượng và định tính (số liệu định lượng được xử lý qua chương trình SPSS), chúng tôi tiếp tục phân tích các tài liệu đó

Dùng phương pháp so sánh cùng hạng, ví dụ so sánh trong một nhóm có những

dữ liệu khẳng định, phủ định nào, tỷ lệ % của nó là bao nhiêu

- Dùng phương pháp so sánh khác nhóm với cùng một tiêu chí so sánh, ví dụ

- Hiện trạng nguồn nhân lực KH&CN của Tổng công ty Gtel

- Tình hình thực hiện các nhiệm vụ KH&CN Tổng công ty Gtel

9 Cấu trúc của luận văn

Phần mở đầu

Nội dung nghiên cứu

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực KH&CN

Chương 2: Hiện trạng nguồn nhân lực và chính sách đào tạo nhân lực KH&CN của Tổng công ty Viễn thông toàn cầu – Bộ Công an

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực KH&CN thông qua các dự án chuyển giao công nghệ

Kết luận và khuyến nghị

NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KH&CN 1.1 Cơ sở lý luận và phương pháp luận

Nghiên cứu về đào tạo nhân lực khoa học của Tổng công ty Viễn thông Toàn cầu, một doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực công nghệ Có nhiều hướng tiếp cận khác nhau trong nghiên cứu “Đào tạo nhân lực khoa học công nghệ tại Tổng công ty Viễn thông Toàn cầu” Ở đây, luận văn lựa chọn phương pháp luận phù hợp trên cơ

sở mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra Luận văn cũng tập trung vận dụng ba lý thuyết cơ bản (cấu trúc - chức năng, xung đột xã hội, lý thuyết phát triển) để phân tích nội dung trong Đề tài Một số cơ sở phương pháp luận sau được vận dụng trong

quá trình nghiên cứu: Các phương pháp liên ngành (Inter- Disciplinary Studies); kết hợp nghiên cứu lý thuyết với thực nghiệm (Theory and Experiment Studies); kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng (Qualitative and Quantitative Studies); các nghiên cứu điển hình và so sánh (Case and Comparative Studies)

Căn cứ vào mục đích, yêu cầu, nội dung, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,

Đề tài sử dụng một số phương pháp tiếp cận nghiên cứu sau đây:

Tiếp cận hệ thống: Hệ thống được quan niệm là một tập hợp những yếu tố có

quan hệ nhằm thực hiện một hay một số mục tiêu xác định Trong trường hợp này tập thể khoa học (đội ngũ CBKH) của một địa phương hoặc một quốc gia được xem như một hệ thống- hệ thống xã hội - tồn tại trong một chỉnh thể thống nhất nhằm mục tiêu hoàn thành các nhiệm vụ đào tạo và nghiên cứu đã được định trước bởi kế hoạch chiến lược của tổ chức Tiếp cận này nhằm nhận thức ra vị thế và vai trò của một tập thể (một hệ thống con) các nhà khoa học, hoạt động trong tương tác với các tập thể khác trong chính cơ quan, đơn vị và trong quan hệ xã hội với các tập thể khác; từ đó có những chính sách quản lý thích hợp nhằm nâng cao hiệu suất lao động khoa học của CBKH, hoặc có những giải pháp thích hợp hơn trong quản lý, sử dụng và thu hút nhân lực KH&CN của cơ quan, tổ chức, địa phương

Tiếp cận cấu trúc-chức năng: Hướng tiếp cận này xem xét việc thu hút nhân

15

lực KH&CN của Tổng công ty Viễn thông Toàn cầu là một tất yếu Trên cơ sở hướng tiếp cận cấu trúc - chức năng cần phân tích các xu hướng di động nhân lực KH&CN do yêu cầu thực tiễn của nền kinh tế - xã hội đặt ra Từ đó, đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm xây dựng chính sách thu hút nhân lực KH&CN, bảo đảm tính ổn định tương đối của hệ thống xã hội đang phát triển

Tiếp cận phát triển: Vấn đề thu hút nhân lực KH&CN của Tổng công ty Viễn

thông Toàn cầu phải được xem xét trong sự thay đổi, phát triển của nền kinh tế - xã hội, thấy được các tác động dương tính, âm tính cũng như tác động ngoại biên của từng loại hình quản lý và sử dụng nhân lực KH&CN, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp quy hoạch phát triển đội ngũ CBKH phù hợp với chiến lược phát triển các chức năng đào tạo, NCKH và phục vụ sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Viễn thông Toàn cầu

Tiếp cận lịch sử: Nghiên cứu vấn đề quản lý và sử dụng nhân lực KH&CN

của Tổng công ty Viễn thông Toàn cầu phải được đặt trong hoàn cảnh, điều kiện phát triển nguồn nhân lực hiện đang là vấn đề không chỉ của riêng một cơ quan, đơn

vị, địa phương mà nó đã trở thành vấn đề của quốc gia và quốc tế

1.2 Một số hướng tiếp cận nghiên cứu lý thuyết của đề tài

1.2.1 Động cơ di động xã hội nhân lực KH&CN

Thuật ngữ di động xã hội (social mobility), còn có nhiều cách gọi khác nhau như di chuyển xã hội hay tính cơ động xã hội tùy từng học giả Tuy nhiên, chúng đều có chung một nội hàm: là sự vận động của cá nhân hay một nhóm từ vị thế xã hội này đến vị thế xã hội khác; là sự di chuyển của một con người, một đoàn thể, một hạng từ một địa vị, một tầng lớp xã hội hay một giai cấp này đến một địa vị, một tầng lớp hay giai cấp khác

Nghiên cứu động cơ thúc đẩy đối với hành vi di chuyển nhân lực KH&CN là vấn đề hết sức cần thiết trong việc đề xuất các chính sách thu hút nhân lực KH&CN

(tạo sự di chuyển nhân lực KH&CN có định hướng) Động cơ là những nguyên

nhân của hành vi Chúng thức tỉnh và duy trì hành động, định hướng hành vi chung

của cá nhân Thực chất các động cơ hoặc nhu cầu là những yếu tố chính của hành động Ở đây chúng ta sẽ dùng hai thuật ngữ động cơ và nhu cầu để thay thế cho nhau Thuật ngữ nhu cầu cũng có nghĩa như một cái gì đó trong một cá nhân thúc đẩy cá nhân hành động Mỗi cá nhân đều có rất nhiều nhu cầu Hành vi của cá nhân tại một thời điểm nào đó thường được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ Bởi vậy các nhà quản lý, hoạch định chính sách phải nắm được các nhu cầu của đối tượng, nhóm đối tượng cần quản lý, cần thu hút Nghiên cứu về nhu cầu của con người, Abraham Maslow đưa ra hệ thống phân cấp các nhu cầu của con người bao gồm 5 nhóm nhu cầu sau:

- Nhu cầu sinh lý

- Nhu cầu an toàn (an ninh)

- Nhu cầu xã hội (Hội nhập)

- Nhu cầu được tôn trọng (nhận biết)

- Nhu cầu tự khẳng định mình

Con người ta sinh ra đầu tiên là các nhu cầu sinh lý Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản của con người như ăn, mặc, ở Cho tới khi các nhu cầu này chưa được đáp ứng đủ đến mức cần thiết cho cơ thể con người hoạt động, thì phần lớn các hoạt động của con người có lẽ sẽ ở mức này và các nhu cầu khác sẽ ít có động

cơ thúc đẩy

Khi các nhu cầu sinh lý được đáp ứng, các nhu cầu an toàn trở nên trội hơn

Những nhu cầu này chủ yếu là nhu cầu không bị đe doạ thân thể và bị tước mất các nhu cầu sinh lý cơ bản Nếu sự an toàn của một cá nhân bị đe doạ thì những điều khác dường như không quan trọng

Tương tự như vậy, khi các nhu cầu sinh lý và an toàn đã được thoả mãn khá tốt thì nhu cầu xã hội (Hội nhập, liên kết, giao tiếp) sẽ xuất hiện nổi trội hơn trong cấu trúc nhu cầu Sau khi các cá nhân thoả mãn nhu cầu xã hội, được hội nhập, liên kết, giao tiếp, thì khi đó họ có nhu cầu được tôn trọng Hầu hết mọi người có nhu cầu được đánh giá cao dựa trên cơ sở thực tế - sự nhận biết và tôn trọng từ phía

Tuy nhiên, một con người hành động để thoả mãn các nhu cầu không nhất thiết phải theo tuần tự như trên Cũng có rất nhiều ngoại lệ đối với xu hướng chung này Ví dụ những chiến sỹ cộng sản kiên cường đã hy sinh các nhu cầu sinh lý và an toàn một cách tự giác để đáp ứng các nhu cầu khác, đó chính là nhu cầu tự khẳng định mình là chiến sỹ cộng sản đấu tranh cho độc lập tự do của Tổ quốc, vì hạnh phúc của nhân dân

Trên cơ sở lý thuyết về nhu cầu của Maslow, nghiên cứu nhu cầu của các nhóm đối tượng nhân lực KH&CN để có chính sách thu hút nhân lực KH&CN phù hợp Ví dụ đối với nhóm đối tượng nhân lực KH&CN có chức năng tác nghiệp (công nhân kỹ thuật) thì cần quan tâm đến các nhu cầu cơ bản nhiều hơn nên cần có các chính sách về tiền lương và thu nhập cho phù hợp, đối với nhóm nhân lực KH&CN là Việt kiều thì có thể quan tâm đến các nhu cầu được biết đến, nhu cầu tự khẳng định mình nhiều hơn nên cần có các chính sách khuyến khích tinh thần nhiều hơn ví dụ tặng thưởng các danh hiệu cao quý, ghi danh, đặt tên công trình,…

1.2.2 Cấu trúc ma trận - mô hình tổ chức hiện đại

Cấu trúc ma trận là loại hình tổ chức tích hợp cấu trúc chức năng và cấu trúc

dự án Sự tích hợp đó thể hiện sự kết hợp hài hoà của tổ chức hình thức và phi hình thức, là bước phát triển cao của tổ chức hữu cơ Cấu trúc chức năng thường gặp trong các tổ chức máy móc như các Vụ ở các Bộ, các Phòng nghiên cứu ở các Viện, các Phân xưởng trong nhà máy Còn cấu trúc dự án là loại tổ chức hữu cơ cũng có thể xem như tổ chức phi hình thức, cấu trúc này là tập hợp một số nhân lực thực hiện một dự án, một chương trình, một công việc nằm ngoài khu vực chức năng

Tổ hợp hai cấu trúc đó lại hình thành nên cấu trúc ma trận

Cấu trúc chức năng và cấu trúc dự án trong cấu trúc ma trận được sử dụng biến hoá lẫn nhau mặc dù có sự khác biệt về cơ bản giữa chúng Đối lập với cấu trúc chức năng, nhân sự trong cấu trúc dự án chỉ là mượn để sử dụng tạm thời chứ không thuộc về người quản lý dự án, khi hoàn thành dự án họ trở về cơ cấu chức năng Khi tham gia dự án, các thành viên chịu sự quản lý kép của người quản lý cấu trúc

dự án và người quản lý cấu trúc chức năng; Tựa hồ như quyền sở hữu thuộc cấu trúc chức năng còn quyền sử dụng thuộc cấu trúc dự án

Quản lý tổ chức là vấn đề quyền lực Trong cấu trúc ma trận tồn tại song song 2 loại quyền lực là quyền lực địa vị và quyền lực cá nhân, đó là một trong những nan giải của quản lý cấu trúc ma trận Sự lan truyền quyền lực trong cấu trúc theo cả 2 chiều dọc và ngang nên cấu trúc này gọi là cấu trúc ma trận Quyền lực trong cấu trúc chức năng là quyền lực địa vị (quyền lực do cấp trên trao cho) Quyền lực trong cấu trúc dự án là quyền lực cá nhân (quyền lực do uy tín cá nhân của người chủ dự án với đồng nghiệp) xuất phát từ chủ dự án được lan truyền theo chiều ngang trong cấu trúc dự án và cả trong cấu trúc chức năng Về khía cạnh lan truyền quyền lực ta thấy xuất hiện “lỗ hổng quyền lực” của chủ dự án khi lan truyền quyền lực theo chiều ngang và bộc lộ rõ nhất ở khu vực cấu trúc chức năng, người phụ trách dự án do vậy có trách nhiệm cao hơn quyền lực của họ Người phụ trách dự án với quyền lực cá nhân, bằng uy tín của mình, bằng năng lực quản lý của mình thực thi quản lý dự án với “lỗ hổng quyền lực” đó Những người quản lý dự án đều thấy

và phải thấy lỗ hổng đó để khắc phục Người quản lý dự án ngoài bản lĩnh cần có kinh nghiệm và khả năng thuyết phục, khả năng đàm phán với những người phụ trách chức năng - nơi cung cấp nhân lực cho dự án Ngoài ra còn cần phải khai thác các lợi thế của mình như thâm niên, sự thân thiện khi người quản lý chức năng kiêm luôn quản lý dự án thì cấu trúc ít tính ma trận hơn mà thiên về cấu trúc dự án

và không có “lỗ hổng quyền lực”

Cấu trúc ma trận khó về quản lý, nhưng nó vẫn phát triển nhanh chóng và không ngừng được hoàn thiện bởi vì những ưu việt nổi trội của nó và các nhà tổ

19

chức vẫn xem nó là mô hình tổ chức hiện đại

Cấu trúc ma trận làm tăng khả năng thích ứng với môi trường của cấu trúc chức năng bằng cấu trúc dự án nhưng không phá vỡ sự cân bằng của cấu trúc chức năng, đảm bảo cho tổ chức phát triển ổn định lâu dài nhưng vẫn có được phản ứng nhanh nhậy với thị trường Lợi thế này không những được các tổ chức doanh nghiệp

mà cả các tổ chức sự nghiệp cũng sử dụng tạo sự mềm dẻo của cấu trúc và tăng khả năng thích ứng với thị trường Đây cũng chính là một giải pháp của ứng dụng quy luật tự điều chỉnh của tổ chức Nhiều tổ chức có cấu trúc máy móc khi môi trường biến động đã điều chỉnh bằng cấu trúc ma trận để chuyển hoá, đảm bảo sự tồn tại trong môi trường mới và thích nghi để tìm sự phát triển Tuy nhiên, nếu chuyển sang cấu trúc dự án tất cả và huỷ bỏ cấu trúc chức năng thì tổ chức mang tính tạm thời và khó thực hiện mục tiêu lâu dài của tổ chức, mặc dù thích nghi với môi trường

Cấu trúc ma trận nâng cao sự phối hợp giữa các chuyên gia của cấu trúc chức năng và cho phép sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức Thông thường, không tổ chức chức năng nào có thể khai thác hết tiềm năng của nhân lực nên sự hình thành các dự án để cấu trúc của dự án sẽ khai thác nguồn tiềm năng phong phú đó Các chuyên gia khi tham gia các dự án không ngừng tích luỹ kinh nghiệm và kiến thức để tham gia từ dự án này và chuyển tiếp đến các dự án khác là điều hết sức quan trọng để nâng cao chất lượng nhân lực trong cấu trúc chức năng

và hoạt động ngày càng có hiệu quả trong cấu trúc dự án khi dự án kết thúc, các chuyên gia lại trở về cấu trúc chức năng Ngay trong khi tham gia dự án họ vẫn có nhiệm vụ kép và năng lực được sử dụng tốt hơn và cống hiến cho xã hội nhiều hơn Thủ lĩnh của cấu trúc dự án không phải lo về nhân sự sau dự án và họ lại đủ điều kiện và dành tâm trí cho dự án mới với lực lượng mới

Cấu trúc ma trận làm mềm hoá cấu trúc chức năng, cho dù cấu trúc chức năng là kiểu cấu trúc máy móc cũng chuyển hoá sang cấu trúc hữu cơ mềm dẻo hơn, hoạt động sáng tạo và hiệu quả hơn Cấu trúc ma trận thúc đẩy sự hòa nhập, phối hợp của kinh nghiệm và tiềm lực các phân hệ trong cấu trúc chức năng hướng đến

sản phẩm cuối cùng, giúp cho sự cạnh tranh lành mạnh giữa các phân hệ trong cấu trúc chức năng cùng hướng tới sản phẩm cuối cùng của tổ chức, đó cũng chính là làm cho tổ chức thích ứng với môi trường kể cả khi môi trường biến động Người ta cũng thấy rằng cấu trúc ma trận giúp cho đạt được cân bằng tốt hơn giữa thời gian, chi phí và kết quả thông qua hoạt động dự án tạo sự cân bằng bên trong và qua sự đàm phán liên tục giữa lãnh đạo các cấu trúc dự án và cấu trúc chức năng Cấu trúc

ma trận cũng thường xuyên chứng kiến xung đột ở cấp thấp giữa các cấu trúc dự án với cấu trúc chức năng Quá trình giải quyết xung đột này là qúa trình thúc đẩy tổ chức phát triển và đặc biệt là làm cấu trúc chức năng ngày càng hoàn thiện hơn

Cấu trúc ma trận thường đáp ứng tốt hơn yêu cầu của khách hàng vì các kênh giao tiếp được thiết lập hợp lý và nhiều khi có thể dùng kênh kép của cả hai cấu trúc mà khai thác hợp lý kênh giao tiếp truyền thống của cấu trúc chức năng với kênh giao tiếp mới thiết lập khá nhậy bén của cấu trúc dự án nên có khả năng mở rộng khách hàng và đáp ứng nhanh nhất, tốt nhất nhu cầu của khách hàng Đây có thể nói là ưu thế khá nổi trội của cấu trúc ma trận so với cấu trúc chức năng

Cấu trúc chức năng là cấu trúc hữu hạn, thực hiện một số nhiệm vụ hữu hạn còn cấu trúc ma trận cho phép thực hiện các dự án với mọi quy mô do kết hợp được chuyên môn hoá và hợp tác hoá Cấu trúc ma trận cũng vì thế mà có khả năng đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng với bất kỳ quy mô nào cả về khối lượng và phổ rộng của chuyên môn, điều mà cấu trúc chức năng không thực hiện được

Sức hấp dẫn của mô hình cấu trúc ma trận đối với các nhà tổ chức là rất lớn Nếu như cấu trúc này ban đầu xuất hiện trong quân đội với việc tổ chức ra lực lượng phản ứng nhanh thì ngày nay trong bất kỳ lĩnh vực nào của đời sống xã hội ta cũng thấy sự xuất hiện của mô hình tổ chức này Tuy nhiên cũng như bất kỳ mô hình tổ chức nào dù là hiện đại nhất và rất hữu hiệu cũng có nhược điểm của nó Tổ chức

ma trận cũng vậy

Để thúc đẩy quá trình chuyển hoá từ cấu trúc chức năng sang cấu trúc ma trận điều quan trọng bậc nhất là giải phóng lực lượng khoa học công nghệ ra khỏi sự ràng buộc của “biên chế” để cấu trúc chức năng không còn là bức tường hạn chế sự

21

cống hiến của các nhà khoa học, tạo cơ hội cho họ chủ động tham gia ngày càng nhiều dự án và có điều kiện thanh lý những người không làm việc được Quá trình này cũng sẽ tạo điều kiện xuất hiện những người có khả năng tổ chức và thực hiện các dự án Quy chế tuyển chọn các đề tài khoa học công nghệ là đòn bẩy cho việc hình thành nên những cán bộ trẻ có năng lực tổ chức và nhanh chóng trở thành thủ lĩnh trong cấu trúc dự án Cũng phải nhấn mạnh rằng tiếp cận thị trường sẽ hình thành nên dự án và từng bước hình thành cấu trúc dự án trong cấu trúc ma trận Tính

tự chủ của các viện sẽ mở đường cho cấu trúc mới hình thành và phát triển Cuối cùng vấn đề đặt ra là làm rõ vai trò của Nhà nước định hướng và thúc đẩy quá trình đổi mới cấu trúc của các viện cho thích nghi với nền kinh tế thị trường Sự chuyển hoá cấu trúc của các viện từ cấu trúc chức năng sang cấu trúc ma trận cũng nhằm thực hiện “Khẩn trương chuyển các tổ chức khoa học và công nghệ nghiên cứu triển khai sang hoạt động theo cơ chế doanh nghiệp” như Nghị quyết 9 của Đảng đã khẳng định

1.3 Các khái niệm công cụ

1.3.1 Nhân lực KH&CN

Để tìm hiểu về nguồn nhân lực KH&CN cần xác định khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực KH&CN

Trước hết cần thống nhất về khái niệm hoạt động KH&CN Theo UNESCO,

hoạt động KH&CN có thể tóm tắt như sau:

- R&D, bao gồm: Nghiên cứu cơ bản, Nghiên cứu ứng dụng và Triển khai

(Experimental Development) Trong giai đoạn “Triển khai”, người ta làm 2 việc: Chế tác vật mẫu (prototype); làm pilot để tạo dựng công nghệ Sau đó mới tiến hành sản xuất thử loạt “0” để khẳng định độ ổn định, tin cậy của công nghệ sản xuất theo prototype vừa được tạo ra từ giai đoạn pilot

- Chuyển giao tri thức, bao gồm chuyển giao tri thức công nghệ (gọi tắt là

chuyển giao công nghệ)

- Phát triển công nghệ trong sản xuất (Technology Development), bao gồm:

(1) Mở rộng công nghệ (Extensive Development) sau khi công nghệ đã được làm chủ trong sản xuất, và (2) Nâng cấp công nghệ (Intensive Development hay còn gọi

là Upgrading of Technology)

- Dịch vụ KH&CN

Còn theo Luật KH&CN 2000, hoạt động KH&CN bao gồm: Nghiên cứu khoa học, nghiên cứu và phát triển công nghệ, dịch vụ KH&CN, hoạt động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất và các hoạt động khác nhằm phát triển KH&CN (khoản 3, Điều 2)

Nguồn nhân lực là lực lượng lao động, những năng lực về thể chất và trí tuệ

để sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, phục vụ đời sống và vật chất và tinh thần của xã hội

Thuật ngữ nguồn nhân lực thường được sử dụng trong quản trị nhân lực trong nhiều tài liệu cho rằng nguồn nhân lực là một bộ phận dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao động và có nhu cầu làm việc

Tác giả sẽ xem xét và đi sâu hơn vào khái niệm Nhân lực KH&CN

1.3.1.1 Theo định nghĩa của UNESCO

Nhân lực KH&CN là những người trực tiếp tham gia vào hoạt động khoa học

và công nghệ trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ Như vậy, định nghĩa của UNESCO không phân biệt nhân lực KH&CN theo bằng cấp mà phân biệt theo công việc hiện thời

1.3.1.2 Theo định nghĩa của OECD:

OECD định nghĩa nhân lực KH&CN dựa trên trình độ và công việc Theo OECD, nguồn nhân lực KH&CN là những người đáp ứng được một trong hai điều kiện sau:

- Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định về một chuyên môn khoa học và công nghệ (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn gọi là trình độ

23

3 trong hệ giáo dục đào tạo)

- Không được đào tạo chính thức nhưng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên Kỹ năng tay nghề ở đây được đào tạo tại nơi làm việc

Tổng hợp theo cả hai tiêu chí nói trên thì nhân lực KH&CN theo OECD bao gồm: + Những người có bằng cấp trình độ tay nghề trở lên và làm việc hoặc không làm việc trong lĩnh vực KH&CN, ví dụ, giáo sư đại học, tiến sĩ về kinh tế, bác sĩ nha khoa làm việc tại phòng khám, chuyên gia đang thất nghiệp, nữ vận động viên chuyên nghiệp và có bằng y học…

+ Những người được coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực KH&CN nhưng không có bằng cấp, ví dụ, nhân viên lập trình máy tính, hoặc, cán

bộ quản lý quầy hàng nhưng không có bằng cấp

+ Những người làm việc trong lĩnh vực KH&CN nhưng có trình độ kỹ năng thấp, ví dụ, thư ký của cơ quan nghiên cứu và phát triển, thủ thư trong các trường đại học

Như vậy, nguồn nhân lực KH&CN theo OECD được hiểu theo nghĩa rất rộng, bao gồm cả những người tiềm tàng/ tiềm năng chứ không chỉ là những người đang tham gia hoạt động KH&CN, để khi cần thiết có thể huy động những người tiềm tàng/tiềm năng này tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN Có thể xem hình minh họa dưới đây:

Hình 1 Mô hình hóa định nghĩa nguồn nhân lực KH&CN của OECD

Những người có bằng cấp làm việc trong lĩnh vực KH&CN

Bảng 1: So sánh định nghĩa “Nhân lực KH&CN” của 2 tổ chức

động KH&CN mặc dù họ có bằng cấp

Có tính những người không hoạt động KH&CN nhưng có bằng cấp

[7, tr.95]

1.3.1.3 Nhân lực KH&CN theo cách hiểu của Việt Nam

* Khái niệm “Nhân lực KH&CN”

Nước ta chưa có định nghĩa chính thức về nguồn nhân lực KH&CN, kể cả trong Luật KH&CN

- Một số tác giả, ví dụ, TS Trần Xuân Định chia sẻ định nghĩa theo UNESCO

- TS Nguyễn Thị Anh Thu cho rằng có thể sử dụng định nghĩa của OECD để

áp dụng với điều kiện của nước ta Cụ thể là “Nguồn nhân lực KH&CN là toàn bộ những người có bằng cấp chuyên môn nào đó trong một lĩnh vực KH&CN và những người có trình độ kỹ năng thực tế tương đương mà không có bằng cấp và tham gia một cách thường xuyên (hệ thống) vào hoạt động KH&CN”

Trong đề tài này tác giả sử dụng theo định nghĩa sau:

"Nhân lực KH&CN là tập hợp những nhóm người tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ với các chức năng: nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phần tạo ra tiến

bộ của KH&CN, của sự phát triển sản xuất và xã hội”.

Theo định nghĩa trên, nhân lực KH&CN bao gồm :

25

* Lực lượng nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp

Nhân lực KH&CN với chức năng nghiên cứu sáng tạo gọi là nhà nghiên cứu hay nhà khoa học Các nhà nghiên cứu là những người có trình độ tương đối cao (tốt nghiệp đại học trở lên) Họ khác nhau về trình độ, chức danh, chuyên môn và thường làm việc ở các tổ chức nghiên cứu khoa học

* Lực lượng giảng dạy được đào tạo bậc cao

Đây là lực lượng đông đảo gồm những người có trình độ từ đại học trở lên

Họ làm công tác giảng dạy ở các học viện, nhà trường (cao đẳng, đại học) Lực lượng này có nghề chuyên môn là dạy học tức là nhà giáo chuyên nghiệp - các giáo

sư, phó giáo sư, giảng viên đại học Tuy nhiên họ không chỉ giảng dạy thuần tuý mà còn tham gia nghiên cứu khoa học, hướng dẫn sinh viên, NCS tham gia nghiên cứu khoa học

* Lực lượng quản lý khoa học ở các loại hình cơ quan khoa học

Lực lượng này bao gồm các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu làm công tác quản lý, điều hành các hoạt động KH&CN ở các cơ quan quản lý từ các Bộ, Ban, Ngành, Sở, Viện nghiên cứu, các Phòng - Ban khoa học ở Trường, Học viện và các Trung tâm dịch vụ KH&CN

Trong khuôn khổ của Đề tài này, khi nghiên cứu nhân lực KH&CN chúng tôi chỉ giới hạn phạm vi nghiên cứu đối với các đối tượng là: lực lượng nghiên cứu chuyên nghiệp trên nhiều lĩnh vực sản xuất, kinh doanh; lực lượng quản lý (điều

hành các hoạt động KH&KT) gọi là nhân lực nghiên cứu khoa học

1.3.2 Nhân lực KH&CN và kinh tế thị trường

1.3.2.1 Lao động sáng tạo của nhân lực KH&CN trong điều kiện kinh tế thị trường

KH&CN được xem là động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội Nhưng khoa học và công nghệ lại chỉ có thể trở thành động lực trong điều kiện của nền kinh

tế hàng hóa, kinh tế thị trường Trong nền kinh tế ấy, lao động trí óc hay chất xám được coi là hàng hóa, “một loại hàng hóa đặc biệt của hàng hóa đặc biệt sức lao động” [9, tr.95], với đầy đủ hai thuộc tính giá trị và giá trị sử dụng Giá trị của hàng

hóa chất xám được qui về hai phần chủ yếu là giá trị các tư liệu sinh hoạt cần thiết cho người tri thức và gia đình họ và phí tổn đào tạo và duy trì năng lực sáng tạo họ Nếu như chi phí đào tạo đối với hàng hóa – sức lao động, là không đáng kể so với tổng số những giá trị được chi phí để sản xuất ra sức lao động, thì ngược lại chi phí này cho sản xuất hàng hóa chất xám là hết sức tốn kém, đặc biệt là phần chi phí để duy trì năng lực sáng tạo của nhà khoa học

Giá trị sử dụng của hàng hóa chất xám cũng biểu hiện ở chỗ thỏa mãn nhu cầu nào đó của người mua như hàng hóa – sức lao động và các hàng hóa khác Chỉ khác là khi sử dụng hàng hóa – chất xám sẽ tạo ra được giá trị lớn gấp bội giá trị bản thân nó, tạo ra giá trị thặng dư siêu ngạch Sử dụng hàng hóa – chất xám sẽ tạo ra được năng lực cạnh tranh to lớn trên thị trường và giá trị sử dụng của nó tạo ra động lực thúc đẩy sản xuất phát triển Vì vậy, cần phải đầu tư thích đáng cho loại hàng hóa này, đầu tư cho chất xám là đầu tư có hiệu quả nhất

Là hàng hóa nên chất xám cũng cần phải có thị trường và lưu thông trên thị

trường chất xám “Thị trường chất xám là lĩnh vực lưu thông hàng hóa – chất xám, trong đó thực hiện việc mua bán chất xám giữa các nhà khoa học và các nhà sản xuất kinh doanh” [9, tr.95], thậm chí giữa các nhà khoa học với các nhà sản xuất,

kinh doanh chất xám Chất xám là hàng hóa đặc biệt – sức lao động, cho nên sản phẩm của chất xám, của lao động trí óc, tức sản phẩm khoa học cũng phải trở thành hàng hóa.Lẽ đương nhiên là cơ chế thị trường tất yếu sẽ tác động vào lĩnh vực sản xuất đặc biệt này Nghiên cứu khoa học phải chuyển hướng thành nền sản xuất sản phẩm khoa học Sản phẩm khoa học phải đáp ứng được đòi hỏi của khu vực sản xuất vật chất, phải do sản xuất đặt hàng và phải được sử dụng vào trong sản xuất; sản phẩm khoa học phải có sức cạnh tranh trên thị trường, phải đem lại lợi nhuận cho nhà sản xuất, kinh doanh.Hoạt động khoa học khi ấy sẽ bắt đầu từ thị trường và kết thúc ở thị trường

Sáng tạo là một hoạt động đặc biệt của con người, nó là kết quả của quá trình

tư duy độc lập của cá nhân con người (cá nhân nhà khoa học) Con người - nhà khoa học vừa là biểu hiện với tư cách là cá nhân, vừa biểu hiện với tư cách là thành viên

27

của tập thể khoa học Với tư chất và đặc điểm riêng của mình, từng nhà khoa học không thể bị hòa tan vào trong tập thể, đồng thời cũng không thoát ly, không đối lập với tập thể Mặc dù tính tập thể đóng vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động sáng tạo của nhà khoa học, nhưng sự sáng tạo vẫn chỉ có thể là của tư duy cá nhân, của riêng nhà khoa học Vì vậy để khai thác, phát huy tiềm năng sáng tạo của các nhà khoa học, phải tạo ra một môi trường thuận lợi cho hoạt động khoa học Đó là không khí dân chủ thực sự, tư tưởng tự do thật sự, vì không có dân chủ thì không có điều kiện cho tư duy khoa học thực sự, cho việc tranh luận, tìm tòi đi đến chân lý khách quan, càng không nói gì đến sự sáng tạo chủa nhà khao học Do đó các biện pháp chính sách, phải lấy đối tượng, không chỉ là tập thể khoa học mà là cá nhân của nhà khoa học; phải đáp ứng được, không chỉ nhu cầu tinh thần, nhu cầu cống hiến, mà phải đáp ứng được cả nhu cầu vật chất, nhu cầu hưởng thụ của các nhà khoa học Song đối với các nhà khoa học, không chỉ đáp ứng được nhu cầu vật chất

là đủ Do đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của mình, nhà khoa học còn có nhu cầu lớn hơn, cao hơn là nhu cầu về sự phát triển Đó là, nhu cầu được xã hội thừa nhận

và nhu cầu được tự bộc lộ năng lực cá nhân Do đó, một mặt phải đáp ứng được những nhu cầu cơ bản về đời sống, về vật chất, giải quyết vấn đề lợi ích đối với các nhà khoa học, mặt khác phải có những biện pháp khuyến khích, khích thích để nhu cầu phát triển của nhà khoa học tiếp tục phát triển, qua đó mà phát huy đầy đủ tiềm năng sáng tạo của nhà khoa học đóng góp vào sự nghiệp đổi mới đất nước

1.3.2.2 Tác động của thị trường đối với nhân lực KH&CN

Nền kinh tế thị trường hoạt động và chịu điều tiết của các quy luật vốn có của

nó cùng với một phần tác động có thể của Nhà nước, các tác động này cũng phải dựa theo các yêu cầu của các quy luật phát triển khách quan của xã hội Các quy luật của nền kinh tế thị trường bao gồm một hệ thống các quy luật ràng buộc chặt chẽ vào nhau, trong đó chủ yếu là hai quy luật sau đây cũng có tác động trực tiếp đến thị trường nhân lực KH&CN

a) Quy luật cạnh tranh

Đó là quy luật đòi hỏi mọi hoạt động chủ thể tham gia để tạo ra sản phẩm

hoặc dịch vụ cung cấp cho các chủ thể tiêu dùng, thì chủ thể nào đó tạo ra được sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao, giá thành thấp, công dụng tốt, cách bán thuận tiện hơn thì chủ thể đó sẽ thành công hơn Việc cạnh tranh ngày nay diễn ra trên quy mô toàn cầu và hết sức khốc liệt

Đối với nguồn nhân lực KH&CN, trong điều kiện của nền kinh tế thị trường; bên cạnh thị trường nhân lực nói chung cũng hình thành nên một thị trường nhân lực KH&CN nói riêng, đó là nơi mua, bán, sử dụng chất xám theo luật định của Nhà nước và thông lệ của thị trường

Thực tế, trong nhiều năm qua ở nước ta cho thấy nhiều sinh viên ra trường thất nghiệp tại thành phố, trong khi ở các vùng sâu, vùng xa lại thiếu cán bộ nghiêm trọng; nhiều ngành khoa học cơ bản (cơ sở để tạo ra công nghệ cao) có rất ít sinh viên theo học (toán, vật lý, chế tạo máy ); nhiều thanh niên phải theo học tới 2 – 3 bằng đại học để đổi nghề nghiệp và kiếm việc làm Nhiều sinh viên giỏi ra trường không làm việc cho các cơ quan nhà nước mà lại vào làm cho các doanh nghiệp có vốn nước ngoài, vì thu nhập được trả cao hơn Sự tập trung quá đông nhân lực KH&CN tìm việc làm ở các thành phố, ở các doanh nghiệp có vốn nước ngoài là những nơi có điều kiện thuận lợi cho làm ăn sinh sống, đã tạo nên sự căng thẳng trong cạnh tranh để được nhận vào làm việc ở những nơi này quy luật cạnh tranh đã thúc ép các lao động KH&CN phải phấn đấu có sự vượt trội lên trong năng lực để mong thắng thế trong cuộc cạnh tranh giành chỗ làm việc Việc học thêm để có bằng đại học thứ hai, thứ ba, nhất là về quản trị kinh doanh, về kế toán tài chính, về ngân hàng, học nâng cao trình

độ tin học và tiếng Anh là những tác động trực tiếp của quy luật cạnh tranh đối với nhân lực KH&CN, đã đến tác động lan truyền sang các lĩnh vực đào tạo, các hoạt động tư vấn lao động việc làm Trong khi đó các vùng sâu, vùng xa, các vùng có khó khăn, dù Nhà nước và địa phương có những chính sách ưu đãi thu hút được nguồn nhân lực KH&CN Có thể thấy rằng nhân lực KH&CN ngày nay đã chấp thuận sự cạnh tranh, chịu sự điều tiết của quy luật cạnh tranh đối với thị trường nhân lực KH&CN, đồng thời cũng biết chuẩn bị những điều kiện cần thiết theo yêu cầu của thị trường để quyết tâm giành thắng thế trong cạnh tranh

29

b) Quy luật cung – cầu và giá cả

Đây cũng là một quy luật cơ bản của nền kinh tế thị trường đối với hàng hóa sức lao động KH&CN; nó là sự tổ hợp của hai quy luật cung về sản phẩm chất xám

và cầu về sản phẩm chất xám

Xu hướng phát triển kinh tế - xã hội cùng với nhu cầu đỏi mới công nghệ để tăng sức cạnh tranh của từng ngành sản xuất, đã hình thành nên một lượng cầu về nhân lực KH&CN ở một số ngành chuyên môn Ngành sản xuất nào tăng mạnh, cuộc cạnh tranh chất lượng quyết liệt, thì cũng tăng vọt lên lượng cầu và chất lượng của nhân lực KH&CN cần có Bên cạnh đấy, đón trước được diễn biến của thị trường sản xuất, việc đào tạo nhân lực KH&CN được điều chỉnh ttheo nhu cầu này, tuy nhiên thời gian đâò tạo không thể khớp với thời điểm cầu của sản xuất Do vậy, lượng cung nhân lực KH&CN tăng chậm dần, dẫn đến một giai đoạn đaoà tạo ồ ạt thì cung nhân lực KH&CN mới tăng vọt hẳn lên Đường cong của cầu về nhân lực KH&CN và đường cong của cung về nhân lực KH&CN có diễn biến khác nhau, phổ biến là không cùng chiều Quan hệ cung - cầu này phải gắn với quan hệ giá cả Phía cầu nhân lực KH&CN dễ chấp nhận lao động với mức gía thấp, trong khi với giá đó phía cung nhân lực KH&CN sẽ ít đáp ứng Nếu nâng giá cả lên thì phía cung nhân lực KH&CN

sẽ dồn vào nhiều, trong khi bên cầu không muốn lắm và dễ bị lợi dụng có nhiều lao động KH&CN bên cung tham gia, mà gây nên tình trạng cạnh tranh căng thẳng

Mô hình quy luật thị trường này cũng tác động điều tiết đến sự chuyển dịch chất xám từ lĩnh vực KH&CN này sang lĩnh vực KH&CN khác đang có nhu cầu nhiều hơn và có giá cả được cao hơn

1.3.3 Vai trò của nhân lực KH&CN đối với sự phát triển KH&CN

Con người là vốn quí nhất; sự phát triển xã hội qui tới cùng là phải hướng vào mục tiêu phát triển con người Trong các chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, yếu tố con người được đặt vào vị trí trung tâm, với tư cách vừa là mục tiêu phát

triển, vừa là phương tiện có tính chất quyết định thực hiện mục tiêu „Nhân lực KH&CN là nguồn tài sản lớn nhất tại nên sự giầu có của quốc gia‟‟

Ngày nay quá trình CNH và hội nhập quốc tế diễn ra một cách nhanh chóng, tài nguyên khoáng sản, đất đai trở lên cạn kiệt, chỉ có tri thức con người là một nguồn lực ngày càng phát sinh, phát triển Các nhà nghiên cứu kinh nghiệm thành công của các nước công nghiệp mới NICs hầu hết đồng ý với nhận xét rằng sự thành công về kinh tế của họ là do biết kết hợp hữu hiệu các nhân tố nội lực và yếu tố khách quan thuận lợi bên ngoài Trong các nhân tố nội lực thì nguồn lực con người được coi là có ý nghĩa hàng đầu Đặc biệt là nguồn nhân lực KH&CN

Nhân lực KH&CN là cốt lõi của khoa học và công nghệ Cách đây hơn ba thể

kỷ, nhà khoa học vĩ đại của nhân loại, Fracis Bacon khẳng định: Khoa học là sức mạnh Ngày nay, chân lý đó được khẳng định bởi sự phát triển mạnh mẽ của

KH&CN đóng vai trò động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển kinh tế-xã hội

Khoa học và công nghệ sẽ không có ý nghĩa gì nếu không có nguồn nhân lực KH&CN Nguồn nhân lực là một trong bốn nguồn lực quan trọng của hoạt động KH&CN Không có nguồn lực con người, tri thức khoa học không thể hình thành và được sáng tạo, không thể được vận dụng trong đời sống Khoa học xuất phát từ con người và vì con người

Nhân lực KH&CN là nhân tố quyết định trong việc thu dần khoảng cách phát

triển giữa các nước với nhau Chính nhờ có nhân lực khoa học và hoạt đông nghiên

cứu khoa học mà công nghệ được đổi mới, sản xuất phát triển kéo theo sự phát triển của xã hội Sự chênh lệch giữa các nước ngày nay chủ yếu do sự chênh lệch của tri thức, của trình độ khoa học và công nghệ đưa lại, muốn rút ngắn khoảng cách chênh lệch này phải do chính các con người thuộc nguồn nhân lực khoa học thích hợp, sẽ không bao giờ có thể đuổi kịp các nước đi trước

Nhân lực KH&CN là nhân tố cơ bản bảo đảm giữ gìn độc lập chủ quyền

quốc gia và an ninh, an toàn xã hội Thế giới ngày nay đặt trong tình trạng luôn

luôn có những hiểm nguy rình rập, đó là : Chiến tranh; Hủy hoại môi trường; Ma túy; Bệnh tật Mà để giải quyết các hiểm họa kể trên không thể không có sự tham gia của nguồn nhân lực KH&CN Nạn tranh chấp tri thức (chảy máu chất xám) đang chứng minh tầm quan trọng của nhân lực khoa học Trong ba năm qua, ở Pháp chỉ

1.3.4 Đặc điểm cơ bản của nhân lực KH&CN

Nhân lực KH&CN chủ yếu làm lao động trí óc, do đó đặc điểm thường thấy là: Thứ nhất, là lao động phức tạp có tính sáng tạo cao Mà lao động càng phức tạp bao nhiêu thì con người càng đòi hỏi cao và nhiều bấy nhiêu về mức độ tự do và yêu cầu tư duy sáng tạo

Thứ hai, là lao động sáng tạo của từng cá nhân (với bản sắc, cá tính, phong cách riêng, không thể trộn lẫn, không dễ hòa tan tuyệt đối vào cái chung) cho nên đối với họ không thể đồng nhất máy móc kỷ luật lao động Dĩ nhiên, trong thực tế

có nhiều loại lao động khoa học đòi hỏi rất nghiêm ngặt về kỷ luật giờ giấc (giảng viên trong trường, bác sĩ trong ca trực …)

Thứ ba, đối với các nhà khoa học, đặc biệt đối với những chuyên gia đầu ngành, đầu đàn với lao động khoa học xem như một thiên chức xã hội cao quí thì lý tưởng nghề nghiệp rất được đề cao, coi trọng

1.3.5 CGCN và các đối tượng trong CGCN

CGCN không phải là một loại hình nghiên cứu (loại hình thứ 4), đây là giai đoạn sau nghiên cứu, là hoạt động đưa kiến thức công nghệ từ nơi nghiên cứu đến nơi áp dụng CGCN cũng có thể là hoạt động chuyển giao từ nơi có trình độ công nghệ cao hơn đến nơi có trình độ công nghệ thấp hơn

CGCN là việc tiếp nhận công nghệ mới giữa bên giao và bên nhận CGCN có thể diễn ra :

- Từ một ngành công nghiệp sang một ngành công nghiệp khác

- Từ một tổ chức này sang một tổ chức khác ở quy mô quốc tế

- Giữa các nước phát triển

- Giữa các nước đang phát triển

- Giữa các nước phát triển và các nước đang phát triển

 Các yếu tố ảnh hưởng tới CGCN

- Các yếu tố thuộc bên nhận và nước nhận

 Tình hình chính trị

 Hệ thống hành chính, pháp luật và việc chấp hành pháp luật được phép CGCN theo những quy định nào? hệ thống hỗ trợ trong việc tiếp nhận công nghệ là:

hệ thống pháp luật, cơ quan hành pháp, cơ quan tư pháp

 Vấn đề bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ : cơ sở pháp luật để chống lại sự truyền

bá không hợp lệ công nghệ: thiết lập hệ thống luật về sở hữu trí tuệ, hiện đại hóa hệ thống luật về sở hữu trí tuệ, thi hành và áp dụng luật nhanh chóng và đơn giản, tham gia vào các hiệp ước và công ước quốc tế

 Tình hình kinh tế

 Cơ sở hạ tầng và nhân lực KH - CN

 Chính sách công nghệ và CGCN: nâng cao nhận thức của người dân về lợi ích của công nghệ thông qua phương tiện thông tin đại chúng, giới thiệu lợi ích của công nghệ qua các buổi hội thảo và hội chợ, xuất bản các tạp chí công nghệ, khuyến khích đổi mới

+ Các yếu tố thuộc bên giao, nước giao

 Kinh nghiệm

 Chính sách CGCN

 Vị thế thương mại và công nghệ

 Vai trò của các tổ chức quốc tế cũng rất quan trọng đối với sự thành công của CGCN Một số tổ chức hỗ trợ CGCN : UNIDO, UNCTAD, UIPO, ESCAP, APCTT,…

33

Bên cạnh đó, bên giao cũng phân tích rất kỹ tình hình bên nhận bằng cách đặt

ra nhiều câu hỏi liên quan đến bên nhận

- Các phương thức chuyển giao :

+ Đầu tư trực tiếp nước ngoài với phương tiện sản xuất, các kiến thức được cấp patent, các know – how, quản trị và mar

+ Hợp đồng license sử dụng patent, tên hãng, nhãn hiệu và các đối tượng khác

+ Các hợp đồng chìa khóa trao tay

+ Bán và mua phương tiện sản xuất

+ Các hoạt động R&D

1.3.6 Thu hút nhân lực khoa học và công nghệ

Trước khi đi đến khái niệm thu hút nhân lực KH&CN ta xem xét khái niệm

di chuyển nhân lực KH&CN

Di chuyển nhân lực KH&CN là một trong những nội dung quan trọng, mang

tính phổ biến của phát triển nguồn nhân lực KH&CN Đó là một hiện tượng khách quan mà hầu như tất cả các nước trên thế giới, kể cả nước phát triển va đang phát

triển đều phải đối đầu Theo Tiến sĩ Nguyễn Thị Anh Thu “Di chuyển nguồn nhân lực KH và CN là dòng di chuyển của đội ngũ này giữa các cơ quan, tổ chức, kinh tế

- xã hội, giữa các thành phần kinh tế, giữa các vùng lãnh thổ trong nội bộ quốc gia

và di chuyển ra khỏi lãnh thổ quốc gia” [6, tr.95],

Di chuyển quốc tế nhân lực KH&CN là dòng di chuyển nhân lực KH&CN

giữa các quốc gia xét trên phạm vi toàn thế giới Người ta thường gọi sự di chuyển

quốc tế nhân lực KH&CN dưới tên khác, đó là hiện tượng “chảy chất xám” (Brain Drain), theo nghĩa “chất xám” chảy đi tạo nên sự mất mát cho quốc gia này, đồng thời làm lợi cho quốc gia khác

Di chuyển quốc tế nhân lực KH&CN bao gồm các hình thức:

- Di chuyển Bắc - Bắc: Là dòng di chuyển nhân lực KH&CN từ các nước phát triền sang các nước phát triển khác

- Di chuyển Bắc - Nam: Là dòng di chuyển nhân lực KH&CN từ các nước phát triển sang các nước đang phát triển

- Di chuyển Nam - Bắc: Là dòng di chuyển nhân lực KH&CN từ các nước đang phát triển sang các nước phát triển

- Di chuyển Nam - Nam: Là dòng di chuyển nhân lực KH&CN từ các nước đang phát triển sang các nước đang phát triển khác

Di chuyển trong nước nhân lực KH&CN: Là dòng di chuyển (qua lại) của

nhân lực KH&CN giữa các thành phần kinh tế, giữa các vùng lãnh thổ, giữa các tổ chức kinh tế - xã hội bên trong một quốc gia Nó bao gồm các hình thức:

- Di chuyển từ các cơ quan địa phương lên các cơ quan trung ương và ngược lại

- Di chyển giữa các vùng lãnh thổ

- Di chuyển giữa các thành phần kinh tế: nhà nước, phi chính phủ, tư nhân, liên doanh …

- Di chuyển giữa các ngành/lĩnh vực: sản xuất, sự nghiệp, dịch vụ …

Thu hút nhân lực KH&CN:

Theo tác giả luận văn: Thu hút nhân lực KH&CN là sự di chuyển nhân lực KH&CN có định hướng từ các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN đến nơi cần thu hút phục vụ mục tiêu phát triển, được thực hiện bởi cơ chế chính sách của chủ thể quản lý

- Xét về mặt vật lý thì thu hút đó là sự di chuyển nhân lực khoa học và công

Thu hút ở đây đề cập đến chính là sự huy động trí tuệ của nhân lực KH&CN

từ các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN ở mọi nơi trong địa bàn, ngoài địa bàn, trong nước, ngoài nước để phục vụ phát triển kinh tế xã hội một vùng nào đó hoặc một ngành, một lĩnh vực nào đó

1.3.6 Chính sách khoa học và công nghệ

Theo UNESCO định nghĩa chính sách KH&CN là “một tập hợp các biện pháp lập pháp và hành pháp được thực thi nhằm nâng cao, tổ chức va sử dụng tiềm lực KH&CN quốc gia với mục tiêu đạt được mục đích phát triển quốc gia và nâng cao vị trí quốc gia trên thế giới.”

Chính sách KH&CN là hệ thống các quan điểm, mục tiêu, nguyên tắc chỉ đạo, định hướng phát triển, cá thể chế và biện pháp thúc đẩy việc tiếp thu, phát triển,

sử dụng KH&CN và các ngành hỗ trợ KH&CN để thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội, đồng thời phát triển năng lực KH&CN quốc gia trong từng thời kỳ Như vậy nội dung cơ bản của chính sách KH&CN là: Quan điểm của Nhà nước về vấn đề phát triển KH&CN; Mục tiêu đặt ra; Các biện pháp thực hiện mục tiêu Thực chất của chính sách KH&CN là chính sách phát triển đất nước bằng KH&CN

Chính sách KH&CN theo thông lệ chung của thế giới là những phương châm, điều lệ quy định Đó là những nguyên tắc và quy tắc do một nhà nước, một ngành, một cơ sở (Viện, trường, doanh nghiệp) đề ra trong một thời kỳ nhất định nhằm phát triển KH&CN để đạt mục tiêu chiến lược nhất định

Mục tiêu của chính sách KH&CN thường bao gồm mục tiêu trong và mục tiêu ngoài: Mục tiêu ngoài của chính sách KH&CN, nghĩa là mục tiêu nằm trong lĩnh vực kinh tế xã hội, chúng đặc trưng cho một “chính sách bằng khoa học”, điều

đó có nghĩa là phát triển kinh tế xã hội bằng KH&CN Mục tiêu trong của chính sách KH&CN, nghĩa là liên quan đến chính bản thân KH&CN như phát triển tiềm lực KH&CN, nhằm thúc đẩy khoa học với tư cách đơn thuần là khoa học, phát triển khả năng KH&CN nội sinh để đối phó với thách thức của tương lai

Chính sách KH&CN tác động tới: Tổ chức cá nhân thực hiện các hoạt động KH&CN; Tổ chức cá nhân thực hiện các hoạt động quản lý KH&CN; Tác động tới các yếu tố kinh tế, văn hoá – xã hội

Để một chính sách KH&CN thực thi được tốt đòi hỏi các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực, tin lực) phải luôn ở tư thế có thê huy động được đáp ứng yêu cầu về số lượng, chất lượng, thời gian Chỉ cần thiếu một trong bốn nguồn trên sẽ dẫn đến giảm năng suất, hiệu suất của hệ thống KH&CN quốc gia

1.3.7 Dự án

Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về dự án:

- Ở dạng sơ đẳng nhất: Dự án có thể được coi là một sáng kiến được đưa ra một cách hoàn toàn chủ quan nhằm đáp ứng một nhu cầu trong một tình huống nhất định Ví dụ: “ Đó là một ý kiến hay nếu ta giải quyết vấn dề đó bằng cách…”

- Dự án là những hoạt động và sự đầu tư được hoạch định trước, tại một điểm nhất định, được thiết kế có sử dụng những kỹ thuật cụ thể nhằm đạt được mục tiêu hay mục đích của dự án trong một khoảng thời gian nhất định

- Theo K Johnson, 1984 trong tài liệu Management Tool for Development Assistance đưa ra định nghĩa: Dự án là một công việc dự kiến trước mắt nhằm đạt được những mục tiêu đã được xác định, trong một khoảng thời gian cụ thể và với một khoảng kinh phí nhất định

Như vậy dự án: Là chuỗi những hoạt động có liên quan lẫn nhau được lập ra nhằm đạt được một hoặc nhiểu mục tiêu cụ thể với các nguồn lực nhất định trong một thời hạn cụ thể

Dự án khác chương trình: Là một nhóm các dự án, can thiệp và/hoặc các hoạt