(Luận văn thạc sĩ) đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn và giải pháp văn phòng việt

Chính với những lý do đó, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng nâng cao trình độ cho người lao động để học thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất, hay nói cách khác công tác đào tạo

-

TRẦN NHẬT HẠ

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

TƢ VẤN VÀ GIẢI PHÁP VĂN PHÒNG VIỆT

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2021

-

TRẦN NHẬT HẠ

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

TƢ VẤN VÀ GIẢI PHÁP VĂN PHÒNG VIỆT

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Trần Nhật Hạ, xin cam đoan luận văn “Đào tạo nhân lực tại Công ty

Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn theo đúng quy định của PGS.TS Phạm Công Đoàn

Các số liệu, nội dung nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, chính xác,

có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được công bố tại bất kỳ công trình nào khác

Hà Nội, ngày 10 tháng 07 năm 2021

Học viên

Trần Nhật Hạ

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của các

thầy cô giáo trong khoa Sau đại học, đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của PGS, TS

Phạm Công Đoàn, đồng thời tôi cũng nhận được sự quan tâm giúp đỡ, tạo điều

kiện của Ban lãnh đạo, các bác, các anh chị trong quý Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt đã tạo điều kiện cho tôi được tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban để hoàn thành bài luận văn này

Do còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên không tránh khỏi những sai sót, tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô giúp cho luận văn của tôi được hoàn thiện

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Học viên thực hiện

Trần Nhật Hạ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC HÌNH VẼ viii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 3

3 Mục tiêu nghiên cứu 4

4 Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Tính mới và sáng tạo của đề tài 7

7 Kết cấu của đề tài 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 9

1.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài 9

1.1.1 Nguồn nhân lực 9

1.1.2 Quản trị nhân lực 9

1.1.3 Đào tạo nhân lực 10

1.2 Nội dung và quy trình đào tạo nhân lực trong công ty 11

1.2.1 Nội dung đào tạo nhân lực 11

1.2.2 Quy trình đào tạo nhân lực 12

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong công ty 18

1.3.1 Chính sách pháp luật về đào tạo nhân lực trong công ty 18

1.3.2 Thị trường lao động đến đào tạo nhân lực trong công ty 19

1.3.3 Đối thủ cạnh tranh của công ty 19

1.3.4 Nhu cầu khách hàng của công ty 19

1.3.5 Mục tiêu chiến lược của công ty 20

1.3.6 Quan điểm của nhà quản trị của công ty 20

1.3.7 Khả năng tài chính của công ty 20

1.3.8 Yếu tố người lao động trong công ty 21

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ GIẢI PHÁP VĂN PHÒNG VIỆT 22

2.1 Khái quát về hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt 22

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 22

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty 23

2.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty 25

2.1.4 Khái quát về các nguồn lực chủ yếu của công ty 27

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty trong 3 năm gần đây 30

2.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt 31

2.2.1 Ảnh hưởng của chính sách pháp luật về đào tạo nhân lực trong công ty 31

2.2.2 Ảnh hưởng của thị trường lao động đến đào tạo nhân lực trong công ty 33

2.2.3 Ảnh hưởng của đối thủ cạnh tranh đến đào tạo nhân lực trong công ty 33

2.2.4 Ảnh hưởng của yếu tố khách hàng của công ty 34

2.2.5 Ảnh hưởng của mục tiêu chiến lược của công ty 35

2.2.6 Ảnh hưởng của quan điểm của nhà quản trị công ty đến đào tạo 36

2.2.7 Ảnh hưởng của khả năng tài chính của công ty 36

2.2.8 Ảnh hưởng của yếu tố người lao động trong công ty 37

2.3 Kết quả phân tích thực trạng về đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt 37

2.3.1 Khái quát về kết quả đào tạo 37

2.3.2 Thực trạng thực hiện quy trình đào tạo 39

2.4 Đánh giá thành thành công, hạn chế và nguyên nhân của đào tạo nhân lực tại

Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt 63

2.4.1 Thành công và nguyên nhân 65

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 66

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ GIẢI PHÁP VĂN PHÒNG VIỆT 68

3.1 Định hướng và mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt 68

3.1.1 Định hướng và mục tiêu hoạt động tại công ty 68

3.1.2 Định hướng và mục tiêu đào tạo nhân lực tại công ty 69

3.2 Các giải pháp chủ yếu hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt 70

3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo 70

3.2.2 Hoàn thiện kế hoạch đào tạo 71

3.2.3 Hoàn thiện triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực 72

3.2.4 Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo 73

3.2.5 Một số giải pháp khác 76

3.3 Các kiến nghị với nhà nước và cơ quan liên quan 78

3.3.1 Kiến nghị với cơ quan Nhà nước 78

3.3.2 Kiến nghị với cơ quan liên quan 79

KẾT LUẬN 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

DN Doanh nghiệp ĐTNL Đào tạo nhân lực

HC - NS Hành chính nhân sự

NV Nhân viên NLĐ Người lao động NXB Nhà xuất bản

TP Thành phố QTNL Quản trị nhân lực

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2018 - 2020 27

Bảng 2.2 Cơ cấu vốn của công ty qua 3 năm 2018 - 2020 29

Bảng 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công tygiai đoạn 2018 - 2020 30

Bảng 2.4 Yếu tố nhân viên cần có để đáp ứng nhu cầu khách hàng 35

Bảng 2.5 Tỷ lệ học viên hoàn thành khoá đào tạo theo nội dung đào tạo từ năm 2018 – 2020 38

Bảng 2.6 Nhu cầu đào tạo của nhân viên trên trên khía cạnh kiến thức, kỹ năng và phẩm chất trong năm 2020 41

Bảng 2.7 Kế hoạch đào tạo của Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt từ năm 2018 – 2020 46

Bảng 2.8 Các hình thức đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt 48

Bảng 2.9 Các khóa đào tạo nhân lực được thực hiện tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt từ năm 2018 – năm 2020 50

Bảng 2.10 Số lượng người được đào tạo theo các phương pháp đào tạo tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt 52

Bảng 2.11 Chi phí đào tạo của Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt trong giai đoạn 2018 - 2020 Error! Bookmark not defined Bảng 2.12 Bảng tỷ lệ nhân lực đạt yêu cầu qua các khóa học của các năm 2018 – 2020 60

Bảng 3.1 Đề xuất biểu mẫu đánh giá xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo 74

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Quy trình đào tạo 12

Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý công ty 24

Hình 2.2 Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát về nguồn chi phí đào tạo 56

Hình 2.3 Biểu đồ thể hiện hài lòng của học viên với các hình thức đào tạo 57

Hình 2.4 Đánh giá mức độ hài lòng của học viên về phương pháp đào tạo 58

Hình 2.5 Mức độ hài lòng của học viên về nội dung đào tạo 59

Hình 2.6 Kiến thức, kỹ năng của người học phù hợp, được áp dụng vào thực tiễn 62 Hình 2.7 Mức độ hài lòng của học viên về chương trình đào tạo 63

Hình 2.8 Đánh giá từ trưởng phòng ban về hiệu quả của nhân viên sau đào tạo nhân lực 64

Hình 2.9 Đánh giá về mức độ hiệu quả áp dụng kiến thức, kỹ năng cho công việc sau khóa đào tạo 65

LỜI MỞ ĐẦU

Tóm lược

Trong phần mở đầu của đề tài đi vào việc hình thành đề tài nghiên cứu Trước hết

là tính cấp thiết của đề tài được thể hiện như thế nào? Thứ hai, đề tài đưa ra mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Cuối cùng là phạm vi, đối tượng và kết cấu của nghiên cứu

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bất kì thời đại nào, từ lịch sử cổ xưa đến xã hội hiện đại bây giờ, nhân

tố quyết định đến lực lượng sản xuất nói riêng và xã hội nói chung chính là nhân tố con người Vì vậy việc coi trọng nhân tố con người và đào tạo nguồn lực con người

là bí quyết thành công của mỗi quốc gia Với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế thì môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn, đòi hỏi các doanh nghiệp phải tự đổi mới mình lớn mạnh, vững vàng hơn để tạo tiếng nói riêng cho doanh nghiệp mình Doanh nghiệp thành công hay thất bại, thì phần lớn sẽ là do con người trong tổ chức

đó quyết định, vì người lao động mới là nhân tố quyết định trực tiếp đến chất lượng sản phẩm, kết quả sản xuất kinh doanh Chính với những lý do đó, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng nâng cao trình độ cho người lao động để học thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất, hay nói cách khác công tác đào tạo nhân lực là một công việc không thể thiếu trong mọi tổ chức

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, trước sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi được đáp ứng của nhân viên, tất cả những vấn đề này đã và đang gây sức ép đối với từng doanh nghiệp Trong đó vấn đề quản trị nhân lực là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng tại doanh nghiệp Một tổ chức có thể tăng cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng nhân lực một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và khả năng của họ để đạt được các mục tiêu ban đầu Một trong những yếu tố quan trọng nhất đó là đào tạo nhân lực Đây là một lĩnh vực không thể thiếu đối với bất kì loại hình tổ chức nào Chính việc đào tạo nhân sự tạo cho tổ chức một đội làm việc chuyên nghiệp, kỹ năng và phẩm chất tốt Công tác này phù hợp với toàn bộ nhân viên tại công ty từ cấp trên xuống cấp dưới, từ lãnh đạo cho đến nhân viên

Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế song song với đó là thời kì công nghệ 4.0 thì các doanh nghiệp Việt Nam không chỉ đứng trước những cơ hội phát triển khổng lồ mà đi cùng với đó cũng là những thách thức mới khó khăn hơn Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải thì phải không ngừng làm mới và hoàn thiện chính mình Dưới những tác động của thời kỳ công nghệ 4.0 nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng kịp thời, đón đầu được thời đại đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng có không ít doanh nghiệp còn bị động, phản ứng chậm chạp dưới những tác động đó, không tự làm mới bản thân, không khắc phục những điểm yếu mình, và kết quả là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường Yếu tố con người ngày càng là nền tảng và trọng yếu nhất trong mỗi tổ chức hiện nay

Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt (Tên giao dịch: Greenoffice) là đơn vị cung cấp giải pháp Văn phòng trọn gói, văn phòng chia sẻ, dịch vụ luật sư pháp chế và đặc biệt dịch vụ kế toán Tất cả những gì Greenoffice đem lại đó là giải pháp làm việc thông minh giúp cho mọi doanh nghiệp tiết giảm chi phí một cách tốt nhất Nhận thức được điều đó Greenoffice hiểu rõ xuyên suốt tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp ngay từ đầu và xây dựng môt giải pháp hoàn hảo dành cho doanh nghiệp cũng như trở thành đối tác tin cậy với doanh nghiệp Greenoffice luôn đặt ra sứ mệnh là phải đồng hành cùng các doanh nghiệp

từ khi khởi đầu cho đến khi doanh nghiệp phát triển trường tồn

Suốt thời gian qua, từ khi mới thành lập đến khi phát triển, tuy là một đơn vị còn non trẻ nhưng về cơ bản công tác đào tạo nhân lực ở Greenoffice đã đáp ứng kịp thời nhu cầu nguồn nhân lực, bổ sung những kỹ năng và kiến thức cần thiết cho nhân viên nhằm nâng cao trình độ nhân lực để thực hiện kế hoạch và sứ mệnh mà Công ty đã đề ra Việc lập kế hoạch đào tạo, xây dựng các chính sách, quy chế đào tạo, quy chế sử dụng nhân lực như thế nào, được Công ty thực hiện khá chi tiết và

cụ thể Các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo được xây dựng có tính hệ thống, thực hiện độc lập và phù hợp với điều kiện của Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải

pháp Văn phòng Việt

Tuy nhiên, công tác đào tạo ở Greenoffice vẫn còn một số hạn chế cần phải giải quyết để nâng cao chất lượng nhân lực của công ty nhằm đáp ứng theo nhu cầu phát triển, cạnh tranh và hội nhập gay gắt như hiện nay Nhận thấy rằng Greenoffice rất chú trọng đến công tác đào tạo nhân lực, coi trọng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định để hoàn thành sứ mệnh của mình cũng như thực tiễn và những vấn

đề đặt ra về nguồn nhân lực của hoạt động, nên học viên lựa chọn đề tài: “Đào tạo

nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt” để nghiên cứu

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Đào tạo nhân lực là đề tài rất quen thuộc từ trước đến nay bởi nhân lực chính

là yếu tố then chốt cho sự phát triển của doanh nghiệp, và đã có nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong những năm gần đây Tiêu biểu một số công trình nghiên cứu như sau:

- Công trình nghiên cứu trong nước:

PGS TS Mai Thanh Lan và PGS TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Giáo

trình Quản trị nhân lực căn bản”, NXB Thống kê, Hà Nội Giáo trình lựa chọn cách

tiếp cận quá trình khi nghiên cứu Quản trị nhân lực để giới thiệu những lý thuyết căn bản nhất về lĩnh vực quản trị này với các chức năng hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực làm việc (lãnh đạo nhân lực), kiểm soát trong quản trị nhân lực và công cụ phân tích công việc Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực được tác giả triển khai qua 4 bước: Xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào, triển khai thực hiện đào tạo, cuối cùng là đánh giá kết quả đào tạo

Nguyễn Thị Thanh Huyền, (2016), “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH

Bioseed Việt Nam” Luận văn dựa trên cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn nhằm phân tích,

làm rõ và đánh giá thực trạng về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Bioseed Việt Nam, tác giả đưa ra những quan điểm đánh giá và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Bioseed Việt Nam

- Công trình nghiên cứu ngoài nước:

Ngoài ra tại nhiều nước phát triển trên thế giới, quá trình công nghiệp hiện

đại hóa đòi hỏi sự chuyên môn hóa và khả năng thích ứng của người lao động Từ yêu cầu của thực tiễn đặt ra nhu cầu nghiên cứu mô hình thực hành và đào tạo nhân lực tại chỗ nhằm nâng cao kỹ năng, khả năng của người lao động nhằm thích ứng với những thay đổi chóng mặt về công nghệ và kỹ thuật ở doanh nghiệp sản xuất Trong bối cảnh đó, ở các nước phát triển đã có nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực theo nhu cầu của doanh nghiệp

Leslie W.Rue, Nabil A.Ibrahim, Lloyd L.Byars (2016), Human Resource

Management, New York McGraw-Hill Tác giả đã đem đến những vấn đề cơ bản

trong hoạt động đào tạo doanh nghiệp dưới góc nhìn của một nhà quản trị Mục đích giúp những ban lãnh đạo doanh nghiệp có thêm kiến thức để trả lời những câu hỏi như khi nào đào tạo, đào tạo như thế nào, đào tạo về cái gì, những ai cần đào tạo Trên đây là một số đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp ở nước ta và cả ở nước ngoài Nhìn chung các công trình nghiên cứu này đều đào tạo nhân lực trong vài năm gần đây đã khái quát tương đối đầy đủ, đưa đến một số hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực dưới góc độ và cách tiếp cận khác nhau, tuy nhiên, qua tìm hiểu tác giả chưa thấy có công trình nghiên cứu nào

về chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt trong những năm gần đây

3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đưa ra giải pháp chủ yếu và kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:

- Một là, hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

- Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và

Giải pháp Văn phòng Việt trong thời gian vừa qua, từ đó chỉ ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân của Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt

- Ba là, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại

Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt

4 Đối tƣợng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Là lí luận và thực tiễn đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vị về không gian: Tại trụ sở chính của Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải

pháp Văn phòng Việt Địa chỉ: Tầng 6 Tòa nhà Việt Á, Số 9 Phố Duy Tân, Phường Dịch Vọng Hậu, Quận Cầu Giấy, Hà Nội

Phạm vị về thời gian: Nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ

phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt trong 3 năm trở lại đây (2018-2020) và giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực ở công ty đến năm 2025

Phạm vị về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về nội dung và quy trình đào

tạo nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện đào tạo nhân lực, đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:

Ở bài nghiên cứu này, đã sử dụng phương pháp thu thâp dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp là những thông tin có được tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau như: báo, sách, tài liệu, các luận văn và luận án trên thư viện trường Đại học Thương Mại, tìm kiếm thông tin trên mạng, các dữ liệu thu thập được từ công ty

• Hay chi tiết hơn cả là nguồn bên trong công ty: Báo cáo tài chính năm 2018 -

2020 cung cấp số liệu về tình hình hoạt động kinh doanh như: tổng doanh thu, chi phí hoạt động, lợi nhuận sau thuế, hình thức,… quy trình đào tạo nhân lực, chính sách đào tạo, các chỉ tiêu đánh giá đào tạo từ website http://greenoffice.com.vn/

• Và không thể kể đến nguồn bên ngoài công ty: Group: HR Share – Cộng

đồng nhân sự, sách báo liên quan tới đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

Ngoài ra, công trình nghiên cứu này còn sử dụng một số phương pháp thu thập

dữ liệu sơ cấp cụ thể như phương pháp điều tra khảo sát:

Mục đích: Mẫu phiếu điều tra tập trung nghiên cứu mức độ thỏa mãn nhu cầu

của nhân viên về đào tạo nhân lực để đánh giá thực trạng và tình hình đào tạo nhân lực tại công ty

Nội dung: Khảo sát bao gồm các câu hỏi liên quan đến thông tin như: doanh

nghiệp đã xác định nhu cầu đào tạo theo phương pháp nào, cán bộ nhân viên muốn

bổ sung kiến thức và kĩ năng gì? chi phí tham gia đào tạo được chi trả ra sao, mức

độ hài lòng về nội dung đào tạo?, phương pháp đào tạo cho nhân viên?, đánh giá hình thức đào tạo trực tiếp?, đánh giá mức độ về chương trình đào tạo?, đánh giá về khóa học đã tham gia? và đánh giá nhu cầu đào tạo của cá nhân mình trên khía cạnh kiến thức và kỹ năng?

Đối tượng: Nhân viên trong Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt Quy mô: Số lượng gửi đi là 25 phiếu, số phiếu thu về là 25 phiếu, số phiếu hợp

lệ là 25 phiếu

Cách thức: Phát phiếu điều tra trực tiếp và ngẫu nhiên với nhân viên đang

công tác tại trụ sở chính của công ty

5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

- Phương pháp thống kê: Thống kê những số liệu liên quan đến đề tài như: số

lượng nhân viên, cơ cấu, trình độ đào tạo, giới tính, tuổi,…

- Phương pháp phân tích: Phân chia những vấn đề lớn thành những bộ phận nhỏ cấu thành để phát hiện ra bản chất, yếu tố bên trong từ đó có thể hiểu một cách mạch lạc, hiểu được cái chung phức tạp từ các bộ phận cấu thành như: Phân tích thực trạng, nguyên nhân của chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt

- Phương pháp so sánh: Tập hợp xử lý số liệu, để so sánh các số liệu thống kê trong cùng một thời điểm hoặc so sánh qua các năm Phương pháp so sánh này còn dùng để so sánh các chỉ tiêu kinh tế, chỉ tiêu nghiên cứu đánh giá chất lượng đào tạo nhân lực từ đó tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng của chúng

- Phương pháp tổng hợp: Đây là quá trình ngược lại với phương pháp phân tích, nhưng lại hỗ trợ cho quá trình phân tích để tìm ra cái chung khái quát thông

qua thực trạng, nguyên nhân của chất lượng đào tạo tại công ty Tổng hợp và phân tích gắn bó chặt chẽ với nhau, có vai trò quan trọng trong việc tìm ra giải pháp nhâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Greenoffice

- Phương pháp thống kê mô tả: Công tác đào tạo nhân lực của công ty sẽ được

mô tả cụ thể qua đồ thị và biểu đồ để thấy được xu hướng cũng như biến động theo thời gian, từ đó rút ra được các kết luận trong quá trình nghiên cứu

- Phương pháp xử lý dữ liệu điều tra chọn mẫu:

Kết quả thu thập dữ liệu từ phương pháp phỏng vấn sẽ được xử lý để xây dựng, phục vụ cho việc chứng minh hoặc bác bỏ các giả thuyết khoa học Từ kết quả của phiếu điều tra này, việc tiếp tục tìm ra giải pháp cho việc đào tạo nhân lực tại Greenoffice sẽ linh hoạt và nhanh chóng hơn

6 Tính mới và sáng tạo của đề tài

Góp phần hệ thống hóa và phát triển lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Đặc biệt là các chỉ tiêu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Trên cơ sở khảo sát thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn

và Giải pháp Văn phòng Việt, tác giả nhận thấy đào tạo nhân lực của công ty còn có những hạn chế cần khắc phục để bắt kịp xu thế phát triển và có những nghiên cứu

để giải quyết những vấn đề còn tồn tại trong doanh nghiệp hiện nay

Để xuất các giải pháp hữu ích về quy trình đào tạo; các chỉ tiêu về chất lượng đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực cho công ty trong giai đoạn đến năm 2025

7 Kết cấu của đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn

và Giải pháp Văn phòng Việt

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài

1.1.1 Nguồn nhân lực

Trong quá trình kinh doanh và sản xuất, ngoài các yếu tố đầu vào là vốn thì bên cạnh đó nhân lực là nguồn lực có vai trò hết sức quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức hay doanh nghiệp Nhân lực chính là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, kĩ năng của mình, là bao gồm các tiềm năng của con người trong một đơn vị, một doanh nghiệp, để hoàn thiện và phát triển doanh nghiệp đó

Theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội Theo cách tiếp cận này:

“Nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ

chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”

1.1.2 Quản trị nhân lực

Theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo

trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực được

hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”

Dựa vào khái niệm của TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, ta có thể thấy:

Thứ nhất, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù đã bao gồm đầy

đủ bốn chức năng của hoạt động quản trị đó là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát

Tiếp theo, mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới việc thực hiện mục tiêu

và chiến lược đã xác định của doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì, phát triển

và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong doanh nghiệp

Hơn thế nữa, quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ

yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,

Cuối cùng, đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm

việc tại doanh nghiệp Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao vì đối tượng của quản trị nhân lực là con người vốn rất đa dạng và phức tạp về tính cách, năng lực, quan điểm, ở những thời điểm và hoàn cảnh khác nhau

1.1.3 Đào tạo nhân lực

Theo Từ điển bách khoa Việt Nam [8, tr.25] thì: “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và

có khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp 10 phần của mình vào

việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”

Theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo

trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội thì “Đào tạo và phát triển

nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai Trong đó, đào tạo nhân lực chú trọng đến công việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến tương lai”

Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp, bổ sung các kiến thức, hoàn thiện các

kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất từ bản thân tới nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu trong quá trình thực hiện các công việc của họ, hoàn thành các mục tiêu đã đề ra, hay kế hoạch cho tương lai

Hoạt động đào tạo gồm hai hình thức sau:

Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp Người

lao động được đào tạo dưới sự hướng đẫn giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc cán bộ lành nghề

Đào tạo ngoài doanh nghiệp là chọn ra một số người ưu tú cho đi đào tạo ở

các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trung tâm giáo dục như trường học và cả ở nước ngoài

1.2 Nội dung và quy trình đào tạo nhân lực trong công ty

1.2.1 Nội dung đào tạo nhân lực

Công tác đào tạo nhân viên là công tác tổ chức học tập nhằm bổ sung kiến thức, rèn luyện các kỹ năng chuyên môn cần thiết để thay đổi hành vi nghề nghiệp của từng nhân viên đó Công tác này được thực hiện trong một thời gian xác định hoặc theo định kỳ (mỗi tháng, mỗi quý, hay lâu hơn là một năm sẽ đào tạo 2 lần)

Nó có thể là hoạt động khuyến khích để nhân viên tự tham gia nhưng cũng có thể là

do thông báo bắt buộc từ ban lãnh đạo

Nội dung đào tạo gồm:

- Đào tạo về kiến thức: là bổ sung, nâng cao kiến thức về học tập, rèn luyện giúp cho nhân viên có thể hoàn thiện kỹ năng chuyên môn công việc mà họ đang đảm nhiệm và đảm bảo tính hiệu quả khi họ áp dụng những kiến thức đã học đó vào thực tế công việc Nội dung đào tạo bao gồm toàn bộ hệ thống: kiến thức chuyên môn, kiến thức sơ bộ các bộ phận khác trong công ty, …

- Đào tạo về kỹ năng: Còn về kỹ năng, ngoài kỹ năng về chuyên môn, nhân viên cũng có thể được đào tạo về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng xử lý tình huống và các kỹ năng khác

- Đào tạo về phẩm chất: Không chỉ là trau dồi kỹ năng chuyên sâu phục vụ công việc mà đào tạo còn là cơ hội cho nhân viên hiểu rõ phẩm chất cần có của mình Từ tinh thần làm việc, sự linh hoạt và sáng tạo trong công việc sự từ tin và sự trung thực, tính cẩn thận tỉ mỉ Ngoài ra, phẩm chất của một người nhân viên cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện quy trình xét duyệt nâng bậc, tăng lương, thăng chức

1.2.2 Quy trình đào tạo nhân lực

Hình 1.1 Quy trình đào tạo

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả) 1.2.2.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo

a) Đánh giá nhu cầu đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo là khâu rất quan trọng trong quá trình đào tạo, doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo đúng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn trong việc thực hiện các bước tiếp theo Việc đánh giá nhu cầu một cách sơ sài đem lại rất nhiều rủi

ro sau Trước hết là từ doanh nghiệp, doanh nghiệp có khả năng gặp rủi ro cao nếu đầu tư vào công tác đào tạo không hiệu quả, lãng phí từ chi phí đầu tư nếu không có

sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không Còn đối với người lao động, nếu đào tạo không đúng với nhu cầu mà họ đang cần, sẽ làm giảm thiểu mong muốn của họ tham gia vào các khóa đào tạo trong tương lai, đồng thời cũng sẽ lãng phí thời gian của họ, đó là điều mà doanh nghiệp không mong muốn

Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:

- Phân tích tổ chức

- Phân tích thực hiện công việc

- Phân tích cá nhân

b) Xác định mục tiêu đào tạo

Xác đinh mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định:

 Những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

 Số lượng và cơ cấu học viên

 Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong tổ chức Các mục tiêu đào tạo cần được xác định rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được Đào tạo có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau khi đào tạo, hành vi của nhân viên trong công việc và kết quả Tương tự như vây, các mục tiêu cũng có thể được diễn giải, trình bày cho mỗi cấp độ này

1.2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

a, Đối tượng đào tạo

Đối tượng được đào tạo ở đây chính là những vị trí công việc cần được cải thiện và trau dồi hơn trong chương trình đó Để xác định được cá nhân, chủ thể nào

là đối tượng được nhắm tới thì vai trò của trưởng phòng ban là rất quan trọng Trưởng mỗi bộ phận là người trực tiếp làm việc và đánh giá quá trình công tác của nhân sự mình, sẽ nắm được ai có thế mạnh ở đâu, còn yếu trong lĩnh vực nào Và để nắm được thực trạng này, cần phải dựa vào các yếu tố cơ bản như kết quả công việc, kết quả của quá trình tham gia đào tạo những khóa trước, từ đó xác định được đối tượng đào tạo và hình thức đào tạo cho đối tượng ấy như thế nào

b, Hình thức và phương pháp đào tạo

Với mỗi nội dung và đối tượng đào tạo khác nhau có thể sử dụng các phương pháp khác nhau Mỗi lần xây dựng kế hoạch cần có sự cân nhắc tới phương pháp tối

ưu dựa trên mục đích và đặc trưng của nội dung đào tạo và đối tượng tham gia học tập Có nhiều phương pháp để đào tạo nhân lực, mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn phu hợp với điều kiện Khi lựa chọn phương pháp đào tạo thì chúng ta cần cân nhắc tới phương pháp tối ưu dựa trên mục đích và đặc trưng của đối tượng tham gia, tiếp theo đó là phải cân nhắc về tài chính của doanh nghiệp

 Hình thức đào tạo

Hình thức đào tạo là cách thức tổ chức các chương trình học nhằm đào tạo và củng cố kiến thức cho người học, trang bị cho họ những kiến thức và trình độ chuyên môn nhất định Có rất nhiều hình thức đào tạo khác nhau, tùy thuộc vào nhu cầu và khả năng tài chính của người học để lựa chọn hình thức đào tạo sao cho phù hợp Đồng thời mỗi hình thức đào tạo khác nhau cũng đem lại những lợi ích khác nhau

- Đào tạo bên trong doanh nghiệp: Là hình thức đào tạo được thực hiện ngay trong doanh nghiệp Ngoài đào tạo lần đầu khi nhân sự mới được tuyển dụng vào,

sẽ có đào tạo trong quá trình làm việc, theo phương pháp vừa học vừa làm, với mục đích bổ sung kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp Hình thức này cũng có những ưu nhược điểm rõ ràng Ví dụ như kiến thức sẽ được bổ sung kịp thời và sát với yêu cầu công việc mà không bị can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế, hay việc học sẽ dễ dàng hơn, học viên cũng sẽ được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kĩ năng hay học viên có thể được làm thử các công việc thật Tuy nhiên kiến thức sẽ bị ít có tính hệ thống, tầm bao quát bị hạn chế Học viên không thể hiểu biết đầy đủ về một công việc hay có thể sẽ bị lây nhiễm một số phương pháp cách thức làm việc không tiên tiến

- Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp: Là hình thức đào tạo được thực hiện ở các

tổ chức bên ngoài doanh nghiệp Với mục đích là nâng cao trình độ, tùy vào nội dung và sự phát triển thì phương pháp sẽ có tính chuyên nghiệp cao Học viên được trang bị hóa đầy đủ và hệ thống các kiến thức và lý thuyết thực hành Đồng thời cũng cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau, ngoài ra cũng được nâng cao kỹ năng thực hành Tuy nhiên người được đào tạo phải bỏ giở công việc đang đảm nhận, điều đó làm ảnh hưởng tới kết quả công việc Hơn nữa việc đào tạo bên ngoài doanh nghiệp sẽ khá tốn kém nếu số lượng học viên tham gia khóa học ít, vì để đầu tư chi phí cho việc chuẩn bị bài giảng hay thuê giảng viên là rất cao, và đôi khi sẽ thiếu sự tương tác giữa học viên và giảng viên, từ đó hiệu quả chưa đem lại nhiều

Việc chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc nhiều vào nội dung đào tạo, quy mô, mức độ, và ngân sách của từng doanh nghiệp

 Phương pháp đào tạo:

Phương pháp kèm cặp, đào tạo tại chỗ

Các nhân viên có tay nghề cao, có kinh nghiện được giao trách nhiệm kèm cặp nhân viên mới vào nghề Các kỹ năng luyện tập thường xuyên sẽ trở nên thành thạo

và dần dần tích lũy, chắt lọc thành kỹ xảo

Phương pháp hội nghị

Phương pháp đào tạo hội nghị là phương pháp rất đặc biệt, đan xen các kiến thức học qua cách vận dụng mới như các bài tập xử lí tình huống, video mô phỏng, trò chơi đố vui có thưởng, bải tập nhóm cùng xử lý vấn đề Phương pháp này vừa giúp người học nắm rõ thực tế những kiến thức mình đang được tiếp cận, vừa tạo môi trường thư giãn, thoải mái hơn trong buổi đào tạo

Phương thức đào tạo từ xa

Phương pháp này giảng viên và học viên ở một khoảng cách xa về mặt không gian, nội dung đào tạo được truyền đạt tới học viên thông qua hình thức gián tiếp như văn bản in, âm thanh, hình ảnh hoặc số liệu máy tính Sự liên hệ tương tác giữa giảng viên và học viên trong quá trình dạy học có thể được thực hiện thức tời hoặc sau một khoảng thời gian nào đó

1.2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Khi tiến hành triển khai đào tạo nhân sự, doanh nghiệp cần xem xét hình thức đào tạo, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm đạt hiệu quả cao nhất

Thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo Có nhiều hình thức đào tạo được phân chia như sau:

 Đào tạo bên trong doanh nghiệp:

Đào bên bên trong là hình thức đào tạo sát nhất, người học sẽ thích hình thức này vì lí do như sau: người đào tạo chính là những đồng nghiệp lâu năm, trực tiếp cầm tay chỉ việc thông qua qua trình làm thực tế Có nhiều phương pháp đào tạo của hình thức này như: kèm cặp trực tiếp, luân chuyển bộ phận tương đương hoặc đào

tạo từ xa Ở hình thức này, việc tiếp thu lĩnh hội kiến thức kỹ năng sẽ dễ dàng hơn,

đồng thời sẽ mở rộng kỹ năng làm việc của học viên

 Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp:

Đào tạo bên ngoài là hình thức cải thiện phát triển công việc bằng cách gửi nhân sự của mình vào các trung tâm đào tạo lân cận, các trường đào tạo hay học viện chính quy Khi đó người học được tách khỏi công việc thực tế, tạo động lực

thích thú hơn khi được học hỏi ở môi trường bên ngoài, cụ thể sẽ triển khai như sau:

- Lập danh sách đối tượng được đào tạo nhân lực và mời giảng viên:

Lên danh sách nhân sự đi đào tạo: công việc này trưởng bộ phận và nhân sự sẽ chủ động nhận thông tin, giúp người quản lý chủ động theo dõi quá trình học của nhân sự mình sau này

Mời giảng viên đào tạo: lên kế hoạch tìm và lựa chọn giảng viên cho khóa đào tạo, lựa chọn và lập danh sách những giảng viên, có thể ngay trong đơn vị hoặc giảng viên tại các trung tâm đào tạo ngoài, miễn sao là những giảng viên đủ trình độ

và chuyên môn đứng lớp, khơi nguồn cảm hứng cho học viên

Thông báo danh sách học viên tới nhân sự: khi ban lãnh đạo và trưởng bộ phận chốt đầy đủ thông tin các ứng viên của từng phòng ban, khi ấy sẽ gửi thông báo để nhân sự chủ động nắm được lịch học và thông tin cần thiết

- Chuẩn bị cơ sở vật chất: Tài liệu học tập, phòng học, bảng trắng, máy

chiếu, trà nước,… chuẩn bị đầy đủ và tươm tất để đảm bảo được buổi học sẽ diễn

ra thuận tiện

- Tiến hành buổi đào tạo: Buổi đào tạo được diễn ra bởi người đứng lớp sẽ

làm chủ, giảng viên giới thiệu về khóa học, đưa ra các quy định riêng cho học viên, chỉ dẫn học viên những nội quy trong khóa, gửi tài liệu cho học viên, chia sẻ về kinh nghiệm đang có, quan sát và giao tiếp hai chiều để khóa học thêm hấp dẫn

- Triển khai việc hỗ trợ: Các chính sách hỗ trợ đào tạo dựa vào ngân sách tài

chính của công ty, cụ thể sẽ là ngân sách đã được xin đề xuất từ ban đầu: nhặn tham gia đào tạo sẽ được hỗ trợ về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp đi lại,…

1.2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

 Đánh giá kết quả học tập của học viên

Cũng giống như những hoạt động khác trong doanh nghiệp, hoạt động đào tạo cũng cần được đánh giá để xem xét nhằm xác định xem chương trình đào tạo, sau khóa học mà người lao động tham gia họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất gì? ở mức độ ra sao?

Có nhiều hình thức để đánh giá kết quả như: phỏng vấn, trắc nghiệm, báo cáo dưới dạng một chuyên đề khóa luận, hay xử lí các tình huống Tuy nhiên việc đánh giá thường dược thương lượng hóa bằng các mức thang điểm, với nhiều tiêu chí khác nhau: xuất sắc, giỏi, khá, trung bình hoặc trên các thang điểm số Vì vậy việc đánh giá giúp tổ chức nắm được tình hình học tập của học viên, mặt khác sẽ giúp học viên nắm được kiến thức mình đang yếu kém ở đâu, từ đó đưa ra hướng giải quyết

Đánh giá dựa trên phản hồi của học viên: làm bảng khảo sát phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo

Một là kiến thức, kỹ năng học áp dụng vào công việc đáp ứng nhu cầu phát triển

của bản thân

Hai là kiến thức, kỹ năng học phù hợp với khả năng của bản thân

Ba là kiến thức, kỹ năng học phù hợp với công việc

Bốn là phẩm chất nghề nghiệp được đào tạo phù hợp với nghề

Năm là các đánh giá khác

Đánh giá kiến thức của học viên: Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên

đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học, bằng các bài test hoặc phỏng vấn kiểm tra kiến thức

Đánh giá sự thay đổi về kỹ năng - năng lực thông qua hành vi của học viên: sau 3 tháng, đánh giá kỹ năng của nhân viên xem có sự tiến bộ hay không Tiêu biểu như năng suất lao động, chất lượng công việc, tác phong làm việc, tinh thần trách nhiệm,,,,

Đánh giá chương trình đào tạo nhân lực

Việc đánh giá về chương trình đào tạo dựa trên các yếu tố như sau: Các mục

tiêu đào tạo nhân lực đề ra có đạt được như mong muốn ban đầu của đơn vị hay không? Mức độ đạt được có cao không? Nội dung chương trình đào tạo hay khóa học có phù hợp với thực tế công việc của nhân viên không? Nhân viên có hài lòng với mục tiêu đào tạo của bản thân họ hay không? Phương pháp đào tạo được đánh giá thế nào? Kết quả đào tạo có xứng đáng với những chi phí tiền bạc, thời gian, công sức của doanh nghiệp không?

 Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực

Ðây là vấn đề quan trọng nhất Kết quả cuối cùng có cho thấy việc đào tạo đạt được mục tiêu không? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không? Số lượng phàn nàn của khách hàng có giảm không? Khi triển khai các chương trình đào tạo thì hiệu quả đào tạo còn phụ thuộc vào khối lượng kiến thức được đào tạo và thời gian đào tạo Lượng kiến thức cung cấp cho người học được xây dựng biên soạn phù hợp hay tận dụng những kiến thức sẵn có sẽ giúp tiết kiệm thời gian đào tạo, qua đó đào tạo nhân lực sẽ đạt hiệu quả tốt Nếu kiến thức và thời gian đào tạo dàn trả gây lãng phí kinh phí đào tạo, ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và việc hoàn thành kế hoạch nhiệm vụ công việc của nhân lực

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực được thực hiện theo phương pháp định lượng, được tiến hành bằng cách so sánh, phân tích những tiêu chí sau:

- Đánh giá sự hài lòng của người học về đào tạo, học viên sẽ tự nhận xét về kết quả của khóa đào tạo với thực tế công việc

- Ngoài ra đánh giá của trưởng bộ phận về năng suất, chất lượng sản phẩm của học viên sau đào tạo là vô cùng quan trọng Buổi đào tạo đã áp dụng những kiến thức thực tế hay chưa? Thái độ làm việc của học viên sau đào tạo như thế nào?

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong công ty

 Nhân tố khách quan:

1.3.1 Chính sách pháp luật về đào tạo nhân lực trong công ty

Luật pháp Việt Nam ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản lý nhân lực của công ty Tại Việt Nam thì Luật lao động được ban hành nhằm nhiều mục đích cụ thể Như quản lý, chi phối mối quan hệ lao động trong tất cả các doanh nghiệp nhà

nước Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như công tác đào tạo nhân lực theo các hướng khác nhau Các nhân tố ấy có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây ra trở ngại, thậm chí là rủi ro cho đơn vị Sự ổn định về chính trị và sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện tốt cho công tác đào tạo; đồng thời đó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo nhân lực không phải là ngoại lệ

Đặc biệt lưu ý ở chi phí đào tạo, theo quy định tại khoản 3 Điều 62 bộ luật lao động, những khoản phí trả cho người dạy; tài liệu học tập, hay các chi phí khác

hỗ trợ cho người học như tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội hay bảo hiểm y tế cho những ngày đi đào tạo Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở ngoài trung tâm thì chi phí đào tạo sẽ bao gồm cả chi phí đi lại và chi phí sinh hoạt nếu phải nghỉ lại trung tâm

1.3.2 Thị trường lao động đến đào tạo nhân lực trong công ty

Thị trường lao động biểu thị về cung cầu nhân lực trên thị trường hiện nay Do

đó doanh nghiệp cần nắm rõ xem thị trường thiếu hụt về chất lượng nhân lực như thế nào để có những chính sách đào tạo hấp dẫn, thu hút nguồn lao động tiềm năng

về với doanh nghiệp của mình Vì vậy, công tác đào tạo nhân lực là vô cùng quan trọng giúp doanh nghiệp có thể đứng vững trên thương trường nhờ có đội ngũ nhân lực chất lượng

 Nhân tố chủ quan:

1.3.3 Đối thủ cạnh tranh của công ty

Đối thủ cạnh tranh cũng là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nhân lực tạo ra đội ngũ nhân lực có tay nghề, có kiến thức, kỹ năng để đáp ứng được các yêu cầu của công việc, tạo ra nhiều cơ hội kinh doanh cho doanh nghiệp đó Do vậy nếu đối thủ cạnh tranh mà có

hệ thống đào tạo nhân lực tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp đó thu hút được nhiều nhân lực hơn, vì nguồn nhân lực chất lượng sẽ là yếu tố cạnh tranh cốt lõi trong mỗi doanh nghiệp

1.3.4 Nhu cầu khách hàng của công ty

Yếu tố khách hàng cũng chi phối một phần nào trong hoạt động đào tạo nhân

lực trong mỗi doanh nghiệp Nhu cầu khách hàng ngày càng phong phú, đa dạng do

đó đòi hỏi doanh nghiệp cũng phải thường xuyên cập nhật tình hình các mong muốn phổ biến của khách hàng để tạo ra những sản phẩm đáp ứng nhu cầu khách hàng và

sự chuyên nghiệp trong chất lượng dịch vụ Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có hệ thống đào tạo nhân viên bài bản để họ có thể sáng tạo cũng như chuyên nghiệp hơn khi ở mỗi vị trí trong cơ cấu tổ chức, đảm bảo được các hoạt động sản xuất kinh doanh, cung cấp các sản phẩm theo nhu cầu của khách hàng

1.3.5 Mục tiêu chiến lược của công ty

Mục tiêu và chiến lược là việc mà mỗi doanh nghiệp hướng tới mỗi ngày Đặt

ra mục tiêu chiến lược riêng là bước đầu để doanh nghiệp hướng tới và phấn đấu, trong đó có mục tiêu về công tác đào tạo nhân sự của mình Khi một doanh nghiệp

mở rộng cơ sở kinh doanh, hay phát triển nhánh mới, thì người lao động chính là người trực tiếp đảm nhiệm, khi ấy nhân sự phụ trách sẽ được đào tạo để có đầy đủ thông tin, kiến thức và kĩ năng để bắt kịp với sự thay đổi ấy

1.3.6 Quan điểm của nhà quản trị của công ty

Một doanh nghiệp, đơn vị với quy mô lớn như các tập đoàn, tổng công ty, thì công tác đào tạo sẽ trang trọng và phức tạp, bộ máy quản lý càng cồng kềnh thì việc đào tạo sẽ khó đồng bộ hơn Ngoài ra, sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Tuy nhiên Greenoffice là doanh nghiệp nhỏ lẻ với tuổi đời chưa cao, nên việc cơ cấu tổ chức sẽ đơn giản và được tiến hành nhanh chóng hơn

1.3.7 Khả năng tài chính của công ty

Khoản chi phí dành cho đào tạo được xác định dựa vào khả năng tài chính của doanh nghiệp Doanh nghiệp có đủ năng lực để chi trả cho các hoạt động đào tạo nhân lực trong công ty mình hay không? Chi phí cho đào tạo cao hay thấp? Câu trả lời đều nằm trong chìa khóa “Tài chính của doanh nghiệp” Nếu 1 doanh nghiệp có

sự đầu tư cho đào tạo cho đội ngũ nhân lực của mình, thì đó là khoản đầu tư dài hạn, giúp cho doanh nghiệp có được nguồn lực chất lượng đáp ứng tốt các yêu cầu của công việc Ngược lại nếu không có hay chi phí dành cho đào tạo ít thì một mặt nhân lực không đáp ứng đủ yêu cầu công việc, mặt khác sẽ làm họ chán nản và

muốn rời bỏ công ty để sang một môi trường mới tốt hơn – nơi họ có thể được học tập và cống hiến hết mình

1.3.8 Yếu tố người lao động trong công ty

Yếu tố người lao động quyết định rất lớn tới kết quả đào tạo Khả năng tiếp nhận thông tin, xử lý thông tin của người học để cho kết quả đào tạo tốt nhất Từ tính cách, ý thức, môi trường sống, gia đình, bạn bè, người thân có một phần ảnh hưởng tới kết quả đào tạo hội nhập

Sự hoạt động nhịp nhàng của doanh nghiệp là nhờ sự phối kết hợp của các phòng ban, hoạt động trong công ty Công tác đào tạo chịu sự tác động qua lại nhiều yếu tố thuộc bên trong tổ chức như cơ sở vật chất, quản lý, con người, các hoạt động nhân sự khác như kế hoạch hóa, tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc…

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ GIẢI PHÁP VĂN PHÒNG VIỆT

2.1 Khái quát về hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

2.1.1.1 Thông tin chung

Tên công ty: Công ty Cổ phần Tư vấn và Giải pháp Văn phòng Việt

Tên giao dịch: Greenoffice

Công ty bao gồm 6 cơ sở tại các Quận lớn trên Hà Nội:

Cơ sở 1: Tầng 6, Tòa nhà Việt Á, Số 9 Duy Tân, Phường Dịch Vọng Hậu, Quận Cầu Giấy, Hà Nội

Cơ sở 2: Tầng 6, Tòa nhà MD Complex, số 68 Nguyễn Cơ Thạch, Phường Mỹ Đình, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội

Cơ sở 3: Tầng 12, Tòa nhà Licogi 13, số 164 Khuất Duy Tiến, Quận Thanh Xuân, Hà Nội

Cơ sở 4: Tầng 9, Tòa nhà 3D Center, số 3 Duy Tân, Phường Dịch Vọng Hậu, Quận Cầu Giấy, Hà Nội

Cơ sở 5: Tầng 1 và Tầng 2, Tòa nhà Kim Ánh, số 1/78 Duy Tân, Phường Dịch Vọng Hậu, Quận Cầu Giấy, Hà Nội

Cơ sở 6: Tầng 8, Tòa nhà Hoa Đào, số 713 Lạc Long Quân, Phường Phú Thượng, Quận Tây Hồ, Hà Nội

2.1.1.2 Sự hình thành và phát triển của công ty

Khởi nguồn Greenoffice là giải pháp tối ưu cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp

có thể yên tâm tập trung vào những công việc kinh doanh chính Greenoffice sẽ là đối tác đồng hành và hỗ trợ cùng doanh nghiệp từ khởi đầu cho đến khi phát triển những bước đi mạnh mẽ Sự bền vững này thông qua việc Greenoffice cung cấp cho doanh nghiệp các dịch vụ chia sẻ giúp tối ưu nhất chi phí và nguồn lực Chính vì thế, Greenoffice hiểu rõ xuyên suốt tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp ngay từ đầu và sẽ xây dựng môt giải pháp hoàn hảo dành cho doanh nghiệp

Greenoffice có lợi thế sở hữu các địa chỉ văn phòng hạng A-B sang trọng, tọa lạc tại vị trí đắc địa trung tâm Thành phố Hà Nội như quận Cầu Giấy, quận Thanh Xuân, quận Nam Từ Liêm và quận Tây Hồ Đây là một trong những tuyến phố tập trung nhiều các tòa nhà văn phòng cao cấp đi kèm với hạ tầng dịch vụ phong phú đáp ứng mọi yêu cầu của các doanh nghiệp, cá nhân sống và làm việc tại đây Đặc biệt, Greenoffice có thế mạnh trong việc tư vấn hoàn tất hồ sơ pháp lý, dịch vụ kế toán, cung cấp giải pháp tài chính và thu xếp vốn, tái cấu trúc và hoàn thiện quy trình doanh nghiệp, tư vấn giải pháp công nghệ thông tin, xúc tiến kêu gọi các dự án đầu tư, xúc tiến thương mại và các giải pháp văn phòng hỗ trợ khác cho doanh nghiệp

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty

2.1.2.1 Chức năng của công ty

Greenoffice là đơn vị tư vấn và cung cấp giải pháp văn phòng trọn gói, văn phòng ảo/văn phòng chia sẻ, và đặc biệt dịch vụ kế toán, pháp chế, lễ tân là một giải pháp làm việc thông minh giúp cho doanh nghiệp tiết giảm chi phí tốt nhất

2.1.2.2 Nhiệm vụ của công ty

Thứ nhất, cung cấp dịch vụ văn phòng ảo, văn phòng chia sẻ, văn phòng trọn

gói, phòng họp theo ngày

Thứ hai, hỗ trợ pháp lý cho doanh nghiệp từ khi bắt đầu tới lúc vận hành

Thứ ba, cung cấp dịch vụ kế toán và lễ tân chuyên nghiệp

2.1.2.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty

Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý công ty

(Nguồn: Phòng Hành chính – Kế toán)

 Giám đốc: Ông Trần Quốc Tuấn

Là người đại diện hợp pháp cho công ty, có quyền hạn cao nhất trong công ty,

có quyền quyết định những vấn đề quan trọng tồn tại và tổ chức hoạt động của công

ty, chịu trách nhiệm trực tiếp trước cơ quan quản lý và pháp luật của Nhà nước Việt Nam về các hoạt động kinh doanh của công ty Ông Tuấn sẽ quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty, tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty

 Phòng pháp chế

Sau khi tiếp nhận thông tin từ khách hàng chuyên viên tư vấn sẽ liên hệ và tư

Hội đồng quản

trị Giám đốc

Phòng pháp

chế chính - kế toán Phòng hành

Phòng kinh doanh

Phòng quản lý đào tạo

vấn cho khách hàng chi tiết về các quy định luật doanh nghiệp và thuế hiện hành Đồng thời tư vấn về cách đặt tên doanh nghiệp, ngành nghề kinh doanh, các loại hình kinh doanh phù hợp Đồng thời tư vấn về Vốn điều lệ, địa chỉ trụ sở kinh doanh, về cổ đông/ thành viên góp vốn…

 Phòng kinh doanh

Là bộ phận tham mưu, giúp việc cho Giám đốc về công tác bán các sản phẩm

& dịch vụ của công ty, công tác nghiên cứu & phát triển sản phẩm, phát triển thị trường, công tác xây dựng & phát triển mối quan hệ khách hàng Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về các hoạt động đó trong nhiệm vụ, thẩm quyền được giao

 Phòng hành chính - kế toán

Thực hiện những công việc về nghiệp vụ chuyên môn tài chính kế toán theo đúng quy định của nhà nước về chuẩn mực kế toán, nguyên tắc kế toán,… Theo dõi phản ánh sự vận động vốn kinh doanh của công ty dưới mọi hình thái và cố vấn cho

ban lãnh đạo các vấn đề liên quan Tham mưu cho Giám đốc về chế độ kế toán và những thay đổi của chế độ qua từng thời kì trong hoạt động kinh doanh Cùng với

các bộ phận tạo nên mạng lưới quản lý năng động hữu hiệu

 Phòng quản lý đào tạo

Thực hiện công tác quản trị nhân sự, đồng thời xây dựng, phổ biến, thực hiện chế

độ chính sách trong toàn công ty Thực hiện công tác hành chính tổng hợp, phân công nhiệm vụ cụ thể tới phòng hành chính – kế toán Đặc biệt sẽ thực hiện chức năng quản trị nhân sự như: hoạch định nguồn nhân lực, lên kế hoạch tuyển dụng, công tác đào tạo, theo dõi, quản lý, giải quyết chế độ, đánh giá nhân sự Tham mưu cho ban lãnh đạo về lĩnh vực chuyên môn và thực hiện các nhiệm vụ khác khi được giao

2.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty

- Lĩnh vực hoạt động

Greenoffice cung cấp các giải pháp về văn phòng chia sẻ, sàn văn phòng trọn gói, đồng thời cung cấp nguồn lực kế toán cho các đơn vị khác Sử dụng văn phòng trọn gói thay vì sàn văn phòng truyền thống đang là một xu hướng hiện đại được nhiều nước phát triển áp dụng như Mỹ, Canada, Anh, Đức, Ở Việt Nam dịch vụ

cho thuê văn phòng trọn gói giá rẻ cũng đang dần mở rộng nhằm giải quyết vấn đề chi phí văn phòng cho các bạn trẻ khởi nghiệp, doanh nghiệp mới thành lập, văn phòng đại diện công ty nước ngoài Văn phòng trọn gói là hình thức cho thuê văn phòng làm việc hiện đại được thiết kế và trang bị chuyên nghiệp từ phòng khách, phòng họp, khu trà café, khu giải lao, tủ tài liệu, bàn ghế làm việc Cùng với đó công ty bạn sẽ được sở hữu một văn phòng làm việc riêng Với dịch vụ này bạn sẽ tiết kiệm được rất nhiều chi phí cho các khoản

So với văn phòng cho thuê truyền thống tại các toà nhà văn phòng chuyên nghiệp, thuê văn phòng trọn gói sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa có một văn phòng thực để giao dịch, vừa giảm tối đa chi phí và nhân lực cho những bộ phận ngoài hoạt động cốt lõi của doanh nghiệp Các giám đốc doanh nghiệp với quy mô nhỏ, cá nhân đang chuẩn bị hoặc vừa thành lập doanh nghiệp, các nhóm dự án thường chọn giải pháp này Điều đó giúp các doanh nghiệp mới đi vào hoạt động được tiết kiệm tối đa hóa chi phí

- Đặc điểm hoạt động

+Về sản phẩm: Greenoffice cung cấp ra thị trường mô hình văn phòng trọn

gói và các dịch vụ đi kèm để một doanh nghiệp đi vào hoạt động như: dịch vụ thủ tục đăng kí kinh doanh, dịch vụ kế toán thuế, báo cáo tài chính hàng tháng, dịch vụ phòng họp và lễ tân chuyên nghiệp

+Về thị trường: Greenoffice sở hữu các sàn văn phòng tại các tuyến phố trung

tâm của Thành phố Hà Nội Vị trí lý tưởng của 6 cơ ở tại Greenoffice là vị trí sạch

sẽ, ánh sáng đầy đủ, đảm bảo có cây xanh bóng mát, cảnh quan đẹp đẽ, đường phố thuận lợi cho giao thông Đồng thời môi trường xung quanh, các dịch vụ ăn uống giải trí …lân cận vị trí thuê cũng khá quan trọng Hơn thế nữa về chi phí thuê, trang thiết bị cùng địa điểm pháp lý, Greenoffice đều được đánh giá cao

2.1.4 Khái quát về các nguồn lực chủ yếu của công ty

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

trung cấp

2 13,3 4 21 4 16

(Nguồn: Phòng Hành chính – Kế toán)

Cơ cấu lao động theo giới tính: Greenoffice chuyên cung cấp dịch vụ văn

phòng và các dịch vụ kế toán, lễ tân đi kèm nên tỉ lệ nữ chiếm đa số

Cơ cấu lao động theo độ tuổi: Công ty sở hữu một đội ngũ lao động trẻ tuổi

(hơn 80% số lao động có tuổi đời dưới 30) Số người trong độ tuổi 22-30 tuổi và chiếm tỷ lê cao Đây là nhân tố tích cực giúp công ty ngày càng phát triển nhưng cũng đặt ra cho Ban lãnh đạo Công ty những khó khăn trước mắt về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: Nhân sự Công ty ngày càng tự bổ

sung nhiều kiến thức nâng cao từ trình độ Thạc sĩ trở lên Số lượng nhân sự từ Đại học tới Cao học chiếm tỉ lệ cao nhất là gần 90% Không có lao động phổ thông chưa qua đào tạo

=> Cơ cấu lao động của công ty đa số là những người trẻ tuổi dưới 30 tuổi như vậy việc đào tạo sẽ thuận lợi hơn Người lao động nhanh nhẹn dễ tiếp thu những kiến thức mới, luôn cố gắng học hỏi

2.1.4.2 Cơ sở vật chất

Toàn bộ thiết bị tại 6 cơ sở của công ty đều được trang bị đầy đủ các dụng cụ, thiết bị nhằm đáp ứng một cách tốt nhất cho các hoạt động của người lao động Tại mỗi văn phòng đều được cung cấp đầy đủ các công cụ như máy tính, máy in, máy fax, điện thoại cầm tay, điện thoại bàn, internet,

Không gian môi trường làm việc được thiết kế trẻ trung, năng động phù hợp với văn hóa công ty Mỗi cơ sở làm việc đều có 2 phòng họp và 2 phòng tiếp khách được trang bị hiện đại, không gian được thiết kế mở, giữa các phòng ban đều không

có vách ngăn với nhau tạo sự thoáng đãng và gần gũi giữa các nhân viên

Đặc biệt, phòng hội trường lớn được trang bị từ 15-20 vị trí ngồi, đồng thời đầy đủ bảng trắng, máy chiếu, giấy bút, nước khoáng để mỗi buổi đào tạo được diễn

ra trọn vẹn nhất, đem lại không gian nghiêm trang nhưng không kém phần hiện đại Tạo động lực lớn cho cả giảng viên lẫn học viên

2.1.4.3 Tài chính

Cơ cấu vốn của công ty được thể hiện qua bảng sau đây:

Bảng 2.2 Cơ cấu vốn của công ty qua 3 năm 2018 - 2020

So sánh 2020/2019

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

Vốn lưu động 4.18 5.30 7.76 1.12 26.79 2.46 46.41

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty trong 3 năm gần đây

Được thành lập vào năm 2015, xuyên suốt 5 năm hình thành và phát triển, Greenoffice đã thu về những con số đáng tuyên dương, cụ thể như sau:

Bảng 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

So sánh 2020/2019 Chênh

lệch

Tỷ lệ

%

Chênh lệch

Với số doanh thu khá cao như này, Greenoffice cần duy trì và phát triển, chỉ cần nguồn nhân lực của công ty không tốt sẽ ảnh hưởng đến hình ảnh cũng như thương hiệu của công ty Doanh thu lúc đó sẽ bất ổn Với tỷ lệ doanh thu cũng như nguồn nhân sự hiện tại, Greenoffice đã khẳng định được thương hiệu sản phẩm của mình trên thị trường

Kế hoạch sắp tới của công ty là tăng trưởng doanh thu lên 20%, chính vì thế ban giám đốc công ty đã cử bộ phận nhân sự làm chính sách cũng như phương hướng đào tạo nhân sự một cách hiệu quả nhất Song mảng đào tạo của Greenoffice vẫn còn nhiều thiếu sót Họ sẵn sàng bỏ ra chi phí lớn vào đào tạo nhưng lại không